上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第1387号
上诉人（原审被告）孙妤，1982年12月3日出生，汉族，户籍地＊＊＊。
委托代理人郤子健，上海岷颉律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）金王（苏州工业园区）卫生用品有限公司上海分公司，营业场所上海市长宁区。
负责人＊＊。
委托代理人刘敏捷，该公司员工。
委托代理人徐峰，江苏正华正律师事务所律师。
上诉人孙妤因劳动合同纠纷一案，不服上海市长宁区人民法院（2014）长民四（民）初字第623号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年8月20日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，孙妤、金王（苏州工业园区）卫生用品有限公司上海分公司（以下简称金王公司上海分公司）曾签订期限自2009年12月26日至2013年1月25日的劳动合同。2013年1月，双方续签期限自2013年1月26日至2016年1月31日的劳动合同。合同约定金王公司上海分公司聘用孙妤在销售部门RTC专员岗位，工作地点为上海；金王公司上海分公司可根据业务发展的需要以及孙妤的业务能力、工作表现及身体状况等，在合同期限内合理调整孙妤的职位或工作地点，孙妤应接受金王公司上海分公司的工作安排和调动，孙妤应按照岗位职责要求按时、按质、按量完成工作任务；根据金王公司上海分公司岗位要求，孙妤执行不定时工作制；孙妤的月基本工资为税前人民币2，700元，奖金基数为税前1，400元，奖金部分将根据个人的绩效按公司规章发放；孙妤应遵守金王公司上海分公司依法制定的各项规章制度（包括但不限于《员工手册》），自觉维护金王公司上海分公司的声誉与利益。如孙妤违反金王公司上海分公司依法制定的各项规章制度的，金王公司上海分公司将根据相关规定予以处理；孙妤严重违反金王公司上海分公司规章制度的，可以随时解除劳动合同。
孙妤实际担任业务督导工作，负责对卖场促销员工作进行督导及巡店，其月工资中奖金1，400元部分受卖场业绩考核指标影响。2013年2月、5月、6月，孙妤所负责区域门店业绩均未达成销售业绩目标，且达成率低于70%。2013年6月24日，孙妤领导向其发送电子邮件，内容为要求孙妤改进工作，配合和帮助业务代表开展日常工作。2013年6月26日，金王公司上海分公司安排孙妤进行《TTT企业培训师培训》。
2013年9月9日，金王公司上海分公司向孙妤发送电子邮件，载明“正如7月跟你沟通的情况，根据上海大区的销售策略，我们要有部分人力投入到郊区开发上。所以，你目前督导的工作务必在9月13日前交接完毕，9月16日好投入到郊区开发的工作内容上去……”。孙妤收到后未至新岗位报到。
根据金王公司上海分公司提供的考勤记录记载：孙妤于2013年9月4日下午15：42外出、于13日下午14：25外出、14日全天无考勤。孙妤亦未提供上述日期已经批准的请休假申请或外出申请。为此金王公司上海分公司扣除孙妤2013年9月工资200元。
2013年9月17日，金王公司上海分公司向孙妤发送《人事调动通知单》。主要内容为公司根据孙妤的表现和能力，考虑公司发展及业务工作需要，将孙妤工作内容在本部门内略作调整（由业务督导调整为业务代表），不影响薪资和福利待遇。因孙妤收到9月9日的电子邮件后至今未按部门经理安排执行，再次正式书面通知孙妤于2013年9月18日至上海办小会议室与部门主管进行工作会谈，部门主管将再次布置工作任务及要求，如逾期未报到或后期未按《门店拜访计划（PJP）》要求进行门店业务走访的，将视为旷工，连续旷工3天（含）以上者，将视为自动离职，按公司规定处理。孙妤仍未按要求报到。
2013年9月29日，金王公司上海分公司再次向孙妤发出《人事调动通知单》。主要内容同9月17日通知单基本一致，同时要求孙妤于9月30日报到并与主管会谈，由主管布置工作，逾期将承担相应后果等。孙妤在“受送人确认”一栏签字，并书写“本人签收此通知单，但并不认同此说法”。在附件“关于孙妤调岗的沟通记录”中金王公司上海分公司列举孙妤在基本出勤方面、工作绩效及执行方面的表现，并据此对其作出工作内容适当调整的决定。孙妤在“被沟通人”一栏签字，并书写“本人签收本通知，但并不认同公司对我此种做法”。此后至2013年10月18日，孙妤至金王公司上海分公司打卡考勤，但未按要求至新岗位报到。
2013年10月18日，金王公司上海分公司向孙妤发出《解除劳动关系通知函》。载明“根据劳动合同第二条之相关规定，公司通过对你的长期观察及工作能力的确认，并考虑到公司发展及业务工作需要，对你做出了工作内容在本部门内略作调整的决定（调动系在原部门内工作内容的调整，不影响你的薪资及福利待遇）。根据以上的调整决定，公司已分别于9月9日、9月17日、9月29日三次与你进行了相关的沟通，并给你出具了书面的《人事调动通知单》，你在知悉相关安排后，并未按照相关要求执行通知内容，且在部门主管主动找你沟通（要求你执行通知内容）时拒不执行，至今为止已有10天。现根据9月29日最后一次给你签署的《人事调动通知单》之相关要求规定，以及9月份考勤违纪（记大过一次处分）两项的综合情况，你的行为已达到公司《员工手册》第十三条所规定的可解除劳动合同关系的情形；现公司郑重通知你，公司将于2013年10月19日起正式与你解除劳动关系，且不予任何赔偿……”。孙妤实际工作至当日。金王公司上海分公司已支付孙妤工作期间的工资。孙妤离职前12个月平均工资为4，573.50元。
2014年1月9日，孙妤向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求金王公司上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金45，735.40元。2014年3月11日，该仲裁委员会裁决：一、被申请人（金王公司上海分公司）应自裁决生效之日起七日内支付申请人（孙妤）违法解除劳动合同赔偿金36，588元；二、对申请人本案其他请求不予支持。金王公司上海分公司不服裁决，于法定期限内诉至原审法院，请求判令金王公司上海分公司不支付孙妤违法解除劳动合同赔偿金36，588元。
原审法院另认定，金王公司上海分公司《员工手册》第13条“劳动关系解除”中载明“员工属于下列情形之一的，公司可以在劳动合同期满前解除合同，且不给予任何赔偿金：……连续旷工三天（含）以上或全年累积旷工六天（含）以上者；对主管安排的工作故意违抗拒不执行；员工行为与企业价值观（诚信正直、自主管理、追求完美、卓越领导、团队合作）明显抵触或有其他违反企业文化之行为的……”。孙妤在新员工试用期跟踪表上签字确认入职培训《员工手册》。
原审法院认为，劳动合同履行期间的用工管理权是用人单位基于劳动关系的特点而享有的专属权利。用人单位应当审慎行使该权利，同时劳动者应当恪尽职守、遵章守纪。
2013年2月、5月、6月，孙妤所负责区域门店业绩均未达成销售业绩目标，金王公司上海分公司要求孙妤改进工作，配合和帮助业务代表开展日常工作。此后金王公司上海分公司也安排孙妤进行业务培训。2013年9月9日，金王公司上海分公司通知孙妤根据公司销售策略要求其至新岗位工作，9月17日、9月29日，金王公司上海分公司再次通知孙妤根据其表现和能力，考虑公司发展及业务工作需要，将孙妤工作内容在本部门内略作调整（由业务督导调整为业务代表），不影响薪资和福利待遇，并明确因孙妤未按公司要求执行，逾期未报到或后期未按要求进行门店业务走访的，将视为旷工。金王公司上海分公司根据孙妤的工作表现和能力以及公司自身的经营情况，安排孙妤在同部门内进行调岗不调薪，系金王公司上海分公司合法行使企业的经营管理权限，亦符合双方劳动合同的约定，孙妤应当接受金王公司上海分公司的工作安排和调动，履行劳动者的义务。即便孙妤对此调动存在异议，亦应通过合法途径主张权利，但孙妤采取拒不报到的消极方式，对抗金王公司上海分公司的正常管理，且在知悉逾期不报到将视为旷工的情况下，仍拒不按照公司要求至新岗位报到，孙妤的行为严重违反《员工手册》的规定，金王公司上海分公司以此解除劳动合同，并无不当。2013年9月30日至10月18日，金王公司上海分公司已不再安排孙妤在原岗位工作，孙妤主张其于2013年9月30日至10月18日期间在原岗位工作，金王公司上海分公司予以否认。孙妤对其主张除其自述外未向原审法院提供其他确凿证据予以佐证，原审法院对其该项陈述，不予采信。金王公司上海分公司要求不支付孙妤违法解除劳动合同赔偿金36，588元的诉讼请求，原审法院予以支持。
原审法院审理后，于二○一四年七月二十四日作出判决：金王（苏州工业园区）卫生用品有限公司上海分公司要求不支付孙妤违法解除劳动合同赔偿金36，588元的诉讼请求，予以支持。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由孙妤负担。
判决后，孙妤不服，向本院提起上诉称：（1）双方劳动合同明确约定了工作内容及工作地点，未经孙妤同意，金王公司上海分公司无权单方面变更孙妤工作岗位。何况，门店的业绩受制于促销员和业务代表，与孙妤无关，金王公司上海分公司仅以门店业绩不达标为由调整孙妤的工作岗位明显不合理。（2）金王公司上海分公司在仲裁中陈述系依据《员工手册》第八页第四条解除孙妤劳动合同，在提起诉讼时又增加孙妤旷工的理由，明显是为了诉讼需要。（3）孙妤在2013年9月30日至10月18日期间，仍在原岗位工作，金王公司上海分公司亦正常发放孙妤上述期间的工资，因此，孙妤不存在旷工的事实，金王公司上海分公司不能以孙妤存在旷工为由解除其劳动合同。综上，原审认定事实及适用法律均存在错误，请求二审法院撤销原判，发回重审或改判驳回金王公司上海分公司原审诉讼请求。
被上诉人金王公司上海分公司辩称：原审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判。
二审中，孙妤确认，其原工作岗位业务督导的工作内容为招聘、培训导购。2013年9月30日至10月18日期间，其仍至金王公司上海分公司业务督导岗位上班，虽然金王公司上海分公司已安排其他人将其巡店的工作顶替，但其能做的零碎工作都做了。
经审理查明，原审认定事实正确，本院依法予以确认。
本院认为，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，判断用人单位是否构成违法解除仅应当审查用人单位在作出解除决定时告知劳动者的理由。本案金王公司上海分公司向孙妤发出的《解除劳动关系通知函》载明其解除孙妤劳动合同的原因之一即为孙妤不服从调岗安排，未至新岗位报到，视为旷工。金王公司上海分公司在仲裁或者诉讼中所陈述的解除理由与上述通知函的内容不一致的，应以通知函的内容为准。
具体而言，针对双方的争议，审查金王公司上海分公司是否构成违法解除应当首先认定该公司作出的调岗安排是否合理。双方劳动合同明确约定，金王公司上海分公司可根据业务发展的需要依据孙妤的业务能力、工作表现及身体状况等，在合同期限内合理调整孙妤的职位或工作地点。也就是说，在上述条件下，金王公司上海分公司可不与孙妤协商而单方调整孙妤的工作岗位。孙妤作为业务督导负责的门店的业绩虽然直接取决于导购的工作表现，但孙妤作为导购的招聘者及培训者，仍应承担相当的责任。鉴于其负责门店的业绩考核未达销售目标，金王公司上海分公司根据孙妤的表现和能力，考虑到公司发展和业务工作需要，在不影响孙妤薪资和福利待遇的情况下对孙妤作出调岗安排，应属合理。在送达孙妤的《人事调动通知单》中，金王公司上海分公司明确告知孙妤调岗安排，并强调逾期未至新岗位报到的视为旷工。孙妤在收到金王公司上海分公司的调岗通知后，于2013年9月30日至10月18日期间仍至原工作岗位报到不能视为孙妤已正常提供劳动，履行了劳动者的基本义务。金王公司上海分公司据此依照《员工手册》的规定解除孙妤劳动合同，应属合法。孙妤要求金王公司上海分公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据。
综上，孙妤的上诉请求，本院不予支持。原审判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人孙妤负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 金绍奇
代理审判员 钱文珍
代理审判员 孙少君
二〇一四年九月十一日
书 记 员 洪燕君
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条
第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
……
二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……