上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0107民初19828号
原告：上海盛世欣兴格力贸易有限公司，住所地上海市金沙江路1759号1幢A座1201室。
法定代表人：刘晓东，执行董事。
委托诉讼代理人：刘斌，上海普世律师事务所律师。
委托诉讼代理人：邱鹏飞，上海普世律师事务所律师。
被告：徐翔，男，1984年1月19日出生，汉族，住上海市。
委托诉讼代理人：于浩冉，上海福一律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李影，上海福一律师事务所律师。
原告上海盛世欣兴格力贸易有限公司与被告徐翔劳动合同纠纷一案，本院受理后，被告徐翔亦不服仲裁裁决向本院起诉，两案合并依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，原告上海盛世欣兴格力贸易有限公司的委托诉讼代理人刘斌，被告徐翔的委托诉讼代理人李影到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海盛世欣兴格力贸易有限公司向本院提出诉讼请求：要求判令原告无需支付被告经济补偿金人民币56072元（以下币种均为人民币）。事实与理由：被告于2011年12月1日进入原告处工作。双方签订有期限为2011年12月1日至2012年12月31日以及2013年1月1日至2015年12月31日的书面劳动合同。最后一份劳动合同约定，被告的月工资实行基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，基本工资为1000元/月，另加绩效工资。2015年12月7日，人事行政部向各部门下发签订人员名单，并对劳动合同签订工作作出安排。2015年12月25日，人事行政部下发了《2016年度续签劳动合同人员信息表》和劳动合同。被告领取劳动合同后，拒绝在续签人员信息表上签名。原告向被告分别提供固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同由被告自愿选择，原劳动合同约定的工作岗位保持不变，劳动报酬的分配办法保持不变，月基本工资从1000元/月提高至2200元/月，明显提高了被告原劳动合同的约定条件，但被告明确拒绝续签劳动合同。原告认为，在原告处并没有大区经理这个职务，该头衔是对外业务的需要，在劳动合同期限届满前，在原告明显提高原劳动合同约定的条件与被告续订劳动合同的情况下，由于被告明确拒绝与原告续订劳动合同，导致劳动合同终止，原告无需向被告支付经济补偿金。后被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，因原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。
被告徐翔辩称，被告自2007年1月1日起在原告处工作，担任公司大区经理一职，并不存在2015年12月7日及12月25日下发名单和信息表的情况。2015年12月3日，原告在未说明任何理由的情况下，单方告知被告不再担任大区经理职务，且未明确免职后的岗位和工作内容，被告被迫处于待岗状态。原告提供的劳动合同中所约定的工作岗位及劳动报酬的分配办法均发生变化，原告变动被告的工作岗位，原岗位为大区经理，新合同中工作岗位是业务员，且劳动报酬低于原劳动合同中的报酬，原告理应支付被告终止劳动合同经济补偿金，故不同意原告的诉讼请求。
被告徐翔亦不服同一仲裁裁决向本院提出诉讼请求：1、要求判令原告支付被告2015年11月1日至12月31日期间奖金34310元；2、要求判令原告支付被告2015年双休日加班工资2274元；3、要求判令原告支付被告经济补偿金124983元。事实与理由：被告自2007年1月1日起在原告处工作，担任大区经理一职，最后一份劳动合同至2015年12月31日到期。2015年12月3日，原告在未说明任何理由的情况下，单方告知被告不再担任大区经理职务，且未明确免职后的岗位和工作内容，被告被迫处于待岗状态。2015年12月31日，双方劳动合同期满，被告收到原告提供续签的新劳动合同，发现合同中所涉工作岗位与原岗位不一致，岗位从大区经理下调为业务员，发薪日从每月8日调整为15日。被告多次与原告沟通，原告拒绝恢复其原岗位，亦未就劳动报酬具体进行说明。双方劳动关系终止，但原告并未足额支付被告加班工资及奖金，亦未支付经济补偿金，被告于2016年2月17日提起仲裁申请。仲裁裁决后，被告认为其工资系通过银行转账及现金方式支付，仲裁裁决中经济补偿金的计算标准偏低，且原告应支付被告奖金及加班工资，故诉至法院，请求判如所请。
原告上海盛世欣兴格力贸易有限公司辩称，原告已足额支付被告奖金和加班工资，不存在拖欠的情况；被告原岗位为业务员，续签劳动合同中的岗位仍是业务员，在劳动报酬上还有所提高，原告多次要求被告续签劳动合同，被告拒绝签署，原告无需支付被告经济补偿金，不同意被告的全部诉讼请求。
原告为证明其意见向法院提供如下证据：
证据1、裁决书：证明本案经过了劳动争议前置程序；
证据2、劳动合同书：证明被告自2011年12月1日进入原告处工作，工资为每月1500元；
证据3、劳动合同书：双方于2013年1月签订该份劳动合同，基本工资和绩效工资调整为基本工资1000元加绩效工资，证明双方劳动合同于2015年12月31日期满；
证据4、2016年劳动合同签订工作情况公示：证明原告于2015年12月31日发布劳动合同签订工作情况公示，2015年12月7日公司人事向各部门发放了续签劳动合同的名单，被告包括在内；2015年12月25日，公司根据劳动合同续签的情况，下发《2016年度续签劳动合同人员信息表》和劳动合同；对不愿意签订劳动合同的人员，公司要求包括被告在内的人员在2016年1月4日进行工作交接；
证据5、2016年签订劳动合同人员信息汇总表：证明被告于2015年12月30日、12月31日领取续签劳动合同样本，但拒绝签字；
证据6、7、8：邮件发送记录和投递记录、通知：证明2016年1月3日原告向被告发送了证据4，由于被告拒绝与原告续签劳动合同，原告向被告发出终止劳动合同的通知；
证据9、续签劳动合同样本：当时原告向被告提供的签订无固定期限劳动合同的合同样本，被告在领取劳动合同样本后拒绝签字。根据该劳动合同内容，被告的工作岗位保持不变，仍是业务员，劳动报酬发放方法也保持不变，基本工资从原来的1000元提高到2200元，但被告仍拒绝签字。劳动合同：证明双方存在劳动合同关系，附件补充协议一证明原告具体的工资待遇，其中明确绩效工资的发放标准与绩效考核一致，写明年终奖发放的发放条件，实发年终奖金的方式已明确；
证据10、2015年1月至2016年1月工资表，证明被告的工资由基本工资、岗位工资、超时工资、补贴、加班工资等组成，仲裁庭审后原告处财务进行了核实，现提供的该工资表为原告最终核实后的工资表，被告离职前十二个月的平均工资为6782.90元；
证据11、原告的财务账册共13册，系原告在2015年1月至12月期间的账册，证明工资发放情况；
证据12、2015年8月至9月的财务账册。
经质证，被告发表如下质证意见：
对证据1没有异议；
对证据2真实性不予认可，存在修改，该份劳动合同书上的签字是被告的签字；
对证据3真实性不予认可，存在修改，第二条工作岗位写的是业务员，但被告签字的合同工作岗位是空白的，所以工作岗位的内容是原告后添加上去的。第5条劳动报酬不低于1000元，根据岗位不同而定，说明被告的基本工资是由基本工资和岗位不同而不同的，不代表被告的基本工资仅是1000元；
对证据4真实性没有异议，但并不能证明原告所述的证明事实。这份文件是在双方劳动合同终止后发出的，上面所涉及的内容都是原告单方面书写，与实际情况不符。被告在2015年12月31日才收到原告提供的劳动合同；
对证据5真实性没有异议,但这份证据仅只能证明原告让被告办理工作交接；
对证据6、7、8真实性没有异议,但并不能证明原告所要证明的事实。通知是由原告自行制作的，实际情况与通知所述并不相符，原告并未提前一个月将书面劳动合同告知并交予被告本人签收，被告可以提供证据证明原告于2015年12月28日已向被告提出解除劳动合同，而且续签劳动合同的条件并非不低于原劳动合同，这份证据证明原告曾要求解除双方的劳动关系；
对证据9真实性没有异议，但并不能证明原劳动合同约定的工作岗位不变，被告的工作岗位为大区经理，虽然原告在双方劳动关系终止后又提供了一份劳动合同，且劳动合同记载的是公司并不存在的工作岗位，证明了原告并未向被告提供过工作岗位。续签劳动合同中写明乙方（被告）基本工资确定为每月2200元，但此处的工作并没有像之前的劳动合同载明岗位不同而工资不同，即原告变相降低了工资。另外，发工资的日期存在延迟。原告并不是向被告提供了两份劳动合同供被告选择，而是在被告提出要求签订无固定期限劳动合同后原告才同意签订无固定期限劳动合同，而且被告在与原告协商签订劳动合同中，曾要求原告明确绩效工资的计算方式及具体的工作岗位，但都被原告拒绝；
对证据10与原告在仲裁阶段提供的不一致，被告认为其真实的工资组成包括现金和转账部分；
对证据11真实性没有异议，但原告只提供了部分的财务账册，只反映部分的财务情况，原告未能完整提供，所以通过现有这些财务账册是无法核实现金支付工资的情况。第二，经核对，财务账册中有一笔上海格力空调销售有限公司将100万元划至原告名下，此划款并没有相关的理由和依据，此转账凭证可证明原告与该公司之间存在财务上的关联关系；
对证据12无法看出被告收取现金的工资签收凭证。被告认为财务账册不完整，其中存在员工工龄工资，被告在原告处的工龄工资均长于原告所述的入职时间，证明上海格力空调销售有限公司的工作年限应与原告处的工作年限合并计算，每月的绩效奖金应计入经济补偿金的月工资标准中。
被告为证明其意见向法院提供如下证据：
证据1、税收完税证明、上海格力空调销售有限公司劳动合同四份、劳动合同书两份：证明被告自2007年1月开始在原告公司工作；
证据2、关于家用空调渠道及连锁部门业务人员调整通知：证明原告于2015年12月3日免去了被告大区经理职务；
证据3、劳动合同：证明原告向被告提供的劳动合同要求签订的岗位是业务员；
证据4、5、原告公司员工名片和立牌、关于完成一季度销售任务的奖惩通知：证明原告公司岗位设置分为部长、大区经理或系统经理、业务经理及业务助理；
证据6、招聘网站网页打印：证明原告网络上发布的招聘信息都证明是上海格力空调销售有限公司；
证据7、2014年6月16日公函：证明上海格力空调销售有限公司将债权债务转让给原告，两家公司在经营上具有关联性；
证据8、圣诺亚大厦楼层指引：证明上海格力空调销售有限公司与原告在同一楼层经营，但挂牌并未显示上海格力空调销售有限公司的名称，说明两家公司经营地点有关联性；
证据9、档案机读材料两份：证明原告与上海格力空调销售有限公司经营范围一致，经营地址是同一幢同一楼层；
证据10、工资明细：证明被告是由银行转账和现金两部分组成，离职前12个月的月平均工资为13887元；
证据11、律师函：证明被告向原告发出律师函要求原告为被告办理退工手续。
经质证，原告发表如下质证意见：
对证据1中完税证明真实性没有异议，关联性不予认可，税务缴纳单位是上海格力空调销售有限公司，时间为2005年，此时原告还未注册成立，不能证明被告自这个时间开始在原告处工作；上海格力空调销售有限公司劳动合同四份真实性无法确认，即使合同是真实的，但从公司名称、岗位设置均与原告提供的劳动合同不相同，仅用该份合同无法证明原告与上海格力空调销售有限公司存在关联性；
对证据2、4、5，真实性没有异议，证明内容不予认可，除了该文件中负责人一栏外，其他均为一般业务员。这份通知可看出所列的人员都是具有职务的，公司的运营中除了这些人员外就没有业务员了，所以这些人员是不可能担任这些职务的，为了与其他卖场的有关人员进行交往，身份对等，所以在印制名片上用这些职务称呼，但实际上并不具有这些职务。原告从事家电销售，主要向上海市内的大卖场进行业务交接，主要人员为业务员，但对外称呼上有“经理”称呼，只是对外，实际上并不实际担任这些职务；
对证据3真实性没有异议，岗位是业务员；
对证据6真实性不予认可，证明内容不予认可，发布方并不是原告；
对证据7真实性无法确认，即使这份公函是真实的，仅证明原告与上海格力空调销售有限公司具有业务关系，不能证明两家公司具有法律上的关联性或控制性，与被告证明内容无关；
对证据8真实性没有异议，但内容不予认可。原告位于该大厦的1201室，而上海格力空调销售有限公司位于1202室，是邻居，在同一楼层并不能证明具有关联性，且两家公司的经营范围有区别，原告经营范围大于上海格力空调销售有限公司经营范围；
对证据9真实性没有异议。证明内容不予认可，这份材料反而证明上海格力空调销售有限公司成立日期是2001年，原告成立日期是2011年，被告主张其进入原告工作日期为2005年，与事实有出入。双方股东、发起人没有任何关联性，原告和上海格力空调销售有限公司不存在投资、控制或其他关联性；
对证据10真实性没有异议。但证明内容不予认可，根据该明细，被告工资月平均工资为6782.90元；
对证据11真实性没有异议。
根据原、被告的上述举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案查明事实如下：被告系上海市城镇户籍人员。2007年6月8日，案外人上海格力空调销售有限公司为被告办理了2007年5月1日的招工备案登记手续。2011年12月21日，上海格力空调销售有限公司为被告办理了2011年11月30日的退工备案登记手续。上海格力空调销售有限公司为被告代缴了2007年1月至2011年12月期间的个人所得税。上海格力空调销售有限公司于2001年10月8日注册成立，住所地为上海市普陀区金沙江路1759号1幢A座12楼1202室，经营范围为“格力电器系列产品销售、安装、维修。”
原告于2011年5月25日注册成立，住所地为上海市普陀区金沙江路1759号1幢A座1201室，经营范围为“格力电器系列产品销售、安装、维修，销售：食用农产品（除生猪产品），各类广告的设计、制作、利用自有媒体发布，仓储（除专项）”。2011年12月1日，被告进入原告处工作。2011年12月22日，被告为原告办理了2011年12月1日的招工备案登记手续。原、被告先后签订有期限为2011年12月1日至2012年12月31日以及2013年1月1日至2015年12月31日的劳动合同。2015年12月3日，原告向被告出具《关于家用空调渠道及连锁部门业务人员调整通知》[沪盛格字（2016）015号]，载明：“为适应公司及市场发展需求，经公司研究决定，现对家用空调渠道及连锁部门人员调整如下：……桑史昵同志、徐翔同志不再担任大区经理职务……。”，通知中同时显示原告处家用空调渠道及连锁部门的岗位设置分为部门负责人、大区经理、系统经理、业务经理、业务助理以及内勤。被告实际工作至2015年12月31日。2016年1月18日，被告向原告出具《律师函》，该函载明：“贵公司与徐翔、桑史昵、林志华、王伟签订的劳动合同于2015年12月31日到期。合同到期前，贵公司免除了徐翔、桑史昵、林志华大区经理（或系统经理）的职位以及要求王伟停岗办理工作交接。根据贵公司提供续签的劳动合同内容可以得知，新合同中所涉工作岗位与该四位员工原工作岗位不一致，经协商后，贵公司仍不同意恢复原岗位，也未就新岗位的劳动报酬进行具体说明，致使该四位员工无法续签劳动合同。现委托人与贵公司的劳动关系因劳动合同期限届满而终止，各方都已办理工作交接，故望贵公司妥善处置后续事宜，尽快办理委托人的退工手续。”2016年1月22日，原告向被告出具《通知》，其中载明：“我司决定继续与你续订劳动合同，已提前一个月将书面劳动合同（合同约定条件不低于原劳动合同）告知并交予你本人确认签收。经人事行政部惠雯婷、蒋雪浩同志多次书面及口头通知你本人，你仍不同意与我司续约。根据劳动法及劳动合同法，我司与你劳动合同关系已依法终止，请立即来我司办理相应的退工手续。”原告为被告代缴了2012年1月至2015年12月期间的个人所得税。2016年1月25日，原告为被告办理了2015年12月31日的退工备案登记手续。
嗣后，被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,该会于2016年2月17日受理。该会于2016年4月15日作出普劳人仲（2016）办字第663号裁决书，裁决：“一、被申请人（原告）应于本裁决书生效之日起七日内支付申请人（被告）劳动合同终止的经济补偿金56072元；二、被申请人（原告）应于本裁决书生效之日起七日内向申请人（被告）出具2015年12月31日的退工单；三、被申请人（原告）应于本裁决书生效之日起七日内返还申请人（被告）的劳动手册；四、申请人（被告）的其他仲裁请求不予支持。”裁决后，原、被告不服，均向本院提起诉讼，请求判决如其各自诉请。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。
关于经济补偿金问题，根据原、被告在庭审中的举证、质证意见结合双方的陈述及已查明的事实，原、被告对于原告曾向被告提供了期限为2016年1月1日起的无固定期限劳动合同均无异议，在该份劳动合同中记载“（被告）基本工资确定为每月2200元”，本院对此予以确认。在双方签订的期限为2013年1月1日至2015年12月31日的《劳动合同书》中，载明“（被告）基本工资确定为每月不低于1000（根据岗位不同而定）元”，本院予以确认。现双方争议焦点如下：1、原告是否构成在固定期限劳动合同期满时以维持或者提高劳动合同约定条件提出续订劳动合同，被告不同意续订的情形；2、若原告不构成上述情形，在计算经济补偿金时的年限如何确定；3、在前述第二项争议焦点确定后，被告的月工资标准如何确定。
针对第一项争议焦点，原、被告对于原告提供的期限为2016年1月1日起的《劳动合同书》与双方于2015年12月31日到期的《劳动合同书》中的差异主要集中在以下三点：1、岗位：原告称被告的岗位均为业务员；被告称其系大区经理，但期限为2016年1月1日起的《劳动合同书》中为业务员。2、薪资：原告称月基本工资从原先的1000元/月提高至2200元/月；被告称从原告提供的工资表来看被告的基本工资由基本工资及岗位工资组成，当时为2910元/月，已高于期限为2016年1月1日起的《劳动合同书》中记载的2200元/月。3、发薪日：被告称期限为2016年1月1日起的《劳动合同书》中载明的发薪日为每月15日，是迟于2015年12月31日到期的《劳动合同书》中载明的发薪日每月8日。首先，本院认为，针对被告提及的大区经理与业务员的岗位上的差异，虽然在《关于家用空调渠道及连锁部门业务人员调整通知》载明原告不再担任大区经理职务的情况，但在衡量是否为“维持或者提高劳动合同约定条件提出续订劳动合同”上，不应拘泥于该岗位的文字表述本身，而应综合考虑在劳动合同中记载的岗位所对应的内容和职责进行全面综合的考量。其次，进行上述的考量过程中，对劳动者薪资标准的衡量是一项重要的标准。从本案中双方履行2015年12月31日到期的《劳动合同书》的情况来看，结合原告在本案中提供的工资表，原告向被告每月实发工资均高于2200元/月，从原告提供的2015年8月至9月的财务账册来看，其中每月“工资小计”扣除“超时工资”后固定需向被告支付的金额为2961.29元/月，故本院结合上述已查明的情况，对原告称月基本工资从原先的1000元/月提高至2200元/月构成“维持或者提高劳动合同约定条件”的意见难以采纳。最后，在原告于2015年12月3日通知被告不再担任大区经理职务之后，原告并未提供证据证明其已明确被告的岗位及工作职责，本院综合考虑原告向被告提供的期限为2016年1月1日起的《劳动合同书》中岗位、薪资标准及发薪日等各项内容，难以认定原告在固定期限劳动合同期满时以维持或者提高劳动合同约定条件提出续订劳动合同，故本院对被告的上述意见予以采纳。
针对第二项争议焦点，双方存在以下两点争议：1、被告在案外人上海格力空调销售有限公司的工作年限是否应计入被告在原告处的工作年限之内；2、计算经济补偿金的起始年限。首先，原告主张被告自2011年12月1日进入原告处工作，但根据原告提供的2015年8月至9月的财务账册来看，其中载明被告的“工龄工资”为550元，原告自述系按照每年100元的标准予以确定，本院认为，原告提供的上述证据可见原告将被告在案外人公司的工作年限纳入其计算“工龄工资”的标准之中，原告亦未提供任何证据证明被告在进入原告处时已从案外人公司获得经济补偿，故本院依法采纳被告的意见，将被告在案外人公司的工作年限合并计算为在原告的工作年限。其次，因《中华人民共和国劳动合同法》之前的法律、法规对劳动合同自动终止时，用人单位是无需向劳动者支付经济补偿金的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，劳动合同期满后，若用人单位不同意按照维持或高于原劳动合同约定条件，与劳动者续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本院认为，根据本院在前述已认定的事实，原告支付被告经济补偿金的计算年限，应自2008年1月1日开始计算。
针对第三项争议焦点，原告主张被告离职前十二个月平均工资为6782.90元；被告主张为13887元。本院认为，双方对月工资标准存在差异的原因有两点：1、被告主张其每月存在现金签收的工资；原告对此不予认可。2、被告主张存在每月固定支付的交通补贴2000元；原告主张2000元系凭据报销的费用，并非工资。本院认为，根据原告提供的财务账册，无法体现被告所述的现金发放的工资部分，且原告亦已根据被告的申请提供了2015年8月、9月的财务账册原件供被告核对，亦无法显示存在现金签收的记录，被告的上述主张缺乏足够的证据予以证明，本院对被告的意见难以采纳；通过银行转账支付的2000元，根据被告提供的工资明细中摘要中记载为“批量支付款项”，而工资部分摘要记载为“代发工资”，被告缺乏证据证明上述2000元系工资部分，故本院对原告的上述主张予以采纳，据此根据原告自认的月工资标准作为计算经济补偿金的依据。
综合上述三项争议焦点的分析，本院依法确定原告应支付被告经济补偿金54263.20元，对原告的诉讼请求，本院不予支持，对被告的第三项诉讼请求，本院亦不予支持。
关于2015年11月1日至2015年12月31日期间奖金的问题，因本院对被告主张存在现金发放工资的意见未予采纳，被告称系根据销售回款计算所得的金额系由财务告知被告的，则被告缺乏证据证明其关于上述期间的奖金的依据，本院对被告的第一项诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。
关于2015年双休日加班工资问题，本院认为，在仲裁阶段被告对原告提供的考勤记录不予认可，被告在本案中亦未提供任何证据证明其双休日加班的情况，其作为主张双休日加班工资的一方当事人应承担由此产生的不利后果，故本院对被告的第二项诉讼请求，不予支持。
双方均同意仲裁裁决“被申请人（原告）应于本裁决书生效之日起七日内向申请人（被告）出具2015年12月31日的退工单；被申请人（原告）应于本裁决书生效之日起七日内返还申请人（被告）的劳动手册”不要求法院予以处理，本院在判决主文中不再予以表述。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十一条、第四十六条、第四十七条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：
一、原告上海盛世欣兴格力贸易有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告徐翔经济补偿金人民币54263.20元；
二、驳回被告徐翔的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元（原告预付），由原、被告各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 邵莉星
审 判 员 吴文俊
人民陪审员 高遂文
二〇一七年二月四日
书 记 员 高 静
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
四、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。