福建省福州市马尾区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）闽0105民初416号
原告钟祥伦，男，汉族，住广东省广州市番禺区。
委托代理人黄明贵，福建韦达律师事务所律师。
被告福建省森泰然景观工程有限公司，住所地福建省福州保税区综合大楼。
法定代表人池毓焕，总经理。
委托代理人何珺华，系该公司员工。
委托代理人何榕晖，福建通亨律师事务所律师。
原告钟祥伦与被告福建省森泰然景观工程有限公司劳动争议一案，本院于2016年3月17日立案受理后，依法由代理审判员李心适用简易程序公开开庭进行了审理。原告委托代理人黄明贵，被告委托代理人何珺华、何榕晖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告于2015年8月21日向福州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称“开发区仲裁委”）提起劳动仲裁，开发区仲裁委于2016年1月19日作出榕开劳仲裁（2015）第122号裁决书，驳回原告的仲裁请求。原告认为，该裁决书认定事实不清，适用法律错误，裁决不符合法律规定，有失公平、公正，理由如下：
一、根据原、被告间的劳动合同约定，被告有向原告支付绩效工资的义务。原告与福建省聚珍园花卉发展有限公司（被告变更前的公司名称）签订的书面劳动合同第四点劳动报酬和福利中明确约定，原告的基本工资以入职邀请函为准，其他为绩效工资或奖金。如工资结构有变化，按被告方公告的薪资制度执行。但被告自始至终都未有关于原告工资结构变化的薪资制度。而在被告向原告发出的录用通知书（即入职邀请函）中明确约定原告的工资5万元／月（税前），另外16万元（税前）作为年终绩效奖金的基数来计算原告的绩效工资。实际上，自原告入职起至被告提出解除劳动合同之日止，被告从未向原告支付任何的绩效工资。
二、原告与被告签署的终止劳动关系协议书中并未包含绩效工资。开发区仲裁委认定协议书中补偿款包含应向原告支付的绩效工资，无事实和法律依据。原告入职时的工资为5万元／月（税前），后升任公司常务副总，自2014年4月份起工资上调为6万元／月（税前）。根据双方签订的终止劳动关系协议书，可以明确被告向原告支付12万元（税后）的款项是包括原告应得的加班费、原告未休完假期应得的补偿费、代通知金及经济补偿金。而开发区仲裁委认为被告向原告支付的12万元（税后）中包含原告应得的绩效工资是不合理的，因为从12万元（税后）所包含的款项进行分解后可以明确实际上并未包含被告应支付的绩效工资。第一，根据2014年4月份起原告的工资为60000元／月，且因被告以原告不能胜任为由提出解除与原告间的劳动合同，故而根据《劳动合同法》第四十条的规定，被告应向原告支付的代通知金，且代通知金的金额为60000元（税前）；第二，被告应向原告支付的经济补偿金为13333元；第三，被告认可原告存在加班的事实，但鉴于加班的证据由被告所掌握，故对原告加班的天数应由被告承担举证责任；第四，自原告入职被告之日起至双方协商解除劳动合同之日止，共有8天法定假日，原告均未放假休息。根据《劳动法》第四十四条中“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”的规定，原告8天未休的法定假日工资为44137.931元（60000÷21.75×8×2=）。因此在对原告应得的加班费补偿费暂不计算的情况下，原告应得的代通知金、经济补偿金和未休完假期应得的补偿费合计金额为117480元，从上述金额的计算可以看出被告向原告支付的款项中不可能包含原告应得的绩效工资133333.33元。同时即使扣除个人所得税，被告向原告支付的12万元（税后）也不可能包含被告应向原告支付的绩效工资，故开发区仲裁委认定被告支付的12万元（税后）中包含其应向原告支付的绩效工资，没有事实依据。为此特诉至法院，请求依法判令：1、被告向原告支付2014年1月至2014年10月的绩效工资133333.33元；2、被告承担本案诉讼费用。
被告辩称：首先，根据入职录用通知书，已明确约定了奖金的支付时间节点和条件，原告在被告处工作仅十个月就离职，还没到年终，根本不符合绩效奖金支付的条件和时间，且原告也未参与考核，就提前与公司双方协商解除了劳动关系，故原告要求支付绩效奖金，是对录用通知书和双方合同的严重曲解。事实上，在原告担任被告公司高层领导期间，公司运营状况极差，根据审计结果，公司处于亏损的状态；其次，原、被告解除劳动关系时，对所有的经济补偿已作出的明确约定。双方所签订的《终止劳动关系协议书》第1条约定：“甲方向乙方一次性支付人民币合计12万元，该笔款项包含截至2014年10月31日甲方应支付给乙方应得的加班补偿费、乙方未休完假期应得的补偿费、代通知金及经济补偿金等所有内容。”据此可以明确，原告所领取的12万元补偿款已包含了所有内容，因此，在原、被告双方解除劳动关系且有关经济补偿款项已结清的情况下，原告再提出支付绩效工资的要求，显然无理；第三，原告作为公司高层管理人员，领取的是高额工资，平时根本未履行打卡制度，上班时间也是其自由安排和掌握的，且原告也未提供相关证据证明其存在所谓的加班事实。退一步讲，即使原告在工作期间曾存在加班事实，其应得的加班费补贴也都包含在12万元补偿款。综上，劳动仲裁部门认定的事实和法律完全准确，原告的主张缺乏事实和法律依据，故应驳回原告的诉讼请求。
经审理查明：2013年12月1日，原告钟祥伦入职福建省聚珍园花卉发展有限公司，双方于2013年12月2日签订《劳动合同书》，约定劳动期限为2013年12月2日至2016年12月31日，原告担任公司的营运副总，基本工资为每月5万元（税前）。2014年4月原告升任公司常务副总，工资为每月6万元。2014年8月7日，福建省聚珍园花卉发展有限公司变更为被告福建省森泰然景观工程有限公司。2014年10月29日，原、被告签订《终止劳动关系协议书》，甲方为被告福建省森泰然景观工程有限公司，乙方为原告钟祥伦，该协议书第二条第一项内容为：“甲方将在2014年11月10日前向乙方一次性支付人民币合计12万元……该笔款项已包含截至到2014年10月31日甲方应支付给乙方应得的加班补偿费、乙方未休完假期应得的补偿费、代通知金及经济补偿金等所有的内容”。第四项的内容为：“本协议履行完毕后，甲、乙双方不再存有任何法律关系，任何乙方不得再就本协议相关事宜再起争议……。”该协议签订后，被告已依约向原告支付了补偿款12万元。2015年8月21日，原告以被告须另行向其支付绩效工资为由，向开发区仲裁委申请劳动仲裁，开发区仲裁委于2016年1月19日作出裁决书，驳回原告钟祥伦的请求事项。
以上事实，有仲裁裁决书、送达回证、《劳动合同书》、录用通知书、《终止劳动关系协议书》以及双方当事人庭审陈述等证据所证实，足以认定。
本院认为：原、被告双方签订的《终止劳动关系协议书》，系双方当事人的真实意思表示，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，本院予以确认。该协议的内容是因终止双方基于劳动关系产生的权利义务，对作为劳动者的原告给予相关经济补偿，绩效工资属于劳动者的劳动权利，必然也包含在补偿的范围之内。协议中明确约定12万元补偿款包含截至2014年10月31日被告应支付给原告的加班补偿费、未休完假期应得的补偿费、代通知金及经济补偿金等所有的内容；且12万元数额也远高于用人单位依据《劳动合同书》第四十六条第二项应当支付的经济补偿数额，现被告已按约向原告支付了12万元补偿款，故原告再要求被告另行支付绩效工资133333.33元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条之规定，判决如下：
驳回原告钟祥伦的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告钟祥伦负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人人数提出副本，上诉于福州市中级人民法院。
代理审判员 李心
二〇一六年五月二十五日
书 记 员 张菁