吉林省辽源市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）吉04民终280号上诉人（原审被告）：辽源农村商业银行有限责任公司，住所地吉林省辽源市龙山区。法定代表人：孙伟，该公司董事长。委托诉讼代理人：李志刚，该单位员工。被上诉人（原审原告）：杨甫春，男，住吉林省辽源市龙山区。委托诉讼代理人：于忠秋，辽源市龙山区新兴法律服务所法律工作者。上诉人辽源农村商业银行有限责任公司（以下简称农商行）因与被上诉人杨甫春劳动争议纠纷一案，不服吉林省辽源市龙山区人民法院（2017）吉0402民初2565号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月18日立案后，依法组成合议庭，于2018年6月19日公开开庭进行了审理。上诉人农商行委托诉讼代理人李志刚、被上诉人杨甫春及其委托诉讼代理人于忠秋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。农商行上诉请求：1.撤销一审判决，改判驳回杨甫春的诉讼请求；2.由被上诉人杨甫春承担全部诉讼费用。事实和理由：一、一审判决认定事实错误。农商行与杨甫春于2008年1月1日签订的《劳动合同书》已经明确约定了杨甫春的工作岗位和劳动报酬，杨甫春在充分了解的情况下才在劳动合同上签字。杨甫春为完全民事行为能力人，应当清楚在单位不再享有部门正职岗位待遇及对应的工资标准。该劳动合同的签订足以证明农商行已经履行了相关告知义务，不需要在另行提供所谓的书面通知。一审对本应采信的证据没有采信，判决理由与客观事实不符。首先，2008年1月1日签订的《劳动合同书》第三章第六条约定：“信用社聘用杨甫春从事办事员工作”；第六章第十八条约定：“在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应的劳动报酬，根据其所在岗位执行C种工资计发形式及执行《郊区联社现行绩效工资方案》”。上述合同条款非常明确地约定了杨甫春的工作岗位不是部门经理（正职），而是普通办事人员（科员）。劳动合同书是双方在真实、平等、自愿的情况下签订的，证明杨甫春对自己的工作岗位和劳动报酬是清楚的。如果其不知晓相关内容或持有异议，是不可能在该合同书上签字的。结合多年来杨甫春的工资表，足以证明农商行多年来一直按着合同约定标准向其支付劳动报酬，而杨甫春始终没有提出任何异议。因此，一审判决认为农商行对杨甫春工作岗位和劳动报酬的变化没有履行告知义务是错误的，一审判决没有事实依据。其次，在签订劳动合同之后，2008年1月14日，辽源市郊区农村信用合作联社办公室才下发辽郊信联社发（2008）第5号关于印发《辽源市郊区农村信用合作联社人员机构整合法案》的通知，取消了杨甫春所在的审计科室。但其审计科长职位在签订《劳动合同书》时即已不存在，而不是签订劳动合同后才取消的。该整合方案与劳动合同书相结合，足以证明在发布整合方案前，杨甫春就已经知晓其不再享受科长待遇，其工资待遇与普通办事人员相同。假设其不知情，为何会在劳动合同上签字？又为何在抽调结束后回到单位上班时不向单位提出质疑，反而在现在的保全岗位工作八年之久。一审判决认定“农商行在未履行相关任免程序的前提下减少工资报酬”没有任何事实依据。再次，从杨甫春提供的工资表看，杨甫春在被抽调到省农村信用社辽源办事处担任稽核员期间，其工资标准明显高于联社副主任的工资，而即便其作为联社中层干部，工资也不可能高于领导。一审中，农商行已经明确说明超出部分是对稽核员的额外补助，而非其岗位工资。抽调结束后，相关补助予以取消，是合情合理的。一审据此认为农商行减少了杨甫春的劳动报酬，没有证据加以证明，该事实认定明显依据不足；二、农商行与杨甫春所签订的《劳动合同书》系双方真实意思表示，是合法有效的，农商行完全依据劳动合同的约定向杨甫春发放劳动报酬，从没有出现违反劳动合同减少劳动报酬的行为。同时《全民所有制企业法》、《公司法》、《劳动法》及《劳动合同法》等法律未就企业员工的职务调整和任免需要履行何种程序做出明确规定，一审判决否定劳动合同效力，超出合同范围，认定农商行单位任免事项需要“履行相关任免程序”没有任何法律依据，适用法律错误，侵害了企业的经营自主权，依法应予撤销。2008年1月1日签订劳动合同时，农商行原名称是辽源郊区农村信用联社，尚未进行股份制改造，属全面所有制企业。依据《全民所有制企业法》第七条规定：“企业实行厂长（经理）负责制。厂长依法行使职权，受法律保护。”第四十五条规定：“厂长是企业法定代表人。企业建立以厂长为首的生产经营管理系统。厂长在企业中处于中心地位，对企业的物质文明和精神文明建设负有全面责任。厂长领导企业的生产经营管理工作，行使下列职权：（二）决定企业行政机构的设置。（四）任免或者聘任、解聘企业中层行政领导干部。法律另有规定的除外”。信用社主任有权将内设机构即审计科予以撤销，也有权免去杨甫春审计科长的职务。在签订劳动合同时，其以实际行为表明已经对杨甫春的岗位调整予以明示，合同中明确约定杨甫春的身份已经不是中层行政领导（审计科长），而是普通办事人员。其相应的工资待遇也调整为办事员级别，而非部门经理级别。故一审判决认定未经任免程序也未履行告知义务，没有任何法律依据。违反《全民所有制企业法》第五十八条的规定，侵犯了企业经营管理自主权。此外，依据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第七条的规定，在杨甫春借调到省联社辽源办事处期间，双方并没有重新签订劳动合同，变更相应的岗位和工资标准，只是按照稽核员需要经常外出的实际情况，给予补助，故在抽调期间，杨甫春的工资虽然从表面上看很高，甚至超出了联社副主任的工资标准，而实际上是不可能的，故其超出工资标准的部分应属每月的定额补助，而不是双方约定的工资范围内。在抽调结束后取消补助部分，也符合“多劳多得、少劳少得”原则。更何况双方在劳动合同中约定的劳动报酬并没有减少。一审判决仅凭抽调期间的工资表金额就片面认定农商行减少了杨甫春的劳动报酬，没有事实和法律依据，判决结果错误；三、农商行依据劳动合同约定履行合同义务，从没有拖欠劳动报酬的行为，双方争议的实质是杨甫春在企业的职务问题，而非是否拖欠劳动报酬的问题。一审判决仅凭劳动关系的存续就认定杨甫春的请求没有超过时效期间，适用法律错误。一审中，杨甫春主张自2009年11月结束抽调后，郊区联社停止了一级部门正职的待遇。故从本案争议的实质内容看，是杨甫春是否应当享有一级部门正职待遇，这是计算其工资标准的前提条件，只有先确定岗位才能确定相应的工资标准，否则所有差额薪金就无法认定。一审判决认定“本案系劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬产生的争议”与客观事实不符，农商行自杨甫春所主张的时间段开始，完全按照劳动合同的约定履行了支付劳动报酬的义务，从来没有拖欠劳动报酬。故本案不属于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的拖欠劳动报酬的争议，应适用于该条第一款的规定的仲裁申请时效期间1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的规定。即便抛开2008年1月1日当中关于其办事员待遇的约定，也应确认2009年11月时其已经知道权利被侵害，此时开始计算仲裁申请时效。杨甫春2017年申请仲裁，已经超过了法定的仲裁申请时效期间，其请求不应支持。一审判决认定事实错误，适用法律错误，依法应予撤销。杨甫春答辩称：1.农商行的诉讼没有法律依据，一审判决客观公正，请求依法驳回上诉；2.农商行上诉依据的事实是错误的，杨甫春在2004年被任命为审计科科长，有任职文件。2006年7月至2009年10月期间一直被借调在市稽查局执行稽核工作，享受的待遇是依照农商行出具的（2005）62号文件明确标明的“借调人员保留原职务及级别工资待遇”，杨甫春在借调期间没有从事过办事员的工作岗位。2008年1月1日，农商行杨甫春签订了劳动合同。签订劳动合同时，杨甫春仍处于借调期间，单位人员只是拿了一份空白合同要求杨甫春签字，并没有给杨甫春一份签订的劳动合同。劳动合同的约定内容均是农商行自行填写，因此，农商行认为劳动合同有效没有法律依据。劳动合同法是特别法要独立于普通一般法，《劳动合同法》第三条明确规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”杨甫春并没有从事办事员的工作岗位，而合同却恰恰体现了办事员的工作岗位。该合同的岗位条款后面又标注了“详见公司岗位责任制”。至今为止，杨甫春也没有看到过公司岗位责任制。也不清楚公司岗位责任制是否经过工会同意以及单位依法公示。该岗位责任制涉及杨甫春应享受职级工资待遇的标准，因岗位责任制没有经过工会同意，也没有经过单位公示，当然对杨甫春不产生法律效力，因此，农商行认为合同约定的工作岗位没有事实和法律依据，实际上是农商行对杨甫春进行了降级、降薪，并以所谓的“劳动合同”达到合法化；3.农商行现行绩效工资方案是农商行整个单位对级别、职责、岗位、全员的定化，并不是单独针对杨甫春本人，实际上绩效方案没有经过告知过程，没有告知杨甫春应享受的级别待遇标准，该劳动合同对杨甫春不具有法律效力；4.杨甫春作为公司一名员工，一直向公司主张自己的权利，包括向历任行长反映情况，均被告知让其等待研究。本次诉讼时杨甫春向农商行董事长孙伟主张权益，并以书面形式要求给予解决。最终，孙伟明确告知，现在内部不能解决，让杨甫春走法律程序诉讼。所以本案诉讼时效一直处于中断状态，没有超过诉讼时效期间；5.2008年1月1日签订的劳动合同，当时审计科并没有被取消。实际取消的时间是2008年1月14日。因此，农商行认为审计科的取消在劳动合同签订之前与事实不符。杨甫春一直对自己的工资待遇的减少主张权利，属于农商行对杨甫春私自降薪、降职、减少劳动工资报酬；6.农商行称签订劳动合同是其企业经营自主权，签订劳动合同只是其用工方式，劳动合同的特殊性在于企业和职工双方当事人，并不能因为企业的经营自主权，违反企业用工以及企业用工合同的原则。因此，农商行以劳动合同实际变更了杨甫春的工作岗位。依据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同必须签订书面变更协议，不能以劳动合同代替。退一步讲，即使杨甫春没有审计科长的职务，按照公司文件其职级待遇也不应更改，更改职级待遇就是拖欠了劳动报酬。至今没有免去杨甫春审计科科长职务的任何决定和文件，也没有任何处罚决定。因此对杨甫春劳动报酬的减少适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。综上所述，劳动合同书对杨甫春不具有法律效力，农商行所认定的劳动合同也不是杨甫春真实的劳动岗位，其工资岗位责任制没有公示，也没有告知绩效工资、减少劳动报酬。因此，本案一审判决正确，农商行的上诉没有事实和法律依据，请求依法驳回。杨甫春向一审法院起诉请求：判令农商行自2009年11月份起至今按正科级调整职级工资待遇。【此请求为一审庭审时，杨甫春变更后的诉讼请求。杨甫春在起诉状中的请求：1.判令农商行补发2009年11月份至今的职级差额薪金40万元及按照工资总额计提的住房公积金等差额部分（以实际发生为准，计算方法及依据附后）并确认杨甫春科级待遇、保持对杨甫春职务级别的连贯性和持续性；2.请求判令农商行支付杨甫春由于迟延支付和克扣薪金造成的经济赔偿】。一审法院认定事实：杨甫春于1994年11月调入原辽源市郊区农村信用合作社工作，2004年2月9日被任命为辽源市郊区农村信用联社审计科长，享受正科级工资待遇。2006年7月至2009年10月被借调吉林省农村信用社辽源办事处工作（借调期间保留了原有的级别待遇）。2008年1月1日，杨甫春与辽源市郊区农村信用合作社签订无固定期限劳动合同，该劳动合同为格式合同，在聘用栏中填写办事人员，签订劳动合同时杨甫春依然享受正科级工资待遇。2008年1月14日辽源市郊区农村信用合作联社进行了人员机构整合，未再设立审计科，杨甫春没有被聘为部室经理或负责人，农商行也没有下发对杨甫春的审计科长免职文件。2009年11月，杨甫春从借调单位回到农商行工作，享受科员工资待遇。杨甫春多次找单位解决未果，于2017年9月28日向辽源市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，该院于2017年11月10日做出辽劳人仲字（2017）209号裁决书，杨甫春不服，故诉至法院。另查明，2012年辽源市郊区农村信用合作联社更名为辽源农村商业银行有限责任公司。一审法院认为：劳动报酬、工作内容作为劳动合同的必备条款，其变化应视为劳动合同的变更，变更劳动合同应由用人单位和劳动者协商一致。本案中，双方于2008年1月1日签订的劳动合同时，农商行作为用人单位，对杨甫春薪酬的减少和工作岗位的变化的格式条款没有举证证明其已履行明确告知义务，违反了《劳动合同法》的相关规定。杨甫春作为单位中层正职，享受正科级待遇，农商行在未履行相关任免程序的前提下，减少杨甫春的工资报酬，侵害了劳动者的合法权益。故对于杨甫春主张补发2009年11月起按正科级工资待遇的诉讼请求，理由正当，应予支持。对于农商行提出的已超过仲裁时效的辩解，基于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制，故对其该项辩解，不予采信。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第十七条、第三十五条，《中华人民共和国劳动法》第五十条及《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条之规定判决如下：被告辽源农村商业银行有限责任公司补发原告杨甫春从2009年11月起至今按正科级工资待遇的差额。案件受理费10.00元由农商行负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。被上诉人杨甫春向法庭提交了两份证据：证据一、《辽源农村商业银行规章制度汇编》中的《薪酬管理实施细则》。证明：《细则》第五条规定，员工只有受到纪律处分后工资待遇才能予以降低；上诉人农商行质证称，对该证据没有异议，但不能证明农商行对杨甫春实施降职降薪的事实。本院经审查认为，该证据系农商行内部规章制度，双方没有异议，本院予以采信。证据二、录音资料一份（手机录音）。证明：杨甫春找单位现任董事长孙伟，一直进行维权，包括对前任领导和现任领导，都进行过沟通，没有超过诉讼时效期间；上诉人农商行质证称，录音不清晰，也没有说明案件事实，真实性无从考证。即使有该份录音，也只能证明杨甫春对现任董事长主张过权利，诉讼时效期间早已经超过了。本院经审查认为，该录音资料经农商行董事长孙伟同意录音，录音中孙伟对杨甫春的诉求没有反对也没有支持，但对证明没有超过仲裁时效期间没有直接关联性，本院不予采信。一审判决认定事实清楚，证据充分，本院予以确认。本案争议焦点问题：1.杨甫春与农商行之间的《劳动合同书》（2008年1月1日）是否合法有效；2.杨甫春在农商行是否应享受部门经理（正职、正科级）待遇。3.杨甫春的诉讼请求是否超过了仲裁申请时效期间，有无中止、中断事由；针对本案争议焦点，本院综合评析如下：一、农商行与杨甫春之间的《劳动合同书》（2008年1月1日）不是对杨甫春调岗降薪一事的劳动合同变更，对杨甫春没有约束效力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。如所有民事合同一样，双方当事人意思表示真实并清楚一致才能发生法律约束效力。《劳动合同书》第六条“办事人员”工作岗位并不是杨甫春所能接受同意的工作岗位，因为在2008年1月1日合同签订之日，杨甫春还在借用单位（吉林省联社辽源办事处稽查局）工作，享受原辽源市郊区农村信用联社审计科科长级别待遇，待遇差别区别很大，杨甫春不可能接受。另外，劳动合同中最重要的劳动报酬一项即第十八条C项“工资形式执行《郊区联社现行绩效工资方案》”对杨甫春是享受办事员的工资待遇还是享受原一级部门正职待遇并不明确。后来的《劳动合同变更书》（没有具体的日期）虽然也有杨甫春的签字，但变更原因系“单位名称变更”，对原有合同主要内容没有加以明确或变更。就2008年1月1日的《劳动合同书》和后续的《劳动合同变更书》而言，农商行与杨甫春之间对杨甫春的工作岗位和劳动报酬变更问题并没有达成一致意见，不构成双方协商变更原劳动合同的情形，因此对杨甫春并无法律拘束效力；二、杨甫春应享受原部门正职待遇。虽然杨甫春自2009年11月借用结束返回原单位被安排在合规风险部综合员岗领取劳动报酬，但杨甫春一直向单位领导反映其职级待遇问题，直至本次诉讼。如上述争议焦点的论述，农商行与杨甫春并没有就杨甫春由原部门正职转为办事员的职级待遇问题达成一致。杨甫春现有的岗位和劳动报酬的变更是农商行单方调岗降薪的行为。企业有用工自主权，但这种企业用工自主权必须在法律规定的框架下行使。即只有在具备《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的三种法定情形下，用人单位才有权单方解除和变更劳动合同，而且用人单位仍应证明其充分的合理性并履行法定程序。2004年2月9日，原辽源市郊区农村信用合作社联合社做出辽郊信联发（2004）11号文件，任命杨甫春为该单位审计科科长，之后，并没有因违法违纪问题被免职或处分。杨甫春也没有《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一、二项因病或经培训不能从事原工作的情形，农商行也没有第三项规定客观情况发生重大变化劳动合同无法履行的情形。农商行以辽郊信联发（2008）5号《辽源市郊区农村信用合作联社人员机构整合方案》已经取消了审计科，将杨甫春调岗降薪，显然理由不能成立。因为用人单位的机构变更不是减少劳动者劳动报酬的法定理由。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条的规定，对于减少劳动者劳动报酬的，用人单位负举证责任。应就减少劳动报酬的合理性承担举证责任。农商行没有因劳动合同无法履行企业裁员减薪的重大客观情形发生，对杨甫春调岗降薪没有法律和事实依据。杨甫春依法仍有享有原部门正职的待遇的权利；三、杨甫春的诉讼请求没有超过诉讼时效期间。杨甫春现仍在农商行工作，双方劳动关系仍然存续，本案系关于职级待遇差别的劳动报酬争议，且农商行方面也建议杨甫春对此争议通过诉讼解决。按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款的规定，杨甫春申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，因此，杨甫春的诉讼请求没有超过法定的仲裁时效期间，农商行此项上诉理由不能成立。综上所述，农商行的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，证据充分，判决结果正确。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.00元，由辽源农村商业银行有限责任公司负担。本判决为终审判决。审判长  陈传冬审判员  李 爽审判员  温桂杰二〇一八年六月二十八日书记员  邵雅卓