海南省海口市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）海中法民一终字第748号
上诉人（原审原告）：海南瑞嘉三川数字信息技术有限公司。
法定代表人：朱建国，该公司董事长。
委托代理人：李军荣，该司职员。
委托代理人：陈健，该司职员。
被上诉人（原审被告）：裴冬森，男，1964年1月11日出生，汉族，无业。
委托代理人：刘长征，海南大弘律师事务所律师。
上诉人海南瑞嘉三川数字信息技术有限公司（以下简称瑞嘉三川公司）因与被上诉人裴冬森劳动争议纠纷一案，不服海南省海口市琼山区人民法院（2014）琼山民一初字第20号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成由审判员谭晓梅担任审判长，代理审判员陈铭、韩小文参加的合议庭，于2014年6月12日公开开庭进行了审理。上诉人瑞嘉三川公司的委托代理人李军荣、陈健，被上诉人裴冬森及其委托代理人刘长征到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：裴冬森于2012年2月份到瑞嘉三川公司工作，担任运维部经理职务，2012年7月1日，双方签订书面劳动合同约定合同期限为1年，自2012年7月1日起至2013年7月1日止，月工资4500元，每月12日发放工资，每日工作7小时，实行标准工作制即每周工作5天，每周至少休息一天。2012年11月19日，瑞嘉三川公司董事长召开临时会议，该会议的会议纪要主要内容为：“3、对今后的工作要求（1）……。（2）绩效考核从今开始实施，周一至周五正常工作，从本周起，公司暂时取消双休，由各部门经理带队，按公司总要求进行项目选址，要求当天的工作当天完成。”2012年11月20日，瑞嘉三川公司根据上述会议纪要的要求，下发了有公司总经理安秋平亲笔签发的琼［瑞嘉］通字（2012）13号关于暂时取消每周双休的通知，通知主要内容为“公司各部门：根据……工作的要求，公司决定从本周起暂时取消周六、日休假。由于时间紧、任务重，公司要求全体员工发扬主人翁精神……，全面完成公司下达的各项工作任务”。依照上述通知的要求，裴冬森及瑞嘉三川公司其他员工自2012年11月20日至2013年1月3日的双休日均加班工作，瑞嘉三川公司并未向裴冬森支付加班工资或安排补休。裴冬森在工作期间未违反公司的规章制度，2013年1月份瑞嘉三川公司未向裴冬森说明任何理由口头解除与裴冬森的劳动关系，2013年2月1日裴冬森未在瑞嘉三川公司工作，瑞嘉三川公司亦未发放裴冬森工资。裴冬森在瑞嘉三川公司处工作期间瑞嘉三川公司均向裴冬森足额发放工资。瑞嘉三川公司于2011年3月16日依法登记成立，公司未被吊销或注销。
2013年3月17日裴冬森向海南省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求：1、裁决确认双方自2011年3月16日至2012年6月30日存在劳动关系；2、裁决瑞嘉三川公司支付违法解除劳动合同的赔偿金18000元；3、裁决瑞嘉三川公司支付扣发2013年1月的工资698.4元及25%的赔偿金174.6元；4、裁决瑞嘉三川公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额72000元；5、裁决瑞嘉三川公司支付2012年11月起每周休息日加班费4137.9元；6、裁决瑞嘉三川公司支付法定节假日加班工资1241.4元；7、裁决瑞嘉三川公司为裴冬森补缴2011年3月16日至2012年7月31日期间的社会保险费。海南省劳动人事争议仲裁委员会于2013年9月22日作出琼劳人仲裁字（2013）248号仲裁裁决书，裁决：1、确认双方自2011年12月9日至2012年6月30日存在劳动关系；2、瑞嘉三川公司在本裁决发生法律效力后10日内，支付裴冬森违法解除劳动合同的赔偿金11226元，未签订劳动合同的双倍工资差额24031元，休息日加班费4137.9元，节假日加班工资1241.4元；3、驳回裴冬森的其他仲裁请求。瑞嘉三川公司于2013年10月16日收到（2013）248号仲裁裁决书后，不服该仲裁裁决，于2013年10月31日诉至海口市龙华区人民法院，经报批后该案经海口市中级人民法院指定管辖，于2013年11月18日移送至原审法院，原审法院于2013年11月20日决定立案受理。
另查明：2012年11月20日至2013年1月3日期间共有12天休息日，1天法定节假日。裴冬森自用工之日至解除劳动关系期间的工资为2400元、3985元、3985元、3985元、3985元、3985元、4296.37元、4247.87元、4296.37元、4296.37、3597.97元、4305.10元。
瑞嘉三川公司在原审的诉讼请求为：1、确认双方开始建立劳动关系的时间为2012年2月12日；2、确认瑞嘉三川公司无需向裴冬森支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币11226元；3、确认瑞嘉三川公司不需向裴冬森支付双倍工资差额人民币24031元；4、确认瑞嘉三川公司不需向裴冬森支付休息日加班费4137.9元以及法定节假日加班工资1241.4元；5、本案诉讼费由裴冬森承担。
原审法院认为：一、关于双方存在劳动关系起止期间的问题。根据裴冬森提供的2012年2月份以前的工资清单，因该清单中的注释栏没有标注工资字样，无法得知其工资卡中每月的收入情况，也不能反映出其每月收入系瑞嘉三川公司发放，因此瑞嘉三川公司以2010年6月份-2012年1月份工资卡账户历史明细清单为证据，证明其入职时间为2011年3月16日的主张无事实和法律依据，不予支持。由于瑞嘉三川公司未提交裴冬森入职时的申请表等材料，同时瑞嘉三川公司提供的考勤表的真实性也无法认定，因此瑞嘉三川公司无证据证实裴冬森入职工作时间系2012年2月12日。双方虽均无证据证实裴冬森入职的确定时间，但根据瑞嘉三川公司提供裴冬森的工资表，瑞嘉三川公司系从2012年2月份开始向裴冬森发放工资，且该工资表中的每月工资数额，与裴冬森提供的2012年2月-2013年1月份的工资卡账户历史明细清单的每月工资数额相一致，可以证实裴冬森2012年2月份在原告公司工作，故认定双方从2012年2月1日起建立劳动关系。瑞嘉三川公司虽于2013年4月向社保部门申报停止为裴冬森缴纳社保费，但裴冬森已于2013年3月17日向海南省人事争议仲裁委员会申请仲裁要求支付违法解除劳动合同的赔偿金等仲裁请求，因此瑞嘉三川公司以2013年4月才为裴冬森申报停止缴纳社保为由，认为其与裴冬森解除劳动关系的时间为2013年3月31日的主张没有事实和法律依据，不予支持。由于双方均认可2013年2月1日裴冬森开始不在公司工作，且瑞嘉三川公司也未发放工资，故认定双方解除劳动关系的时间为2013年1月31日。综上，原审法院认定双方自2012年2月1日至2013年1月31日期间存在劳动关系；
二、关于瑞嘉三川公司是否需向裴冬森支付违法解除劳动合同的赔偿金问题。双方签订的劳动合同虽然约定劳动期限自2012年7月1日至2013年7月1日，但瑞嘉三川公司在劳动期限届满前与裴冬森解除劳动关系，且未向裴冬森出具解除劳动合同的书面证明，同时瑞嘉三川公司没有证据证实裴冬森在劳动关系存续期间具有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，因此应认定瑞嘉三川公司系违法解除劳动合同，由于裴冬森在瑞嘉三川公司工作满一年，瑞嘉三川公司应按1个月工资的两倍的标准向裴冬森支付赔偿金，故瑞嘉三川公司应向裴冬森支付赔偿金7894.2元［（2400元＋3985元＋3985元＋3985元＋3985元＋3985元＋4296.37元＋4247.87元＋4296.37元＋4296.37＋3597.97元＋4305.10元）÷12］×2=7894.2元；
三、关于瑞嘉三川公司是否需向裴冬森支付双倍工资差额的问题。双方均认可裴冬森入职时未签订劳动合同，2012年7月1日才签订劳动合同的事实，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的规定，瑞嘉三川公司应从用工之日起满一个月的次日开始向裴冬森每月支付二倍的工资。瑞嘉三川公司以不签订劳动合同的过错在于裴冬森为由要求不支付二倍工资的主张于法无据，不予支持。瑞嘉三川公司应向裴冬森支付2012年3月份至6月份共四个月的双倍工资差额15940元［（3985元＋3985元＋3985元＋3985元）×2-（3985元＋3985元＋3985元＋3985元）］；
四、关于瑞嘉三川公司是否需向裴冬森支付休息日、法定节假日加班费的问题。根据裴冬森提交的琼（瑞嘉）通字（2012）13号关于暂时取消每周双休的通知、2012年11月19日瑞嘉三川公司会议纪要等证据，该两份证据相互印证，均能证实瑞嘉三川公司要求其员工从2012年11月20日起双休息加班工作的事实。虽瑞嘉三川公司提供琼［瑞嘉］通字（2012）14号关于取消琼［瑞嘉］通字（2012）13号文件的通知，但未提交能体现该14号通知的行文、审签过程的底稿，根据公文制作规则及公司公文管理的通常惯例，以公司名义做出的文件均应有相关领导的审阅签发方可发出，否则会造成管理混乱，因此瑞嘉三川公司以该公司制作的某些文件、通知不需要公司领导审阅签发即可发出的抗辩理由不成立。同时瑞嘉三川公司也没有证据证实14号通知已下发给公司的各个部门。因此应认定裴冬森自2012年11月20日至2013年1月3日期间的休息日、法定节假日存在加班的事实。由于裴冬森月平均工资为3947.1元［（2400元＋3985元＋3985元＋3985元＋3985元＋3985元＋4296.37元＋4247.87元＋4296.37元＋4296.37＋3597.97元＋4305.10元）÷12］，按照每月工作21.75天计算，瑞嘉三川公司应向裴冬森支付12天的休息日加班工资4355.4元［（3947.1元÷21.75天）×12天×2］及1天的法定节假日加班工资544.4元［（3947.1元÷21.75天）×1天×3］。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第七条、第四十七条、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十条、第四十四条第（二）项、第（三）项、《工资支付暂行规定》第十三条第一款第（二）、（三）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、确认瑞嘉三川公司与裴冬森自2012年2月1日至2013年1月31日存在劳动关系；二、瑞嘉三川公司于本判决生效之日起十日内向裴冬森支付违法解除劳动合同赔偿金7894.2元；三、瑞嘉三川公司于本判决生效之日起十日内向裴冬森支付双倍工资差额15940元；四、瑞嘉三川公司于本判决生效之日起十日内向裴冬森支付休息日加班工资4355.4元，法定节假日加班工资544.4元。案件受理费5元，由瑞嘉三川公司负担。
瑞嘉三川公司不服原审判决，向本院提起上诉称：一、裴冬森在工作期间严重违反瑞嘉三川公司的劳动纪律，且擅自离职，根据原双方劳动合同的约定，双方劳动关系已自动解除，但瑞嘉三川公司一直以为裴冬森会回来上班，因此并未向裴冬森发出解除劳动关系通知，并一直为裴冬森缴纳社会保险，直至裴冬森提起劳动争议仲裁，瑞嘉三川公司才得知裴冬森通过法律途径解除劳动关系，因此瑞嘉三川公司无需向裴冬森支付解除劳动合同经济赔偿金。1、裴冬森的行为属于自动离职，并非瑞嘉三川公司主动解除与其劳动关系。裴冬森连续自2013年2月开始即不来瑞嘉三川公司处工作，其擅自离职的行为给瑞嘉三川公司造成了不良影响，且根据我国劳动合同法的规定，因个人原因离职的，用人单位无需支付经济补偿金，因此裴冬森的行为属于擅自离职，并非瑞嘉三川公司主动解除与其劳动关系。2、裴冬森连续旷工两个月，根据双方劳动合同的约定，双方劳动关系已自动解除。在瑞嘉三川公司的多次电话通知下，裴冬森仍然未来上班，持续旷工，其已严重违反了瑞嘉三川公司的规章制度，根据双方劳动合同的约定，双方劳动关系已自动解除。3、瑞嘉三川公司于2013年4月初收到裴冬森的劳动争议仲裁申请后，才得知裴冬森通过法律程序解除与瑞嘉三川公司的劳动关系，于是瑞嘉三川公司直至2013年4月才停止为裴冬森缴纳社保，上述事实均说明瑞嘉三川公司并非主动解除与裴冬森的劳动关系。瑞嘉三川公司考虑到之前和裴冬森的友好合作关系，一直希望裴冬森能回来上班，因此并未向裴冬森发出解除劳动关系通知，并一直为裴冬森缴纳社会保险，直至裴冬森提起劳动争议仲裁，瑞嘉三川公司才得知裴冬森通过法律途径解除裴冬森的劳动关系，瑞嘉三川公司直至2013年4月才停止为裴冬森缴纳社保，瑞嘉三川公司为裴冬森多缴纳了2个月的社保费用，对该费用，裴冬森应当退还瑞嘉三川公司。
二、裴冬森所属的岗位性质以及工作要求并不需要加班，且裴冬森也未提供其实际加班的证据，一审法院判决瑞嘉三川公司支付国家法定的假日及周末加班费工资的请求，无事实和法律依据。1、裴冬森所属的岗位并不需要加班，且裴冬森未提交其实际加班的有关证据。瑞嘉三川公司作为一家新型的高新技术产业，正处于起步阶段，业务还未完全开展，裴冬森的工作性质并不需要加班，另根据瑞嘉三川公司的管理制度，员工加班需要填写加班申请表，经本部门领导审批后，再交予行政部门备案，以此作为计算加班费的依据，且根据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。因此，裴冬森因并未提交其实际加班的相应证据，应当承担不利的后果。2、因瑞嘉三川公司前期管理有些松懈，公司运营初期部分紧急通知对外发文并未全部经过繁琐的审批流程，一审法院以瑞嘉三川公司提交的发文通知不是原始底稿为由，否认证据的真实性，从而认定裴冬森存在加班的事实，属于认定事实不清，证据不足。瑞嘉三川公司高层安秋平总经理2012年11月20日作出琼［瑞嘉］通字（2012）13号文件（下简称13号文件）《关于暂时取消每周双休日的通知》，要求取消周末的休假，后在瑞嘉三川公司法务人员的建议下，公司高层经紧急开会讨论，为了尽快消除不良影响，于会议结束立刻印制了琼［瑞嘉］通字（2012）14号文件（下简称14号文件），并将该14号文件张贴于公司布告栏告知员工，取消了上述13号文件。公司的对外发文只要董事长或总经理口头批准并加盖公司公章就可以发文。但公司对其所有加盖公司公章的发文都是认可的，如果以一审法院的逻辑，那瑞嘉三川公司加盖公司公章发出的文件会因为没有经过严格的审批流程并存放原始底稿而变得无效。因此，一审法院以瑞嘉三川公司提交的发文通知不是原始底稿为由，否认证据的真实性，从而认定裴冬森存在加班的事实，属于认定事实不清，证据不足。
综上所述裴冬森的请求无事实和法律依据，特上诉请求：1、撤销海口市琼山区人民法院（2014）琼山民一初字第20号民事判决书第二项，改判瑞嘉三川公司不需向裴冬森支付违法解除劳动合同赔偿金7894.2元。2、依法撤销海口市琼山区人民法院（2014）琼山民一初字第20号民事判决书第四项，改判瑞嘉三川公司不需向裴冬森支付休息日加班费4355.4元以及法定节假日加班工资544.4元3、本案一、二审诉讼费由裴冬森承担。
被上诉人裴冬森答辩称：我方一审和仲裁阶段都提交了与总经理徐永杰的谈话录音，是关于解除劳动合同的录音，证实在合同没有到期的情况下，瑞嘉三川公司违法解除劳动合同。关于加班的事实，从13号文件和会议记录可以相互印证，2012年11月20日起取消双休进行加班，证明当时工作内容是到各个市县做信息发布，加班就是周末到各个市县选点，不论什么工作岗位都要进行加班。综合上述，瑞嘉三川公司的上诉不成立，请求驳回上诉，维持一审判决。
二审瑞嘉三川公司提交停保的申报表，证明公司没有恶意解除与裴冬森的劳动合同，只要解除劳动关系的，我们都会进行停保申报，并不是像裴冬森所说的自动划拨的社保。裴冬森对该证据的真实性没有异议，质证认为该证据不能证明瑞嘉三川公司未违法解除劳动关系的案件事实。
二审裴冬森未提交新的证据。
本院二审查明的其他事实与原审法院查明的事实一致。
本院认为：一、关于瑞嘉三川公司是否应向裴冬森支付违法解除劳动合同赔偿金问题。瑞嘉三川公司未能举证证明裴冬森在工作期间严重违反公司规章制度，瑞嘉三川公司因此解除与裴冬森劳动关系的事实，其关于裴冬森的行为属擅自离职，不应支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉理由缺乏事实依据，不予支持。原审法院认定瑞嘉三川公司存在违法解除劳动合同的事实并判决瑞嘉三川公司支付违法解除劳动合同赔偿金正确，应予维持。瑞嘉三川公司二审所举的社保申报表与违法解除劳动合同的事实无关联性，本院不予采信。
二、关于瑞嘉三川公司是否应向裴冬森支付休息日、法定节假日加班工资问题。裴冬森已向提交瑞嘉三川公司会议纪要和关于暂时取消每周双休的通知，证明其存在休息日、法定节假日加班的事实，原审法院认定裴冬森自2012年11月20日至2013年1月3日期间存在加班的事实并无不当，瑞嘉三川公司上诉称该司已于2012年11月23日发文通知休息日正常放假，但瑞嘉三川公司未提交证据证明该文件已经公司领导签发，且未举证证明文件已下发公司各个部门，对瑞嘉三川公司关于已经通知裴冬森休息日正常放假，裴冬森不存在加班事实的上诉理由，本院不予采纳。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律准确，实体处理恰当，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由海南瑞嘉三川数字信息技术有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 谭晓梅
代理审判员 韩小文
代理审判员 陈 铭
二〇一四年七月二十八日
书 记 员 韦佳艺