湖北省武汉市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鄂01民终4575号
上诉人（原审原告）：沈雄，男，汉族，1978年10月18日出生，住武汉市蔡甸区。
被上诉人（原审被告）：鸿富锦精密工业（武汉）有限公司，住所地武汉东湖新技术开发区光谷二路特一号富士康科技园。
法定代表人：陈聪汉，该公司董事长。
委托诉讼代理人：尚英杰，男，该公司员工。
委托诉讼代理人：刘晓芳，女，该公司员工。
上诉人沈雄因与被上诉人鸿富锦精密工业（武汉）有限公司（以下简称鸿富锦公司）劳动争议一案，不服湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院（2017）鄂0192民初459号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月11日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
沈雄上诉请求：1.判决鸿富锦公司支付违法解除劳动合同赔偿金137090.56元；2.由鸿富锦公司承担司法鉴定费用1000元。事实和理由：一、一审5月17日庭审中沈雄举证证明了鸿富锦公司再次作伪证的事实，并证明了自己对宣导《新员工手册》网址邮件的不知情。但一审判决未提及这一庭审记录和举证事实。二、一审法院对于沈雄是否知道新规章制度，新规章制度是否有法律效力的问题，认定错误。1.司法鉴定已经证实鸿富锦公司出具的《教育培训学员签到表》是伪证。2.证人唐炜已证实鸿富锦公司没有按邮件通知要求组织《2015版新员工手册》的培训。3.鸿富锦公司提供的影像证据证明沈雄手上只有2008版员工手册。录像中没有提及新的员工手册或2015版规章制度。4.沈雄被解除劳动合同前使用的邮箱是公用邮箱，由7台电脑，40多人共用。收件箱中的新邮件一旦删除，其它电脑就看不到。沈雄提交的新证据也证实没有看到宣导新员工手册网址的邮件。
鸿富锦公司辩称，一审庭审对证据进行了质证，沈雄的证据不能证明其不知情。《教育培训学员签到表》上沈雄的名字是代签，但不代表是公司作假。证人已证实公司组织了学习，影视资料中也显示沈雄对有新制度是知晓的。公司于2016年5月18日发送邮件要求各部门培训并告知了链接，公司邮箱至今仍有相关内容。公司部门会议上，负责人对规章制度进行了宣导，沈雄对鸿富锦公司的规章制度有清晰的认识。请求驳回上诉。
沈雄向一审法院起诉请求：鸿富锦公司支付违法解除劳动合同赔偿金136585.49元。
一审法院认定事实：沈雄于2007年10月22日入职鸿富锦精密工业（深圳）有限公司，双方签订过劳动合同。2009年11月30日，沈雄转入鸿富锦公司处工作，双方分别于2009年11月30日、2010年10月1日、2014年10月22日签订劳动合同，其中2014年10月22日签订的合同为无固定期限劳动合同，约定沈雄的岗位为工程技术，工作内容为工程技术服务与管理；鸿富锦公司因集团布局及生产经营需要可以调整沈雄的工作岗位、工作内容、跨国家或地区变更工作地点，不视为鸿富锦公司违反合同。鸿富锦公司确认沈雄在鸿富锦精密工业（深圳）有限公司的工作年限累计计算。沈雄入职后，从事品质工程师的工作岗位。2016年1月15日，鸿富锦公司以沈雄未尽专案主导责任，且课内未做任何交接，造成专案量试延后，装配A2线11人等待浪费，在次日事件核查时态度差为由，依据集团员工违纪处理规定第8项第1条第1款，给予沈雄记大过一次的处理，并向沈雄出具了员工违纪处理提报表，沈雄在该表上签名确认。2016年10月10日，鸿富锦公司以沈雄于2016年9月28日擅自离岗1小时为由，依据集团员工违纪处理规定第8项第1款第13条，给予沈雄记小过一次的处理。沈雄对该次记过予以认可。2016年10月，鸿富锦公司因组织调整及合并，需将沈雄所在的工作岗位并入现场巡检的岗位，与沈雄从事相同工作的人员进行了岗位合并，沈雄则对鸿富锦公司安排的工作予以拒绝，提出不是其本职任务。鸿富锦公司于2016年10月25日、31日两次出具了关于员工沈雄工作岗位调动通知，向沈雄提供了三个岗位选择，并载明三个岗位均与沈雄从事的岗位类似或提供的岗位中由与品质工程师岗位一致的，也有沈雄曾经从事的IE类岗位，以及提供的岗位薪资福利保持不变，沈雄在上述两份通知中签名并分别注明鸿富锦公司提供的岗位和其工作经历差距大，无法胜任。2016年11月1日、2日，鸿富锦公司两次向沈雄出具工作告知书，载明在未变更双方劳动合同中约定的用人单位、工作地点、工作性质、工作岗位、薪资报酬及其他福利待遇的情况下要求沈雄到AP（I）成型场工程师岗位报到，工作岗位为品质工程师。沈雄拒绝接受该工作安排。2016年11月2日，鸿富锦公司以沈雄连续2次拒不服从正常工作安排为由依据集团员工违纪处理规定第八项第1款第2条第2项给予沈雄记大过一次的处理。同日下午，沈雄脱岗4小时12分，鸿富锦公司于次日出具员工违纪处理提报表，载明依据集团员工违纪处理规定第八项第1款第13条第4项的规定，给予沈雄记大过两次的处分。同日，鸿富锦公司又出具一份员工违纪处理提报表，载明经查沈雄2016年度1-10月共计有33次在上班时间内，中午提前进餐的脱岗行为，脱岗时间合计739分钟，约合12.3小时，属于上班打卡后脱岗，根据集团员工违纪处理规定第八项第1款第13条第5项给予沈雄开除处分。该提报表中工会意见一栏有工会主席签名。2016年11月4日，鸿富锦公司向沈雄出具劳动合同解除通知书，内容为沈雄于2016年1月13日记大过一次，9月28日记小过一次，11月2日记大过一次，11月2日记大过二次，以及2016年1-10月共计33次脱岗，约合12.3小时，沈雄行为违反双方劳动合同的约定，严重违反公司员工手册第113条第1、2、13、130款，集团员工违纪处理管理规定第8条第1、2、13、130款，决定于当日解除双方劳动合同。沈雄于当日收到了该通知，并办理了离职交接手续。2016年11月16日，沈雄向武汉市劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请，请求裁令鸿富锦公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金136585.49元。该委于2016年12月28日作出武劳仲东办裁字（2016）第909号仲裁裁决，驳回沈雄的仲裁请求。沈雄不服，向一审法院提起诉讼。另查明，鸿富锦公司规定员工白班早餐应于当日8：00前、中餐于12:30-13:30、晚餐应于17：30后进餐，晚班应于当日23:30-次日0:00进餐。2016年1月至11月期间，沈雄存在就餐提前或推后的情况。鸿富锦公司就沈雄异常的就餐时间作出了统计，显示沈雄共计存在60次异常就餐时间，并主张从中剔除了沈雄支援产线与产线员工共同进餐的次数后，沈雄仍存在33次异常就餐情况。沈雄对鸿富锦公司统计的就餐时间无异议，对其晚班提前进餐亦无异议，但提出白班是与一线员工进餐时间一致，不能认定为提前进餐。鸿富锦公司集团员工违纪处理管理规定第八条为员工违纪条款内容及处理标准规定，第1工作纪律类第1条规定不尽职守或消极怠工，或因过失导致工作方式延误或错误的，在同仁中造成教坏影响或经劝导仍不改正者，记大过一次；第2条规定，拒不服从主管正常工作安排、指派，已在同仁中造成较坏影响者或经劝导仍不服从者，记大过一次；第13条规定打上班卡后，工作时间不按时到岗或脱岗者，大于等于1小时小于2小时的，记小过一次，大于等于4小时小于8小时的，记大过两次，大于等于8小时的，开除；第八条第7综合类第130条规定，一个年度内累计记大过三次者，开除。鸿富锦公司2015年版员工手册第一百一十三条为员工违纪处理条款，载明具体执行依集团员工违纪处理管理规定，该条款中第1、2、13、130款内容与上述员工违纪处理管理规定第八条中第1、2、13、130条一致。2016年5月18日，鸿富锦公司通过公司内网发布通知，要求各课对员工手册相关内容进行教育训练，并链接了2015年版员工手册的网址。沈雄确认每个员工都有鸿富锦公司公司内部网站的账户和密码，可以查看加班、考勤等事项。鸿富锦公司发布过上述内容的邮件，但提出其所在部门所有人员共用电脑，邮件有可能被其他人删除了，因此沈雄未看到该邮件。2016年10月11日，沈雄所在部门组织员工开会，会上相关负责人向员工宣讲工作纪律，有要求员工不离岗、不脱岗，以及询问人事制度还有谁不清楚的，可以提出来，并说明员工手册也写的很清楚，对新员工也要进行安全宣导和人事纪律宣导的内容。沈雄参加了该次会议。诉讼中，沈雄认可两次不服从工作安排属实，但对记大过有异议。对鸿富锦公司出具的2016年11月3日提报表予以拒签，提出其在11月2日存在脱岗4小时的情况，原因是为了咨询劳动仲裁事宜。庭审中，鸿富锦公司提供一份2016年5月18日学员签到成绩表，用以证明沈雄已知晓公司的规章制度。沈雄对签到成绩表中“沈雄”的签名提出异议，申请对该签名是否为其本人所写进行笔迹鉴定。双方当事人共同选取湖北两江司法鉴定所进行司法鉴定，并确定以鸿富锦公司在本案诉讼中书写的签名作为比对样本。经该院委托，该司法鉴定所于2017年3月20日作出（2017）文鉴字第18号文书司法鉴定意见书，鉴定意见为2016年5月18日的学员签到成绩表中签到表格里“沈雄”的签名笔迹与提供的样本不是同一人书写。双方当事人对鉴定意见均无异议。沈雄预交了鉴定费1000元。
一审法院认为，沈雄于2007年10月22日入职鸿富锦精密工业（深圳）有限公司，于2009年11月30日转入鸿富锦公司处工作，沈雄与鸿富锦公司之间建立的劳动关系受法律保护。诉讼中，鸿富锦公司认可沈雄在鸿富锦精密工业（深圳）有限公司的工作年限累计计算，对此，该院予以确认。2016年1月15日至2016年11月3日期间，鸿富锦公司对沈雄作出了五次处罚，分别为因未尽专案主导责任等问题记大过一次、因擅自离岗1小时记小过一次、因连续2次拒不服从正常工作安排记大过一次、因脱岗4小时12分记大过二次、因上班打卡后脱岗约合12.3小时予以开除，据此，鸿富锦公司以沈雄的行为违反双方劳动合同的约定，严重违反公司员工手册第113条第1、2、13、130款，集团员工违纪处理管理规定第8条第1、2、13、130款，于2016年11月4日作出劳动合同解除通知书。本案双方当事人的争议焦点问题为，一、鸿富锦公司对沈雄作出的上述处理涉及到的违纪事实是否存在；二、鸿富锦公司作出处理所依据的规章制度是否对沈雄产生效力。对此，该院评判如下：一、沈雄对于因存在未尽专案主导责任等行为记大过，已在违纪处理提报表上进行了签字确认，诉讼中，沈雄提出系被迫签字，但未提供证据予以证实，说明沈雄确实存在提报表载明的违纪事实。沈雄对第二次处理即因擅自离岗1小时记小过一次予以确认。对于鸿富锦公司对沈雄的第三次处理，即认定沈雄连续2次拒不服从正常工作安排，对其记大过1次，是鸿富锦公司在组织调整及合并的情况下对沈雄工作岗位的调整，该次调整并未变更沈雄的薪酬标准、工作地点等，同时，鸿富锦公司对与沈雄从事相同工作的人员也进行了相应的调整合并，而鸿富锦公司在对沈雄作出该次处理前，多次进行了告知并要求沈雄选择岗位，沈雄均予以拒绝。双方签订的劳动合同约定鸿富锦公司可以调整沈雄的工作岗位、工作内容等，不视为鸿富锦公司违反合同，因此，鸿富锦公司调整沈雄的工作岗位、工作内容并未违反双方劳动合同的约定，沈雄的行为属于不服从鸿富锦公司正常的工作安排。对于鸿富锦公司作出的第四次处理，即因脱岗4小时12分记大过2次，沈雄对脱岗的事实是认可的，对此，该院予以确认。对于第五次处理，即鸿富锦公司认定沈雄2016年1-10月提前进餐33次约12.3小时，属上班打卡后脱岗给予开除处分，沈雄对鸿富锦公司统计的就餐时间以及其晚班提前进餐无异议，但提出白班是与一线员工进餐时间一致，不能认定为提前进餐，鸿富锦公司则陈述已将沈雄与一线员工进餐时间予以了剔除，因沈雄并无证据予以证实其主张，故该院认定鸿富锦公司对其作出的处理所依据的事实成立。综上，鸿富锦公司作出的上述五次员工违纪处理提报表中载明的沈雄违纪事实均客观存在，该院予以确认。二、鸿富锦公司作出的上述五次处理均依据集团员工违纪处理规定的对应条款，2016年11月4日作出的劳动合同解除通知书则以员工手册第113条第1、2、13、130款，集团员工违纪处理第8条第1、2、13、130款为依据。鸿富锦公司制定的2015年版员工手册中包含集团员工违纪处理规定，沈雄提出其并不知晓2015年版本，只知晓2008年版本的员工手册，鸿富锦公司对其处理没有依据。从查明的案件事实来看，虽然鸿富锦公司无直接证据证实沈雄签收、学习了2015年版本的员工手册，鸿富锦公司提供的员工手册培训课程签到表中“沈雄”的签名经司法鉴定，并非沈雄本人书写，但鸿富锦公司于2016年5月18日向包括沈雄工作部门在内的相关部门发出了邮件，要求各课对员工手册相关内容进行教育训练，并链接了2015年版员工手册的网址，沈雄亦确认鸿富锦公司发布过上述内容的邮件，但提出其所在部门所有人员共用几台电脑，邮件有可能被其他人删除了，沈雄未看到该邮件。对此，本院认为，鸿富锦公司公司员工均有内部网站的账户及密码，鸿富锦公司已将学习要求和2015年版员工手册的链接网址发布到内网，沈雄所称未看到邮件的理由无证据证实，也并不符合常理，结合2016年10月11日鸿富锦公司的部门会议上，相关负责人重点提出了有不清楚人事规章制度的可以提出来，以及员工手册写得很清楚等内容，足以说明沈雄提出其不知晓鸿富锦公司制定的2015年版本的员工手册及集团员工违纪处理规定，理由不充分。并且，2016年1月15日员工违纪处理提报表中已具体注明了处理所依据的规章制度为集团员工违纪处理规定，而从沈雄在该提报表中予以签字的行为可知，沈雄对鸿富锦公司制定的集团员工违纪处理规定也是知晓且无异议的。因此，鸿富锦公司制定的上述规章制度对沈雄具有约束力。鸿富锦公司于2016年11月3日作出开除处理的提报表中有工会主席签名，其除名程序符合法律规定。2016年11月4日，鸿富锦公司作出的劳动合同解除通知书，系针对沈雄多次违纪行为而作出，所依据的员工手册及集团员工违纪处理规定条款内容一致，因此，鸿富锦公司解除与沈雄的劳动合同，未违反法律规定，沈雄以鸿富锦公司违法解除劳动合同为由要求鸿富锦公司支付其赔偿金，该院不予支持。综上，沈雄的诉讼请求不能成立，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决如下：驳回沈雄诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由沈雄负担（予以免交）；司法鉴定费1000元，由鸿富锦公司负担，此款沈雄已垫付，鸿富锦公司应于判决生效之日起十日内向沈雄给付。
二审中，当事人未提交新证据。双方对原审认定事实均无异议，本院对原审认定事实予以确认。另查明：鸿富锦公司2008年版的员工手册载明，员工无故不出勤或请假未经批准擅自不出勤或离岗达半日（4小时）及以上者视为旷工。旷工4小时及以上不到8小时记小过两次。集团员工违纪处理管理规定第十一条违纪处理追溯时限规定，警告、小过追溯时限2个月，大过、开除追溯时限6个月。沈雄离职前12个月平均工资为7215.29元。
本院认为，本案争议焦点为鸿富锦公司解除与沈雄的劳动合同是否违法。沈雄对于鸿富锦公司对其违纪行为适用2015年版员工手册的规定提出异议，主张其并不知晓该版本的员工手册，只知道2008年版员工手册。而鸿富锦公司则主张向沈雄发送了电子邮件，并在会议上进行了宣导。本院认为，员工手册所载明的各项规章制度是用人单位与劳动者约定的履行劳动合同的重要准则，是双方享有权利并负担义务的重要依据。用人单位应当将员工手册交付劳动者，或者通过公示等方式告知劳动者完整的手册内容。本案中，鸿富锦公司提交的员工手册培训课程签名经鉴定，不是沈雄本人签名。该公司提交的会议视频不能证实是专门针对2015年版员工手册所进行的宣导。该公司虽然通过电子邮件发送了员工手册的链接网址，但收件邮箱并非沈雄专用，不能确保沈雄收到该邮件。因此，鸿富锦公司不能证实在沈雄违纪前已明确告知了沈雄2015年版员工手册的完整内容以及该手册的内容已经实施。故该公司依照2015年版员工手册的规定对沈雄的违纪行为进行处理不当。沈雄不认可鸿富锦公司对其2016年1-10月期间脱岗提前进餐以及2016年11月2日脱岗4小时所作处分。本院认为，鸿富锦公司对沈雄2016年1-10月期间的多次脱岗行为在当年11月给予一次性处分，不符合该公司关于违纪处理追溯时限的规定。而根据鸿富锦公司此前实施的2008年版员工手册中的规定，沈雄脱岗4小时应受处分为记小过两次。据此，沈雄的违纪行为尚未达到应受开除处分的程度，鸿富锦公司解除与沈雄的劳动合同依据不足，不符合法律规定，应当认定为违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，沈雄请求鸿富锦公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金，本院予以支持。鸿富锦公司应向沈雄支付的赔偿金为137090.51元（7215.29元×9.5×2）。
综上所述，沈雄上诉请求成立，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：
一、撤销湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院（2017）鄂0192民初459号民事判决；
二、鸿富锦精密工业（武汉）有限公司于本判决生效之日起十日内支付沈雄违法解除劳动合同赔偿金137090.51元；
三、驳回沈雄其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费一审法院已予以免交。鉴定费1000元由鸿富锦精密工业（武汉）有限公司负担。二审案件受理费10元，由鸿富锦精密工业（武汉）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 胡铭俊
审判员 胡 浩
审判员 易齐立
二〇一七年九月三十日
书记员 卢宇驰