江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）锡民终字第00416号
上诉人（原审原告）侯玉华。
委托代理人郭文龙，无锡市北塘区大正法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）索迪斯（上海）管理服务有限公司无锡惠山分公司，住所地无锡市惠山经济开发区堰新路318号商务中心。
负责人张文加，该公司负责人。
委托代理人黄燕、顾晓雯，江苏漫修律师事务所律师。
上诉人侯玉华因与被上诉人索迪斯（上海）管理服务有限公司无锡惠山分公司（以下简称索迪斯公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市崇安区人民法院（2014）崇民初字第1268号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年2月26日受理后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。
侯玉华原审诉称：其于2006年7月进入索迪斯公司工作，被安排在索迪斯公司承包的希捷国际科技（无锡）有限公司（以下简称希捷公司）食堂从事帮厨工作。劳动关系存续期间，原告遵守各项规章制度，任劳任怨地完成各项工作任务，但索迪斯公司于2014年2月21日以原告严重违反劳动纪律为由解除了劳动合同，原告为此不服，请求判令索迪斯公司支付违法解除劳动关系赔偿金30309元。
索迪斯公司原审辩称：侯玉华作为2014年2月17日白班员工，集结夜班员工在当天晚上参与停工、怠工事件。侯玉华在事件过程中无视工作职责，不听值班经理劝阻，拒不离开工作区域，且限制公司管理人员人身自由，其行为严重违反公司规章制度，索迪斯公司解除双方劳动关系，不存在违法情形，无须支付赔偿金，请求驳回侯玉华的诉讼请求。
原审经审理查明：2009年1月，侯玉华进入索迪斯公司工作。侯玉华、索迪斯公司签订的最后一期劳动合同约定：劳动合同期限自2012年2月1日起至2015年1月31日止；合同履行地为索迪斯公司营运点，索迪斯公司根据工作需要，可依法协商变动侯玉华的工作地点；索迪斯公司根据工作需要，安排侯玉华在帮厨岗位工作，索迪斯公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动侯玉华的工作岗位。
因索迪斯公司与希捷公司的《餐饮服务协议》履行期限即将于2014年2月28日届满，索迪斯公司驻希捷公司营运点即将撤销，2014年2月17日下午，索迪斯公司就营运点员工分流事宜召开部分员工会议。希捷公司营运点部分员工不愿接受索迪斯公司提出的员工分流方案，遂于2014年2月17日晚开始聚集闹事，占据希捷公司食堂厨房，围堵希捷公司食堂大门，导致索迪斯公司未向希捷公司晚班员工正常供应晚餐。2014年2月17日，侯玉华被安排上白班，其在下班后参与了上述聚集闹事事件。
2014年2月18日，希捷公司向索迪斯公司发出协议终止函，该函称：自2014年2月11日以来，索迪斯公司由于内部员工问题而导致希捷公司食堂饭菜供应不稳定或时有中断，并在2014年2月17日出现希捷公司晚班员工正餐及点心供应完全停止，其严重影响了希捷公司产线的正常运行。鉴于索迪斯公司单方面停止供餐已实质性违反了协议的规定，且索迪斯公司无意继续履行协议，因此，希捷公司决定提前终止《餐饮服务协议》并立即生效。在协议终止后，索迪斯公司应立即从希捷工厂撤出相应人员及设备，并且，希捷公司有权向索迪斯公司提出因供餐中断、停止供餐所产生的损失赔偿，一切后果均由索迪斯公司单方承担。
2014年2月20日，索迪斯公司向工会送达了决定与侯玉华解除劳动关系的函。工会回复同意索迪斯公司的决定。同月21日，索迪期公司向侯玉华发出解除劳动关系通知书，该通知书载明：“……你在公司驻希捷营运点工作，2014年2月17日你严重违反公司规章制度，出现了如下多项违纪情况：1、消极怠工并停工、停产；2、不服从上级合理的工作指令；3、破坏客户设施并阻止正常开餐；4、在客户单位现场无理取闹，把公司代表堵在现场，并发生严重言语肢体冲突；你的上述行为给公司和客户造成了严重的损失和负面影响，并已构成严重违反公司规章制度（《员工手册》和《奖惩制度》三级过失及四级过失）。根据相关法律法规及公司规章制度的规定，公司经研究决定，于2014年2月21日与你解除劳动关系。对于你给公司造成的损失，公司将依法向你进行追偿。
2014年8月11日，侯玉华向无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求索迪斯公司支付违法解除劳动关系的赔偿金30309元。因在法定期限内未作出裁决，经侯玉华、索迪斯公司申请，仲裁委于2014年10月14日作出终结审理的决定。2014年10月14日，侯玉华诉至原审法院。
原审另查明：一、2013年9月，索迪斯（上海）管理服务有限公司、上海索迪斯管理有限公司、上海上汽索迪斯服务有限公司、上海索迪斯万通服务有限公司联合工会根据员工反馈意见，与公司代表讨论同意了《员工手册2013版（草案）》及《奖惩政策2013版（草案）》。2013年9月，索迪斯（上海）管理服务有限公司颁布了《员工手册》（2013版）、《奖惩制度》（2013版）。2013年11月，索迪斯公司通过员工培训向侯玉华告知了《奖惩制度》（2013版）。二、《奖惩制度》（2013版）中规定处罚形式分为一级至四级过失。其中员工存在三级过失的，索迪斯公司可以书面严重警告结合经济处罚、降职降薪或辞退；员工存在四级过失的，索迪斯公司可以即时开除。《奖惩制度》（2013版）第2.3.3.1条“不服从上级合理的工作指令”、第2.3.3.8条“消极怠工、不执行个人工作标准”、第2.3.3.12条“损害客户或顾客利益，引起客户或顾客投诉”、第2.3.3.28条“违反现场服务行为准则”属三级过失；《奖惩制度》（2013版）第2.3.4.6条“蓄意损耗、损坏公司或客户财物”、第2.3.4.7条“由于工作疏忽造成严重后果并损害公司或客户利益或形象”、第2.3.4.12条“与顾客或同事发生严重言语或肢体冲突”、第2.3.4.15条“煽动或组织罢工或纠集两人或两人以上停工、停产”、第2.3.4.23条“其他各种严重违反职业道德或公司业务行为规范的行为、违背公司原则，给公司带来风险或危害的行为”、第2.3.4.26条“不服从公司合理的工作地点调配（以各地政府规定范围为准）”、第2.3.4.27条“对内、对外蓄意破坏公司形象的行为”、第2.3.4.32条“失职行为造成公司财产或名誉遭受重大损失的。财产重大损失是指造成公司损失额达到5000元以上。名誉造成重大损失指在媒体上有严重负面报道、或在公司或社会中造成恶劣影响的行为”、第2.3.4.33条“违反公司政策制度、核心价值观、道德准则并造成严重后果的”属于四级过失。
上述事实，有劳动合同、公安机关的接处警视频、希捷公司《协议终止函》、工会回函、解除劳动关系通知书、锡劳人仲案字（2014）第155号决定书、《奖惩制度》（2013版）及草案讨论决定、培训记录、双方当事人陈述等证据在卷佐证。
原审法院认为：劳动者严重违反用人单位依法制定的规章制度，用人单位可以单方解除与劳动者的劳动合同。索迪斯公司制定的《奖惩制度》（2013版）系与工会讨论通过，并已向侯玉华告知，在解除与侯玉华的劳动合同时所适用的《奖惩制度》（2013版）中相关条款内容亦不违反法律、法规强制性规定，故上述相关制度可以作为处理双方劳动争议的依据。
索迪斯公司因希捷公司营运点撤销而分流员工系用人单位经营业务、管理员工的权利，如果索迪斯公司在分流员工时存在违反相关劳动法律法规的行为，劳动者应当通过合法途径保护自己的权益。侯玉华参与了2014年2月17日晚上聚集闹事的群体事件，导致索迪斯公司希捷营运点停产、餐饮服务相对人希捷公司提前解除合同，给索迪斯公司造成了一定的财产损失，损害了索迪斯公司的利益。索迪斯公司解除与侯玉华的劳动合同，有相应的事实依据，并且符合《奖惩制度》（2013版）第2.3.3.12条、第2.3.4.23条、第2.3.4.27条、第2.3.4.32条、第2.3.4.33条的规定。索迪斯公司在解除与侯玉华的劳动合同前通知了工会，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定的程序。综上，索迪斯公司解除与侯玉华的劳动合同，符合法律规定。侯玉华要求索迪斯公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、第四十三条之规定，判决如下：驳回侯玉华的诉讼请求。诉讼费5元，由侯玉华负担。
侯玉华不服原审判决，向本院提起上诉称：2014年2月17日其为白班，夜班期间不存在任何工作职责，故不构成消极怠工，亦不存在不服从指令。虽然事发时其在现场，但其只是旁观者，并未实施破坏客户设施、与人有语言及肢体冲突等过激行为，故原审法院认定其下班后参与聚集闹事事件无事实依据。请求二审法院撤销原判决，依法改判或发回重审。
被上诉人索迪斯公司答辩称：第一，2014年2月17日事件发生时，涉及人数众多达百余人，需要出动特警维持现场秩序，公安部门直接定性为罢工，可见其社会影响巨大和恶劣。短时间内迅速集结足以说明该罢工是事先策划、组织好的，而且一直持续到2月19日的白天。罢工事件是集体行为，员工的行为是共同实施的，其行为之间互补且具整体性。因此参与的员工和个人均应该对整体的行为后果承担全部的责任。第二，涉案员工均是该事件的积极参加者，不是上诉人所说的仅仅是观望者，他们存在如下行为：白班员工下班后拒不离厂，夜班人员上班时间拒绝开工，休假人员也回厂积极参与；占据希捷公司营运点的工作区域，拒不听从现场营运经理的指挥和劝阻，阻挠公司实施应急方案等。最终导致希捷公司提前解除服务合同，希捷公司除拒付索迪斯公司21万余元的服务费外，另行提起29万余元的损害赔偿诉讼。据此，其公司依据相应的规章制度对积极参与的员工予以解除劳动关系的处理，这些与原审诉讼中调取的公安机关接处警视频能相印证。第三，希捷公司和索迪斯公司的服务合同虽然在2月28日到期，但是员工和索迪斯公司的劳动合同没有到期，索迪斯公司没有提出过要解除员工合同，而且在与员工会谈时提出两套合理的方案。如果员工有自身诉求的，应当依法维权。但是在有上千人就餐的营运点现场，涉案员工以罢工行为要挟公司接受条件，不仅严重违反了规章制度，侵害第三方利益，而且涉及违法行为。综上，原审认定事实清楚，请求维持原审判决。
二审查明的事实与原审相同。
本院认为：正如原审法院分析的，索迪斯公司有符合法律规定的有效的规章制度即《奖惩制度》，可作为处理本案双方劳动争议的依据；索迪斯公司在解除与侯玉华的劳动合同前通知了工会，符合法律规定的程序。因此，本案争议焦点是侯玉华的行为是否构成严重违反规章制度。判断用人单位以严重违反规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对劳动者的行为是否达到严重程度的规定，而应综合考量规章制度的内容、劳动者岗位职责要求及违纪行为情节等因素。
第一，从公安机关的接处警视频来看，侯玉华并非如其所述的“旁观者”。索迪斯公司除了现场的证人证言外，无法进一步举证证明公安机关接警前涉案员工的行为，但在公安机关到现场后，涉案员工包括侯玉华在内依然未服从公司管理人员的指挥离开现场，而是继续集结、滞留在工作区域内，阻止营运点生产的恢复、应急方案的实施，以集体的行为和力量对用人单位产生威慑。因此，原审法院认定侯玉华参与聚集闹事事件并无不当。
第二，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商、请工会或者第三方共同与用人单位协商、向调解组织申请调解，也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。本案中，索迪斯公司因希捷公司营运点撤销而需分流员工，根据公司的业务经营、员工合同期限等情况提出两套分流方案，就劳动合同的变更与员工进行协商，在是否要按年限给付补偿金的问题上与员工产生争议，员工可以通过合法途径保护自己的权益。但是涉案员工采取了在第三方的场所进行集体停工、怠工的行动，并阻挠第三方采取应急措施，在公安及其他相关部门参与协商的情况下，将上述行为持续到第三天，导致索迪斯公司希捷公司营运点停产、希捷公司员工情绪不稳定、希捷公司提前解除合同并提起索赔诉讼等一系列严重后果。据此，原审法院认定侯玉华的行为严重违反规章制度亦无不当。
据此，侯玉华的上诉理由均不能成立，对其上诉主张，本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人侯玉华负担。
本判决为终审判决。
审判长 谢 伟
审判员 潘晓峰
审判员 陈丽芳
二〇一五年五月二十五日
书记员 张 威