苏州市吴中区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0506民初4861号
原告赵子龙，男，1983年1月28日生，汉族，住苏州市虎丘区。
委托诉讼代理人罗小泉，江苏丁晓农律师事务所律师。
被告苏州维信电子有限公司，住所地苏州吴中经济开发区南湖路68号。
法定代表人金磊，董事长。
委托诉讼代理人何骏、王群，北京观韬（苏州）律师事务所律师。
原告赵子龙与被告苏州维信电子有限公司（下称维信电子公司）劳动争议纠纷一案，本院于2016年7月15日立案受理，依法由审判员周宏适用简易程序独任审理，后裁定转为适用普通程序，由审判员何亚平担任审判长，与审判员周宏、人民陪审员华康组成合议庭公开开庭进行了审理。原告赵子龙之委托诉讼代理人罗小泉，被告维信电子公司之委托诉讼代理人何骏、王群到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告赵子龙向本院提出诉讼请求：判令被告向其支付违法解除劳动合同赔偿金人民币388373.67元。事实与理由：其于2012年11月18日进入被告公司工作，逐步提升为生产督导、生产经理助理，2014年11月18日双方签订无固定期限劳动合同。其于2016年4月30日收到被告邮寄的书面警告处分通知书和解除劳动合同的处分通知书，但两份处分通知书上所罗列的不良行为均不能成立，被告单方解除劳动合同是违法的，其不能接受，后申请劳动仲裁，仲裁机构认定事实错误，将所谓的“管理责任”强加给原告，且被告的组织架构图、工序表遗漏了MRB部门（重工组），即使华为投诉的产品质量问题确实存在，也无法确定问题出在哪个环节。被告根本未查清事实，随意、想当然地解聘员工，显然是违法的。
被告维信电子公司辩称，原告一年累计两次被书面警告，根据员工手册的规定，其有权解除劳动关系，无需支付经济赔偿金，同时原告严重失职，给单位造成重大损失，其以此解除劳动合同属于合法解除，无需承担赔偿责任。对于第一次书面警告，原告已经签字确认，具有处罚效力。对于第二次书面警告，原告作为管理生产的责任人，监督部下不利，其给予原告书面警告处分，合法合理。
经审理查明，原告赵子龙于2002年11月18日入职被告维信电子公司，工作岗位为生产经理助理。2014年11月18日，双方签订无固定期限劳动合同，每月工资通过银行转账发放。2015年5月25日，被告对原告作出第一次书面警告处分。《员工处分通知书》记载：“2015年3月底SMT生产盘点后经财务确认发现MESA14产品的WIP数量有误；2015年4月4日SMT生产对MESA14再次进行盘点，仍然发现MESA14存在较大差异；2015年4月24日财务及SMT生产又一次进行盘点确认，发现少了191KMESA14，约计金额150万人民币。赵子龙作为MESA14产品的生产经理助理，因过失和管理不当导致公司重大损失，对本次盘点中出现的MESA14的缺失负有直接管理责任，根据《员工手册》的相关规定，公司决定给予赵子龙书面警告一次，并将其岗位从助理经理调整为生产督导，职级暂时不变。”该处分通知书邮寄给了原告。2015年8月25日，原告填写了雇员状态变更表，工作职级从CN09调整为CN08，工作职位未变，均为supervisor,自2015年8月1日生效，对此，被告陈述原告的职位在英文上都是生产主管，但实际上由于处分原因从生产助理经理调整为生产督导，原告则陈述职位没有变化，职级确实有所调整，但职级调整与处分没有任何关系，系由于被告的工作需要。
2016年4月25日，被告对原告作出第二次书面警告处分。《员工处分通知书》记载：“2016年4月接到客户书面投诉：在正常出货产品中发现整盘的次品混入。我公司即开展调查，发现这些次品是在2016年1月底-3月期间被人为混入，违反产品操作规程。赵子龙作为此产品的管理人员，负有管理连带责任，玩忽职守，导致公司重大损失，违反员工手册相关规定，现公司给予赵子龙书面警告处分一次。”同月27日，被告即以原告一年内累计2次书面警告，根据员工手册相关规定作出解除与原告劳动合同的处分决定。该两份处分通知书均邮寄至原告处，原告于同月30日收到并正式从被告处离职。后原告向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会（下称吴中区仲裁委）提起劳动仲裁，吴中区仲裁委于2016年7月1日作出仲裁裁决，对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金385923.96元的请求不予支持。原告对该裁决不服，遂于法定期限内起诉来院。
另查明，根据岗位职责说明书，原告作为生产助理经理，主要职责是组织办好会议接待、娱乐等各项活动；协助制定、监督、执行公司行政规章制度；组织公司办公费用的计划、办公用品的购买、管理和发放工作；做好SMT人员考勤和处理各种异常情况以及相关的数据报告；协调部门的公共卫生、食堂就餐工作及其他事宜；发放日常福利、节日福利；购买、发放、管理部门员工劳保用品；完成直属上司交办的临时性工作。原告所在生产部门（即SMT）的人员架构是：往上，原告的直接上司是生产高级经理薛中华（后有变动），薛中华的上司是生产总监李晓军；往下，直接下属是主管胡强，胡强下面有督导张亚梅带领的一个班组，和督导马丽、李林涛带领的一个班组，张亚梅的小组包括生产领班马巧英、杨青、毛作秦、刘新新，冲床领班周大龙及包装领班杨蓓蓓。马丽、李林涛的小组包括生产领班张永、陈丽华、顾叶青、费明月，冲床领班张元及包装领班刘亚娟。在第二次处分原告的事件中，被告以相同事由对胡强、马丽、李林涛、刘新新、张元、毛作秦、杨青等人作解除劳动关系处罚。
又查明，被告的《员工手册》（2015版）于2015年2月27日经原告签收确认。根据《员工手册》之规定，“监督部下不力的”给予书面警告处分，“一年内已受到书面警告1次，第二次发生书面警告时给予解雇处分”。
审理中，原、被告一致确认原告离职前12个月的月平均工资为14072.7元。
上述事实，由原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、银行交易明细、员工薪资单、员工处分通知书、邮寄凭证，被告提供的员工处分通知书、邮寄凭证、雇员状态变更表、员工手册及庭审笔录予以证实。
本案的主要争议在于被告对原告两次书面警告处分是否有事实依据，被告解除与原告的劳动合同是否符合法律规定。
原告为证明其主张，还提交了以下证据：1.被告公司车间2015年9月-2016年4月生产效率表打印件、2015年8月-2016年4月产品优良率表打印件，证明其2015年10月调任A3车间生产经理助理后，A3车间的生产效率和产品优良率明显上升。2.A3车间生产领班刘新新于2016年4月26日与被告生产运作部经理陈红星的通话录音光盘及打印件，证明被告在未查清事实的情况下随意开除员工。经质证，被告对上述证据的真实性、合法性和关联性均不予认可，认为该录音即使是刘新新与陈红星之间真实的通话，恰恰可以证明原告的下属存在违规操作被公司处理的事实。
被告为证明其辩解意见，还向本院提交了如下证据：
1.被告于2016年4月22日对原告下属陈丽华、费明月、顾叶青、刘亚娟、杨蓓蓓、张亚梅、张永等七人的员工处分通知书，证明2016年4月接到客户书面投诉，在正常出货产品中发现有整盘的次品混入，公司调查后发现这些次品是2016年1-3月期间被人为混入，违反产品操作流程，上述员工玩忽职守，违反员工手册有关规定，均给予书面警告一次。经质证，原告对真实性、关联性与合法性均不认可，认为被告并无证据证明这些人存在违纪行为。
2.杨蓓蓓、张亚梅于2016年5月16日出具的事情经过。杨蓓蓓陈述，其2016年1-4月在BlockA3楼担任包装领班一职，期间所有领班将次品绕过OQA直接进入包装出货给客户，其中有几批是经其更换进去，期间也听到对班将次品混入包装直接出货给客户，白班主管胡强将姜刚调离岗位，并在其面前说姜刚不配合，所以取消了领班资格。2016年4月陆续接到客户投诉，公司开始调查，其认识到事情的严重性，因此主动向公司交代了错误。张亚梅陈述，其2016年1-4月在BlockA3楼任后道跟班督导，期间两个班开会时，白班主管胡强一再要求领班将生产出的次品该放的放下去，不经过OQA直接包装出货，没有及时按照他要求做的领班经常被当面责备，包装领班姜刚不愿违规操作，被他在4月初调离岗位并更换班次。其本人没有直接这样做，但其下属的领班全部在胡强的要求下将次品绕过OQA，直接出货。因白班QE、QA查线人多不好操作，通常是白班准备好次品，晚班进行更换。2016年4月开始陆续接到客户投诉，公司开始调查，其认识到事件的严重性，因在管理过程中没有坚持原则，其对结果有一定的管理连带责任。经质证，原告认为不符合证据形式效力，不予认可，且从时间上看是后补编造出来的。
3.华为公司就大规模质量问题的投诉电子邮件、退货电子邮件及公证书，华为公司与被告签订的物料质量保证协议复印件、被告重检损失情况统计打印件、苏州市灵岩国际货运代理有限公司退货运输费用清单及发票，证明因产品被人为混入次品导致客户华为公司投诉和退货造成公司损失，被告对原告第二次书面警告具有事实依据。经质证，原告对电子邮件、协议及重检损失统计不予认可，对公证书真实性无异议，且退货邮件是发给品质部的，说明即使存在质量问题，也应当由品质部负责，而不是原告。对退货清单及费用发票真实性无异议，但与本案没有关联性。
4.李晓军的员工处分通知书及薛中华的员工处分通知书、员工处分事件调查和意见表、雇员状态变更表，均为复印件，证明原告的直接上司薛中华因第一次书面警告所涉事件被书面警告和降薪处分，生产总监李晓军被口头警告，雇员状态变更表的时间和事由与原告一致，可以印证对原告第一次书面警告有事实依据。经质证，原告对真实性无法确认，从内容看，原告直接上司薛中华的处分依据和时间与原告不符，并且被告的保安部门与总经理均未受到处分，事实上，被告至今未查清货物缺失的情况，也没有证据证明M1SA14产品是原告所在车间缺失的。
5.吴中区仲裁委庭审笔录及对杨蓓蓓、张亚梅的调查笔录，其中庭审笔录中仲裁员曾询问原告对公司的处理是否有异议，原告称曾口头提出过异议，即可证明原告知晓并基本认可第一次事件的处分。同时，原告也明确作为生产经理，其工作职责是负责产品生产、质量要求、劳动纪律、生产效率、生产安全，证明对于第二次的质量事故问题，原告难辞其咎。调查笔录反映华为事件当时是产线上有人将次品混入良品，原告作为管理者找相关员工进行了谈话，同时原告的主要职责是负责产品品质、产量、良率、出货，平时一直呆在车间，证明存在管理失职。经质证，原告对仲裁庭审笔录真实性无异议，但对证明内容不予认可，原告负责生产，其中包括效率和良率，假设确实出现了产品质量问题，问题也可能出现在品质部、工程部或者重工组，被告在未查清楚是哪个环节的问题的情况下，就对原告进行处分，显然不合法不公平。对于调查笔录不予认可，仲裁开庭时并未向原告出示，原告也不知情，杨蓓蓓、张亚梅应当出庭作证。
6.南区派出所出具的情况说明，主要内容是2014年11月至2015年9月，被告维信电子公司先后有数起线路板、柔板盗窃案、侵占案，证明被告对原告第一次处罚事实充分。经质证，原告对真实性无异议，但该说明所涉四起案件仅有最后一起发生在原告车间，且情况与员工处分通知书记载的内容完全不符。
7.员工手册员工确认及签收表、征求意见邮件通知、宣传栏公式照片，证明被告制定的规章制度经过民主程序，符合法律规定。经质证，原告表示没有收到邮件，也没有看到员工手册进行过公示。
关于生产工序流程，原告陈述，整个线路板生产流程涉及其他独立部门如品质部、MRB（重工组）、FQC检测部门，生产过程中质量由工程技术人员把控，其中穿插了3次品质部检验，再进行QC检验，产品完成后有两个结果，一是通过功能检测进入FQC检测环节，再进行QA检验，之后由其部门包装出货；二是功能检测不通过，进入MRB进行分析，由MRB进行重工，贴PSA，再进行功能检测，检测通过，再进行FQC检测和QA检验，之后直接进入其部门负责的包装出货环节；检测不通过，由MRB部门直接报废处理。另外，原告所在的SMT与FQC、SETUP三个部门共同归属生产总监来管理，SMT部门仅仅是生产总监下属的一个分支而已。品质部由品质总监管理，重工组由工程总监管理，两位总监与生产总监直接由总经理管理。
被告陈述，整个生产工序分为前道和后道，而原告负责的后道多次发现出厂产品混入不良品。按照正常流程，产品完工后要经过生产部门自己的FQC部门检验，检验合格后交由品质部进行检验，合格产品才能包装出货。不合格产品由生产部门的重工组重工后也交给品质部检验，合格后可以包装、出货。而被告管理的后道部门多次跳过FQC和品质部门的检测，直接将产品交给包装组包装、出货或者将FQC检验出的不良品混入良品包装出货。原告作为生产负责人，负责生产至包装的所有流程，理应对生产质量负责。
经本院询问，原、被告一致确认FQC是独立的品质部门，QC、QA是质量抽检，属于生产部门的一道工序。
本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，无需支付经济补偿金；但若系违法解除，则需向劳动者支付经济赔偿金。本案中，被告是否合法解除，应当从被告的《员工手册》是否合法有效，两次书面警告依据是否充分，解除程序是否正当合理等方面进行认定。
首先，关于《员工手册》是否有效的问题。根据双方签订的劳动合同约定，《员工手册》作为劳动合同的附件与劳动合同具有同等法律效力，因此《员工手册》对原、被告均具有约束力，双方均应遵守。被告的《员工手册》系2015年修改制定，从电子邮件的内容看，经过了广泛讨论、征求意见、工会通过等民主程序，公布后又下发给包括原告在内的诸多员工，原告对《员工手册》的相关规定应是明知的，因此，《员工手册》合法有效，对于原告应当适用。
其次，关于两次书面警告依据是否充分的问题。对于第一次书面警告处分，虽然员工处分通知书记载SMT缺失191KMESA14造成损失150万元并没有充分、直接的证据予以证明，但根据南区派出所出具的情况说明，原告当时负责的车间存在员工非法侵占线路板的情况，原告本人对此亦不否认，且时间上与处分通知上记载公司发现产品缺失的时间基本吻合，原告作为车间生产负责人，对发生侵占事件负有管理责任，被告依据《员工手册》“监督部下不力的给予书面警告处分”之规定，给予原告书面警告处分，具有合法性、正当性。同时，从被告提交的薛中华、李晓军的员工处分通知书看，原告的直接顶头上司以及更高级别的生产总监均因此次产品缺失事件被公司警告处分，更加从侧面印证了产品缺失的真实性和严重性，原告受到书面警告处分并不为过，具有合理性。并且，原告虽坚持表示对该处分不予认可，但从之后原告填写的雇员状态变更表来看，原告职级从CN09降为CN08，并且其仲裁庭审时曾陈述确实有过调岗，该情况与员工处分通知书的处分决定基本一致，可见原告也已经接受了该处分决定，该次处分已经产生效力。至于原告辩解该雇员状态变更表的降级系工作需要，与本次处分无关，但结合薛中华的雇员状态变更表来看，该雇员状态的变更登记应系本次处分的结果，故原告的该意见，本院不予采纳。
对于第二次书面警告处分，本院分析认定如下：第一，关于原告的职责范围。虽然岗位职责说明书上并未要求原告对产品质量负责，但作为生产助理经理，原告对产品质量的把关和监管是其职务的应有之义，此自不必多言，且对于产品功能和品质，原告负责的产线上也需要进行QC、QA检验，前述检验亦属于生产线对产品质量的要求，另原告曾于仲裁庭审上明确陈述自己负责产品生产、质量要求、生产效率等，亦得到杨蓓蓓、张亚梅两人调查笔录的证实，原告主张自己不负责产品质量，应与事实不符，本院不予采纳。第二，关于原告是否有监督管理失职。尽管原告对被告提交的华为公司投诉及退货电子邮件不予认可，但被告对上述电子邮件均进行了公证，有公证书为证，本院对电子邮件的真实性予以认定。从邮件内容来看，被告出货的产品中存在次品遭到华为公司投诉和退货，结合被告提交的退货运费发票，本院对被告正常出货产品中有次品混入之事实予以认定。从生产流程来看，原告作为整个车间直接的生产负责人，负责产线生产及包装出货等环节，在出货的产品中有次品混入，其无疑在监管上存在一定失职，被告据此依照《员工手册》之规定，给予原告书面警告处分并无不当。因此，该处分具有法律效力，本院予以认定。
再次，关于解除劳动关系的程序是否适当的问题。原告因监督部下不力先后于2015年5月25日、2016年4月27日被被告书面警告处分，前后间隔不到一年，根据《员工手册》“一年内已受到书面警告1次，第二次发生书面警告时给予解雇处分”之规定，被告在给予第二次处罚同时解除与原告的劳动关系，符合上述规定，并且解除前也征求了工会意见，解除程序符合法律规定和正当程序的要求。
综上，本院认定被告解除与原告的劳动关系符合法律规定，解除行为合法有效，被告无需支付经济赔偿金。故此，对原告要求被告支付经济赔偿金388373.67元的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、第八十七条之规定，判决如下：
驳回原告赵子龙的诉讼请求。
案件受理费人民币10元，由原告赵子龙负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。户名：苏州市中级人民法院；开户行：中国农业银行苏州苏福路支行；账号：10×××76。
审 判 长 何亚平
审 判 员 周 宏
人民陪审员 华 康
二〇一七年一月十日
法官 助理 王爱军
书 记 员 周诗韵