江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第01314号
上诉人（原审原告）苏州强新合金材料科技有限公司，住所地苏州市相城区望亭镇。
法定代表人吴玉堂，董事长。
委托代理人陆福军。
委托代理人何新刚，上海恒量律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）陆延刚。
上诉人苏州强新合金材料科技有限公司（以下简称强新公司）因与被上诉人陆延刚经济补偿金纠纷一案，不服苏州市相城区人民法院（2014）相民初字第1986号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院经审理查明：陆延刚于2012年7月16日进入强新公司工作，从事仓管工作岗位。双方签订一期劳动合同，合同期限为2012年7月16日起至2015年7月15日止。陆延刚的月平均工资为3720元，通过银行打卡发放。2014年6月10日，陆延刚因前一日包装效率不好（包装小线捆50件，套袋40件，打塑钢带45件，上班时间11小时﹤此工作量仅为5小时的工作量﹥），强新公司依据《奖惩办法管理》5.6.4.1的规定，对其作出记大过的处分。陆延刚于2014年6月28日写下切结书，认可处分决定并保证不再犯错。2014年7月24日，强新公司以陆延刚“在工作中消极工作，效率及其低下，7点半到9点之间仅包装10件成品，严重影响仓管课正常工作，造成出货延误”依据其公司《奖惩管理办法》对其再次作出记大过处理。2014年7月29日，强新公司以陆延刚“包装工作效率差，经单位主管多次教育仍然无法改善，严重影响仓管课工作，造成出货延误……经工会讨论，该员工属再犯，情节严重，决定记大过处理，依奖惩管理办法5.6.2.6累计两次大过者，自发生之日起一年内累计，予以辞退处理。”。后陆延刚至苏州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为强新公司违法解除与其劳动合同，要求强新公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金、同时要求强新公司支付2013年年终奖及2014年6月、7月的高温补贴。该委作出苏劳人仲案字（2014）第102号仲裁裁决书，裁决强新公司一次性支付陆延刚违法解除劳动合同的赔偿金18600元、2013年年终奖1700元、2014年7月高温费200元。强新公司对此不服，遂诉讼来院。
另查，强新公司《奖惩管理办法》经工会民主合法程序讨论通过，陆延刚参加了规章制度的教育培训。该办法第5.6.2.6规定：“累计二大过者：自发生之日起一年内累计，以辞退处理”，该规定5.6.4.1规定：“工作不力，屡次告诫，不听从者，予记过处分。”。
以上事实，由双方身份信息、劳动合同书、奖惩管理办法、工会会议记录、教育训练实施记录表、签呈、切结书、苏劳人仲案字（2014）第102号仲裁裁决书及当事人陈述附卷佐证，原审法院对此予以确认。
原审审理中，双方一致确认双方解除劳动合同前十二个月的月平均工资为3720元。
原审原告强新公司的诉讼请求为：判令其不支付陆延刚赔偿金18600元、年终奖1700元和高温费200元。
原审法院认为：一、强新公司是否违法解除与陆延刚的劳动合同。
强新公司主张，陆延刚在2014年6月9日因包装效率不好，组长要求其改正，其却辱骂组长，被记大过一次，在2014年7月24日，又存在消极怠工的情形，一个半小时仅包装了10件成品，根据《奖惩管理办法》5.6.4.1条，给予记大过处分。因累计记大过两次，故根据《奖惩管理办法》第5.6.2.6条，给予辞退处理。对此提供2014年7月24日的签呈，2014年7月26日工会会议结论、其整理的2014年6月、7月陆延刚车间工人工作量汇总表等证据。
陆延刚认为，2014年6月9日其所签的切结书，是强新公司强迫其签字的，否则就要罚款。2014年7月24日并非其消极怠工，而是当时因客观原因工作没办法开展，其工作流程是在前面一道工序将一捆一捆的碳钢丝直立排好后，依次将每一捆钢丝滚到包装机器进行包装。每一捆钢丝大概重一百二十公斤左右，当时因为前面一道工序没有将碳钢丝直立排好，导致碳钢丝滑倒，因需要叉车重新将碳钢丝排好后才能开展工作，但当时叉车都在忙，未能排好，所以陆延刚是客观上无法开展工作，并不是消极怠工。对此提供当时用手机拍摄下钢丝滑到在地的照片。并对强新公司提供的签呈、工会会议结论等证据不认可。
强新公司认可当时钢丝滑到的事实，但认为陆延刚有叉车驾驶资质，是故意不作业，消极怠工。
陆延刚认为其虽有驾驶资质，但是当时其车间的三台叉车都在搬货，没有空余的给他使用，并称因2014年6月份的那次惩罚的事情，其主管与其有点过节，主管在开叉车却故意不帮助其排好钢丝导致无法作业。
原审法院认为，陆延刚在2014年6月10日因工作效率问题被记大过一次，并写下切结书，视为对强新公司的此次处理予以认可。2014年7月24日，强新公司以消极怠工，并根据《奖惩管理办法》根据奖惩管理办法5.6.4.1对陆延刚作记大过处理，并依据《奖惩管理办法》第5.6.2.6作出辞退决定，系违法解除与陆延刚的劳动合同。其理由有三：其一、强新公司并未明确规定每小时应当完成的工作量并以此作为惩罚的依据，强新公司以陆延刚在一个半小时内仅完成十件成品为由认定其消极怠工，没有依据；其二、强新公司自行整理的陆延刚车间工人工作量汇总表中显示，欧阳交诚在2014年7月26日全天打包45件，坞光兵2013年7月14日全天打包27件，强新公司未认定该二人消极怠工，而陆延刚一个半小时内打包10件，却被认定为消极怠工，明显有失公允；其三、强新公司称根据《奖惩管理办法》5.6.4.1的规定给予记大过处分，但该条的情形却是记过处分而非记大过，强新公司以此记大过，不符合《奖惩管理办法》的规定。综合上述三点，强新公司对陆延刚作出的第二次记大过处分及由此作出的辞退决定依据不足，原审法院认定其系违法解除劳动合同。现陆延刚不要求继续履行劳动合同，应当由强新公司支付赔偿金。陆延刚自2012年7月16日进入强新公司工作，至2014年7月29日双方解除劳动合同，满两年不足两年零六个月，故强新公司应支付陆延刚违法解除劳动合同的赔偿金18600元（3720元／月×2.5个月×2）。
二、关于2013年年终奖问题。
双方对于2013年年终奖1700元的金额无异议，强新公司认为其根据《年终奖金管理实施办法》第六条“年终奖金发放比例与时机：员工年终奖金农历过年前发50%，剩余50%分别于端午节和中秋节各发放25%。同仁在发放日前离职，则不发放”的规定，因陆延刚于2014年中秋节前被辞退，所以不符合发放标准。
对此，原审法院认为，年终奖属于员工合法的劳动报酬，强新公司《年终奖金管理实施办法》中关于年终奖发放比例与时机的规定不合法。且陆延刚并非主动离职，而系强新公司违法解除与其劳动关系，故原审法院对强新公司的主张不予采纳。强新公司应当支付陆延刚该1700元。
三、关于2014年7月的高温补贴。
强新公司认为，2013年7月的高温补贴其确未发放，但是因为陆延刚在之前三个月内领取了安全鞋和衣服，根据强新公司《人员任免升迁管理规章》5.9.2条：“人员领用新制服后（含增发），三个月内离职（含除名），需从未发放薪资中扣缴100%服装费用，服装不必缴回”的规定，未发给陆延刚7月的高温补贴抵扣了服装费用。
原审法院认为，向劳动者发放劳保用品是用人单位的法定义务，发放的劳保用品属于劳动者的私人用品，强新公司的《人员任免升迁管理规章》5.9.2条的规定本身不合法，原审法院对强新公司的主张不予采信。强新公司应支付陆延刚2014年的高温补贴，该月的补贴为200元，陆延刚于2014年7月29日与强新公司解除劳动关系，故强新公司应支付陆延刚29天的高温补贴187.1元。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条及相关法律、法规的规定，判决：苏州强新合金材料科技有限公司于判决生效之日起十日内支付陆延刚违法解除劳动合同的赔偿金18600元、2013年年终奖1700元、2014年7月高温补贴187.1元，合计人民币20487.1元。本案案件受理费减半收取人民币5元，由苏州强新合金材料科技有限公司负担。
判决后，原审原告强新公司不服原审法院民事判决，上诉称：1、陆延刚违反公司规章事实清楚，强新公司对陆延刚的违规行为作出两次记大过处罚程序合法，解除劳动关系符合法律规定；2、强新公司系根据多年经营经验灵活安排工作量，陆延刚亦未否认其低于正常工作量，仅辩称缺少叉车无法工作，第一次记大过的《签呈》中已经记载了陆延刚日工作量偏低的数据；员工当日应完成的工作量取决订单产生的当日工作任务，不具有可比性，当日总量可能一两小时内已按要求完成；陆延刚的行为除违反《奖惩管理办法》5.6.4.1条，还违反了5.6.3.18条关于记大过的规定，故强新公司对陆延刚作出第二次记大过的处理决定符合《奖惩管理办法》的规定。综上，请求撤销原判，依法改判。
被上诉人陆延刚对原审判决无异议。
二审中，强新公司提供了苏州新星货运有限公司出具的证明、出货明细表、门卫车辆出入管制日报表，证明2014年7月24日因包装失误造成出货运输延迟。陆延刚对上述证据的关联性不予认可。
本院查明的其余事实与原审查明的事实一致。
本院认为，本案的争议焦点为强新公司2014年7月24日对陆延刚作出的第二次记大过处分是否合理。第一，强新公司未明确规定每小时应当完成的工作量，其以陆延刚在一个半小时内仅完成十件成品为由认定其消极怠工，无处罚依据。且强新公司在二审中提交的证据不足以证明2014年7月24日存在出货运输延迟的情况，即便该情况属实，亦不能证明出货运输延迟系陆延刚所致。第二，强新公司单方制作的陆延刚车间工人工作量汇总表显示，欧阳交诚在2014年7月26日全天打包45件，坞光兵2013年7月14日全天打包27件，强新公司未认定该二人消极怠工，但陆延刚一个半小时内打包10件被认定为消极怠工，有失公允。强新公司认为，员工当日应完成的工作量取决订单产生的当日工作任务，相互之间没有可比性，但对陆延刚应当完成的工作量及陆延刚未能完成当日工作任务均未提供证据予以证明。第三，强新公司于一审庭审中明确其对陆延刚作出第二次记大过处分的依据为《奖惩管理办法》5.6.4.1的规定，但该条情形为记过处分而非记大过，强新公司据此给予陆延刚记大过处分，不符合《奖惩管理办法》的规定。综上，强新公司2014年7月24日以陆延刚消极怠工为由，根据《奖惩管理办法》5.6.4.1对其作记大过处分，并依据《奖惩管理办法》第5.6.2.6作出辞退决定，系违法解除与陆延刚的劳动合同，现陆延刚不要求继续履行劳动合同，应当由强新公司支付赔偿金。强新公司在本案中的上诉理由无事实和法律依据，不能成立，本院不予采纳。原审法院认定事实清楚，所作判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人苏州强新合金材料科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴 宏
审 判 员 祝春雄
代理审判员 林李金
二〇一五年四月七日
书 记 员 徐立晨