江西省南昌市青山湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）赣0111民初1505号
原告：张君，女，汉族，1985年3月21日，住南昌市青云谱区。
委托代理人：刘娜，江西策源律师事务所律师。
被告：江西省兆驰光电有限公司。
住所地：南昌市青山湖区昌东工业区胡家路***号办公楼***层。
法定代表人：顾伟，系该公司董事长。
委托代理人：刘健，系该公司人事经理。代理权限：一般代理。
委托代理人：胡志强，上海市建纬（南昌）律师事务所律师。
原告张君诉被告江西省兆驰光电有限公司劳动争议一案，于2016年10月26日向本院起诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2017年4月28日进行公开开庭审理。原告及其委托代理人刘娜，被告委托代理人刘健、胡志强均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告诉称：原告张君与被告江西省兆驰光电有限公司之间因劳动争议纠纷一案，经南昌市劳动人事争议仲裁委员会仲裁，原告张君不服该仲裁裁决内容。原告张君认为：原告与被告之间存在固定期限劳动合同关系，合同于2014年11月14日始，至2017年11月13日止。2016年4月25日，原告张君经医院确诊怀孕，并于5月通知公司，但被告公司在知悉原告张君怀孕的情况下，于2016年7月无理地以原告怀孕从不加班致使工作影响为由给予原告记过，更违反公司《劳动纪律管理制度汇编》的相关内容及程序，寻找各种牵强理由，强行给原告张君记过，并于2016年7月22日强势无理的辞退原告张君。原告张君对此侵害女职工合法权益的行为于2016年7月25日向南昌劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但南昌市劳动争议仲裁委员会对相关事实未依法查明和认定，其作出的裁决严重的违反法律和案件事实，严重损害了原告张君的合法权益。为此，原告向法院起诉，请求：1、依法判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金（2800+600）×4=13600元+（2800+600）×1=17000元；2、依法判令被告为原告补发2016年第二季度奖金2587.2元。
被告江西省兆驰光电有限公司辩称：1、因原告消极怠工，严重违反公司的规章制度，被告对原告的3次处罚有事实和法律依据且程序合法，受法律保护。被告依据《劳动纪律管理制度汇编》及《劳动合同法》的规定与原告解除劳动关系，被告无需向原告支付解除劳动合同的赔偿金。被告请求贵院驳回原告的第一项诉讼请求。2、被告不存在扣发原告奖金的情形，被告请求贵院驳回原告第二项诉讼请求。
原告在举证期限内提交了以下证据：
证据一、原、被告身份证明，证明：原、被告诉讼主体资格。
证据二、南昌市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书《洪劳人仲案字（2016）第557号仲裁裁决书》、南昌市劳动人事争议仲裁委员会送达回执，证明：原、被告间的劳动争议已按法律规定先进行了劳动仲裁，证明原、被告间劳动仲裁裁决书的生效时间。
证据三、原、被告之间的《劳动合同书》，证明：原、被告间劳动合同关系及劳动双方的权利义务。
证据四、中国人民解放军第九四医院检验报告单和南昌三三四医院检验报告单，证明：原告怀孕的事实及确认怀孕的时间。
证据五、被告发布的《关于品质部考勤异常的处罚通知》、《关于对品质文员工作失职处理建议》、《关于张君的处罚通知》、被告邮件通知关于新资核算逾期的处罚标准、被告在生产车间张贴的放假通知，证明：被告无理处罚原告及违法辞退原告的事实。
证据六、原告的工资条（2015年8月-2016年7月）、银行流水、原告的养老保险缴纳凭证、被告的员工手册第30、31页关于员工福利的内容及被告签字确认的原告《品质部文员的绩效考核表》，证明：被告对于员工福利的设置及被告对原告2016年第二季度的员工考核计分。
证据七、被告在生产车间张贴的放假通知、被告的薪酬核算流程时间安排表、被告邮件通知关于新资核算逾期的处罚标准，证明：被告无理处罚原告。
证据八、原告关于绩效考核表追踪的群微信记录，证明：原告一直在履行应尽的工作职责。
被告在举证期限内提交了以下证据：
第一组证据：
证据名称：①《劳动合同书一份、②《江西省兆驰光电有限公司员工手册一本。
证明目的：1、合同中双方已约定用人单位可以随时解除劳动合同的适用情形（本案适用合同书中第十四条第三款规定）；2、《江西省兆驰光电有限公司员工手册》已在《劳动合同书》中约定为附件，可成为规范劳动者劳动行为的依据。
第二组证据：
证据名称：①《江西省兆驰光电有限公司劳动纪律和管理制度汇编》（行政人事部2014-3-7）一本（注明：第28页、29页、30页、31页、32页、38页，39页已划线标识部分为本案争议处罚依据）、②江西省兆驰光电有限公司江西省兆驰光电有限公司职工代表大会第一届第一次会议《会议纪要》一份、③江西省兆驰光电有限公司江西省兆驰光电有限公司职工代表大会第一届第一次会议《到会人员签到表》一份、④江西省兆驰光电有限公司江西省兆驰光电有限公司职工代表大会第一届第一次会议《会议议程》一份、⑤《江西省兆驰光电有限公司劳动纪律和管理制度汇编》公告栏公开照片一张、⑥《江西省兆驰光电有限公司劳动纪律和管理制度汇编》签收记录一份。
证明目的：1、《劳动纪律和管理制度汇编》系经过法定程序制定并由职工代表大会讨论通过，符合相关法律规定，应属合法、有效的规章制度；2、原告张君对江西省兆驰光电有限公司《员工手册》和《劳动纪律和管理制度汇编》知悉并了解其全部内容。
第三组证据：
证据名称：①《职位动态表》两份(分别为填报日期2015年2月9日一份、填报日期2015年5月22日一份）、②江西省兆驰光电有限公司（光电品质部、品质文员岗）《岗位职责》一份、③江西省兆驰光电有限公司（文控中心、文控文员）《岗位职责》一份、④《2016年04月工资明细表》一份。
证明目的：1、原告张君于2015年2月13日试用期满合格转正、并于同年6月1日调薪同时兼任文控一职，工资已调高至2800元；2、原告张君在公司（光电品质部、品质文员）岗关于“考勤记录、异常考勤处理”等岗位职责内容明确、具体，在公司（文控中心、文控文员）岗关于“文件的管控、表单更新、协助内审”等岗位职责内容明确、具体。
第四组证据：
证据名称：①行政人事部发出的载明“发送时间：2016年-04-2114:01的《关于工资相关数据提供的时间要求》”邮件一份；②《薪酬核算流程时间安排表》（文件编号：20160421-01）一份；③《关于品质部工资延迟发放的通知》（2016年6月15日）一份；《中国建设银行单位客户专用回单》一份、《有关绩效考核表追踪情况的QQ聊天记录》一份；④《放假通知》（2016年6月29日）一份、《关于品质部考勤异常的处罚通知》（2016年7月1日）一份、《关于品质部考勤异常的处罚通知》（2016年7月1日）公示照片一张；⑤《内部审核检查表》（2016年月27日）一份；⑥《内审不合格报告》（2016年5月27日）一份；⑦《内部审核报告》（2016年5月30日）一份；⑧《关于对品质文员工作失职处理建议》（2016年7月1日）一份；《关于对品质文员工作失职处理建议》（2016年7月1日）公示照片一张；⑨《会议纪要》（2016年7月16日）一份、《关于张君的处罚通知》（2016年7月23日）一份、《关于张君的处罚通知》（2016年7月23日）公示照片一张、《行政人事部文件签收表》一份。
证明目的：1、原告张君存在严重工作失职行为，情节严重，且在公司员工中造成恶劣影响；2、原告张君的工作失职行为已经受到公司两次记小过处分、一次记大过处分，公司适用《劳动纪律和管理制度汇编》的相关规定辞退原告张君符合《劳动合同法》的相关规定。
经庭审质证，被告江西省兆驰光电有限公司对原告张君提供的证据一、二、三的三性无异议。对证据四的怀孕事实被告表示认同，但其怀孕的事实与本案不具有关联性。对证据五《关于品质部考勤异常的处罚通知》、《关于对品质文员工作失职处理建议》、《关于张君的处罚通知》的真实性、合法性无异议，关联性有异议，正好能证明其存在消极怠工违反公司制度的情形。对证据五里的被告邮件通知关于新资核算逾期的处罚标准均有异议，对证据五里的被告在生产车间张贴的放假通知的真实性、合法性无异议，该证据不是原告所在部门的通知，是生产部门的一个放假通知。对证据六的真实性、合法性无异议，关联性有异议，并不能证明原告的奖金没有发放。对证据七的真实性、合法无异议，关联性有异议，恰好可以证明被告是依据《劳动纪律和管理制度汇编》对原告有权进行处罚。对证据八的三性均有异议。
原告张君对被告江西省兆驰光电有限公司提供的第一组证据的三性均无异议。对第二组证据的证据1真实性、合法性无异议，关联性有异议，其中第32页的关于员工给予处罚的要求有明确约定，原告并未给公司造成经济损失，与该约定给予记大过记小过均不符。被告并无证据证明原告给公司造成了经济损失。第29页的大过处罚条款真实性、合法性无异议，关联性有异议，被告对原告的处罚不符合程序，并未听取过原告的任何申辩。证据2、3、4的三性均无异议。证据5的三性均有异议。对证据6证据无异议。第二组证据恰恰证明了被告对原告的处罚不符合劳动法规定，是符合违法解除劳动合同关系。对第三组证据的《职位动态表》无异议，对《岗位职责》有异议，原告从未见过。对工资明细表的真实性、合法性无异议，关联性有异议。对第四组证据的证据1三性均有异议。证据2的真实性、合法性无异议，关联性有异议，恰恰证明了被告对于品质部员工处罚的违法性。对证据3《关于品质部工资延迟发放的通知》的真实性无异议，关联性有异议；对银行流水看不清，无法核实；对QQ聊天记录第1页的三性均有异议，第2页真实性无异议，关联性有异议，恰恰说明了绩效考核表已经提交给了厂长，是厂长退回，并不是原告没有按时上交，绩效考核表的丢失原告一直在寻找，且绩效考核表的丢失并不是原告造成。对放假通知，原告证据五里已经提交，对其真实性、合法性无异议，关联性有异议，恰恰证明了被告违法处罚原告的事实。《关于品质部考勤异常的处罚通知》的真实性、合法性无异议，关联性有异议，恰恰证明了被告违法处罚原告的事实。证据5三性均有异议，原告从未见过。证据6真实性无异议、合法性、关联性有异议。证据7的合法性、关联性有异议，电子档的记录是在预计的规定范围内已经同步。《内审报告》的第2张的真实性无异议，合法性、关联性有异议，事实证明出现问题有多处，而被告仅对原告进行处罚。证据8的真实性无异议、合法性、关联性有异议，恰恰证明被告对原告有加班的要求。证据9的真实性无异议，合法性、关联性均有异议，说明被告对原告的处罚并不符合公司劳动纪律守则当中的要求和程序。
本院经审核原告所举的证据，并结合当事人质证意见认证如下：
对原告证据一、二、三、四予以采信；对原告证据五、六、七真实性、合法性予以采信；对原告证据八无法认定真实性不予采信。
对被告第一组证据予以采信；对被告第二组证据及第三组证据和第四组证据结合庭审笔录本院予以采信。
本院依据上述采信的证据，认定本案事实如下：
原告张君2014年11月14日在被告公司的品质部从事文员兼文控工作。2014年11月29日，双方签三年期劳动合同，期限从2014年11月14日起至2017年11月13日止，合同约定了试用期工资和转正期工资。合同第14条约定了被告可以解除合同的情形，其中包括有严重违反公司规章制度的，严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害的。并约定合同附件为员工手册，员工手册中的员工奖励条例对警告、记小过、记大过作出了规定，并明确说明警告两次记为小过一次，两小过记为一次大过，两次大过可做辞退处理。2016年7月22日，被告以原告张君消极怠工，受到两次小过、一次大过严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。为此双方发生纠纷，原告张君申请劳动仲裁。2016年9月29日南昌市青山湖区劳动人事争议仲裁委员会作出湖劳人仲字[2016]第557号仲裁裁决书，裁决驳回本案原告张君的全部申诉请求，原告不服仲裁裁决，故向本院提起诉讼。
同时查明：本案于2016年10月26日立案受理，2016年11月9日原告以预产期将至为由申请延期审理，本院裁定中止诉讼。2017年2月16日原告申请恢复审理。
本院认为，原告张君被辞退前处于孕期，虽然孕期女职工受国家法律特殊保护，但原告怀孕并不意味原告可以不遵守公司规章制度，原告怀孕与原告享受产期是两个概念。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”之规定，原告张君孕期若严重违反用人单位规章制度的，用人单位仍可以解除其劳动合同。但适用这条规定的前提条件是：被告行使解除权所依据的规章制度必须要经过职工代表大会或者全体职工讨论，并予以公示或者告知劳动者，且原告张君须严重违反单位规章制度事实。根据2014年12月26日召开职工代表大会审议通过《劳动纪律与管理制度汇编》的记录等相关证据，证实该《劳动纪律与管理制度汇编》是合法、有效的，并告知了原告张君，并且员工手册上也明确注明，原告对此也无异议。原告张君兼作文控工作，由于在ISO质量管理体系认证中因未将酒精产品说明书打印发放造成内审轻微不合格导致认证延期。被告根据《劳动纪律与管理制度汇编》第七篇下部第二款第三项“未按规定履行岗位职责，经查实确有失职行为，或违反《员工手册》和各项制度中关于各项岗位职务工作的规定者，情节较轻，但给公司造成一定经济损失者记小过处理”之规定，原告张君记小过一次。原告张君虽对内审不合格的事实无异议，但提出并非其一人责任，由于原告张君所处品质部只有原告张君一名文控员，而文控员的岗位职责中明确其工作包含文件的管控、协助内审等内容，而未将酒精产品说明书打印发放又系原告张君个人原因导致，故原告张君对此应负有责任，被告依规处理，并无不妥。原告张君作为文员，由于未及时向行政人事部报备所属6名员工放假信息造成考勤异常导致该6名员工被默认旷工产生一定负面影响。被告根据《劳动纪律与管理制度汇编》第七篇下部第二款第三项“未按规定履行岗位职责，经查实确有失职行为，或违反《员工手册》和各项制度中关于各岗位职务工作的规定者，情节较轻，但给公司造成一事实上经济损失者记小过处理”之规定，对原告张君记小过一次。原告张君虽对未及时报备的事实无异议，但否认其知晓该6名员工放假信息，由于原告张君所处品质部只有原告张君一名文员，而文员的岗位职责中明确其工作包括考勤记录、传递请假单等内容，而履行请假手续应属其职责范围事项，故原告张君对此应负有责任，被告依规处理，并无不妥。原告张君对收到并知晓被告于2016年4月21日通过邮件下发的《关于工资相关数据提供的时间要求》通知内容无异议。该通知明确了各部门文员要严格按薪资核算流程的时间表提报相关数据，且规定逾期要记大过一次，而薪资核算流程规定每月5号前各部门文员要提供上月绩效报表。但原告张君作为文员，2016年6月，确因部门绩效考核表丢失造成未按薪资核算流程规定的时间上报绩效报表导致该部门所有员工推迟一周发放工资产生较大负面影响。被告根据上述通知精神及《劳动纪律与管理制度汇编》第七篇下部第二款第三项“未按规定履行岗位职责，经查实确有失职行为，或违反《员工手册》和各项制度中关于各岗位职务工作的规定者，情节较重或给公司造成较大经济损失者记大过处理”之规定，对原告张君记大过一次。原告张君虽对丢失部门考核表的事实无异议，但认为绩效表非其个人原因丢失。由于原告张君所处品质部只有原告张君一名文员，而文员的岗位职责中明确其工作包含报表、办公用品、生产损耗品、固定资产的申购与领用、保管等内容，且薪资核算流程时间表也规定该项工作要求各部门文员按时上报，而上报报表和保管报表均是原告张君职责所在，且原告张君也知晓薪资核算流程中关于报表上报的时间规定，即使非原告张君原因丢失，其后也做了一些跟进工作，但跟进与上报并不能等同，原告张君都应对此事导致较大负面影响的产生负主要责任，故被告依规处理，并无不妥。故本院认为，原告张君多次存在消极怠工，未履行岗位职责的事实，且造成负面影响和一定经济损失。又依照《劳动纪律与管理制度汇编》“警告两次记小过一次，两次小过记为一次大过，两次大过可做辞退处理”之规定，原告张君所受到的两次小过，一次大过的处理符合上述情形，被告于2016年7月22日所作出解除与原告张君劳动合同的通知，是被告基于对工作秩序和日常管理的维护，是正当合法的，受法律保护。故本院对原告张君要求支付解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求，不予支持。原告张君虽主张2016年第二季度的奖金一事，但所提主张被告并不认可，虽原告张君以第一季度拿了奖金为由来主张第二季度奖金，但两者并无关联性，原告证据不足，应承担举证不利后果，故本院对原告张君要求支付2016年第二季度奖金的诉讼请求不予支持。故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条第一款之规定，判决如下：
驳回原告张君的诉讼请求。
案件受理费10元（原告已预交），由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省南昌市中级人民法院。
审 判 长 胡小林
人民陪审员 秦永新
人民陪审员 陈九梅
二〇一七年七月四日
书 记 员 吴 艳