广东省湛江市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤08民终333号
上诉人（原审原告）：吴培孟，男，1979年9月3日出生，汉族，现住湛江市东海经济开发试验区。
委托诉讼代理人：余建湛，广东汉基律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：湛江地标投资有限公司，住所地湛江市坡头区海湾南路二号。
法定代表人：谢志杰，该公司董事长。
委托诉讼代理人：吴雄伟，该公司总经理助理。
上诉人吴培孟因与被上诉人湛江地标投资有限公司（以下简称地标公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省湛江市坡头区人民法院（2016）粤0804民初1506号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年2月15日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人吴培孟及其委托诉讼代理人余建湛和被上诉人地标公司的委托诉讼代理人吴雄伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
吴培孟上诉请求：1、撤销一审判决，判令地标公司向吴培孟支付经济补偿金45000元；2、判令由地标公司承担本案的仲裁费用和诉讼费用。事实和理由：一审法院审理本案存在举证责任分配不公，适用法律错误的情况。首先，在劳动案件中，从招聘、入职、管理、劳动合同履行、变更等都是用人单位处于主动优势地位，绝大多数的书面材料都是落在用人单位手中。一审法院认为吴培孟没有提供证据证明对用人单位调整工作岗位提出异议是举证分配不公。在一审中，吴培孟依法向法院提供了《广东省劳动合同》、《地标投资（2016)第16、17号任命通知书》、《辞退（离职）申请表》，用于证明双方劳动合同权利义务及地标公司未依据劳动合同约定单方面调整吴培孟的劳动岗位、吴培孟被迫辞职的事实。至此，吴培孟已经就自己的诉求完成了全部举证责任。地标公司主张调整劳动岗位是双方协商一致的结果，其就应当就该主张提供充分的证据证明，但在一审中，地标公司并没有提供证据，一审法院就将该举证责任推给吴培孟，这是不公平的。况且，吴培孟如果不是对单位调整劳动岗位不满，也不会以“工作调整”为理由提出辞职。地标公司也是因为吴培孟不服从工作安排，才扣留了吴培孟7月至9月份的劳动工资。这些事实都充分表明，吴培孟是在无奈和不情愿的情况下提出辞职的。根据广东省高级人民法院、劳动人事仲裁委《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：“……劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”故吴培孟在被调岗后一个月内提出异议辞职，是合法有据的。其次，一审法院适用广东省高级人民法院、劳动人事仲裁委《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形”的规定是适用法律错误。第一，本案中用人单位并没有提供任何证据证明本次调整工作岗位是单位生产经营所需；第二，本次调整工作岗位不是关联或类似岗位调整，而是从根本上改变了吴培孟的劳动岗位，将吴培孟调至完全陌生无任何从业经验的岗位，这不是侮辱、惩罚么？最后，根据《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，地标公司未就变更岗位与吴培孟达成一致意见，就单方作出对吴培孟调岗的决定，且事后不能说明其充分合理性，显然是与劳动法规定的精神相悖。依据《劳动合同法》第38条、第46条等规定，吴培孟在地标公司没有按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。请求二审法院依法支持吴培孟的上诉请求。
地标公司辩称：坚持其在一审中的答辩意见。地标公司对吴培孟的物业经理任职是经双方协商一致的，吴培孟已在任职文件上签名同意，没有异议。仲裁裁决书亦已认定该事实。吴培孟陈述称“若原告不接受公司调职安排，将扣下原告的工资”和“要求原告将离职申请表改为辞退申请表”均不是事实。吴培孟以“工作调整”为由向地标公司主动提出解除劳动合同，该理由不属于《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金的情形。吴培孟请求地标公司支付经济补偿金于法无据。请求二审法院依法驳回吴培孟的上诉，维持原判。
吴培孟向一审法院起诉请求：1、判令地标公司向吴培孟支付被拖欠工资总额的25%的经济补偿金8957.69元；2、判令地标公司向吴培孟支付经济补偿金45000元；3、由地标公司承担本案的诉讼费用。
一审法院认定事实：吴培孟于2014年3月15日入职地标公司，工作岗位是项目经理，双方签订的合同期限至2016年12月31日。2014年3月至2016年4月，吴培孟月工资为13000元，从2016年5月起，吴培孟的月工资为15000元。2016年8月11日，地标公司免去吴培孟项目经理职务，并于8月13日任命为物业公司经理。吴培孟对此均无异议，并到物业公司主持全面工作。2016年9月18日，吴培孟向地标公司提交了一份《辞退申请表》，并向地标公司进行了离职交接。在吴培孟提交的申请表中，“辞退原因”为“工作调整”。2016年9月30日，地标公司一次性向吴培孟支付了7月份、8月份和9月份的工资合计35830.77元。
2016年9月26日，吴培孟向湛江市坡头区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求地标公司支付工资40384.2元及支付解除劳动合同经济补偿金45000元。湛江市坡头区劳动人事争议调解仲裁委员会于2016年11月22日作出《仲裁裁决书》（湛坡劳人仲案非终字【2016】21号），裁决驳回吴培孟的仲裁请求。
一审法院认为，本案属劳动争议纠纷。对于存在劳动关系，双方均无异议。本案的争议焦点是：1、地标公司在9月30日才支付7月份、8月份的工资给吴培孟，是否应支付25%的经济补偿金；2、吴培孟以地标公司擅自调整自己的工作职务，提出辞职，地标公司应否支付经济补偿金。
1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”的规定，只有在劳动者向劳动行政部门申诉或者提起仲裁后，用人单位仍然不支付劳动报酬的，才处以赔偿金的加罚。而本案吴培孟申请劳动仲裁后，地标公司立即足额支付了尚欠吴培孟的工资款。因此，吴培孟请求地标公司支付被拖欠工资总额的25%的经济补偿金，没有法律依据，不予支持。
2、吴培孟认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”的规定，地标公司未经协商，擅自调整其工作岗位及职务，并强迫吴培孟到不擅长的岗位工作，是违反劳动合同的行为，故其要求解除劳动合同是被迫的，应获得经济补偿。但吴培孟并未举证证实，其对工作岗位的调整向地标公司提出了异议。事实上，吴培孟到新的岗位工作并全面开展了工作，一个月后才提出解除劳动合同。用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，应不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。现吴培孟主动要求解除合同，但未能提供证据证实地标公司违反了劳动合同法的规定。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，对吴培孟请求地标公司支付经济补偿金45000元的诉求，一审法院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：驳回吴培孟的诉讼请求。案件受理费10元，由吴培孟负担。
二审中，双方当事人均没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审判决认定事实清楚，本院予以确认。
本院认为，本案属劳动合同纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，本院对吴培孟上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据上诉人吴培孟的上诉理由及被上诉人地标公司的答辩意见，本案当事人二审争议的焦点问题是：吴培孟请求地标公司支付经济补偿金45000元是否应予支持。吴培孟主张地标公司未经与其协商，擅自调整其工作岗位，强迫其到不擅长的岗位工作，造成其被迫提出辞职，根据《劳动合同法》的规定，地标公司应当向其支付经济补偿金。本案中，地标公司将吴培孟从项目经理职位调整至物业公司经理职位是事实，但地标公司并没有因此降低吴培孟的工资水平，且吴培孟也已到物业公司主持全面工作了1个月。根据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形”的规定，地标公司调整吴培孟的工作岗位，是属于该公司合法行使用工自主权。吴培孟要求地标公司支付经济补偿金于法无据，不予支持。一审判决驳回吴培孟的诉讼请求并无不当，本院予以维持。
综上所述，吴培孟的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由吴培孟负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈建业
审判员 杜友裕
审判员 李建明
二〇一七年七月十三日
书记员 劳 迪
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。