北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京03民终3062号
上诉人（原审被告）北京运通泰制衣有限公司，住所地北京市顺义区北小营镇。
法定代表人成蓉，总经理。
委托代理人王璐，北京智勇律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）李淑霞，女，1968年7月24日出生。
上诉人北京运通泰制衣有限公司（以下简称运通泰公司）因与被上诉人李淑霞劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2015）顺民初字第10579号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成由法官孙京担任审判长，法官张海洋、�官金园园参加的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
李淑霞在一审中起诉称：李淑霞于2003年11月11日至2014年4月10日在运通泰公司工作，任职裁剪主任。2014年3月26日，李淑霞向运通泰公司申请休病假三天，并填写了请假申请表。2014年3月29日李淑霞上班却遭到了运通泰公司的拒绝。2014年4月10日，李淑霞收到运通泰公司邮寄的通告，告诉李淑霞因旷工被解除与运通泰公司的劳动合同。运通泰公司从未安排李淑霞年假休息，也未支付年假工资，致使李淑霞的合法权益得不到应有保障，故李淑霞要求运通泰公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未签合同双倍工资差额、年假工资等。此案经过顺义区劳动争议仲裁委员会审理作出了京顺劳仲字（2014）第2643号裁决书，驳回李淑霞的部分申请请求。现李淑霞不服，向法院起诉，请求判令：1.确认2003年11月11日至2014年4�10日李淑霞与运通泰公司之间存在劳动关系；2.运通泰公司支付2003年11月11日至2014年4月10日违法解除劳动合同赔偿金99340元（庭审中，李淑霞将该项诉讼请求数额变更为141876元，计算方式为6756元×10.5月×2倍）；3.运通泰公司支付2013年11月至2014年4月未签合同双倍工资差额22226元；4.运通泰公司支付2008年至2014年4月未休年假工资23940元（4479元÷21.75天×5天×7年×3倍）；5.运通泰公司承担本案诉讼费。
运通泰公司在一审中答辩称：运通泰公司认可双方劳动关系存续期间。运通泰公司不同意李淑霞的第二项诉讼请求，主张运通泰公司不存在违法解除的情形，因为李淑霞违反规章制度，运通泰公司依法与其解除劳动关系，运通泰公司认为年终奖不属于李淑霞的固定收入，不应计算在工资范围内。第三项诉讼请求与事实不符，李淑霞、运通泰公司已经签订了劳动合同。第四项诉讼请求与事实不符，运通泰公司已经安排李淑霞休年假。
一审法院经审理查明：李淑霞于2003年11月11日入职运通泰公司，双方签订了期限为2012年12月29日至2017年12月28日的劳动合同。2014年4月11日李淑霞收到了运通泰公司邮寄的解除通告。通告内容为：“裁剪职工李淑霞自2014年3月26日至今未到公司上班，也未办理任何请假或者离职手续，已构成旷工。根据运通泰公司《人力资源管理制度》规定“一次性连续旷工3天或当月累计旷工7天者，属于重大违纪行为，予以解除劳动关系，并停发工资及各项福利待遇”，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。鉴于上述情况，李淑霞属于单方违约，自其�岗之日起解除劳动合同并停发各项福利待遇，同时保留追究其经济责任的权利。”
李淑霞于2014年5月6日向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称顺义区仲裁委）提起仲裁，请求：1.确认2003年11月11日至2014年4月10日双方存在劳动关系；2.运通泰公司支付2003年11月11日至2014年4月10日违法解除劳动合同赔偿金99340元；3.运通泰公司支付2013年11月至2014年4月未签合同双倍工资差额22226元；4.运通泰公司支付2008年至2014年4月未休年假工资23940元。顺义区仲裁委于2014年6月30日作出京顺劳仲字（2014）第2643号裁决，裁定：1.李淑霞自2003年11月11日至2014年4月10日与运通泰公司存在劳动关系；2.运通泰公司支付李淑霞2014年1月1日至2014年4月10日未休年假工资823.72元；3.驳回李淑霞的其他申请请求。运通泰公司认可仲裁裁决。李淑霞不服仲裁裁决，起诉至一审法院。
李淑霞主张2014年3月26日因病向运通泰公司提交请假条，但厂长拒绝签字，之后其去休假，2014年3月29日上班遭到运通泰公司拒绝，2014年4月11日收到了运通泰公司邮寄的解除通告。李淑霞称运通泰公司构成违法解除，要求公司支付违法解除赔偿金。为此李淑霞提交下列证据：
1.2014年1月至2014年3月的考勤表。考勤表由李淑霞本人记录，显示李淑霞出勤至2014年3月25日，其余职工均于2014年3月24日出勤半天，之后均为空白。李淑霞称自己任裁剪部门主任，自己记录裁剪部门包括自己的考勤，2014年3月26日之后因公司没有活统一放假。
运通泰公司认可李淑霞为裁剪部门主任，但称裁剪部门考勤由人事部门统一记录，故对李淑霞自行记录的考勤表不予认可。
2.门诊病历、核磁诊断报告单、证明。2014年2月18日及2月21日的门诊病历均诊断李淑霞为颈椎病，但无休假的医嘱。证明为光明诊所出具，证明李淑霞患有严重颈椎病自2014年1月份一直去其门诊治疗，至今未痊愈，时间为2014年7月31日。
运通泰公司对门诊病历真实性认可，但认为其上并无病休的医嘱，对光明诊所的证明真实性不认可，称员工病假需提供县级以上医疗机构证明。
3.请假申请表、录音及书面整理材料。请假申请表中记载申请日期为2014年3月26日，姓名：李淑霞，部门：裁剪，岗位：主任，申请原因：因病，其余均是空表。李淑霞称录音是其与陈秀文的谈话，主要内容为李淑霞称其找陈秀文请假，陈秀文让其找李总，陈秀文在录音中称李淑霞是要辞职看病。
运通泰公司对请假申请单的真实性和证明目的均不认可，称如果李淑霞履行了请假义务，该表应该存在在公司；录音不能确认录音双方，不认可真实性和证明目的。
4.证人证言。许长华出庭作证称：（1）我在运通泰公司裁剪车间上班，主任为李淑霞，李淑霞负责记录考勤，同时也有人事部门记录，但不清楚是怎么回事；（2）2014年3月26日至4月6日期间因为没活裁剪部门放假；（3）我于2014年4月16日家中有事离职并办理了离职手续，与运通泰公司没有发生过劳动争议。证人田×1出庭作证称：（1）我在裁剪车间工作，考勤由李淑霞记录，有时人事部门也去检查出勤，李淑霞为裁剪车间主任；（2）2014年3月26日至2014年4月6日期间厂里没活放假；（3）请假制度是，2天以内同主任请假，超过2天依次向厂长陈秀文、李渭请假，未休过年休假，只有春节放半个月左右的春节假；（4）我因个人原因不干了，但没有追究过运通泰公司的责任。
李淑霞对证人证言认可，运通泰公司认可二证人均是其公司原职工，但对证人证言不予认可。
运通泰公司为证明自己系合法解除，提交下列证据：
1.员工须知。员工须知第5项第二款部分内容记载：员工连续旷工3天以上，或当月累计旷工7天属于旷工离职；第6条第（6）项记载：员工有以下行为属重大违纪，公司将予以无偿解除劳动关系，并保留追究经济责任的权利：……（6）一次性连续旷工3天，或一个月内累计旷工7天……员工须知下方附有李淑霞的签字。
李淑霞认可认可系其本人签字，但不认可见过签字栏以上内容。
2.人力资源管理制度。第六条第8项规定，旷工按平均日工资的两倍扣除工资，一次性连续旷工3天或当月累计旷工7天者，属于重大违纪行为，予以解除劳动关系。
李淑霞对此不予认可，称从未见过该制度，运通泰公司从未就此进行过培训或者告知，且运通泰公司解除公告中引用的条款内容与人力资源管理制度亦不相符。运通泰公司称人力资源管理制度以员工须知的方式告知劳动者。
3.2014年1月至4月各班组组长考勤。2014年3月份的考勤表显示李淑霞出勤至3月25日（该处有改动痕迹），此后未出勤，其上无考勤人员签字。
李淑霞对考勤表不予认可，称其并非原始考勤记录，无考勤人员签字，无考勤符号说明，且运通泰公司在本案中提交的考勤表与仲裁中提交的考勤表不一致（仲裁提交考勤表2014年3月25日处无改动痕迹），可见是伪造的。运通泰公司认可该考勤表非原始考勤记录，仲裁提交的考勤表是原始考勤表，因记录错误进行改正符合常理。
4.通知工会函件、工会回复函。通知工会函件部分内容记载：“北京运通泰制衣有限公司工会委员会，公司员工李淑霞于2003年11月入职我公司，该员工与2014年3月26日开始无故旷工�直至今日仍未到公司上班。公司已于2014年3月29日将理由通知工会······落款日期为2014年4月8日”。工会回复函记载：“关于公司与李淑霞解除劳动合同的理由，工会已经知晓，并收到了行政人事部关于处理结果的函件，工会对此不持异议。附有北京运通泰制衣有限公司工会委员会的盖章，落款日期为2014年4月9日”。
李淑霞对通知工会函件、工会回复函不予认可，称该证据为运通泰公司在第一次仲裁庭审后提交，不能证明解除劳动合同经过了民主程序。
李淑霞称虽然2014年3月26日裁剪车间放假，但是因为自己需要值班，所以有事仍需向厂长请假。
关于年假事宜，李淑霞主张2008年至2014年4月每年5天的未休年假工资。运通泰公司称已经安排李淑霞休息了年休假，并提交2013年2月考勤表予以证明。2013年2月的考勤表记载李淑霞2013年2月16日至2013年2月20日为年假（其中16日和17日为周六日），其上无考勤表人员签字。
李淑霞称自己工资由基本工资1500元、岗位津贴500元、计件工资、全勤奖50元、超件工资构成，但运通泰公司在发放工资时将计件工资和超件工资均做成了加班工资。李淑霞提交储蓄对账单证明自己的工资水平并主张按照2013年3月至2014年2月的实发工资加2013年度发放的年终奖27500元来计算解除劳动关系前12个月平均工资。运通泰公司对储蓄对账单的真实性认可，但称李淑霞的工资由基本工资和加班费组成，亦不认可发放了年终奖。李淑霞未提交证据证明其年终奖的发放。经本院释明，运通泰公司未提交李淑霞的原始工资支付记录，只提交了银行代发工资清单。
一审法院另查，李淑霞的计薪周期为上月26日至本月25日，在下月月末发放，李淑霞2014年2月26日至2014年3月25日的实发工�为3564.72元。
一审法院认为：李淑霞主张自2003年11月11日至2014年4月10日与运通泰公司存在劳动关系，运通泰公司对此认可，一审法院不持异议。因双方已经签订了期限为2012年12月29日至2017年12月28日的劳动合同，故李淑霞要求支付2013年11月至2014年4月未签劳动合同二倍工资差额的请求，依据不足，一审法院不予支持。
关于年假工资事宜，李淑霞于2014年5月6日提出仲裁申请，其未提交证据证明2012年之前的年休假，故一审法院对其主张的2008年至2011年的未休年休假工资不予支持。运通泰公司虽提交了2013年2月的考勤表，但其上无考勤人员签字，证人田×2证明春节期间放假但无年休假，且运通泰公司提交的其他月份的考勤表存在与仲裁中提交不一致的情形，故一审法院对运通泰公司提交的考勤表实难采信。运通泰公司应当支付李淑霞2012年至2014年的未休年休假工资，李淑霞主张2012年至2013年每年5天年休假，一审法院不持异议。李淑霞2014年的年休假天数由一审法院依法核算。运通泰公司未提交李淑霞的原始工资支付记录，应承担举证不能的不利后果。李淑霞的计算方式有误，一审法院依法予以调整。
至于运通泰公司是否构成违法解除，李淑霞确系在未获得批准的情况下自2013年3月26日后没有上班，李淑霞的行为存在不当之处，但运通泰公司解除与李淑霞的劳动合同的制度依据应当明确具体，且应当告知劳动者。运通泰公司解除与李淑霞的劳动合同的依据是《人力资源管理制度》，但该制度运通泰公司并未提交证据证明告知过李淑霞本人，故运通泰公司解除与李淑霞的劳动合同构成违法解除。运通泰公司应当支付李淑霞违法解除劳动合同赔偿金。李淑霞主张2013年度发放年终奖27500元，并要求将此计算解除劳动合同前12个月平均工资，但李淑霞未对此提交证据证明，运通泰公司亦对此不予认可，故一审法院对李淑霞该主张不予采信。李淑霞主张按照实发工资数额计算解除劳动关系前12个月平均工资，一审法院对此不持异议，并据此核算违法解除劳动合同赔偿金。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条之规定，判决：一、李淑霞与北京运通泰制衣有限公司自二○○三年十一月十一日至二○一四年四月十日存在劳动关系；二、北京运通泰制衣有限公司于判决生效之日起七日内支付李淑霞二○一二年至二○一四年四月期间未休年休假工资四千九百三十三元四角七分；三、北京运通泰制衣有限公司于判决生效之日起七日内支付李淑霞违法解除劳动合同赔偿金九万三千八百八十九元九角五分；四、驳回李淑霞的其他诉�请求。如果未按判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
运通泰公司不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉，其主要上诉理由是：一、一审法院认定运通泰公司未举证证明已将解除劳动合同的依据告知劳动者，故运通泰公司与李淑霞解除劳动合同构成违法解除，属于事实认定不清，适用法律错误。首先，一审法院审理查明，李淑霞自2013年3月26日开始在未获得批准的情况下没有上班，其行为存在不当之处，属于旷工。其次，根据李淑霞本人签字确认的《员工须知》第5条第2款及第6条第6项有旷工及解除劳动关系的规定。由此可见，李淑霞是明知连续旷工的后果，不存在所谓的解除依据未通知本人。再次，运通泰公司根据解除的相关程序，履行了征求工会�见的民主程序，并将解除通知邮寄送达李淑霞本人。二、一审法院判决运通泰公司应支付李淑霞未休年假工资属于事实认定错误。运通泰公司提供了李淑霞年假期间的考勤情况，明确显示李淑霞已享受带薪年休假的事实。三、一审法院判决不当背离了事实和法律，也与最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》严重背离。运通泰公司合理行使企业的用工自主权，在李淑霞存在严重违纪的情况下解除双方的劳动关系，属于合法解除，无需支付违法解除劳动关系赔偿金。运通泰公司的上诉请求为：1.请求撤销北京市顺义区人民法院（2015）顺民初字第10579号民事判决第二、三项，并发回重审或依法改判；2.由李淑霞承担本案二审诉讼费用。
运通泰公司未向本院提交新证据。
李淑霞未参加二审诉讼，其针对运通泰公司的上诉，提交书面答辩称：李淑霞同意一审法院判决，其不同意运通泰公司的上诉请求。
李淑霞亦未向本院提交新证据。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
以上事实，有双方当事人当庭陈述、劳动合同、储蓄对账单、通告、EMS快递详单、请假申请表、仲裁裁决书等证据材料在案佐证。
本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。用人单位违法解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付赔偿金。
本案中，双方就劳动关系的存续期间并无异议，且运通泰公司未提交李淑霞的原始工资支付记录，一审法院按照李淑霞主张的实发工资数额计算解除劳动合同前12个月的平均工资，符合法律规定，本院对此予以确认。
二审期间，双方争议的焦点问题在于，运通泰公司的解除劳�合同的行为是否构成违法解除；运通泰公司应否支付李淑霞2012年至2014年的未休年假工资。
关于是否构成违法解除问题。根据运通泰公司邮寄的解除通告内容，运通泰公司系依据《人力资源管理制度》中关于“一次性连续旷工3天或当月累计旷工7天者，属于重大违纪行为，予以解除劳动关系”的规定，解除与李淑霞的劳动关系。由于运通泰公司未提交证据证明其将《人力资源管理制度》告知过李淑霞本人，《人力资源管理制度》对李淑霞不具有约束力，故运通泰公司依据《人力资源管理制度》与李淑霞解除劳动合同，构成违法解除，应依法向李淑霞支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院核算的违法解除劳动合同赔偿金不高于法律规定，本院予以维持。
关于应否支付2012年至2014年的未休年假工资问题。运通泰公司主张李淑霞已休年休假，对此应�供充分证据证明。由于运通泰公司提供的考勤表无考勤人员签字，相关证人证明春节期间放假但无年休假，且运通泰公司提交的其他月份的考勤表存在与仲裁中提交的不一致的情形，故一审法院对运通泰公司提交的考勤表不予采信，对李淑霞主张的2012年至2014年未休年假工资予以支持，并无不当。
综上，运通泰公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费10元，由李淑霞负担5元（已交纳），由北京运通泰制衣有限公司负担5元（于本判决生效后七日内交纳）。
二审案件受理费10元，由北京运通泰制衣有限公司负担（�交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 京
代理审判员 张海洋
代理审判员 金园园
二〇一六年三月十四日
书 记 员 高明晓