江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏01民终4911、4912号
上诉人（原审被告、原告）：南京艺工电工设备有限公司，住所地南京市江宁滨江经济技术开发区。
法定代表人：赵如平，该公司董事长。
委托诉讼代理人：唐国强，男，该公司综合管理部部长。
委托诉讼代理人：陶冶，男，该公司人力资源部干事。
被上诉人（原审原告、被告）:毛意霞，女，1986年10月27日出生，汉族，住南京市雨花台区。
上诉人南京艺工电工设备有限公司（以下简称艺工公司）与被上诉人毛意霞劳动争议一案，不服南京市江宁区人民法院于2017年3月3日作出的（2016）苏0115民初16363、16501号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月1日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人艺工公司的委托诉讼代理人唐国强、陶冶、被上诉人毛意霞参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人艺工公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回毛意霞一审的诉讼请求，并支持上诉人一审时的诉讼请求。事实和理由：毛意霞于2006年8月参加工作，解除劳动合同前系上诉人主机车间镗工。本期劳动合同为2015年8月4日订立的无固定期限劳动合同。毛意霞2006年8月进入南京工艺装备制造有限公司，任塑机公司机加车间镗工，2008年1月因工作需要，被调到塑机公司装配车间统计核算兼作业计划员岗位，2008年9月被调到塑机公司机加车间统计核算员岗位。上诉人原是南京工艺装备制造有限公司下属分公司，2007年5月由南京工艺装备制造有限公司控股设立的独立法人组织。2009年8月毛意霞与南京工艺装备制造有限公司签订的劳动合同期满后，经上诉人与毛意霞双方协商后，转调上诉人处从事统会工作，并由上诉人按南京市相关政策办理劳动关系转调手续。2016年上半年，上诉人的经营活动面临巨大的困难和压力，工业总产值、产品销售、资金回笼、承接合同四大指标全面下滑，经济运行压力持续增大。在南京工艺装备制造有限公司的强力支持下，上诉人自身加快内部的调整与整合，精简机构，合并职能，积极倡导和推进兼岗兼职，加强人员的综合利用。为适应公司发展，经总经理办公会研究，决定撤销了相关管理岗位。毛意霞原从事统计员的工作由其他管理人员兼职管理。经上诉人总经理办公会研究，决定将毛意霞调到其从事过的镗工岗位。2016年7月22日正式通知毛意霞，将其调整到主机车间镗工岗位工作，要求毛意霞立即到新岗位上班，但其不服从企业正常的工作调配，不到新岗位上班。2016年7月26日，上诉人再次向毛意霞发出书面通知，要求其立即到镗工岗位上班，否则，属于旷工。2016年8月3日南京工艺装备制造有限公司领导会同工会领导找毛意霞谈话，希望其能够遵守公司的规章制度，也进行了书面告知。2006年6月1日第十三届职代会第二十一次联席会议审议通过的《员工奖惩管理制度》第4.2.10条规定，“员工具有下列情况之一者，属严重违反劳动纪律或企业规章制度，按《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条第二项予以解除劳动合同”。第4.2.10.3条规定，“不服从企业正常的工作调配、有岗不上、拒不履行岗位职责，自通知之日起满5天”。截止到2016年8月12日，毛意霞工作时间仍然不到镗工岗位工作，拒不履行岗位职责，已属严重违反用人单位的规章制度，上诉人经总经理办公会研究，决定解除与毛意霞签订的劳动合同。综上，上诉人对毛意霞违纪解除劳动合同是依法办事，按章办理。
被上诉人毛意霞辩称：艺工公司在没有与被上诉人协商的情况下，突然无故将被上诉人调离原岗位。而新岗位是大型旋转设备，需要自己开车，被上诉人没有驾驶证，很危险。被上诉人认为调岗不合理并向艺工公司提出了异议，但与艺工公司沟通未果，2016年8月15日艺工公司就直接将被上诉人开除了。用人单位虽然有权对劳动者进行管理但不能超出法定范围，艺工公司的调岗超出了用工自主权的范围。被上诉人没有在新的岗位工作过，艺工公司没有对被上诉人进行过培训，也没有告知被上诉人调岗后的工资待遇，实际上从2016年8月工资条来看工资确实是变低了。调岗不仅涉及岗位的调整，也涉及用人单位换到了另一家公司即南京工艺装备制造有限公司，艺工公司也未对被上诉人说明过是否支付经济补偿金，被上诉人并不是完全不同意去新岗位，鉴于艺工公司没有对以上问题作出说明，被上诉人才拒绝去新岗位。艺工公司应依照劳动合同法以及劳动合同第二条第二项约定与被上诉人充分协商并作出说明，协商不成的情况下艺工公司应提出其他方案，而不是直接将被上诉人开除。请求二审法院维持原判。
被上诉人毛意霞向一审法院的诉讼请求：1.要求确认艺工公司解除劳动合同违法，撤销解除决定，恢复劳动关系，继续履行劳动合同；2.要求艺工公司按照实际应发平均工资标准补发解除劳动合同当日至诉讼结束期间的工资；3.要求艺工公司支付2014年8月至2016年7月期间加班费3748元。一审开庭时，毛意霞将上述第1项诉讼请求变更为：要求艺工公司支付违法解除劳动合同赔偿金71337元，不再要求恢复劳动关系。
一审法院认定事实：2006年8月4日，毛意霞入职南京工艺装备制造有限公司，双方签订了书面劳动合同。之后，毛意霞曾在镗工岗位实习过一段时间。2008年1月，毛意霞被安排在装配车间统计核算兼作业计划员岗位工作。2008年9月，毛意霞被调至机加车间统计核算员岗位。2015年8月4日，南京工艺装备制造有限公司的子公司艺工公司与毛意霞签订无固定期限劳动合同，约定艺工公司安排毛意霞在年度聘岗工作，因生产经营或调整劳动组织需要而变更工作岗位的，经双方协商一致可以书面形式变更。
2016年2月23日，艺工公司决定撤销装配车间、机加车间，成立主机车间。2016年7月22日，艺工公司通知毛意霞调岗至镗工，工资从次月起按标准执行。毛意霞拒绝调动，仍在原岗位继续出勤，但艺工公司不再安排工作任务。
2016年8月5日，艺工公司就解除毛意霞劳动合同一事向南京工艺装备制造有限公司工会征求意见。2016年8月10日，南京工艺装备制造有限公司工会复函同意。2016年8月13日，艺工公司作出《关于毛意霞违纪解除劳动合同的决定》，声明根据《员工奖惩管理制度》第4.2.10、4.2.10.2、4.2.10.3规定，决定解除与毛意霞签订的劳动合同。
2016年8月26日，毛意霞申请仲裁，要求撤销艺工公司作出的解除决定，恢复统计岗位继续履行劳动合同，由艺工公司支付解除劳动合同之日至仲裁结束期间的工资并补缴社会保险费，支付2014年8月至2016年7月期间的加班费3637元。2016年11月23日，仲裁委员会裁决撤销艺工公司作出的《关于毛意霞违纪解除劳动合同的决定》，双方按原工作岗位继续履行劳动合同，艺工公司支付毛意霞2016年8月16日至11月15日的工资5310元，驳回其他仲裁请求。毛意霞、艺工公司均不服裁决，分别向一审法院提起诉讼，一审法院决定合并审理。
一审另查明，艺工公司每月预发当月工资。毛意霞离职前一年内的平均月工资为3115元，其中每月基本工资为同期南京市最低工资，另有250元至850元不等的调节工资，420元至780元不等的效益工资等。2016年8月，艺工公司计发毛意霞效益工资30元，毛意霞未主张补足。
一审又查明，艺工公司经职工代表大会讨论通过并下发了《员工手册》。《员工手册》第五章员工奖惩管理制度规定，连续旷工满5天，或一个月内累计旷工满10天，或全年累计旷工满20天，不服从企业正常的工作调配、有岗不上、拒不履行岗位职责，自通知之日起满5天，属于严重违纪，予以解除劳动合同。第六章岗效工资制度规定，加班费的计发基数统一为员工的基本工资，即省市规定的最低工资标准；调节工资是公司根据效益及个人考核情况，对无定额人员在绩效考核的基础上，根据员工加班时间和工作任务完成情况与贡献支付的劳动报酬；生产操作岗位的定额人员加班费按月支付，原则上无定额人员加班费在调节工资中发放，无定额人员个人可提出按月足额支付加班费而不发调节工资。
一审法院认为，毛意霞与艺工公司之间的无固定期限劳动合同成立、有效。根据《中华人民劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。双方在劳动合同中也对此作出了同样的约定。艺工公司在未与毛意霞协商一致的情况下，将毛意霞从统计岗调至生产操作岗，属于单方变更劳动合同。该变更行为不具有合理性，应属无效。艺工公司将毛意霞不同意变更劳动合同的行为定性为旷工和不服从安排，认定事实有误。艺工公司解除毛意霞劳动合同的行为，缺乏事实依据，属于违法解除，故毛意霞有权要求艺工公司支付赔偿金。毛意霞非因本人原因在关联企业间调动，也未获得过经济补偿，工作年限可以合并计算，故艺工公司应支付毛意霞赔偿金65415元（3115×10.5×2）。
劳动合同解除后，毛意霞不再要求恢复劳动关系，艺工公司遂不再负有工资支付义务，故一审法院对毛意霞有关补发仲裁、诉讼期间工资的请求不予支持。
艺工公司的《员工手册》经过民主程序制定，且已告知毛意霞，能够作为处理双方之间劳动争议的依据。根据岗效工资制度规定，调节工资与加班费具有同质性，毛意霞作为非定额人员有权选择要求艺工公司支付其中的一项。现有证据表明，艺工公司一直以来支付的均是调节工资，毛意霞也知晓，故应推定毛意霞已选择要求支付调节工资。调节工资不低于毛意霞按照规章制度规定应得的加班费，故一审法院对其有关加班费的请求不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款、第四十八条、第八十七条规定，一审法院判决：一、艺工公司于判决发生法律效力之日起10日内支付毛意霞赔偿金65415元；二、驳回毛意霞的其他诉讼请求；三、驳回艺工公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，予以免收。
本院审理中，上诉人艺工公司与被上诉人毛意霞对一审法院查明的事实均不持异议，且对一审法院认定的毛意霞解除前十二个月平均工资及工作年限不持异议，本院予以确认。
本院审理期间，双方均未提交新的证据。
本院另查明，艺工公司在一审及二审中陈述，统计核算员岗位主要在办公室，镗工岗位在车间，镗工岗位要辛苦。统计核算员岗位根据企业效益核算工资，工资相对固定，镗工岗位根据技能和水平计算工资，一般在3000-3500元左右。
以上事实有当事人陈述予以证实。
本案的争议焦点为：艺工公司与毛意霞解除劳动合同是否合法。
本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，艺工公司主张毛意霞存在旷工及“不服从企业正常工作调配、有岗不上、拒不履行岗位职责”的行为，应当承担相应的举证责任。现双方对2016年7月22日艺工公司将毛意霞的工作岗位调整至镗工，毛意霞未至新岗位上班的事实不持异议，故本案的关键争议在于，艺工公司调整毛意霞的岗位是否具有合理性。本案中，双方劳动合同中虽约定毛意霞的工作岗位为“年度聘岗”，但自2008年9月起，毛意霞的工作岗位即为机加车间统计核算员岗位，应当认定双方劳动合同实际履行岗位为机加车间统计核算员岗位。艺工公司将毛意霞的岗位调整至镗工，已构成工作岗位的变化，应当根据法律规定及双方劳动合同的约定进行变更。现双方劳动合同明确约定“因生产经营或调整劳动组织需要，调整或变更工作岗位的，经双方协商一致，可以书面形式变更之前款约定”，艺工公司将毛意霞自统计核算员岗位变更为镗工岗位，工作内容不一样，且工作强度明显增加，超出合理性范围，艺工公司亦未能与毛意霞协商一致，其直接对毛意霞进行岗位调整，毛意霞有权拒绝该调整行为，故毛意霞不至镗工岗位的行为不能认定为旷工。据此，艺工公司以毛意霞严重违反规章制度为由，与其解除劳动合同，缺乏事实依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”因双方对一审法院认定的毛意霞解除劳动合同前十二个月平均工资及工作年限均不持异议，艺工公司应当依法向毛意霞支付违法解除劳动合同赔偿金65415元。
综上所述，上诉人艺工公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 王 俊
审判员 毕艳红
审判员 吴晓静
二〇一七年八月八日
书记员 尹 琪