广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终371、372号
上诉人【原审（2015）穗云法民一初字第3376号案原告、3422号案被告】：广州市宏丽有限公司云景分公司。
负责人：范平，董事长。
委托代理人：钟绮云，广东纵横天正律师事务所律师。
委托代理人：蓝晓佳，广东纵横天正律师事务所律师。
被上诉人【原审（2015）穗云法民一初字第3376号案被告、3422号案原告)：谭俊。
委托代理人：蒋秀丽，广东国晖（广州）律师事务所律师。
委托代理人：余伟杰，广东国晖（广州）律师事务所律师助理。
【原审（2015）穗云法民一初字第3376号案第三人、3422号案被告】：广州市宏丽有限公司。
法定代表人:DIRKJOZEFS.VANDENBERGHE。
委托代理人：钟绮云，广东纵横天正律师事务所律师。
委托代理人：蓝晓佳，广东纵横天正律师事务所律师。
上诉人广州市宏丽有限公司云景分公司（以下简称云景分公司）因劳动争议纠纷两案，不服广州市白云区人民法院(2015)穗云法民一初字第3376、3422号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明，云景分公司是2001年11月20日依法登记成立的、隶属于广州市宏丽有限公司（以下简称宏丽公司）的分公司。谭俊于2005年3月12日入职云景分公司工作，工作岗位是便衣资产保护员。双方最后签订的一份劳动合同是于2011年7月18日签订的无固定期限劳动合同。谭俊的工资包括基本工资2211元、全勤奖200元和其他津贴，每月月底以银行转账的形式发放本月工资，有工资清单，不需要签收；每周工作5天，每天8小时，IC卡打卡考勤。2015年6月2日，谭俊因涉嫌盗窃被立案侦查，并被刑事拘留至2015年7月1日，因证据不足以逮捕而被释放。2015年6月2日，云景分公司以谭俊严重违反公司制度为由向其发出解除劳动关系通知书，并告知该司工会，谭俊于2015年7月2日签收了上述解除劳动关系通知书。谭俊的最后工作日为2015年6月2日，工资支付至同日。
原审诉讼中，双方当事人对谭俊的离职原因、离职日期和工资标准存在较大争议。
云景分公司主张：谭俊存在监守自盗，违反诚信规定，伪造并提交虚假的报告文件，上班期间私自离岗外出，从事非工作职责事务等行为，严重违反了公司规章制度，故我方依据双方《劳动合同》、《员工手册》、《道德操守规范》、《奖惩政策》及《资产保护部员工行为规范》的相关条款规定与谭俊解除劳动关系，合法有据，无需支付经济赔偿金。为此，该司提交了以下证据：1、《劳动合同书》。显示双方于2015年7月18日签订无固定期限劳动合同，其中第九条规定：“甲方（即云景分公司）的权利和义务……二、乙方（即谭俊）有下列情形之一的，甲方可以立即解除本合同：……（2）严重违反劳动纪律、甲方规章制度和双方有关约定的，包括但不限于：在合同期限内，被发现使用虚假学历证明、身份证明和其他证明材料的；……（3）严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；……”；第十三条规定：“其他……二、在本合同履行过程中，由双方签署的有关双方之间权利和义务的其他协议，为本合同不可分割的一部分，与本合同具有同等法律效力”。2、《员工手册》、《确认书》及《员工手册签收表》。显示谭俊于2013年1月28日签收《员工手册》，拟证明谭俊知悉《员工手册》是作为用人单位的规章制度之一，并同意自愿遵守。其中规定：“解聘：员工的某些错误行为会立即导致解聘：……C.入职前或劳动关系存续期间自行或指使他人提供假资料、假证明文件等，或伪造公司文件、记录；K.受到任何形式的行政／刑事处分，包括行政拘留、刑事拘留等”。3、《道德操守规范》、《确认书》及《员工签到记录表》。显示谭俊于2008年12月17日签收《道德操守规范》（2008年版），拟证明谭俊知悉《道德操守规范》是作为用人单位的规章制度之一，并同意自愿遵守；其中规定：“如任何员工的行为违反《道德操守规范》及《奖惩政策》或其他适用的法律法规，都可能受到相应的纪律处分，严重者将被解除劳动合同”。
4、《奖惩政策》、《员工签到记录表》。拟证明谭俊知悉《奖惩政策》是作为用人单位的规章制度之一，并同意自愿遵守；其中规定：“立即解聘：以弄虚作假的方式谋取不正当利益，或从事任何有失诚信的行为。试图盗用、协助他人盗用或擅自占有公司的资金、财产或物品的；其他违反公司《员工手册》中的关于‘解聘’的行为”。5、《资产保护部员工行为规范》、《资产保护部便衣职责》、《资产保护部便衣入职岗位培训模式》、《便衣学习路径图》。拟证明谭俊已接受全面的岗位培训，知悉并承诺遵守作为便衣资产保护员的行为规范和工作职责：“1.任何时候都诚实、正直；4.当班期间不擅自离岗，或做与工作无关的事情；对以上承诺，如有违反，我愿意接受公司所做的行为指导或其他处理”。6、《沃尔玛中国员工考勤报告》。拟证明谭俊的考勤情况，及其最后工作日是2015年6月2日，之后未再上班。7、《沃尔玛（中国）有限公司资产保护部店内事件报告》，《资产保护员陈述书》（主要记录：2015年5月26日9时55分，发现1名顾客，后知该顾客姓名为金某，在生鲜区域拿了我商场的商品，就直接走出商场大门，我在证人吴某的陪同下让顾客自己取出未付款的商品，按公司政策进行了处理。落款处有谭俊和吴某的签名）、《自愿赔偿申请书》、《会谈记录》。拟证明谭俊向公司提供虚假的工作报告，2015年5月26日谭俊将同事向某甲（同为便衣资产保护员）成功截获的，顾客金某将未付款商品带出商场的事件，篡改为自己的工作业绩，并向公司提交伪造的工作报告；而该事件的当事人，已承认此种弄虚作假的不诚实行为。
8、2015年5月12日《警告通知书》、2015年5月18日《警告通知书》。拟证明谭俊在上班期间，多次未经请示，私自离开工作岗位，并在上班执勤期间玩手机，从事非工作职责事务，且拒不服从发现其行为的当班经理的管理和劝改，并收到多次的书面警告通知书。9、监控录像（光盘）及《商场监控录像的光盘说明》。拟证明公司的证据7、8、10中的谭俊严重违反规章制度的现场监控录像。10、《报警回执》、《立案告知书》、《拘留证》、《延长扣留期限通知书》以及2015年6月2日现场拦截当事人涉及商品明细。拟证明资产保护部门主管就上述证据9中“2015年6月2日门店被盗窃”的情况，打110报警求助；谭俊涉嫌监守自盗，伙同女友张某甲在自己负责监管的店内盗窃被当场拦截时警察查获的商品；2015年6月2日广州市公安局白云区分局对“张某乙梅、谭俊涉嫌盗窃案”予以立案，次日对谭俊依法进行拘留，2015年6月6日警方因“谭俊结伙作案”，决定延长对谭俊的拘留期限至2015年7月3日。11、《告工会通知书-
拟与谭俊解除劳动合同》及《签收回执》，拟证明公司以谭俊严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动合同关系，并于2015年6月2日将上述决定通报工会，公司解除劳动关系的程序合法。12、《解除劳动合同关系》、《通知》、《附：员工个人信息》、EMS邮政特快专递单两份，拟证明公司已将《解除劳动合同关系通知》、离职交接及结算工资通知邮寄至谭俊确认的送达地址。13、《广州市失业保险待遇申请表》、《收款收据》、《证明》。拟证明公司已经为谭俊办理离职手续。14、《员工工资结算表-
离职》、渣打银行《扣款通知书》。拟证明公司已经为谭俊结清工资。15、2014年7月至2015年5月的《工资表》。拟证明谭俊的基本工资为2211元。
经质证，谭俊认为：对证据1的三性予以认可，对于违反规章制度的问题确实在劳动合同中有规定，但公司没有说明是违反何规章制度。对证据2的员工手册三性均不予以认可，我没有见过该版本的员工手册，我只有1999年版本的沃尔玛员工手册，领取时间是2010年；修订新版的员工手册应按《劳动合同法》第四条规定制作，但公司没有提交该方面的证据。对于2013年1月28日的签收确认书的真实性予以认可，但对关联性不予认可，公司管理不规范，当时只是让我去签名，但没有说明及发放新版的员工手册。对证据3的三性均不予以认可，员工手册中有行为道德规则，只是名称不一样，其他与对证据2的意见一致；公司没有提交按合法程序修改规章的依据。对于签收确认书、员工签到记录表，当时我只是到人力资源部签名，并没有见过相应的文件及公司提交的道德操守规范，签名并不代表同意。对证据4的真实性予以认可，但对合法性及关联性不予认可，具体意见与对证据2的意见一致。对员工签到记录表的真实性认可，关联性不予认可，我并不是在文件上签名，只是在记录表上签名，因为在文件上签名才能证实我是知晓该文件的，否则会出现任意确定文件内容的问题。对证据5的真实性予以认可，但与本案没有关联，公司没有说明我何行为违反何规范，也没有相应的事实依据。对证据6的真实性、合法性予以认可，但关联性不予认可，我在去上班前是先去生鲜区，看见了一个嫌疑人比较可疑，让同事先看着自己去打卡，故不矛盾，不能证实我是撒谎欺诈。对证据7的真实性、合法性予以认可，但关联性不予认可，打卡记录是9:58，该记录是9:55，我在去上班前是先去生鲜区，看见了一个嫌疑人比较可疑，让同事先看着自己去打卡，再跟进处理，故有几分钟的误差，可说明我没有撒谎欺诈，公司不可以根据该记录而作出解除决定；且该记录在解除劳动关系通知上也没有说明，表明公司是在事后寻找理由及借口。对会谈记录的真实性不予认可，显示向某甲是在2015年6月3日即事后才写的，事件发生在5月26日，而公司的解除劳动关系通知书在6月2日已作出。对证据8的三性不予认可，我作为员工从来没有见过该通知，上面也没有我的签名，也没有其他的签收证明，我认为是公司为本案专门制作的。对证据9，大量录像最多5分钟，被公安机关截取了一截一截剪辑，录像地点在商场门和后门、地下车库，不能证明我在录像时间内私自外出，公司应提交一天完整时间的录像；我不清楚公安机关取得的录像是否与原录像一致，有无经剪辑，对此并没有证据证实；录像没有显示我在事发当天与涉事女子即犯罪嫌疑人有交集，不能反映我发现了其偷盗行为而没有去拦截，也不能证明我是犯罪嫌疑人的同伙；我认为商场被盗与“便衣员工”有关，我不认识光盘说明里所提到的“便衣员工”。对证据10的真实性予以认可，关联性不予认可，该份文件证明门店被盗与我没有关系，盗窃者是当天抓获的一名女顾客，派出所拘留我没有任何的事实依据；若公司提交的监控录像是合法有效的肯定会被派出所采纳，但现因没有证据而释放我，可见公司没有事实依据。对证据11的真实性予以认可，对合法性不予认可，我在公司做了十年以上，因为与主管闹矛盾，公司主管与派出所非常熟悉，我认为是其用了这种关系而抓我；根据《劳动合同法》规定，劳动者只有被定罪才可以解除劳动合同，且没有写明我违反了公司何规章。对签收回执的真实性无法确认，我被释放后在2015年7月2日才拿到通知。对证据12的真实性无法确认，对合法性不予认可，其中通知书应当载明解除劳动合同的法律依据及合同依据；我当时有追问解除的原因是否因我被关押，公司称不是，但事后又说了三个解除理由：伙同盗窃、欺诈、多次外出，我认为这都是事后编的。对通知、快递单的三性不予认可，我当时正被关押，直到7月2日才收到。对于证据13的广州市失业保险待遇申请表的真实性予以认可，但辞退的合法性不予认可；对收款收据的真实性、合法性予以认可，对关联性不予认可。对证明的真实性予以认可，对合法性不予认可，应以我收到之日即7月2日为准。对证据14的真实性予以认可，对合法性不予认可，时间不应至6月2日，而应至7月3日。对证据15的真实性予以认可，对关联性不予认可，基本工资并不等同于离职前12个月的平均工资。另外，第三人宏丽公司对上述证据均无异议。
谭俊则主张：云景分公司向我提出解除劳动合同，是在没有调查清楚违纪事实的情况作出的，并且在解除劳动关系通知书中也没有列明我违反了何规章制度，属违法解除劳动合同。为此，谭俊提交了以下证据：1、《劳动合同书》。拟证明双方之间存在劳动关系的情况。2、《解除劳动合同关系》的通知。拟证明公司违法解除劳动关系，没有指明其哪一个行为违反了哪一条规章制度，公司解除劳动关系没有事实依据。3、2015年1月份奖金条。拟证明其2015年1月份收到年终奖。4、2014年6月至2015年5月的工资条。拟证明工资发放情况。5、《释放证明书》。拟证明其没有违法行为，于2015年7月1日被释放。6、工商银行工资账户流水（2014年6月至2015年5月）。拟证明其离职前12个月的工资发放情况。7、1999年版的《员工手册》。拟证明公司发给其的《员工手册》是2010年发放的，版本是1999年版的，是公司规章制度的集合，但公司并未明确其哪一个行为违反了哪一个规章制度，没有相应的事实证据，是公司事后任意适用《员工手册》的行为。
经质证，云景分公司、宏丽公司认为：对证据1的三性没有异议，合同明确其岗位是便衣资产保护员，因此其必然清楚整个商场的监控摄像头的分布和监控死角，并且其签订的是无固定期限劳动合同，说明其从事该工作岗位已有很长时间。合同中第八、九、十三条有关于规章制度的约定。对证据2的三性予以确认，但不确认谭俊的证明内容，《劳动合同法》第39条规定的法定解除理由已经在该证据内容中出现，不存在无理由解除的事实。对证据3的三性不予认可，并且与证据4的内容自相矛盾。对证据4、6的真实性予以认可，与我方提交的证据15基本一致。对证据5的真实性予以确认，但不确认谭俊的证明内容，谭俊被刑事拘留的事实是毫无疑问的，刑事免责并不等同于民事免责，不影响其因违反公司规章制度而被解聘的违纪处分。对证据7的真实性予以认可，但不确认谭俊的证明内容，因为根据我方提交的证据2，谭俊已在2013年1月28日确认收到我方提交的员工手册，并且也确认员工手册签收表；根据我方提交的证据13中的收款收据，确认谭俊在离职的时候并没有交回其员工手册，其自愿作出十元的赔偿。同时，根据谭俊的庭审陈述，其表示确实没有交，保留到劳动仲裁用，且该旧版员工手册第52页已明确告知用人单位可以根据需要修改该员工手册；公司在十年前已经将这一旧版员工手册交付给劳动者，按照常理，公司不可能将新版员工手册遗漏交付给劳动者，现谭俊否认其有收到新版的员工手册，是为了规避新版员工手册内关于刑事拘留可被立即解聘的规定。
另查：原审法院依法向公安机关调取了2015年6月2日“张某乙梅、谭俊涉嫌盗窃”案的相关档案资料，其中包括了对谭俊、张某乙梅、黎某（云景分公司资产保护部经理）、谭某（云景分公司资产保护部主管）、石某（海珠分公司江南店资产保护部经理）的询问笔录。对此，云景分公司、宏丽公司认为：对该档案资料的三性均予以确认，我方不清楚张某乙梅的处理情况；谭俊陈述确认张某乙梅是他的同居女友，并且张某乙梅已承认其当天的偷盗行为；所有人的笔录均显示出与我方相关证据的证明内容的一致性。谭俊看到张某乙梅在商场不打招呼；录像显示购物通道的情况是张某乙梅走过后，谭俊随后跟着，当天商场人流不多；经报警由公安机关进行处理，而公安机关出具的拘留理由是谭俊涉嫌结伙作案；张某乙梅确认的偷盗商品与我方提交的商品清单一致。因此，我方对谭俊的违法行为不应承担赔偿责任。谭俊则认为：对于笔录文件的真实性没有异议，对除我之外的笔录内容的真实性无法确认，其他人的陈述属于证人证言，应当出庭作证。只有审判机关的裁决可作为证据，否则证明不了我有偷盗行为，黎某、谭某也没有说我有偷盗行为，只是怀疑，录像光盘的内容也不能证明我与女友合伙偷窃。公安机关对我开具的无罪释放证明，也证明了我无罪。只有依法被追究刑事责任才可以解除劳动关系，行政拘留也不可以解除；我提交的员工手册版本中的解除条件没有刑事拘留这几个字，公司擅自变更员工手册的条款没有经过民主程序，违反了《劳动合同法》第四条的规定，是一个非法的员工手册，不能成为合法解除劳动合同的依据。
再查：谭俊就本次劳动纠纷于2015年8月5日向广州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁，要求云景分公司与宏丽公司：1、支付违法解除劳动关系的赔偿金59650元；2、支付2015年6月1日至7月3日的工资3313元。对此，仲裁委于2015年11月2日作出穗劳人仲案[2015]3272号仲裁裁决书，裁决：一、云景分公司向谭俊一次性支付违法解除劳动关系赔偿金51707.04元；二、驳回谭俊的其他仲裁请求。上述裁决作出后，云景分公司与谭俊均不服该裁决结果，先后向原审法院提起本次诉讼。
以上事实，有身份资料、商事登记信息、仲裁裁决书、劳动合同、员工手册、确认书、员工手册签收表、道德操守规范、奖惩政策、员工签到记录表、资产保护部员工行为规范、资产保护部便衣职责、资产保护部便衣入岗培训模式、便衣学习路径图、沃尔玛中国员工考勤报告、沃尔玛（中国）有限公司资产保护部店内事件报告、资产保护员陈述书、自愿赔偿申请书、会谈记录、警告通知书、监控录像光盘及其说明、报警回执、立案告知书、拘留证、解除劳动关系通知、广州市失业保险待遇申请表、收款收据、证明、员工工资结算表、工资条、邮政特快专递单、公安机关档案资料以及当事人陈述等证据证实。
原审法院认为，谭俊入职云景分公司工作，双方建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。原审法院对双方的争议焦点，认定如下：一、关于经济赔偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，云景分公司主张谭俊涉嫌监守自盗，但并未提供谭俊已经被追究刑事责任的证据，实际上公安机关在对谭俊、张某乙梅、黎某、谭某、石某等人进行了询问并调取了相关监控录像之后，仍然以“证据不足以逮捕”为由将谭俊释放；而且，根据该司提供的监控录像，既没有反映出谭俊见到其女友张某乙梅偷盗商场商品而不拦截的情形，也没有反映出谭俊为张某乙梅“把风看哨”的情形，故原审法院认为现有证据仍未能形成高度盖然性的证据链条以证实该司的该项主张；再者，云景分公司所提交的《员工手册》未经法定程序制定，不符合我国《劳动合同法》第四条关于“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”的规定，故原审法院对该司的该项主张不予采纳。云景分公司并主张谭俊违反诚信规定，伪造并提交虚假的报告文件，并提交了《会谈记录》为证，但该证据的形成时间却在该司向谭俊作出解除劳动关系通知之后，于理不合，且该证据的陈述人向某甲并未出庭作证，无法确定其真实性，故原审法院对该证据不予采信，并对该司的该项主张不予采纳。另外，云景分公司还主张谭俊上班期间私自离岗外出，从事非工作内容事务，并提供了《警告通知书》两份和监控录像为证，但《警告通知书》既没有相应的送达证明，也没有谭俊的签名确认，故原审法院不予采信；而监控录像记录并不完整，究竟谭俊因何事离开及何时返回无法确定，且并无相应的考勤记录予以佐证，故原审法院对该司的该项主张亦不予采纳。综上，云景分公司解除与谭俊的劳动合同，缺乏事实及法律依据，属于违法解除。根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，该司应当按照谭俊在本单位的工作年限向其支付违法解除劳动关系赔偿金。根据《员工工资结算表-
离职》和《工资表》核算，谭俊离职前12个月的平均工资为2462.24元／月，且双方均确认谭俊的工作期间为2005年3月12日至2015年6月2日，故云景分公司应向谭俊支付违法解除劳动关系赔偿金51707.04元（2462.24元／月×10.5个月×2倍）。
二、关于工资。双方均确认谭俊的最后工作日是2015年6月2日，工资支付至2015年6月2日；而之后谭俊未再向某乙分公司提供劳动，且无证据证实该责任在于云景分公司，根据《广东省工资支付条例》第二十八条的规定，谭俊关于支付2015年6月1日至2015年7月3日的工资3313元的诉请，缺乏事实和法律依据，故原审法院不予支持。此外，由于某分公司不具有独立法人的资格，宏丽公司作为其总公司，应对其财产不足以清偿上述认定之债务时承担补充清偿责任。原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《广东省工资支付条例》第二十八条之规定，于2016年11月28日作出判决：一、于本判决生效之日起五日内，广州市宏丽有限公司云景分公司向谭俊一次性支付违法解除劳动关系赔偿金51707.04元；二、广州市宏丽有限公司云景分公司的财产不足以清偿上述判决第一项的债务时，由广州市宏丽有限公司承担补充清偿责任；三、驳回广州市宏丽有限公司云景分公司的诉讼请求；四、驳回谭俊的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。3376号案受理费10元，由广州市宏丽有限公司云景分公司负担；3422号案受理费10元，由谭俊负担。
判后，上诉人广州市宏丽有限公司云景分公司不服，向本院提起上诉。上诉请求：1、撤销原审判决，改判支持云景分公司的起诉请求即无需支付谭俊解除劳动合同关系赔偿金51707．04元，以及驳回谭俊的所有起诉请求：2、由谭俊承担两案一、二审产生的所有诉讼费用。上诉理由：第一、一审判决认为云景分公司的《员工手册》，违反《劳动合同法》第四条的规定，属于事实认定不清，法律适用错误。云景分公司在全国范围内的所有“好又多；、沃尔玛”门店，均共同使用同一版本的《员工手册》作为基本的规章制定。该手册的内容以及制定程序。完全符合《劳动合同法》的规定。且事实证据已证明，谭俊签收并清楚该本《员工手册》的内容。一、云景分公司提交的《员工手册》，完全符合《劳动合同法》第四条规定。根据《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，云景分公司所提交的《员工手册》，是针对1999年旧版《员工手册》，在2013年进行修订并通过的修订版，修订内容及过程完全符合上述法律规定。1、云景分公司于2012年12月17日，召开与工会沟通新版《员工手册》的会议。会议内容明确指出，对修订1999年旧版《员工手册》的必要性：和新版草案的相关修订内容，以及工会对该草案提出意见和建议的回复时间。工会职工代表均予以签名确认。2、随后组织全体门店职工参加“关于新版《员工手册(草案)》内容的分享”会。云景分公司的员工均已参加该会议，包括谭俊本人。3、云景分公司并于2012年12月18日，将该修订版手册的草案在门店公告栏，进行公示。
二、谭俊确认已收到该本新版《员工手册》，并在其办理离职手续时，以申请劳动程序使用为由，拒绝交回该本手册而同意向某乙分公司支付5元的工本费。1、云景分公司门店的所有员工均签名确认领取该新版《员工手册》，其中谭俊的签收领取日期是2013年1月28日(见云景分公司的证据2《员工手册签收表》)。2、根据该新版《员工手册》的格式要求，每位收到该《员工手册》的员工，必须将该手册的最后一页沿虚线撕下，填写该撕下页的正反两面的：《确认书》和《附：员工个人信息》后，再将该撕下页交回给公司。因此每位交回“《确认书》和《附：员工个人信息》”的员工，肯定已经完整收到该本《员工手册》，否则不可能将该手册的最后一页撕下并交回。而谭俊在领取该本《员工手册》后，于领取的当天，即2013年1月28日，已将该手册的“最后一页：《确认书》和《附：员工个人信息》”，填妥签名并交还给云景分公司。因此在谭俊已确认《确认书》和《附：员工个人信息》真实性的情况下，其不可能没有收到该本《员工手册》。(见云景分公司的证据2《确认书》、证据12《附：员工个人信息》)3、谭俊在2015年7月8日，与云景分公司办理离职交接手续时，以“遗失员工手册”为由，向某乙分公司缴纳5元的工本费。并且在一审庭审过程中，谭俊本人明确表示，自己当时确实没有交还该新版《员工手册》给云景分公司，是为了保留证据以备劳动仲裁中使用。因此也证明谭俊清楚，该《员工手册》是作为云景分公司现行有效的规章制度。(见云景分公司的证据13《收款收据》)
三、该《员工手册》并非仅针对谭俊，谭俊无权选择适用已失效的旧版《员工手册》。云景分公司所提交的《员工手册》是印刷装订版，不存在任意篡改的可能性。并且该手册早于2013年已经依法修订，实施日期远早于谭俊被刑事拘留的2015年。况且在该旧版《员工手册》被修订，以及新版本生效的过程中，谭俊既参加了修订草案的分享会议，也签名领取了新版本，并且按照新版本的操作要求，将收到的《员工手册》的最后一页撕下填妥后交回给云景分公司。这一系列事实证明。谭俊清楚自己受该新版《员工手册》的约束。谭俊单方选择无效的旧版手册，其目的仅仅是为了规避，云景分公司依据该现行有效的《员工手册》，对其被刑事拘留的事实，而有权做出的直接解聘的处理规定。
第二、一审判决无视《监控录像》、《员工考勤报告》、以及《资产保护部店内事件报告》和《资产保护员陈述书》等证据之间，所存在的矛盾和冲突，仅以“向某甲作出的《会谈记录》的形成时间，晚于某分公司与谭俊解除劳动关系的时间，且向某甲未出庭作证”为由，错误认定谭俊不存在违反诚信规定，伪造并提交虚假报告文件的事实。一、现有的事实证据，已证明谭俊具有严重违反公司诚信规定，实施“白某或指使他人提供假资料、假证明文件等、或伪造公司文件、记录”的行为。符合《员工手册》可立即解聘的规定。1、根据谭俊本人确认签名的《沃尔玛中国员工考勤报告》显示：2015年5月26日谭俊打卡上班的时间是09：58，这与《录像光盘》所显示的当天现场视频监控所显示的画面内容是一致的：(见云景分公司的证据6、9)2、根据“顾客金某”在《沃尔玛(中国)有限公司资产保护部店内事件报告》的填写内容：“我今天9：55在沃尔玛商场拿了以下商品”：该内容被谭俊直接抄录引用在，他向某乙分公司提交的《资产保护员陈述书》中：“在2015年5月26日9时55分，发现……走出收银台未将商品买单”：(见云景分公司的证据7)3、结合当时现场的监控视频的《录像光盘》所显示的画面。以及“实际经办人向某甲”的《会谈记录》内容。完全可以证明：当天全程跟踪、成功拦截、以及在办公室内与顾客金某办理手续的便衣资产保护员并非谭俊，而是向某甲。
因为谭俊上班打卡时间与“拦截顾客”事件的发生时间，存在时间上和空间上的矛盾和冲突。谭俊根本不可能在三秒的时间差内，完成“叫向某甲跟踪拦截，然后自己再去打卡”等一系列行动。因此即便排除“向某甲”的《会谈记录》证据，根据其它事实证据，也可以直接得出这一事实：早在谭俊上班进入商场之前，该名顾客已经在卖场内被向某甲锁定目标并实施全程跟踪拦截。况且现场的监控视频，已将整个过程清晰地记录下来，任何完整观看该录像的、具有完全民事行为能力的人，均可以直接判断出谭俊在伪造该工作成果报告的结论。
二、假设谭俊辩称的理由是真实的，仍然不影响其违反诚信规定，伪造工作报告这一行为的性质。
根据谭俊所确认的证据5《资产保护部便衣职责》的规定。资产保护部便衣员工截停小偷必须同时具备“四个亲自”要素。假设谭俊在上班前发现可疑顾客。在他叫其它同事跟进，并离开该名顾客的情况下，因该事件所产生的后续结果，按规定与谭俊没有任何关系，谭俊无权据此来篡改为自己的工作业绩。
第三、刑事免责，与免除民事责任之间没有必然的因果关系。谭俊因“证据不足以逮捕”被无罪释放的事实，不影响其承担严重违反公司规章制度而被解聘的民事责任。一、根据《员工手册》的“解聘”规定：员工的某些错误行为会立即导致解聘：严重违反公司劳动纪律和规章制度★所有不诚实行为，无论其所涉及金额的大小，均构成对本手册的严重违反。C劳动关系存续期间自行或指使他人提供假资料、假证明文件等、或伪造公司文件、记录；K受到任何形式的行政／刑事处分，包括行政拘留、刑事拘留等”；(见云景分公司的证据2)上述规章制度中的“员工受到行政或刑事拘留可被立即解聘”的规定，并非特指谭俊，也没有规定以最终被刑事定罪作为适用的条件。只要员工被公安机关实施行政或刑事拘留，均平等适用被解聘的处理规定，包括谭俊在内，所有员工均没有例外。
二、谭俊对于自己被公安机关刑事拘留的事实是确认无误的。云景分公司依据《员工手册》的规定，对其作出解除劳动合同关系的决定并无不妥。况且谭俊被刑事拘留完全是由于其自身行为所引起的，没有证据显示云景分公司在此过程中，实施过任何违法或暴力行为。通过《报警回执》和《监视视频》可以清楚显示，云景分公司在发现嫌疑人张某乙梅涉嫌在商场内盗窃后，打110电话报警，接警并到达现场的警察最终将当时正在上班的谭俊一并抓捕归案，并随后对其实施了刑事拘留的强制措施。至于公安机关是以什么证据来立案侦查“谭俊结伙盗窃案件”并对其实施刑事拘留，云景分公司一无所知。也无权考究。
三、根据一审法庭向公安机关调取的谭俊口供笔录，其向公安机关承认。当天在商场内涉嫌盗窃的犯罪嫌疑人张某乙梅，是与其同居并已怀孕的女朋友。再结合当天的监控视频《录像光盘》的画面，事发时商场早上刚开门营业，店内顾客稀少，谭俊作为已有多年工作经验的当班便衣资产保护员，不可能没有发觉“有顾客涉嫌偷盗”，更加不可能没有看到自己的同居女友张某乙梅。以上事实证据已形成了完整的证据链，达到了民事诉讼高度盖然性的证明标准。证明谭俊涉嫌监守自盗，伙同女友在自已负责监管的店内偷盗的主张已构成优势证据。至于谭俊最终是否被依法追究刑事责任，并不影响云景分公司依据规章制度行使解聘的民事权利，也不影响谭俊承担“因刑事拘留而被解聘”的民事责任。
综上所述，云景分公司提交的《员工手册》符合《劳动合同法》的规定，在谭俊已签收该手册的情况下，该手册作为云景分公司的规章制度对谭俊具有约束力。谭俊违反诚信规定，将他人的工作成果伪造为自己的工作业绩，且因其自身原因而受到公安机关的刑事拘留，该部分事实证据确凿，其行为已严重违反了用人单位的规章制度，云景分公司有权根据《劳动合同法》第39条之规定，单方解除与谭俊的劳动合同关系。且云景分公司与其解除劳动合同关系程序完备，依法无需承担支付违法解除劳动关系赔偿金的责任。一审判决忽略相关证据之间的关联性，无视社会的公序良俗，且在没有证据的情况下，错误认定云景分公司的《员工手册》违法，导致云景分公司对员工的管理完全失控。为维护法律的公平性，恳请贵院在查清证据事实的基础上，支持云景分公司的上诉请求，并作出公正的判决。
被上诉人谭俊答辩称同意原审判决。
原审3376号案第三人、3422号案被告广州市宏丽有限公司答辩称同意云景分公司意见。
原审法院二审查明的事实与原审法院查明的事实相同。
二审期间，上诉人提交新证据：证据1，《会议纪要》；证据2，与工会沟通版《员工手册》的会议指引（模板）；证据1和2证明旧版的《员工手册》在2012年已经执行了逾13年，因国家政策、法律法规的变化，公司在对原有政策不断进行调整和优化，指定新版《员工手册（草案）》。该新版草案在全国范围内的各个门店均执行相同的工会协商、员工讨论、公示张贴等程序。而上诉人所在的门店是在2012年12月17日与工会代表召开会议，对该草案内容进行沟通协商；证据3，《员工签到记录表》，欲证明新版《员工手册（草案）》的内容已经经过员工大会的讨论，参与到会的人员包括谭俊；证据4，《新版员工手册草案公示》照片，欲证明上诉人于2012年12月17日至19日将新版《员工手册》草案内容进行公示；证据5，《有关保密的提示》；证据6，1999年版《员工手册》，欲证明根据该员工手册第14页3点终止聘用条款中的L和N项，被上诉人达到解聘的条件，违反诚信原则，受到任何法律的制裁，虽然表述不够详细，但是两版员工手册的制定目的是一致的，旧版员工手册第52页，跟新版员工手册的形式是一样的，员工收到员工手册必须撕下最后一页签名确认，同时，一审中被上诉人对《确认书》和《附：员工个人信息》是确认其真实性的。
被上诉人对上述证据发表质证意见称：证据1、2无法确定真实性，无法证明《员工手册》制定程序合法；证据3真实性没有异议，被上诉人不知悉新版《员工手册》内容；证据5真实性予以确认，关联性不予确认；证据6关联性不予确认，被上诉人从未领取过新版《员工手册》。
广州市宏丽有限公司发表质证意见称同意云景分公司意见。
本院认为，关于本案的争议的焦点是上诉人是否违法解除劳动关系及支付违法解除劳动关系赔偿金的问题。首先，上诉人新版《员工手册》关于单位可单方解除情形的规定并无违反我国法律规定，且上诉人二审期间提交的证据可以证明上诉人已签名确认知悉新版《员工手册》内容，故本院认为新版《员工手册》对被上诉人有效，可作为本案审判依据，原审法院认定新版《员工手册》对上诉人无效欠妥，本院对此予以纠正。其次，上诉人主张被上诉人存在违反诚信规定，提交《会谈记录》予以证明，但该证据形成的时间是在上诉人作出解除劳动关系决定之后，于理不合。再而，上诉人主张被上诉人涉嫌监守自盗，伙同女友张某甲在自己负责的店内盗窃被当场拦截时警察查获的商品，上诉人在公安机关尚未对被上诉人作出拘留决定的当天即作出解除劳动关系的决定，不符合新版《员工手册》约定受到刑事拘留可以解聘的情形，综上，上诉人据此解除与被上诉人的劳动关系程序违法，属于违法解除，上诉人主张不应支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏依据，二审对其该项主张不予支持。关于工资问题，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。
综上所述，原审对新版《员工手册》认定不当，本院予以纠正，原审对于其他事实认定清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本两案二审受理费各10元，均由上诉人广州市宏丽有限公司云景分公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 杨晓航
审判员 苏韵怡
审判员 王 珺
二〇一七年三月二十日
书记员 叶永峰
江志芳