广东省珠海市金湾区人民法院
民 事 判 决 书
（2012）珠金法民一初字第1328号
原告杜军涛，男，汉族，住陕西省眉县，身份证号码：×××2019。
委托代理人苏古良，男，××年××月××日出生，汉族，住广东省珠海市香洲区，身份证号码：×××5712。
被告珠海恒基达鑫国际化工仓储股份有限公司，住所地：珠海市高栏港经济区。
法定代表人王青运，董事长。
委托代理人徐佳，广东亚太时代律师事务所律师。
委托代理人田家刚，男，××年××月××日出生，汉族，住珠海市香洲区。身份证号码：×××281x。
原告杜军涛诉被告珠海恒基达鑫国际化工仓储股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2012年10月12日受理后，依法适用简易程序，由代理审判员朱全独任审判，于2012年11月22日、12月3日和12月14日公开开庭进行了审理，第一次和第三次开庭时，原告委托代理人苏古良、被告委托代理人田家刚到庭参加诉讼；第二次开庭时，原告的委托代理人苏古良、被告的委托代理人徐佳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告杜军涛诉称，2003年7月27日起，原告在被告处工作月平均工资5000元。但2011年7月、8月、9月绩效工资2600元及2011年度常年计发的年终奖金2500元被被告无理克扣，原告因对此不满，于2012年4月30日向被告提出解除劳动合同，但被告应发给原告的工资及补偿金至今未支付，故诉至法院，请求法院判令：1.被告向原告补发2011年7月、8月、9月绩效工资2600元；2.被告向原告支付2011年度年终奖金2500元；3.被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金45，000元。
原告向本院提交的证据材料有：1.员工离职申请表；2.《仲裁裁决书》及送达回证；3.杜军涛银行存款清单；4.《劳动合同书》。
被告珠海恒基达鑫国际化工仓储股份有限公司辩称，一、被告向原告补发绩效奖金的请求没有依据。被告取消原告三个月绩效奖金的处理是根据公司管理制度，基于原告违反公司规章制度的过错事实而所作出的正当处理。被告是从事危险化工品仓储的企业，属于高度危险生产行业，法律法规及对此类企业的安全生产较其它企业有着更为严格的要求。为避免发生爆炸、腐蚀等可能造成人身伤亡、财产损失和环境污染事故，被告制订了严格的安全生产管理制度。原告是被告的中控室操作员，工作职责包括“负责船舶装卸、货物输送前的储罐、管线的核实和工艺流程的确认及全过程的工艺监护”。2011年6月11日，因部分员工违规操作，在危险化学品装船时发生了跑料事故，在工会参与下，被告根据查明事实作出了《关于“6.11”装船跑料事故的调查处理通报》，认定该事故属于违反操作规程的生产操作类重大事故，根据公司《员工手册》、《绩效考核办法》、《绩效考核细则》第1.1规定，决定取消原告三个月绩效考核工资，且原告对上述处理结果并未依《员工手册》及《绩效考核办法》规定程序提出异议。二、被告向原告支付2011年度年终奖的请求没有依据。年终奖金是企业依据员工表现，结合企业全年经营业绩做出的对员工一种评价和激励。对于年终奖是否发放、发放多少及如何发放，法律并无强制性规定。三、被告向原告支付解除劳动合同的经济补偿金的请求没有依据。解除劳动合同的原因是原告单方面提出辞职，且原告已在提起劳动仲裁前办妥离职手续。综上，原告提出的三项诉讼请求均缺乏依据，珠海市劳动争议仲裁委员会作出珠劳人仲案字（2012）425号终局《仲裁裁决书》认定事实清楚、适用法律准确，请法院依法维持。
被告向本院提交的证据材料有：1.《中控室岗位说明书》；2.关于“6.11”装船包料事故的调查处理通报；3.《员工手册》；4.《员工绩效考核办法》；5.《员工绩效考核细则》；6.员工月度绩效考核表（6月）；7.工资表；8.《员工离职申请表》；9.《工会会议纪要》及会议签到表；10.高栏港工会工作委员会任命文件；11.2011年年度员工年终奖计算表；12.银行入账单。
经审理查明，原告于2003年7月28日入职被告处，工作岗位为中控室操作工。原告与被告于2008年10月19日签订期限为2008年10月29日至2010年10月28日的《劳动合同书》，约定原告岗位为生产部操作工；工作任务或职责详见工作岗位职责；被告依据《劳动法》、《劳动合同法》制定的员工守则、各项劳动人事制度和规定作为劳动合同的附件，与劳动合同有同等效力。2010年11月双方续订劳动合同，期限为2010年10月29日至2012年10月28日，约定：A、原告基本工资为1120元／月。B、其他补贴、奖金按实际出勤日计发，标准为1800元／月。原告于2010年10月18日签收《员工手册》。
2011年6月11日12时58分至14时25分期间，在由TK202罐向码头装船过程中发生跑料事故，被告对事故进行调查后，经过工会委员会同意，发出《关于“6.11”装船跑料事故的调查处理通报》，第三项处理意见中载明：“7、中控室操作员杜军涛、罗丽平，装船前未确认现场操作员的检查情况是否满足装船条件，开泵后亦未询问码头操作员物料是否已到码头，同时未观察装船罐区监控画面情况，其不按规定进行确认检查的行为是本次事故发生的间接原因，应承担事故的次要责任。决定取消两人各三个月绩效考核工资。”被告提供的《中控室岗位说明书》载明了原告的工作内容包括：“2、负责船舶装卸、货物输送前的储罐、管线的核实和工艺流程的确认及全过程的工艺监控；……9、负责录像监控系统的监控和操作。”
证人李某系被告工会委员会的组织委员，他作证称：他是原告所在班组的值班长，他参加了关于“6.11”装船跑料事故的调查处理会议，会后他将处理结果告知原告，原告当时没有任何反映；会后被告将《关于“6.11”装船跑料事故的调查处理通报》张贴在食堂门口的公告栏，张贴的具体时间记不清了，但肯定在2011年7月20日之前，原告应当是可以看到该通报的；在“6.11”装船跑料事故发生时，如果原告工作认真的话，应该可以看到跑料情况。证人陈某系被告行政部副经理，其作证称：2011年6月24日上午收到公司领导交给他处理的通报，通知他可以公布了，然后他就将通报张贴在食堂外面的公告栏；次日，原告找他说对处理结果不服，他回复原告按照程序提交书面的申诉材料，但原告一直没有提交。
《员工手册》（十一）薪酬规定第2条第（7）点规定：“根据企业当年的经营和效益状况及员工年度绩效考核结果发放年终奖金；”（十五）绩效考核规定：“3、依照考核标准和细则，每月对员工的工作绩效和行为表现进行考核，考核结果与当月绩效奖金挂钩，并作为员工能否胜任本职工作的主要依据。5、绩效奖金于次月25日前发放。7、员工如对绩效考核或奖惩处理有异议，应在得知结果后三日内向所在部门提出申诉，填写《争议处理申诉单》，并出具申诉的事实依据。8、如对部门的书面复议结果有异议，应在得到答复的三日内向绩效考核小组提出书面申诉，由绩效考核小组进行处理，为公司最终的处理意见。如员工对此仍有异议，可向政府有关部门反映。”被告的《员工绩效考核办法》第八条绩效奖金计算方法规定：“1.2员工个人绩效奖金数额=（公司绩效奖金总额÷公司所有员工考核总得分×本部门应得总分÷本部门实际总得分）×员工本人考核得分。1.3公司绩效奖金金额按参加考核人数人均800元／月规定，其中600元从员工薪酬中预提，公司补贴200元／人。”第十条考核申诉规定：“考核结果公布后，员工对考核结果如有异议，必须在三天内向绩效考核领导小组提出申诉，由绩效考核领导小组进行最终调查处理；申诉人必须填写《争议处理申诉单》，并提出申诉的事实依据。”第十一条累计扣分考核制规定：“2.3累积扣分考核制从每年的1月1日开始累积，以年度为单位。”《员工绩效考核细则》规定，发生一般事故的，对当事人取消3个月绩效考核工资。
由于发生“6.11”装船跑料事故，被告扣除了原告7、8、9月的绩效奖金。2011年度，原告的平均应发工资为3211.05元，平均实发工资为2604.65元。2011年原告岗位的可得年终奖金标准为7514.1元，因“6.11”装船跑料事故，原告被扣除三个月绩效奖金相应积分和月度绩效考核扣分后的奖金2009.11元，最终被告向原告发放了年终奖金5504.99元，发放的时间是2012年1月6日。
2012年4月30日，原告向被告提交《员工离职申请表》，原告填写的离职原因为：“本人单方面提出与公司解除劳动”。
本院认为，一、关于补发绩效工资的诉讼请求。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”可见，薪酬制度的制订、薪酬分配的确定为用人单位的用工自主权，用人单位制订的薪酬制度、薪酬分配方案在不违反法律、法规强制性规定的情况下具有法律效力，劳动者应当遵照执行。本案中《员工手册》、《绩效考核办法》、《绩效考核细则》对绩效奖金做了明确规定，绩效奖金标准800元／月，根据月度绩效考核成绩确定原告当月绩效奖金额，可上下浮动，绩效奖金与原告工资分开发放；发生一般事故的，对当事人取消三个月的绩效工资。
2011年6月11日12时58分至14时25分期间，在由TK202罐向码头装船过程中发生跑料事故，被告对事故进行调查后发出《关于“6.11”装船跑料事故的调查处理通报》，第三项处理意见中载明：“7、中控室操作员杜军涛、罗丽平，装船前未确认现场操作员的检查情况是否满足装船条件，开泵后亦未询问码头操作员物料是否已到码头，同时未观察装船罐区监控画面情况，其不按规定进行确认检查的行为是本次事故发生的间接原因，应承担事故的次要责任。决定取消两人各三个月绩效考核工资。”被告提供的《中控室岗位说明书》工作内容栏载明：“2、负责船舶装卸、货物输送前的储罐、管线的核实和工艺流程的确认及全过程的工艺监控。……9、负责录像监控系统的监控和操作。”根据原告的岗位职责，原告的岗位属于操作流程中的一个环节，负责与其他操作员传递信息及确认信息的工作，原告有义务保证装船的顺利进行。原告主张装船跑料事故无法预测，但根据同岗位的证人证言，如果原告认真的话，是可以看到事故发生的，原告对于其上述主张并没有提供证据予以证明，本院不予采信。被告依据规章制度中原告岗位职责，对6.11事故中原告应负的责任做出认定，取消原告三个月绩效考核工资的决定系被告行使员工管理权；且在被告做出上述处理决定后，原告并未依据规章制度提出书面申诉，视为原告对上述处理决定并无异议。除绩效考核工资800元／月之外，原告2011年7月至9月平均应发工资为3211.05元，平均实发工资为2604.65元，均不低于珠海市最低工资标准，亦不低于双方劳动合同约定工资标准。
因此，被告取消原告2011年7月至9月绩效工资的决定，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，对原告要求被告补发2011年7月至9月绩效工资的诉讼请求，本院不予支持。
二、关于支付2011年年终奖的诉讼请求。
根据《员工手册》的规定：“根据企业当年的经营和效益状况及员工年度绩效考核结果发放年终奖金”，《员工绩效考核办法》第十一条规定：“2.3累积扣分考核制从每年的1月1日开始累积，以年度为单位。”可见，原告的年终奖金是否发放、发放多少是根据被告的经营和绩效考核结果确定，同样属于用人单位的用工自主权的范畴，被告并没有完全取消原告在2011年度的年终奖金，而是根据原告的考核结果发放了大部分的年终奖金，扣除原告部分年终奖金的行为符合被告的规章制度，不违反法律和行政法规的强制性规定，应为合法有效。现原告要求被告支付2011年度的年终奖金2500元，无事实和法律依据，本院不予支持。
三、关于支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。
1、被告提供的《员工离职申请表》显示，原告的离职原因为：本人单方面提出与公司解除劳动合同，申请离职日期为2012年4月30日。原告申请离职的时间与被告对原告做出处罚决定的时间相隔10个月之久，在被告做出处罚决定时，被告未就处罚决定提出书面异议，且原告亦未以被告克扣工资为由提出离职，现又以被告克扣其工资为由，要求被告支付经济补偿金，于法无据；2、被告取消原告三个月的绩效奖金和部分年终奖金，均是用人单位依据规章制度行使用工自主权的行为，不存在被告拖欠或克扣原告劳动报酬的情形，原告提出解除劳动合同关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位应支付经济补偿金之情形，综上，原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第四十七条、第五十六条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
驳回原告杜军涛的诉讼请求。
本案受理费10元，因适用简易程序减半收取为5元，由原告杜军涛负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。
代理审判员 朱 全
二〇一二年十二月十五日
书 记 员 陈丽冰