北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）三中民终字第08168号
上诉人（原审原告）伊迪艾电脑科技（中国）有限公司，住所地北京市西城区北三环中路23号409-410。
法定代表人崔然，总经理。
委托代理人陈婷，女，1982年5月13日出生。
委托代理人刘彦静，女，1981年11月6日出生。
被上诉人（原审被告）李薇，女，1984年1月4日出生。
上诉人伊迪艾电脑科技（中国）有限公司（以下简称伊迪艾公司）因与被上诉人李薇劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2013）朝民初字第33449号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年6月5日受理后，依法组成由法官田璐担任审判长，法官高峙、法官王天水参加的合议庭,对本案进行了审理。本案现已审理终结。
伊迪艾公司在一审中起诉称：李薇于2012年4月20日与伊迪艾公司签订书面劳动合同。2013年5月31日，李薇因严重失职，给伊迪艾公司造成损失，故伊迪艾公司于2013年5月31日发出对李薇的开除公告。李薇在伊迪艾公司担任销售代表一职，2012年12月31日，李薇经伊迪艾公司内部总经理特别批准程序（特批）与IBM签订了采购合同，并于当日在未实际收到货的情况下确认了该采购合同产品的物权已转移至伊迪艾公司，导致外采合同供货方在伊迪艾公司未实际收到货的情况下即开始计算付款日期；外采合同签订后，李薇并未及时将外采申请提交至伊迪艾公司外采部门履行外采程序，而是在供货方开始计算违约金日期后才将外采申请提交至伊迪艾公司外采部门，其失职行为不仅造成了伊迪艾公司晚收货的后果，而且其提前确认货权转移致采购合同外采供应商提前计算付款日期的行为给伊迪艾公司造成了晚付款滞纳金42630元的损失，故伊迪艾公司依据《劳动合同法》第39条的规定以及与李薇劳动合同第7条的约定，对李薇做了开除处理。李薇是销售代表，其工作时间为不定时工作制，故其可自行安排工作及休息时间，不属于无法休年假情况，且一年期间还未过半，故其不应享有年休假。伊迪艾�司实行季度考核制度，每季度初会发放上一季度的考核工资，伊迪艾公司的薪酬体系中没有绩效工资这一组成部分，且双方也没有约定绩效工资发放事宜。依据李薇的工资单，伊迪艾公司已于每季度发放了相应考核工资，故伊迪艾公司不存在未支付李薇绩效工资的情况。根据伊迪艾公司财务制度规定，员工的报销要在发生之日起一个月内提出，否则公司有权不予接受，审核也要经过一级领导、财务部门、二级领导审核后才可以，李薇所有符合伊迪艾公司规定的报销，伊迪艾公司已经支付给李薇，故不存在未支付应酬招待费及通讯费报销款的情况。现伊迪艾公司不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令伊迪艾公司不支付李薇：1.违法解除劳动合同经济赔偿金16834.74元；2.未休年假工资1032.01元；3.2012年第三、四季度和2013年第一季度绩效工资16260元；4.招待费报销款1995元。
李薇在一审中答辩称：同意仲裁裁决，不同意伊迪艾公司的全部诉讼请求。
一审法院经审理查明：李薇于2012年4月入职于伊迪艾公司处，担任销售代表一职，双方先后签订两次书面劳动合同，最后一次劳动合同期限自2013年5月1日起至2014年5月31日止，2012年4月至5月为试用期，试用期工资为4600元，2012年6月至12月月薪为5400元（含800元车补），2013年1月起月薪为5500元（含800元车补），李薇的工资支付至2013年5月31日，双方劳动合同于2013年5月31日解除，解除前十二个月李薇的平均应发工资为5611.58元。
伊迪艾公司主张李薇严重违反公司规章制度，严重失职、给伊迪艾公司造成重大损失，故将李薇开除。为证明其主张，伊迪艾公司提交了电子邮件、付款回单凭证、催缴利息通知书、民生银行电子回单、开除证明、开除公告等证据。伊迪艾公司于2013年5月31日对李薇作出的开除公告显示：因李薇严重违反公司采购流程及财务制度，公司决定对其开除处理。（1）李薇于2012年12月31日同IBM（IGF）签订采购合同，在未征得任何人同意情况下，于合同签订当日回复IBM确认物权转移至我司，无任何收货单据及IBM发货凭证，也未通知财务、商务及物流部门。严重违反财务管理原则。（2）此批货物至今未办理入仓及到库手续，且货物也至今未到，严重违反公司采购流程。更为严重的是5月30日才拿出此确认邮件提交公司相关领导，在3月29日补外采手续时也未提交这一文件。（3）其未及时提交付款申请并错误提交到货时间报告的行为（订单标明到货日期为2013年3月2日，实际物权转移时间为2012年12月31日），导致公司错判付款日期并承担42630元罚息的后果。李薇的行为严重违反了公司的规章制度，其行为构成严重失职，给公司造成了一定损失，影响极其恶劣；因此公司决定对该员工予以开除处理，并保留进一步追究法律责任的权利。特此公告。伊迪艾公司于2013年6月6日对李薇作出的开除证明显示：因李薇违反公司规章制度、严重失职，给公司造成较大损失，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以及双方签订的劳动合同第7条的约定，公司决定对李薇做开除处理。公司已于2013年5月31日发送了开除公告邮件，应李薇要求开此证明。伊迪艾公司未提交该公司财务制度或财务管理原则、采购流程或采购制度，李薇称从未见过伊迪艾公司的以上制度。
李薇不认可伊迪艾公司证据的证明目的，主张其并未违反公司任何规章制度，不存在失职，伊迪艾公司系违法解除劳动关系，其2012年12月31日下班后接到总经理高继宗的紧急指派并在得到高继宗同意后回复IBM公司邮件，且全部邮件内容已经抄送给高继宗，并未确认货权已转移至�司，仅是确认可以开始货权转移流程；此后的操作均是在得到领导高继宗的电话确认下进行的，多封与IBM及公司其他工作人员的邮件均已抄送公司领导高继宗、杨光、曹波、崔然等人，此期间领导并未提出过任何异议；提交外采申请表并非其职责，应由公司外采专员负责，且其已将采购工作交接给了外采专员，已经履行了自己应尽的义务。为证明其主张,李薇提交了电子邮件、电话录音等证据。伊迪艾公司对李薇证据的真实性认可，认可邮件已抄送相关领导，但主张因是抄送非主送故未回复，不认可其证明目的。
李薇主张其入职时伊迪艾公司领导承诺“如果每个季度完成500万业绩，有机会拿1%的提成”，2012年第三、四季度及2013年第一季度其均完成了任务，伊迪艾公司也进行了确认，但没有发放以上绩效工资，并提交伊迪艾公司北方区商务经理刘卓要求其确认2012年第三季度绩效奖金的电子邮件、伊迪艾公司销售总监助理于静要求其确认2012年第三季度及2013年第一季度绩效奖金的电子邮件及电话录音等为证。伊迪艾公司不认可电话录音的真实性，认可电子邮件的真实性，但不认可其业绩，主张是团队的成绩，该公司没有销售提成或绩效工资，也未与李薇约定1%的销售提成，且主张是否发业绩应由公司决定，奖金发放由梁凌确认，而非刘卓或于静决定。
李薇主张其2013年1月至12月有5天年休假未休，伊迪艾公司主张李薇为销售代表，为不定时工作制，不属于无法休年假情形，且一年期间未过半，李薇亦未申请，不同意支付年假工资。
李薇主张有1995元的应酬招待费用伊迪艾公司未予以报销，并提交日常费用报销表为证，伊迪艾公司认可该报销表的真实性，但主张李薇未在规定的一个月内提出，且未经全部领导审核，违反了该公司�审批报销制度，不应支付。李薇认可伊迪艾公司公司的审批报销制度，但主张自己已在正常时间内提交，是领导拖延，但未就此举证证明。
2013年6月26日，李薇将伊迪艾公司申诉至北京市劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委），要求伊迪艾公司支付其：1.违法解除劳动合同赔偿金24000元；2.2013年1月至12月期间未休年假工资3264.37元；3.2012年第三、四季度和2013年第一季度共计3个季度绩效工资合计5065元+5233元+5962元=16260元；4.2012年10月至2013年5月垫付的应酬招待费8000元；5.2012年11月至2013年5月垫付的通讯费2100元。2013年8月8日，仲裁委裁决：1.伊迪艾公司支付李薇违法解除劳动合同赔偿金16834.74元；2.伊迪艾公司支付李薇未休年假工资1032.01元；3.伊迪艾公司支付李薇2012年第三、四季度和2013年第一季度绩效工资16260元；4.伊迪艾公司支付李薇招待费报销款1995元；5.驳回李薇�其他仲裁请求。伊迪艾公司不服，诉至一审法院。
一审法院判决认定：用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据；因用人单位作出解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。伊迪艾公司主张李薇严重违反公司规章制度、严重失职，给伊迪艾公司造成重大损失故将其开除，对此伊迪艾公司负有举证责任。但伊迪艾公司未提交该公司的财务制度或财务管理原则、采购流程或采购制度等相关规章制度，李薇亦表示从未见过伊迪艾公司的以上制度，故对伊迪艾公司关于李薇严重违反公司规章制度的主张，该院不予采信；销售代表与外采专员系伊迪艾公司的不同工作岗位，李薇作为销售代表与外采专员的岗位职责不同，李薇接受伊迪艾公司特别批准程序（特批）临时接手处理IBM外采事宜，根据双方共同提交的相关电子邮件，李薇就外采相关重要事项与伊迪艾公司主要负责人进行了沟通和确认，并将相关工作交接给了外采专员等人，伊迪艾公司在此过程中未提出异议，伊迪艾公司未能就该外采合同的签订、审核、履行等流程进行必要的监管，也未提交特批程序下李薇应履行的职责，此种情况下，李薇应属业已履行了必要的工作义务，故伊迪艾公司提交的证据尚不足以证明李薇存在严重失职行为并给伊迪艾公司造成重大损失，对其该项主张，该院不予采信。综上，伊迪艾公司以李薇严重违反公司规章制度、严重失职，给伊迪艾公司造成重大损失为由将李薇开除，缺乏依据，该院认定其为违法解除，伊迪艾公司应支付李薇违法解除劳动关系赔偿金，仲裁裁决的该项数额不高于法定标准，李薇亦同意，该院不持异议。
对于李薇提交的该公司管理人员向其发送的关于确认2012年第三、四季度及2013年第一季度绩效奖金的电子邮件，伊迪艾公司认可其真实性，其虽否认存在1%的销售提成约定，但未对绩效奖金确认邮件做出合理解释，且其抗辩理由属于内部管理问题，其后果不应由李薇承担，故对于李薇有关绩效工资的主张，该院予以采信，伊迪艾公司未举证证明李薇应享有的绩效工资数额，故对于李薇主张的该项数额，该院予以支持。
伊迪艾公司认可未安排李薇2013年度休年假，其关于李薇未休系因属于不定时工作制且其本人未申请的主张，缺乏依据，该院不予采信，伊迪艾公司应支付李薇2013年度未休年假工资，经折算，仲裁裁决的该项数额不高于法定标准，李薇亦同意，该院不持异议。
李薇认可伊迪艾公司的审批报销制度，其提交的日常费用报销表未显示提交及审批时间亦未履行完全部审批手续，其虽主张自己已在规定时间内提交,系领导拖延，但未举证证明，该院不予采信，故对伊迪艾公司要求不支付李薇招待费报销款1995元的请求，该院予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条之规定，判决：一、伊迪艾电脑科技（中国）有限公司于判决生效之日起7日内支付李薇违法解除劳动合同赔偿金16834.74元；二、伊迪艾电脑科技（中国）有限公司于判决生效之日起7日内支付李薇2013年度未休年休假工资1032.01元；三、伊迪艾电脑科技（中国）有限公司于判决生效之日起7日内支付李薇2012年第3季度、第4季度及2013第1季度绩效工资16260元；四、伊迪艾电脑科技（中国）有限公司无需支付李薇招待费报销款1995元；五、驳回伊迪艾电脑科技（中国）有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务�息。
伊迪艾公司不服一审法院判决，向本院提起上诉。其主要的上诉理由是：一审判决仅依据公司制度即认定伊迪艾公司系违法解除劳动合同，属于事实认定错误，证据不足。李薇为伊迪艾公司的销售代表，工作职责及工作内容为公司产品销售。其在2012年12月31日未签订销售合同的前提下向公司领导申请特批先行签订销售指定外采采购合同的IBM框架协议，在公司未收到货物的前提下，即于当日向IBM确认货权转移，并确认此单外采合同的付款日期是从2013年1月4日起算。李薇在未收到货的情况下就确认物权转移的行为是不符合常理的，同时李薇在对IBM确认的付款起算点与对内确认的付款起算点相互矛盾，其行为属于严重失职行为，导致伊迪艾公司遭受了滞纳金损失42630元，故伊迪艾公司并不属于违法解除劳动合同。因李薇属于不定时工作制，不来公司也未说明具体去�，伊迪艾公司无法确认其是否在休假，故不同意支付未休年休假工资。一审判决仅依据李薇单方提供的证据即支持其绩效请求，属于基本事实认定不清，证据不足。综上，上诉请求：撤销一审判决，依法改判：1.伊迪艾公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金16834.74元；2.伊迪艾公司无需支付未休年休假工资1032.01元；3.伊迪艾公司无需支付2012年第三季度、第四季度及2013年第一季度绩效工资16260元；4.由李薇承担一审、二审的全部诉讼费用。
李薇服从一审法院判决。其针对伊迪艾公司的上诉理由和请求答辩称：对于伊迪艾公司称李薇存在工作失职的问题，李薇所做的一切工作都是以合同为准的，李薇在工作过程中的邮件都抄送给了其两位直属领导，他们分别收到了李薇关于涉案销售合同的18封邮件，且在长达半年的时间内没有提出任何异议，且关于销售合同的所有决定都经过伊迪艾公司法定代表人崔然的认可。伊迪艾公司主张李薇违反了公司的相关规定，但是李薇没有见过其所述公司规定，伊迪艾公司在仲裁及一审期间也没有提交其所述规定。关于年休假的问题，休年休假应当经过伊迪艾公司领导的批准，但是李薇从未向公司提出过休年休假的申请。虽然李薇上班不需要打卡，但是不打卡不能认定李薇就在休假。李薇在一审期间提交了伊迪艾公司华北区商务经理发送的关于绩效的确认邮件，其中有明确的考核系数。故伊迪艾公司应当向李薇发放绩效工资。综上，请求二审法院驳回伊迪艾公司的上诉，维持一审法院判决。
二审期间，本院依法补充查明以下事实：
经询，双方当事人均认可，依据伊迪艾公司的相关规定，员工休年休假需要向公司提出申请。就绩效工资的问题，伊迪艾公司认可销售人员的业绩与绩效工资挂钩，但是主张绩效工资还跟任务分配额度有关，绩效工资的最终发放还需要其他业务部门的审核。伊迪艾公司未就其主张的绩效工资发放流程提交相关证据。
本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。
上述事实，有当事人提交的劳动合同、开除公告、开除证明、电子邮件、仲裁委京劳仲字[2013]第323号裁决书及双方当事人的陈述意见在案佐证。
本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，其未能提交证据或者其提交的证据不足以证明其主张的，应承担相应不利的法律后果。伊迪艾公司虽上诉主张李薇严重违反了公司规章制度，存在严重失职行为，导致伊迪艾公司遭受损失，故伊迪艾公司不属于违法解除劳动合同。但是本案中，依据伊迪艾公司和李薇提交的现有证据，李薇就IBM外采事宜与第三方沟通的相关邮件均抄送了伊迪艾公司的�关负责人，且未有证据显示伊迪艾公司相关负责人对此提出过异议；同时，伊迪艾公司亦未能就其主张李薇违反的公司规章制度提交相应证据佐证。在此情况下，一审法院认定伊迪艾公司的现有证据尚不足以证明李薇存在严重失职行为，且因此给伊迪艾公司造成了重大损失，并据此认定伊迪艾公司开除李薇系违法解除劳动关系，应当支付李薇违法解除劳动关系赔偿金并无不妥，本院予以确认。伊迪艾公司的该项上诉意见因缺乏充分证据佐证，本院不予采信。
关于未休年休假工资的问题。李薇在伊迪艾公司已经连续工作满12个月，依法应享有年休假。二审期间，双方当事人均认可依据伊迪艾公司的相关规定，员工休年休假需要向公司提出申请。因本案中伊迪艾公司未提交相关证据证明李薇曾休过年休假，故一审法院依据李薇的工资情况及入职情况判令伊迪艾公司应�向李薇支付的未休年休假工资具有相应的事实和法律依据，应予维持。伊迪艾公司关于其不应支付未休年休假工资的上诉请求缺乏事实依据，本院不予采信。
关于伊迪艾公司应否向李薇支付绩效工资一节，伊迪艾公司虽上诉主张其不应向李薇支付绩效工资，因为李薇不符合发放绩效工资的条件，但是其认可公司存在绩效工资制度，同时亦认可销售人员的业绩与绩效工资挂钩，同时，经法庭询问，其无法提交公司关于员工绩效工资发放的相关规定，对李薇提交的伊迪艾公司相关管理人员发放的关于确认绩效奖金的电子邮件亦无法做出合理解释。在伊迪艾公司未提交充分证据反驳的情况下，一审法院参照李薇提交的伊迪艾公司华北区商务经理向其发放的绩效奖金确认邮件中的绩效比例，并结合伊迪艾公司相关管理人员向李薇发送的业绩邮件，确定本案中伊迪艾公司应支付的绩效工资并无不当，本院予以确认。伊迪艾公司关于其不应向李薇支付绩效工资的上诉请求不能成立，本院不予支持。
综上，伊迪艾公司的上诉理由均不能成立，本院均不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费10元，由伊迪艾电脑科技（中国）有限公司负担（已交纳）；
二审案件受理费10元，由伊迪艾电脑科技（中国）有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 田 璐
审 判 员 高 峙
代理审判员 王天水
二〇一四年六月十二日
书 记 员 熊 静