江苏省江阴市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）澄民初字第01468号
原告匡志江。
被告江阴贝卡尔特合金材料有限公司，住所地江阴市经济开发区高新技术产业园滨江东路358号。
法定代表人CURDMARCELMADELEINEJOZEFVANDEKERCKHOVE，该公司董事长。
委托代理人王建明、周艳霞，法尔胜集团公司律师事务部律师。
原告匡志江诉被告江阴贝卡尔特合金材料有限公司（以下简称贝卡尔特公司）劳动合同纠纷一案，本院于2015年10月12日立案受理后，依法组成合议庭，分别于2016年1月25日、2016年3月3日公开开庭进行了审理。原告匡志江，被告贝卡尔特公司的委托代理人王建明、周艳霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告匡志江诉称：他于2007年6月20日进入贝卡尔特公司后，通过公司内部招聘从事数据输入工作，双方签订了无固定期限劳动合同。合同约定他每月工资5094元，当月工资于次月第5个工作日发放。2015年7月2日贝卡尔特公司以他拒绝公司指派的合理工作安排，将依规定受到纪律处罚为由书面通知与他解除劳动合同。他认为贝卡尔特公司是违法解除。理由是他身患颈椎反弓、××，××情严重不适合重体力劳动（××情恶化）；且贝卡尔特公司也派员陪他去医院复查确诊。但贝卡尔特公司毫不理会，强行以拒绝公司合理指派工作安排为由，发出了两份书面警告，作出了终止劳动合同处理。江阴市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）逾期未裁决，现他诉至法院，要求贝卡尔特公司支付赔偿金92310元。
被告贝卡尔特公司辩称：1、匡志江严重违反公司规章的规定，他公司据此解除与匡志江之间的劳动合同合法合理，所以无需支付赔偿金。2、匡志江认为具体的工种是轻还是重，存在一个主观感知的问题。但判断前后岗位的劳动强度是否增强首先应依据对应工种具体的工作内容来判定。匡志江调整前后的工作岗位均属于车间操作工的范围，而非办公室管理。其次，大件物资的搬运、清洁、废丝处理等脏活累活均已外包。他公司把匡志江调整到CORD部门的检测工岗位是不需要很大体力的，且随着吊具滚道助力设备等广泛使用，员工在工作中所需体力大大下降。最后匡志江曾从事过上述岗位，具备一定的技术和经验，不存在无法适应的问题。3、他公司于2015年6月3日通知匡志江调整岗位后，匡志江未到新岗位报到，而是在原工作区域已无其工作的情况下，坚持静坐，期间未从事任何工作。他公司多次劝说解释，仍拒不改正，此情况持续一个月。他公司认为匡志江的非理性不合作态度不但影响了调整后的工作岗位的生产秩序，也对调整前的工作岗位产生了不必要的干扰，属于严重违纪行为。综上，他公司对匡志江岗位的调整既有双方劳动合同的约定、企业员工手册的规定作为依据，又未明显变更或调整劳动地点、劳动报酬以及劳动强度，因属合理。匡志江长期拒不到岗构成违纪，他公司据此解除劳动合同，属合法解除，无需支付赔偿金。
经审理查明：2007年6月2日，匡志江进入贝卡尔特公司工作，先是在CORD部门从事操作工，后到计划部从事数据输入工作。2014年5月27日双方签订了一份无固定期限劳动合同。劳动合同2.2条约定：公司安排员工在BBSC(即贝卡尔特公司)，担任操作工职务。2.3条约定:本合同期限内，公司根据业务需要以及员工的专业技能和工作表现等，可以依法变动员工的工作岗位，并在法律允许的范围内相应调整员工的岗位工资。
因计划部数据输入岗位精减，2015年6月2日贝卡尔特公司向匡志江发了一份通知，内容为：……现公司根据业务发展需要，基于你具备CORD操作经验，安排你由【供应链】部门“倒班PDS”岗位返回【CORD】部门从事“操作”工作，工资及工资级别均保持不变。请您于2015年6月3日上午8：30开始至【CORD】部门向部门主管【吕某某】报到、上班。如未准时报到的，公司将按规章制度处理……通知当天及2015年6月4日，贝卡尔特公司就调岗事宜两次与匡志江面谈。
因匡志江不服从公司安排至CORD部门报到，2015年6月9日贝卡尔特公司征询公司工会同意后，于2015年6月11日给匡志江作出了书面警告。
2015年6月16日贝卡尔特公司再次向匡志江发出调岗通知，并明确“务必于2015年6月17日上午9：00前至【CORD】部门向主管【吕某某】报到、上班。如不按期到岗，本公司将依据员工手册相关规定做出进一步处理。”
因匡志江仍不服从公司安排至CORD部门报到，2015年6月25日贝卡尔特公司征询公司工会同意后，再次给匡志江作出了书面警告。
2015年7月2日，贝卡尔特公司征询他公司工会同意后,以匡志江违反《员工手册》8.2.4.3.5拒绝执行公司指派的合理工作安排，在员工中造成不良影响，且影响了公司生产经营为由解除了与匡志江之间的劳动合同。当天向匡志江宣读了《违纪通知书》，匡志江拒绝在《违纪通知书》上签字。2016年6月3日至2015年7月2日期间匡志江未到新岗位工作，而是仍在原部门逗留。
2015年7月6日匡志江向江阴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求贝卡尔特公司支付他赔偿金92310元。因仲裁委超过四十五日未审结，经匡志江申请，仲裁委决定于2015年9月28日起终结仲裁活动。2015年10月12日，匡志江诉至本院。
另查明：贝卡尔特公司在与匡志江的面谈中明确匡志江到CORD部门将从事检测工种。计划部数据录入的工作内容为：1、对全工厂报表、标签数据、废丝数据的录入；2、统计产量、形成日报表；3、表单类报废申请。基本没有重体力工作，但对员工的眼睛、颈椎、腰部有影响。CORD部门检测工的工作内容为：通过吊具从成品箱中吊出成品放于滚道，然后将成品推至自动翻转台，再将钢丝拉出一定部位检测，检测完后再将成品放入滚道，再用吊具将成品吊入成品箱。两个岗位的工作时间、工资待遇没有变化。
再查明：2013年5月份《贝卡尔特中国区员工手册（江阴地区版）2013年版》（以下简称《员工手册》）经过贝卡尔特公司全体职工阅读讨论、员工意见反馈、听取工会意见、修改，并经公司工会同意后最终成文发布。该手册8.2.4.3规定：适用于解除劳动合同的严重违纪行为包括但不仅限于以下行为……8.2.4.3.5拒绝执行公司或上级主管指派的合理工作安排（包括岗位、工作时间、工作地点、工作内容等）……
同时，有匡志江签名的《员工手册》签收单上员工声明一栏中明确：本人已从公司收到并阅读过《员工手册》，并承诺将遵守《员工手册》中的所有规定。
还查明：经医院确诊匡志江颈椎反弓，同时血压偏高。
庭审中，双方一致确认匡志江解除劳动合同前十二个月的平均工资是5305元。
以上事实，有匡志江提供的仲裁委决定书、违纪通知书、征询工会意见函、江阴市中医院医院影像报告单、健康体检报告书，贝卡尔特公司提供的《员工手册》意见征求稿、公示照片、反馈表、阅读记录表、会议纪要、通知书、面谈纪要、《员工手册》、签收单、劳动合同、第一次书面警告的违纪通知书及征询工会意见函、第二次书面警告的违纪通知书及征询工会意见函、终止合同的违纪通知书及征询工会意见函、徐磊的说明，姚密的证言及双方当事人的陈述等在卷佐证。
本院认为:用人单位有权行使用工自主权，在符合法律规定的情况下对员工的工作岗位进行调整。用人单位实施合法的调岗应当满足两方面的要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。本案中，首先，贝卡尔特公司与匡志江在劳动合同中明确约定，公司可以根据业务需要以及员工的专业技能和工作表现等依法变动员工的工作岗位。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。故贝卡尔特公司根据他公司经营管理需要，将匡志江从计划部数据录入员调到CORD部门从事检测员符合双方劳动合同的约定。其次，从调岗的合理性上看：第一，前后两个岗位均属于操作工，符合双方之间劳动合同的约定；工作时间和工资水平没有变化。第二，数据录入工作需要长时间保持坐姿，对颈椎的影响很大；而CORD部门检测工全程有吊具、滚道配合，并不属于重体力劳动。因此，前后的工作岗位虽然工作内容不同，但匡志江并无证据证明后者的工作强度明显增加，更未提供证据证明其身体状况无法从事检测工工作。故贝卡尔特公司对匡志江的调岗并无不当。最后，从通知调岗到解除劳动关系长达一个月的时间里，贝卡尔特公司多次就调岗事宜与匡志江面谈沟通，但匡志江仍在原部门逗留，未到新的岗位工作，违反了《员工手册》8.2.4.3.5的规定。该《员工手册》通过民主程序制定，并已向匡志江在内的员工公示，《员工手册》8.2.4.3.5的规定也不违反国家法律、行政法规的强制性、禁止性规定。因此贝卡尔特公司依据《员工手册》8.2.4.3.5规定与匡志江解除劳动合同，符合法律规定；且贝卡尔特公司单方解除与匡志江的劳动合同也符合法定的条件和程序。故本院对匡志江关于违法解除的主张不予采信，对其诉讼请求不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条，《江苏省劳动合同条例》第三十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回匡志江的诉讼请求。
案件受理费10元（匡志江已预交），由匡志江负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。同时根据国务院《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向江苏省无锡市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省无锡市中级人民法院开户银行:中国工商银行无锡城中支行；账号:11×××05。
审 判 长 李 萍
人民陪审员 徐凤玉
人民陪审员 潘静芬
二〇一六年三月二十二日
书 记 员 邬晨洁
本案援引法律条款
《中华人民共和国劳动合同法》：
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
《江苏省劳动合同条例》：
第三十一条用人单位解除或者终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。