浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙甬民一终字第1048号
上诉人（原审原告）：唐雄伟。
被上诉人（原审被告）：宁波海诚电器有限公司。
法定代表人：崔华波。
委托代理人：甘旭阳。
上诉人唐雄伟因与被上诉人宁波海诚电器有限公司（以下简称海诚公司）经济补偿金纠纷一案，不服宁波市鄞州区人民法院于2015年9月14日作出的（2015）甬鄞民初字第1148号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年11月2日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：唐雄伟从2001年9月起与海诚公司确立劳动关系，最近一次双方签订了期限为2014年3月31日至2017年3月30日的劳动合同，约定唐雄伟的工作岗位为操作工，实行标准工时工作制。海诚公司根据实际经营状况于2014年9月宣布阀件车间将实行关停，设备出售给浙江三花商贸有限公司，对阀件车间员工进行岗位调整，同月25日对阀件车间作出停工决定，同年10月1日正式关闭阀件车间，同年12月出售了阀件车间的机器设备。海诚公司于2015年2月5日书面通知唐雄伟，因公司部分产品淘汰升级，将唐雄伟从阀件车间生产主管岗位调到电机车间生产主管岗位工作，并在同工同酬的基础上按200元／月进行补贴，连续补贴三个月，要求唐雄伟于2月8日前将工作交接完毕后至新车间报到，唐雄伟于2月7日在员工签收中明确不同意调岗，并注明“未经协商，本人不同意”。2015年2月8日至同年3月19日期间，唐雄伟仍在海诚公司原岗位工作并考勤。唐雄伟在2013年4月至2014年12月期间有加班，并以工资汇总表中每月总出勤时间（小时）=每月出勤天数×9小时／天计算，海诚公司每月已发放部分加班工资。海诚公司2015年2月份实际向唐雄伟发放工资722元（至2015年2月7日出勤7天）。2015年3月20日，唐雄伟至海诚公司厂区大门处被保安阻拦，被告知不能进入公司上班。
原审法院另查明，2013年4月1日至2014年7月31日，宁波市最低工资标准为1470元／月；2014年8月1日起调整为1650元／月。
2015年4月8日，唐雄伟向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1.确认海诚公司于2015年3月20日违法解除劳动关系；2.海诚公司违法解除劳动合同支付唐雄伟赔偿金110376元；3.海诚公司支付拒不签订无固定期限劳动合同双倍工资差额63072元；4.海诚公司支付唐雄伟2015年2月份剩余工资2389元及3月份工资2867元；5.海诚公司支付唐雄伟2013年加班费28999元及2014年加班费25736元。宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会于2015年6月4日作出甬鄞劳仲案字（2015）第551号仲裁裁决，裁决海诚公司支付唐雄伟2013年4月9日至2014年12月31日期间加班工资10299.20元，驳回唐雄伟的其他仲裁请求。
唐雄伟不服仲裁裁决，于2015年6月18日起诉至原审法院，请求判令海诚公司：1.违法解除劳动合同支付经济补偿金36762元（5256×7）（工作时间2001年9月至2008年8月）、支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金73584元（5256×7×2）（工作时间2008年8月至2015年3月），共计110376元；2.支付拒不签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额部分63072元（5256×12）（2014年3月31日至2015年3月20日）；3.支付拖欠的2015年2月份剩余工资2389元、2015年3月份工资2867元，共计5256元；4.支付2013年加班费28999元及2014年加班费25736元，共计54735元。
海诚公司在原审中答辩称：2015年2月7日以后唐雄伟从事的原生产岗位已不具备生产的条件，唐雄伟虽出勤但没有提供劳动，故海诚公司不存在拖欠工资。保安不具备解除劳动合同的权利，唐雄伟被阻拦在外时没有向人力资源和其直接领导进行核对，无故不来上班，故公司以其连续旷工十五天为由，合法解除劳动合同，无须支付经济补偿金。加班工资只能追诉2年，可以按照法律规定支付。海诚公司不存在拒不签订无固定期限劳动合同的情形，且唐雄伟也同意签订固定期限劳动合同。
原审法院审理认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。唐雄伟、海诚公司签订了期限为2014年3月31日至2017年3月20日的固定期限劳动合同，且唐雄伟未提供证据证明其在签订该劳动合同时存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，该劳动合同亦不存在违反法律、行政法规的强制性规定，应当认定该劳动合同系双方真实意思表示。唐雄伟表示其曾要求与海诚公司签订无固定期限劳动合同，且该劳动合同系双方第三次签订，但均未提供相应证据予以证明，且海诚公司对此均不予认可。故唐雄伟主张海诚公司支付2014年3月31日至2015年3月20日期间拒不签订无固定期限劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。本案首先要解决海诚公司单方面强制调岗的行为是否具备合法性与合理性，海诚公司已在2014年10月全面关停阀门车间，并于同年12月将设备转卖，可见海诚公司调整原阀门车间员工的工作岗位确系生产经营所必需。唐雄伟收到《员工岗位调动及补贴通知书》后，根据该通知书的内容，唐雄伟的新工作岗位仍为生产主管，工作地点基本未变，在同工同酬基础上再给予唐雄伟200元／月的调岗补贴，海诚公司对唐雄伟调动岗位后的报酬及劳动条件未作不利变更。原审法院认为工作岗位虽属于劳动合同约定的重要内容，但不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动条件，海诚公司的调岗行为属于合理使用自主用工权。其次，海诚公司的保安阻止唐雄伟进入公司上班是否具有合法性，唐雄伟在接到《员工岗位调动及补贴通知书》后未到新岗位报到，而是继续留在早已停产关闭的阀件车间，且未实际提供劳动，时间长达40天，海诚公司基于唐雄伟上述表现于2015年3月20日要求保安阻止唐雄伟进入公司工作。海诚公司虽未向唐雄伟出具书面解除劳动关系通知书，但其禁止唐雄伟进入公司工作的行为，实质上可视为海诚公司单方解除劳动合同。海诚公司在唐雄伟知晓公司规章制度的情况下，以严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动关系，并无不当。综上，唐雄伟认为海诚公司未经协商单方面强制唐雄伟调岗，后又阻止唐雄伟进入公司上班，属于变相违法解除劳动合同，并以此为由主张海诚公司支付经济补偿金及赔偿金的诉讼请求，不予支持。唐雄伟在海诚公司关停阀件车间之后继续留在原岗位，虽有考勤，却未实际提供劳动，海诚公司向唐雄伟发放工资至2015年2月7日，唐雄伟主张海诚公司支付2015年2月8日至2015年3月的劳动报酬无事实与法律依据，不予支持。唐雄伟主张2013年1月份至3月份加班工资的诉讼请求，已过诉讼时效，不予支持；对于唐雄伟主张2013年4月份至2014年12月份的加班工资，以工资清单中的基本工资作为加班工资计发基数，其中部分月份基本工资低于同期宁波市最低工资标准的，根据宁波市最低工资标准予以调整，唐雄伟主张所有加班工资均以正常工作时间工资的150%计算，按照（总出勤小时-20.83×8小时）×（基本工资÷21.75÷8小时）计算上述期间加班工资，并扣除海诚公司已发放的部分加班工资，经核算共计10347.04元（详见附件）。唐雄伟主张2013年4月份至2014年12月份的加班工资依法有据，但计算有误，按照10347.04元予以支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，作出判决：一、宁波海诚电器有限公司支付唐雄伟2013年4月份至2014年12月份加班工资10347.04元，限于判决生效后五日内履行完毕；二、驳回唐雄伟的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
宣判后，原审原告唐雄伟不服，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判支持其一审中的诉讼请求。理由是：1.阀件车间关停、原工作岗位撤销是被上诉人单方面原因造成的，相应的不利后果不应由上诉人来承担。在上诉人的工作岗位被撤销的情况下，作为用人单位应当与劳动者协商解决善后事宜，而不是在未经协商的情况下单方面的强制性调整工作岗位。劳动者也有权利选择由用人单位另行安排工作或只要求支付经济补偿金。原审法院只强调被上诉人的调岗行为是使用自主用工权，而忽略了是被上诉人的原因造成上诉人岗位被撤销的事实，以及劳动合同内容出现重大变更时应与劳动者进行协商的法律规定，有失公允。2.阀件车间关停后，车间内的一线操作员工停止了工作，但作为管理人员的上诉人并没有因此停工，上诉人继续在原车间从事后续的工作，且有提供实际的考勤记录。试问如果在长达40天的时间没有提供劳动，被上诉人为何不及时提出异议，为何能让上诉人考勤上班，这与常理明显不符。原审法院只根据被上诉人的单方面抗辩，就认定上诉人未提供实际劳动没有事实与法律依据。3.应由被上诉人提供劳动者本人放弃签订无固定期限劳动合同的书面证据。4.原审法院认定的加班时间和加班费计算有误。
被上诉人海诚公司答辩称：请求驳回上诉，维持原判。
二审期间，双方当事人均未提交新的证据，对原审法院认定的事实亦无异议，本院予以确认。
本院认为：依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，海诚公司因生产经营所需全面关停阀门车间，并将设备转卖，此后将唐雄伟的新工作岗位仍安排为生产主管，调动后的工作岗位、工资报酬及劳动条件，未违反双方在劳动合同中的约定，工作地点基本未变，与此前实际履行情况相比较，亦未作不利变更，故应认定海诚公司的调岗行为属于使用自主用工权，具有合理性和合法性。唐雄伟在收到调岗通知后拒不到新岗位报到，海诚公司因此解除劳动合同的行为合法，原审法院对唐雄伟要求海诚公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求未予支持并无不当。关于加班工资的计算基数，海诚公司在一审中提供的薪资结构调整确认单、记账凭证、工资发放汇总表、工资发放表、出勤表等证据相互印证，可以证明海诚公司关于基本工资数额、出勤时间的主张，唐雄伟在一审中明确对上述证据均无异议，且原审法院已对其中部分低于宁波市最低工资标准的月份予以调整。唐雄伟主张的加班工资计算基数、加班时间，未提供证据予以证明，故原审法院未予认定并无不当。由于唐雄伟在符合签订无固定期限劳动合同的情况下，于2014年3月份续签了固定期限劳动合同，且唐雄伟未提供证据证明其在签订该劳动合同时存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，该劳动合同亦不存在违反法律、行政法规的强制性规定，应当认定该劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。唐雄伟要求海诚公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额于法无据，原审法院未予支持并无不当。综上，原审判决认定事实清楚，审判程序合法，判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 曹 炜
审 判 员 樊瑞娟
代理审判员 刘建军
二〇一五年十一月十八日
代书 记员 许玲儿