湖北省武汉市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鄂01民终7355号
上诉人（原审原告）：吴克明，男，1975年7月5日出生，汉族，住武汉市汉阳区。
委托诉讼代理人：陈育军，湖北诺亚律师事务所律师。
委托诉讼代理人：吴文君，湖北诺亚律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：武汉市公共交通集团有限责任公司。住所地：武汉市硚口区硚口路***号。
法定代表人：陈幼林，该公司董事长。
委托诉讼代理人：熊锁华，湖北海纳川律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张继蓉，湖北海纳川律师事务所律师。
上诉人吴克明、上诉人武汉市公共交通集团有限责任公司（以下简称公交集团）因劳动争议一案，均不服湖北省武汉市硚口区人民法院（2016）鄂0104民初475号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月7日立案后，依法由审判员李娜担任审判长，与审判员王伟、张静组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人吴克明上诉请求：撤销原审判决第二项，依法改判公交集团向吴克明支付2005年7月至2015年9月待岗生活费87417元，公交集团承担本案二审诉讼费用。事实和理由：吴克明于1993年9月参加工作，在公交集团任职公交车驾驶员。自2005年7月至2015年5月，吴克明处于待岗状态，公交集团未向吴克明支付劳动报酬，但为吴克明缴纳社会保险至2015年6月。根据《工资支付暂行规定》（劳部发（1994）489号）第十二条规定、《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发（1995）309号文件）第58条规定、《关于提高湖北省国有企业下岗职工基本生活费和失业人员失业保险金发放标准的通知》（鄂劳社办（2002）171号）第一条的规定、《湖北省提高下岗职工基本生活费发放标准》及《国务院办公厅转发劳动保障部等部门关于做好提高三条社会保障线水平等有关工作意见的通知》均对待岗人员的工资发放标准及调整标准有明确的规定，请求二审法院依法改判支持吴克明的上诉请求。
公交集团辩称，一、吴克明从2005年7月至2015年5月并非处于待岗状态，原审对此事实认定错误。从2005年7月至2015年5月近十年的时间，吴克明长期不在岗，没有向公交集团提供劳动，公交集团虽然为其保留了劳动关系，并缴纳了社会保险，但并未向其发放任何工资或生活费用。而对于公交集团未向吴克明发放工资或生活费事宜，吴克明从未向公交集团提出过主张，双方应属“长期两不找”关系。二、双方在“两不找”期间，劳动关系处于中止履行状态，双方之间不存在劳动法上的权利与义务关系。三、因双方“两不找”期间不存在劳动法上的权利义务关系，吴克明要求公交集团支付此期间的待岗生活费87417元，于法无据。
上诉人公交集团上诉请求：撤销原审判决第一项，依法改判公交集团解除与吴克明的劳动关系合法有效。事实和理由：一、原审认定事实错误。1、2005年7月至2015年5月，吴克明并非待岗，双方应属“长期两不找”关系，劳动关系处于中止履行状态，双方之间不存在劳动法上的权利与义务关系；2、公交集团已明确要求吴克明返回驾驶员岗位，并不存在未明确告知返回何种岗位的情况。二、原审以吴克明行为不构成旷工为由，认定公交集团单方解除劳动合同的行为不具合法性，裁决错误。1、公交集团已经向吴克明明确其从事驾驶员工作，因吴克明拒绝回驾驶员岗位，导致公交集团无法为其安排岗前培训，安排培训合格后上班的具体路线和班次；2、为保证行车安全，公司所有不在岗人员重回驾驶员岗位，必须进行学习培训，公交集团有专门机构安排此项工作；3、吴克明接到公交集团返岗通知后，虽有与公交集团就岗位问题进行协商的事实，但没有举证证明其不能从事驾驶员工作的客观情形，仅是口头表示拒不回驾驶员岗位，不服从公司管理；4、吴克明未按照通知要求返岗提供劳动，连续旷工达到15天以上，已经严重违反了劳动纪律。三、公交集团与吴克明解除劳动关系合法。吴克明已经连续旷工达到15天，严重违法了用人单位的规章制度，解除劳动关系之前，就其违纪行为，公交集团也与其进行了约谈，告知了法律后果，因吴克明我行我素、连续旷工，经开会决定、履行报批手续，并征得工会同意后，公交集团与吴克明解除劳动关系。
吴克明辩称，2005年7月至2015年5月之间，劳动合同并不是中止的状态，而是处于存续期间，只是在特定的历史背景下对于劳动合同的一种特殊的处理方式，何况在长达十年的时间，公司都在给员工正常缴纳社会保险，这都足以证明该劳动合同处于存续期间，只是员工处于“待岗状态”。公交集团以其内部的考勤记录表示吴克明无考勤状态从而证明公交集团给吴克明安排具体工作岗位的说法太牵强。作为一个十年未上班的员工来说，如果公司不安排具体事宜，员工是无法输入考勤的，而且也不会出现人到了公司确没有考勤的现象。且公交集团在一审程序提交该证据材料时的证明目的为吴克明连续旷勤的事实，在上诉状中提出该证据材料能足以证明公交集团明确告知吴克明应当返回的具体岗位。前后证明目的的不一致也恰恰说明了公交集团证据无法证明吴克明旷工。公交集团在一审中未能提供安排吴克明岗前学习培训的证据，该公司有实习办也不能证明有针对吴克明的培训安排。公交集团无事实基础和法律依据的情况下作出解除与吴克明劳动合同的决定，属于违法解除。根据《工资支付暂行规定》(劳部发(1994)489号)第十二条规定、《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(劳部发(1995)309号文件)第58条规定、《关于提高湖北省国有企业下岗职工基本生活费和失业人员失业保险金发放标准的通知》(鄂劳社办(2002)171号)第一条的规定、《湖北省提高下岗职工基本生活费发放标准》及《国务院办公厅转发劳动保障部等部门关于做好提高三条社会保障线水平等有关工作意见的通知》均对待岗人员的工资发放标准及调整标准有明确的规定，公交集团应向吴克明支付2005年7月至2015年9月待岗生活费87417元。
吴克明向一审法院起诉请求：1、撤销公交集团对吴克明解除劳动合同的决定，双方继续履行；2、公交集团补发吴克明生活费33600元；3、公交集团补发2005年7月至今的待岗工资120000元；4、诉讼费由公交集团承担。庭审中，吴克明将第二项与第三项诉讼请求合并为请求公交集团支付2005年7月至2015年9月待岗生活费87417元。
一审法院认定事实：吴克明于1993年9月参加工作，系公交集团公交车驾驶员，双方签订了期限至2035年7月4日的书面劳动合同。自2005年7月至2015年5月，吴克明处于待岗状态，公交集团未向吴克明支付劳动报酬，但为吴克明缴纳了社会保险费至2015年6月。2015年5月28日，公交集团向吴克明发出限期到岗通知书，通知吴克明于7日之内重新到岗。此后，双方为此协商未果。吴克明曾向公交集团表达过，因长期未从事公交车驾驶，暂时不能胜任岗位的意愿。2015年9月12日，公交集团内部开始讨论解除吴克明劳动合同，后于2015年9月25日正式作出开除决定，吴克明于2015年10月10日签收。但自始至终，公交集团并未明确告知吴克明应当返回何种岗位，从事何种线路、何种班次的公交车驾驶。2015年10月15日，吴克明向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委做出武劳人仲裁字（2015）第439号仲裁裁决书，驳回了吴克明的仲裁请求。现吴克明不服该裁决，诉至法院，请求判如前请。
一审法院认为，1、用人单位单方解除劳动合同，公交集团对其解除行为的合法性、合理性负举证责任。关于旷工的事实。第一，劳动者负有按要求提供劳动的义务，但前提是用人单位提供了必要的劳动条件，指定了明确的工作范围、工作地点、工作内容。否则劳动者也无法提供劳动。本案中，公交集团于2015年5月28日要求吴克明返回工作岗位，否则视为旷工，但公交集团未提供任何证据证明，其要求吴克明返回何种工作岗位。若公交集团要求吴克明从事公交车驾驶员，亦应当告知线路、班次，否则吴克明客观上无法返岗。第二，吴克明虽曾经从事过公交车驾驶员工作，但毕竟不在岗十年，能否不经培训直接返岗不无疑问。吴克明亦以此为由，表达不愿从事公交车驾驶员的意愿实属正常。公交集团若要求吴克明返岗，应当本着安全优先的原则，至少应当提供培训直至吴克明能够合格驾驶。若吴克明确属不能胜任工作，还应当根据法律规定进行调整。公交集团亦未提供任何证据证明其有进行培训的意思，即便岗位明确，吴克明的能力恐怕不足以胜任驾驶员工作。第三，公交集团向吴克明发放限期返岗通知后，吴克明随后与公交集团联系，然后就岗位问题进行协商，应该说实际上是服从公司管理的表现。所谓旷工，应有主观故意的成分在内，双方于2015年7月至9月初始终处于协商之中，吴克明可能还处于一种信赖、期望状态之中，其行为亦难谓旷工。综上，公交集团所谓“于2015年8月17日起连续旷勤达15天以上，且于2015年1月4日起累计旷勤达30天以上”的事实，不能成立。吴克明行为既然不能构成旷工，则公交集团单方解除劳动合同的行为不具有合法性。故对吴克明第一项诉讼请求予以支持。2、关于待岗生活费。2005年至2015年期间，吴克明并未提供劳动，公交集团已为吴克明缴纳了社会保险费。吴克明该项诉请没有法律依据，故不予支持。为此，一审依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决：一、吴克明与公交集团的劳动合同继续履行。二、驳回吴克明其他诉讼请求。案件受理费10元予以免交。
二审中，双方当事人均未提交新证据。
二审查明：自2005年7月至2015年5月，吴克明未在公交集团提供劳动，公交集团亦未向吴克明支付劳动报酬。2015年5月28日，公交集团向吴克明发出限期到岗通知书，通知吴克明于7日之内重新到岗。吴克明收到该通知，但未在通知时间内回单位报到。一审查明的其他事实有证据证明，本院予以确认。
本院认为，二审案件应围绕双方当事人的上诉请求进行审理。根据双方诉辩主张，本案二审的争议焦点为公交集团与吴克明是否应继续履行劳动合同以及公交集团是否需要向吴克明支付2005年7月至2015年9月待岗生活费87417元。
关于公交集团与吴克明是否应继续履行劳动合同的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：……（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；……。本案中，2015年5月28日，公交集团向吴克明发出限期到岗通知书，通知吴克明于7日之内重新到岗。吴克明收到该通知，但未在通知时间内回单位报到。吴克明认为自己已不胜任驾驶员岗位，但未能向单位充分说明原因，且其就岗位调整事宜在未能与单位协商一致的情形下，至2015年9月25日公交集团对吴克明作出解除劳动关系决定，吴克明一直不回原工作单位的行为已经严重违反了用人单位的规章制度，公交集团据此解除与吴克明的劳动关系，并无不当。吴克明认为用人单位未对其安排具体岗位，也未安排上岗前培训，故无法及时到岗，但用人单位安排上岗前培训的前提是劳动者要回到原用人单位并接受培训，只有培训合格才能安排具体驾驶线路，吴克明未能举证证明其接到限期到岗通知书后及时返回原单位报到，接受培训安排。吴克明上诉认为公交集团应与其继续履行劳动合同的主张，无事实和法律依据，本院不予支持。
关于公交集团是否需要向吴克明支付2005年7月至2015年9月待岗生活费87417元的问题。吴克明上诉认为其属于待岗状态，用人单位应向其支付待岗生活费，但一、二审期间，吴克明均未提供待岗协议或待岗通知书等任何证据证明其离开工作岗位系用人单位的原因，原审法院认为2005年至2015年期间，吴克明并未提供任何劳动，并据此驳回吴克明的该项诉讼请求，并无不当，本院依法予以维持。
综上，公交集团的上诉请求成立，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销湖北省武汉市硚口区人民法院（2016）鄂0104民初475号民事判决；
二、驳回吴克明的全部诉讼请求。
二审案件受理费10元，由吴克明负担。
本判决为终审判决。
审判长 李 娜
审判员 张 静
审判员 王 伟
二〇一七年一月十三日
书记员 李雯瑾