江苏省盐城市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）盐民终字第02822号
上诉人（原审原告）顾骥，职工。
委托代理人金丽，江苏道远律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）大丰市明进机械有限责任公司，住所地大丰市经济开发区二号路西侧、南翔路北侧。
法定代表人卢荣来，该公司董事长。
委托代理人罗湛风，该公司员工。
上诉人顾骥因与被上诉人大丰市明进机械有限责任公司（以下简称明进公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省大丰市人民法院（2015）大民初字第01421号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
顾骥一审诉称，2010年10月13日，顾骥与明进公司签订劳动合同，约定合同期限自2010年10月13日至2013年10月12日。劳动合同期满后，双方又续签劳动合同。2015年3月18日，明进公司违法解除了与顾骥之间的劳动关系。现请求法院判令：1.明进公司于2015年3月18日作出的解除劳动合同通知违法，支付顾骥赔偿金28731.15元；2.返还顾骥考勤卡押金50元。
明进公司一审辩称：1.顾骥自2015年3月6日至17日期间连续四次违反公司规章制度，明进公司对其进行书面处罚警告通知，但顾骥拒绝改正。明进公司依照规章制度及法律规定解除了双方间的劳动合同，该解除劳动合同的行为符合法律规定；2.明进公司已于解除劳动合同后与顾骥结算劳动报酬时返还了押金50元。综上，请求法院查明事实后依法驳回顾骥的诉讼请求。
一审法院经审理查明，2010年10月13日、2013年10月25日，顾骥（乙方，劳动者）与明进公司（甲方，用人单位）签订劳动合同。其中，2013年10月25日的劳动合同载明：“乙方在公司的劳动合同期限自2013年10月13日起至2016年10月12日止；乙方根据甲方的要求，从事品质工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方的安排。本合同签订前，甲方已将有关乙方工作内容的劳动条件、有无职业危害、安全生产状况、工资薪酬、工作地点及员工手册在内等规章制度及乙方要求了解的其他情况作了详细说明，乙方已充分了解，并予以认可。乙方违反劳动纪律，甲方可根据本单位的规章制度给予相应的处理，直至解除本合同……”。合同签订后，顾骥继续在明进公司品质部从事三坐标测量工作。2015年3月，明进公司将顾骥的工作由品质部三坐标测量工作变更至品质部全破坏工作。后因顾骥到品质部全破坏工作岗位后未实际从事劳动，明进公司分别于2015年3月6日、2015年3月10日、2015年3月13日、2015年3月16日、2015年3月17日分别作出员工违纪通知单，并分别于2015年3月9日、2015年3月12日、2015年3月13日向顾骥进行了邮寄送达。2015年3月18日，明进公司、明进公司工会决定解除与顾骥间的劳动关系。同日，明进公司向顾骥邮寄送达了解除劳动合同通知书，内容为：“顾骥严重违反了公司的规章制度（该员工自3月份以来，一直消极怠工，领导安排的工作拒不完成，对其进行教育，让其对自己的行为进行检讨，可该员工无动于衷，不予理睬，现根据员工手册第10部分，第三章第五款规定，与该员工解除劳动合同）”。此后，明进公司将顾骥离职前的工资1226.09元及考勤卡押金50元，共计1276.09元支付给顾骥。
2015年5月11日，顾骥以明进公司违法解除劳动合同为由向大丰市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2015年5月21日，因顾骥不同意由大丰市劳动人事争议仲裁委员会继续审理而于2015年6月8日向一审法院提起诉讼。
一审法院另查明，2012年6月21日，明进公司经公司职代会全体员工讨论后通过了公司员工手册内的各项规章制度。其中明进公司员工手册中第10部分员工行为纪律管理规定中第三章违纪处分中明确“12个月内累计三次书面警告的属于严重违纪，如一次严重违纪或12个月内2次以上较严重违纪的，或经济损失达到5000元以上的，可以解除劳动合同”。
一审法院认为，顾骥与明进公司之间签订的劳动合同不违反法律规定，双方的劳动关系成立有效。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定享受权利和履行义务。根据法律规定用人单位根据劳动法的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，因明进公司已经公司职代会全体员工讨论通过公司员工手册内的各项规章制度并且在与顾骥建立劳动关系后履行了向顾骥送达公司员工手册的程序。顾骥的工作岗位由品质部三坐标测量变更为品质部全破坏工作后，顾骥到岗后未能实际从事劳动工作，在经明进公司口头或书面邮寄员工违纪通知单后未改正，明进公司依照公司员工手册的规定，解除了双方间的劳动关系，符合法律规定。故对于顾骥主张的要求确认明进公司于2015年3月18日作出的“解除劳动合同通知”违法的诉讼请求，于法无据，不予支持。因明进公司在顾骥离职后已向顾骥支付了离职前的工资及考勤卡押金50元，故对于顾骥主张的要求明进公司返还考勤卡押金50元的诉讼请求，无证据证实，不予采信。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条的规定，一审法院判决：驳回顾骥的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由顾骥负担。
上诉人顾骥不服上述民事判决，向本院提起上诉称:1.明进公司在没有对顾骥进行调岗前的培训便强制调整顾骥岗位系恶意行为，且依据与顾骥有利害关系的唐瑾的陈述内容便认定顾骥未实际从事劳动过于轻率；2.明进公司仅向顾骥邮寄了照片复印件，并没有邮寄违纪通知单，故不能以此认定向顾骥曾发出过三次书面警告。即使顾骥有违纪行为，明进公司亦作出了记大过处分的处罚，故解除劳动合同系重复的加重处罚，损害了顾骥的合法权益；3.因明进公司人事部主管与工会主席均系卞广明，故明进公司作出解除劳动合同决定的程序违法。综上，请求二审法院撤销原审判决，改判支持顾骥的原审诉讼请求或发回重审。
被上诉人明进公司答辩称：1.顾骥在正常调岗后并未实际从事劳动，其混淆了岗位培训的意义；2.明进公司向顾骥邮寄的邮件封面标明了邮寄内容，且顾骥在多次收到明进公司邮寄的邮件而无任何行为就已说明其认可了邮件载明的内容；3.明进公司对顾骥作出解除劳动合同的决定是法人行为，卞广明既不是股东亦非董事或经理，同意公司决定的系工会组织，而不是卞广明个人，顾骥就此错误认识而质疑明进公司作出解除决定程序的合法性属于基本常识匮乏。因此，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原审判决。
本院二审查明的事实与原审判决认定的事实相同，对原审判决认定的事实，本院予以确认。
本案的争议焦点为明进公司单方解除其与顾骥的劳动关系是否构成违法解除。
本院认为：1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。根据明进公司提交的全日制劳动合同书、员工手册、员工手册发放签收表、工会决议和征求意见书等证据可以认定，明进公司就公司的有关规章制度已经向顾骥进行了公示和告知，顾骥应当对于明进公司的各项规章制度进行了学习和掌握，因此顾骥有义务在工作中遵守明进公司的各项规定。在明进公司员工手册内的规章制度第10部分“员工行为纪律管理规定”中明确规定“12个月内累计三次书面警告的”属于严重违纪，“一次严重违纪或12个月内2次以上较严重违纪的，或经济损失达到5000元以上的，可以解除劳动合同”。顾骥在由品质部三坐标测量岗位调整到品质部全破坏岗位后未能实际从事劳动工作，其亦自认未破坏掉一个产品，明进公司通知其作书面检查，后又作出违纪处分并向其邮寄多份员工违纪通知单，但顾骥仍未能实际从事该岗位工作，故根据明进公司的规章制度规定，顾骥的行为可以认定为已构成严重违纪，明进公司有权解除与顾骥之间的劳动关系。顾骥称其未收到员工违纪通知单与事实不符，本院不予采信。
2.关于顾骥提出调岗前未经过培训，且原审判决认定其未实际从事劳动不当的问题。经查，明进公司品质部全破坏工作系对焊接部品进行破坏性试验检查，属于一般性体力劳动，技术含量较低，并不需要专职进行业务技能培训。原审判决结合明进公司员工违纪通知单、破坏产品照片、品质部组长唐瑾以及顾骥自身的陈述综合认定顾骥并未实际从事劳动的事实并无不当，本院予以维持。
3.关于解除劳动合同与记大过处分是否系重复处罚的问题。从明进公司的规章制度可知，其对员工违纪行为的处分措施可分为警告、记小过、记大过、解除合同、赔偿等，一次较严重违纪或12个月内2次以上一般违纪则由人事部要求员工即时做出书面检查，并予以计大过处分，不提供书面检查的可以解除劳动合同。明进公司于2015年3月13日对顾骥作出记大过处分，并要求其做出书面检查，但顾骥未予执行，明进公司遂依据规章制度的规定单方解除劳动合同，故顾骥认为系重复处罚的主张不能成立，本院不予支持。
4．关于顾骥认为因明进公司工会主席与人事部主管系同一人，故解除劳动合同程序违法的问题。明进公司将解除劳动合同的事实与理由通知该公司工会，征求工会意见，工会经核查后认为顾骥的行为确实严重违反了公司的规章制度，表示同意公司对顾骥的处理决定，后明进公司向顾骥发出了解除劳动合同通知书。明进公司的上述解除程序符合法律规定，且公司工会主席与人事部主管系同一人并未违反法律法规的禁止性规定，故顾骥认为解除劳动合同程序违法的上诉理由不能成立。
综上所述，上诉人顾骥的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人顾骥负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 周联联
代理审判员 樊丽萍
代理审判员 刘 淼
二〇一五年十一月二十三日
书 记 员 周亚梅