江苏省南通经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）开民初字第00666号
原告王海荣。
委托代理人陈永飞，江苏崇诚律师事务所律师。
被告惠生（南通）重工有限公司，住所地南通经济技术开发区港口工业三区。
法定代表人华邦嵩，该公司总裁。
委托代理人李红，系该公司职员。
委托代理人苏斌，系该公司职员。
原告王海荣诉被告惠生（南通）重工有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2014年7月18日立案受理后，依法由审判员沈征宇独任审判，于2014年8月12日、10月10日进行了公开开庭审理。后依法组成合议庭，于2015年1月8日进行了公开开庭审理。原告王海荣及其委托代理人陈永飞，被告惠生（南通）重工有限公司的委托代理人李红到庭参加了全部庭审，被告惠生（南通）重工有限公司的委托代理人陈可可到庭参加了前两次庭审，后被告变更委托代理人，由委托代理人苏斌到庭参加了第三次庭审。本案现已审理终结。
原告王海荣诉称：被告没有按照双方签订的劳动合同支付原告工资，少发2个月的绩效工资，还有2014年4月工资也没有发全。被告加班制度违法，被告没有按照法律规定发放加班工资，被告未依法为原告缴纳社会保险和住房公积金。原告在请求南通市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会仲裁后，不服该裁决。故诉至法院，请求法院判令：1、被告支付原告工资11040元（5520×2）；2、被告支付原告2014年4月份工资4314元（5520÷21.75×17）；3、被告支付经济补偿金32200元（5520×14÷12×5）；4、被告支付加班费49248.11元（27372.35÷17×5520÷21.75÷8×1.5-27372.35）及未支付加班费部分的经济补偿金12312.03元（49248.11×25%）；5、被告为原告依法缴纳社会保险费和住房公积金；6、诉讼费由被告承担。
被告辩称：对2个月的绩效工资不予认可，该绩效工资是作为年度绩效奖金发放的。根据公司相关规定是来源于利润。现公司发生严重亏损，经营困难，公司按规定不发放该绩效奖金是合理合法的。而2014年4月工资，公司已经全额发放，其中代扣了原告个人部分的养老、医疗、失业、公积金、住宿等费用及原告假勤扣款。关于经济补偿金，公司发生严重经营困难，暂缓缴纳保险，已向南通地方税务局及社会保障局备案说明，并得到批准，现在已经全部补上，王海荣的各项保险已全部补至其离职的时间。而王海荣于2014年4月18日至22日连续旷工三天，经工会同意后根据公司规定与其解除了劳动合同，其据此要求经济补偿金没有依据。关于加班费，公司已经全部付清了加班费，原告对公司加班各项制度均是明知的，其离职时也没有向公司提出任何异议。故其主张加班费及未支付加班费的经济补偿金不成立。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，原告于2009年7月7日至被告处工作，双方签订了劳动合同，期限为2009年7月7日至2011年7月6日。2011年5月26日双方再次签订劳动合同，期限为2011年7月7日至2014年7月6日。合同约定初期实行不定时工作制，薪资按照税前年薪51350元，年薪按照十三个月进行核定，其中一个月作为年度绩效奖金在年底发放，月度中的20%作为月度绩效奖金浮动，绩效考核及绩效资金发放方式根据公司相关规定执行。在双方合同履行过程中，原告的绩效奖金调整为2个月的工资，自2013年1月起，原告的月基本薪调整为5520元。2014年4月原告工资为基本薪5520元、加班费408元、假勤扣款2284.14元、养老个人扣款441.6元、医疗个人扣款120.4元、失业个人扣款27.6元、公积金个人扣款467元、住宿扣款87.5元，实发工资2499.76元。2014年4月17日，原告通过其委托代理人陈永飞向被告邮寄了解除劳动合同通知，表明因被告未能为其缴纳社会保险费和住房公积金，并且加班工资制度违法及未足额支付其劳动报酬为由提出解除劳动合同，2014年4月18日后原告未到公司上过班。2014年4月23日被告以原告连续旷工三天为由，向原告邮寄了解除通知书。
2014年4月原告向南通市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2014年7月7日南通市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出通开劳人仲案字（2014）第148号仲裁裁决，裁决：一、被告于该裁决书生效之日起五日内向原告返还2014年4月份工资扣款差额计723.31元；二、对原告其他仲裁请求不予支持。该裁决作出后，被告已向原告支付723.31元。
另查明，2008年1月3日被告公司制订了《绩效管理制度》，其中第5.3条年度考核结果应用（1）绩效奖励定义：在公司效益较好的情况下，根据公司对各部门及员工的工作业绩、劳动效率等方面进行评估、考核的奖励，体现公司与员工共同分享公司发展成果。奖励来源：公司当年利润，原则：公司利润分享，具体参考公司当年利润水平，部门绩效及员工月度（季度）和年度考核结果。2012年2月重新修订发布，但该内容没有变化。原告已于2009年8月19日参加了入职培训，其中有招聘离职管理制度、考勤休假制度、加班补休管理制度、绩效管理制度等内容，并通过了培训综合测试。
2001年7月8日《加班补休管理规定》中规定加班结算为平时加班7.8元／小时，周末10.5元／小时，法定节日15.5元／小时，中班津贴6元／班，夜班津贴9元／班。2012年7月9日被告在原来《加班补休管理规定》基础上进行修订，出台了《员工考勤与休假管理制度》，该制度中5.12.3规定加班工资结算标准为根据当地政府颁布的最低工资标准作为计发基数，工作日延长工时按最低工资标准结算的每小时工资的1.5倍支付，休息日加班的按最低工资标准结算的每小时工资的2倍支付，法定节日加班的按最低工资标准结算的每小时工资的3倍支付。2012年8月1日被告调整了加班费，由原来的平时加班10元／小时，周末13.5元／小时，节日20元／小时，调整为平时11.5元／小时，周末15.5元／小时，节日23元／小时，自2012年8月生效。2013年7月23日被告又调整了加班费，调整为平时加班费12.8元／小时，周末加班费17元／小时，节日加班费25.5元／小时，自2013年7月生效。2012年4月至2014年4月期间加班费被告均已全部支付。
还查明，2011年2月至2012年5月本地最低工资为1140元／月，2012年6月至2013年6月本地最低工资为1320元／月，2013年7月至2014年10月本地最低工资标准为1480元／月。
本院在审理钱华与惠生（南通）重工有限公司劳动争议纠纷的过程中，为了进一步查明案情，本院前往被告公司，找到两位一线工人缪建亮、刘冰峰及两位工会成员吴海燕、任春燕进行调查。他们表示公司绩效管理制度员工都知道的，进公司后公司就一系列相关管理制度对员工都要经过培训考核。加班费调整都经过多种形式的公示，员工均知晓。还有员工的社会保险费被告公司确实欠缴过，由于公司暂时资金困难，但后来又全部都补齐了。两位工会委员也表示，公司规章管理制度及加班费的调整通知均通过工会了，工会也是同意的。
被告公司于2013年度出现严重经营困难，2013年根据审计报告被告公司综合收益为-172076104.21元。被告分别于2014年1月和2月向江苏省地方税务局第一分局递交情况说明，要求暂停征收各项社保费用，直接和南通市社保局对接分步缴纳。江苏省地方税务局第一分局均盖章同意缴纳。该社保费用暂缓缴纳被告均向工会作了说明，员工也都知情，且后来分别都予以全部缴清。
上述事实，有原告陈述及其提供的劳动合同、加班工资调整通知、工资条、银行对账单、社保缴费记录、快递通知单、解除劳动合同的通知、仲裁裁决书，被告提供的审计报告、绩效管理制度、公示照片、员工加班补休管理规定、员工考勤与休假管理制度、公示照片、工会往来信函、解除合同通知书、加班工资调整通知、原告工资明细、情况说明、社保缴纳情况、入职培训表及本院在审理其他案件过程中的调查笔录等证据在卷佐证。
本院认为，本案争议焦点为：1、2013年度的绩效奖金是否应当发放；2、原告2014年4月工资扣发是否合理；3、被告是否存在拖欠加班费问题，主要是加班工资计算基数问题及由此产生的经济补偿金；4、原告主张的经济补偿金被告是否应当支付；
关于争议焦点一，原、被告在双方劳动合同中明确约定薪资按十三个月进行核定，其中一个月作为年度绩效奖金在年底发放，月度中的20%作为月度绩效奖金浮动，绩效考核及绩效资金发放方式根据公司相关规定执行。原告据此认为绩效资金是根据公司规定执行，绩效资金不同于绩效奖金，2013年度绩效奖金是应该发放的。本院认为，该理解显然较为片面。结合上下文的语境，该绩效资金应当指用于支付员工年度绩效奖金和月度绩效奖金的资金，所以该资金的发放应根据公司规定来执行，当然包括了年度绩效奖金。公司制定的绩效管理制度均经工会通过并公示，根据公司绩效管理制度，年度绩效奖金要在公司效益较好情况下结合员工的表现来发放，其资金来源是公司当年利润。而2013年根据审计报告被告公司综合收益处于亏损状况。所以不具备发放的条件，故本院对原告该项诉讼请求不予支持。
关于争议焦点二，原告2014年4月工资扣发是否合理。原告于该月被假勤扣款2284.14元，本院认为，原告于2014年4月17日向被告送达了解除劳动合同通知，显然其已明确向被告表示不再履行劳动合同，根据劳动合同法规定，劳动者有权解除劳动合同。所以本案劳动合同解除时间应当是2014年4月17日。既然是已解除了劳动合同，被告再以旷工为由扣发原告4月工资2284.14元依据不足，被告在仲裁之后又向原告支付723.31元，尚有差额1560.83元，被告应当支付。
关于争议焦点三，被告是否存在拖欠加班费问题，主要是加班工资计算基数问题及由此产生的经济补偿金。本院认为，双方对于加班时间和已发放的加班工资数额均没有异议，主要是基于加班工资计算基数存在争议。原告主张按其本人的工资来计算，而被告主张按法定最低工资标准来计算。本院认为，根据《江苏省工资支付条例》第六十四条规定，就加班工资计算基数，双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或本单位工资支付制度标准的，则按集体合同或本单位工资支付制度执行。本案中加班工资标准在2001年7月8日制定的《加班补休管理规定》及2012年7月9日修订的《员工考勤与休假管理制度》均有明确规定，《加班补休管理规定》的标准高于当时的法定最低工资标准，而《员工考勤与休假管理制度》就是按法定最低工资标准执行。该两项制度制定后及两次加班工资标准的调整，被告均通过多种方式进行公示，让企业员工知晓，且根据被告实际已发放加班工资来看，其发放标准要高于最低工资标准，故本院认为原告主张按其本人工资来计算加班工资无法律依据，不予支持。所以本院对原告主张另外的25%的经济补偿金也一并不予支持。
关于争议焦点四，原告主张的经济补偿金被告是否应当支付。本院认为，由于受行业大环境的影响，被告于2010年左右开始出现经营困难，直至2013年并未得到缓解，从公司审计报告来看，确实已处于较为困难的时期。虽然被告确实存在没有及时缴纳社保的情况，但该情况出现也是迫于企业的经济状况，被告也向征缴的税务部门递交申请，在确认欠缴社保金额的条件下得以批准，并明确告知企业工会，后面也是逐步予以补齐，并没有拒缴现象的发生。本院认为，作为劳动者的确应当维护自己的合法权利，但在企业经营出现困难时应当给予一定程度的理解，与企业共渡难关。本案中被告没有拒缴社保，只是经向社保征缴部门提出申请，暂时缓缴了部分的社保费用，并没有拒缴之意。根据本院认定，被告亦不存在拖欠绩效奖金及加班费的问题，至于原告主张被告没有按时发放工资，根据其提供的证据，在双方劳动合同履行过程中，存在被告偶尔迟延发放工资情况，但在公司经营出现困难且迟延发放已向工会作出说明的情况下，并不能视为被告未及时足额支付劳动报酬。故原告据上述理由主张解除劳动合同，并不能认为是被迫辞职，而应当认定为主动辞职，故其主张经济补偿金无法律依据，本院不予支持。
此外，关于原告主张被告依法缴纳社会险费和住房公积金的诉请，根据最高人民法院相关司法解释，不在法院受理案件范围内，故本院对该诉讼请求不予理涉。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《江苏省工资支付条例》第六十四条之规定，判决如下：
一、被告惠生（南通）重工有限公司于本判决生效之日起十五日内给付原告王海荣2014年4月份工资1560.83元；
二、驳回原告王海荣的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，本院予以免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院。
审 判 长 钱 伟
审 判 员 沈征宇
人民陪审员 袁思美
二〇一五年一月十六日
书 记 员 李佼童
相关法律法规
《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
《江苏省工资支付条例》
第六十四条本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：
（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；
（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；
（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。