江苏省南通市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）苏06民终4557号上诉人（原审原告）：缪小萍，女，汉族，1962年6月15日生，住南通市崇川区。委托诉讼代理人：韩建，江苏濠阳律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：中国工商银行股份有限公司南通分行，住所地南通市。法定代表人：张海滨，该行行长。委托诉讼代理人：施俭，男，该行员工。委托诉讼代理人：丁康，江苏开典律师事务所律师。上诉人缪小萍因与被上诉人中国工商银行股份有限公司南通分行（简称南通工行）劳动争议纠纷一案，不服南通市崇川区人民法院(2017)苏0602民初4000号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。上诉人缪小萍上诉请求：撤销一审判决，依法改判并支持其诉请，即被上诉人补足其应得工资15.5万元。事实和理由：其1982年12月进入中国人民银行如皋支行工作，后因人工分设转入被上诉人单位并落实在中国工商银行如皋支行（简称如皋工行）工作，至2006年时已担任如皋工行综合业务科副科长。2006年4月，因工作需要而调至南通工行至今。2015年，其发现工资系数被错误地由原来的1.4降为1.25，导致2007年定级靠档时就再次错误地将其工资定为六级一档。上诉人应当享受其作为工商银行员工1.4的工资待遇系数，被上诉人没有通过谈话或者订立书面合同明确其岗位和工资待遇，未告知或与上诉人协商将其工资系数由1.4降为1.25。如皋工行和南通工行均为中国工商银行股份有限公司的分支机构，不具备法人资格，且如皋工行还隶属于南通工行，因此上诉人与中国工商银行间的劳动合同是持续的，用人单位主体为同一法人。该劳动合同仅仅对工作地点进行变更，并没有变更其他合同内容，特别是没有约定变更工资标准。工资系数是员工的工资标准，被上诉人在未有合法依据也没有明确告知上诉人的情况下，擅自单方面单独调低其工资标准，是对其权利的严重侵犯，无法律依据，违背劳动合同法精神，导致上诉人被少发工资，且没有能够按照法律规定足额享受相应的社保、公积金待遇。被上诉人的行为属于违反合同的违约行为。被上诉人南通工行答辩，原判认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。具体理由：1.上诉人从如皋工行调至南通工行后已不再担任股级干部，从事非股级干部的办事员工作，在2007年工资改革前的岗位系数不超过1.25，2007年中国工商银行实施工资改革，给上诉人定六级一档的依据是2007年9月18日南通工行行长办公会的决定。南通工行给上诉人的待遇公平正确，符合同工同薪原则。2.南通工行和如皋工行都属于中国工商银行股份有限公司下属分支机构，都是承担法律责任的主体，都具有相对独立的人事管理自主权。上诉人在被上诉人单位工作期间，清楚地了解自己在非股级业务员岗位上。3.上诉人一审时确认其每月工资收入，被上诉人以电子工资单形式上传至其个人网上银行，上诉人对金额是明知的。上诉人曾经担任如皋工行业务科副科长应当知道办事员的岗位责任系数不超过1.25。缪小萍向一审法院提出诉讼请求：要求南通工行补足其应得工资15.5万元。一审法院经审理认定事实如下：缪小萍自1981年12月起至中国人民银行如皋工行工作，后因中国人民银行、中国工商银行分设，缪小萍转入如皋工行工作。2006年5月，缪小萍因解决夫妻分居，调入南通工行。调动前，缪小萍的岗位为如皋工行综合业务科副科长，绩效工资系数为1.4；调动后，缪小萍的岗位为南通工行的会计结算处（后更名为财务会计部）办事员，绩效工资系数为1.25。2007年，中国工商银行江苏分行实行薪酬制度改革，南通工行制定了工银通发（2007）43号《关于下发的通知》，该通知中第四项“我行岗位分类和定级靠档方案”第三款规定，“原则上，正股级按照七级执行、副股级按照六级执行，其他员工按照五级执行”。2007年9月18日，南通工行召开行长办公会，会议记录载明“支行股级调市行不担任科长的定6级最低档（相当于5级最高档）”，南通工行据此将缪小萍的工资定级靠档为六级一档。缪小萍的工资由岗位工资、绩效工资和津补贴等组成，南通工行每月将缪小萍的电子工资单上传至个人网上银行。2017年，缪小萍向南通市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求南通工行按照六级三档的标准支付缪小萍2006年5月至2017年5月期间应得工资差额15.5万元，并依法按照缪小萍应享受的工资标准足额缴纳社会保险和住房公积金。2017年7月6日，南通市劳动人事争议仲裁委员会作出通劳人仲案字（2017）第165号仲裁裁决书，对缪小萍的仲裁请求不予支持。对于当事人双方无争议的事实，一审法院予以确认。一审法院认为，本案的争议焦点为缪小萍调入南通工行后绩效工资系数调整及工资定级靠档是否合理。缪小萍主张其在南通工行的岗位虽为办事员，但仍应享受副股级干部待遇，绩效工资系数应为1.4，薪酬制度改革后，工资应定级靠档为六级三档。南通工行认为,缪小萍调动后工资并未降低，不是因为还在享受副股级待遇，而是因为南通工行对固定工资采用职务工资和职称工资就高选择的原则，缪小萍的固定工资采用了高于办事员工资的中级职称工资标准，而绩效工资根据办事员职务确定系数为1.25。薪酬制度改革后，按照工银通发（2007）43号文件要求及办公会决议，缪小萍的工资档次已抬高一级定为六级一档。一审法院认为，缪小萍在如皋工行担任副科长并据此享受副股级工资待遇，依据为如皋工行的任职通知。如皋工行系南通工行的下级机构，两者的具体人事管理权相对独立。缪小萍调入南通工行后，南通工行有权在管理权限范围内自主确定其岗位，并按照岗位职级确定相应的绩效工资系数。2007年薪酬制度改革后，南通工行按照其制定的工资分配制度确定缪小萍的工资档次属于南通工行的经营自主权，且符合劳动合同中关于工资薪酬的约定，具备合理性。2006年缪小萍调入南通工行后，每月知晓自己的工资收入，了解绩效工资的具体数额，且其并未提供工资应被定为六级三档的证明材料。故对缪小萍要求南通工行补足15.5万工资的诉讼请求不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，判决：驳回缪小萍的诉讼请求。二审中，本院对原审判决认定的事实，经审查后予以确认。本案二审中的主要争议焦点是：南通工行应否补足缪小萍主张的工资差额15.5万元？本院认为:一、南通工行有权自主决定职工工资分配方式及工资水平。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，企业法人可以作为用人单位与劳动者建立劳动关系；企业法人的下属分支机构，依法取得营业执照的，也可以作为用人单位与劳动者建立劳动关系。本案被上诉人南通工行及如皋工行作为中国工商银行股份有限公司的下属分支机构，依法领取营业执照，均可以作为独立的用人单位与缪小萍订立劳动合同，建立劳动关系。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。南通工行与如皋工行作为不同的用人单位，对所属员工缪小萍的岗位工资均有自主决定权。2006年南通工行安排缪小萍在会计结算处普通员工岗位并确定其岗位责任系数为1.25，并无不当。二、南通工行确定缪小萍的岗位工资并未对缪小萍的利益造成损害。缪小萍自2006年4月由如皋工行调入南通工行时，其工资金额并未减少，月预发绩效700元与其在如皋工行时一致，2006年7月工资单可予证实。2007年1月南通工行调整缪小萍每月预发绩效至800月，系根据该行2007年绩效考核文件及缪小萍作为普通员工身份执行，具有制度依据。2007年7月南通工行实施薪酬制度改革，实行“以岗定薪”。该行根据改革文件及缪小萍系机关普通员工身份，考虑其原从基层股级调入该行后不再任科长的实际情况，由“五级三档”高定其为“六级一档”，并未违反规定。缪小萍对南通工行近十年发放的工资待遇从未提出异议，其辩称此前不知情不合常理。综上所述，缪小萍要求南通工行补足其15.5万元工资差额的上诉理由不成立，应当驳回。原判认定事实清楚，证据充分，应当维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，予以免收。本判决为终审判。审判长 徐 烨审判员 钱泊霖审判员 王吉美二〇一八年四月二十八日书记员 周筱雯