广东省清远市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤18民终673号上诉人（原审原告）:何嘉品，男，1989年9月1日出生，汉族，住清远市清新区。委托代理人：麦美群，广东名典律师事务所律师。委托代理人：邓昱，广东名典律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：丽珠集团新北江制药股份有限公司，住所地：清远市人民一路。法定代表人：唐阳刚。委托代理人：刘少斌，广东定海针（佛山）律师事务所律师。委托代理人：陈果，该公司职员。上诉人何嘉品因与被上诉人丽珠集团新北江制药股份有限公司（以下简称新北江制药公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省清远市清城区人民法院（2016）粤1802民初2871号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。原审法院审理查明：何嘉品于2013年7月31日入职新北江制药公司处，岗位为提炼二部TB车间层析班员工。何嘉品与新北江制药公司订立的最后一期劳动合同为2013年7月31日至2016年7月30日止。该劳动合同约定何嘉品实际工资按照新北江制药公司相关制度及双方相关约定执行，何嘉品的绩效奖金按新北江制药公司薪酬制度和考核办法考核后发放。新北江制药公司处《2014年车间绩效考核方案》规定生产车间收入由各品种产量工资、各品种成本奖金、安全环保质量考核奖罚三部分构成；何嘉品所在生产车间根据产量进行全成本考核，即车间收入列支所属员工的全部基本工资、倒班津贴、保健津贴、固定津贴、高温费、节日费、绩效奖金、加班费、年终奖金。2015年12月30日，新北江制药公司向何嘉品发出《关于TB车间停产期间人员调配处置的公告》，告知何嘉品由于公司产品结构调整，决定自2015年12月29日起将提炼二部TB车间全体人员调配至提炼三部，不服从分配的人员留在原部门，由部门制定培训和清洁、维护设备的计划，制定专人培训和监督考勤。工资按最低月工资标准的80%发放。何嘉品在停产前实行倒班工时制，停产后何嘉品留在原部门待岗，实行标准工时制。何嘉品的工资单显示：2015年1月份工资2486元，其中月绩效奖金1130元；2月份工资3074元，其中月绩效奖金1045元；3月份工资2667元，其中月绩效奖金898元；4月份工资2401元，其中月绩效奖金662元;5月份工资2902元，其中月绩效奖金990元;6月份工资3005元，其中月绩效奖金945元；7月份工资2860元，其中月绩效奖金900元；8月份工资2955元，其中月绩效奖金945元;9月份工资2902元，其中月绩效奖金900元；10月份工资3117元，其中月绩效奖金945元；11月份工资2915元，其中月绩效奖金945元；12月份工资2160元，其中月绩效奖金400元；2016年1月份工资1469元。根据新北江制药公司所提供的《2015年11月奖金考核计算表》显示，11月份提炼二部的产量指标为457，人均奖金665元；《2015年12月奖金考核计算表》显示，12月份产量指标为320，人均奖金400元。新北江制药公司主张同意调整到提炼三部的员工，由新部门发放节余奖金。根据新北江制药公司《丽珠集团新北江制药股份有限公司绩效管理办法》文件规定显示，参与车间节余分配员工可根据部门节余奖金情况合理分配，由总经理批准发放，不再参与公司年终绩效奖金。个人应发年终绩效奖金（年终双薪）二月工资×个人绩效系数，其中月工资=月固定职务工资，根据新北江制药公司提供的《2015年度新北江车间奖金节余汇总表》显示，何嘉品所在的提炼二部当年累计节余奖金39864元，2015年末节余奖金82560元（负数）。何嘉品的年终奖由个人绩效奖金+节余奖金分配两项构成。2015年何嘉品年终奖为1312元，其中个人绩效奖金为1312元，节余奖金分配为0元。2016年4月7日，在仲裁期间何嘉品向新北江制药公司提出解除劳动合同关系。何嘉品与新北江制药公司因劳动争议问题而发生争议，何嘉品向清远劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求新北江制药公司支付：1、新北江制药公司向何嘉品支付克扣何嘉品的劳动报酬3141元（2015年12月的月绩效奖金537元、2015年年终奖中的节余分配奖金1449元、2016年1月份的保健津贴218元、2016年1月份的月绩效奖金937元），并支付赔偿金3141元；2、新北江制药公司向何嘉品支付解除劳动合同经济补偿金9681元（暂按工作年限2.7年计算）。2016年5月27日，清远市劳动人事争议仲裁委员会作出清劳人仲案字[2016]8号裁决：一、由新北江制药公司自本裁决书生效之日起五日内一次性向何嘉品支付2015年年终的节余奖金部分，具体金额以单位核算为准。二、驳回何嘉品其他仲裁请求。何嘉品对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。原审法院认为：本案是劳动争议纠纷。当事人在期限内对劳动仲裁裁决不服而提起诉讼，该裁决不发生法律效力。法院根据案件的事实重新进行处理。何嘉品要求新北江制药公司支付克扣的劳动报酬合计约3141元（2015年12月的月绩效奖金537元、2015年年终奖中的节余分配奖金1449元、2016年1月份的保健津贴218元、2016年1月份的月绩效奖金937元），并支付赔偿金3141元的请求。首先，何嘉品请求2015年12月的月绩效奖金537元问题。何嘉品的工资及各类补贴、绩效奖金均参与被告处绩效考核，单位考核办法已明确收入与产量挂钩。从新北江制药公司所供的2015年11月、12月奖金考核计算表反映，11月份提炼二部的产量指标为457，12月份产量指标为320，符合新北江制药公司对产品结构进行调整、转产，产量逐渐减少的常理。新北江制药公司核定2015年12月份保底绩效奖金为400元，对没有同意调整至提炼三部的人员以保底绩效奖金400元发放，对同意调整至提炼三部的人员，在保底绩效奖金400元的基础上由提炼三部发放奖金补贴，没有违反新北江制药公司本身有效发放工资、奖金的规定。现何嘉品要求新北江制药公司支付克扣绩效奖金的理由是以2015年度其他月份绩效奖金对比产生的差额作为依据，由于何嘉品此请求缺乏事实依据，法院不予支持。何嘉品请求2015年年终奖中的节余分配奖金问题。何嘉品的年终奖由个人绩效奖金+节余奖金分配两项构成。何嘉品已获得2015年年终奖绩效奖金1312元，节余奖为0元。根据新北江制药公司提供的《2015年度奖金节余表》显示，何嘉品所在的提炼二部2015年末的节余奖为负数，即82560元。法院认为，年终提炼二部的节余奖金余额为负数，实际没有节余奖金可发放，新北江制药公司对员工发放、发放多少金额有自由裁量权，对没有服从工作安排、现阶段没有实际工作的人员不发放处于负数的“节余奖”没有不妥，故对何嘉品此请求，法院不予支持。对何嘉品请求2016年1月份保健津贴218元、月绩效奖金937元的问题。由于何嘉品所在的TB车间停产后主间产量为0，且新北江制药公司在《公告》中已明确待岗人员工资分配方案，何嘉品对《公告》的内容也清楚，该公告中并没有涉及保健津贴和月绩效奖金的发放问题，因此何嘉品此请求，法院不予支持。何嘉品要求新北江制药公司支付赔偿金3141元的请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，该仲裁请求不属于本院处理范畴，法院予以驳回。对何嘉品要求新北江制药公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条规定“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”本案中，新北江制药公司根据生产经营需要对员工的工作部门进行调整，并向何嘉品发出《关于TB车间停产期间人员调配处置的公告》，属于合法行使用工自主权。本案是由何嘉品提出解除劳动合同关系，不导致用人单位对劳动者的经济补偿问题，故对何嘉品此请求，法院不予支持。为此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，原审法院于2016年12月21日作出如下判决：驳回何嘉品的诉讼请求。本案受理费5元，由何嘉品负担。上诉人何嘉品不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1、撤销原审判决；2、判令新北江制药公司向何嘉品支付克扣的劳动报酬3141元，并支付赔偿金3141元；3、判令新北江制药公司向何嘉品支付劳动合同经济补偿金9681元；4、被上诉人承担本案全部诉讼费用。主要事实与理由：（一）一审法院未全面、客观地审核证据，一审判决认定事实所依据的《2015年11月资金考核计算表》和《2015年12月资金考核计算表》不具有真实性，被上诉人主张的由新部门发放服从分配的员工的节余奖金不符其公司惯例。（二）一审判决认定2015年末节余奖金82560元(负数)缺乏事实依据。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定未向劳动者公示的规章制度不能作为劳动案件审理的依据。上诉人没有见过《丽珠集团新北江制药绩效管理办法》，被上诉人也没有在上诉人在岗时公示过，上诉人对其内容不予认可；根据上诉人提交的工资查询表显示年终奖金是由年终双薪和部门节余分配奖金两个部分组成。上诉人是在被上诉人处工作了三年的员工，往年都有过停产，却从来没有听说过用部门节余分配奖金支付年终双薪的，而且年终双薪是商业习俗，是上诉人应得的员工基本福利，其资金来源应由公司承担，但部门节余分配奖金是每个月从车间工人己评定的绩效奖金中提取出来留待年终分配的，其实质是车间工人己得的劳动报酬，不能混为一谈，更不能用作发放年终双薪。因此，被上诉人编造部门节余奖金已用于支付年终双薪，显然是不合理的，反而证明被上诉人侵占工人的劳动报酬。（三）被上诉人违背同工同酬基本原则，克扣上诉人工资明显带有歧视性。（四）上诉人是因为被上诉人克扣工资才被迫辞职，依法被上诉人应当支付经济补偿金，并且要支付赔偿金。（五）原审法院判决中“支付赔偿金的请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，该仲裁请求不属于法院处理范畴。”驳回上诉人的请求是错误。被上诉人新北江制药公司答辩称：（一）被上诉人一直以来均实行无纸化的电子办公模式，相关财务资料早已经实行电子化核算，因此提供的《2015年11月资金考核计算表》和《2015年12月资金考核计算表》系在电子文档中打印后盖单位章提交法院，虽然没有签名，但是已经足以证明系被上诉人单位出具，单位必须对此证据负责；被上诉人对于服从分配的员工安排由新部门发放节余奖金实际上是对服从工作调动安排的员工的一种奖励，属于一种例外。（二）被上诉人在公司办公楼前以及每个车间前均设置专门的公告栏用于公示公司的各项规章制度，包括《丽珠集团新北江制药股份有限公司绩效管理办法》等相关规章制度均会及时在各公告栏张贴公示，相关的职工也全部都可以对此予以证明，所以根本不存在该制度没有公示的问题。上诉人所在部门由于效益差，所以提取的奖金也比较少，但是被上诉人总体经济效益比较好，为了不至于让上诉人所在的部门员工平时的收入过低，被上诉人在平时核发奖金时相对于该部门提取的奖金数来说就已经一直在超支，所以出现2015年末节余奖金82560元(负数）。（三）谢秋萍和叶伍龙是服从公司安排留在原部门，而不存在“未服从分配到3部”的问题。被上诉人对于服从安排的这两名员工在奖金方面进行适当的奖励完全属于被上诉人可以自主决定的内部管理事务，完全符合《劳动法》第四十七条规定的精神，根本不存在“违背同工同酬基本原则”的问题。并且谢秋萍是提炼二部事务员，叶五龙是提炼二部安全员，并非生产员工，在部门停产状态下，他们的日常工作是照常进行的，与上诉人作为生产员工但完全没有工作任务是不同性质的。（四）上诉人单方面消极怠工、不服从被上诉人工作的调配，并在仲裁庭审过程中当庭要求与被上诉人解除劳动合同，要求被上诉人支付经济补偿金和赔偿金不符合事实和法律依据。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。本院经审理查明，原审法院查明的基本事实属实，本院予以确认。本院认为，本案为劳动合同纠纷。根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条关于“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理，当事人没有提出请求的，不予审理。但一审判决违反法律禁止性规定或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本案主要针对上诉人何嘉品上诉请求的范围进行审理。综合本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：1、被上诉人新北江制药公司是否存在克扣上诉人何嘉品劳动报酬的情形；2、上诉人何嘉品诉请主张的经济补偿金是否应予支持。关于第一个争议焦点问题。关于被上诉人新北江制药公司是否存在克扣何嘉品2015年12月份月绩效奖金的问题。双方签订的《劳动合同》中约定，何嘉品的绩效奖金按新北江制药公司的薪酬制度和考核办法考核后发放。新北江制药公司单位考核办法明确了员工的收入与产量挂钩。从《关于TB车间停产期间人员调配处置的公告》、2015年11月、12月《全成本考核车间考核指标及计算表》来看，由于新北江制药公司产品结构调整，何嘉品所在提炼二部TB车间2015年12月份的产量指标已降低，并于当月月底停产。何嘉品主张参照2015年度其他月份的月绩效奖金发放2015年12月份的绩效奖金，但未提供相关证据证实，且与新北江制药公司绩效考核办法规定的收入与产能挂钩的规定不符，对其该主张，本院不予支持。被上诉人新北江制药公司提供的2015年12月《全成本考核车间考核指标及计算表》显示，经考核何嘉品2015年12月份的月绩效奖金为400元，新北江制药公司已经该月绩效奖金发放给了何嘉品，不存在克扣何嘉品2015年12月份月绩效奖金的行为。关于上诉人何嘉品主张的2015年年终奖中节余分配奖金问题。根据双方当事人的陈述及上诉人何嘉品提供的其本人往年年终奖明细，上诉人何嘉品的年终奖由月固定工资×个人绩效系数和车间节余分配两部分组成。上诉人何嘉品主张被上诉人克扣了其2015年度车间节余分配部分的奖金，但其却未提供证据证实其所在部门2015年度存在车间节余，而被上诉人提供的《2015年新北江车间奖金节余汇总表》显示上诉人所在提炼二部TB车间2015年末节余奖金数额为负数，亦即上诉人何嘉品所在部门无车间节余。综合双方的举证情况，被上诉人的证据明显占优，上诉人主张被上诉人应当向其发放2015年度车间节余奖金的证据不足，本院不予支持。关于2016年度1月份的月绩效奖金和保健津贴的发放问题。因上诉人何嘉品所在车间2016年1月份已处于停产状态，无产品生产，被上诉人在公告中明确了该车间未服从分配待岗人员工资的发放方案为按最低工资标准的80%发放，工资报酬中没有月绩效奖金和保健津贴。上诉人诉请主张按照车间正常生产月份发放月绩效奖金和保健津贴，没有事实和法律依据，本院不予支持。综上，上诉人提供的证据不足以证实被上诉人存在克扣劳动报酬的情形，故对其主张的赔偿金3141元，本院不予支持。关于第二个争议焦点问题。本案中，上诉人何嘉品在劳动合同期限内向被上诉人提出解除劳动合同，但其未提供证据证实被上诉人存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，故上诉人何嘉品主张经济补偿金没有法律依据，对其该主张本院不予支持。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律及实体处理正确，本院予以维持。上诉人何嘉品的上诉理由不成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人何嘉品负担。本判决为终审判决。审判长  谢伟诚审判员  刘永戈审判员  王 凯二〇一七年五月十九日书记员  余伟业