广西壮族自治区百色市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）桂10民终463号
上诉人(原审原告)：罗中恒，男，1981年9月10日出生，壮族，现住广西靖西市。
委托诉讼代理人：韦晓阳，广西颂诚律师事务所律师。
委托诉讼代理人：林春余，广西颂诚律师事务所实习律师。
被上诉人(原审被告)：广西信发铝电有限公司，住所地广西靖西市渠洋镇塘麻村。统一社会信用代码：914510257968317739。
法定代表人：崔玉峰，该公司董事长。
委托诉讼代理人：王军，该公司职工。
上诉人罗中恒因与被上诉人广西信发铝电有限公司劳动争议一案，不服靖西市人民法院(2017)桂1081民初1427号民事判决,向本院提出上诉。本院于2018年3月19日立案受理后，依法组成合议庭，于2018年5月24日传唤当事人到庭进行询问,上诉人的委托诉讼代理人韦晓阳、林春余，被上诉人的委托诉讼代理人王军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
罗中恒上诉请求:撤销一审判决,依法发回重审或改判支持上诉人一审诉请。事实与理由:没有证据证明上诉人存在一年内累计旷工30天或者连续旷工15天的情形,被上诉人没有提交任何规章制度存在的证据，一审凭空认定被上诉人按公司规定制度解除劳动合同没有违法。被上诉人主张于2017年6月12日通过邮寄送达《解除劳动合同通知书》于2016年10月23日生效并解除劳动关系，与生效判决确认双方劳动合同至2017年5月27日未解除相冲突，所以被上诉人关于2016年10月23日生效并解除劳动关系的主张在程序上不合法，被上诉人应当支付上诉人停工至劳动合同解除期间的工资及非法解除劳动合同赔偿金。被上诉人在一审法庭调查中自认广西信发铝电有限公司自2016年8月开始陆续与员工签订劳动合同，上诉人因岗位调整原因未签订书面合同，上诉人在被上诉人处工作已超过一年，根据劳动合同法规定，被上诉人应当支付上诉人未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。被上诉人在未与上诉人协商一致的前提下，不能以经济形势变更、经营需要为由私自调整上诉人的工作岗位及相关劳动待遇，被上诉人因外包洗矿厂导致原劳动合同无法继续履行，上诉人为此停业待岗属于非劳动者本人原因导致停产停业的，应当支付上诉人停产停业期间的工资。上诉人在邮寄了《解除劳动合同通知书》后并没有履行法定义务，导致上诉人无法及时申报失业保险，被上诉人应当承担赔偿责任，赔偿标准为上诉人应当领取失业保险的2倍。一审认定事实、适用法律存在错误，依法应予纠正。
广西信发铝电有限公司答辩称，2016年9月-10月，公司通知职工签订劳动合同，也通知了新甲洗矿厂的职工，但他们不愿意签订。用人单位未签订劳动合同应支付二倍工资的时间限制是用工后一个月起到满一年止，共11个月。上诉人要求支付双倍工资的诉求已超过诉讼时效。公司根据集团发展战略，将新甲洗矿厂平台实行外包，是企业经营自主权的范围，无须与职工协商。公司专门召开会议研究外包后的职工安排，提供有电解工、保卫科、计量科等100多个工作岗位供职工选择，根据“岗变薪变”的原则，工资水平不会减少。公司将新甲洗矿厂外包的精神通知车间，并将员工的《岗位调整通知书》下达车间，让车间根据每个职工的工作表现、工作技能、业务水平、文化程度，将合适的人用到适合的工作岗位上，之后人事部才根据车间反馈情况向职工下达《员工调配通知单》。2016年9月14日，公司人事部下达通知后，上诉人就不到公司考勤，不到岗工作，聚集、串联致使新甲洗矿平台停产，造成公司重大经济损失。被上诉人解除劳动合同符合法律规定及公司《员工手册》规定，上诉人要求违法解除劳动合同经济补偿金不应得到支持。在停工期间，没有解除劳动合同前，劳动关系处于中止状态，上诉人没有提供劳动，不应取得工作报酬。上诉人不参加公司考勤，不到岗工作，给用人单位造成严重的经济损失，被用人单位解除劳动合同，不符合非本人意愿中断就业的条件，被上诉人不能为上诉人办理领取失业金的手续。上诉人的所有诉求均不符合法律规定，请求驳回上诉，维持原判。
罗中恒向一审法院起诉请求：一、判令被告支付原告双倍工资共51820.8元（计算标准：2015年10月至2016年9月的月平均工资4318.4元×12个月）；二、判令被告支付原告违法解除劳动关系的经济赔偿金64766元（计算标准：工作年限为7年1个月，经济补偿月数为7.5个月，赔偿金是补偿金的二倍，4318.4元/月×7.5个月×2倍＝64766元）；三、判令被告支付原告停工期间工资13540.9元（计算标准：2016年9月至2016年10月期间为4318.4元，2016年10月至2017年6月按广西区最低工资标准三级（各县级市）计算为1085元/月×8.5月＝9222.5元，总计13540.9元）；四、判令被告赔偿原告失业保险金27342元（计算标准：累计缴费年限7年1个月，失业保险领取时间18个月，失业保险领取额度＝当地最低工资×70%，1085元/月×70%×18个月×2＝27342元）；五、判令被告承担本案诉讼费用。
一审法院确认以下法律事实：原告罗中恒于2009年12月应聘到被告公司所属的新甲洗矿厂从事装卸机驾驶员工作。被告广西信发铝电有限公司根据国内铝行业经济形势，结合被告公司生产经营状况实际，将新甲洗矿厂洗矿车间平台工段实行外包，洗矿车间平台工段需调配员工到其他的工作岗位。2016年9月14日，被告下达岗位调整通知书，对新甲洗矿厂洗矿车间平台工段人员工作岗位进行调整，所调整人员可以由个人申请到电解铝厂的电解车间、轧杆车间、保卫部和车队等四个部门工作。由于原告等30名员工不同意调配到其他的工作岗位，故没有按公司要求在规定的时间申请调换到其他岗位。2016年9月21日由市各部门进行协调，原、被告未达成一致意见，当天原告等30名员工不到新甲洗矿厂上班，被告也未通知原告上班。2016年9月24日，新甲洗矿厂向公司领导申请要求解除32名员工劳动合同。原告认为，被告单方面终止了劳动合同，不让原告上班。原告于2016年10月21日，向靖西市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告支付经济补偿金。仲裁委员会于2016年12月6日作出仲裁裁决书，原告和被告对仲裁裁决不服，均向该院提起诉讼。2017年5月27日该院作出判决，认定双方劳动关系未解除，而驳回原告的诉讼请求。2017年6月12日，被告广西信发铝电有限公司用快递的形式书面通知原告，劳动合同已于2016年10月23日解除。从2016年9月20日始至今原告未到被告的公司上班，也未与被告办理相关请假等手续。原告于2017年8月25日向靖西市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委当日作出靖劳仲不字[2017]第27号不予受理通知书。原告2017年9月12日向该院提起诉讼，请求该院依法判决：一、判令被告支付原告双倍工资共51820.8元；二、判令被告支付原告违法解除劳动关系的经济赔偿金64766元；三、判令被告支付原告停工期间工资13540.9元；四、判令被告赔偿原告失业保险金27342元；五、判令被告承担本案诉讼费用。
根据原告的诉称和被告的辩称，本案的争议焦点为：1、被告解除劳动合同是否违法？2、被告是否应当向原告支付各种赔偿金？
一审法院认为，被告于2017年6月12日用快递的形式书面向原告等通知解除劳动合同，原告在庭审中也确认收到该通知，故确认原告和被告的劳动关系已经解除。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。在不违反法律的基础上，公司有自主经营的权利，可以制定公司的规章制度，在保障劳动者享有劳动权利的同时，劳动者也要遵守公司的各项规章制度，如果劳动者违反公司的规章制度，应按照公司的规定予以处理。因被告根据生产经营状况实际，将新甲洗矿厂洗矿车间平台工段实行外包，洗矿车间平台工段需调配员工到其他的工作岗位。原告等30名员工不同意调配到其他的工作岗位，没有按公司要求在规定的时间内申请调换到其他岗位，没有向被告公司请假，就不到被告公司上班，也没有其他的合法理由自行离开了公司。根据被告公司的规章制度，原告确实违反了被告公司的制度，根据被告公司的规章制度规定：“一年内累计旷工30天或者连续旷工15天的，予以解除劳动合同”。原告从2016年9月20日至今未到被告公司上班，也没有办理相关手续，原告的行为确已违反了被告公司的规章制度，在维护员工合法权利的同时，也要维护企业的合法权利。如果纵容这种行为的发生，企业的生产和经营将受到影响，也滋生了该行为的蔓延，可能导致企业难以生存，被告解除原告的劳动合同，是依据公司的规章制度予以处理，其行为没有违反法律规定，故被告解除原告的劳动合同没有违法。因原告违反了公司的规章制度才被解除了劳动合同，是原告的过错行为造成，故原告主张因被告解除合同应支付给各种补偿金，缺乏事实依据，该院不予支持。关于原告要求被告支付未订立书面劳动合同双倍工资的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立固定期限劳动合同。原告在被告处工作已超过一年以上，在此期间，未有证据证实原告提出要求与被告订立书面劳动合同的事实，因此，原告的该诉求无法律依据，该院亦不予支持。关于原告要求被告支付停工期间的工资及失业保险赔偿金问题，本案中，被告并不存在违法解除劳动合同的行为，原告在此期间不在被告公司上班，也未提供劳动，因此，原告的该诉求该院也不予以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项和《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十九条第（二）项和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款以及最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：驳回原告罗中恒的诉讼请求。本案受理费10元，由原告罗中恒负担。
本院二审期间，被上诉人提交《员工手册》，该员工手册系山东信发铝电集团印发的，与本案无关联性，不能作为本案定案依据。本院查明事实与一审一致。
本院认为，一、关于被上诉人是否违法解除劳动合同。被上诉人根据其自身经营状况，将新甲洗矿厂平台实行外包，系被上诉人依法行使企业经营自主权行为。因新甲洗矿厂平台实行外包，承包企业享有用工自主权，这势必需要重新安排包括上诉人在内的新甲洗矿厂原有职工的工作岗位，因此，被上诉人对上诉人进行岗位调整具有必要性和合理性，被上诉人根据其实际情况提供了四个岗位供上诉人选择并安排培训学习，属其用工管理自主权范围。故被上诉人的调岗决定合理合法。但上诉人不接受被上诉人安排的岗位，仍然要求在原岗位上班并对其赔偿，显然有损被上诉人的用工管理自主权，其要求在原岗位工作不具有合理性。上诉人在双方协商未达成一致意见后即自行离开被上诉人单位，直至本案仲裁、诉讼，上诉人不再到被上诉人单位上班，已违反了劳动纪律，被上诉人据此解除劳动合同于法有据，其并未违法解除劳动合同。
二、关于违法解除劳动合同经济赔偿金。如前所述，被上诉人解除劳动合同未违反法律规定，上诉人要求支付违法解除劳动合同赔偿金于法无据。
三、关于二倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”本案中，上诉人进入被上诉人单位工作满一年，被上诉人未与上诉人签订劳动合同，根据上述法律规定，视为被上诉人与上诉人订立了无固定期限劳动合同。此后，被上诉人未与上诉人签订书面无固定期限劳动合同，上诉人为此依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定，要求支付未签订书面无固定期限劳动合同二倍工资差额。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定的用人单位不签订无固定期限劳动合同应当支付二倍工资的情形，是指劳动者具备《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的可以提出签订无固定期限劳动合同的条件，但用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，在此情况下用人单位应当向劳动者支付二倍工资。显然，被上诉人与上诉人未签订书面无固定劳动合同并非上述情形，故上诉人要求被上诉人支付未签订书面无固定期限劳动合同的二倍工资差额，缺乏法律依据，本院不予支持。
四、关于停工期间工资。被上诉人将洗矿厂外包时，对上诉人的工作岗位重新作出安排，但上诉人不愿意到新岗位工作，并离开被上诉人单位至今，显然不是被上诉人停产停业造成上诉人待岗，上诉人要求支付此期间的工资于法无据。
五、关于失业保险金。上诉人因不愿意接受被上诉人安排的岗位自行离开被上诉人单位，属其自动中断就业，根据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条：“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的”规定，上诉人不符合领取失业保险金的条件。因此，对上诉人要求被上诉人赔偿失业保险金的诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人罗中恒负担。
本判决为终审判决。
审判长 邓梅君
审判员 林超师
审判员 何双安
二〇一八年六月六日
书记员 周 慧
书记员 罗 丹