河北省唐山市丰南区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）冀0207民初3277号
原告：李华，女，1980年8月1日出生，汉族，现住:唐山市。
委托代理人：王占香，唐山市丰南区法律援助中心律师。
被告：唐山瑞丰钢铁（集团）有限公司，住所地:唐山市。
法定代表人：王振军，职务，总经理。
委托代理人：史华，该公司员工。
原告李华与被告唐山瑞丰钢铁（集团）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2017年7月18日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告李华及其委托代理人王占香、被告唐山瑞丰钢铁（集团）有限公司的委托代理人史华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李华向本院提出诉讼请求：1、依法判决被告向原告支付16个月的工资43200元（每月2700元×16个月）；2、判决被告向原告支付违法解除劳动关系补偿金（每月2700元×12个月×2倍）59400元；3、将原告的个人档案交由原告转入人才市场；4、要求向原告出示解除劳动合同关系证明，用于原告办理领取失业保险。事实和理由：原告李华2005年5月29日至2016年4月20日在被告唐山瑞丰钢铁集团有限公司工作（订立的劳动合同现存于被告处）。2016年4月22日原告因流产休产假三个月被告同意并实际交了两险一金，2017年2个月底，原告要求恢复工作岗位，被告已没有合适岗位拖延至今。原告李华为维护合法权益特向丰南区人民法院提出诉讼请求，恳请依法判决:一、依法判决被告向原告支付16个月的工资43200元（每月2700元×16个月）；二、判决被告向原告支付违法解除劳动关系补偿金59400元；三、将原告的个人档案交由原告转入人才市场；四、要求向原告出示解除劳动合同关系证明，用于原告办理领取失业保险。诉讼过程中原告变更的诉讼请求：1、将起诉状中第一项改为依法判令被告向原告支付2016年5月到2017年2月的10个月工资27000元，每月2700元，以及从2017年3月到2017年8月非因本人原因待岗期间的工资6个月7920元，每月1320元（按河北省最低工资标准的80%）。共计34920元。2、诉状中诉请第二项金额变成64800元，为12个月的双倍。增加的诉讼请求有：1、依法确认原、被告间存在合法劳动关系，并支付未签订劳动合同的双倍补偿59400元（2700元×11个月×2倍）；2、另支付所拖欠工资金额25%的补偿金8730元；3、要求被告赔偿原告自2016年8月到2017年6月应由被告交纳的养老保险和医疗保险损失（数额不清楚）；4、退还原告入职时的劳保押金1000元。
被告唐山瑞丰钢铁（集团）有限公司辩称，原告在本案中的四项诉讼请求的前提是原告和被告具有劳动关系，只有在确定劳动关系基础上，原告才有资格主张请求。本案中原告并未就双方之间劳动关系进行主张。根据《劳动合同法》第四章“劳动合同的解除和终止”之规定和法律精神，劳动者主张经济补偿的前提均为双方存在劳动关系，在原告和被告劳动关系尚不明确的情况下，不能直接确定原告请求的合法性。根据《民事诉讼法》第一百二十四条、《劳动法》第七十九条和《劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、第二十一条之规定，原告应当到劳动仲裁部门确认劳动关系，方可提出其他请求；假设原告和被告存在劳动关系，原告的请求也不应当得到支持。依照原告于2016年4月22日因流产休假三个月，而原告于2016年11月29日产子的陈述，表明原告存在虚构理由骗取休假和无故旷工行为，原告的行为以满足被辞退条件，原告无权要求获得任何劳动报酬和经济补偿。综上所述，原告的诉讼请求没有合法明确的劳动关系作为依据，请求法院依法驳回原告起诉。补充意见：1、原告起诉不符合法定程序，应当先经仲裁机构确认劳动关系，方可提起诉讼；2、被告同原告签订过劳动合同，但原告因旷工已被所在厂区除名，目前尚未在劳动管理部门办理解除手续；3、原告所谓的休假系未履行请假手续的旷工行为，旷工时间长达数月，按照被告员工管理办法第二十五条、第二十六条之规定，原告长期旷工行为已构成开除条件，原告无故旷工行为已严重违反被告员工管理制度，无权要求且被告也无义务支付旷工期间工资和违法解除劳动合同的违约金和补偿金及相关金额；4、李华在岗期间12个月的平均工资为2521元，并非2700元。综上，请求法院依法驳回李华的诉讼请求。
本院经审理认定如下事实：原告李华于2005年5月29日到被告唐山瑞丰钢铁（集团）有限公司工作，岗位为“喷煤中控工种”中的制粉工，双方签订有书面劳动合同。2016年4月12日原告李华在唐山市妇幼保健院作出彩色超声报告单，诊断为：早孕。自2016年4月23日开始，原告李华未到被告处正常上班，也未向被告提交假条及履行正常的请假手续。被告提交的记工表显示，自2016年4月23日起，至2016年5月15日原告李华连续旷工。2016年5月16日，经被告公司第八届第三次职工代表大会第4次联系会表决，同意解除与李华的劳动合同关系。2016年5月17日被告公司下达对原告的处理决定，因李华连续旷工的行为严重违反了劳动纪律，解除与李华的劳动关系。并停止向原告发放工资。被告最后一次向原告李华发放工资的日期为2016年5月16日。
2017年6月12日，李华作为申请人向唐山市丰南区劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，请求1、依法裁决被申请人向申请人支付16个月的工资43200元；2、裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动关系补偿金59400元；3、将申请人的个人档案交由申请人转入人才市场；4、要求向申请人出示解除劳动合同关系证明，用于原告办理领取失业保险。唐山市丰南区劳动人事争议调解仲裁委员会同日，以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由，作出丰劳人仲案（2017）第98号不予受理通知书。原告诉至本院。
另查，原告李华于2005年8月10向被告唐山瑞丰钢铁（集团）有限公司交劳保押金1000元，其在岗期间的月平均工资为2637.5元。被告唐山瑞丰钢铁（集团）有限公司制定有《员工管理办法》，第二十六条规定“员工旷工按缺勤日工资的三倍扣罚。对连续旷工时间超过2天，或者一年内累计旷工时间超过10天的，予以开除处分”。
以上事实有原、被告陈述、劳动合同书、记工表、工资发放的银行分户账记录、唐山瑞丰钢铁（集团）有限公司员工管理办法、唐山市丰南区劳动争议调解仲裁委员会不予受理通知书等证据证所实。
本院认为，合法的劳动关系应受法律保护。原告李华与被告唐山瑞丰钢铁（集团）有限公司间存在劳动合同关系，并已签订书面劳动合同，原告要求被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资59400元，不予支持。职工停止工作接受治疗或休息，应有医疗机构的意见并受医疗期限、休息期限的限制，亦应遵循本单位的员工管理制度。原告李华于2005年5月29日始到被告处工作，对本单位员工请销假的管理制度理应清楚。李华于2016年4月23日起没有上班，没有提交医疗机构建议休息期限的证明，也没有向被告办理请假手续，其行为已严重违反了被告的员工管理制度。被告唐山瑞丰钢铁（集团）有限公司依据本单位《员工管理办法》的规定，并经职工代表大会同意，解除与李华的劳动关系，合法有效。原、被告间的劳动合同关系已于2016年5月17日解除。故原告要求被告支付2016年5月到2017年2月的10个月工资27000元，2017年3月到2017年8月非因本人原因待岗期间的工资7920元，拖欠工资金额25%的补偿金8730元，及违法解除劳动关系经济补偿金68400元，均不予支持。同理，要求被告赔偿2016年8月到2017年6月的养老保险和医疗保险损失亦不予支持。无证据证实被告处保有原告李华的个人档，故原告主张被告交付其个人档案，不予支持。原、被告间劳动合同关系解除，被告应返还给原告劳保押金1000元，并应为原告出具解除劳动合同关系的证明。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条、第二十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第六条、第十九条的规定，判决如下：
一、被告唐山瑞丰钢铁（集团）有限公司于本判决生效后十日内返还原告李华押金1000元，并为原告出具解除劳动合同关系的证明；
二、驳回原告李华的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河北省唐山市中级人民法院。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省唐山市中级人民法院。
审 判 长 董玉新
人民陪审员 张志伟
人民陪审员 刘素玉
二〇一七年十月二十五日
书 记 员 陈 梦