广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤01民终12512号
上诉人（原审被告）：广州市威尔士洗涤机械有限公司。住所地：广东省广州市番禺区。
法定代表人：何清，该公司经理。
委托诉讼代理人：谢凯韵，广东道怡律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：周秀琼，女，汉族，住四川省宜宾县。
�诉人广州市威尔士洗涤机械有限公司因与被上诉人周秀琼劳动争议一案，不服广州市番禺区人民法院（2017）粤0113民初1661号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，被上诉人于2011年3月1日入职上诉人处。双方已签订书面劳动合同。最后1份劳动合同于2015年1月1日签订，约定被上诉人的岗位为生产工，合同期限至2017年12月31日；工作时间为标准工时制；正常工作时间工资为1550元/月。上诉人每月以现金形式向被上诉人发放上月工资，须签收确认。
2016年7月22日，上诉人发出《通知书》1份，称被上诉人自该月18日起连续旷工5天，要求被上诉人至迟于同月26日前返回公司上班，否则将按自动离职处理。同月27日，上诉人再次向被上诉人邮寄通知书，要求其至迟于同月29日前回公司上班。2016年8月10日，上诉人向被上诉人邮寄《解除劳动关系通知书》称因被上诉人连续旷工多日，决定即日起解除双方劳动关系。被上诉人确认已收到上述通知书，但认为其在2016年7月18日已向上诉人管理人员请假，其在休假40天后于同年8月26日回到上诉人处上班，上至9月2日，上诉人就不让其继续上班了。上诉人不确认被上诉人有重新上班。
2016年9月27日，被上诉人以上诉人违法解除劳动关系为由，向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2017年2月17日作出穗番劳人仲案字[2016]第6361号《仲裁裁决书》，裁决：确认被上诉人与上诉人在2011年3月1日至2016年8月10日期间存在劳动关系，并驳回被上诉人其余仲裁请求。被上诉人对此裁决不服，诉至原审法院。上诉人未对仲裁提起诉讼。
原审诉讼中，被上诉人确认其最早是于申请仲裁时主张本案所涉权利。双方就解除劳动关系的原因及被上诉人离职前的平均工资均有争议。被上诉人主张是上诉人单方解除劳动关系，其离职前平均工资为2400元/月。上诉人主张因被上诉人旷工而解除劳动关系，被上诉人离职前平均工资为1550元/月。
上诉人就其主张的被上诉人工资情况，提供了2015年8月至2016年8月的工资签收表作为证据。工资签收表上记载的被上诉人基本工资为1895元/月，月应发工资在1895元至2300元之间；其中2015年8-10月、2016年6-7月工资中已包含高温津贴150元/月。被上诉人对工资签收表上其签字的真实性无异议，但认为上诉人将工资分两部分列于两份工资签收表，并要求员工分别签字；现上诉人提供的只是其中一份工资签收表；其工资标准应为100元/天，每月为2400元左右。被上诉人为此提供了视频录像作为证据，称视频录像中两名上诉人工作人员分别为上诉人法定代�人的儿子何某彬及上诉人管理人员朱某灵。该视频录像反映被上诉人在领取工资时须签名两次。上诉人仅确认朱某灵是其工作人员，但不确认上述视频录像的真实性。
就解除劳动关系的情况，被上诉人另提供了录音资料作为证据，称是离职前与上诉人主管人员朱某灵对话的录音。录音资料反映，被上诉人询问朱某灵是否保留请假条，朱某灵称放在桌面，其已签字；被上诉人询问为何“他”要按旷工处理，朱某灵没有正面回答，只是让被上诉人叫“老王”（被上诉人丈夫王付林）问“他”如何处理。上诉人对录音的真实性也不予确认，认为朱某灵只是普通生产工人。
原审法院在首次庭审时要求上诉人在庭后7个工作日内通知其工作人员朱某灵到庭接受询问。上诉人仅书面回复称朱某灵自清明节前起一直请假在家，无法到庭。在第二次庭审当天，上�人表示该工作人员已离职。在原审法院出示庭审当日查询的《单位职工参保证明》（反映朱某灵仍在上诉人处参加社会保险）后，上诉人代理人称须与上诉人沟通核实朱某灵的任职情况。庭后，上诉人员工朱某灵到原审法院接受了询问，其称已入职上诉人处七、八年（期间没有离职，仅曾在2016年请了几个月假回家）；岗位是生产部门杂工，其每月实发工资约3000元；上诉人员工的工资均由厂长何某彬（法定代表人的儿子）发放；何某彬有时会让其帮忙协助发放工资；对于为何员工领取工资时会两次签字，其称第一次签收的是工资，第二次签收的可能是上诉人对表现较佳的部分员工的额外补贴。此外，朱某灵对被上诉人提供的录音资料的真实性未提出异议，称录音中提及的“他”是厂长何某彬，但认为其只是普通员工，不能代表公司意见。
原审法院认为，�诉人、被上诉人依法建立了劳动关系，双方的劳动权益均受法律保护。上诉人、被上诉人对仲裁裁决确认双方在2011年3月1日至2016年8月10日期间存在劳动关系均未提出异议，原审法院予以确认。
关于双方争议的工资标准问题，上诉人主张被上诉人的离职前平均工资为1550元，但其提供的工资签收表反映被上诉人的基本工资已有1895元。上诉人主张仅有一份工资签收表。但上诉人工作人员朱某灵确认上诉人员工领取工资时须签两次工资签收表。该工作人员自称其近年的实发工资在3000元以上，但上诉人提供的工资签收表反映朱某灵实际签收的工资均在2000元左右，更从侧面反映上诉人员工须两次签收工资表的情况。结合上诉人对该工作人员在职情况前后矛盾的陈述及视频资料反映的实际情况，原审法院认为上诉人的主张缺乏可信性。对被上诉人主张其离职前平均�资为2400元/月，原审法院予以采纳。
关于解除劳动关系的合法性问题，上诉人以被上诉人自2016年7月18日起连续旷工多日为由解除双方劳动关系。但从被上诉人提供的录音资料反映，被上诉人确实已向上诉人工作人员（朱某灵）请假，该工作人员已批准。虽然上诉人辩称该工作人员仅是普通员工，但从其参与向员工发放劳动报酬的情况反映，其为上诉人管理人员的可能性更大。故对上诉人提出因被上诉人旷工而解除双方劳动关系的主张，原审法院不予采信。上诉人解除与被上诉人的劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定。被上诉人要求上诉人支付解除劳动关系经济补偿合法合理，原审法院予以支持。根据被上诉人的入职时间，其主张工作年限按5.5年计算合理，原审法院予以采纳。结合上述认定的离职前平均工资，上诉人应付的经济补偿数额为13200元（2400元/月×5.5个月）。
关于高温津贴问题，被上诉人确认其最早于申请仲裁时（2016年9月27日）主张本案所涉权利，故2015年8月以前的高温津贴已超过一年的法律保护时效。而从被上诉人确认签字真实性的工资签收表反映，其签收的2015年8-10月及2016年6-7月工资中已包含高温津贴150元/月。故被上诉人主张上诉人另行支付上述期间高温津贴缺乏事实依据，原审法院不予支持。至于2016年8月的高温津贴，被上诉人自称其于2016年7月18日起请假回家，至同年8月26日才回到上诉人处上班，即其在8月1-25日没有提供劳动，故其主张上诉人支付该期间的高温津贴无理。而就2016年8月26-31日的高温津贴，因上诉人不确认被上诉人有重新上班；被上诉人既未就此举证，也未就仲裁裁决确认双方劳动关系存续至8月10日提出异议，故对此期间的高温津贴，原审法院亦不予�持。
原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款、第六十四条第一款的规定，判决：一、确认周秀琼与广州市威尔士洗涤机械有限公司在2011年3月1日至2016年8月10日期间存在劳动关系；二、广州市威尔士洗涤机械有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向周秀琼支付解除劳动关系经济补偿13200元；三、驳回周秀琼其余诉讼请求。如果未按判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广州市威尔士洗涤机械有限公司负担。
上诉人广州市威尔士洗涤机械有限公司不服原审判决，向本院提出上诉称，一审法院部分事实认定不清，证据不足，部分适用法律错误。一、上诉人对被上诉人向法院提供录音资料的真实性不予确认，对视频真实性和关联性均不予确认。员工朱某灵虽未对录音的真实性提出异议，但并不代表该录音是真实有效的，仅从录音无法确切判断双方真实身份，更无法认定朱某灵及上诉人批准其请假。且朱某灵仅为普通生产工人，单凭朱某灵仅一次协助发工资的行为并不能认定其为管理人员，朱某灵无权批准任何人请假，因此不可能存在其批准被上诉人请假的情况。
二、在得悉被上诉人无故旷工的行为后，上诉人已于2016年7月22日向被上诉人邮寄《返回公司上班的通知书》，由于其签收后并未作任何回应，上诉人又于7月27日向被上诉人邮寄《关于要求周秀琼即日返回公司上班的通知书(第二次)》，同样未有任何回复。截止2017年8月10日，被上诉人已无故旷工24日，且在收到上诉人多次电话及两次书面通知后仍拒�上班，其行为已严重影响上诉人处的生产经济及人事管理。在此大前提下，上诉人根据《企业职工奖惩条例》及相关司法实践与其解除劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的情形，不属于违法解除，上诉人无须向被上诉人支付经济补偿。
三、被上诉人提交的视频，无法证明其来源的合法性及视频的真实性、关联性，更不能证明视频中为签发工资条的行为。即使被上诉人能说明其合法性及真实性，亦只能反映曾发生过签发两次工资条的行为，并不能说明该场景发生在被上诉人主张当天，更不能说明视频中的行为是否存在偶然性。且在双方签订的劳动合同中明确约定采用标准工时制，约定劳动报酬为1550元/月，合同上均有双方签字盖章确认，并非被上诉人主张2400元/月。因此，不能单凭视频就认定员工每次均须两次签收工作表的情况。仅凭被上诉人提供的录音及视频不足以证明其主张，更不能支撑原审判决。
综上，上诉人上诉请求改判上诉人依法解除与被上诉人的劳动关系，无须支付经济补偿。
被上诉人周秀琼答辩称，同意原审判决。
本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。
在本院审理期间，上诉人提供了以下证据：证据一、朱泽灵的劳动合同，证明朱泽灵是生产岗位的杂工及朱泽灵没有任何人事管理职权；证据二、2015年8月-2016年7月的工资签收表，证明被上诉人的工资签收情况；证据三、规章制度，证明上诉人请假的程序性规定；证据四、被上诉人怠工抓拍的照片。被上诉人认为，对于证据一，朱泽灵的职位是主管，招工及管理、考勤、发放工资都是朱泽灵负责，从被上诉人提供的录像，可以看到朱泽灵是穿管理人员衣服的；对证据二，工资条是上诉人造假的，签名虽然是被上诉人签的，但当时签名的时候其他内容是盖住看不到的；对证据三不确认，上诉人没有给被上诉人讲过请假规定的事情，这是在被上诉人请假回家后才贴出来的；而被上诉人请假，是经过朱泽灵和上诉人同意的，有电话录音证明；对证据四照片的真实性确认，当时是因为上诉人不让被上诉人上班也不赔钱，所以被上诉人在那里吵，当时也报了警，警察也到了现场。
本院认为，被上诉人为证实其不存在旷工的行为，提供了被上诉人与上诉人员工朱泽灵的电话录音予以证实。该电话录音已得到朱泽灵的确认，上诉人对该录音的真实性有异议，应当提供证据予以证实。在该电话录音中，朱泽灵明确确认被上诉人已向其提交了请假申请，其也签字同意了。上诉人主张，被上诉人没有按照其请假规定办理请假手续，但上诉人没有提供证据�明其已经告知被上诉人有相应的请假规定。被上诉人按照请假的时间休假，并不能构成上诉人所主张的旷工。上诉人上诉认为，朱泽灵不是其管理人员，仅是其生产部门的杂工，但从朱泽灵参与向员工发放工资，以及具有批准被上诉人休假的权力的情况看，上诉人该上诉理由，显然不符合常理。原审法院结合上诉人对朱泽灵在职情况前后矛盾的陈述，以及电话录音等证据，认定上诉人解除与被上诉人的劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，判决上诉人向被上诉人支付解除劳动关系的经济补偿金，并无不当，本院依法予以维持。
综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判�如下:
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人广州市威尔士洗涤机械有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈瑞晖
审判员 肖 凯
审判员 黄小迪
二〇一八年八月一日
书记员 彭泽鑫
冯晓雯