浙江省嘉善县人民法院
民 事 判 决 书
（2009）嘉善民初字第1991号
原告：徐进涛。
被告：浙江合永家具有限公司。
法定代表人：张聪贵。
委托代理人：徐晓。
原告徐进涛与被告浙江合永家具有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2009年9月1日立案受理后，依法由审判员洪亮适用简易程序于9月24日公开开庭进行了审理。原告徐进涛、被告委托代理人徐晓均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告起诉称：原告不服嘉善县劳动争议仲裁委员会“善劳仲案字（2009）第111号裁决书”，仲裁委员会对事�的认定及法律的适用明显有误。其中：1、裁决书认定原告于2008年11月19日至2009年6月19日期间的工作中共违纪六次与事实不符。实际情况为被告于2009年6月20日发出公告解除与原告的劳动关系，在事后的第二日（即6月22日），被告在公司内张贴了三张对被告记大过的惩处公告（公告日期均为当日），此时原告方知有此记大过一事。令人意想不到的是，在随后的仲裁过程中被告提供了三次惩处公告日期均已不是6月22日，但在被告提供的处分通知单上并无原告的签名确认（根据公司规章制度，处分通知需经被处分方签字确认），原告认为被告在仲裁庭中出具的三张记大过公告单系对方事后单方面制作，真实性有严重问题，不能作为证据使用。显然，被告方解除合同在先，开具处分在后，应视为违法解除劳动合同。2、《油漆科干部实效考核表》和《油漆制作成本明细及油漆科下线不良分析表》作为裁决的一个重要依据，原告对此也有异议。首先，原告是完全处在一种不平等的情况下签订的该考核表，填写该表事出无奈，因当时公司的厂长曾说过这样的话：“如果你们不填写这个考核表的话，公司会对你们作出处分”。且该考核表中也有类似相关的陈述，原告认为此考核表的签订有失公平，应认定为无效。其次，原告认为不良分析表中有关亏损明细系被告方单方面出具，不应作为认定事情的根据，并且众所周知被告公司早在2008年度就出现油漆下线情况，不良率均在50%－80%之间，且一直无任何跳跃性改善，原告觉得一个企业效益的好坏，不仅仅依靠的是员工的努力，更多时候是受到市场、政策等因素的宏观影响，公司将责任归于原告一人实乃无稽之谈！3、基于以上事实，原告认为自己并无严重违反用人单位的规章制度，严重失职，营�舞弊，给用人单位造成重大损失。嘉善县劳动争议仲裁委员会作出裁决所依据的《劳动合同法》第三十九条适用有误。为维护自己的合法权益，故请求法院判令：1、依法撤销嘉善县劳动争议仲裁委员会“善劳仲案字（2009）第111号裁决书”；2、要求被告支付原告赔偿金9426.41元、额外支付原告一个月工资2356.60元，合计11783.01元；3、本案诉讼费用由被告承担。
被告答辩称：1、原告在被告处工作期间存在违纪和失职的行为，给被告方造成了很大的损失；2、被告对该行为的处理是依据劳动合同和规章制度作出的；3、仲裁委员会的仲裁裁决适用法律正确、认定事实清楚，应当予以支持。
原告为证明其诉讼主张，向本院提供以下证据：
1、原告身份证复印件一份，证明其诉讼主体资格。
2、劳动合同原件一份，证明自己与被告签订了劳动合同，并在被告公司工作过的事实。
3、公告原件一份、复印件三份，证明被告于2009年6月20日解除与我之间的劳动关系；6月22日公司打印出来的这三张记大过的公告，我认为是无效的。
4、嘉善县劳动争议仲裁委员会善劳仲案字（2009）第111号仲裁裁决书原件一份，证明对仲裁裁决不服。
5、工资单（活期明细）五页，证明在被告处工作期间的月平均工资为2356.60元。
被告为证明其抗辩观点，向本院提供以下证据：
1、被告企业法人营业执照复印件一份，证明其诉讼主体资格。
2、企业人事规章制度（奖惩管理制度）复印件一份，证明其中第四页4.11.2“一年内有三次大过者”，及4.11.8“给公司声誉或经济造成严重损害者”有以上两点的，公司可予以开除。
3、公告七页、员工处罚单五页（均为复印件），证明自2008年11月19日起至2009年6月19日止，原告共有六次违纪，分别为三次大过，三次小过，其中�次小过中有两页原告都签了字，还有一页遗失了无法提供，然后公司于2009年6月20日作出了对原告的开除决定。
4、照片复印件四张，证明原告在工作期间有严重失职和存在违规现象。
5、油漆科干部实效考核表复印件四页，证明由于原告的原因导致公司产品的不良率特别高，其中第二条的最后两句也提到了如果原告一直给公司造成损失，被告则有权解除与原告的劳动合同关系，原告的回答是“可以”，这说明原告的意思表示真实。
6、面漆检验纪录表四十五页、油漆科下线不良分析表三页（均为复印件），证明由于原告的失职行为导致被告的产品不良率特别高。
庭审中，本院依法对原、被告提供的证据，经双方当事人当庭质证，认证如下：
对原告所举的第1、2、4证据，被告无异议，本院予以确认。对第3证据，被告对2009年6月20日的公告其真实性无异议，但认为6�22日的这三份公告是无效的，因为被告从未发布过这三份公告。本院认为，原告对2009年6月22日的这三份公告认为无效，而被告也同样认为无效，因被告表示从未发布过这三份公告，故对该三份公告的真实性在本案中不予确认；对2009年6月20日的公告，本院予以确认。对第5证据，被告对2008年度原告的工资收入情况及2009年度原告在工资明细上打勾的五笔款项均无异议。本院对该项证据的真实性予以确认。
对被告所举的第1项证据，原告无异议，本院予以确认。对第2项证据，原告怀疑自己是在被开除后由被告方制作，故对被告制定的规章制度表示异议。本院认为，该项证据系被告制定的人事规章制度，包括公司所有员工的奖惩管理制度等，故对其真实性予以确认。对第3项证据，原告有异议，认为6月20日被辞退的时间及对六次处分中的三次记小过处分无异议，因为被记�过的三次处分都有部门主管和本人签字，但三次记大过处分，本人没有签字。本院认为，该项证据中的三次记小过处分，被告只提供了两张员工处罚单均有原告签名，而另一张员工处罚单被告未能提供，但原告已自认三次记小过处分自己均签了名，故对此予以确认；对于三次记大过处分，原告虽没有在员工处罚单上签名，但未能提供相反证据予以推翻，故对三张被记大过处分的公告及三张员工处罚单可予以确认。对第4项证据，原告对本人被拍的这一张照片没有异议外，对其他三张有异议，认为是自己在2009年6月22日被解雇后由被告拍摄的；对第5项证据，原告表示这几份考核表的倒数第五行每张都有“此表从2009年6月6日开始……”的字样，这几份表当时是自己为了保住工作，在迫于无奈的情况下才签订的；对第6项证据，原告对其真实性有异议，怀疑是自己在被解雇�由被告制作的。本院对该4、5、6项证据的真实性均予以确认。
本院根据各方当事人的陈述以及本院确认的有效证据，认定下列事实：2007年8月23日，原告徐进涛进入被告公司工作，双方形成事实上的劳动关系。2009年1月25日原、被告签订了劳动合同书，甲方（用人单位）：浙江合永家具有限公司，乙方（劳动者）：徐进涛。其中合同第一条约定：“合同类型为固定期限合同，期限为13个月，即自2009年1月30日起至2010年2月28日止”。第二条约定：“乙方同意从事生产油漆部门工作”。第五条约定：“甲方承诺每月20日发放上个月的工资；乙方在试用期内的工资为人民币750元；乙方试用期满后的工资标准为750元；乙方加班加点的工资以双方经过协商确定的工资750元为基数计算”。合同还对甲方为乙方缴纳各类保险费用，办理有关社会保险手续，制定劳动纪律和规章制度以�对合同的变更、解除、终止、续订等内容作了约定。2008年11月19日、2009年3月18日、5月21日，原告因自身工作上的失误及对下属班组成员督导不严，给被告造成损失等先后被记小过处分三次，原告在被告制作的员工处罚单上签名（其中一张员工处罚单被告未提供，但原告已自认）。2009年6月15日、18日、19日，原告又被记大过处分三次，处罚原因分别为：1、“油漆科在徐进涛领导期间，不良率一直处在居高不下状态，给公司带来巨大损失，公司损失在50%-80%以上”；2、“2009年6月18日未经请假，私自离开公司，有打卡记录为证，身为车间主任没能以身作责，故意触犯《人事规章制度》，情节严重”；3、“油漆科在徐进涛的管理下，车间凌乱不堪，垃圾到处都是，完全处于无人管理的状态中，喷枪悬挂在日光灯上，严重造成火灾隐患，其本人在上班期间躲在调漆房中休息玩手机，以上事例都有照片为证，严重违反人事规章制度”。该三次被记大过处分，原告均未在员工处罚单上签名。同月20日，被告发出公告，称：“油漆科主任徐进涛2008年记小过一次，2009年记小过二次，大过三次，已经严重失职，给公司带来极大的损失。公司决定，不再继续与其保持劳动合同关系”。当日，被告解除了与原告的劳动合同关系。之后，原告以申请人身份向本县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人（本案被告）支付赔偿金9426.41元及额外支付申请人一个月工资2356.60元。2009年8月18日，嘉善县劳动争议仲裁委员会经庭审认为：“本案中，申请人在工作中多次违反被申请人的规章制度，且存在严重失职行为，双方签订的《劳动合同》及被申请人制定的《人事规章制度》均合法有效，被申请人与其解除劳动合同符合劳动法律规定，故本委对申请人要求被申请人支付赔偿金9426.41元及额外支付申请人一个月工资2356.60元的请求不予支持”。仲裁裁决：“驳回申请人的全部仲裁请求”。原告不服该仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。
另查明：1、原告在诉状中称“根据公司规章制度，处分通知需经被处分方签字确认”，但在被告提供的人事规章制度表中没有此文字记载，原告也未提供相关证据证实。2、现原告请求的一个月工资，其表示从2008年6月起计算至2009年5月止的工资总额28279.45元，再按12个月计算，即每月的平均工资为2356.60元；赔偿金9426.41元是按4个月的工资计算，请求9426.41元（2356.60元×4个月＝9426.40元）。另外，原告以被告未提前一个月通知其本人就被解除劳动合同，故要求被告额外支付一个月工资2356.60元。
本院认为：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《中华人民共�国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的”。本案原、被告在履行劳动合同中，由于原告多次违反被告制定的人事规章制度所规定的事项，在短短7个月内连续被记小过和大过处分各三次，为此被告发出公告决定解除与原告的劳动合同关系。尽管双方因被记大过处分发生争议，意见不一，但本案中有据可证的，原告在工作期间被记小过处分是客观事实，至于三次被记大过处分，因合同及规章制度中并未规定用人单位在对员工处分时须经被处分人签字确认，且原告也未提供有此规定的相关证据，故原告以被告在对其处分时，自己没有签字确认的辩解�乏证据佐证。对于嘉善县劳动争议仲裁委员会善劳仲案字（2009）第111号仲裁裁决书，本院认为该仲裁机构对申请人徐进涛所作出的裁决并无不当。再者，本案劳动合同的解除非经双方协商一致，而是因原告违规所造成被告决定与原告解除劳动合同关系，因此被告无需向原告支付经济补偿。另外，至于解除与原告的劳动合同是否需提前一个月通知其本人，对此我国《劳动法》第二十六条作了明确规定，即：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：⑴.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；⑵.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；⑶.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当�人协商不能就变更劳动合同达成协议的”。而本案劳动合同的解除非上述条款之规定，故对原告额外支付一个月工资的请求不予照准。综上，原告的主张缺乏事实和法律依据，其诉讼请求，本院不予支持。被告的抗辩理由成立，本院予以采纳。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告徐进涛的诉讼请求。
本案受理费10元，减半收取5元（原告已预交），由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交上诉状副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。
审判员 洪亮
二〇〇九年十一月二十日
书记员 曹律