浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙02民终452号
上诉人（原审原告）：贺映洪，男，1980年11月19日出生，汉族，住四川省巴中市巴州区。
委托代理人：施维靖，浙江正清和律师事务所律师。
委托代理人：丁浙明，浙江正清和律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：宁波圣龙汽车动力系统股份有限公司。住所地：浙江省宁波市鄞州区工业园区金达路***号。
法定代表人：罗玉龙，该公司董事长。
委托代理人：周正付，浙江之星律师事务所律师。
委托代理人：周文彬，浙江之星律师事务所律师。
上诉�贺映洪因与被上诉人宁波圣龙汽车动力系统股份有限公司（以下简称圣龙公司）劳动争议一案，不服宁波市鄞州区人民法院于2015年12月23日作出的（2015）甬鄞民初字第1734号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年2月3日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：贺映洪于2007年9月21日进入圣龙公司工作。双方签订有劳动合同，约定贺映洪在操作岗位工作，工资不低于最低工资标准。双方最后一份劳动合同期限为2014年12月1日至2017年11月30日。圣龙公司为贺映洪缴纳了2007年10月至2015年6月的社会保险。贺映洪工作期间月平均工资为5648.48元。
圣龙公司因生产经营调整，欲将贺映洪所在凸轮轴车间的生产线搬往湖州。2015年5月12日，圣龙公司召开会议向贺映洪等员工介绍了湖州圣龙汽车动力系统有限公司情况和后续员工工资福利待遇情况等，并由员工自行选择是否前往湖州工作。会后，贺映洪填写意向书表示同意短期到湖州圣龙汽车动力系统有限公司工作。之后，贺映洪不同意去湖州工作，圣龙公司欲调整贺映洪的工作内容，安排贺映洪到圣龙公司其他车间任操作工，实行计时工资，基本工资为1850元/月。
贺映洪在圣龙公司最后工作至2015年6月10日，之后贺映洪所在凸轮轴车间生产线陆续开始搬迁，因双方就贺映洪后续工作岗位等待遇未能协商一致，贺映洪未再工作。2015年6月12日，圣龙公司发出《关于产线搬迁已无工作内容员工安排的通知》，表明公司将对涉及产线搬迁已无工作内容的所有员工重新安排工作内容：1.自产线搬迁次日起，原工作内容的考勤卡自动冻结，所有人员统一到人事行政部报到；2.由人事行政部统一安排好新的工作内容后，激活考勤卡；3.在此期间，未到人事行政部报到或未办理任何请假手续的员工按旷工处理，连续旷工3天，按《员工奖惩制度》规定，作无偿解除劳动关系处理。2015年6月17日，贺映洪向圣龙公司邮寄解除劳动合同通知书，以圣龙公司未经其同意调整岗位、降低薪资待遇及不足额支付劳动报酬等原因通知圣龙公司解除劳动合同。
圣龙公司通过银行支付贺映洪工资，并每月向贺映洪提供一份个人工资单，该工资单内容包括“实出勤”天数、“计件产出”、“基本工资”、“绩效奖金”、“加班工资”、“工资合计”、“全勤奖”、“工龄奖（部分）”、“中、夜班津贴”、“餐贴”、“法定节假日”、“其他可得”、“考核”、“合计工资”、“应发工资”、“实发工资”等项目，上述各项目的数额关系为：每月“基本工资”、“绩效奖金”、“加班工资”数额均不相同，每月“计件产出”=“基本工资”+“绩效奖金”+“加班工资”=“工资合计”，而“工资合计”+“全勤奖”+“工龄奖（部分）”+“中、夜班津贴”+“餐贴”+“法定节假日”+“其他可得”-“考核”=“合计工资”=“应发工资”。工资单底部有特别提示：“请认真核对工作时间和工资数额，如果对当月及之前的工资支付或者工作时间存在异议，请在领取工资之日起七天内向公司人力资源部提出。如未提出视为认可，七天后与劳动者本人统计有出入概不负责”。
另，贺映洪提交的部门工资明细体现出以下内容：1.计时制员工有不同等级的“基本工资”、“技能工资”、“绩效工资”标准，计件制员工（包括贺映洪）该三项标准均为零；2.计时制员工的“计件产出”项目内容空白，计件制员工有各不相同的数额；3.计时制员工有不同分值的“考核系数”（如0.98、0.965、0.999、1等），计件制员工的“考核系数”均被填写为1；4.计时制员工按照“绩效奖金”标准和“考核系数”计算得出“绩效奖金”数额，并与“基本工资”、“技能工资”、“加班工资”数额组成“工资合计”数额，计件制员工的“工资合计”数额与“计件产出”数额一致，并将该数额在“基本工资”、“绩效奖金”、“加班工资”中分解为没有规律的不同数额；5.无论是计时还是计件制员工，“工资合计”+“福利补贴项目”（全勤奖、工龄奖等）+“其他可得”-“考核”=“合计工资”。上述个人工资单和部门工资明细中的“计件产出”数额系按照贺映洪计件产量工资和少量计时杂工工资之和计算得出。圣龙公司已足额发放贺映洪“计件产出”工资。
圣龙公司的生产一线操作工岗位于2013年5月1日至2014年4月30日、2014年6月1日至2015年5月31日、2015年5月1日至2016年4月30日期间被准予行政许可实行以季度为周期的综合计算工时工作制。
2013年、2014年，圣龙公司在提交对高级管理人员、市场销售人员、统计员、仓管员、检验员、班组长、生产一线操作工等多个岗位实行特殊工时制的行政许可申请时，申请资料中的《一线员工薪酬管理制度》显示薪酬结构包括基本工资、加班工资、福利津贴、绩效奖金；申请资料中的《2014年实行特殊工时制工资发放管理办法》显示工资组成包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班工资、各类补贴、个人相关扣款、业务提成、特殊津贴。另查，贺映洪2013年6月至2015年5月期间累计出勤813.23天，期间累计“计件产出”113729.42元。2014年6月至9月，圣龙公司按照140元/月标准发放贺映洪高温费。
2015年6月24日，贺映洪向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2015年8月24日作出甬鄞劳仲案字[2015]第1029号仲裁裁决，裁决圣龙公司支付贺映洪2014年6月至9月高温费差额160元，圣龙公司为贺映洪出具解除劳动合同证明书和社会保险缴费中（终）止单，驳回了贺映洪的其他仲裁请求。
贺映洪不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼称：贺映洪自2007年9月21日进入圣龙公司工作，双方签订劳动合同，约定工作岗位为操作，工资不低于最低工资标准，工作时间和休息休假参照圣龙公司的年度工作日历执行，作息按员工手册或规章制度。贺映洪实际在493线车凸轮岗位工作，按标准工时制考核，每月上班的天数都超过21.75天且每个标准班次要求提前10分钟上班延迟10分钟下班，但加班工资没有足额支付；工资按计件工资发放，车凸轮每个0.36元，但基本工资没有发足；贺映洪按圣龙公司的工艺卡流程操作，车凸轮每个加工时间为8分钟。2015年6月12日，圣龙公司发出通知要求贺映洪到人事部报到并安排新岗位，如未报到也未请假视为旷工将被开除。圣龙公司通知贺映洪岗位由自己挑，工资为每月1850元，严重低于之前5648元的月薪。贺映洪认为，首先，仲裁裁决关于“计件产量工资和出勤时间折算后，小时工资不低于同期宁波市最低工资标准，视为每月支付的计件产量工资中已包含了加班工资”的认定有误。其次，圣龙公司发放的高温费比最�档还要低，存在明显的主观恶意。再次，贺映洪调岗后的工资制度从计件工资制转为计时工资制，贺映洪的月工资存在明显的下降，已发生本质的变化。综上，圣龙公司存在未足额发放加班工资、高温费，未依法缴纳社会保险和违法调岗降薪的行为，贺映洪的请求均应予以支持。现贺映洪请求判令圣龙公司：1.向贺映洪支付加班工资39758.40元、工资97708.32元，及经济补偿金34366.68元。审理中，贺映洪变更该项请求为支付2013年6月至2015年5月加班工资22629.82元、工资97708.32元，及经济补偿金30084.54元；2.向贺映洪支付2014年的高温费差额160元；3.向贺映洪支付解除劳动关系的经济补偿金45187.84元；4.向贺映洪出具解除劳动合同证明书和社会保险缴费中（终）止单；5.为贺映洪按工资金额足额补缴自2007年10月至2015年6月的社会保险。
圣龙公司在�审中答辩称：1.贺映洪的工作岗位已经审批实行综合计算工时工作制，贺映洪所在岗位工资实行计件制，多劳多得，且双方没有约定计件定额。圣龙公司已足额支付贺映洪劳动报酬。另，圣龙公司每月发放工资单均有特别提示，如对当月工资支付和工作时间存在异议，应在7天内提出，如未提出视为认可，贺映洪离职前对工资发放情况从未提出异议；2.关于贺映洪主张的高温费，圣龙公司车间内温度在夏天实际上由于有降温措施并没有达到33度，因该部分金额较少，圣龙公司对仲裁裁决予以认可；3.关于贺映洪主张的解除劳动关系经济补偿金，因圣龙公司已足额支付工资，不存在贺映洪解除劳动合同的理由，故应驳回贺映洪的该请求；4.圣龙公司同意为贺映洪出具解除劳动合同证明书和社会保险缴费中止单；5.圣龙公司已经为贺映洪缴纳社会保险，是否足额缴纳不应属�劳动争议受理的范围。
原审法院认为：本案双方争议的焦点之一为贺映洪的工资构成，贺映洪主张其工资项目包括基本工资、绩效奖金、加班工资和全勤奖等福利，其中基本工资应为计件工资和计时杂工工资之和（即工资单中的计件产出数额），其他项目另计；圣龙公司主张计件产出数额即为贺映洪的计件工资和计时杂工工资，工资单中的计件产出数额被认为拆分为“基本工资”、“绩效奖金”和“加班工资”三个项目，并无实际意义。原审法院认为，贺映洪实行的是计件工资，虽有少量计时杂工工资，但计件工资是其收入主要部分，多劳多得，虽然工资单中显示有“基本工资”、“绩效奖金”和“加班工资”三个项目，但该三项目的数额之和与“计件产出”数额一致，也与“工资合计”数额一致，而该三项目的数额每月不同，并无固定规律，同时根据部门工资明细显示，计件制员工也无具体的“基本工资”、“技能工资”和“绩效奖金”标准，也无具体的考核系数，且圣龙公司每月均有发放贺映洪个人工资单，该个人工资单明确提示如对工资发放有异议的，应当在7日内提出，因此贺映洪对于其实际工资构成、应得工资数额及工资发放情况均应当是知悉的，现贺映洪主张每月的工资差额金额较大，但工作期间却不提任何异议，明显与事实不符。圣龙公司提交的特殊工时制的行政许可申请资料，涉及了不同的工资制度，并不能证明贺映洪关于工资的主张。综上，原审法院采信圣龙公司的主张，认定贺映洪的工资由计件工资和计时杂工工资组成，即工资单中的计件产出，各项福利补贴另计。由此，因圣龙公司已足额支付贺映洪计件产出工资，贺映洪要求圣龙公司支付工资差额97708.32元及25%经济补偿金的请求，无事实依据，原审法院不予支持。关于贺映洪主张的加班工资，因贺映洪实行的是计件工资制，多劳多得，且合同约定工资为不低于最低工资标准，现按照贺映洪的出勤时间及计件工资数额进行折算后，贺映洪的工资标准均未低于同期宁波市最低工资标准，故应视为圣龙公司每月支付的计件产量工资中已经包含了加班工资，故对贺映洪关于加班工资及25%经济补偿金的请求，原审法院均不予支持。对于贺映洪主张的2014年6月至9月高温费差额部分160元的请求，因圣龙公司对仲裁裁决的该金额予以认可，原审法院予以支持。关于贺映洪主张的解除劳动关系经济补偿金，原审法院认为，圣龙公司因生产经营调整搬迁凸轮轴车间生产线至湖州，已向员工告知情况和征询意见，在贺映洪不愿前往湖州工作的情况下，圣龙公司可以根据企业自身情况及双方签订的劳动合同，对贺映洪的工作重新作出合理安排，现圣龙公司提出的相关工作安排，无论是岗位还是工资标准，均未违反双方劳动合同的约定，也不违反法律强制性规定；同时，根据原审法院的认定，圣龙公司也不存在未足额支付工资、加班工资的情形，虽圣龙公司支付的高温费标准较低，但差额较小且未有主观故意；因此，贺映洪提出解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，其要求支付经济补偿金的请求，缺乏事实和法律依据，原审法院不予�持。因双方劳动关系已解除，贺映洪要求圣龙公司出具解除劳动合同证明书和社会保险缴费中（终）止单的请求，符合法律规定，原审法院予以支持。圣龙公司已为贺映洪办理了社会保险参保手续，双方又因欠缴、拒缴社会保险费或因缴费年限、缴费基数发生争议的，应由社保部门解决处理，故对贺映洪要求圣龙公司按照其工资标准足额补缴自2007年10月至2015年6月社会保险的请求，原审法院不予处理。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，参照《关于调整企业夏季高温津贴标准的通知》（浙人社发[2014]94号）第一条的规定，作出判决：一、宁波圣龙汽车动力系统股份有限公司支付贺映洪2014年6月至9月的高温津贴差额160元；二、宁波圣龙汽车动力系统股份有限公司为贺映洪出具解除劳动�同证明书和社会保险缴费中（终）止单；上述一、二项，限宁波圣龙汽车动力系统股份有限公司于判决生效后五日内履行完毕；三、驳回贺映洪的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
宣判后，原审原告贺映洪不服，向本院提起上诉称：一、原审法院在加班工资的认定上适用法律错误。上诉人在原审中已经提供了经被上诉人确认的每日上班时长、每日上班的加工产品数量、每个加工产品的单价，还提供了被上诉人挂在车间的工艺卡来确定每个加工产品所需要的时�，但原审法院无视证据、无视规定，毫无根据地按总出勤时间及计件工资数额进行折算后不低于同期宁波市最低工资标准不支持加班工资属于严重枉法裁判。原劳动部的意见规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。《浙江省劳动和社会保障厅关于加强计件工资制度管理的意见》明确用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资定额有约定的按约定的定额审查，无约定的按行业规定审查。对劳动定额明显不合理或无行业规定的，按标准工时折算定额后再计算加班工资。上述规定均说明上诉人虽然实行的是综合工时制计件工资制，但在超过法定工作时间、超过劳动定额的仍要计算加班工资。且根据劳动法的规定，确定劳�定额是企业实行计件工资制时的责任。上诉人是完全按照车间工艺卡操作的，工艺卡上也明确记载了上诉人工作的493线各工序的制作工艺和所需时间，故双方没有约定劳动定额的不利后果应由被上诉人承担。实际上，上诉人提供的工艺卡可以证明有劳动定额。退一步讲，即便没有确定劳动定额，那么根据《关于规范企业劳动定额标准工作的指导意见》（甬人社发[2011]70号）的规定，劳动定额标准的确定要以标准工作时间为计算基础，即一名职工在八小时工作时间内能够完成的工作量（包括产品数量等），且该工作量为从事相同工种（岗位、工序）百分之九十以上的职工通过努力能够完成的。那么，上诉人的加班费=[每季度实际上班时间-
杂工时间-（500小时-
杂工时间）时间里超过劳动定额的加班产量×单价×0.5]。另，即使实行综合工时制，根据特殊工时制的行政许可，2014年5月份也应以标准工时制来核算加班工资。二、原审法院在经济补偿金的认定上适用法律错误。1.关于调岗降薪。上诉人在493线时是计件工资制的，月均工资在5648元左右，生产线搬迁后新岗位每月只有1850元，这从根本上降低了上诉人的工资水平。且根据规定，用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。2.关于高温费未足额发放。原审法院认为差额较小且被上诉人未有主观恶意，是错误的。按规定2014年高温费分三档，即225、180和145元，被上诉人作为大型企业，今年又恰逢上市，无论制度还是认识素养都较一般企业高，且每月140元的高温费比最低档还低，属故意少发。3.关于未足额缴纳社保。被上诉人�按上诉人的实际工资为缴纳社保的基数补交社保。且用人单位因过错未依法缴纳社会保险费的，劳动者可依此提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。综上，请求二审法院撤销原审第一项判决，并判令被上诉人支付上诉人：1.加班工资22629.82元、工资97708.32元、经济补偿金33084.54元；2.支付经济补偿金45187.84元。
被上诉人圣龙公司答辩称：1.双方未约定过劳动定额；2.工艺卡不应当视为劳动定额；3.工序单是工序统计的单据，与定额无关；4.在事先未约定定额的情况下，事后按标准工时制折算定额没有法律依据，现实中也是行不通的；5.产线搬迁属于企业正常自动的管理权，计时与计件工资无可比性。1850元已是一线员工最高的工资标准，不存在调岗降薪的事实。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉�维持原判。
二审期间，上诉人向本院提供工序流转单九张，拟证明上诉人存在劳动定额的事实。经质证，被上诉人对该证据无异议，对证明目的有异议，认为工序流转单仅是用于统计，不能证明定额的事实。经审核，本院认为，该工序卡虽记载了工序流程及生产数量，但不能充分反映上诉人有定额计件的事实，故本院对该证据不予认可。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致，故予以确认。
本院认为：关于工资差额。上诉人主张被上诉人应当支付的每月工资差额=计件产出数额-
基本工资。对此，本院认为，首先，上诉人并无证据证明其与被上诉人之间有基本工资的约定，且上诉人的工资形式是计件工资，其也无证据证明每月有计件定额；其次，所谓基本工资是劳动者所得工资额的基本组成部分，较之其他部分而言，应当具有相对的稳定性。但比较上诉人工资单中显示的基本工资与部门工资明细单中计时员工的基本工资而言，计时员工的基本工资具有固定性，而上诉人作为计件员工，其工资单中记载的基本工资每月不同，且无固定规律；再次，上诉人提供的工资单显示，计件产出=基本工资+计件奖金+加班工资=工资合计。而上诉人提供的部门工资明细单则显示，计时员工的工资中有基本工资、技能工资及绩效奖金，而计件员工的工资中并无该三项内容。因此，本院认为，被上诉人关于计件产出数额即为上诉人的计件工资和计时杂工工资，工资单中将计件产出拆分成基本工资、绩效奖金及加班工资三个项目并无实际意义的主张具有一定的合理性，原审法院予以采信，并无不当。本院认为上诉人的工资由�件工资、少量计时杂工工资及各项福利补贴项目。根据上诉人的工资结构及被上诉人向其发放的工资情况，本院认为，被上诉人已经足额支付上诉人计件工资，其要求支付工资差额97708.32元及未支付该部分差额25%的经济补偿金的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。
关于加班费。因上诉人的工资形式为计件工资制，合同约定工资为不低于最低工资标准，故按照被准予行政许可期间按综合计算工时工作制、未经行政许可期间按标准工时制的标准对其计件产出工资和出勤时间进行折算后，其工资标准未低于同期宁波市最低工资标准，故应视为被上诉人每月支付的计件产量工资中已经包含了加班工资，对于上诉人要求被上诉人支付加班工资14458.67元及未支付加班工资25%经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。
关于解除劳动合同的经济补偿。上诉人以被上诉人未经其同意调整岗位降低薪资待遇及不足额支付工资报酬为由，与被上诉人解除劳动合同，并据此要求经济补偿。本院认为，被上诉人将上诉人原所在的凸轮轴车间生产线搬迁至湖州属于企业生产经营自主权的范围，且被上诉人在搬迁之前也就岗位调整事宜征求上诉人意见并与之协商，在上诉人不同意协商后也为其重新安排了岗位。纵观被上诉人采取的各项措施，从岗位的调整到工资待遇的变动，并未违反劳动合同的约定和法律法规的强制性规定。同时，被上诉人也不存在未足额支付工资及加班工资的情形。关于被上诉人未足额支付上诉人高温费，本院认为，高温费并非是基于直接劳动而应当获得的报酬，其应属于福利范畴，与工资性质不一，并且，被上诉人已按140元每月的标准支付了上诉人高温�，其未支付的差额部分金额较小，未有明显的主观恶意。因此，上诉人提出解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，其主张经济补偿金的诉讼请求，本院也不予支持。
综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。上诉人的诉讼请求缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
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审 判 长 赵 晖
审 判 员 樊瑞娟
代理审判员 龚 静
二〇一六年三月二十八日
代书 记员 吴佳易