浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙01民终6625号
上诉人（原审原告）：李勤，男，1976年11月1日出生，汉族，住嵊州市。
委托诉讼代理人：杨鹏淋，浙江金麟律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：松研科技（杭州）有限公司，住所地：杭州市萧山区萧山经济技术开发区金一路79号。统一社会信用代码：91330109782394445C。
法定代表人：王杰良，董事长。
委托诉讼代理人：苗振、曾成安，浙江五联律师事务所律师。
上诉人李勤因与被上诉人松研科技（杭州）有限公司（以下简称松研公司）劳动争议一案，不服杭州市萧山区人民法院（2017）浙0109民初6698号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年9月8日立案受理，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院查明：李勤2001年开始参加工作，并于2011年5月3日进入松研公司工作，从事销售岗位。同日双方签订《保密协议》，约定松研公司自李勤服务期间除正常发放月度固定工资以外，额外以各种奖金（包括但不限于年终奖金、项目奖金、绩效奖金等）形式补偿李勤，所发奖金中50%作为竞业补偿费。2016年6月24日，松研公司以李勤无故旷工三日为由与其解除劳动关系。同年10月11日，李勤向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2017年2月3日，李勤诉至原审法院。同年3月23日，李勤撤诉。同年2017年4月22日，李勤向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，同年5月4日，该委以李勤以相同事由提起仲裁为由不予受理。
2017年5月9日，李勤诉至法院，李勤诉请：1、松研公司支付李勤违法解除劳动合同的双倍经济补偿金137500元；2、松研公司支付李勤2015年7月至2016年6月拖欠的工资19850元；3、松研公司支付李勤在温州期间的差旅补贴费19140元；4、松研公司支付2014年1月1日至2016年6月30日的年休假工资18390元；5、松研公司解除与李勤之间的《保密协议》并支付竞业限制补偿金33750元；6、松研公司支付年终奖15000元；7、诉讼费由松研公司承担。
原审法院认为，李勤、松研公司之间的劳动合同依法成立，双方均应按约履行合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，松研公司以李勤无故旷工三日为由与其解除劳动关系，然未提供证据证明李勤存在无故旷工三日事实，也未提供证据证明其员工手册已为李勤签字确认，故原审法院认定松研公司解除劳动合同违法，松研公司应支付李勤违法解除劳动合同赔偿金。李勤要求松研公司支付2015年7月至2016年6月拖欠的工资19850元，其中李勤主张的缺勤扣款及其他扣款共计5063元（3375元＋210元＋1428元＋50元），松研公司未提供上述扣款合理的证据，故松研公司应支付李勤上述扣款，李勤主张的其余拖欠工资（加班费），证据不足，原审法院不予支持。经计算，李勤解除劳动合同前十二个月平均工资为9727.4元，故松研公司应支付李勤违法解除劳动合同赔偿金107001.4元（9727.4元/月×5.5个月×2）。李勤主张2016年3月1日至6月20日的差旅补贴费，松研公司不予认可，原审法院认为李勤的差旅补贴应在工作期间及时向松研公司申请报销，现李勤不能证明其出差事实，也不能证明其提供的发票与公司出差具备关联性，原审法院不予支持。李勤主张2014年未休年休假工资4598元（5天×10000元/月÷21.75天×2），已超出仲裁时效，原审法院不予支持，李勤主张2015年未休年休假工资9195.4元（10天×10000元/月÷21.75天×2），松研公司已为李勤安排当年调休4天，故李勤有权主张6天的未休年休假工资，李勤自愿按200%主张，故李勤2015年未休年休假工资应为5366.84元（6天×9727.4元/月÷21.75天×2），李勤2016年有年休假4天，松研公司已安排调休，故原审法院对2016年未休年休假工资不予支持。李勤要求松研公司支付2016年7月1日至2017年3月30日的竞业限制补偿金，不符合双方关于在服务期内支付相应费用的约定，原审法院不予支持。李勤要求松研公司支付年终奖15000元，缺乏依据，原审法院不予支持。综上，李勤合理部分的诉讼请求，原审法院予以支持。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议若干法律适用问题的解释》第十三条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、松研科技（杭州）有限公司于判决生效之日起十日内支付李勤违法解除劳动合同赔偿金107001.4元；二、松研科技（杭州）有限公司于判决生效之日起十日内支付李勤扣款工资5063元；三、松研科技（杭州）有限公司于判决生效之日起十日内支付李勤未休年休假工资5366.84元；四、驳回李勤的其余诉讼请求。如松研科技（杭州）有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由松研科技（杭州）有限公司负担，予以免交。
宣判后，李勤不服上述判决，向本院提起上诉称：一、一审法院认定，上诉人2016年有年休假4天，被上诉人己安排调休，故年休假工资不予支付。上诉人认为此认定也是错误的。本案所有的证据材料均无安排调休的字样，也无安排调休的证据，不知道一审法院是依据什么事实与理由认定该事实的，上诉人及代理人均从被上诉人和上诉人提供的证据材料中均无法看出被上诉人已经给了上诉人4天的调休。因此一审法院的该认定实难让人信服。二、一审法院认定2014年未休年假工资过仲裁时效属于适用法律。上诉人2014年未休年假的工资诉讼时效起算点为2015年1月1日至2017年1月1日，本案中上诉人在2016年10月11日向萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，此时时效未超过两年，且中断，诉讼时效重新计算，因此上诉人的未过仲裁时效。三、一审法院认为，上诉人主张的加班工资，证据不足，不予支持。上诉人认为，一审法院的该认为是错误的：一审法院对于上诉人提供的《工资明细》的真实性、合法性、关联性均认可，该工资明细中，对上诉人每个月的工资多少小时有明确的记载，且该工资明细是被上诉人在仲裁提交的证据材料。再根据被上诉人提供的《薪酬管理制度》第5.2和5.3条规定每月工作的时间为166.64小时，因此对超过166.64小时的工作时间应当支付加班费，但一审法院对该明细中的加班时间不予认定，明显是自相矛盾且错误的。四、一审对上诉人的违法解除劳动合同赔偿金计算方式及属于适用法律错误：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。又根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，奖金也应属于工资的一部分，应计入计算经济补偿金的基数范围内。一审法院未把上诉人的年终奖金计算在内属于适用法律错误。五、一审法院认为，上诉人的差旅补贴应在工作期间及时向被申请人申请报销，现上诉人不能证明其出差事实，也不能证明其提供的发票与公司出差有具有关联性，不予支持是错误的，理由如下：第一、一审庭审中被上诉人对发票的真实性不予认可，审判法官在庭审中明确向被上诉人释明，“被告你仍坚持发票不是真的，如果我们法院认为该发票的真性实，就予支持支付报销费用”且被上诉人当时并未明确反对。但一审法院在判决中认定了该发票的真实性，确没有支持上诉人的诉求，令人不解。第二、一审法院不认定其关联性是错误的。1、被上诉人在一审提供的答辩状中明确认可“公司制度规定原告的补贴标准为每天不得高于200元(上限)…如果原告有没有报销的差旅费，应当主动按照公司报销制度走核销程序。而且差旅费不属于劳动争议的范围，”在庭审被上诉人对关联性并没有不认可，只是认为发票是假的。2、被上诉人在答辩状中辩称“原告在温州(筹建)，…原告管辖的温州市场，从2016年2月份至2016年5月底(大约4个月时间)”等充分说明上诉人在温州从事销售工作长达4个月左右，跑业务是需要费用的，且从银行明细中可以看出上诉人是经常在报销费用的，而且一审法院在庭审中要求被上诉人提供之前的发票查看，被上诉人拒不提供。3、上诉人向被上诉人提交发票，被上诉人说发票是假的拒不报销，上诉人无奈才提起诉讼要求报销，并不是没有向被上诉人提交过。六、一审法院认为，上诉人2016年7月1日至2017年3月30日的竞业限制补偿金，不符合双方在服务期内支付相应费用的约定，不予支持。上诉人认为一审法院此理由不成立，理由如下：第一、《保密协议》第三条约定，保密和竞业限制期限为劳动合同期内，即到2017年5月2日止。第二、被上诉人违法解除上诉人的劳动合同时并没有通知上诉人无须履行保密协议。第三、上诉人在约定期限内履行了该协议的约定，被上诉人依法应当支付竞业限制补偿金给上诉人。第四、一审法院认定，被上诉人每月发给上诉人奖金中的50％为竞业补偿费。说明一审法院认可《保密协议》是存在的。七、一审法院不支持上诉人的年终奖金也是错误的。第一、从被上诉人提供的《薪酬管理制度》“第七条7.1款规定，年终奖金…合并发放”说明上诉人是有年终奖金的。第二、从上诉人提交的工资明细可看处，上诉人自入职以来每年均在发放年终奖金。第三、一审法院认定以下事实“额外以各种奖金(包括但不限于年终奖金、项目奖金、绩效奖金等)形式补偿原告”说明上诉人是有年终奖金的。综上，上诉人的上诉请求事实清楚，依据充分，理应支持，恳请二审法院撤销(2017)浙0109民初6698号判决书；改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同的双倍经济补偿金137500元；支付上诉人2015年7月至2016年6月拖欠的工资19850元；支付上诉人在温州期间(2016年3月1日至6月20日)的差旅补贴费19140元；支付上诉人2014年1月1日至2016年6月30的年休假工资18390元；解除被上诉人与上诉人之间的《保密协议》，并支付上诉人2016年7月1日至2017年3月30日的竞业限制补偿金33750元；支付上诉人年终奖15000元。
松研公司答辩称：一、松研公司与李勤解除劳动合同是符合法律规定和公司管理规定的，无须支付李勤经济赔偿金。松研公司在一审中已经提交了2016年12月6日萧山区劳动人事争议仲裁委员会针对松研公司与李勤之间劳动争议的庭审笔录。李勤已经在庭审笔录中详细地陈述了其自2016年6月21日起至其被辞退之日止无故旷工三日的事实。而且松研公司的《员工手册》制定于2012午，制定后，松研公司就进行了全员的宣贯，为公司每一位员工所知晓。况且李勤于2011年5月3日进入松研公司，且长期担任公司的高管，自己必然对《员工手册》的规定了如指掌，一审法院理应对上述事实予以采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第37条的规定，劳动者提前三十曰以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。同时根据该法第39条的规定，如果劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第25条的规定，如果劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。同时根据该法第3l条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条的规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。虽然李勤于2016年6月20日口头提出了辞职，但由于其并没有采用书面形式递交公司，而且松研公司明确予以拒绝，因而双方之间的劳动关系并没有解除。在此情形下，李勤无故旷工三日的行为严重违反了劳动纪律和李勤的规章制度，松研公司理应有权依法解除与李勤之间的劳动关系，且不存在违反劳动合同法的行为，故不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的支付经济赔偿金的法定条件，无须对支付经济赔偿金。二、松研公司已足额发放李勤在职时的工资，并无拖欠情况。松研公司向一审法院提供的考勤表明确显示2016年1月份被李勤缺勤6天；该年5月份，李勤因从2016年2月份至2016年5月底在主管的温州市场销售额为0导致该月的绩效考核为0.58；该年6月份，李勤缺勤3天。按照公司的规章制度，李勤应按时上班，因此，松研公司扣发李勤相应的工资均有正当的理由和依据。同时关于针对其他加班费的问题，一审法院事实认定准确，李勤的主张明显与事实不符，且缺乏法律依据，理应不会得到支持。三、李勤不应享受2016年3月1日至6月20日在温州期间的差旅补贴。松研公司的规章制度明确规定差旅费实行实报实销，并不存在提供固定差旅补贴的情形。而且差旅费应在工作期间及时向松研公司申请报销，现李勤既不能证明其相关的出差事实，也不能证明其提供的发票与公司出差具有关联性，理应不能得到法院的支持。四、李勤2014年未休年休假工资已过仲裁时效且2015年仅应享受6天的未休年休假。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。李勤于2017年5月5日才请求支付未休年休假工资，适时大部分请求已超出仲裁时效，理应不应得到法院的支持。五、李勤不应获得2016年7月1日至2017年3月30日的竞业限制补偿金。根据李勤与松研公司于2011年5月3日所签署的《保密协议》第三条的约定，竞业限制期限只应在双方的劳动合同期内。根据《中华人民共和国劳动合同法》第23条的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。显然李勤主张的2016年7月1日至2017午3月30日的期间，双方的劳动关系已经解除，并不在竞业限制期限内，自然就不存在支付竞业限制补偿金的问题，该项诉求理应不能得到法院的支持。六、李勤诉求松研公司支付年终奖于法无据，理应不能得到支持。李勤与松研公司签订的劳动合同中并没有关于年终奖的约定，因此，李勤提出的由松研公司支付年终奖的诉求无事实基础和法律依据，理应不能得到法院的支持。综上所述，松研公司认为因李勤自动离职，单方面违反劳动合同及公司规定，松研公司依据公司有效的管理制度解除了双方的劳动关系，履行了提前告知和说明理由的义务，并将处理意见提前上报了公司工会同意，松研公司作出的《关于李勤旷工的处理通报》应当认定为合法有效，无需支付李勤双倍经济补偿金。且松研公司提交的各项证据完整，足以证明松研公司不存在拖欠李勤工资、差旅补贴费、年休假工资、竞业限制补偿金、年终奖等情况，松研公司恳请贵院依法裁判，驳回李勤全部诉讼请求。
二审期间，双方当事人均未提交新证据。
本院依据有效证据及双方当事人的陈述，经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致，本院予以确认。
本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，松研公司以李勤无故旷工三日为由与其解除劳动关系，然未提供证据证明李勤存在无故旷工三日事实，也未提供证据证明其员工手册已为李勤签字确认，故原审法院认定松研公司解除劳动合同违法，松研公司应支付李勤违法解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。根据松研公司提交的李勤2015年7月至2016年1月的工资明细，李勤解除劳动合同前十二个月平均工资为9727.4元，松研公司应支付李勤违法解除劳动合同赔偿金107001.4元（9727.4元/月×5.5个月×2），李勤上诉要求松研公司支付赔偿金137500元的请求不能成立，本院不予支持。李勤上诉要求松研公司支付2015年7月至2016年6月拖欠的工资19850元，李勤该项上诉请求包括其主张拖欠加班费14742.5元，其他扣款5113.5元。现李勤上诉主张松研公司拖欠其加班费14742.5元，李勤提交的证据无法充分佐证其加班的事实，故原审法院对其该项主张不予支持并无不当。关于李勤上诉主张松研公司2016年1月至6月之间的缺勤扣款及其它扣款5113.5元，现松研公司未提供扣除上述扣款合理的证据，故松研公司应支付李勤上述扣款，鉴于李勤在一审法院时主张的该项请求为5063元，现李勤该项主张超过其一审时的请求，故本院对李勤该项请求超过一审时的部分主张不予支持。关于李勤上诉要求松研公司支付2016年3月1日至6月20日的差旅补贴费的请求，现李勤不能证明其2016年3月1日至6月20日出差事实，也不能证明其提供的发票与公司出差具备关联性，故本院对李勤该项请求不予支持。李勤上诉要求松研公司支付2014年1月1日至2016年6月30日的年休假工资18390元的上诉请求。李勤主张2014年未休年休假工资4598元，已超出仲裁时效。李勤主张2015年未休年休假工资9195.4元（10天×10000元/月÷21.75天×2），根据现有证据，松研公司已为李勤安排当年调休4天，故李勤有权主张6天的未休年休假工资，李勤自愿按200%主张，故李勤2015年未休年休假工资应为5366.84元（6天×9727.4元/月÷21.75天×2），李勤2016年有年休假4天，松研公司已安排调休，故原审法院对2016年未休年休假工资不予支持并无不当。李勤上诉要求松研公司支付2016年7月1日至2017年3月30日的竞业限制补偿金的请求，李勤该项请求不符合双方关于在服务期内支付相应费用的约定，故原审法院不予支持并无不当。李勤上诉要求松研公司支付年终奖15000元，年终奖系企业根据自身的经营状况对职工进行的奖励，而李勤在2016年6月已经解除劳动合同，故其要求松研公司支付年终奖15000元的理由不能成立，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李勤负担。
本判决为终审判决。
审判长 张一文
审判员 金瑞芳
审判员 睢晓鹏
二〇一八年二月八日
书记员 何英杰