甘肃省兰州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）甘01民终66号
上诉人（原审原告）刘小某。
被上诉人（原审被告）：中国石油天然气股份有限公司兰州石化分公司，住所地兰州市西固区。
负责人：李家民，该公司总经理。
委托诉讼代理人：崔敏。
委托诉讼代理人：李银燕，上海蓝白律师事务所律师。
上诉人刘小某因与被上诉人中国石油天然气股份有限公司兰州石化分公司（以下简称兰州石化公司）劳动争议一案，不服兰州市西固区人民法院（2016）甘0104民初1406号民事判决,向本院提起上诉。本院于2017年1月4日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人刘小某、被上诉人兰州石化公司的委托诉讼代理人崔敏、李银燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
刘小某上诉请求：1、撤销一审判决；2、被上诉人履行2000年劳动合同第四十一条，到劳动行政部门办理合同鉴证，进行合法性审查；3、确认2008年8月签订的劳动合同无效；4、被上诉人停止一切胁迫上诉人变更劳动合同约定工作单位的行为，包括扣工资、奖金；在原劳动合同未变更情况下，上诉人在合同约定工作单位和地点上班，按照旷工进行考勤；未经上诉人同意转工资关系到物资采购部等违法侵权行为，纠正按旷工考勤错误，工资关系转回聚丙烯厂；5、被上诉人履行劳动合同第二条由甲方所属原兰港公司（现聚丙烯厂）给上诉人聘书；6、被上诉人履行2000年劳动合同第三十三条，违反合同第二条给上诉人造成损害，造成上诉人2016年以来损失69915.25元给予经济赔偿；7、诉讼费由兰州石化公司承担。事实与理由：一、兰州石化公司销毁、伪造、拒不提供关键证据，一审无关键证据判决错误，审判长当庭宣布兰州石化公司承担举证不当的不利后果，但判决结果与当庭宣布不符。1、兰州石化公司销毁2000年签订的劳动合同书原件，未向法庭提交，提交的2000年合同书复印件是伪造的，一审法院予以确认错误。被上诉人提交的兰州市劳动能力鉴定委员会兰劳工伤鉴字[2011]117号文件不全，只有其中两页复印件，一审确认错误。2、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。上诉人强烈要求优先适用合同约定，对被上诉人提供的内部规章制度等证据即第7、8、9、12、13、15、16、18、19份证据依法应予排除。3、被上诉人提交的刘小某2016年7、8月工资表不是原件，无法看清，一审法院确认错误。4、兰州石化公司拒不提供刘小某要求一审法院依法调取与本案有关的证据，根据法律规定，兰州石化公司应承担不利后果。二、一审认定事实错误。1、判决书认定“刘小某被鉴定为伤残九级”错误，不是劳动能力鉴定最终结论。依据职工工伤与职业病致残程度鉴定标准，刘小某劳动能力鉴定结论为部分丧失劳动能力。2、一审认定的刘小某“岗位为劳资行政宣传员”错误，劳动合同没有约定具体工作岗位。3、一审认定“兰州石化公司依据劳动合同法再次与刘小某签订了无固定期限合同”错误。兰州石化公司于2008年8月，违反劳动合同法第九十七条，再次重复与刘小某签订无固定期限劳动合同，造成两份有效劳动合同，故刘小某的第3项请求应予支持。4、一审判决未认定兰州石化公司胁迫刘小某与中国石油兰州石油化工公司形成事实劳动关系，变相解除刘小某与兰州石化公司签订的合同错误。刘小某工伤伤残九级，为部分丧失劳动能力。依据《劳动合同法》第四十二条及2000年《劳动合同》，是保护部分丧失劳动能力职工的规定，为避免纠纷和身体健康无法胜任其它单位工作，刘小某决不变更劳动合同约定的工作单位原兰港公司现聚丙烯厂。兰州石化公司在刘小某未授权也未同意且毫不知情的情况下，于７月将刘小某工资关系转至非上市部分物资采购管理部原料配送中心，并发放刘小某７月份工资。物资采购部原料配送中心隶属于中国石油兰州石油化工公司，在甘肃省工商局注册登记，法定代表人为李家民，而与上诉人签订两份劳动合同的是兰州石化公司，在北京的国家工商管理总局注册登记，法定代表人为王宜林。兰州石化公司未经同意强迫刘小某与隶属于中国石油兰州石油化工公司的非上市部分物资采购管理部原料配送中心形成事实劳动关系，进一步逼迫补签劳动合同，自然解除上诉人与兰州石化公司签订的两份劳动合同。5、未认定兰州石化公司胁迫刘小某变更劳动合同错误。刘小某自7月4日以来坚持到合同约定的原兰港公司聚丙烯厂办公室按时上下班，有中油二建办公楼一楼、二楼、楼外、路边多处监控摄像头为证，兰州石化公司违法以旷工考勤、解除劳动合同相威胁，既损害刘小某的名誉又损害工资财产，到物资采购部管理出门票严重影响腰椎骨折、椎间盘突出、骨质疏松、需经常卧床休息的工伤致残的刘小某健康。兰州石化公司《协商调整岗位通知书》、《情况告知书》、《上岗通知书》、《催告到岗通知书》都是以待岗、扣工资奖金、按旷工考勤、解除劳动合同胁迫刘小某变更劳动合同约定工作单位兰港公司（现聚丙烯厂）的书面证据，以上证据盖章均为“中国石油兰州石化公司人事处”，应是“中国石油兰州石油化工公司”所属单位公章，不是上诉人合同盖章“中国石油天然气股份有限公司兰州石化分公司”，刘小某对此没有履行的义务，决不变更、解除劳动合同，刘小某只履行合同约定工作单位原兰港公司现聚丙烯厂的工作安排，其他任何单位越级、越权安排工作，刘小某均无义务履行。兰州石化公司应立即停止一切胁迫刘小某变更劳动合同约定工作单位的行为。6、判决书未根据《劳动合同法》第八十一条：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。造成刘小某收入比2015年减少45623元应予赔偿。7、判决书认定兰州石化公司与履行劳动合同工作单位原兰港公司现聚丙烯厂以外所有的事实，与本案无关，认定事实错误。8、判决认定“用人单位是否向劳动者发放聘书，并不能代替劳动合同，且聘书不具备劳动合同效力”，无法律依据，认定事实错误。上岗协议书或聘书是劳动合同的有效组成部分，与劳动合同具有同等效力。三、一审法院未依法判决。1、兰州石化公司自2014年后未履行合同约定给刘小某上岗协议书或聘书，判决应支持刘小某第5项诉讼请求；2、根据《劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位兰港公司变更名称为聚丙烯厂，不影响兰州石化公司履行刘小某劳动合同，兰港公司撤销独立法人并入兰州石化公司，承继兰港公司权利和义务的用人单位是聚丙烯厂，聚丙烯厂应继续履行劳动合同，聘任刘小某并发聘书。四、一审适用法律错误。1、判决书依照《劳动法》第四十七条之规定系适用法律错误。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。兰州石化公司不履行劳动合同发生争议，刘小某强烈要求优先适用合同约定，依据的企业规章制度，刘小某从没有看到过也不知道。而劳动合同双方都持有十六年，经常学习劳动合同并全面履行，而兰州石化公司不履行《劳动合同书》第二条由兰港公司（现聚丙烯厂）聘任刘小某引发纠纷，应尽快改正，并承担违约而给刘小某造成的2016年以来损失69915.25元。2、刘小某与兰州石化公司未就变更劳动合同约定的工作单位协商一致，才发生诉讼，在刘小某不愿意变更劳动合同的情况下，兰州石化公司只能全面履行劳动合同，支持刘小某的第5项诉讼请求。
中国石油天然气股份有限公司兰州石化分公司辩称，刘小某的各项上诉请求和理由均严重背离事实和法律，无理取闹，属于滥用诉讼权利的缠讼，应当依法驳回其全部上诉请求。一、针对刘小某的上诉请求1。一审法院经过详细的调查、取证，认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，程序合法，依法应当予以维持；二、针对上诉人的上诉请求2。关于履行2000年劳动合同第41条到劳动行政部门办理合同鉴证，进行合法性审查及上诉请求3确认2008年8月签订的劳动合同无效。1、刘小某要求进行劳动合同鉴证没有法律依据。1992年10月劳动部颁布的《劳动合同鉴证实施办法》已于2007年10月30日废止。劳动部门也不再受理此项业务。2、即便在当年存在劳动合同鉴证的情况下，劳动合同鉴证亦并非必须，是否鉴证并不影响劳动合同的效力。3、2000年劳动合同之后，双方在2004年续签，并于2008年8月1日重新签订了无固定期限合同。2008年签订的劳动合同是双方最后一份劳动合同。此后，双方一直按照该合同履行。2000年的劳动合同内容已被2008年最后一份劳动合同所取代，无鉴证意义。4、2008年签订的劳动合同是双方在平等自愿、协商一致的基础上签订的，且双方就该合同履行多年无异议，刘小某提出合同无效没有任何依据。三．关于上诉请求4。从仲裁及一审查明的事实可以看出，刘小某原实际工作单位兰港公司2014年8月合资期满，2015年11月工商部门已对该公司进行注销登记，该公司主体已不复存在。双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方劳动合同已无法继续履行。在这种情况下，兰州石化公司为使双方劳动合同可以继续履行，实现双方劳动合同订立目的，与包括刘小某在内的11名分流人员进行变更劳动合同内容的协商，除刘小某之外的其他员工均协商一致，只有刘小某一人拒绝协商。在刘小某待岗期间，为使双方的劳动合同能够顺利履行，兰州石化公司继续与刘小某进行了多次协商，但刘小某均予拒绝。在刘小某长期以拒绝协商为挡箭牌，拒绝提供劳动的情况下，为保证双方劳动合同可以正常履行，规范企业对劳动者的用工管理，兰州石化公司在2016年6月行使企业用工自主权，为刘小某指定了工作岗位。该指定岗位已充分考虑了刘小某的身体情况与工作经历、能力等，与其之前的工作岗位相比，指定工作岗位的工作内容主要是坐在办公室内开具出门证，工作内容相对简单、固定，无任何外勤工作；工作时间上无变化；工作地点均位于兰州市西固区，并未影响员工上下班的便利性，且公司提供有上下班班车，劳动者上下班的便利性未受影响；待遇也与原岗位同为中级专业技术岗位，执行相同的岗位工资和津补贴标准；综上，兰州石化公司指定岗位具有合法性和合理性，应当得到履行。四、关于上诉请求5。1、2000年劳动合同早已被2008年劳动合同所取代，且兰港公司已经于2015年11月注销，该公司主体已不存在，不可能发放什么“聘书”。2、即使在之前兰港公司尚未注销之前，兰港公司给刘小某发放的聘书最后期限也是2014年9月30日，期满后没有续聘。五、关于上诉请求6。1、如前所述，刘小某上诉请求所依据的2000年劳动合同早已被双方在2008年重新订立的最后一份劳动合同所取代，刘小某以一份早已失效的合同为“依据”提出索赔实属荒谬。2、在兰港公司合资期满办理工商注销登记的前提下，为双方继续履行合同，兰州石化公司与所涉11名员工进行协商分流，除刘小某之外的其他10人均顺利分流，只有刘小某一人，经过多次协商变更无果。自2016年1月起，刘小某处于待岗状态，兰州石化公司根据公司规章制度对刘小某执行待岗待遇，具有合法性和合理性。且相关规章制度均已在公司内网的规章管理制度平台对全体员工进行过公示和告知。作为公司员工，刘小某无需账号和密码，即可登录公司制度平台系统查看，刘小某辩称从没有看到过该制度是不成立的。如刘小某由于本人原因拒绝查看，应由其本人承担相应法律后果。且兰州石化公司在2015年12月召开的多次分流安置会议中也曾明确告知过刘小某。3、刘小某所谓经济损失计算与赔偿没有任何事实和法律依据。在刘小某拒绝工作内容多次协商的情况下，2016年1-6月，兰州石化公司按照企业内部规章制度发放刘小某待岗待遇没有违反法律规定，且发放标准没有低于甘肃省最低工资标准，具有合理性。在2016年7月4日之后，刘小某拒绝前往指定岗位报到，被上诉人根据规章制度对其进行旷工考勤，同时根据《工资管理》规定，对于旷工一天及以上的，按照原岗位工资的60%计发。在2016年7月28日起，因刘小某递交病假单，兰州石化公司开始对其执行病假待遇，即根据《工资管理》相关规定，员工因病或非因公负伤在医疗期的，连续工龄8年以上，按本人岗位（技）的100%计发病假工资。此后，兰州石化公司一直严格依照刘小某的出勤、病假情况核发待遇，具有合理性。刘小某的上诉理由不能成立。兰州石化公司认为，刘小某作为一个公民其享有合法的诉讼权利本无可厚非，但本案刘小某借合法诉讼的幌子，在仲裁与诉讼过程中胡乱编造，造谣生事，企图混淆视听，刘小某的这些行为是对其诉讼权利的滥用。
刘小某向一审法院起诉请求：1、被告履行2000年劳动合同第四十一条到劳动行政部门办理合同鉴证，进行合法性审查；2、确认2008年8月签订的劳动合同无效；3、被告停止一切胁迫原告变更劳动合同约定工作单位的行为，包括扣工资、扣奖金；在原劳动合同未变更情况下，原告在合同约定工作单位和地点上班，按照旷工进行考勤；未经原告同意转工资关系到物资采购部等违法侵权行为，纠正按旷工考勤错误，工资关系转回聚丙烯厂；4、被告履行劳动合同第二条由甲方所属原兰港公司（现聚丙烯厂）给原告聘书；5、被告履行2000年劳动合同第三十三条，违反合同第二条给原告造成损害，造成原告2016年以来损失45623元与经济赔偿；6、本案诉讼费由被告承担。
一审法院认定事实：原告刘小某于1989年8月4日毕业后分配到被告单位工作，1991年9月25日在工作中受伤，第一腰椎压缩性骨折，2011年9月20日，兰州市劳动能力鉴定委员会以兰劳工鉴字【2011】117号下发了鉴定通知，原告被鉴定为伤残九级。1994年8月11日香港中旅（集团）有限公司和中国石油天然气股份有限公司共同出资在甘肃省工商局注册登记了甘肃兰港石化有限公司（简称兰港公司），具体营业期限为1994年8月14日至2014年8月10日。2000年12月22日原告刘小某和被告兰州石化公司签订了为期三年劳动合同（2001年1月1日至2003年12月31日止）。原告的具体工作单位为兰港公司，岗位为劳资行政宣传员。2004年3月23日，被告与原告在2000年12月22日双方签订劳动合同到期的情况下，又续订了无固定期限劳动合同。2008年8月1日，被告依据《劳动合同法》再次与原告签订了无固定期限合同。原告的工作单位仍为兰港公司。2013年10月11日，兰港公司作出《关于聘任刘小明等同志专业技术职务的决定》(兰港政发)[2013]21号)。2014年8月，兰港石化有限公司合资期满，2015年11月18日，兰港公司在甘肃省工商局办理了注销登记。兰州石化公司在原址上成立了聚丙烯厂，系其内部非法人二级单位，聚丙烯厂未设立财务、销售岗位。2014年10月28日中国石油天然气股份有限公司下发了《关于对兰港公司机构调整的批复》（兰石化人事处【2014】29号），撤销原公司财务和经销业务，对财务部、经销部人员进行分流。2014年11月20日，被告印发了《员工流动管理》、《合同劳动管理》、《专业技术职务任职资格评审、考核、聘任、职业资格及学历认定管理》规章制度的通知（兰石化制）[2014]51号），并在被申请人处规章制度管理平台进行了公示。2015年12月8日，中国石油天然气股份有限公司人事处制定了聚丙烯厂部分人员留置方案。确定了13家单位的23个与财务、经销业务对口或相近岗位，采取双向选择方式，供11位分流人员选择。并召集员工对方案进行了讨论研究，原告也参加了会议。2015年12月9日，聚丙烯厂再次召开职工岗位双向选择会议，就安置分流中的岗位双向选择进行了研究，原告拒绝参加会议，11名分流职工中只有原告拒绝在分流确认表上签字。2015年12月18日，中国石油天然气股份有限公司人事处和中国石油兰州石化公司聚丙烯厂联合向原告书面下发了岗位选择告知书，告知书规定：“剩余的4个岗位，原告必须于2015年12月31日前选择岗位，如果不选择自2016年1月1日起按照待岗工资发放6个月，6个月后原告仍然不选择岗位，公司将按照解除劳动关系处理”，并将告知书派人于当日14点25分给原告进行了送达，原告拒收。2016年1月21日，原告针对被告就劳动合同有关问题向集团公司纪检部门进行反映，被告给原告进行了《反映问题的书面答复》。2016年6月23日原告待岗期满后，被告再次向原告下发协商调整岗位通知书，要求原告在2016年7月1日到被告指定的岗位工作，逾期不到位公司将按照旷工处理。并将该告知书投入原告办公室，原告已收悉，并当庭进行了举证。2016年7月1日，被告又向原告下发了上岗通知书，2016年7月12日，被告再次向原告下发了催告到岗通知书。两个通知书也以同样的方法投入原告办公室，原告已收悉，也在当庭进行了举证。原告待岗期间被告向原告支付待岗费，原告的最后一次待岗费1251.18元支付于2016年6月。
一审法院认为，一、劳动合同鉴证是指劳动行政机关对劳动合同的签订、变更程序及其内容的合法性、真实性、完备性、可行性进行全面审核、确认的法律行为，但劳动合同是否鉴证不是劳动合同成立生效的必要条件，并非强制性规定，故对原告要求被告履行2000年劳动合同第四十一条到劳动行政部门办理合同鉴证，进行合法性审查的请求不予支持。二、2000年12月22日双方签订的劳动合同至2003年12月31日合同期满后，双方又续订了无固定期限劳动合同，2008年8月1日，被告再次与原告签订了无固定期限合同，根据《中华人民共和国劳动法》第十七条的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。2008年8月1日原、被告签订的劳动合同，对无固定期限未做变更，在合同的内容上对前合同进行了变更，双方自愿协商一致，并实际履行，应当按照最后签订的劳动合同履行各自的权利与义务，故对原告要求确认2008年8月签订的劳动合同无效的请求不予支持。三、双方的主要焦点为刘小某工作岗位的调整及调薪是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。该条款的目的在于保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事自己愿意从事的工作。但《中华人民共和国劳动合同法》并未完全否认用人单位单方变更劳动合同。岗位调整与薪酬调整均是用人单位用工自主权的重要内容，如果完全否认用人单位根据实际情况调岗调薪，无异于否认用人单位的用工自主权。实际上，《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条均是用人单位根据实际情况调岗调薪的法律依据。用人单位应当有权单方变更劳动者的工作地点，用人单位的调岗调薪行为是否合法，关键在于该行为是否必要，是否有充分依据，以及是否符合劳动合同订立时的目的。若用人单位单方变更工作岗位和薪酬并非对劳动者的合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从；若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的，则对劳动者不应产生约束力，该劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。本案原告所安排的工作岗位兰港公司合资期满,办理了工商注销手续，由于订立合同约定的工作单位发生变化，劳动合同中约定的工作岗位需要调整，原兰港公司财务、销售岗位的11位工作人员需要重新上岗，兰州石化公司为11位分流人员进行了双向选择分流，其中10位人员均已选择分流，由于原告拒绝选择，兰州石化公司告知其进入六个月的待岗期，待岗期满后，为其指定了物资采购管理部原料配送中心出门票据管理岗位，该岗位主要工作是开具出门证，并核实出门证所开具物资与实际装车物资是否一致，及时对出门票据存根进行收存、整理，与刘小某原岗位相比较，该工作岗位相对固定，相对简单，工作量无明显增加；工作时间无增减；上下班有单位提供的班车，工作地点对劳动的便利性并未发生很大影响；工资薪金虽有差异，但并未骤减，也并未否定双方签订的劳动合同的目的，同时被告在分流安置过程中工作流程并无不当，综上，故对原告要求被告停止一切胁迫原告变更劳动合同约定工作单位的行为，包括扣工资、扣奖金；在原劳动合同未变更情况下，原告在合同约定工作单位和地点上班，按照旷工进行考勤；未经原告同意转工资关系到物资采购部等违法侵权行为，纠正按旷工考勤错误，工资关系转回聚丙烯厂，及要求被告履行2000年劳动合同第三十三条，违反合同第二条给原告造成损害，造成原告2016年以来损失45623元与经济赔偿的请求不予支持。四、用人单位是否向劳动者发放聘书，并不能替代劳动合同，且聘书不具有劳动合同的效力，兰港公司现已注销，原告被指定至物资采购管理部原料配送中心出门票据岗位，由原兰港公司，现聚丙烯厂，发放聘书已无可能，故对原告要求被告履行劳动合同第二条由原兰港公司（现聚丙烯厂）给原告聘书的请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条，第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定,判决：驳回原告刘小某的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告刘小某承担。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。一审查明事实基本清楚，本院予以确认。对当事人二审争议的事实和证据，本院认定如下：二审中刘小某提交证据：工伤职工旧伤复发治疗申请表、兰大二院出院证明书、检查报告单3张、住院收费票据2张、离婚证、自愿离婚协议书、儿子的学生证等证据复印件。证明2017年1月工伤复发进行治疗发生费用，工资减少，无力承担孩子学费、生活费等，是因为兰州石化公司不履行相应责任造成，应承担违约赔偿责任。兰州石化公司认为对于证据真实性无异议，但兰州石化公司也给刘小某正常缴纳保险金，其婚姻情况与公司没有任何关系，如果个人生活困难，可以向公司的工会进行申请，这些费用均与本案无关。本院认为，刘小某的保险费一直由兰州石化公司正常缴纳，故因病治疗发生的相关费用刘小某应按照规定依法进行报销，不存在应由兰州石化公司进行违约赔偿的情形。其离婚及儿子上学发生费用，均系个人事项，其要求单位承担没有法律依据，本院不予采信。
关于一审认定事实中表述有误的地方，本院予以纠正，2000年12月22日签订的合同属实，但合同没有明确约定刘小某的工作岗位，在本次争议发生之前刘小某在兰港公司经销部市场信息岗位工作，专业职务是经济师。2015年12月8日，中国石油兰州石化公司人事处制定了《聚丙烯厂部分人员分流安置方案》。2015年12月18日，中国石油兰州石化公司人事处和中国石油兰州石化公司聚丙烯厂联合向刘小某书面下发了岗位选择告知书，告知书规定：“剩余的7个岗位，刘小某必须于2015年12月31日前选择岗位，如果不选择自2016年1月1日起按照待岗工资发放6个月，6个月待岗期满后仍然不选择岗位，又不服从组织安排，将按照解除劳动关系处理”，并将告知书派人于当日14点25分给刘小某进行了送达，刘小某拒收。2016年6月30日待岗期满。待岗期间兰州石化公司向刘小某支付待岗费，2016年6月最后一次待岗费应发为3019元，扣除保险等费用外实际打卡1251.18元。
本院认为，综合当事人的诉辩主张及二审查明的事实，本案上诉后的争议焦点是：1、一审判决认定的事实是否正确、据以定案的证据是否确定；2、刘小某的各项上诉请求是否适当，应否支持；在人员分流、安排新岗位期间，兰州石化公司是否存在胁迫刘小某的情形，是否给刘小某造成损失，应否予以赔偿。
关于一审判决认定的事实是否正确、据以定案的证据是否确定的问题。根据双方提供的兰州市劳动能力鉴定委员会兰劳工鉴字【2011】117号鉴定通知，刘小某被鉴定为伤残九级，刘小某认为依据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》，其应属部分丧失劳动能力。但是否属于部分丧失劳动能力，应以鉴定部门出具的鉴定结论为准。该【2011】117号鉴定通知双方均作为证据提交且未否认其真实性，故一审认定并无不当。刘小某认为兰州石化公司于2008年8月违反劳动合同法第九十七条，再次重复与刘小某签订无固定期限劳动合同，造成两份有效劳动合同，一审认定错误。本院认为，2008年签订的劳动合同是当事人双方在自愿基础上订立的，并非强迫或胁迫订立，应是双方真实意思表示，不违反法律规定，且2008年劳动合同签订后一直履行至本案发生争议之前，故2008年合同已经取代2000年订立的合同，不存在2000年与2008年的两份劳动合同同时有效的问题，对此，一审认定正确。
本案中，刘小某原工作岗位所在的兰港公司，因合资期满清算后予以注销，兰州石化公司在原兰港公司的地址上新成立聚丙烯厂，该厂系兰州石化公司的内部二级非法人单位，未设立独立财务核算和经销业务。2014年10月28日兰州石化公司下发《关于对兰港公司机构调整的批复》，撤销兰港公司财务部和经销部建制，同时对财务、经销人员进行合理分流，确定13家单位的23个与财务、经销业务对口或相近岗位，制定并下发《部分人员分流安置方案》，并召集员工对方案进行讨论研究，组织双向选择，除刘小某拒绝分流外，其余10名被分流员工均接受分流到新岗位工作。因刘小某拒绝双选和分流，兰州石化公司人事处和聚丙烯厂联合向刘小某下发了岗位选择告知书，待岗期满后再次向刘小某下发协商调整岗位通知书等，均已送达。同年，兰州石化公司还印发《员工流动管理》、《合同劳动管理》、《专业技术职务任职资格评审、考核、聘任、职业资格及学历认定管理》等规章制度，并在公司管理平台进行公示。以上证据形成完整证据链条，应予采信。故一审法院根据以上认定事实及双方提供的2份劳动合同、鉴定通知、兰港公司工商登记信息及注销信息等证据作出判决，采信证据符合法律规定，不存在缺少据以定案的关键证据的情形，故刘小某的该上诉理由不能成立。
关于刘小某的各项上诉请求是否适当，应否支持；在人员分流、安排新岗位期间，兰州石化公司是否存在胁迫刘小某的情形，是否给刘小某造成损失，应否予以赔偿等问题。一、劳动合同鉴证并非法律规定的强制性要求，且1992年10月劳动部颁布的《劳动合同鉴证实施办法》已于2007年10月30日废止。故刘小某要求兰州石化公司履行2000年劳动合同第四十一条，到劳动行政部门办理合同鉴证，进行合法性审查的请求，已不具有事实上必要性和法律依据，一审判决不予支持正确。二、2008年签订的劳动合同是本案当事人双方在自愿基础上订立的，应是双方真实意思表示。《劳动合同法》实施后，兰州石化公司与员工之间重新签订劳动合同的行为，不违反法律规定，也不为法律所禁止，且2008年劳动合同签订后履行多年。因此，2008年签订的劳动合同是合法有效的。三、本案中，导致刘小某工作岗位发生变化的原因是原有工作单位兰港公司因合资期满被注销，而新成立的单位聚丙烯厂未有相应工作岗位设置，刘小某原工作岗位已不复存在，即劳动合同履行的客观条件发生重大变化，在此情况下，分流安置新岗位是客观情势发生变化的结果，是兰州石化公司继续履行劳动合同的表现。兰州石化公司在征求职工意见基础上组织双向选择，确定多个相应岗位供选择，本次分流安置的11名员工除刘小某外已全部双选后安置到新岗位工作。在刘小某拒绝参加双选、多次拒绝协商调岗情况下，兰州石化公司的调岗行为是行使企业用工自主权的行为，为刘小某指定物资采购管理部原料配送中心出门票据管理岗位，该岗位工作相对简单轻松，已考虑了刘小某的身体情况与工作经历、能力等，待遇与原岗位同为中级专业技术岗位，执行相应的岗位工资和津补贴标准，薪资虽有变化但未骤减；故兰州石化公司的调岗行为具有必要性和合理性，刘小某作为单位的一名职工，服从组织安排是其应负基本义务。在刘小某待岗、请假期间兰州石化公司发放了相应标准的工资及津补贴，不存在违法扣工资、奖金的行为。在刘小某拒绝协商调岗情况下，兰州石化公司向刘小某下发了岗位选择告知书、协商调整岗位通知书、上岗通知书、催告到岗通知书等，已明确告知刘小某不服从安排后的待岗时间、剩余岗位选择权、新岗位报到时间及逾期不报到按旷工处理和依法解除合同等相关事项，通知中对相应权利、义务和待遇也均予告知。上述行为不违反法律规定、不存在胁迫或变相解除劳动合同的情形。因此，刘小某要求兰州石化公司停止一切胁迫其变更劳动合同约定工作单位的行为的上诉理由不成立。刘小某因自身待岗等因素造成工作收入减少，并非兰州石化公司责任，故刘小某以兰州石化公司违约而要求其承担违约赔偿责任的上诉理由也不能成立。四、是否发放聘书，是企业自主行为，刘小某要求聚丙烯厂发放聘书没有法律依据，一审判决不予支持正确。
综上，刘小某的各项上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人刘小某负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张秉德
审 判 员 张惠东
代理审判员 刘桂刚
二〇一七年三月八日
书 记 员 丁姝文