杭州市余杭区人民法院民 事 判 决 书（2016）浙0110民初13574号原告屈小满，男，1983年11月17日出�，汉族，住湖北省宣城市。委托代理人漏令帅，浙江德帅律师事务所律师。被告百威英博（中国）销售有限公司浙江分公司，住所地：杭州市余杭区南苑街道南大街326号时代广场1号楼A座。负责人何建平，该公司东南事业部总裁。委托代理人黄克海，上海建纬（杭州）律师事务所律师。原告屈小满（以下简称原告）诉被告百威英博（中国）销售有限公司浙江分公司（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，原告于2016年10月8日诉来本院。本院于同日受理后，于2016年11月9日、2017年1月16日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人漏令帅，被告的委托代理人黄克海到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告起诉称，2011年4月21日，原、被告第一次签订劳动合同，约定原告从事销售职务，合同期限为两年，实行不定时�作制。2013年3月21日，原、被告双方续签劳动合同，约定合同期限为2013年3月21日至2016年3月20日，其余内容与第一次劳动合同一致。2016年3月21日，原告转为无固定期限劳动合同员工，但未签订书面劳动合同。2016年5月31日，被告在原告未被扣发工资，亦未被通知存在工作失误的情况下，以原告“虚假跑线三次，存在弄虚作假”为由单方解除劳动合同。被告的行为已经构成违法解除劳动合同，原告于2016年6月29日向申请仲裁。杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会于2016年9月12日作出余劳人仲案字[2016]第0380号《仲裁裁决书》。原告不服该裁决书，现诉至法院，请求：一、判决原告、被告劳动关系于2016年6月1日解除。二、判决被告支付原告自2016年3月21日起至2016年5月31日止未签订书面劳动合同加付的一倍工资11822.79元。三、判决被告支付原告因违法解除劳动合同所承担的赔偿金48064.6元。四、本案诉讼费由被告承担。为证明上述事实，原告向本院提交了如下证据：1.劳动合同，拟证明原、被告之间存在劳动关系并曾签订劳动合同，合同期限为自2013年3月21日至2016年3月20日，以及2016年3月20日之后双方未签订劳动合同的事实。2.《通知书》，拟证明被告单方违法解除双方劳动关系的事实。3．浙江省社会保险参保证明（个人专用），拟证明2015年原告工资水平。4．余劳人仲案字[2016]第0380号《仲裁裁决书》，拟证明原告与被告双方劳动争议已经过杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决的事实。5．地图截屏，拟证明被告依据的湖南优特信息咨询有限公司出具的数据存在重大错误。被告答辩称，被告经充分调查，在不得已的情况下，解除与原告的劳动合同。被告的解�行为合情、合理、合法，其诉求应当全部予以驳回，理由如下：一、原告与被告双方未续签劳动合同，全因原告所致，被告不应承担任何责任。（一）如原告所言，原告与被告之间的前一份合同于2016年3月20日到期。到期之前，被告人事部门曾于2016年3月10日邮件通知原告，要求其在同年3月17日下班前到庆春东路人事部门签署劳动合同。但之后原告一直未前来续签。后被告于2016年4月8日再次电话通知原告续签劳动合同，原告在电话中口头表示同意，但却一直拖延至被告解除劳动合同之日，一直未与被告签订书面的劳动合同。（二）被告作为一个跨国经营的著名企业，一直要求公司及公司员工严格遵守国家法律，非常注重员工权益的保护，从未有过刻意不签订劳动合同等不法事件。在新员工入职或老员工续签劳动合同方面，被告均非常积极主动。被告人事部门在原告的劳动合同到期之前，除多次通知原告续签书面合同之外，还于2016年3月8日发邮件要求公司有关部门更新原告的劳动合同信息。在被告的劳动合同人事系统中，原告的劳动合同类型也随即变更为无固定期限劳动合同。2016年3月20日之后，被告仍然继续支付原告工资、缴纳社保。这充分说明，双方未续签书面劳动合同，完全是因为原告的过错，被告不存在任何的故意或者过错。二、原告实施的弄虚作假相关行为，严重违反劳动合同及《百威英博员工手册》等规章制度，被告解除与原告的劳动关系合情合理合法。（一）原告作为被告的员工，在被解除劳动合同前，一直在被告处从事销售工作，按理应当依照被告关于销售工作的规定，严格履行其职责。但实际上，原告存在多次弄虚作假、严重违公司规章制度的情形：1.为及时了解售点需求，被告要求销售代表按照公司的要求�其所辖售点进行拜访。为便于销售代表工作，包括原告在内的所有销售员工均从被告处领取到一部手机，被告要求所有的销售代表使用公司的手机进行记录、拍照并将记录、拍照情况、拜访时间、GPS定位轨迹等内容上传到被告特定的系统。为规范销售代表的行为，被告对拍照、拜访时间、GPS的使用均做出相应规定。2.为及时发现并纠正销售员工的不当行为，被告会根据员工的员工号尾数，随机抽检销售代表所记录的照片、拜访时间、GPS定位轨迹等。在例行检查时，被告多次发现原告在照片、拜访时间、GPS定位轨迹方面存在弄虚作假等有违公司规章制度的行为，情节很严重。（二）依据劳动合同和被告的规章制度，被告可以解除与原告的劳动合同：1.双方签订的劳动合同约定，如原告有“不诚实、欺骗（包括偷窃、欺诈）”及“私自涂改、伪造、篡改、虚构、销毁或�提供虚假的公司档案、文件资料、财物凭证、报销凭证、原始记录、公章、收条、证照、工作记录、工作业绩和相关证据、文书、各类单据（包括各类报销单据）、申请文件者或假冒他人或领导签字等严重违反诚信行为”，均为严重违反劳动纪律、《员工手册》等规章制度的行为，被告可据此解除劳动合同。2.被告的《员工手册》8.2.5“劳动合同解除”也有类似的规定。3.《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规则制度的。被告依据《劳动合同法》的直接规定也可以解除劳动合同。三、原告提及的所有计算标准都不准确。因此，被告依据双方签订的《劳动合同》、《百威英博员工手册》以及《劳动合同法》的有关规定，解除与原告的劳动合同，于法有据，原告的所有诉讼请求均不应得�支持。为证明辩称事实，被告向本院提交了如下证据：1.员工手册（2010版）；2.回执；证据1-2，拟共同证明原告收到了员工手册并熟悉员工手册的具体内容。3.中国移动通信客户详单，拟证明被告电话通知原告续签合同，原告口头同意。4.屈小满劳动合同续签通知，拟证明被告人事部门以邮件形式通知原告续签合同。5.维护劳动合同信息通知，拟证明被告人事部门内部已经要求与原告签订书面劳动合同。6.SAP劳动人事系统截图，拟证明在被告人事管理系统内，原告已经被作为无固定期限的员工。7.签到表、2016年浙江大区SFA内控检查方案、培训照片；8.SFA3.0培训一APP、邮件、SFA3.0培训考试成绩（杭州人员）；9.分渠道M1售点拜访数量及售点服务时间标准、微�宣贯记录；证据7-9，拟证明被告已接受《2016年浙江大学SFA内控检查方案》等培训，熟悉培训内容且考核合格。10.邮件及附件：屈小满1-3期数据；11.邮件：屈小满拜访售点对应经纬度（原始的记录+整理后的记录）；证据10-11，拟证明原告拜访具体路线、拍摄的照片、进店离店时间及售点直线距离，以及原告多次弄虚作假且没有整改的事实。12.承诺书；13.屈小满1-3期数据（含经纬度等）；14.SFA3.0培训考试成绩；15.上传照片时间情况；证据12-15，拟共同证明湖南优特信息咨询有限公司对被告所提供的列表内容、经纬度以及照片、正确标准等真实性进行确认。本院依职权调取了如下证据：余劳人仲案字[2016]第0380号仲裁庭审笔录。经庭审质证，�院对上述证据认证如下：1．原告提交的证据1，被告认为无异议。本院认为，双方当事人均无异议，本院对该证据予以确认。2．原告提交的证据2，被告认为真实性无异议，关联性有异议，被告系合法解除。本院对该证据的真实性予以确认。3．原告提交的证据3，被告认为真实性无异议，关联性有异议。本院对该证据形式上的真实性予以确认。4．原告提交的证据4，被告认为真实性、关联性无异议。本院认为，本院对该证据的真实性予以确认。5．原告提交的证据5，被告认为该证据包含3部分：锅色添香与嘟捞咪坊位置和距离，谷歌距离是542米，百度距离是534米，不行距离680米，谷歌距离是通过经纬度换算，百度距离是通过地图丈量出来的，故对其真实性无异议，但关联性有异议；对原告主张的湖南优特信息咨询有限公司提供的数据存在重大错误有异议；新白鹿餐厅与银隆君亭的直线距离，在谷歌上是42米，百度上是30米，对百度上的步行距离10米有异议，其余距离没有异议；对原告的证明对象“坐标对应售点存在误差但基本相同”没有异议，但对“两个位置直线距离与湖南优特信息咨询有限公司提供的数据存在重大差异”有异议。本院对该证据形式上的真实性予以确认。6．被告提交的证据1、2，原告认为真实性、合法性无异议，但原告不存在违反员工手册的行为。本院认为，证据1、2均符合有效证据的构成要件，本院对该证据均予以确认。7．被告提交的证据3，原告认为真实性、合法性均无异议，但关联性有异议，但无法证明被告的待证目的。本院认为，证据3符合有效证据的形式要件，本院对其真实性予以确认。8．被告提交的证据4、5，原告认�原、被告在该时间段内习惯联络邮箱是ＭＡＲ×××＠163.ｃｏｍ,在该邮箱中原告未收到过相关续签劳动合同的邮件。本院认为，该证据符合有效证据的形式要件，本院对其形式上的真实性予以确认，但对其待证事实本院将结合全案证据予以综合认定。9．被告提交的证据6，原告认为无异议，本院认为，原告、被告双方对该证据均无异议，本院予以确认。10．被告提交的证据7-9，原告认为其未收到过相关培训，签到时间和培训时间不一致，对该证据的真实性、合法性、关联性均有异议。本院认为，原告虽对上述证据提出异议，但未提供足以推翻的证据，且结合原告关于证据7签到表中“屈小满”为其本人所签的陈述，本院对证据7-9均予以确认。11．被告提交的证据10、11，原告认为该证据系由第三方提供的经纬度数据，被告未对该数据来源和准确性作出说明，故对真实性、合法性、关联性均有异议。本院认为，原告虽提出异议，但并未提供足以推翻的证据，故本院对该证据予以确认。12.被告提交的证据12-15，原告认为《承诺书》属证人证言，证人应当出庭作证证明其法律效力。本院认为，原告虽提出异议，但并未提供足以推翻的证据，故本院对该证据形式上的真实性予以确认。13.本院依职权调取的证据，原告认为关于湖南优特信息咨询有限公司提供的数据未在该笔录中体现，其他没有异议；被告认为无异议。本院认为，该证据符合有效证据的构成要件，本院予以确认。本院根据各方当事人的陈述以及本院确认的有效证据，认定下列事实：自2011年3月起，原告进入被告单位从事销售代表工作，双方签订有书面劳动合同。2013年3月，原告与被告再次签订书面劳动�同。双方在该劳动合同中约定：劳动合同期限为自2013年3月21日至2016年3月20日；原告在被告处从事销售岗位。该劳动合同期满后，原告与被告双方未再续签书面劳动合同。2016年5月31日，被告向原告作出《通知书》。该《通知书》载明“你与本公司2016年3月21日签订的劳动合同，由于公司依法通知解除（2016年4月份起至今，浙江大区连续组织了3次SFA抽查，屈小满SFA抽查三次均为虚假走线，弄虚作假，三次都未作出任何改进，已经严重违反公司规章制度）于2016年5月31日终止/解除”。原告于2016年6月1日收到该通知书。2016年7月8日，原告不服故提起仲裁申请。要求：一、确认原告与被告双方劳动关系于2016年6月30日解除。二、被告支付原告2016年3月21日至2016年6月30日的双倍工资共计19288.94元（3798.92×4+3798.92÷21.75×20）。三、被告支付违法解除劳动合同的赔偿金37989.2元（3798.92×5×2）。2016年9月12日，杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会作出余劳人仲案字[2016]第0380号《仲裁裁决书》。裁决：一、确认原告与被告的劳动关系于2016年6月1日解除。二、被告应于本裁决书生效后十日内一次性支付原告2016年4月21日至5月31日的二倍工资3939.08元。三、驳回原告的其余仲裁请求。原告收到该仲裁裁决后不服，故诉至法院。另查明，1.原告在仲裁笔录中自述其工资构成为：底薪2980元+奖金+交通补贴150元，年终十三薪，6-9月有高温费，每月4806.46元。被告认为原告每月2980元。2.被告提供的证据显示：2016年4月18日12时49分15秒，原告离开锅色添香售点，2016年4月18日12时49份36秒，原告进入与锅色添香售点直线距离为23358.22米的嘟捞咪坊售点；2016年4月29日12时54分06秒，原告离开银隆餐厅售点，2016年4月29日12时54份15秒，原告进入与银隆餐厅售点�线距离为6432.58米的新白鹿餐厅售点。3.《百威英博员工手册》第8.2.5被告解除劳动合同的情形包括第14）规定“私自……工作记录”，第17）规定“在聘用期间提供虚假陈述”。本院认为，本案当事人双方争议焦点为：一、原告与被告解除劳动合同的时间。本案中，被告于2016年5月31日作出《通知书》认定2016年5月31日解除双方劳动关系，原告于2016年6月1日收到该《通知书》。结合原告的诉讼请求以及双方在庭审过程中的陈述，本院确认双方劳动关系于2016年6月1日解除。二、被告是否应当支付原告自2016年3月21日起至2016年5月31日止未签订书面劳动合同加付的一倍工资11822.79元。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”，第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承�不利的后果。”本案中，在双方原先签订的劳动合同期限届满后，被告主张通过电话及电子邮件形式要求原告续签书面劳动合同，但未提供确凿有效的证据证明，应依法承担支付未签订书面劳动合同加付一倍工资的责任。原告自述其工资构成为每月底薪2980元+奖金+交通补贴150元，年终十三薪，6-9月有高温费，每月4806.46元。但原告并未提供证据证明其每月工资为4806.46元。结合被告的陈述，本院确认原告工资每月底薪2980元+奖金+交通补贴150元。《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发〈关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）〉的通知》（浙仲〔2009〕2号）第38条之规定：“加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在岗位（职位）相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基�：（1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；（2）……；（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作状态下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；……”。原告要求被告支付自2016年3月21日至2016年5月31日未签订书面劳动合同加付的一倍工资11822.79元，本院对其合理部分即2016年4月21日至5月31日未签订书面劳动合同加付的一倍工资3939.08元（2980元+2980元÷21.75天×7天）予以支持。三、被告是否应当支付原告因违法解除劳动合同所承担的赔偿金。本案中，被告认定原告虚假走线、弄虚作假，严重违反公司规章制度，并据此解除双方的劳动关系。庭审中，原告、被告对销售人员拜访其管辖门店，应利用手机拍照、定位、确定时间，将信息自动上传到公司指定平台，以及由第三方湖南优特信息咨询有限公司进行管理的事实均予以确认�但从原告拜访售点进店时间、离店时间、经纬度及两店之间的直线距离等数据看出，原告存在大量十几秒或几十秒内从一个售点赶到相隔数千米甚至数十千米外的另一个售点的情形，明显不合常理。原告亦未对上述情形作出合理解释。本院确认被告关于原告虚假走线、弄虚作假的陈述。被告依据《百威英博员工手册》解除双方劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”的有关规定。故原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金37989.2元的请求，于法无据，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告屈小满与被告百威英博（中国）销售有限公司浙江分公司之间的劳动关系于2016年6月1日解除。二、被告百威英博（中国）销售有限公司浙江分公司于本判决生效之日起十五日内支付原告屈小满2016年4月21日至2016年5月31日未签订书面劳动合同加付的一倍工资3939.08元。三、驳回原告屈小满的其他诉讼请求。本案件受理费5元，由被告百威英博（中国）销售有限公司浙江分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本共二份，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。审判员  廖建胜二〇一七年二月三日书记员  钱岑岑