吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）吉01民终5161号
上诉人（原审原告）丁莉，女，1986年3月29日生，汉族，住长春市朝阳区。
委托诉讼代理人杨洪达，男，1952年8月29日生，汉族，住长春市朝阳区。
被上诉人（原审被告）吉林省计算中心，住所地长春市前进大街****号。
法定代表人叶冠世，该单位主任。
委托诉讼代理人齐芳，该单位人事部职员。
委托诉讼代理人刘晶，吉林钟言宇德律师事务所律师。
上诉人丁莉因与被上诉人吉林省计算中心（以下简称计算中心）劳动争议纠纷一案，不服长春市朝阳区人民法院（2017）吉0104民初526号民事判决向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。
丁莉在原审时诉称，请求判决1.计算中心赔偿违法试用期一个月工资1500.00元;2.计算中心支付未签订劳动合同二倍工资26255.00元;3.计算中心补发2016年第十三个月工资1333.00元;4.计算中心给付违法解除劳动合同赔偿金42728.00元。事实与理由：丁莉于2010年3月10日入职计算中心工作，试用期三个月，试用期工资为1200.00元。试用期满后月工资为1500.00元。此后双方签订了为期一年的劳动合同，期限为2010年7月1日至2011年6月30日。合同到期后，至2014年6月30日止，双方未签订劳动合同。2014年7月1日双方签订劳动合同，期限为2014年7月1日至2017年6月30日。2016年12月5日丁莉收到计算中心解除劳动合同证明书。丁莉认为“丁莉迟到是事实，但是达不到严重违反劳动纪律程度，计算中心以此为由解除劳动合同违反法律规定”，计算中心尚欠丁莉2016年底第十三个月工资。计算中心违反劳动合同法规定，特提起诉讼。丁莉当庭诉请第四项42728.00元变更为46015.92元，增加诉讼请求：计算中心应依法补缴丁莉2010年3月-2014年6月及2016年12月的五险一金。
吉林省计算中心在原审时辩称，丁莉是计算中心员工，丁莉2010年3月就职，同时签订用工协议，期限为2010年3月10日至2011年2月28日；后2014年7月1日双方再次签订劳动合同，期限为2014年7月1日至2017年6月30日。计算中心认为双方之间解除劳动关系时间为2016年8月3日。即使应支付丁莉一个月试用期工资，已经过了两年的诉讼时效，法院不应该支持。丁莉的证据无法证明计算中心是违法解除劳动合同。因支付二倍工资的诉讼时效已过，依据是法律规定诉讼时效是一年，且丁莉、计算中心2014年已经签订劳动合同，违法行为已经终止，故不应支付二倍工资。丁莉、计算中心签订的劳动合同中并没有约定13个月的工资，并且丁莉、计算中心已经于2016年8月合法解除劳动合同，不应再向丁莉支付任何费用。事实上2013年的管理制度第35页-37页中关于工作人员考勤制度方面内容几乎与2011年考勤管理制度内容一致，2013年的管理制度内容比计算中心提供的2011年的考勤管理制度内容更加全面完善严格，2011年的是关于考勤制度的规定，2013年的是单位全面的管理制度的规定，并不矛盾，且2011年与2013年的两个制度规定的工作时间都是8:30分上班，同时规定无故经常迟到经批评教育无悔改之意予以解除合同，规定详见调取证据第37页第五项第二小点，还有2011年的第三页第四项第二款，2011年的考勤管理制度规定员工迟到10分钟才视为迟到，2013年的规章制度没有此种说法，所以超过8:30即视为迟到，按照2013年的规章制度，丁莉迟到的次数更多，77个工作日迟到71次，即便没有任何规章制度，一个员工77个工作日迟到71次，并且经单位劝导仍不改正反而变本加厉的行为足以认定违法。针对丁莉增加诉讼请求第五项，丁莉要求补缴2010年3月-2014年6月及2016年12月的五险一金没有法律依据，不属于法院的受案范围，该项诉讼请求不应予以保护。
原审法院经审理查明，丁莉是计算中心单位员工，丁莉2010年3月10日就职计算中心，同日签订用工协议，期限为2010年3月10日至2011年2月28日；2011年3月1日至2014年6月30日双方未签订劳动合同；后2014年7月1日双方再次签订劳动合同，期限为2014年7月1日至2017年6月30日。计算中心认为双方之间解除劳动关系时间为2016年8月3日；丁莉认为双方之间解除劳动关系时间为2016年12月5日。计算中心证人证明“丁莉存在迟到次数较多的情况，因丁莉到我部门时间不是很久，人事部门和我沟通时间是2015至2016年。我也是多次与丁莉沟通过迟到的问题，在2015年底绩效考核时，领导班子指派我去对丁莉进行戒勉谈话。人事部门每个月都会给我员工的打卡记录，其中丁莉迟到次数比较多。具体迟到次数应以打卡记录为准。我单位正常早8:30上班，晚16:30下班，中午11:30-13:00午休。我单位为照顾单位员工对于迟到十分钟以内且次数不是特别多的员工有照顾，一般不计算为迟到。我作为丁莉的主管领导，我与丁莉不是在同一办公室，据我了解丁莉存在上班比较晚的情况。丁莉迟到原因据她自己说是车不好坐、起来晚了、有时出去办事等原因。丁莉也存在过早退的情况，但次数不多。也存在过下午不打卡情况。如果临时有事不能按时打卡，需填写请假条。经主管领导签字方可。同时与丁莉在2015年存在迟到次数较多的还有另外一位同事叫王洋，领导指派我同时与他们二人进行戒勉谈话，谈话是在我办公室进行的，王洋由于在谈话之后考勤达到单位要求，仍然在职。根据人事部门给我的考勤记录，丁莉的迟到情况要比以前还严重了一些。2016年8月3日至2016年11月30日丁莉没有再到我单位继续上班，没有提供任何劳动”。丁莉自认“我不是故意迟到，考勤明细表表面上记录的是8：30分开始考勤，但实际上我单位是按8:45分开始考勤，单位宽限每名员工15分钟在途时间，因此我并没有迟到50次，按8:45计算考勤，我也就迟到十几次，平均到每个月也就几次。即使按照2011年考核标准，也达不到辞退条件”。计算中心提供单位考勤明细表，证明按照上午8:40开始计算上班时间，丁莉在2016年1月1日至2016年5月31日五个月期间迟到、早退共50次，旷工三日。经审查，按照上午8:40后开始计算上班时间，丁莉在2016年1月1日至2016年5月31日期间迟到早退共44次，工作日旷工两日。计算中心于2016年8月3日以“丁莉在岗及借调期间，经常迟到，严重违反工作纪律，予以解聘”为由，下发了吉计中党字【2016】7号文件；同日计算中心下发解聘通知书，该解聘通知书丁莉于2016年11月30日签字收到。计算中心于2016年12月1日通过EMS特快专递向丁莉邮寄送达解除（终止）劳动合同证明书。丁莉本人于2016年12月5日签字接收，该证明书上记载“解除（终止）劳动合同原因为严重违反管理制度辞退；解除（终止）劳动合同日期为2016年8月1日”。丁莉认为“党委会决定不能视为是合法解聘。计算中心提供的规章制度是2011年2月21日制定的，单位在2013年11月同时也制定了相关的考勤制度，丁莉在吉林省劳动监察大队询问有关保险费用欠缴的问题，该大队向我们提供了计算中心2013年11月制定的有关劳动纪律的规定，2013年材料与计算中心提供的材料相违背，从提供时间先后来看，应该以2013年为主。对于丁莉的考勤应当从2013年1月13日开始执行考勤管理制度”。计算中心在第一次庭审时提供了2011年2月21日制定的《考勤管理制度》，该制度第四条迟到、早退、旷工及相关奖惩中记载“员工在上班时间开始后10分钟到30分钟以内到班者为迟到。1.迟到:（1）员工当月累计迟到四次者，按半天事假计算；累计迟到五次者，按一天事假计算；累计迟到六次者，按一天旷工计算；一个月迟到积累超过七次者，属严重违反单位的规章制度。……2.早退：员工在工作时间提前30分钟下班者视为早退。……4.相关奖惩：……（2）对无故经常迟到、早退、旷工的人员，经教育无悔改之意，解除用工协议并下岗……”；经丁莉申请，法院到吉林省劳动监察大队调取计算中心2013年《考勤管理制度》，吉林省劳动监察大队提供了计算中心备案的《考勤管理制度》首页及37页奖惩部分；法院通知计算中心，提供2013年版本《考勤管理制度》，计算中心在第二次庭审时提供了2013年11月《考勤管理制度》与本案相关的部分复印件，该制度《工作人员考勤制度》第四条迟到、早退、旷工、事假及奖惩中记载“1.迟到，（1）工作人员当月累计迟到4次，按半天事假计算；累计迟到5次，按一天事假计算；累计迟到6次，按一天旷工计算；一个月迟到累积超过7次以上的，属严重违反劳动纪律；……2.早退，（1）工作人员提前30分钟下班的行为视为早退。……5.奖惩，……（2）对无故经常迟到、早退、旷工的工作人员，经批评教育无悔改之意的，编外聘用工作人员予以解除《劳动合同》，在编在岗工作人员予以待岗处理。……”；第37页奖惩部分与吉林省劳动监察大队提供了计算中心提供的《考勤管理制度》一致，奖惩部分记载。丁莉确认“2016年8月3日至2016年11月30日，我没有去上班，理由是单位通知丁莉不让去上班，协商与丁莉解除劳动合同”；计算中心确认“2016年8月3日至2016年11月30日丁莉没有提供劳动。实际上是2016年8月3日单位作出解聘决定后，单位就通知丁莉来单位签订解聘通知书，丁莉曾到单位，但拒绝签字，后来丁莉就一直没有提供劳动”。丁莉于2017年1月12日向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2017年1月12日以“申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围”为由，出具不予受理通知书。丁莉不服不予受理通知，2017年1月16日到法院起诉。
原审法院认为，丁莉与计算中心之间的纠纷，属于劳动争议，应当适用《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定处理。一、丁莉主张判决计算中心赔偿违法试用期一个月工资1500.00元问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”，双方于2010年3月10日签订的《用工协议》为不满一年固定期限劳动合同，该合同违反“试用期不得超过一个月”的规定。计算中心在开庭中已经提出时效异议，丁莉该项诉请符合法律规定，但是主张超过法定试用期的赔偿金诉讼请求已经超过仲裁时效，对于丁莉的主张不予支持。二、关于丁莉主张判决计算中心支付未签订劳动合同二倍工资26255.00元问题，在第二次开庭中丁莉确认“我放弃2010年4月10日至2010年6月30日未签订劳动合同二倍工资4200.00元。主张2011年3月1日至2014年6月30日未签订劳动合同二倍工资22055.00元，因按法律规定未签劳动合同第一个月不给付二倍工资，所以我方主张2011年3月1日至2014年6月30日期间共11个月未签订劳动合同二倍工资22055.00元”。计算中心辩称“因支付二倍工资的诉讼时效已过，依据是法律规定诉讼时效是一年，且丁莉、计算中心2014年已经签订劳动合同，违法行为已经终止，故不应支付二倍工资”。计算中心违法行为已经终止的答辩符合法律规定，丁莉主张超过仲裁时效，主张没有事实及法律依据，对于丁莉该项主张不予支持。三、丁莉主张判决计算中心补发2016年第十三个月工资1333.00元，计算中心辩称“不是每个员工都应发第13个月工资，应根据平时的考勤管理及工作情况达到标准的才有可能发第13个月工资”。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》对第十三个月工资的发放没有明确规定，第十三个月工资的发放属于用人单位的福利待遇，应由用人单位自主决定发放程序和发放范围，丁莉没有举证证明其属于必须发放范围，对其主张不予支持。四、丁莉主张判决计算中心给付违法解除劳动合同赔偿金46015.92元，因丁莉自2010年3月10日入职计算中心工作，通过庭审可以确认丁莉是知晓2011年版本《考勤管理制度》的，作为单位员工应当模范遵守单位的考勤制度。经审查，按照上午8:40后开始计算上班时间，丁莉在2016年1月1日至2016年5月31日五个月期间迟到早退共44次，工作日旷工两日。按2011年版本的《考勤管理制度》应属于严重违反规章制度行为，且计算中心经过了批评教育过程，但是丁莉仍无悔改之意，所以计算中心依据2011年版本的《考勤管理制度》解除与丁莉的劳动关系，符合法律规定，无需支付赔偿金，也无需支付经济补偿。丁莉主张计算中心适用2011年版本的《考勤管理制度》错误，应当适用2013年版本的《考勤管理制度》。经审核，两个版本关于迟到记载基本一致，且2013年版本的《考勤管理制度》中没有“员工在上班时间开始后10分钟到30分钟以内到班者为迟到”的规定，计算中心用已经对员工进行公示的、考勤比较宽松的2011年版本的《考勤管理制度》不违反法律规定，且丁莉申请法院调取的2013年版本《考勤管理制度》中没有记载多次迟到不应处罚的条款，丁莉应当对自身多次迟到、早退的错误有清醒认知，才能正确对待计算中心已经解除劳动关系的事实。对于丁莉的主张，不予支持。五、对于丁莉当庭增加诉讼请求“被告应依法补缴原告2010年3月至2014年6月及2016年12月的五险一金”问题，虽然双方建立劳动关系时间为2010年3月10日，丁莉本人于2016年12月5日签字接收解除（终止）劳动合同证明书，但是计算中心辩称“缴纳五险一金不属于法院的受案范围，该项诉讼请求不应予以保护”。关于社会保险费的征收与缴纳，属于社保部门行政征收的受案范围，不属于人民法院民事案件受案范围，对丁莉此部分主张不予审理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十九条、第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，原审判决：驳回丁莉的全部诉讼请求。案件受理费10.00元，由丁莉负担。
宣判后，丁莉不服，向本院提起上诉。请求二审法院撤销原审判决，依法改判计算中心支付丁莉违法解除劳动合同的赔偿金46015.92元、违法试用期一个月工资1500元、未签劳动合同双倍工资22055元、2016年第十三个月的工资1333元并确认丁莉与计算中心2010年3月至2016年12月存在劳动关系。一、二审诉讼费用由计算中心承担。事实与理由如下：计算中心是依据2013年制定的管理制度，而不是2011年的管理制度，原审法院开庭时，丁莉对计算中心适用2011年管理制度提出了质疑，并要求计算中心提供2013年管理制度的原件，计算中心未向原审法院提供原件应当承担举证不能的法律后果。计算中心的解聘通知书是证明适用哪一年的规章制度的直接证据，此证据在原审时丁莉已经提交给法院，原审法院不顾这一事实，保护计算中心适用2011年2月的规章制度的主张属于认定事实错误，应依法改判。计算中心的规章制度不管是2011年制定还是2013年制定，都没有经过民主程序及公示程序，原审法院采信计算中心提供的证人证言认定2011年管理制度已经在职工大会公布并确认丁莉知晓2011年管理制度是错误的。对于涉及职工切身利益的规章制度没有依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条经过民主程序，不能作为处理本案的依据。丁莉承认自己有迟到违纪的行为，但达不到严重的程度，不存在旷工，丁莉履行请假手续，解聘通知书能证实这一点。诉讼时效应当从2016年12月5日收到解除劳动合同证明算起，计算中心应给付违法试用期一个月的工资1500元、未签劳动合同的双倍工资22055元。计算中心违法解除劳动合同，应依法赔偿2016年第十三个月的工资1333元。请求法院确认丁莉与计算中心于2010年3月至2016年12月存在劳动关系，便于丁莉去社保部门解决补缴社保的事宜。
被上诉人计算中心二审答辩称，原审判决正确，应当维持。丁莉在职期间是单位的信息中心主任，在此期间其负责对本部门的员工日常工作进行考勤考评，丁莉作为中层干部对管理制度是知晓的。按照制度规定，丁莉在2016年1月1日至2016年5月31日期间77天的工作日中有67次迟到，按照规章制度属于严重违纪，计算中心对丁莉进行了批评教育，但是丁莉没有悔改之意，变本加厉，计算中心依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定与丁莉解除了劳动合同，依法不应支付经济赔偿金。2010年3月10日进入计算中心工作，2017年1月12日申请劳动仲裁，丁莉主张的试用期工资1500元、未签劳动合同的双倍工资已经超过仲裁时效期间。丁莉主张2016年第十三个月工资没有法律依据，原审时，丁莉已经明确第13个月的工资属于年终奖金，而且是否发放第十三个月工资属于企业自主决定的事项，丁莉迟到67次，严重违反单位规章制度不能得到第13个月的工资。丁莉的第五项上诉请求属于新的诉讼请求，二审法院不应审理。计算中心与丁莉劳动关系存续的时间是2010年3月至2016年8月1日。
本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。
本院认为，丁莉的关于确认劳动关系存续期间的上诉请求没有经过仲裁前置程序，本院依法不予审理。丁莉上诉提出，2011年3月1日至2014年6月30日期间计算中心未与其签订书面劳动合同应当支付未签书面劳动合同的二倍工资，2010年3月10日入职时，计算中心与丁莉约定试用期为3个月，属于违法约定试用期，应支付丁莉一个月的工资1500元，但是，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定，丁莉应当在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，丁莉2017年1月12日申请劳动仲裁主张二倍工资、试用期工资已经超过了仲裁时效期间，且未能提供存在仲裁时效期间中止、中断情形的相关证据，故原审法院未支持丁莉的该两项诉请并无不当。关于计算中心与丁莉解除劳动合同是否违法，丁莉自认其知晓计算中心规定的上班时间为早上8点30分，并在一、二审均承认自己存在迟到的情况，但其认为晚于8点40分考勤才属于迟到，依照考勤明细表记载，2016年1月1日至2016年5月11日期间丁莉晚于早上8点30分考勤的次数为67次，晚于早上8点40分考勤的次数为44次，无论按照2011年的管理制度还是按照2013年管理制度，丁莉均已经严重违反单位的规章制度。丁莉提出计算中心管理制度未经民主程序，不应作为处分依据，但是，作为劳动者应当遵守劳动纪律、工作时间，不应迟到、早退，这是基本的法律常识和应有职业道德，并且计算中心的管理制度内容没有违反法律规定，丁莉也已经知悉规章制度的内容。故原审法院认定丁莉的连续多次迟到，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位的规章制度的情形，用人单位可以依法与其解除劳动合同且无需支付经济补偿金、经济赔偿金是正确的。关于第十三个月工资，用人单位是否发放第十三个月的工资应当属于企业自主发放的福利待遇范畴，丁莉提出该项主张没有法律规定作为依据，不能得到支持。综上，上诉人丁莉的上诉主张依法不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元由上诉人丁莉负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵芳芳
代理审判员 梁欣华
代理审判员 梁 明
二〇一七年十二月五日
书 记 员 刘 越