广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）中中法民六终字第473号
上诉人（原审原告）：吴锐文，男，1976年3月2日出生，汉族，住广东省中山市。
委托代理人：温继华，广东正鸿律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：中山市港口新风电器有限公司，住所地广东省中山市。
法定代表人：何志坚，总经理。
委托代理人：周智涛，系中山市港口新风电器有限公司员工。
上诉人吴锐文与被上诉人中山市港口新风电器有限公司（以下简称为新风公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2014）中一法民五初字第146号民事判决，于法定期限内向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审判决查明：新风公司成立于2002年1月28日，企业类型为有限责任公司，注册资本和实收资本均为800万元，投资人为何志坚、何志森、何志强、何敬泉，法定代表人为何志坚，经营截止日期为2020年1月27日，所属行业为家用通风电器具制造，经营范围为生产、销售电风扇、五金制品、灯饰、暖风机，经营本企业自产产品及技术的出口业务，经营本企业生产所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务。吴锐文于2007年9月3日入职新风公司处，担任电镀车间环镀组组长。双方签订的最后一份劳动合同约定合同期限为2012年11月12日至2015年11月11日，吴锐文工作岗位为生产车间，职务为生产工人，执行计件工资形式，每月30日为发薪日；约定吴锐文在正常工作时间内完成劳动定额的，其正常工作时间工资不得低于中山市最低工资标准；约定吴锐文必须遵守新风公司颁布的《员工违规处罚处理公示表》内的有关规定；等等。2013年9月11日，新风公司根据中山市环境保护局发布的《中山市电镀行业统一规划统一定点实施方案（修编）》中“到2015年底前，依照广东省有关电镀行业统一规划、统一定点的要求，将需要搬迁的电镀企业逐步清理、调整进入定点电镀基地。其他电镀企业采用产业升级、产业淘汰的方式，整合处理”之规定，关停电镀及抛光车间。新风公司在公告栏张贴《关于电镀及抛光车间员工工作安置通知》，载明以下内容：“根据市环保局及相关工作要求，本公司响应节能减排号召，车间关停期间，将停止电镀及抛光车间一切生产活动。有鉴于此，现公司拟对上述两车间员工作出岗位分流处理，并且以员工自愿优先原则办理调动。员工可自愿优先选择公司空缺岗位，公司将按新岗位变更劳动合同，实行与同岗位员工同工同酬。因各生产车间人手短缺，上述两车间员工本公司决不会作裁员处理，请员工安心工作。注：可分流岗位（包装工、配件工、冲压工、喷粉工、压铸工、车工及搬运，车间杂工等等）。另若对本通知存在任何异议或建议的，请于本月26日前向行政办书面反映。26日后公司将统一分流上述员工到新岗位，例如包装工、配件工及冲压工等等。请知悉。另附新岗位收入情况供参考。”截至2013年10月18日，电镀、抛光车间员工（包括吴锐文在内）就工作安置事宜均没有提出任何异议，新风公司视为员工接受新岗位分流处理。新风公司在公告栏张贴《关于原电镀、抛光车间员工新岗位安排的通知》以及《原电镀／抛光车间人员岗位分流安排》，对电镀、抛光车间员工作出具体的岗位安排（将吴锐文由原电镀车间生产工人调至总装车间生产工人）。该工作通知自2013年10月18日至同年11月3日全厂公告15天，所涉员工如有异议或建议需以书面形式向新风公司反映，否则视为接受新岗位安排处理；该通知要求电镀、抛光车间员工从2013年11月4日起依时按规定到新岗位报到上班，否则按旷工自离处理。吴锐文对前述《关于电镀及抛光车间员工工作安置通知》《关于原电镀、抛光车间员工新岗位安排的通知》以及《原电镀／抛光车间人员岗位分流安排》的内容均知晓，但并未按照通知要求到新岗位上班。2013年11月13日，新风公司以吴锐文没有按规定到新岗位工作，累计旷工达10天属于严重违反厂纪厂规为由，按吴锐文自离处理。吴锐文离职前十二月平均工资为3208.17元。2013年11月18日，吴锐文等24人申请仲裁，请求中山市劳动争议仲裁委员会确认新风公司违法解除劳动关系，裁决新风公司支付违法解除劳动关系的赔偿金合共1364212元、2011年6月至10月及2012年6月至10月的高温津贴合共24000元、带薪年休假工资合共153140元。中山市劳动争议仲裁委员会经审理后作出中劳仲案字（2013）4728号终局仲裁裁决，裁决新风公司支付吴锐文等23人2012年6月至10月的高温津贴合计11500元，驳回吴锐文等23人其余仲裁请求，驳回黄某某全部仲裁请求。吴锐文不服该仲裁裁决结果，于法定期限内具状诉至原审法院，请求：1.新风公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金43251元；2.新风公司向其支付高温津贴1000元；3.新风公司承担本案全部诉讼费用。
原审庭审中，新风公司称电镀、抛光车间员工属于高温作业人员。
原审判决另查明：新风公司向电镀、抛光车间员工承诺调岗后前半年按照500元／月标准发放补贴，吴锐文对此事实予以认可。比对总装车间2013年8月至11月期间员工实发工资数额与电镀车间2013年7月至10月期间员工实发工资数额，两者基本相当。
原审法院经审查认为：本案系劳动合同纠纷。关于新风公司是否属于违法解除劳动合同问题。用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：第一，调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；第二，调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；第三，调岗不具有侮辱性和惩罚性；第四，调岗不会增大劳动者的劳动成本。本案中，新风公司根据中山市环境保护局的相关工作要求，响应节能减排号召，关停电镀、抛光车间，确属于生产经营需要。在此情形下，新风公司将原电镀、抛光车间员工予以调岗处理，且调岗后前半年按照500元／月发放补贴，调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。新风公司对吴锐文调岗不具有侮辱性和惩罚性，没有其他违反法律法规的情形。据此原审法院认定新风公司调整吴锐文工作岗位属于合法行使用工自主权的行为。吴锐文没有按照调岗通知规定自2013年11月4日起按时到新岗位上班，截至同年11月13日，旷工时间连续达8天，新风公司以吴锐文严重违反厂纪厂规为由解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同”之规定，新风公司无需向吴锐文支付违法解除劳动关系的赔偿金。
关于高温津贴问题。新风公司认可吴锐文属于高温作业人员，则吴锐文应获得的高温津贴性质上属于劳动报酬范畴，原审法院对吴锐文起诉主张2011年6月至10月、2012年6月至10月期间的高温津贴请求予以支持。根据粤人社发（2012）117号《关于高温津贴发放的管理办法》第二条、第三条以及粤人社发（2012）118号《关于公布我省高温津贴标准的通知》的规定，用人单位在每年6月至10月期间不能采取有效措施将作业场所温度降低至33℃以下的，用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴150元／月（6.9元／天）。新风公司应向吴锐文支付高温津贴1500元（150元／月×10个月），现吴锐文起诉主张新风公司支付高温津贴1000元，与法无悖，原审法院予以支持。
综上，吴锐文诉求的合理部分，原审法院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决：一、新风公司于判决发生法律效力之日起七日内向吴锐文支付高温津贴1000元；二、驳回吴锐文的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由新风公司负担，新风公司应在判决生效之日起七日内迳付给吴锐文，原审法院不另收退。
上诉人吴锐文不服原审判决，向本院上诉称：1.被上诉人对包括上诉人在内的电镀、抛光两车间员工进行调动，但调岗后的岗位安排与原岗位的技术要求完全不同、工作危险系数增加、对部分员工有降级降职的侮辱惩罚行为（如担任组长职务的员工调岗为生产工人，其工资待遇也由组长待遇降为普通员工待遇）。而且，新岗位的技术要求与原岗位的不同，必然要求上诉人等两车间的员工重新学习新技能，这实际上将增大劳动者的劳动成本；况且，上诉人等多数人已经人过中年，学习能力明显下降，要求其重新学习新技能显然勉为其难；被上诉人发出调岗通知时，并未向上诉人提供新岗位的收入情况，实际上，新岗位的工资收入明显比原岗位少，被上诉人才承诺调岗后半年内按500元／月的标准发放补贴，其认为被上诉人的调岗不具备充分合理性。2.上诉人对被上诉人的岗位调动一直是有异议的，并且多次向被上诉人提出书面异议，被上诉人无视上诉人的异议，仍在上诉人正常出勤的情况下认定上诉人旷工，对上诉人极不公平；即使被上诉人的调岗行为属于合理调动，但被上诉人在上诉人对缺勤的后果及相应处罚并不明确的状况下，对上诉人直接予以开除（自离）处理，显然不妥，无相应依据；被上诉人解除劳动合同未经过职工代表大会或者工会组织的同意，其解除劳动关系的程序违法，故认为被上诉人解除与上诉人的劳动关系的行为属于违法解除。请求：撤销（2014）中一法民五初字第146号民事判决第二项判决，改判新风公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金43251元；2.判令新风公司承担本案一、二审的全部诉讼费。
新风公司答辩称：首先，新风公司根据相关工作要求，积极响应节能减排号召，关停上诉人所在的车间（即原电镀、抛光车间），在2013年9月11日发出《关于原电镀及抛光车间员工工作安置的通知》中，已明确提出对上诉人以分流其他岗位处理，决不会裁员，并附新岗位工资情况参考、查阅，且已给足时间让上诉人考虑分流岗位。直到10月18日，新风公司仍未得到上诉人明确回复，于是同日，新风公司继续向上诉人发出《关于原电镀、抛光车间员工新岗位安排的通知》，直到11月11日止，已超过新风公司的规定，上诉人仍未到新岗位工作，已经连续旷工三天以上，作旷工自离处理，属于严重违反用人单位规章制度。根据劳动合同法第三十九条第（二）款的规定，用人单位可以解除劳动合同，无需向劳动者支付经济补偿金。且根据其他规定，用人单位合理调整劳动者的工作岗位，劳动者请求用人单位支付经济补偿金的，则不予支持。新风公司多番要求上诉人接受调动，新岗位的环境优于原岗位、技能要求低于原岗位，上诉人仍然不接受新岗位安排也不主张调往其他岗位，只是一直无理留在原岗，该责任不在新风公司；上诉人入职的时间为2002年3月20日。故请求维持原判决。
本院经审理查明：吴锐文认为原审判决对于2013年9月至10月18日期间，其是否提出对调岗异议的认定错误，并认为原岗位与新岗位的工资不相当。除此以外，原审判决查明其他事实属实且双方不争，本院予以确认。
本院另查明：中山市港口新风电器有限公司工会委员会与中山市港口新风电器有限公司人力资源行政办于2013年11月13日联合发出《关于原电镀、抛光员工旷工的情况通报》，载明：包括吴锐文在内的25人未按规定上新岗位工作，累计旷工已有10天，此行为已属于严重违反厂纪厂规，按自离处理。
二审阶段，双方未向本院提供新证据。
本院认为：本案是劳动合同纠纷案。针对吴锐文的上诉理由、新风公司的答辩理由，以及双方的庭审陈述，归纳本案的争议焦点为：新风公司是否违法解除其与吴锐文的劳动合同。对此，本院分析如下：
首先，关于新风公司对吴锐文的工作岗位调整的问题。用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：⑴调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；⑵调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；⑶不具侮辱性和惩罚性；⑷无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者工作岗位不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。本案中，新风公司关停吴锐文所属原岗位的部门，系根据中山市环境保护局对相关行业的布局调整，确属生产经营的需要；吴锐文主张新岗位的工资低于原岗位，但未予举证证明，根据双方订立的书面劳动合同约定的工资标准、吴锐文离职前十个月的平均工资情况以及新风公司承诺调岗后前半年按照500元／月标准发放补贴等情况，应认定吴锐文新岗位工资标准与原岗位工资标准基本相当；同时，新风公司调整吴锐文的工作岗位不具有侮辱性和惩罚性，也未违反其他法律法规的规定。因此，本院认定新风公司对吴锐文工作岗位的调整属于合法行使用工自主权。吴锐文应按照新风公司的调岗安排，及时从事新岗位工作。
其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务构成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。根据上述分析认定，吴锐文应于2013年11月4日起到新岗位上班，但至同年11月13日止，吴锐文未到岗上班，连续旷工时间长，足以认定严重违反用人单位规章制度。新风公司按照吴锐文连续旷工的情况，认定其自动离职，并无不妥。
另外，吴锐文上诉认为新风公司解除与其劳动合同未告知职工代表大会或工会组织，新风公司解除劳动关系的程序违法。但中山市港口新风电器有限公司工会委员会与中山市港口新风电器有限公司人力资源行政办于2013年11月13日联合发出《关于原电镀、抛光员工旷工的情况通报》，已经表明新风公司工会组织知悉并同意解除新风公司与吴锐文的劳动合同，因此，吴锐文的该上诉理由与事实不符，本院不予采信。
因此，新风公司解除其与吴锐文的劳动合同，理由充分、程序合法，不属于违法解除劳动合同。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理得当。吴锐文的上诉理由不成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吴锐文负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 葛贻环
审 判 员 章文佳
代理审判员 何海鹏
二〇一四年十一月十七日
书 记 员 彭思维