湖南省长沙市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）长中民四终字第03340号
上诉人（原审原告）湖南瑞翔新材料股份有限公司。
法定代表人唐顺国，该公司总经理。
委托代理人涂玉波，系该公司员工。
被上诉人（原审被告）刘宇阳。
上诉人湖南瑞翔新材料股份有限公司（以下简称瑞翔公司）因与被上诉人刘宇阳劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙县人民法院（以下称原审法院）（2015）长县民初字第33号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2015年7月2日公开开庭对本案进行了审理，上诉人瑞翔公司的委托代理人涂玉波，被上诉人刘宇阳均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院认定：一、双方无争议的事实：刘宇阳于2004年3月9日入职瑞翔公司，担任化验室主管工作。刘宇阳离职前12个月的月平均工资为6760元。刘宇阳2014年1月16日向瑞翔公司提交报告，称身体状况有异常，从身体××出发，向公司申请3个月事假，争取尽早康复。瑞翔公司经审批同意了刘宇阳申请，批准刘宇阳从2014年2月8日至5月9日休假。刘宇阳从2014年2月8日开始休假，3月28日应瑞翔公司要求刘宇阳返回公司上班。2014年6月17日湖南中医药大学第一附属医院给刘宇阳开具《疾病休假证明书》，诊断刘宇阳患有支气管炎建议休息壹周。刘宇阳向瑞翔公司提交请假调休单，注明为病假，要求请假时间为2014年6月18日至8月5日，该调休单请假期间待办事宜一栏有工作人员注有：“电话请示左总：1.因现阶段检测繁忙，人手紧缺，不同意长时间请假，同意请假一周，遵医嘱休养一周。2.尽快完成转岗，若仍不能适应环境，建议离职。”在末端部门经理后注有“电话请示左总不同意休35天。”后刘宇阳在2014年6月19日、25日、30日、7月1日、3日、4日、7日休病假。2014年7月1日湖南中医药大学第一附属医院给疾刘宇阳开具《病休假证明书》，诊断刘宇阳患有支气管炎建议休息壹周。刘宇阳又向瑞翔公司提交休假申请，要求2014年7月14日至7月22日休病假，瑞翔公司批准了刘宇阳该次的休假申请。2014年7月刘宇阳上班5天，休病假11天，7月23日刘宇阳再未至瑞翔公司上班。瑞翔公司给刘宇阳发放了5天工资，承认刘宇阳7天病假工资未发放。2014年8月4日，瑞翔公司向刘宇阳寄送《关于无故缺岗的函》称刘宇阳已连续无故旷工达三天以上，“建议你本人于收到本函件之日起三日内到公司人力资源处报到说明情况并递交正规请假手续，否则公司将下达解除与你之间的劳动合同关系的处分通知。”2014年8月5日下午瑞翔公司人力资源工作人员与刘宇阳在网络腾讯联系，瑞翔公司工作人员要求刘宇阳前来办理补假手续，刘宇阳告知该工作人员自己的休假之前已经批准，现在是补休。瑞翔公司于2014年9月2日向刘宇阳邮寄《劳动合同关系解除通知书》，称“依据我公司《人力资源管理制度》第十章第二节第一条第六款第28项中的规定‘连续旷工三日，或年度内累计旷工达五日的，公司可以解除劳动合同’……，你（刘宇阳）现在的情况属于连续无故旷工，已达三天以上，严重违反公司制度，……限你于2014年9月2日来公司办理离职手续，即日起公司已正式与你解除劳动合同关系。”刘宇阳随后向湖南省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求瑞翔公司支付违法解除劳动合同的双倍补偿金、拖欠的两万元奖励、春节期间二月份的三天工资、补发克扣的9天工资。湖南省劳动人事争议仲裁委员会于2014年12月4日作出湘劳仲案字（2014）第292号裁决书，裁决：“一、瑞翔公司自收到裁决书十天内向刘宇阳支付赔偿金129549元；二、瑞翔公司自收到裁决书十天内向刘宇阳支付2014年7月工资1418元；三、瑞翔公司自收到裁决书十天内向刘宇阳支付2014年春节的工资850元；四、驳回刘宇阳其他申请请求。”瑞翔公司不服于2015年1月4日诉至原审法院，对仲裁第三项未表示异议。刘宇阳未在法定期限内向原审法院提起诉讼。二、双方有争议的事实：瑞翔公司是否收到了刘宇阳2014年6月17日要求补休35天假期（2014年6月18日至8月5日，35天未包括其中的双休天数，包括双休连续计算实际为49天）的申请。瑞翔公司主张未收到刘宇阳申请。刘宇阳称提交给了瑞翔公司，才有后面批准单的批示。刘宇阳为证明自己的主张提交了2014年6月17日要求补假的申请与请假调休单。瑞翔公司质证认为，刘宇阳提交的补假申请没有任何人签字不予认可瑞翔公司亦未收到，对请假调休单认可。原审法院认为，要求补假的申请与请假调休单互相对应，瑞翔公司工作人员在调休单上还备注有“不同意长时间请假”、“遵医嘱休养一周”、“不同意休35天”，故原审法院认为瑞翔公司收到过刘宇阳2014年6月17日要求补休的申请，才在调休单上作出了不同意休35天的批复。
原审法院认为：1.湖南省劳动人事争议仲裁委员会仲裁要求瑞翔公司支付刘宇阳2014年春节工资850元，双方均无异议，原审法院在判决书中予以列明。2.瑞翔公司自认未发刘宇阳2014年7月份7天病假工资并愿意补发，按相关规定，刘宇阳该7天病假尚处于医疗期，瑞翔公司应以不低于长沙经开区最低工资标准80%发放刘宇阳7天病假工资325.7元（1265元／月÷21.75天×7天×80%=325.7元）。3.瑞翔公司曾批准同意刘宇阳无薪休假三个月，从2014年2月8日至5月9日休假，后因瑞翔公司要求刘宇阳于3月28日返回岗位工作，刘宇阳尚有瑞翔公司批准的43天假期未休。瑞翔公司称刘宇阳主动放弃休假但无证据证明，原审法院对该主张不予采信。刘宇阳在2014年6月17日向瑞翔公司提交报告要求补休35天（实际为49天）已尽到了告知义务，之后瑞翔公司陆续批准刘宇阳休病假两周14天，刘宇阳2014年7月23日未再上班视为刘宇阳休假开始，2014年8月5日刘宇阳与瑞翔公司工作人员在腾讯沟通中亦明确告知该工作人员自己在休假，原审法院认为刘宇阳休假期为7月23日至9月4日共计43天，刘宇阳休假期间瑞翔公司在2014年9月2日以刘宇阳旷工为由解除与刘宇阳的劳动合同，原审法院认为瑞翔公司解除与刘宇阳的劳动合同理由不成立，瑞翔公司为非法解除与刘宇阳的劳动合同，应向刘宇阳支付经济赔偿金141960元（6760元／月×10.5个月×2倍=141960元），因仲裁裁决瑞翔公司向刘宇阳支付经济赔偿金129549元刘宇阳并无异议，此系对自身权利的处分，故瑞翔公司应向刘宇阳支付经济赔偿金129549元。4.刘宇阳在法定期限内并未起诉，瑞翔公司要求原审法院驳回刘宇阳其他一切请求的诉请没有实质内容，原审法院依法不予审查。综上所述，依照《劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《劳动合同法实施条例》第二十五条之规定，参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条、第五条之规定，《湖南省工资支付监督管理办法》第二十二条之规定，判决：一、以湘劳仲案字（2014）第292号裁决书为据，限瑞翔公司在判决书生效之日起七日内向刘宇阳支付2014年春节的工资850元；二、驳回瑞翔公司的诉讼请求，限瑞翔公司在判决书生效之日起七日内向刘宇阳支付2014年7月工资325.7元、经济赔偿金129549元。以上（一）、（二）项共计130724.7元，限瑞翔公司在判决书生效之日起七日内向刘宇阳支付。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由瑞翔公司负担。
上诉人瑞翔公司不服原审判决，上诉称：原审法院认定事实错误。刘宇阳第一次休三个月的事假是经瑞翔公司批准，双方达成了休假合意，而后她提前结束休假来上班，也就意味着这一次休假已经提前结束，双方达成新的合意对原请假的约定进行了变更，原来没休完的假期就已经不存在了。刘宇阳在未获批准的情况下，擅自离岗休假，而且经瑞翔公司两次催告仍未回岗或补办请假手续的行为充分表明其明知违反公司相关规定但仍擅自休假。她的行为已严重违反了瑞翔公司的《人力资源管理制度》，符合该制度中关于解除劳动合同的情形。瑞翔公司在履行了催告通知和听取工会意见后以刘宇阳严重违反瑞翔公司规章制度为由解除与她的劳动合同并无不妥。综上，请求二审法院撤销原审判决，依法改判瑞翔公司无需支付刘宇阳赔偿金129549元。
被上诉人刘宇阳针对上诉人瑞翔公司的上诉辩称：一、
第一次休事假是为了治病，经过了领导批准且没有拿工资。因没人顶替刘宇阳的岗位，公司领导求刘宇阳回来上班，刘宇阳就提出要求，等不忙的时候继续休假。公司也没有下过任何文件说刘宇阳的三个月假已经作废，并且瑞翔公司所有请假，在一年内均有效。二、刘宇阳休病假的两周都没有即时休，是带病坚持工作一段时间后才休假的，导致刘宇阳的病情加重。三、刘宇阳从事的是有毒工种，有××风险，在解除与刘宇阳的劳动合同之前，瑞翔公司应当给刘宇阳进行××体检，没有进行体检是不可以解除的。四、刘宇阳是公司的老员工，解除与刘宇阳的劳动合同应当经过工会的讨论，不能以个人的意愿随意解除。综上，请求二审法院驳回上诉、维持原判。
在本院审理过程中，刘宇阳向本院提交以下两份证据：
证据一、2014年8月12日的《劳动关系解除通知书》，拟证明瑞翔公司于2014年8月12日就开除了刘宇阳，并非刘宇阳要求离职。
证据二、社会保险缴费证明，拟证明瑞翔公司在2014年8月以后就未给刘宇阳缴纳社会保险。
瑞翔公司对刘宇阳提交的上述证据发表质证意见称：对证据一的真实性、合法性、关联性均有异议，该通知不是解除劳动关系的通知书，而是一个催告，且不是二审新证据。对证据二的真实性、合法性及关联性均无异议。
作为定案依据，应当内容真实、来源与形式合法，并与本案诉争的事实具有关联性。对刘宇阳提交的证据，本院认证如下：证据一，因系打印件，无原件予以核对，无法核实其真实性，且瑞翔公司对其真实性提出了异议，本院对此不予采信。证据二，因瑞翔公司对其真实性、合法性、关联性均无异议，本院对瑞翔公司在2014年8月后未再给刘宇阳缴纳社会保险的事实予以认定。
本院二审查明的其他事实与原审法院审理查明的事实一致。
本院认为，根据本案案情以及双方当事人发表的诉辩意见，本案的争议焦点为：瑞翔公司解除与刘宇阳的劳动关系是否系违法解除以及应否支付赔偿金。
经审查，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限给予患病职工医疗期。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以上的，医疗期为六个月。医疗期六个月的按十二个月内累计病休时间计算。本案中，刘宇阳因身体不适向瑞翔公司申请从2014年2月8日至5月9日休事假三个月，并明确表明身体需治疗调理、争取尽快康复，瑞翔公司经审批同意了刘宇阳的上述请假申请。故应认定刘宇阳申请的假期符合上述法律规定的医疗期。后刘宇阳应瑞翔公司要求于2014年3月28日返回岗位上班，瑞翔公司未提交充分有效的证据证明其给刘宇阳批准的三个月假期已经作废，原审法院认定刘宇阳尚有瑞翔公司批准的43天假期未休并无不当，对瑞翔公司提出原来没休完的假期就已经不存在的上诉意见，本院不予采纳。根据上述法律规定，瑞翔公司批准的三个月医疗期应按十二个月内累计病休时间计算，即刘宇阳在批假一年内可累计病休三个月，并不违反法律的规定。刘宇阳在2014年7月23日未上班后，其明确告知瑞翔公司系补休之前未休完的假期，而瑞翔公司要求刘宇阳重新履行请假报批手续否则按旷工处理的行为实质为限制刘宇阳的休假权利。另根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患××休息不得解除劳动合同的时限。”因此，瑞翔公司在2014年9月2日以刘宇阳旷工为由解除与其劳动合同关系，缺乏事实及法律依据，原审法院认定瑞翔公司构成违法解除并应支付赔偿金129549元并无不当。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。瑞翔公司提出的上诉理由不成立，本院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由湖南瑞翔新材料股份有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 熊晓震
代理审判员 罗 希
代理审判员 戴 莉
二〇一五年七月十七日
书 记 员 袁雅洁
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。