上海市嘉定区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）嘉民四（民）初字第230号
原告王远强。
委托代理人俞国栋，上海市诤正律师事务所律师。
被告上海东宪精密模具有限公司。
法定代表人後藤志郎，董事长。
委托代理人毛奕，上海开泽律师事务所律师。
委托代理人吕玉崧，上海开泽律师事务所律师。
原告王远强与被告上海东宪精密模具有限公司劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，由审判员周逸敏独任审判，于2014年4月15日公开开庭进行了审理。原告王远强及其委托代理人俞国栋、被告上海东宪精密模具有限公司的委托代理人吕玉崧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王远强诉称，原告于2009年7月13日进入被告处工作，从事制造部放电工作，月工资6500元，最后一份劳动合同期限至2014年7月31日止。2014年1月7日，被告以原告违反《就业规则》第47条、第66条为由解除劳动合同，被告的行为系违法解除劳动合同，应支付赔偿金。现起诉要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金65000元，计算方式6500元×5个月×2倍；2、2013年12月至2014年1月期间工资4500元。庭审中，原告撤回要求被告支付2013年12月至2014年1月期间工资4500元的诉讼请求。
被告上海东宪精密模具有限公司辩称，因原告多次违纪行为，被告根据规章制度解除劳动合同，不同意支付赔偿金。原告的违纪事实有：2012年6月14日原告无故擅离职守，被告作出严重书面警告处分。2013年5月2日原告违反操作程序，被告作出书面警告处分。2013年11月24日原告当班时间玩手机；12月17日起拒不提交工作日报；2014年1月3日，原告在其他员工开会期间，用手电筒照射直属上司，挑衅直属上司；2014年1月6日，被告总经理带领客户参观工厂期间，原告故意在车间内大声吼叫；因原告上述自2013年11月24日开始的违纪行为，被告于2014年1月7日作出严重书面警告处分。另外结合2012年6月14日和2013年5月2日的违纪处罚，被告解除与原告之间的劳动合同。根据被告的规定，严重书面警告2次或者书面警告、严重书面警告累计达3次，可以解除劳动合同。原告是2013年5月2日的1次书面警告，2012年6月14日和2013年1月7日的2次严重书面警告，因此被告解除劳动合同合法。
针对被告的答辩意见，原告补充陈述，2012年6月14日的严重书面警告，原告事先请假，但被告没有批准，就以旷工为由作出严重书面警告，还扣发工资400元。2013年5月2日的书面警告，因机床年久失修，导致产生偏差，被告扣发100元工资。2014年1月7日的严重书面警告，原告没有收到，1月7日被告仅出具了解除劳动合同通知。被告说原告不提交工作日报，因被告没有安排原告工作，当然无法填写工作日报；1月3日因原告想确认手电筒是否损坏才照射，但不是故意直射管理人员，原告没有顶撞上司，也没有扰乱工作秩序；1月6日，被告说原告在车间内大声吼叫不属实。
经审理查明，原告系上海市外来从业人员，于2009年7月13日进入被告处工作，双方之间签订的最近一份劳动合同期限是2013年8月1日至2014年7月31日，约定月工资2900元。2014年1月7日，被告解除与原告之间的劳动关系，解除通知载明解除事实和理由如下：1、2012年6月14日擅离工作岗位，处以严重书面警告；2、2013年5月2日未按作业要求导致产品不良报废造成经济损失，处以书面警告；3、2013年12月17日无故不提交工作日报，2014年1月3日在管理干部会议进行中，使用手电筒照射直属其他员工，并出言顶撞上司，扰乱干部会议秩序，2014年1月6日在车间内无故喧哗，扰乱工厂秩序等行为，处以严重书面警告。2014年1月9日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、工资。3月3日，该会作出嘉劳人仲（2014）办字第111号裁决，裁决对原告的请求事项不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。
被告为证明其解除劳动合同的合法性向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：
1、劳动合同，旨在证明原、被告之间的劳动关系，劳动合同约定劳动合同解除条件。
经质证，原告对证据1真实性无异议。
2、就业规则、培训记录、岗位说明书，旨在证明被告依法制定规章制度，并对原告进行培训，原告清楚知晓相应的规定。
经质证，原告对证据2真实性无异议，培训记录是原告签字的，但被告没有对原告进行规章制度的培训。
3、2013年12月17日面谈报告、原告所在部门其他员工的工作日报，旨在证明原告于12月17日无故不提交工作日报。
经质证，原告表示面谈报告没有原告的签字，不认可，被告从未找原告谈话，而其他员工的工作日报与原告无关，事实上12月17日起被告没有安排原告工作，被告管理人员还出具过要求原告“待机”的业务指示书。此外，原告还提交被告安排原告“待机”的业务指示书，旨在证明被告未安排原告工作内容，要求原告“待机”。
针对原告的质证意见，被告补充陈述，12月17日起可能因为原告的工作态度问题，被告以“待机”方式要求原告反省。庭审之后，被告补充提交质证意见，对业务指示书真实性无异议，因被告于12月17日找原告面谈，而原告对于无故不交工作日报无任何反省认识，被告才于12月19日起要求原告“待机”，目的是督促原告反省自身行为，且在原告“待机”期间，被告未减少、克扣原告的劳动报酬。
4、监控录像、录音资料及截屏图片，2013年11月24日的录像、2014年1月2日的录音、2014年1月3日的录像，11月24日的录像旨在证明原告在工作期间玩手机，1月2日录音旨在证明原告直属上司找原告面谈，但原告态度恶劣，在办公室大声喧哗，并出言谩骂、顶撞上司，1月3日录像旨在证明在其他员工召开会议期间，原告故意使用手电筒照射其他员工，顶撞上司，严重扰乱会议秩序。
经质证，原告表示，被告所述11月24日玩手机不属实，1月2日，原告也没有辱骂上司的意思，当时原告只是要求被告出具安排工作内容的指示，1月3日，原告没有拿手电筒到处照射，而是打开手电筒确认是否损坏，也没有顶撞上司。
5、员工于2014年1月6日出具的情况说明，旨在证明原告明知客户在参观厂区，而无故大声吼叫，虽说该行为没有造成严重后果，但是在客户面前损害被告的形象。
经质证，原告表示，原告当时没有大声喧哗和吼叫。
6、2012年6月14日严重警告书及反省书，旨在证明2012年6月14日原告因违反规定擅离职守被处以严重书面警告。
经质证，原告对证据6真实性无异议。
7、2013年5月2日书面警告书及反省书，旨在证明2013年5月2日原告因未按作业要求导致产品不良报废被处以书面警告。
经质证，原告对证据7真实性无异议。
8、2014年1月7日严重警告书、解除劳动合同通知书，旨在证明因原告自2013年11月24日起不断实施的各种违纪行为，被告于2014年1月7日作出严重书面警告处分，并解除劳动合同。被告还陈述，被告同时向原告送达上述2份材料，但原告拒绝签字。
经质证，原告对解除劳动合同通知书真实性无异议，但没有见到严重警告书。
9、工资明细，旨在证明原告劳动合同解除前12个月的工资情况。
经质证，原告对证据9无异议。
此外，被告还陈述，被告对员工作出处罚前都会给员工申辩的机会，如2012年6月14日的违纪行为是6月18日作出处罚，而原告自2013年11月24日起至2014年1月6日期间，不断有违纪行为，被告多次找原告面谈，但原告没有任何悔改表现，因此被告于1月7日作出严重书面警告处分；因原告2012年6月14日及2014年1月7日的2次严重书面警告处分，被告根据《就业规则》的规定解除劳动关系。原告则陈述，就1月7日严重警告书载明的违纪行为，被告从未找原告面谈过，原告不清楚情况。
根据原、被告的举证、质证意见，本院另查明：1、2009年7月13日，原告入职时，被告对原告进行规章制度、就业规则等的培训。2011年8月12日，被告对包括原告在内的员工进行就业规则的培训。被告2009版的《就业规则》于2009年11月1日起执行，其中第65条规定A类违规事由，即可以处以书面警告的条件；第66条规定B类违规事由，即第一次违规，扣除3—6个月奖金及其他补贴，并给予书面严重警告，第二次违规，给予第二次书面严重警告，同时予以解雇，同时还列明21项处罚事项，如（4）主观不努力，消极对待工作，致使任务无法顺利完成、（7）故意妨碍他人行使或履行职务、（9）无故擅离职守、（11）对上司的指示或有期限之命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当、（12）在公司内或工作时间内寻衅滋事、扰乱秩序、（18）未正确操作导致生产过程中产生大量次品；第67条规定34项辞退类违纪事项，如（30）一年内A类违规累计达4次，B类违规达2次、（31）书面警告和书面严重警告相加累计达3次或严重警告达2次。
2、2012年6月14日，原告在夜班期间擅自离开工作岗位，被告根据《就业规则》第66条第（9）项的规定向原告出具严重警告书，原告向被告提交反省书，并在严重警告书上签字确认接受警告。
3、2013年5月2日，原告未按照作业要求进行清洁保养及认真检查，导致产品不良报废造成直接损失2500余元，还造成模具交货日延期，被告根据《就业规则》第66条第（18）项的规定向原告出具书面警告书，原告向被告提交反省书，并在书面警告书上签字确认接受警告。
4、2014年1月7日，被告出具严重警告书，内容载明：原告于工作期间有以下违纪行为，1是2013年12月17日无故不提交工作日报，2是2013年12月18日、19日、20日在被告对部门员工实施日报制度教育过程中，故意大声喧哗，顶撞上司，此后又在车间内无故喧哗，扰乱工厂秩序，3是2014年1月3日在管理人员会议中，使用手电筒照射直属其他员工，并出言顶撞上司，扰乱干部会议秩序，4是2014年1月6日再次在车间内无故喧哗，扰乱工厂秩序；原告的上述行为违反《就业规则》第66条第（4）、（7）、（11）、（12）项规定，且事后无任何反省、悔过态度，决定作出严重书面警告，同时还注明原告已经累计严重警告达2次，根据《就业规则》第67条第（31）项规定，被告有权解除劳动合同。
5、根据2013年1月至2013年12月期间工资明细表载明，上述期间原告应得工资71035.83元，其中加班工资32448.53元。
上述事实，有原告提交的裁决书、劳动合同、银行对账记录、解除劳动合同通知书，被告提交的劳动合同、就业规则、培训记录、面谈报告、监控录像、录音资料、截屏图片、情况说明、严重警告书、反省书、书面警告书、工资明细、解除劳动合同通知书及本案庭审笔录等证据为凭，事实清楚，依法应予认定。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。根据被告提交培训记录可以证实，被告对原告进行《就业规则》的培训，原告应当清楚知晓相应的规定，而被告则有权依照规定对原告进行日常管理。
根据解除劳动合同通知书载明，被告以原告有严重书面警告2次即2012年6月14日、2014年1月7日、书面警告1次即2013年5月2日为由，根据《就业规定》的规定解除劳动合同。而原告对违纪事实予以否认，被告应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务，即被告应当对解除劳动合同书、严重警告书、书面警告书上的违纪事实及作出相应处罚的合理、合法性承担举证义务，本院亦仅对上述材料载明的违纪事实进行审查。就2012年6月14日原告擅离工作岗位被处以严重书面警告一节，被告提交的严重警告书、反省书，反省书由原告所写，而严重警告书上有原告签字确认违纪事实及接受被告作出的严重警告处分，本院予以确认。同理，就2013年5月2日因原告未按作业要求导致产品不良报废造成经济损失被处以书面警告一节，同样有原告签字的书面警告书和自行书写的反省书可以证实，本院予以确认。就2014年1月7日的严重书面警告一节，原告对严重警告书上载明的4个违纪行为均予以否认，被告应当提交有效证据证实：就2013年12月17日无故不提交工作日报一节，原告解释因被告未安排工作故无工作日报可以写，且提交由被告管理人员出具的要求原告“待机”的业务指示书，而被告亦认可因原告工作态度问题，被告于12月17日起以“待机”方式要求原告反省，而被告对于所述的原告的工作态度问题未提交证据予以证实，因此原告并非无故不提交工作日报，而事实上被告以“待机”方式要求原告反省的行为亦值得商榷；就2013年12月18日至20日期间原告在日报教育过程中故意大声喧哗、顶撞上司、此后又在车间内无故喧哗，扰乱工厂秩序一节，被告没有提交相应的证据予以证实，本院无法采信；就2014年1月3日原告用手电筒照射其他员工、出言顶撞上司、扰乱会议秩序一节，从被告提交的录像及截屏图片上看，原告确有拿着手电筒照射的行为，但是无相应的证据证实原告有顶撞上司的行为及产生了扰乱会议秩序的严重后果；就2014年1月6日原告在车间内大声吼叫、扰乱工厂秩序一节，被告提交的情况说明，系证人证言，证人未到庭，本院无法核实书面证言的真实性，且从书面证言看，亦无法证实原告有大声吼叫的行为并造成扰乱工厂秩序的严重后果。再者说，根据被告所述，被告作出的1月7日严重书面警告和解除劳动合同通知书是同时向原告送达，被告作出严重书面警告时未听取原告的申辩和解释。此外，被告在庭审中提及的其他违纪行为，因警告书、解除劳动合同通知上都没有记载，且无有效证据证实，本院亦不予采信。因此，被告作出的2014年1月7日严重警告书上的违纪行为均无相应的证据可以证实，且原告的部分不恰当行为并不构成严重书面警告的处分条件，被告作出的严重警告处分缺乏依据。
根据制定的规章制度对劳动者进行严格管理，是用人单位的权利，但是用人单位对于劳动者也应当有一定的容忍限度，特别是用人单位在以劳动者严重违纪为由解除劳动合同时应当持有更谨慎的态度，因为解除劳动合同不仅涉及劳动者的基本生存权利，而且还涉及劳动者的名誉以及日后的就业。退一步讲，即使被告作出的2次严重书面警告和1次书面警告均成立，但是根据被告的《就业规则》第67条规定的辞退类违纪事项中，有（30）一年内A类违规累计达4次，B类违规达2次和（31）书面警告和书面严重警告相加累计达3次或严重警告达2次的规定，而第（30）项中说明时间跨度1年内，第（31）项中未说明时间跨度，鉴于和谐用工关系的建立宗旨和解除劳动合同慎重性的考虑，用人单位在劳动关系存续期间对劳动者作出处分，处罚不是最终目的，而提醒劳动者注意自身言行、在工作中避免违纪行为的再次产生才是目的，被告作出的2次严重书面警告是2012年6月14日和2014年1月7日，并非在一年内，尚不符合第（30）项规定的解除条件。且被告自2013年12月中旬起无故未安排原告工作内容，如被告认为原告工作中存有不妥当行为，作为管理者的被告完全可以向原告提出，并听取原告的解释，但被告却以要求原告“待机”的方式对待，致使双方关系对立，被告负有一定的责任。综上分析，被告解除与原告的劳动合同依据不足，属违法解除劳动合同。
根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，合法有据，本院予以支持，具体金额根据双方确定的工作年限、工资标准确定。审理中，原告自愿撤回部分诉讼请求，系当事人依法处分自己的权利，于法无悖，本院予以准许。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十九条、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：
被告上海东宪精密模具有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告王远强违法解除劳动合同赔偿金人民币28940.47元。
如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费人民币10元，减半收取人民币5元，由被告上海东宪精密模具有限公司负担（该款被告应于本判决生效之日起七日内交付本院）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 周逸敏
二〇一四年五月二十三日
书记员 林君玉
审判员 周逸敏
二〇一四年五月二十三日
书记员 林君玉
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
……
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……
三、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。