上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终4558号
上诉人（原审原告）：派洽精密仪器（上海）有限公司，住所地上海市浦东新区莲溪路1280号2号厂房。
法定代表人：LEEKONGTEE，董事长。
委托诉讼代理人：陈敏尔，女，该公司工作人员。
委托诉讼代理人：彭俊川，上海市尚法律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：李建兰，女，1982年9月21日生，汉族，户籍地广东省深圳市南山区。
委托诉讼代理人：池俊斌，广东中全律师事务所律师。
上诉人派洽精密仪器（上海）有限公司（以下简称：派恰公司）因与被上诉人李建兰劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2016）沪0115民初86608号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年4月1日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人派恰公司的上诉请求为：撤销原审判决第一项，改判其公司不支付被上诉人李建兰违法解除劳动合同赔偿金165,433.38元。派恰公司主要上诉理由为：（1）劳动者违反公司规章制度的行为及处罚规则除参照员工手册外，还应参照其他规章制度。员工未提交相应工作报告的行为应当适用其司制定的工作职责规定。在多次销售会议上，其司均明确提出提交相应报告系销售人员应当履行的职责以及不尽责将会给予警告等处罚。无论是公司林总还是李建兰的直接主管都多次要求包括李建兰在内的销售人员要及时提交工作报告，并在邮件中明确发出对包括李建兰在内的未能提交每日工作总结的员工的警告信，李建兰回复收到邮件证明其知晓不提交工作报告将会收到警告信。因此派恰公司当然有权直接就员工未提交工作报告的行为发出警告信，无需再按照口头警告、扣分、扣分/书面警告的流程操作；（2）根据员工手册的规定，员工不接受警告信者，派恰公司有权解除与其的劳动合同。不接受警告信没有限定要求两次以上，只要劳动者不接受警告信，其司就可以依据该规定作出解除。李建兰2016年5月18日就收到警告信，虽口头表示道歉，但以行为表明不接受警告信，其司从人性化管理出发给李建兰机会，于2016年9月29日发出警告信，没想到李建兰不接受不悔改，故同年10月8日再次发出警告信并附有回执，但李建兰仍不悔改。在这种情况下，其公司作出解除决定，系合法解除。
被上诉人李建兰则不接受上诉人派恰公司的上诉请求，认为派恰公司2016年9月29日及同年10月8日的两封警告信均没有事实依据，同年9月30日至10月7日期间其没有出勤，根本无需提交工作报告；派恰公司的员工手册未经过民主程序制定，且员工手册规定分别给予口头警告、扣分、扣分/书面警告，派恰公司未遵循员工手册的处罚流程，直接作出书面警告乃至解除劳动合同，系违法解除；派恰公司称双方往来的电子邮件也可以作为解除的制度依据，这与劳动法律法规的立法相悖。
原审法院认定事实如下：
2009年11月2日派恰公司与李建兰建立劳动关系，李建兰任高级销售工程师，工作地点在深圳市罗湖区。双方签订自2014年7月1日起的无固定期限劳动合同。自2015年7月起李建兰月工资由基本工资10,000元、住房补贴500元、手机补贴200元、管理补贴500元和误餐补贴200元组成。派恰公司于每月10日通过银行转账发放李建兰上个月工资。
2016年9月29日，派恰公司以李建兰违反《员工手册》中“行为规范”第16条和第19条的规定为由，以电子邮件方式向李建兰发出严重警告，当晚李建兰作出已看邮件的回复。2016年9月30日李建兰经派恰公司同意休年休假一天。2016年10月1日至10月7日派恰公司安排全体员工休国庆假期。10月8日上午，派恰公司再次以李建兰违反《员工手册》中“行为规范”第16条和第19条的规定为由，以电子邮件方式向李建兰发出严重警告，同时派恰公司要求李建兰在警告信所附的回执上签名，并经扫描后以邮件方式送达人事行政部门。李建兰于10月8日收到警告信后，未在回执上签名，亦未将该回执向派恰公司送达。2016年10月13日，派恰公司以李建兰触犯《员工手册》中的“解聘”第2条为由，向李建兰发出《解聘通知》，决定于2016年10月12日解除双方的劳动合同关系。
2016年10月27日，李建兰向深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求派恰公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金165,433.38元；2、2016年9月1日至10月18日期间的工资16,686.42元；3、2016年未休的4天年休假工资4,193.10元；4、2016年8月至10月报销款788.70元；5、律师费5,000元。2016年12月1日该委作出裁决，派恰公司应支付李建兰2016年9月1日至10月13日期间工资16,134元、违法解除劳动关系赔偿金165,433.38元、2016年1月1日至10月13日期间未休年休假工资4,193.10元、律师费5,000元，对李建兰的其余请求未予支持。派恰公司不服裁决，诉至原审法院，请求判决其公司不支付李建兰：1.违法解除劳动关系赔偿金165,433.38元；2.2016年1月1日至10月13日期间未休年休假工资4,193.10元；3.律师费5,000元。
派恰公司发出的2016年9月29日严重警告信中，注明了违反项目并作出备注，其中违反“行为规范”第16条的备注为“该员工态度不礼貌”，违反“行为规范”第19条的备注为“未按时交报告，经多次口头警告，又重犯类似错误”。派恰公司发出的2016年10月8日严重警告信中，注明了违反项目并作出备注，其中违反“行为规范”第16条的备注为“该员工态度不礼貌”，违反“行为规范”第19条的备注为“未按时交报告，经多次口头警告，又重犯类似错误”、违反“行为规范”第19条的备注为“经2016年9月29日书面严重警告后，又重犯类似错误”。
派恰公司《员工手册》中关于行为规范的第16条规定:公司提倡礼貌待人，有效沟通，鼓励员工在工作中提供合理化建议；第19条规定：员工不得行使违反公司其他相关规章制度的行为。处分规则规定第一次、第二次、第三次违反的，分别给予口头警告、扣分、扣分/书面警告。此外，员工手册中还罗列了属于严重违反公司规章制度行为的相关情形，有该行为之一的，公司将直接解除与其的劳动合同，其中严重违反公司规章制度行为的第2条为“不接受警告信者”。
原审中，1.派恰公司和李建兰确认如需要支付赔偿金的，对仲裁委员会裁定的赔偿金金额165,433.38元无异议。
2.双方确认李建兰享有2016年度的年休假天数为10天。李建兰表示2015年尚有3.5天年休假未休，员工手册规定年休假可以跨年到次年的3月31日前累计使用，2016年2月休的4天年休假是2015年的年休假。对此，派恰公司认可员工手册规定年休假可以跨年使用，但不认可李建兰于2016年2月已休年休假是上一年度的年休假。李建兰确认如不计算2015年的年休假，其已休完了2016年享有的年休假天数10天。
3.派恰公司认为对于李建兰不提交工作报告、不履行职责的行为能否受到严重警告信的处罚，从双方往来的电子邮件看，自2015年起派恰公司已经明确向李建兰表明，对于这样的员工将给予警告信。派恰公司在向李建兰发出严重警告信后，希望李建兰能够认识自己的错误并予以改正，但李建兰在收到2016年9月29日严重警告信后回复了一个内容毫不相干的邮件，收到2016年10月8日严重警告信后没有签署回执，仍回复了内容不相干的邮件，派恰公司因此确定李建兰不接受警告信是毋庸置疑的。派恰公司基于《员工手册》中关于“不接受警告信者”的规定，可以解除合同，该解除行为合法。
李建兰则认为《员工手册》未经民主程序制定，其中没有规定员工需要提供书面报告及未提交书面报告的处罚办法；两次严重警告均基于未按时提交工作报告，且在9月29日下午以及10月8日上午（9月30日李建兰休年休假）连续两个工作日基于同一事实发送警告信，李建兰没有派恰公司解聘通知中不接受警告信的情况；派恰公司采取两次书面警告，而没有采取口头警告或扣分相对合理的处罚，目的明显在于解聘李建兰。
原审法院审理后认为：用人单位解除劳动合同的，应当由用人单位举证证明解除决定的合法性。派恰公司依据《员工手册》的相应规定，以李建兰不接受警告信为由，解除劳动关系。首先，派恰公司虽没有提供其执行的《员工手册》已经民主程序制定的相关证据，但因员工手册中内容不违反法律、行政法规的规定，应属有效。在派恰公司已经将《员工手册》告知李建兰的情形下，该员工手册可以作为对包括李建兰在内的员工存在违纪行为予以处罚的依据。其次，《员工手册》中规定了行为规范及触犯行为规范将给予处分规则，但处分规则明确规定第一次违反的给予“口头警告”、第二次违反的给予“扣分”，第三次违反的才可给予“扣分/书面警告”。由此可知，即使李建兰存在未及时向派恰公司负责人或主管领导提交工作报告的情形，按照“处分规则”的规定，应先给予李建兰“口头警告”，而不能直接给予“书面警告”。最后，派恰公司于2016年9月29日以李建兰不提交工作报告为由给予李建兰“严重警告”后，在9月30日至10月7日李建兰有正当理由不出勤的情况下，于10月8日上午又以相同理由给予李建兰“严重警告”，结合派恰公司总经理林某发给包括李建兰在内销售人员的相关电子邮件可知，派恰公司强调及要求销售人员需要在每天下班后或隔天的上午把当天的工作做成报告发出，因此在李建兰未完成2016年10月8日当天工作、尚未具备提交工作报告的情形下，派恰公司以相同理由发出2016年10月8日书面警告的事实依据不足，应予撤销，故可认定李建兰可以不接受2016年10月8日派恰公司作出的“严重警告”。在李建兰已经告知派恰公司收到第一封书面“严重警告”的情况下，派恰公司以李建兰“不接受警告信”为由而解除双方的劳动关系，无事实依据，属违法解除。派恰公司要求不予支付李建兰违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。因双方对赔偿金的金额不持异议，予以确认，派恰公司应支付李建兰违法解除劳动合同赔偿金165,433.38元。
李建兰在仲裁期间及本案审理过程中，要求派恰公司支付的未休年休假工资均系2016年度未休年休假工资；李建兰主张2016年2月休的4天年休假是2015年的年休假，因该主张遭派恰公司否认，且李建兰未能提供相应证据加以证明，不予采信。在李建兰认可已经休完2016年度享有的年休假天数的情况下，派恰公司要求不予支付李建兰2016年1月1日至10月13日期间未休年休假工资4,193.10元的诉讼请求，理由正当，应予支持。至于李建兰认为派恰公司尚未支付2015年度未休年休假工资的，可另行主张。
深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会依据深圳市第四届人民代表大会常务委员会于2008年9月23日通过的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，支持李建兰要求派恰公司支付律师费5,000元的诉讼请求，并无不当。但由于该条例系地方性行政法规，法院在处理本案时不能引用。因此派恰公司要求不予支付李建兰律师费的诉讼请求，理由正当，应予支持。
此外，派恰公司应按照仲裁裁决支付李建兰2016年9月1日至10月13日期间工资16,134元。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十八条的规定，于2017年2月21日判决：一、派洽精密仪器（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付李建兰违法解除劳动合同赔偿金165,433.38元；二、派洽精密仪器（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付李建兰2016年9月1日至同年10月13日期间工资16,134元；三、派洽精密仪器（上海）有限公司不需支付李建兰2016年1月1日至同年10月13日期间未休年休假工资4,193.10元；四、派洽精密仪器（上海）有限公司不需支付李建兰律师费5,000元。原审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
二审审理中，上诉人派恰公司提供其公司总经理林某的手机银行转账截屏打印件，以证明一审判决后其公司已支付被上诉人李建兰1万元，系赔偿金。李建兰对于该手机银行转账截屏的真实性表示无异议，确认其收到林某支付的1万元，但认为是林某私人性质给的，不是派恰公司给的，对于派恰公司所称1万元是赔偿金的性质不予认可。本院经查，第一，李建兰对于派恰公司提供的手机银行转账截屏的真实性无异议，且认可收到派恰公司总经理林某转账的1万元，本院予以确认；第二，虽转账截屏中附言“我先转一万”，但并未注明钱款性质；第三，结合双方均陈述是在协商社会保险费的缴纳过程中谈及钱款，且派恰公司已就原审判决的赔偿金等事项向本院提起上诉，本院难以认定该1万元的性质是派恰公司支付李建兰的赔偿金，故在本案中不作处理。
二审审理中，被上诉人李建兰提供2016年9月28日、29日、同年10月8日、10日、11日、12日、13日发送给上诉人派恰公司总经理林某的电子邮件，证明上述日期其均有提交工作报告，林某也有回复邮件。派恰公司对上述电子邮件的真实性均予以认可，但称李建兰未提交“CQ报告”。本院经查，因派恰公司对李建兰提供的上述电子邮件真实性均予以认可，本院予以采信。
经二审审理查明，原审法院认定的事实正确，双方当事人均无异议，本院依法予以确认。
本院另查明，1.2016年11月22日仲裁审理中，对于“不接受警告信”，上诉人派恰公司称是指“被严重警告2次或以上，且对公司的严重警告不予接受，公司通过书面警告，又重犯相同的错误，就是不接受严重警告”。
2.二审审理中，上诉人派恰公司对于“不接受警告信”的解释为“对于警告内容不悔改、不改正，就是不接受警告信”。对此，被上诉人李建兰表示“明确表示拒绝承认自己的错误，明确对警告信的内容提出异议才叫不接受警告信”。
3.二审审理中，本院询问上诉人派恰公司于2016年9月29日作出书面警告后，在双方确认9月30日至10月7日休息的情况下，为何又于10月8日上午作出书面警告？派恰公司表示“10月8日警告信是9月29日警告信的补充，里面附了一份回执，针对的事项还是9月29日之前的事项，而不是9月29日之后的事项”。
以上事实，有仲裁庭审笔录、二审谈话笔录记载的内容加以佐证。
本院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，上诉人派恰公司系以被上诉人李建兰“不接受警告信”为由作出解除。对此，第一，何谓“不接受警告信”？如前所述，派恰公司自仲裁至二审分别对此作出不同解释，有相互矛盾之处，难以采信，故本院有理由采信李建兰之解释。第二，针对2016年9月29日的书面严重警告，李建兰在收到该封邮件后即回复收到并称已反馈给上司，在二审审理中提供电子邮件证明9月29日当晚已将工作报告发给公司领导，派恰公司对于电子邮件的真实性予以认可，故对派恰公司所称李建兰对于9月29日警告信“不接受不悔改”之主张难以采纳。第三，派恰公司于2016年9月29日发出书面严重警告后，于10月8日上午又以相同理由给予李建兰书面严重警告，结合派恰公司总经理发送的电子邮件和二审中李建兰提供的电子邮件可知，李建兰已将9月29日当天的工作报告予以提交，双方均确认9月30日至10月7日李建兰休息，10月8日上午李建兰全天工作显然尚未完成，尚不具备提交工作报告的前提，派恰公司以相同理由发出2016年10月8日书面警告，缺乏事实依据。第四，二审中，派恰公司又表示“10月8日警告信是9月29日警告信的补充，里面附了一份回执，针对的事项还是9月29日之前的事项，而不是9月29日之后的事项”。对此，一则，该10月8日书面严重警告中载明“经2016年9月29日书面严重警告后，又重犯类似错误”，派恰公司的二审陈述显然与该书面内容相违背，本院对派恰公司之陈述不予采信；二则，针对2016年9月29日之前的事项派恰公司已作出书面严重警告，又于10月8日再次作出书面严重警告，系对一事二罚，对劳动者显然不公。第五，派恰公司《员工手册》中规定了行为规范及触犯行为规范将给予处分规则，处分规则明确规定第一次、第二次、第三次违反的，分别给予“口头警告”、“扣分”、“扣分/书面警告”。由此，派恰公司直接给予李建兰两次书面严重警告，缺乏制度依据。综上，原审法院认定派恰公司解除李建兰劳动合同的行为构成违法解除，并无不当，本院予以认同，派恰公司应支付李建兰违法解除劳动合同的赔偿金。
综上所述，上诉人派恰公司的上诉请求，本院不予支持。原审判决并无不当，可予维持。故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人派洽精密仪器（上海）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱 鸿
代理审判员 顾 颖
审 判 员 孙少君
二〇一七年六月二十六日
书 记 员 张明媚
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……