江苏省无锡市滨湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0211民初1065号
原告：石龙，男，1976年9月23日生，，汉族，住无锡市梁溪区。
委托诉讼代理人：张涛，北京市盈科（无锡）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：杨磊，北京市盈科（无锡）律师事务所律师。
被告：无锡市顺达人力资源服务有限公司，住所地无锡市梁青路718号。
法定代表人：孙国锋，该公司总经理。
被告：无锡海源重工股份有限公司，住所地无锡市滨湖经济开发区华谊路9号。
法定代表人：张凤海，该公司董事长。
委托诉讼代理人：秦峰，该公司员工。
原告石龙与被告无锡市顺达人力资源服务有限公司、无锡海源重工股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年2月16日立案受理后，依法适用简易程序并经当事人同意延长审限，由审判员李正晖独任审判，公开开庭进行了审理。原告石龙及其委托诉讼代理人张涛、被告无锡市顺达人力资源服务有限公司（以下简称顺达公司）、无锡海源重工股份有限公司（以下简称海源公司）委托诉讼代理人秦峰到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告石龙诉称：其于2013年进入顺达公司被派遣至海源公司工作，岗位电焊工。同年8月22日上午，其在工作中受伤，被鉴定为工伤六级。2015年10月20日，无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）出具裁决书，其退出工作岗位，由海源公司支付伤残津贴至其退休。2016年12月底，顺达公司通知签订劳动合同，其以为劳动合同到期，不签订劳动合同可能无法缴纳社会保险。劳动合同签订后，顺达公司即通知其去海源公司上班。后顺达公司未经协商便单方解除劳动合同。现要求确认顺达公司解除劳动合同的行为无效，继续履行劳动合同。
被告顺达公司辩称：其依据员工手册解除与石龙的劳动关系，并已向所在地工会备案，不存在违法解除问题。请求依法驳回石龙的诉讼请求。
被告海源公司辩称：石龙一直不来上班，违反了公司规章制度，并已通知顺达公司不再接收石龙。因此，顺达公司解除与石龙的劳动关系合法。
经审理查明：石龙于2013年3月入职顺达公司，被派遣至海源公司从事电焊工工作，双方订立了劳动合同。同年8月22日上午，石龙在工作中受伤。9月23日无锡市人力资源和社会保障局作出锡人社工伤认（2013）第6024号工伤认定书，认定石龙为工伤。2015年6月15日无锡市劳动能力鉴定委员会作出锡劳工鉴［2015］０１４０４６号鉴定结通知书，石龙致残程度为六级。
石龙以无法从事任何工作为由向仲裁委提出申请，要求顺达公司、海源公司按月支付伤残津贴。２０１５年１０月２0日，仲裁委作出锡滨劳人仲案字［2015］第７７３号仲裁裁决书：海源公司自2015年９月９日起每月支付石龙伤残津贴２６２４元，顺达公司承担连带责任。
２０１６年１２月２９日，顺达公司通知石龙到孙国锋办公室签订劳动合同并进行谈话。顺达公司对整个过程进行了录音录像。谈话大致内容为：孙“原合同到期，我们重新签订了劳动合同。从元旦放假过后，你要到海源公司去上班。”石“元旦过后，怎么去上班呀？”孙“我们给你安排了非常轻松的岗位。”石“我现在劳务终止了，伤残鉴定都下来了。”孙“我们给你安排的是总台接待岗位，坐在大厅，那边有张办公桌，你只要坐在那边，拿些快递、报纸、账单，人家拿过来的材料，你负责发放。如果员工来领快递，你负责给就行了。”石“我这个身体不行啊。”孙“第二个工作内容如果有客人进来，到公司来以后会到总台咨询，你负责告诉几楼或者带领以下就可以了。”石“工作轻松，这个也不行。”孙“我现在口头通知你。”石“行。”孙“你于元旦节之后，即２０１７年１月１日后正式到海源公司上班，”石“那这个仲裁呢，这个怎么算呢？”．．．孙“你不能一直待在家里不上班啊。”录像资料还谈到安排石龙到仓管岗位，石龙也不肯去。石龙对录音录像资料没有异议。
２０１７年１月１０日，海源公司向顺达公司发出通知：你公司以通知石龙于２０１７年１月３日到本公司报到工作，但石龙至今未来本公司上班，应属无故旷工。依本公司规章制度“员工无故连续旷工超过５天予以解除劳动关系”的规定，我公司不再接收石龙派遣到本公司工作，请贵公司处理。
２０１７年１月１０日，顺达公司向石龙发出解除劳动关系通知书函：我公司于２０１６年１２月２９日通知你于２０１７年１月３日至海源公司总台接待岗位报到工作，但你至今未上班，属无故旷工，依据公司管理制度“员工无故连续旷工超过５天予以解除劳动关系”的规定，我公司决定与你于２０１７年１月１０日终止劳动合同。同日，顺达公司向无锡市滨湖区荣巷街道太康社区工会备案，要求解除与石龙的劳动关系。同时，顺达公司为石龙办理了退工手续。
因对顺达公司的上述解除行为不服，石龙向仲裁委申请劳动仲裁，要求确认顺达公司解除劳动合同的行为无效，继续履行劳动合同。201７年2月1０日，仲裁委就该案根据一事不再理原则向石龙发出不予受理通知书。石龙遂向本院提起诉讼，诉请如前。
上述事实，有仲裁裁决书、不予受理通知书、劳动合同、解除劳动合同通知书、征询工会意见函、通知函、录音录像资料、规章制度及当事人陈述等证据在案佐证。
本院认为：判断用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同的行为是否合法，应综合考量用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的事实和规章制度是否违反现行法律法规的规定以及双方劳动合同的约定，同时应审查劳动者是否遵守最基本劳动纪律、是否违反法律的禁止性规定等。本案中，石龙于2013年8月22日受伤，后被认定为工伤，致残程度为六级。因此，根据劳动合同法的规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反公司规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。双方对因顺达公司安排石龙于2017年1月3日到海源公司上班的事实是确认的。双方对石龙拒不到岗上班的行为是否属于违反公司规章制度存有争议。
首先，顺达公司通知石龙到岗上班是否符合规定。《工伤保险条例》第三十四条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为16个月的本人工资，六级伤残为14个月的本人工资；（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。本案中，顺达公司在石龙被确认为工伤六级后，将石龙安排至海源公司的仓管岗位，石龙不同意，故申请仲裁。2015年10月20日仲裁委从保护劳动者的角度，同时考虑石龙当时身体需要恢复为由裁决海源公司自2015年9月9日起支付石龙每月伤残津贴2624元，顺达公司承担连带责任。经本院了解，仲裁委当时作出此裁决是因海源公司当时只有仓管岗位，没有其他合适石龙的岗位。石龙在家恢复身体三年多之后，海源公司因总台接待岗位有人离职的情况下，向顺达公司提供了该岗位，顺达公司于2016年12月29日通知石龙到岗上班，符合法律规定。
第二，石龙的行为是否违反了劳动法或劳动合同法的相关规定。劳动法第二十五条第二款、第三款规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。”劳动合同法第三十九条第二款、第三款“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。”可见遵守劳动纪律是对员工的基本要求。本案中，海源公司向顺达公司提供了前台接待岗位，顺达公司要求石龙在2017年1月3日到岗上班，石龙拒绝。石龙既不到海源公司报到，也未向顺达公司说明不到岗的理由。为此，海源公司在2017年1月1,0日以违法公司规章制度为由将石龙退回顺达公司。可见，石龙没有遵守最基本的劳动纪律。
第三，程序方面。《江苏省劳动合同条例》第三十一条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。本案中，顺达公司作出开除石龙的决定书面通知所在地工会，履行了工会备案手续。
综上，顺达公司对石龙作出解除劳动合同的行为符合法律规定，石龙要求确认顺达公司解除劳动合同的行为无效，继续履行劳动合同的请求，本院不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条，《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《江苏省劳动合同条例》第三十一条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
驳回原告石龙的诉讼请求。
本案受理费10元减半收取5元，由石龙负担。
判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。审判
审判员 李正晖
二〇一七年六月十六日
书记员 徐翎嘉
本案援引法律条款
《中华人民共和国劳动合同法》：
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《中华人民共和国劳动法》：
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《江苏省劳动合同法条例》：
第三十一条用人单位解除或者终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》:
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。