吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）吉01民终2801号
上诉人(原审被告)格拉默车辆内饰（长春）有限公司，住所地长春净月高新技术产业开发区生态东街3088号。
法定代表人FredericFlory，董事长。
委托代理人刘畅，吉林衡丰律师事务所律师。
被上诉人(原审原告)崔锋，男，1980年8月16日生，朝鲜族，现住长春市朝阳区。
委托代理人郭艳香，吉林中权法律服务所法律工作者。
上诉人格拉默车辆内饰（长春）有限公司（以下简称格拉默公司）因与被上诉人崔锋劳动争议纠纷一案，不服长春净月高新技术产业开发区人民法院（2016）吉0194民初369号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人格拉默公司的委托代理人刘畅、被上诉人崔锋的委托代理人郭艳香到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
崔锋原审时诉称，崔锋系格拉默公司的职员，2005年入职，2007年开始担任物流部班长至格拉默公司与崔锋解除劳动合同。2015年9月2日，格拉默公司通过邮寄《解除劳动合同通知书》与崔锋解除劳动合同。述称：你负责发货班组成员赵月2015年4月25日在奥迪T99发货时，出门证与实物不符且未及时打印发货单据，后补单据与实物不符，你对此事未尽到管理职责。按照公司规章制度，此行为已构成违纪。鉴于你于2015年3月28日已经收到最终警告处分，根据《员工手册》第15.2.4条（解除劳动合同）第28条“公司已经给予最终警告处分，在一年内又有违纪行为或拒不纠正错误，未达到公司要求的”的规定，公司解除与你于2014年9月3日签订的劳动合同，且依法不支付任何经济补偿金。解除《劳动合同书》及劳动关系时间为2015年8月31日。崔锋自担任班长以来，在日常管理中严格按照公司要求对组员进行培训和指导，以身作则，在格拉默公司对崔锋“最终警告”前崔锋从未发生违纪行为，且在2015年还获得《荣誉证书》，说明崔锋属于合格的管理者。2015年3月因班组成员以打印姓名替代签字，根据《员工手册》仅对崔锋处以口头警告即可，但格拉默公司却在违纪行为尚未达到“书面警告”的情况下给予崔锋“最终警告”处罚明显不当。在2015年4月25日班组成员出具的出门证与实物不符确属违反了规章制度，但有其原因，一是根据公司要求要及时发货，不得导致客户停产（给客户造成停产一分钟公司要求支付6000元违约金），而当日正是在这样的紧急情况下工作人员出现的工作失误；二是在上述情况下可以后补出门证，对此虽未形成书面制度，但实际中是允许这样执行的。因此，出现上述违规行为不应将责任全部由崔锋承担。崔锋作为管理者虽有一定责任，但尚未达到《劳动合同法》规定的“严重违反用人单位的规章制度”，亦未给公司造成任何经济损失。此外，在该次事件发生后格拉默公司仅要求崔锋提交事件说明即可，四个月后又给予崔锋解除劳动合同处罚，属于重复处罚。综上，格拉默公司以此与崔锋解除劳动合同，违反了《劳动合同法》的规定。现崔锋诉至法院，请求判令：1.确认格拉默公司解除与崔锋之间劳动合同违法；2.格拉默公司向崔锋支付经济赔偿金144522.80元。
格拉默公司原审时辩称，崔锋严重违反格拉默公司的规章制度，在受到严重警告后不到一个月的时间内，又一次发生违纪行为。根据公司的规章制度，即员工手册的规定，公司有权解除与崔锋的劳动合同。按照劳动合同法的规定，格拉默公司无需支付经济补偿金。
原审法院经审理查明，崔锋于2005年8月15日到格拉默公司工作，2007年开始担任格拉默公司物流部班长，2014年9月，双方签订了无固定期限劳动合同，2015年格拉默公司向崔锋颁发了“企业十年员工荣誉证书”。2015年3月因崔锋所负责的班组人员在发货时未在发运供货单上签字，格拉默公司依据《员工手册》的相关规定，给予崔锋“最终警告”处罚。2015年4月25日，崔锋所负责的班组人员再次违反发货流程，发货时未开具发货单，且实物数量与出门证不符，格拉默公司依据《员工手册》第15.2.4条第28款的规定：“公司已给予过最终警告处分又有违纪行为或拒不纠正错误，未达到公司要求的。”于2015年8月31日向崔锋送达了解除劳动合同通知书，解除了与崔锋之间的劳动合同。崔锋认为格拉默公司的行为违反了《劳动合同法》的规定，向长春市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认格拉默公司解除劳动合同违法并向崔锋支付赔偿金。该委于2016年4月8日作出长劳人仲裁字（2016）第032号裁决书，裁决对崔锋的请求事项不予支持。崔锋对该裁决结果不服，向法院提起诉讼，请求如上诉讼请求。另查明，崔锋离职前一年月平均工资为5600.42元。
原审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中的规定，还要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理，同时还要结合其他因素来综合评判。本案崔峰作为物流部班长，对其班组人员负有管理职责，2015年3月，格拉默公司因崔锋所负责的班组人员在发货时未在发运供货单上签字，依据《员工手册》的相关规定，直接给予崔锋“最终警告”处罚。根据《员工手册》的15.2.1第1款规定：检查或者监督人员未认真执行职务，属初犯者；经查证属实，给予口头警告。此次事件之前，崔锋并无其他违规行为，且此次事件并未给格拉默公司造成经济损失，格拉默公司直接给予崔锋“最终警告”的处罚明显过重。崔锋虽在最终警告单上签字，但综合考虑其平时表现、过错程度及事件后果等其他因素，崔锋的行为尚未达到严重违反用人单位的规章制度的程度，格拉默公司解除劳动合同不符合相关法律规定，属违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，格拉默公司应向崔锋支付赔偿金。崔锋于2005年8月15日入职、2015年8月31日离职，离职前月平均工资为5600.42元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，格拉默公司应向崔锋支付赔偿金117608.82元(5600.42元×21个月)。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，原审判决：一、格拉默公司解除与崔锋之间劳动合同违法；二、格拉默公司于判决生效后十日内支付崔锋违法解除劳动合同赔偿金117608.82元；三、驳回崔锋的其他诉讼请求。如格拉默公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由格拉默公司负担。
宣判后，格拉默公司不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决第一项、第二项，改判驳回崔锋的各项诉讼请求，诉讼费用由崔锋承担。主要上诉理由为：崔锋担任物流班长，其对货品发运的流程、数量负有监督、执行、核实的义务，其明知公司的发货流程，并且签收了格拉默公司向其发放的《员工手册》，崔锋已因违规受到公司的最终警告处分，又在一个月内再次发生严重违反公司劳动纪律的行为，给公司造成损失，故公司对其作出解除合同的处罚并无不当，原审判决认定事实不清、证据不足，应予改判。
被上诉人崔锋二审辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉，维持原判。
本院二审审理查明的事实除原审判决认定的事实外，另查明：崔锋于入职时收到了格拉默公司向其发放的《员工手册》，其中《员工手册》第15.1.5规定，“……上述三个警告处分可以视员工所犯错误的实际情况直接选用任何一种，没有次序的限制。……”第15.2.1规定，“有下列行为之一，经查证属实，给予口头警告：1）检查或监督人员未认真执行职务，属初犯者；……”第15.2.3规定，“有下列行为之一，经查证属实，可以给予最终警告：……7）检查或监督人员未认真履行职务，对违规行为予以姑息不加制止，造成轻微损失；……”第15.4.4规定，“如果员工不同意对他进行的违纪处分，他可以向人力资源经理陈述他的案例情况，由该人力资源经理负责向总经理呈报此类事宜。”格拉默公司向崔锋发放了《工作说明书》，崔锋在《工作说明书》上签字，该《工作说明书》对发货班长的工作职责进行了具体规定，其中包括“12.负责所有成品物料准时正确发货，无延迟错发漏发，发运单据签署准确及时。”崔锋因其所负责的班组人员未在长春一汽富晟李尔汽车座椅系统有限公司的供货单上签字，格拉默公司于2015年3月28日向崔锋下达警告通知，该警告为最终警告，如果再犯类似错误或其他违反公司规定的行为，将导致解聘，崔锋在该警告通知上签字确认其收到该警告。格拉默公司在二审庭审中提交五份新证据，证据一是批次送货装箱单六份，该证据来源于格拉默公司的客户长春一汽富晟李尔汽车座椅系统有限公司，证明崔锋所负责的班组人员未按操作流程在供应商签字处签字确认，违反了公司《员工手册》的规定；证据二是供应商索赔协议书，证明长春一汽富晟李尔汽车座椅系统有限公司与格拉默公司在2013年9月27日签订了该协议，长春一汽富晟李尔汽车座椅系统有限公司依据该协议向格拉默公司提起索赔；证据三是索赔通知单，证明因格拉默公司提供的送货单据无相关人员的签字，长春一汽富晟李尔汽车座椅系统有限公司向格拉默公司提出索赔数额；证据四是索赔费用发票，证明格拉默公司因送货单据无相关人员签字向长春一汽富晟李尔汽车座椅系统有限公司支付赔偿金8190元；证据五是长春一汽富晟李尔汽车座椅系统有限公司向格拉默公司发出的《关于与格拉默公司索赔事宜的说明》，证明长春一汽富晟李尔汽车座椅系统有限公司坚持按双方协议执行，坚持其索赔数额。崔锋对上述证据发表如下质证意见：对证据一的真实性和证明问题均有异议，该证据不属于新证据，应在原审时提出，且该证据可以伪造，同时，崔锋受到警告处分是因为发货单据未按要求本人签字，签字栏打印发货员姓名，崔锋在工作中存在失误；对证据二至证据五，崔锋认为上述证据与本案并无直接关联性，索赔协议书是格拉默公司与长春一汽富晟李尔汽车座椅系统有限公司签订的，并未告知崔锋，索赔费用发票的时间是2016年7月26日，而崔锋已于2015年8月离开公司，且原审法官要求格拉默公司提交造成公司损失的证据，但格拉默公司并未提交，崔锋认为上述证据均系由格拉默公司与长春一汽富晟李尔汽车座椅系统有限公司共同伪造。
本院认为，用人单位的规章制度是企业内部劳动规则，担负着保护劳动者权益和提升企业效益的双重任务，是企业自主经营意志的体现，只要企业所制定的规章制度的内容合法、程序合法、已向劳动者公示，则对劳动者具有约束力。本案中，崔锋作为物流班班长，其认可已收到格拉默公司发放的《员工手册》，故崔锋应遵守《员工手册》的相关规定。但崔锋未尽到管理、检查职责，根据格拉默公司二审提供的新证据，崔锋所负责的班组人员在发往长春一汽富晟李尔汽车座椅系统有限公司的批次发货装箱单上未签字，崔锋作为班组负责人，违反了其工作职责的规定，给公司造成了损失，格拉默公司于2015年3月对崔锋作出了最终警告的处分。虽然崔锋主张该处分过重，应依《员工手册》第15.2.1之规定给予口头警告，但根据《员工手册》第15.2.3之规定，崔锋因未尽检查监督职责使公司遭受了经济损失，格拉默公司有权对其作出最终警告，且口头警告与最终警告并无适用上的先后次序，格拉默公司有权视劳动者的违规情节及造成损失的情况选择适用，同时，崔锋已在最终警告上签字，虽然崔锋称其曾口头提出异议，但并未提供任何证据证明，也未按照《员工手册》第15.4.4规定的异议程序提出复议，故应认定崔锋已知晓并接受了最终警告处分。根据最终警告处分上载明，如果崔锋再次犯有类似错误或再次违反公司规定，将导致解聘处分。2015年4月25日崔锋所负责的班组人员再次违反发货流程，格拉默公司依据《员工手册》第15.2.4条第28款之规定，决定解除其与崔锋的劳动合同关系，并依法向崔锋送达了解除劳动合同通知书，格拉默公司解除其与崔锋的劳动合同关系并不违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，其无须向崔锋支付解除劳动合同赔偿金。综上，原审判决适用法律错误，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销长春净月高新技术产业开发区人民法院（2016）吉0194民初369号民事判决；
二、驳回被上诉人崔锋的诉讼请求。
一审、二审案件受理费共计20.00元，由被上诉人崔锋负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈太云
代理审判员 邵明福
代理审判员 杨 洋
二〇一六年十一月四日
书 记 员 竭海涛