河南省西峡县人民法院
民 事 判 决 书
（2017）豫1323民初348号
原告：候小雅，女，汉族，生于1978年7月18日，住淅川县。
委托代理人：别洪波，淅川县法律援助中心律师。
被告：淅川县力强水泥有限公司。
住所地：淅川县。
负责人：范立卫，该公司董事长。
委托代理人：翟晓明，河南赏春律师事务所律师。
委托代理人：范庆伟，该公司员工。
原告侯小雅诉被告淅川县力强水泥有限公司（以下简称力强公司）劳动争议纠纷一案，淅川县人民法院于2015年5月28日受理，2015年7月15日公开开庭进行了审理，同日受理了淅川县力强水泥有限公司的反诉请求。2015年11月26日，淅川县人民法院向南阳市中级人民法院提出申请，请求将该案指定其他法院管辖，2015年12月7日，南阳市中级人民法院作出（2015）南民指字第32号民事裁定书裁定：本案由西峡县人民法院管辖。本院接收本案卷宗后，依法组成合议庭，于2016年4月19日公开开庭进行了审理，原、被告及其委托代理人到庭参加诉讼。在审理过程，对被告力强公司的反诉请求，本院认为属劳动争议案件，应当经过劳动仲裁前置程序，力强公司未正式向劳动仲裁部门提请仲裁，并经仲裁部门裁决，直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，已经受理的应当裁定驳回起诉，本于20164月21日作出（2015）西民一初字651号民事裁定书，裁定驳回被告的反诉。告知力强公司应先向劳动仲裁部门申请仲裁。本院2016年6月12日作出（2017）豫1323民初348号民事判决书，被告淅川县力强水泥有限公司不服提起上诉，南阳市中级人民法院经审理，于2016年10月11日作出（2016）豫13民终2817-1号民事裁定书，裁定驳回上诉维持原裁定，并对原审判决作出（2016）豫13民终2817号民事裁定书，裁定撤销原判，发回重审，该案发还后，本院依法另行组成合议庭，公开开庭进行了审理，原告候小雅及委托代理人别洪波，被告淅川县力强水泥有限公司委托代理人翟晓明，范庆伟到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告诉称：原告自1997年8月在被告处参加工作，与公司形成劳动关系长达十年之久，视为双方已经签订无固定期限的劳动合同。该劳动关系应受法律保护。但在劳动关系存续期间，被告侵犯原告劳动权益：一、未经培训，将原告从化验员的工作岗位调离，让原告从事与其身体、年龄严重不符的重体力劳动，同时禁止原告请假，以达到让原告自己无法适应繁重劳动而被迫辞退的非法目的。二、被告依据其未经法定程序、内部制定的、无效的《公司劳动人事管理制度》、《简易管理制度》，侵犯劳动者休息休假的权利，在扣除劳动者休息休假，不足15日的情况下以旷工为由将原告违法除名。三、自2006年5月原告依法休产假期间，被告低于国家最低工资标准向原告发放工资；并在原告产假结束后，拒绝给原告提供工作岗位，并借此不给原告发放工资，将因自身过错而产生后果由劳动者承担，拒绝向原告支付工资。四、在劳动关系存续期间，企业为职工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金是其法定义务。但原告的养老保险金只被缴纳到2013年6月，医疗保险只被缴纳到2014年年底，失业保险未被缴纳。仲裁裁决由原、被告分别按份缴纳三金，因被告原因，原告长期未被发放工资。原告作为名普通的工人，上要赡养年迈的父母，下要抚养年幼的孩子，生活陷入困顿之境。在原告工资长期被拖欠，劳动权益被侵害的情况下，原告怎有能力再自行缴纳三金？五、被告虚构事实，以原告严重违反公司规章制度为由，将原告予以除名。因被告的违法除名行为，使二者之间的劳动合同不能继续履行。用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。仲裁裁决不予支持是错误的。综上，国家南水北调占有厂区对职工生活等的各项费用已经做出了赔偿。但自停产至今，被告却迟延建厂，不向工人提供工作岗位，未向职工发放工资或其他任何费用。如今又采取不人道的方法将工人除名，该行为严重违反了国家法律和社会道德，应当受到法律的制裁。因被告违法擅自将原告除名，解除二者之间的劳动关系，并在劳动关系存续期间，无视法律，停发工资，拒绝缴纳三金，该行为严重损害了申请人的劳动权益，故原告请求纠正仲裁委员会的错误裁决，请求判令如下：1.确认被告违法解除与原告之间的劳动合同。2.判令被告支付原告2006年5月至2015年1月期间的工资，共计67290元。3.判令被告为原告缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金至2015年1月。4.判令被告支付原告赔偿金17320元，重审时变更为25000元。5.重审时增加诉讼要求被告支付补贴30160元。
被告力强公司辩称：一、力强公司解除与原告侯小雅之间的劳动合同，有事实和法律依据，解除该劳动合同行为合法有效。力强公司因南水北调迁址原因，经班子会议研究决定予2014年12月14日恢复部分人员回公司上班。《新区简易劳动管理制度》(下称简易管理制度)是在国家劳动法规和公司《劳动人事管理制度》的基础上产生，草案经反复酝酿，并在2014年12月15日召开的全体员工会议上，一致通过，没有一人提出异议，之后在新厂区张贴制度内容，该制度合法有效。《简易制度》第一条明确规定：1.执行国家法定工作时间，每天七小时二十分钟工作制，提倡月出勤应高于26天，但不得低于三周。2.工作时间实行每天4次签到制。第三条第4款规定，员工旷工，经批评教育无效，连续旷工15天或一年累计旷工30天以上，公司可给予除名，并解除劳动关系。简易管理制度出台后，力强公司就严格按制度进行考勤。原告侯小雅于2014年12月份早退一次(详见力强公司2014年12月考勤表，侯小雅于12月19日下午早退)，2015年1月5日下午早退一次，1月6日旷工。经公司值班领导耐心的批评教育，原告勉强认识错误。2015年1月7日侯小雅请假三天，但自2015年1月10日就无故旷工到月底(原告旷工情况详见公司签到表)。2015年1月30日，公司依据《公司劳动人事管理制度》和《简易管理制度》第3条第4款的规定，以及《中华人民共和国劳动法》第25条第(二)项，《中华人民共和国劳动合同法》第39条第(二)项之规定，作出淅力强字(2015)第3号《关于对侯小雅同志严重违纪的处分决定》，对侯小雅同志予以除名，并解除劳动关系。力强公司认为，原告侯小雅无故连续旷工15天以上，严重违反公司的规章制度，公司依据《劳动法》、《劳动合同法》、公司《劳动人事管理制度》、《简易管理制度》的相关规定，作出对其予以除名并解除劳动关系的决定，事实清楚，证据充分，处理适当。力强公司的该处理决定符合法律规定，应当确认该决定合法有效，并予以认定。二、原告侯小雅自2006年5月以来长期无故旷工，无权主张该期间的工资。原告侯小雅诉称：自2006年5月休产假期间，力强公司低于国家最低工资标准，向原告发放产假工资，并在原告产假结束后，拒绝给原告提供工作岗位，并借此不给原告发放工资。现原告要求力强公司支付其自2006年5月至2015年1月期间的工资共计67290元。力强公司认为，原告诉请内容与客观事实不符，且请求不应得到支持。首先，力强公司按当时的实际情况已于2006年11月30日发放了原告的产假期间工资。原告的产假是2006年5月1日至同年7月29日。力强公司于2006年11月30日向原告发放了其产假期间的工资，由2006年11月份工资发放花名册证实，且原告在该花名册上有本人签名。原告当时的产假工资低于国家最低工资标准，事出有因，主要是因为当时原告个人档案基本工资低，公司根据当时情况发放的。原告产假工资现已事隔八年之久，已超过诉讼时效，低于最低基本工资部分不应得到支持。但力强公司尊重仲裁裁决意见，可以为原告补发产假工资642元。其次，原告于2006年8月产假结束后，一直无故旷工，从未到力强公司上班，无权主张该期间的工资。2006年7月29日，原告产假到期，但原告在没有续假的情况下，长期无故不上班。不上班不参加劳动就不应享受劳动报酬，这也符合我国“多劳多得，不劳不得”的分配原则。力强公司2007年的工资发放名册足以反映出原告擅自不请假不到岗的事实，并不是原告所述的拒绝给原告提供工作岗位。第三，2014年12月至2015年元月份，原告的工资已造在工资册之中，因原告的原因至今没领，不是力强公司不发。三、关于为原告缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金事宜，力强公司已实际交纳。力强公司对在岗所有职工的养老金交纳至2013年6月份，但原告个人应承担部分8718.04元，原告没有交纳，由力强公司垫支。如果原告将力强公司代其垫支部分返还力强公司，并承担2013年6月至2015年元月期间的个人交纳部分，公司可给原告的养老保险金补至应交月份。医疗保险费已交至2014年底，且个人应承担2%和个人每年应承担的大额医疗保险部分，原告本人应承担部分也由力强公司垫付，应予以追缴。失业保险费，依法应由企业和个人分别按照2%和1%的比例缴纳，原告也从未缴纳该款项；由于原告是因故意旷工违纪被解除劳动合同，显然属于因原告本人意愿中断在力强公司的就业，并早已重新在厚坡街就业，从事个体服装经营，因此原告不能享受失业保险待遇。四、原告要求力强公司支付赔偿金17320元，没有法律依据。因原告严重违反公司规章制度，力强公司依法解除劳动关系，根据劳动合同法规定，原告无权要求力强公司支付其赔偿金。
重审时，对以上答辩意见，作出以下修正：“但我公司尊重仲裁裁定意见可以为原告补发产假工资642元”这句删掉，我公司为原告垫支医疗保险金8718.04元变更为8628.75元。我公司为原告垫支医疗保险金2967元，交至2004年底，原告增加支付生活补贴30160元也属于劳动争议受案范围，应当经过劳动仲裁前置程序，因原告在申请劳动仲裁时没有此项申请，因此法院对该项请求不应予以审理。我们原反诉请求8718.04元变更为11595.75元，即垫付的养老保险金是8628.75元和垫付医疗保险2967元。
经审理查明：原告侯小雅原为被告力强公司职工，2006年5月、6月、7月休产假，休产假期间被告力强公司共为原告发放工资318元。产假期满至2014年11月未在被告力强公司处提供劳动，未领取劳动报酬，但仍由力强公司为其保留劳动关系，并办理相关社会保险，其中企业职工基本养老保险费缴至2013年6月30日。2014年12月14日，原告侯小雅应被告力强公司召回到被告处上班，2015年1月5日，原告侯小雅在上班期间早退，2015年1月6日旷工一天，2015年1月7日起请假3天，2015年1月10日原告侯小雅未续假也未到公司上班至2015年1月30日，被告力强公司于2015年1月30日作出淅力强字[2015]第3号文，解除与原告侯小雅劳动关系。2015年4月7日，原告侯小雅就本案之争议向淅川县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认被告违法解除与原告之间的劳动合同。2.由被告支付原告2006年5月至2015年1月期间的工资，共计67290元。3.由被告为原告缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金至2015年1月。4.由被告支付原告赔偿金17320元。2015年5月12日，淅川县劳动人事争议仲裁委员会作出淅劳人仲案字[2015]24号仲裁裁决书，裁决：1.力强公司解除与侯小雅之间的劳动合同，合法有效。2.力强公司应支付侯小雅2006年5月至2006年7月产假期间低于最低工资的差额部分，共计642元；侯小雅要求的2006年8月至2014年11月期间的工资，证据不足，不予支持；力强公司应及时支付侯小雅2014年12月至2015年1月的工资。3.在双方劳动关系存续期间，力强公司和侯小雅按照各自应当承担的份额，分别缴纳企业职工基本养老保险费。4.在双方劳动关系存续期间，力强公司和侯小雅按照各自应当承担的份额，分别缴纳职工基本医疗保险费。5.力强公司与侯小雅双方劳动关系存续期间，按照淅川县失业保险机构核准的失业保险费，由力强公司和侯小雅分别缴纳。6.侯小雅要求力强公司支付赔偿金17320元，不予支持。2015年5月20日接到该裁决书后，对裁决不服，提起本案之诉。
2006年淅川县最低工资标准为320元/月。
以上事实，由双方当庭陈述及提交证据在卷为证。
本院认为：本案原、被告对双方存在事实劳动关系，和劳动关系持续至2015年1月30日力强公司解除与原告侯小雅的劳动合同无异议，本院予以确认。
2006年5月，原告依法休产假，在休产假期间，应当视同正常参加劳动，根据双方已提交的工资表显示，2006年力强公司在岗职工工资均较低，对原告产假期间应得收入无参照性，但给原告侯小雅发放的工资不得低于当时最低工资标准，被告力强公司三个月支付318元，按106元/月标准支付原告产假期间工资，远低于当时淅川县最低工资标准320元/月，违反法律强制性规定，被告力强公司应补齐其中差额部分，应补发原告产假工资214×3=642元。
2006年8月原告侯小雅产假期满后至2014年11月，未在被告力强公司处提供劳动，未领取劳动报酬，但仍由力强公司为其保留劳动关系，并办理相关社会保险，原、被告双方均长期未对该劳动关系状态提出异议，应视为双方对该劳动合同履行方式的默示认同，该方式不违反强制性法律规定，本院予以确认。按劳分配是我国现阶段的基本经济制度，取得报酬的前提是提供了劳动。《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”2006年8月至2014年11月，原告未为被告提供劳动，也不属于一个工资支付周期，在整个仲裁、诉讼过程中，原告亦未提交是由于被告力强公司的原因致使其不能参加劳动，原告请求被告力强公司支付其没有提供劳动期间的劳动报酬，于法无据，亦与双方默示认同的劳动合同履行方式不符，本院不予支持。2014年12月14日原告侯小雅回公司上班后，至双方劳动关系解除前，有权利获得相应报酬，被告力强公司亦未拒绝为其支付报酬，原告侯小雅可随时领取该工资。
本案原、被告双方均认可劳动关系存续至2015年1月，在劳动关系存续期间，企业为职工办理养老保险、医疗保险和失业保险是企业的法定义务，根据双方对2006年8月至2014年11月劳动合同默示认同的履行方式，被告力强公司也实际为原告侯小雅缴纳了社会保险费，但应持续缴纳至2015年1月，其中单位缴纳部分由被告力强公司承担，个人缴纳部分由原告侯小雅承担，具体缴纳比例和数额由社会保险经办机构核定。但企业缴纳养老保险金，医疗保险金应当自觉缴纳，如不支付应当由有关部门征收，而不属人民法院受案范围，原告请求人民法院判令被告缴纳，于法无据，应诉讼本院依法不予支持。
对原告方请求确认被告方解除劳动合同违法并支付经济赔偿金的请求，本院认为，劳动是公民的权利，亦是公民的义务；用人单位为劳动者提供工作岗位和报酬，劳动者付出劳动为用人单位做出贡献，是双方之间的权利义务要求。本案中，原告侯小雅自产假后的2006年8月开始未给被告力强公司提供劳动，但被告仍为其保留劳动关系缴纳社会保险，2014年12月被告力强公司在二次重建过程中将其召回参加公司劳动，但原告侯小雅认为公司安排的属体力劳动，如其诉称理由第一条所述：将侯小雅从化验员的工作岗位调离，让原告从事与其身体、年龄严重不符的重体力劳动。从行为上予以抵制，早退、旷工、请假，最后不辞而走，从1月10日假满后至1月30日被告解除与其劳动关系都没有上班，2015年1月原告尚不足37周岁，此种行为是劳动过程懈怠的体现，不符合“敬业”的社会主义核心价值观。本院认为，体力劳动和脑力劳动是平等的两种劳动方式，勤劳一直被视为中华民族的传统美德，深深植根于中华民族精神之中，是中国人的内在素养，中国人正是依靠勤劳创造了民族灿烂的历史文明。一个企业的重建需要工人爱岗敬业的勤勉态度，整个民族的伟大复兴，亦需要脚踏实地干事创业，需要勤劳不息的奋斗精神。因此，当用人单位对不服从工作安排，不愿意提供劳动的个人解除劳动关系引起争议时，本院认为，应当尊重用人单位的用工自主权利，这更有利于人才流动和社会资源优化配置。原告提出用人单位与其解除劳动关系依据的《公司劳动人事管理制度》和《新区简易劳动管理制度》未经过法定程序通过，本院认为，公司管理制度的有效性主要体现在民主议定和公示，《公司劳动人事管理制度》自2004年在公司实施至双方发生劳动争议超过十年的时间，没有证据表明其没有经过民主议定程序，并且，原告对制度中关于旷工要接受处罚的规定是明知的，连续旷工会被除名这也是基本常识，对不能自愿接受公司劳动安排的个人，用人单位有权通过一定程序决定予以除名，亦不能使个人从其旷工导致被解除劳动关系中获益，这会导致与正常付出劳动者之间产生不公平。因此，不能认定被告力强公司依据公司管理制度与其解除劳动关系违反了劳动法的规定。因为不能认定力强公司是违法解除劳动关系，原告请求给付经济赔偿金没有法律依据，本院不予支持。故根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，国务院《工资支付暂行规定》第十一条之规定，判决如下：
被告淅川县力强水泥有限公司于本判决生效后三十日内（依照淅川县劳动人事争议仲裁委员会作出的淅劳人仲案号[2015］24号仲裁裁定书）为原告补发2006年5-7月工资642元及2014年12月-2015年1月出勤工资，由原告领取。
驳回原告候小雅的其他诉讼请求。
如果未按照判决指定期限履行给付义务，应根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，由被告淅川县力强水泥有限公司负担。
如不服本判决，可在接到本判决之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人人数提出副本，上诉于南阳市中级人民法院。
审 判 长 胡兴伟
审 判 员 黄 蒙
人民陪审员 陈 鹏
二〇一七年九月十八日
书 记 员 王娅斌