福建省厦门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）厦民终字第3582号
上诉人（原审原告）姜廷梁，男，1980年4月24日出生，汉族。
被上诉人（原审被告）同致电子科技（厦门）有限公司。
法定代表人陈信忠，董事长。
委托代理人罗香荣，福建君州律师事务所律师。
委托代理人吴美兰，职员。
上诉人姜廷梁与被上诉人同致电子科技（厦门）有限公司（以下简称同致电子公司）劳动争议一案，不服厦门市海沧区人民法院（2013）海民初字第2214号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
姜廷梁向原审法院起诉，请求判令同致电子公司：一、支付违法解除劳动合同的赔偿金18000元；二、支付2010年1月8日至2012年12月21日福利费21240元；三、支付2010年1月8日至2012年12月21日平时加班费差额1628.2元、周末加班费差额7862.2元、节假日加班费差额1293.2元；四、支付2010年6、7、8、9月、2011年6、7、8、9月、2012年6、7、8、9月防暑降温费共�1800元；五、支付2010年1月至2012年12月未休年休假共15天工资折合2834元；六、支付2010年1月至2012年12月夜班津贴8080元；七、支付2010年1月至2012年12月克扣的工资800元；八、支付精神损害抚慰金30000元。
原审法院查明，一、姜廷梁于2010年1月8日入职同致电子公司处工作，双方并签订了一份期间为2010年1月8日至2013年1月7日的《劳动合同》，约定姜廷梁岗位为门卫，月工资为810元，加班工资计算基数为810元，每月10日发放上个月工资，姜廷梁在遵守同致电子公司规章制度并严格执行情况下，同致电子公司给予姜廷梁每月福利590元；并约定姜廷梁在签订该《劳动合同》前已详细阅读并了解了同致电子公司的各项规章制度，在合同期限内，姜廷梁受同致电子公司规章制度的约束。
二、姜廷梁每周上班7天，正常班是三班倒，以打卡方式进行考勤，多上班的时间为加班时间。姜廷�在2010年12月至2012年12月期间的延长工作时间加班时数、休息日加班时数、法定节假日加班时数、已付加班工资数额明细如下表：
单位：小时
序号月份延长工作时间加班时数休息日
加班时数法定节假日加班时数已付加班工资（元）12010.1264662.0722011.01728868.971-2合计013681531.0432011.02100362035.6342011.0336681255.7552011.0451.58481938.1462011.0558.510282086.8572011.062672121447.4182011.07801057.4792011.08964935.20102011.0916501839.37112011.1080241533.33122011.118721031.03132011.1224761242.52142012.012097482432.19152012.023248951.72162012.0355791589.51172012.0469081407.76182012.05125781031.033-18合计354121915322814.91192012.067781401.50202012.077811358.19212012.0820721370222012.0972.581330.64232012.1088241952.65242012.11721133.79252012.1248755.8619-25合计27510.5409302.63三、同致电子公司于2011年1月10日支付姜廷梁2010年12月份工资，于2012年1月10日支付2011年12月份工资。
四、同致电子公�已支付姜廷梁的每月福利费明细为：2010年12月和2011年1月各550元，2011年2月至2012年5月期间每月445元，2012年6月至2012年12月期间每月375元。
五、姜廷梁于2012年12月16日报警称其在厦门市湖里区华盛路26号被同事殴打至轻微伤；同日，姜廷梁到厦门大学附属中山医院看病，诊断结果为：左耳挫伤，颈部皮肤刮擦伤。
六、2012年12月21日，同致电子公司开具《员工奖惩提报单》和《辞退申请单》。《员工奖惩提报单》载明姜廷梁在“2012年12月15日15时左右，在公司门卫室打架。依《员工奖惩管理办法》第5.4.2.4条款规定解除劳动合同”。姜廷梁所在部门主管张瑞勇在“被提报人单位（确认）”一栏中写明：“有监控录像证明，属实”，并签名确认。姜廷梁亦在该《员工奖惩提报单》“被提报人单位（确认）”一栏中的“被提报人”处签名。《辞退申请单》中“提报辞退理由”�栏载明姜廷梁在“2012年12月15日15时左右，在公司门卫室打架。依《员工奖惩管理办法》第5.4.2.4条款规定解除劳动合同。”同日，同致电子公司开具《解除劳动关系证明书》，载明“姜廷梁……该员工于2012年12月21日因离职解除劳动合同，该员工此前在我司任职门卫”。姜廷梁在该证明书“员工签名”处签名。
七、姜廷梁、同致电子公司双方劳动合同于2012年12月21日解除。
原审法院另查明：
一、同致电子公司原名称为厦门吉致电子有限公司，2009年8月21日，经厦门市工商行政管理局核准变更为现名称。
二、同致电子公司制定有《员工奖惩管理办法》、《考勤管理办法》等规章制度。其中《员工奖惩管理办法》经过厦门吉致电子有限公司第一次职工代表大会讨论确定，该《员工奖惩管理办法》第5.4.2.4（2）条规定：“解除劳动合同：有以下行为之一者，为严重违反公司规章制度的情形，公司可依据劳动法律法规相关规定解除劳动合同：……（2）在公司内打架的。”《考勤管理办法》规定同致电子公司的“请假假别”为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假、陪产假、哺乳假、公假（天灾或不可抗拒事故导致的放假）、年休假。
三、同致电子公司提交的《教育训练通知单／签到表》，载明同致电子公司就《员工奖惩管理办法》、《考勤管理办法》等规章制度向新进员工进行培训的情况。在该《教育训练通知单／签到表》的“出席签名”一列中签有“姜廷梁”的字样，本案庭审时，姜廷梁主张非其本人所签。
四、同致电子公司提交的监控录像显示：姜廷梁与另一员工在2012年12月15日14时46分14秒至14时46分56秒期间互相推搡殴打，之后被同事拉住。
五、2012年12月21日，同致电子公司向其公司工会委员会发出《关于解除姜廷�劳动合同通知》，通知公司工会因姜廷梁打架，违反公司规章制度，公司决定解除与姜廷梁之间的劳动合同。同日，同致电子公司工会主席在该《关于解除姜廷梁劳动合同通知》写明“经调查，以上情况属实，同意公司解除与姜廷梁的劳动合同”，并加盖工会委员会印章。
六、2011年1月28日，同致电子公司向姜廷梁银行账户转账支付了1159.06元；2012年1月10日，同致电子公司向姜廷梁银行账户转账支付了2242.15元和1030.73元两笔款项；2012年1月18日，同致电子公司向姜廷梁银行账户转账支付了733.36元。
七、同致电子公司提交的2010年12月至2012年12月期间每月的《工资条领用签名表》，其签名栏均有“姜廷梁”字样。本案庭审时，姜廷梁否认部分签名的真实性，但确认其确实有收到部分《工资条》，原审法院要求姜廷梁在限定时间内提交其收到工资条，但姜廷梁未予以提交�
八、姜廷梁对同致电子公司提交的银行交易明细中载明的同致电子公司支付予姜廷梁的款项均无异议。该交易金额能够与姜廷梁提交的工资条明细一一对应。
九、同致电子公司提交的2011年1月份工资条载明“减预借金额”为1159.06元，2012年1月份工资条载明“减预借金额”为1033.36元；2011年12月份工资条载明计算年休假工资基数为1637元、应休未休小时32、应休未休年休假工资602.11元。
十、姜廷梁于2012年1月31日至2012年2月4日期间请假休息共5天，请假单载明的假别为“年休”。
十一、同致电子公司向2012年度春节假期值班门卫每人300元红包，但同致电子公司提交的《2012年（1／19-1／30）春节门卫值班发放红包明细签收表》载明，发放给姜廷梁300元红包的签收栏填写的是“陈林发代”。本案庭审时，姜廷梁否认有收到该300元红包。
十二、同致电子公司主张的加班工资计算基数以其提交的工资条中的载明月工资为基数，即2010年12月至2011年1月为900元，2011年2月至2012年5月为1150元，2012年6月至2012年12月为1370元。姜廷梁主张加班费的计算基数应为1637元。
十三、2010年3月1日至2011年2月28日期间，厦门市企业最低工资标准为900元；2011年3月1日至2012年7月31日期间，厦门市企业最低工资标准为1100元；2012年8月1日至2013年7月31日期间，厦门市企业最低工资标准为1200元。
十四、2013年1月8日，姜廷梁向厦门市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求裁决同致电子公司：一、支付违法解除劳动合同的赔偿金18000元；二、支付2010年1月至2012年12月期间的福利差额6000元；三、支付2010年1月8日至2012年12月21日平时延长工作时间加班工资差额4000元、休息日加班工资差额4000元、节假日加班费差额1293.2元；四、同致电子公司支付2010年至2012年防暑降温费1800元�五、支付2010年1月至2012年12月未休年休假共15天工资折合2834元；六、同致电子公司支付2010年1月至2012年12月夜班津贴7234元；七、同致电子公司支付2010年1月至2012年12月克扣工资800元。2013年3月8日，厦门市劳动争议仲裁委员会作出厦劳仲案（2013）0149号《裁决书》，裁决同致电子公司支付姜廷梁2010年12月至2012年12月的福利费差额3905元及克扣的2012年1月份工资300元，驳回其他仲裁请求。2013年3月18日，姜廷梁签收该《裁决书》。2013年4月1日，姜廷梁诉至原审法院，提出如上所请。
原审法院针对双方争议的焦点问题，分析认定如下：
一、姜廷梁增加的诉讼请求是否属于本案的审理范围。
原审法院认为，姜廷梁在劳动争议仲裁的请求内容主要为赔偿金、加班工资及福利津贴。姜廷梁第二、三项增加的请求金额及增加的节假日加班费差额请求项目，与本案讼争劳动争议同属�班工资的范畴，第六项增加的请求金额与本案讼争劳动争议同属福利津贴范畴。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”的规定，姜廷梁第二、三、六增加的诉求属于本案的审理范围。而姜廷梁增加的第八项诉讼请求，并不属于赔偿金、加班费及福利津贴范畴，且不属于劳动争议案件的受理范围，不属于本案审理范围。
二、同致电子公司是否违法解除其与姜廷梁之间的劳动合同。
原审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，否则应承担举证不能的法律后果。姜廷梁否认《教育训练通知单／签到表》中“姜廷梁”名字系其所签，但姜廷梁未提交相应证据予以证明，也未向原审法院申请进行笔�鉴定。且经比对，该“姜廷梁”签名字样与姜廷梁诉状落款签名字样相似，故原审法院确认，《教育训练通知单／签到表》中“姜廷梁”名字系姜廷梁所签。因《教育训练通知单／签到表》载明培训的课程含《员工奖惩管理办法》，且双方签订的《劳动合同》亦载明姜廷梁在签订合同前已详细阅读并了解了同致电子公司的各项规章制度。因此，可以确认姜廷梁对该《员工奖惩管理办法》内容系知悉的。另，该《员工奖惩管理办法》经同致电子公司职工代表大会讨论确定，制定程序合法。因此，《员工奖惩管理办法》可以作为本案定案依据。《员工奖惩管理办法》第5.4.2.4（2）条规定，员工在公司内打架的，属严重违反公司规章制度的情形，公司可以据此解除劳动合同。本案中，根据监控录像显示，姜廷梁与另一名员工在2012年12月15日14时46分14秒至14时46份56秒期间互�推搡殴打，且姜廷梁亦在载明有其在公司门卫室打架内容的《员工奖惩提报单》中签名确认。因此，原审法院确认，姜廷梁确系在同致电子公司处上班时打架。在此情形下，同致电子公司经其工会委员会同意后，根据公司规章制度的规定，解除与姜廷梁之间的劳动合同，事实依据充分，程序合法，不属于违法解除劳动合同情形。姜廷梁诉请同致电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。
三、同致电子公司是否需支付姜廷梁福利费、加班工资差额、未休年休工资、防暑降温费、夜班津贴及未付工资。
原审法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担举证不能的法律后果。因用人单位负有保管两年内的工资支付材料，故劳动者对从其离职之日往前倒推两年之前的工资支付情况负有举证责任。姜廷梁、同致电子公司解除劳动合同时间为2012年12月，故姜廷梁负有举证证明2010年11月以前同致电子公司存在需支付福利费、加班费、未休年休工资、防暑降温费、夜班津贴等但未支付或未足额支付的情形。但姜廷梁未能提供相应证据予以证明，应承担举证不能的法律后果，故对姜廷梁诉请同致电子公司支付2010年1月至2010年11月期间的福利费、加班费差额、防暑降温费、未休年休假工资、夜班津贴等，原审法院不予支持。对于2010年12月至2012年12月期间的福利费、加班费、未休年休假工资、防暑降温费、夜班津贴、未付工资，原审法院具体分析认定如下：
1、关于福利费。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位和劳动者应当根据劳动合同的约定，全面履行各自的义务。根据姜廷梁、同致电子公司双方签订的《劳动合同》，同致电子公司应每月支付姜廷梁福利费590元。但自2010年12月起，同致电子公司支付的福利费低于双方在《劳动合同》约定的金额，同致电子公司主张双方每月均对工资条予以签名确认，实际已书面变更了劳动合同关于福利费的约定，但同致电子公司所提交的工资条中并无载明对其所载明款项无异议或其他类似内容，故并不能视同姜廷梁同意了同致电子公司实际发放的福利费，故对同致电子公司该主张，原审法院不予确认。因此，同致电子公司应按每个月590元的标准足额支付福利费，但对于已支付的部分，应予以扣减。故同致电子公司应支付姜廷梁自2010年12月至2012年12月期间的福利费差额3905元（40元＊2个月＋145元＊16个月＋215元＊7个月=3905元）。
2、关于加班工资。
姜廷梁、同致电子公司在《劳动合同》中约定加班工资的计算基数为810元，同致电子公司主张其加班工资的计算基数为2010年12月至2011年1月为900元（相应的小时加班工资计算基数为900元／月÷21.75天／月÷8小时=5.17元／小时），2011年2月至2012年5月为1150元（相应的小时加班工资计算基数为1150元／月÷21.75天／月÷8小时=6.61元／小时），2012年6月至2012年12月为1370元（相应的小时加班工资计算基数为1370元／月÷21.75天／月÷8小时=7.87元／小时），不低于《劳动合同》约定的加班工资基数且不低于当年度厦门市企业最低工资标准，故同致电子公司主张的该加班工资计算基数符合合同约定及法律规定，原审法院予以确认。姜廷梁主张加班费的计算基数应为1637元，不符双方约定，原审法院不予确认。根据如上加班时数及已付加班费明细表，同致电子�司应支付2010年12月至2011年1月期间的加班工资合计为1530.32元（5.17元／小时＊136小时＊2倍＋5.17元／小时＊8小时＊3倍=1530.32元），应支付2011年2月至2012年5月期间的加班工资合计为22659.08元（6.61元／小时＊354小时＊1.5倍＋6.61元／小时＊1219小时＊2倍＋6.61元／小时＊153小时＊3倍=22659.08元），应支付2012年6月至2012年12月期间的加班工资合计为9298.41元（7.87元／小时＊27小时＊1.5倍＋7.87元／小时＊510.5小时＊2倍＋7.87元／小时＊40小时＊3倍=9298.41元）。同致电子公司已支付姜廷梁2010年12月至2011年1月期间的加班工资1531.04元、2011年2月至2012年5月期间的加班工资22814.91元、2012年6月至2012年12月期间的加班工资9302.63元。可见，同致电子公司已足额支付姜廷梁2010年12月至2012年12月期间的加班工资，姜廷梁诉请同致电子公司支付2010年1月8日至2012年12月21日平时加班费差额1628.2元、周末加�费差额7862.2元、节假日加班费差额1293.2元，没有事实依据，原审法院不予支持。
3、关于未休年休工资。
根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条和第五条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。姜廷梁于2010年1月8日入职同致电子公司，因姜廷梁未能举证证明其累计工作年限，也未举证证明其在入职同致电子公司之前已累计工作满一年，则姜廷梁于2011年1月8日开始享有年休假，故姜廷梁2011年折算后享有的年休假天数为4天；姜廷梁、同致电子公司于2012年12月21日解除劳动合同，则姜廷梁2012年折算后享有的年休假天数亦为4天。
对于2011年的年休假。同致电子公司主张其已于2011年12月按1637元的基数标准支付了姜廷梁2011年度未休年休假4天的工资602.11元（1637元／月÷21.75天／月＊4天＊2倍=602.11元），姜廷梁对1637元作为未休年休假的计算基数无异议，但主张该602.11元系年终奖。原审法院认为，同致电子公司提交的工资条明细载明的金额与工资发放银行交易记录相附，且姜廷梁在原审法院限定时间内未提交其接收的工资条进行核对，故对同致电子公司提交的工资条明细的真实性，原审法院予以确认。对2011年12月份工资条载明计算年休假工资基数为1637元、应休未休小时32、应休未休年休假工资602.11元，原审法院亦予以确认。姜廷梁主张其收到的该602.11元系年终奖，但未提交证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。
对于2012年的年休假，同致电子公司主张姜廷梁于2012年1月31日至2012年2月4日期间请假休息共5天即系休2012年的年休假，姜廷梁主张该5天休假系探亲假。原审法院认为，同致�子公司的《考勤管理办法》规定同致电子公司“请假假别”并无探亲假一项，且根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》第二条之规定，探亲假的适用对象为国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工。本案同致电子公司系台资企业，故探亲假并非姜廷梁享有的法定假期。故对姜廷梁关于2012年1月31日至2012年2月4日期间系休探亲假的主张，原审法院不予支持。故此，原审法院确认，姜廷梁已经休了2012年的年休假。
4、关于防暑降温费和夜班津贴。
对于防暑降温费。根据《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。但本案中，姜廷梁并未能举证证明其工作条件符合高温津贴的发放条件，应承担举证不能的法律后果，故其诉请同致电子公司支付防暑降温费，没有事实依据，原审法院不予支持。
对于夜班津贴。现行法律法规并无规定夜班津贴，姜廷梁也未能举证证明双方有约定夜班津贴或同致电子公司有夜班津贴的相关规定，应承担举证不能的法律后果，故其诉请同致电子公司支付夜班津贴，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。
5、关于未付工资。
劳动争议仲裁时，姜廷梁主张同致电子公司克扣的工资为2011年1月和2012年1月工资条中载明的“减预借金额”。本案庭审时，姜廷梁又主张2011年公司对其记2次大过而克扣其工资800元。同致电子公司主张如前所述。原审法院认为，同致电子公司提交的工资条明细能够与工资发放银行交易记录相对应，故对于同致电子公司关于该减预借金额系考虑员工春节期间资金需求而提前发放的主张，原审法院予以确认。但因其中的300元现金系陈林发代领，姜廷梁否认有收到该笔现金，同致电子公司也未能举证证明姜廷梁实际收到该款项，故原审法院确认，同致电子公司少支付了姜廷梁2012年1月份工资300元。至于姜廷梁主张因其被记大过而被克扣800元工资，但其并未提交相应的证据予以证明，故对该主张，原审法院不予支持。
综上，原审法院认为，同致电子公司解除与姜廷梁之间的劳动合同，事实依据充分，程序合法，同致电子公司无需向姜廷梁支付解除劳动合同赔偿金。姜廷梁未举证证明2010年11月以前同致电子公司存在需支付福利费、加班费、未休年休假工资、防暑降温费、夜班津贴等但未支付或未足额支付的情形。同致电子公司亦已经足额支付姜廷梁2010年12月至2012年12月期间的加班工资、未休年休假工资。故姜廷梁诉请同致电子公司支付加班工资差额、未休年休假工资没有事实依据，不予支持。姜廷梁也未举证证明其符合防暑降温费的发放条件和享有相关夜班津贴，应承担举证不能的法律后果。同致电子公司未足额支付姜廷梁2010年12月至2012年12月期间福利费和2012年1月份的工资，应予以补发。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第七十五条之规定，判决：一、同致电子科技（厦门）有限公司于判决生效之日起十日内支付姜廷梁2010年12月至2012年12月期间的福利费差额3905元和2012年1月未付工资300元。二、驳回姜廷梁其他诉讼请求。
宣判后，姜廷梁不服，向本院提起上诉。
上�人姜廷梁上诉请求：1、撤销原审判决，改判支持其在原审提出的诉讼请求；2、同致电子公司向其支付2010年的年终奖金1159.06元、2011年的年终奖金1077.06元。理由：1、同致电子公司在原审中提交的《员工奖惩管理办法》和《考勤管理办法》原件系伪造，不具备法律效力。2、同致电子公司有夜班补贴每天20元以及年终奖金2236.12元的福利，但同致电子公司在原审庭审中对此不予承认；3、同致电子公司存在超时加班的违法行为，但原审法院未予采信，与事实不符；4、监控录像显示的是对方先动手殴打姜廷梁，并无证据证明姜廷梁有殴打对方的行为，姜廷梁也并没有给对方造成任何人身损害。因此，原审判决明显存在错误，请求依法予以改判。二审中，姜廷梁明确表示同意撤回其上述第2项诉讼请求。
被上诉人同致电子公司答辩称，一、原审判决认定事实清楚，适用法律�确，请求维持原判。1、同致电子公司提交的《员工奖惩管理办法》和《考勤管理办法》经过了职工代表大会讨论决定，制订程序合法，请求驳回姜廷梁的上诉请求。在双方签订的劳动合同中，姜廷梁确认已阅读并了解公司的各项规章制度，在合同期限内，姜廷梁应当受到公司规章制度的约束。姜廷梁入职时，同致电子公司还对其进行了前述规章制度的学习培训，这些规章制度也已送达给了姜廷梁，这些制度合法有效，对姜廷梁具有法律约束力。姜廷梁认为同致电子公司伪造了这些规章制度，但未提供证据予以证明，其主张不能成立。2、同致电子公司没有夜班补贴的规定，双方当事人也没有关于夜班补贴的约定，姜廷梁要求支付每天20元的夜班补贴，没有任何依据。姜廷梁在原审中并未主张年终奖金，原审法院也未对此进行审理，不存在同致电子公司在原审庭审中�这一事实承认或不承认的问题。3、同致电子公司实行的是综合计时工作制，已足额支付了姜廷梁在职期间的全部工资，包括基本工资、福利费、加班费、未休年休假工资等。同致电子公司是否存在超时加班现象，不属于原审法院的审理和处理范围，原审法院对同致电子公司是否存在超时加班的事实未予认定，并无不当。4、姜廷梁在上班时打架，严重违反了同致电子公司的规章制度，同致电子公司解除与姜廷梁的劳动合同，符合法律规定。姜廷梁在劳动仲裁和一审中均确认了《监控录像》的真实性。《监控录像》表明，2012年12月15日14时46分开始，姜廷梁与同致电子公司的另一保安在同致电子公司的门卫室相互打架，其中有姜廷梁主动操起凳子攻击对方的画面，姜廷梁在《员工奖惩提报单》里也确认了其打架的事实。姜廷梁不是正当防卫，也不是为了公司的利益抵抗不法侵害，不论对方是否受伤，均无法否认姜廷梁打架的事实。《员工奖惩管理办法》第5.4.2.4.（2）条规定：在公司内打架的，属于严重违反规章制度的情形，公司可依法解除劳动合同。姜廷梁在公司的门卫室打架的行为，严重违反了同致电子公司的规章制度，在解除劳动合同前，同致电子公司也征求了工会的意见。因此，同致电子公司解除与姜廷梁的劳动合同，事实清楚，程序合法，无需支付姜廷梁赔偿金。
经审理查明，对于原审法院查明的事实，姜廷梁提出：“同致电子公司提交的监控录像显示：姜廷梁与另一员工在2012年12月15日14时46分14秒至14时46分56秒期间互相推搡殴打，之后被同事拉住”的描述有误，实际应为姜廷梁被另一名员工推搡殴打。另外，双方当事人一致确认：双方签订的劳动合同中遗漏查明双方实行的是标准工时制；双方当事人在原审中均未提供“苏建明”作为证人，原审判决中载明的“证人苏建明”有误。除此之外，双方当事人对于原审法院查明的其余事实未提出其他异议。本院对双方当事人均无异议的事实予以确认。双方当事人在二审中均未补充提交其他证据。
另查明，1、姜廷梁主张同致电子公司应向其支付每天20元的夜班补贴，并表示双方之间的劳动合同虽然没有对夜班津贴作出约定，但事实上同致电子公司的确有实行该项制度。对此，同致电子公司表示，双方之间的劳动合同没有关于夜班补贴的约定，且姜廷梁上班是三班倒，所以不存在补贴问题，事实上也没有夜班补贴。姜廷梁在二审中并未针对前述夜班补贴问题提供证据予以证明。2、姜廷梁主张实际上是其被别人殴打而非其殴打别人，并表示其为此曾向公安机关报警并取得了报警回执。同致电子公司对此不予认可并提出姜廷梁的确存在打�的行为。姜廷梁确认其报警后公安机关没有作出过关于其系被殴打的认定材料。
本院认为，姜廷梁主张同致电子公司在原审提交的《员工奖惩管理办法》和《考勤管理办法》系伪造的证据，但未能就此提供相应的证据予以证明，其前述主张，证据不足，不能成立，原审法院将前述证据作为认定本案事实的依据于法不悖。姜廷梁虽然否认同致电子公司在原审中提交的《教育训练通知单／签到单》中的“姜廷梁”并非其本人所签，但未提供相反证据予以反驳，也未申请进行笔迹鉴定，原审法院认定该签名系姜廷梁本人所签并无不当，应予确认。原审法院根据前述情形并结合本案双方签订的劳动合同中亦载明姜廷梁在签约前已经详细阅读并了解了同致电子公司的各项规章制度，认定姜廷梁知悉同致电子公司的《员工奖惩管理办法》内容亦无不当。原审法院以同致电子公司在原审提交的监控录像显示姜廷梁与另一员工存在互相推搡殴打的情节，且姜廷梁本人亦在载明有其在公司门卫室打架内容的《员工奖惩提报单》中签名确认，认定姜廷梁存在上班时打架的行为，并以同致电子公司系在经过其工会委员会同意后根据公司的规章制度解除双方之间的劳动合同，认定同致电子公司不存在违法解除劳动合同的情形，该认定也无不当。姜廷梁上诉主张当时系其被对方殴打而非其殴打对方，但未就此提供充分证据予以证明，姜廷梁的这一上诉主张，证据不足，不能成立。原审法院驳回姜廷梁要求同致电子公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的诉讼请求，依法可以维持。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的相关规定，姜廷梁负有对其离职之日往前倒退两年之前的工资支付情况负有举证责任，因此姜廷梁未能就此进行有�举证，原审法院驳回其主张的从2010年1月至2010年11月期间的福利费、加班费差额、防暑降温费、未休年休假工资等正确，应予确认。
原审法院判令同致电子公司应按590元／月的标准向姜廷梁足额支付从2010年12月起的福利费，同致电子公司应向姜廷梁补足从2010年12月至2012年12月期间在扣除已经实际支付的福利费之后的差额共计3905元，合法有据，应予维持。
姜廷梁主张其加班费的计算基数应为1637元／月，不符合双方劳动合同中的约定，原审法院对此不予采纳正确。同致电子公司在原审中提出的姜廷梁加班费的计算基数，不低于双方劳动合同中约定的加班工资基数且不低于厦门市企业最低工资标准，原审法院对此予以采纳并按照姜廷梁的加班工作时数认定同致电子公司已经向姜廷梁足额支付2010年12月至2012年12月期间的加班工资，合法有据，亦应予维持。
原审法院根�《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条的规定，认定姜廷梁2011年及2012年经折算后享有的年休假天数均为4天并无不当，应予确认。双方当事人对于姜廷梁的未休年休假工资按照1637元为基数予以计算均无异议，可予照准。姜廷梁主张其在2011年12月收取的602.11元系年终奖而非当年度的未休年休假工资，但未能提供其接收的工资条等证据来加以证明，原审法院对此不予采纳并认定同致电子公司已经向其支付当年度的应休未休年休假工资，该认定也无不当，亦应予确认。姜廷梁在2012年1月31日至2012年2月4日共请假休息5天，其主张该5天休假系探亲假，缺乏合同依据以及法律依据，不能成立。原审法院认定姜廷梁已经休完2012年度的年休假亦无不当，应予认定。因此，原审法院驳回姜廷梁关于年休假工资的诉讼请求正确，依法予以维�。
姜廷梁与同致电子公司均确认双方之间签订的劳动合同中未约定夜班补贴，姜廷梁也未提供证据证明同致电子公司确有实行夜班补贴制度，同致电子公司则明确表示其没有姜廷梁所称的夜班补贴制度，因此，姜廷梁要求同致电子公司向其支付每天20元的夜班补贴，证据不足，本院不予采纳。
姜廷梁未举证证明其工作条件符合高温津贴的发放条件，原审法院以姜廷梁举证不能为由驳回其关于防暑降温费的诉讼请求正确，应予维持。
姜廷梁主张其因被记大过两次而被同致电子公司克扣800元工资，但未提交相应的证据予以证明，原审法院对此不予采纳并无不当。姜廷梁否认收到了工资条中载明的“减预借金额”中涉及的由陈林发代领的300元现金，原审法院以同致电子公司未举证证明姜廷梁有实际收到该笔款项为由认定同致电子公司少付了姜廷梁2012年1月份工资300元�同致电子公司对此亦未提起上诉，可予确认。
原审法院以姜廷梁在原审中提出的关于精神损害抚慰金的诉讼请求不属于其在仲裁阶段诉求的赔偿金、加班费、福利津贴的范畴，且不属于劳动争议案件的受理范围为由，认定该项请求不属于本案审理范围是正确的，依法应予确认。
综上，姜廷梁的上诉请求均不能成立，本院依法予以驳回。原审判决正确，依法应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由上诉人姜廷梁负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 郑光辉
代理审判员 袁爱芬
代理审判员 陈贤英
二〇一四年一月二十日
书 记 员 张 艳
附：本案所适用法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六�四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……
第一百七十条二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。