江苏省盐城市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）盐民终字第02928号
上诉人（原审原告）徐爱东，居民。
被上诉人（原审被告）滨海电子中等专业学校，住所地滨海县新城区204国道入口处向北200米。
法定代表人陶剑，该校校长。
上诉人徐爱东因与被上诉人滨海电子中等专业学校劳动合同纠纷一案，不服滨海县人民法院（2014）滨民初字第0587号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审法院经审理查明，原告于2005年8月到被告学校上班，从事教学工作，双方未签定劳动合同，因被告未为原告缴纳社会保险费等原因，原告于2012年6月与被告解除劳动关系，并于2014年4月29日向滨海县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付拖欠的劳动报酬等内容，该委经审查后，裁决对原告的仲裁请求不予受理，原告不服该裁决，故诉至法院，请求判令被告：1.支付原告24个月工资及津贴等，计58834元；2.支付原告辞退经济补偿金、辞退经济赔偿金、未签订无固定劳动合同的一年双倍工资，计62250元；3.支付原告在校期间的养老、医疗、失业保险，计44681.4元。
一审法院另查明：原告离岗前的月平均工资为2300元，被告欠原告工资22802元、班主任津贴3500元。被告因欠债务较多，目前已停止学校的日常教学工作。
一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。当事人对自己提出的诉讼请求或抗辩意见所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因被告未依法为原告缴纳社会保险费，原告可以解除劳动合同，被告应当支付经济补偿金，按照法律规定，因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者提出解除劳动合同，要求支付经济补偿金的，依法予以支持。按原告离职前12个月的月平均工资为2300元计算经济补偿金。原告没有证据证明被告拖欠劳动报酬、经济补偿金等违法行为向劳动行政部门投诉的证据，故要求被告加付赔偿金的要求，不符合法律规定，依法不予支持。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案原告从2003年6月起与被告一直未签订劳动合同，视为双方已形成事实上的劳动关系，订立了无固定期限劳动合同。按照法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年或者自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工满一个月的次日起向劳动者每月支付二倍的工资，直至补订书面劳动合同的前一日或者至用工满一年的前一日。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效一年期间的限制。但是，所谓劳动报酬，是指劳动者因提供劳动而从用人单位应得的收入，体现的是按劳取酬原则，而《中华人民共和国劳动合同法》规定的二倍工资，是为了切实保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限的劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施，其性质不同于劳动报酬，因此，不能适用拖欠劳动报酬仲裁时效的规定，即二倍工资的仲裁时效应自用工满一个月的次日起算，期间为一年。原告提起仲裁请求，已超过一年的仲裁申请期限，又不存在不可抗力或者其他正当理由情形，故原告主张的二倍工资，一审法院依法不予支持。
从原告主张的要求被告支付拖欠工资情况看，主要是寒暑假工资，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。根据被告单位负责人的调查材料，被告单位发放教师寒暑假工资需具备一定的资格和条件。原告从进被告学校工作起，已建立了长期劳动关系，对多年的工资发放模式，双方都已认可。原告也未提出异议，不能在被告学校遇到困难，已经停止教学的情况下，要求被告发放双方已经认可的多年工资发放模式以外的报酬，且原告对2010年之前被告拖欠的工资也没有举出充分证据，故对原告要求被告支付2010年之前的工资，依法不予支持。原告要求被告为其缴纳社会保险的诉请，属于行政职权处理范畴，原告应向劳动行政部门主张，一审法院对此诉请不予处理。被告滨海电子中等专业学校经一审法院合法传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼，视为放弃其抗辩权利。据此，一审法院判决：一、被告滨海电子中等专业学校于判决生效之日起三十日内支付原告徐爱东工资26302元及经济补偿金10350元，合计人民币36652元；二、驳回原告徐爱东其他诉讼请求。案件受理费10元，免收。
上诉人徐爱东不服上述民事判决，向本院提起上诉称：1.上诉人劳动关系终止的原因是被被上诉人辞退，即在开学时未通知上诉人上班；2.上诉人于2014年4月29日已提出仲裁申请，要求被上诉人支付未签劳动合同的双倍工资未过仲裁时效；3.发放教师寒暑假工资具有明确的法律规定，被上诉人应支付上诉人寒暑假工资；4.上诉人自2006年8月到被上诉人处工作，而非一审判决所认定的2005年8月，且一审判决未对上诉人要求被上诉人支付培训工资的诉请予以审查；5.被上诉人应当为上诉人缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金等社会保险费用，该诉请应由法院一并判决处理。请求二审法院撤销原审判决，依法改判支持上诉人的原审诉讼请求。
被上诉人滨海县电子中等专科学校未到庭答辩。
另查明，上诉人徐爱东于2012年6月8日受伤后未至被上诉人处上班。
本院二审查明的其他事实与一审判决认定的事实相同，对一审判决认定的事实，本院予以确认。
本院认为，上诉人徐爱东与被上诉人滨海电子中等专业学校之间虽未签订书面劳动合同，但是上诉人在滨海电子中等专业学校工作多年，滨海电子中等专业学校向其发放劳动报酬，故双方之间已经建立起事实劳动关系。
1.关于双方劳动关系的终止问题。被上诉人系个人民办学校，其法定代表人因涉嫌刑事犯罪于上诉人离开学校前便已被采取刑事强制措施，客观上已无法继续履行合同。上诉人主张其系由被上诉人“辞退”，但其所提供的证据不足以证明该主张，故上诉人主张一审认定劳动关系终止的原因依据不足，本院不予采信，其所主张的赔偿金不符合法定的给付条件。
2.关于上诉人主张未签订书面劳动合同的双倍工资问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条之规定，用人单位自用工之日起一个月之内应该与劳动者订立书面劳动合同。根据相关规定，劳动者要求用人单位支付因未签订劳动合同双倍工资中的法定赔偿部分的仲裁时效从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行以来，上诉人在学校工作已经满一年，要求支付双倍工资的仲裁时效应该从2009年1月1日起计算一年，按照上诉人称其申请仲裁的时间为2014年4月，已经超过了仲裁时效，故对其该项请求不应予以支持。
3.关于上诉人主张的寒暑假工资问题。首先，滨海电子中等专业学校属于民办教育机构，虽然《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）明确规定，教师享受寒暑假期间带薪休假的待遇，但根据国家教育委员会《关于＜中华人民共和国教师法＞若干问题的实施意见》的规定，该法主要是规范公办教育机构的教师及教学辅助人员，对于民办教育机构的教师，地方人民政府可根据实际情况，参照的有关规定执行。该规定也仅仅是“可以”、“参照”适用，并非必须适用上述《教师法》的规定；其次，双方在劳动关系存续期间，一直沿用相同的工资发放模式，上诉人均未提出异议，且上诉人的月平均工资均不低于最低工资发放标准。因此，上诉人要求发放寒暑假工资的上诉理由不能成立，本院不予支持。
4.关于上诉人入职时间及培训工资的审查认定问题。首先，上诉人于一审庭审中陈述“2005年8月份去被告单位上班”，一审判决根据上诉人在一审审理中自认的入职时间予以认定并无不当，且该认定有利于上诉人，本院予以维持；其次，根据“谁主张谁举证”原则，上诉人应对其实施了培训活动应享有工资的相关事实进行举证，但上诉人未能提供充分证据，应承担不利后果。一审法院虽未在一审判决中对上诉人的该主张予以说理，但并不影响实体处理。因此，本院对上诉人认为应由被上诉人支付津贴及培训工资的主张不予支持。
5.关于上诉人要求被上诉人支付相关社会保险费的问题。《中华人民共和国社会保险法》和《社会保险费征缴暂行条例》规定了社会保险费的缴纳主体系用人单位和劳动者个人，而各级劳动保障行政部门则负责社会保险费征缴管理和监督检查工作。因此，该争议依法应通过劳动行政部门解决，不属于法院受案范围，一审判决对上诉人的该诉请不予处理并无不当，本院予以维持。
综上所述，上诉人徐爱东的上诉理由均不能成立，本院不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人徐爱东负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘仁海
代理审判员 胡廷霞
代理审判员 樊丽萍
二〇一四年十二月二十日
书 记 员 周 洋