上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民四（民）初字第2352号
原告李兴秀，女，1974年6月22日出生，汉族，户籍所在地四川省绵阳市。
委托代理人ＸＸ，北京长安（上海）律师事务所律师。
被告安信伟光（上海）木材有限公司，住所地上海市青浦区工业区。
法定代表人卢伟光，董事长。
委托代理人迮建秋，女，1949年10月11日生，汉族，户籍所在地上海市青浦区。
委托代理人孙涛，上海唐毅律师事务所律师。
被告吴江精诚劳务派遣有限公司，住所地江苏省苏州市吴江区松陵镇。
法定代表人李超，总经理。
原告李兴秀诉被告安信伟光（上海）木材有限公司（以下简称安信公司）、被告吴江精诚劳务派遣有限公司（以下简称吴江精诚公司）劳动合同纠纷一案，本院于2015年10月19日立案受理后，依法由审判员陈薇独任审判。本案于2015年12月17日公开开庭进行了审理，原告李兴秀的委托代理人ＸＸ、被告安信公司的委托代理人迮建秋、孙涛、被告吴江精诚公司的法定代表人李超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李兴秀诉称：李兴秀于2013年11月4日进入安信公司从事操作工。入职当日，安信公司在未征求李兴秀任何意见、李兴秀并不知情的情况下，让李兴秀签署了与吴江精诚公司的劳动合同，吴江精诚公司为用人单位，安信公司为用工单位。签订劳动合同的整个过程就是让李兴秀签个姓名和日期，李兴秀自始至终不知道有吴江精诚公司的存在，更不知道谁是该公司工作人员，公司地址在哪，如果不签就不让李兴秀工作了。李兴秀工作一直兢兢业业，不敢松懈，但安信公司从未安排李兴秀休年休假，也未支付应休未休年休假工资报酬。李兴秀在上海工作，安信公司却为李兴秀缴纳了江苏吴江的社会保险费。更加令人发指的是，安信公司违章指挥李兴秀每月工作300多个小时，其中22天是从早上7：30工作到晚上19：30，一天工作11个小时；3-4天是从早上7：30工作至晚上20：30或21：30，一天工作12、13个小时；还有4个周日是每天工作8小时。李兴秀一个星期7天全部上班，全年无休（除了国家法定节假日）。安信公司发放的工资报酬未达国家最低保障工资标准。鉴于安信公司的上述违法行为，李兴秀深感作为劳动者的合法权益无从保障，遂于2015年7月6日向安信公司书面辞职。李兴秀认为：一、李兴秀主张的经济补偿合乎法律规定。本案用工地是上海，安信公司却为李兴秀缴纳了江苏的社会保险费，显属违法。安信公司未安排李兴秀休年休假也未支付应休未休年休假工资报酬，所发工资未达国家最低工资标准，违法进行劳务派遣，克扣加班费，未依法为李兴秀缴纳社会保险费，违章指挥李兴秀每周工作7天，每月工作日延长工作时间均超过36小时，每月工作300多个小时更是置李兴秀的生命健康安全于危险境地，李兴秀据此提出辞职并主张经济补偿合乎法律规定。二、应休未休年休假工资的劳动争议仲裁时效应自解除或者终止劳动合同时起算。首先，从立法上看“工资”是指“劳动报酬”。用人单位在特殊情况下按照国家有关规定支付给劳动者的工资是一种法定的劳动报酬。其次，从字面来看《职工带薪年休假条例》规定的“年休假工资报酬”和劳动报酬中的“工资”文字表述一致。第三，用人单位因为在年休假安排劳动者劳动，所以需要向劳动者支付报酬，故此劳动报酬是和国庆节、春节等法定节假日相同的三倍工资，且在体例编排上，都是《劳动法》第四章，故毫无疑问均应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的特殊时效。第四，年休假工资报酬属于劳动报酬符合劳动法律法规的内部统一，“未休年休假工资报酬”属于劳动报酬的定义明确，如对此区分对待，严重损害法律法规的统一性和严谨性。最后，如将未休年休假工资报酬适用一般时效，则导致违法时间越长、违法成本越低的怪象，违背了立法本意。三、吴江精诚公司与李兴秀签订的劳务派遣劳动合同无效。首先，一般情况下劳动者应先认识劳务派遣单位，然后再接受劳务派遣单位的派遣至用工单位工作，从而认识用工单位，本案恰恰相反。其次，根据法律规定，劳动合同用工是基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性岗位是指为主营业务提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。另，用工单位应当控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。四、仲裁委员会关于劳务派遣劳动合同是否无效、李兴秀等人的工作时间、加班工资及工龄计算、解除劳动合同经济补偿等问题的论述与认定均与事实不符，法律适用错误。综上，李兴秀具状向法院提起诉讼，请求判令：1、吴江精诚公司与李兴秀签订的劳务派遣合同无效；2、安信公司支付李兴秀2015年6月1日至7月6日的工资及加班工资人民币5，728.60元；3、安信公司支付李兴秀2013年12月至2015年5月31日期间被克扣的加班工资13，870.89元；4、安信公司支付李兴秀2013年11月4日至2015年7月6日期间应休未休年休假工资5，365.91元；5、安信公司支付李兴秀解除劳动合同经济补偿金8，595元；6、吴江精诚公司对上述款项承担连带赔偿责任。
被告安信公司辩称：不同意李兴秀的诉请。诉请1、吴江精诚公司与李兴秀签订的劳务派遣合同真实有效。诉请2、安信公司已经足额将李兴秀的工资支付给吴江精诚公司，吴江精诚公司已经足额向李兴秀支付工资。诉请3、安信公司不存在克扣工资的情形。诉请4、2013年之前的年休假已经超过诉讼时效，2014-2015年公司已经统一安排了年休假，不需要再支付年休假工资。诉请5、安信公司不存在违反劳动法规定的情形，无需向李兴秀支付经济补偿金，吴江精诚公司也无需承担连带责任。
被告吴江精诚公司辩称：不同意李兴秀的诉请。李兴秀是自愿与吴江精诚公司签订劳务派遣合同，劳务派遣合同是真实有效合法的。吴江精诚公司已经按安信公司向吴江精诚公司提供的工资明细向李兴秀等人支付了工资，没有克扣过工资，社保也是按时缴纳。
经开庭审理查明：李兴秀与吴江精诚公司签订了一份期限为2013年11月4日至2016年12月31日的劳务派遣合同，并于2013年11月4日起被派遣至安信公司工作。由吴江精诚公司为其缴纳了江苏省的社会保险费。
2015年7月6日，李兴秀向安信公司递交了一份其出具给安信公司的《辞职书》，主要内容为：本人李兴秀，自2013年11月4日起在贵公司从事操作工工作，工作一直兢兢业业，不敢松懈。但贵公司1、从未安排本人休带薪年休假，也未支付应休未休年休假工资报酬；2、有些月份所发工资未达国家最低保障工资标准；3、违法进行劳务派遣；4、克扣加班费；5、每月工作日延长工作时间均超过36小时；6、每周上班7天，违反了用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日的法律规定。贵公司以上行为均违反了法律的强制性规定，故依据《劳动合同法》第三十八条之规定，自今日起与贵公司解除劳动合同。随后，安信公司已将《辞职书》转交给了吴江精诚公司。
另查明：李兴秀的岗位是车间操作工。
经上海市青浦区人力资源和社会保障局批准，2013年5月1日至2014年4月30日期间，安信公司的操作工、装卸工、辅助工、包装工、油漆工、叉车工、司炉工、统计员、技术员、班组长、车间主管、仓管员、保安、厨师、环卫工、质检员岗位实行以季为周期综合计算工时工作制；2014年6月1日至2015年5月31日期间，安信公司的操作工、装卸工、辅助工、包装工、油漆工、叉车工、统计员、班长、车间主管、仓管、保安、厨师、环卫工、质检岗位实行以季为周期综合计算工时工作制；2015年6月1日至2017年5月31日期间，安信公司的操作工、装卸工、辅助工、包装工、油漆工、叉车工、司炉工、统计员、班长、车间主管、仓管、保安、厨师、环卫工、质检岗位实行以季为周期综合计算工时工作制。
又查明：安信公司实行考勤。根据李兴秀2013年12月至2015年7月期间的考勤记录显示，李兴秀最后出勤的考勤记录至2015年7月3日。
安信公司2011年9月6日的《关于年休假的通知》中规定，考虑到大部门外来员工春节期间探亲等因素，故每年春节前后为公司安排的年休假时间。安信公司已安排员工于2014年1月24日至2月6日期间放假（其中1月26-30日5天为年休假时间）、于2015年2月13日至2月24日期间放假（其中2月13-17日5天为年休假时间），安信公司对上述放假出具了书面通知，通知中载明了相应的年休假时间。另，安信公司《员工手册》中规定，员工每天中午用餐时间为1小时。
再查明：李兴秀的工资通过银行转账方式支付，工资已支付至2015年7月。根据2013年12月至2015年7月期间的工资清单显示，李兴秀是计时工资，工资由基本工资（均为最低工资）、浮动工资、加班工资、其他加项构成，其中2013年12月至2015年5月期间已领取加班工资合计26，218.57元，2015年6月、7月工资（含加班工资）分别为1，935.92元、844.64元。
还查明：2015年8月6日，李兴秀等多人共同申请仲裁，其中李兴秀的请求为确认吴江精诚公司与李兴秀签订的劳务派遣合同无效，以及安信公司支付李兴秀2015年6月1日至7月6日的工资及加班工资、2013年12月1日至2015年5月31日期间克扣的加班工资、2013年11月4日至2015年7月6日期间应休未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿，并由吴江精诚公司就上述请求承担连带责任。
2015年10月8日，上海市劳动人事争议仲裁委员会对此作出沪劳人仲（2015）办字第968号裁决，其中涉及李兴秀的，是裁决吴江精诚公司应支付李兴秀2015年6月和7月的工资差额261元、加班工资差额490元、安信公司就上述裁决事项承担连带责任，以及对李兴秀的其他仲裁请求（除不予处理外）不予支持。而根据裁决书记载，仲裁委员会认为至2013年的年休假请求超过仲裁时效，故该会不予处理。
以上查明的事实，由原、被告的陈述、劳动合同、劳务派遣合同、辞职书、批复、考勤记录、银行交易记录、工资清单、通知、员工手册、裁决书、仲裁庭审笔录、档案机读材料予以佐证，上述证据并经庭审质证，本院予以确认。
审理中，1、关于未休年休假工资争议
原告李兴秀主张：其应休年休假为每年5天，从入职后至离职都没有休过年休假。2014年、2015年春节放假期间时间认可，但休息期间的工资只发放了三天的，其他时间没有发放工资，故不应该算为年休假。
被告安信公司称：年休假的规定是从2008年开始实施，之前没有年休假的规定；每年春节统一安排了年休假，李兴秀应该享受了每年5天的年休假，而且2013年前的年休假已经超过仲裁时效。不认可李兴秀上述有关2014年、2015年春节放假不算为年休假的意见，年休假期间发了工资。
被告吴江精诚公司称：与被告安信公司的意见一致。
本院认为：李兴秀未能提供证据证明其入职安信公司前的连续工龄，故根据李兴秀2013年11月4日的入职时间，自2014年11月4日起，李兴秀每年享有年休假5天，现依据查明的事实，安信公司已经于2014年、2015年春节期间各安排了5天的年休假，故其已经享受了当年度的年休假。而且，因系劳动者提出离职，所以即使2015年度其在职期间未享受过年休假，根据规定，单位也无须支付劳动者该期间内的未休年休假工资。故李兴秀要求支付2014年、2015年未休年休假工资的请求，本院不予支持。
2、关于就餐时间及加班工资的争议
原告李兴秀主张：工资按照最低工资标准计算；员工手册规定就餐时间是1小时，但实际操作中吃饭时间只有半小时，对安信公司所说的1小时不认可。工作时间内吃饭时间半小时，工作时间为工作日7：30-19：30、周六7：30-19：30、周日7：30-16：00，现按照最低工资标准以每月工作日加班3小时计算21天、周六加班11小时计算4天、周日加班8小时计算4天计算应发加班工资。
被告安信公司不认可吃饭时间为半小时，称员工手册中规定用餐时间为1小时。
被告吴江精诚公司对用餐时间1小时无异议。
原告李兴秀为证明其有关吃饭时间为半小时的主张，还提供了如下证据，原、被告就此证据的举证、质证意见如下：
（1）落款时间为2015年4月2日、印章印文为安信公司上海工厂的《车间各工序就餐时间及规定》复印件一份，证明吃饭时间是半小时，并称这是公司张贴在车间里的，劳动者撕下来的，不是原件。
被告安信公司对此不认可，称公司没有张贴过。
被告吴江精诚公司称不清楚具体情况。
（2）证人孙某、魏某的证言，二人到庭进行了作证，但孙某在一开始陈述时明确表示没有与安信公司有过劳动仲裁或者诉讼，而之后在安信公司询问阶段，问其与安信公司是否发生过劳动争议时，孙某称有过一个；而魏某在作证时称赵桂平（另一案件的原告）在油漆车间，是调漆喷漆的，我与他不是一个车间的，他看不出来多大年纪。但在安信公司指出仲裁时魏某称不认识赵某时，魏某又称因为在同一个厂，所以其认识赵某，但不知道他多大年纪。
原告李兴秀认为证人的陈述是客观事实。
被告安信公司对证人证言均不认可，而且魏某在仲裁庭审中明确表示不认识赵某。
被告吴江精诚公司对证人证言均不认可。
本院认为：对于《车间各工序就餐时间及规定》，因为没有原件，而且安信公司也不认可张贴过此材料，故本院不予采信。而证人证言，其中孙某对于是否与公司有过仲裁或诉讼的说法，前后陈述明显矛盾，而且其与安信公司有过劳动争议，故存在利害关系；而魏某在仲裁庭审中明确表示不认识赵某，但现在又称认识赵某，并对其工作情况等作出具体描述，其陈述内容前后完全相悖，因此本院对证人证言均不采信。李兴秀有关吃饭时间为半小时的主张，没有证据证明，本院不予采信。综上，本院根据考勤记录，在扣除合理的用餐时间后，确定综合工时制内超过法定标准工作时间的加班时间，以及非综合工时制月份的平时加班与休息日加班时间，并按照最低工资标准计算相应的加班工资。
3、关于与吴江精诚公司签订的劳务派遣合同效力的争议
原告李兴秀称：主张与吴江精诚公司的劳务派遣合同无效的事由，是被告是用胁迫的方式让李兴秀签订了劳务派遣合同，而且也违反法律有关劳务派遣的三性规定（具体如起诉状所述）。违反《劳动合同法》第二十六条第一项、第三项。李兴秀为证明是胁迫方式签订了劳务派遣合同的主张，也提供了孙某、魏某的证言（因原、被告就证人证言的意见与前述内容相同，故不再重复表述）。
被告安信公司称：不存在李兴秀所说的情况。劳务派遣合同是否有效，是劳动行政部门处理的范围，不是法院处理的范围。
被告吴江精诚公司称：同安信公司的意见一致。
本院认为：对于证人证言不予采信的理由，本院在前述内容中已经予以详细阐述，故在此不再赘述。因此，李兴秀有关被告胁迫其签订了劳务派遣合同的主张，没有证据证明，故李兴秀有关是被告胁迫其签订了劳务派遣合同的主张，本院不予采信。至于李兴秀关于劳务派遣的岗位违反法律规定的“三性”岗位，以及劳务派遣用工数量超过用工总量的一定比例而致合同无效的主张，因关于“三性”岗位以及用工数量比例的规定是以派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，劳动合同法仅规定劳务派遣单位、用工单位如果违反上述规定等可由劳动行政部门责令改正或罚款，并未对相应的劳务派遣协议和劳动合同的效力作出规定，因此李兴秀主张因违反“三性”或者“用工数量比例”而致劳务派遣协议和劳动合同无效，没有法律依据。综上，李兴秀要求确认其与吴江精诚公司签订的劳务派遣合同无效的主张，没有法律依据，本院不予支持。
综上所述，根据庭审确认的事实，本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。首先，李兴秀要求确认其与吴江精诚公司签订的劳务派遣合同无效，以及要求安信公司支付未休年休假工资的请求，均没有依据，本院均不予支持。其次，有关2015年6月1日至7月6日的工资（含加班工资），按照考勤记录确定的出勤时间及加班时间进行计算，扣除已支付的金额，仲裁裁决的工资差额高于本院核算金额，而两被告未对仲裁裁决提起诉讼，应视为其认可仲裁有关吴江精诚公司应支付李兴秀上述期间工资差额261元、安信公司就上述裁决事项承担连带责任的裁决，故本院按此裁决结果处理。第三，对于2013年12月1日至2015年5月31日期间被克扣的加班工资，按照2013年12月至2015年5月的考勤记录确定的加班时间进行计算，安信公司已经向李兴秀足额支付了此期间内的加班工资，不存在差额。但两被告未对仲裁裁决提起诉讼，应视为其认可仲裁有关吴江精诚公司应支付李兴秀上述期间加班工资差额490元、安信公司就上述裁决事项承担连带责任的裁决，故本院按此裁决结果处理。第四，对于解除劳动合同的经济补偿金，针对李兴秀的解除理由，一方面，用人单位吴江精诚公司已经为李兴秀缴纳了社会保险费。另一方面，安信公司是用工单位，有关加班工资差额是因为双方对于加班工资计算存在分歧，并非恶意不付；从工资清单来看，工资标准并未低于最低工资标准；而其他方面的理由，并不是属于法律规定劳动者可以单方解除并且应当由用人单位支付经济补偿金的情形，故本院对经济补偿金的请求也不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十四条、第五十条之规定，判决如下：
一、被告吴江精诚劳务派遣有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李兴秀2015年6月和7月的工资差额（含加班工资）261元；
二、被告吴江精诚劳务派遣有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李兴秀加班工资差额490元；
三、被告安信伟光（上海）木材有限公司对被告吴江精诚劳务派遣有限公司上述应付款承担连带责任；
四、驳回原告李兴秀的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告李兴秀负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 陈薇
二〇一六年一月二十一日
书记员 张静
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。