上海市静安区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）静民一（民）初字第314号
原告梁艳。
委托代理人肖文。
被告飒拉商业（上海）有限公司。
法定代表人RAMONRENONTUNEZ。
委托代理人陶思倩。
委托代理人朱佳。
原告梁艳与被告飒拉商业（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员黄念独任审判，于2015年2月5日、2015年4月7日公开开庭进行了审理。原告梁艳及其委托代理人肖文、被告飒拉商业（上海）有限公司的委托代理人陶思倩、朱佳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告梁艳诉称，原告于2010年6月11日入职被告公司工作，2014年2月被告将原告开除，开除的依据是没有提交病假单，原告认为被告系违法解除劳动合同。因不服劳动仲裁裁决，原告诉至本院，请求判令：一、被告自2014年2月1日起恢复与原告的劳动关系；二、被告支付2014年2月至2014年5月26日工资人民币（以下币种均为人民币）14，000元，并按照每月3，500元标准支付2014年10月6日至仲裁裁决之日工资；三、被告报销2014年6月7日至2014年6月10日生育医疗费2，116.05元；4、被告支付2014年5月27日至2014年10月5日生育生活津贴34，909元。
被告飒拉商业（上海）有限公司辩称，不同意原告所有诉请。第一，被告解除与原告的劳动合同合法有据。双方劳动合同第7.5条约定“员工于工作当日需告病假时，应在不迟于早晨9：30通知店铺经理／主管，并于返回店铺工作时补缴申请表和相关证明材料。如员工未有任何通知或情况说明的，将视为旷工处理；无故旷工累计3天以上（含3天），将视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权解除其劳动合同。”原告存在违反劳动合同的重大违纪和过失行为，被告据此解除劳动合同有制度依据。第二，原告提交虚假病假单，属严重违纪。据被告调查，原告提交的2013年9月20日至9月26日的病假单是虚假的，病假单上的主治医生当时并不在医院，且病情证明的印章也与医院实际印章不符。第三、原告于2013年10月16日起未提交请假单并缺勤，被告2014年2月25日向原告发出通知函要求其提供缺勤情况说明及2013年9月所提交病假单的真实性说明，原告一直未给予任何合理说明解释。因此，原告无故缺勤达4个月，已构成旷工，被告解除与原告的劳动合同并无不当。
经审理查明，原告2011年6月11日入职被告处工作，双方签订过两份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2012年6月11日至2014年6月10日。劳动合同约定，被告担任销售助理。合同第7条假期制度7.4规定：“员工因病或非因公负伤需就诊、住院或休养所引起的缺勤，必须本人亲自填写《假期申请表》并向店铺经理／主管递交相关证明材料（详见7.7），报人力资源部批准备案，方可视为病假。未能及时以书面形式递交申请表和相关证明材料的，应以口头先行通知店铺经理／主管，并于返回店铺工作时补缴申请表和相关证明材料。”假期制度7.5规定：“员工于工作当日需告病假时，应在不迟于早晨9：30通知店铺经理／主管，并于返回店铺工作时补缴申请表和相关证明材料。如员工未有任何通知或情况说明的，将视为旷工处理；无故旷工累计3天以上（含3天），将视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权解除其劳动合同。”假期制度7.7规定：“任何病假均应及时向公司递交相关证明材料，包括（一）医院开具的病假证明原件，（二）病例卡复印件，（三）诊疗费或医药费收据复印件，以上证明材料缺一不可。如员工无法提供齐全的三份证明材料，一律视为事假处理；同时公司有权要求员工提供其它病假证明材料，以证明其病假的真实性和有效性。”
再查明，2013年9月27日，原告填写一张假期申请单，请假类别为病假，请假期间为2013年9月20日至9月26日。同时，原告向被告提交一份上海交通大学医学院附属瑞金医院门急诊病历和病假建议书。门急诊病历的就医记录显示原告于2013年9月20日在瑞金医院骨科门诊就诊。病假建议书诊断意见为踝关节扭伤，建议全休7天（2013年9月20日至2013年9月26日），主治医生为沈宇辉。
又查明，2014年2月25日，被告向原告发出一份报到通知函，载明：“尊敬的梁艳女士：您好，您自2013年9月20日至2013年9月26日起向公司申请病假，但公司对于您提供的病假单据存有异议。另您自2013年10月16日起无故缺勤至今，根据《劳动合同》第7.5条的约定，无故旷工累计3天以上（含3天），将视为员工严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除其劳动合同。现公司请您于2014年2月28日前向公司解释您所提供的病假单及所有的缺勤。”
另查明，被告为原告缴纳社保至2014年2月。原告于2014年6月8日生育。
2014年10月13日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、自2014年2月1日起恢复与原告的劳动关系；2、支付2014年2月至2014年5月26日工资14，000元，并按照每月3，500元标准支付2014年10月6日至裁决之日工资；3、报销2014年6月7日至2014年6月10日生育医疗费2，116.05元；4、支付2014年5月27日至2014年10月5日生育生活津贴34，909元。2014年11月27日，该仲裁委员会作出静劳人仲（2014）办字第983号裁决书，裁决对原告的仲裁请求均不予支持。原告不服，诉至本院。
上述事实有原、被告的当庭陈述、劳动合同、报到通知函、参保个人城镇基本养老保险缴费情况、生育医学证明、静劳人仲（2014）办字第983号裁决书等为证，并经本院查证属实，依法应予确认。
审理中，被告认为原告提供的瑞金医院病假单是虚假的。为核实该病假单的真伪，本院于2015年3月23日赴瑞金医院进行了调查。该院有关医务人员称，原告的病假单是虚假的，真实的病假单均有条形码，医院的电脑上有存根可查到相关记录，而原告的病假单上并无条形码，且病假单上的章也是虚假的。关于原告2013年9月20日在该院的就医记录，医务人员称无法确认真假。
本院认为，依法订立的劳动合同受法律保护，对双方均具有约束力，用人单位和劳动者应全面履行各自的义务。具体对劳动者而言，应当按照劳动合同的约定，自觉遵守用人单位的规章制度和劳动纪律。结合案件具体情况，本院对被告解除与原告劳动合同的合法性分析如下：
首先，原告向被告提交一份假期申请单及相关就医记录和病假单，但经本院核实，该病假单是虚假的。关于就医记录，庭审中，法院要求原告提供2013年9月20日当天挂号和就诊的有关单据，原告称已遗失。在此情况下，本院对该就医记录和病假单的真实性难以采信。原告作为被告公司员工，用虚假的就医记录和病假单向公司申请病假，属虚构病假事实，隐瞒真相，骗取病假，违背了作为一名劳动者的基本诚信义务。被告据此解除与原告的劳动合同并无不当。
其次，关于原告自2013年10月16日起未上班一节事实，被告称，具体经过是原告2013年9月20日口头请病假，2013年9月27日上班后提交了病假单，后经被告核实为虚假，2013年9月27日后原告陆续有缺勤情况，并从2013年10月16日起未再上班。原告在提供病假单的时候并未说怀孕，10月16日后说怀孕了，需要休息。被告知晓该情况后要求原告提供妊娠证明、就医记录、病假单，但原告仅提供了妊娠证明。因此，被告于2014年2月25日向原告发出报到通知函，相关的快递投递单及回执显示本人签收。因原告并未按报到通知函解释缺勤情况，被告于2014年2月28日解除了与原告的劳动合同。对被告的上述陈述，原告认可2013年10月16日之后没有上班，具体是因为原告怀孕了，原告在2013年9月已和被告当时的人事讲过，原告认为从2013年10月16日起是请病假的。另外，发往原告本人住址的报到通知函原告并未收到，因为原告怀孕后住在父母家中。结合双方陈述，对该节事实，本院认为，被告向原告发出的报到通知函回执显示本人签收，且快递地址与原告起诉状中列明的地址一致，原告称未收到但没有提供相应证据予以反驳，本院不予采信。再者，原告作为一名劳动者，提供相应的劳务是劳动合同的应有之义，原告自2013年10月16日起未上班至2014年2月长达四个月之久，未提交请假单也未向用人单位进行合理的说明解释。庭审中原告陈述因2013年与被告人事在电话沟通时发生冲突，之后就没有与被告联系过，但这并不构成原告不上班也不向被告作出说明的正当、合理的理由。因此，被告认定原告2013年10月16日之后为旷工，并在发出报到通知函后于2014年2月28日解除与原告的劳动合同并无不妥。
综上，被告系合法解除与原告的劳动合同，而原告的各项诉请是建立在被告违法解除并应恢复劳动关系基础上的，因此原告的所有诉讼请求均无法得到本院支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：
一、原告梁艳要求被告飒拉商业（上海）有限公司自2014年2月1日起恢复与原告梁艳的劳动关系的诉请，不予支持；
二、原告梁艳要求被告飒拉商业（上海）有限公司支付2014年2月至2014年5月26日工资人民币14，000元，并按照每月人民币3，500元标准支付2014年10月6日至仲裁裁决之日工资的诉请，不予支持；
三、原告梁艳要求被告飒拉商业（上海）有限公司报销2014年6月7日至2014年6月10日生育医疗费人民币2，116.05元的诉请，不予支持；
四、原告梁艳要求被告飒拉商业（上海）有限公司支付2014年5月27日至2014年10月5日生育生活津贴人民币34，909元的诉请，不予支持。
案件受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告梁艳承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 黄 念
二〇一五年四月十四日
书 记 员 蔡力仁
附：相关法律条文
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。