福建省厦门市思明区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）闽0203民初15967号
原告：徐莹莹，女，1981年6月6日出生，汉族，住福建省厦门市湖里区。
委托诉讼代理人：陆薇，福建中天成律师事务所律师。
被告：厦门市南方科宇科技有限公司，住所地福建省厦门市思明区。
法定代表人：陈财加，董事长。
委托诉讼代理人：张薇、胡珊，福建天衡联合律师事务所律师。
原告徐莹莹与被告厦门市南方科宇科技有限公司（以下简称南方科宇公司）劳动争议一案，本院于2016年10月9日立案受理。原告南方科宇公司与被告徐莹莹劳动争议一案，本院于2016年10月20日立案受理。本院决定合并审理。依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告徐莹莹的委托诉讼代理人陆薇、南方科宇公司的委托诉讼代理人张薇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
徐莹莹向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付2015年5月1日至3日法定节假日加班工资共计5420.68元；2.判令被告支付劳动合同关系存续期间完成的项目提成工资共计116607.3元。以上合计：122027.98元;3.判令本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告认为仲裁委认定的部分事实和适用法律错误，裁决驳回原告的加班工资与提成工资申请明显不当，理由如下：一、原告受被告指派于2015年5月1日至4日去贵阳出差工作，依法应当支付原告法定节假日加班工资。
2016年2月1日原告通过公司邮件客户端向部门负责人马某发送调休假申请邮件，并抄送公司董事长陈财加，邮件中明确提出因去年即2015年五一国家法定假期前，当时的副总裁董某临时要求原告从出差地重庆直接飞往贵阳继续出差，且董某口头表示假期可以补休，之后因公司上层领导的更迭，原告补休申请未提出，由于原告的高强度工作已持续了较长时间，因此原告于2016年2月正式向公司提出调休假申请，邮件附件为出差贵阳的总结表。该份证据原告已提交至仲裁委，庭审中仲裁委也与原告就该份证据进行核对，通过登录原告的邮件客户端，由原告调取该份邮件，并打开邮件详细内容与打印件比对一致，形式上，该邮件由原告通过公司内部邮件系统发送，无论是发送方还是收件方，邮件地址均为NFKY，因此，无论从形式上还是内容上，均可证明原告受指派于国家法定节假日出差的事实。其次，原告从航空公司网站查询的航班信息也证明，2015年5月1日由重庆飞往贵阳的事实，这与2016年2月原告发送的调休假申请邮件内容可以相互印证，最后，从2016年3月2日原告与部门负责人马某的短信聊天记录可以看出原告提交2015年五一法定节假日加班调休假申请的事实。综上，对于在被告公司工作的劳动者受被告指派加班，原告能够掌握的证据有限，原告已尽到举证责任，上述证据事实清楚，真实性合法性关联性三性统一，应当依法予以采纳，仲裁委认为邮件系打印、航班信息无法证明加班事实的裁决明显是错误的应依法予以纠正，依据《劳动法》第四十四条及《厦门市企业工资支付条例》第十九条的相关规定，应当支付原告3日3倍加班工资共计5420.68元。二、原告要求被告按照行业标准支付原告销售业绩提成工资，有理有据依法应予以支持。原告作为销售总监入职被告公司，工资构成为底薪+提成是客观事实，原告多次发送追讨项目提成工资邮件给公司负责人、原告与招聘其入职的前销售总监韩某、被告公司目前仍在职的另一销售总监阙某的微信聊天记录等均可印证，作为销售人员，底薪+提成作为一种激励机制是销售行业的行规，且，前销售总监韩某作为被告的招聘负责人，代表被告并得到被告的授权向原告做出的承诺，即提成比例将不低于行业标准应予以确认。其次，关于被告于仲裁期间提交的所谓2015绩效考核方案，该方案无论从程序上还是内容上均不合法，被告单方制定的方案是涉及到员工工资待遇的重要制度，既没有通过民主程序制定，也没有向员工公示过，程序上不合法，且内容上不乏诸多的霸王条款，变相的转嫁企业的经营成本与经营风险，明显违反公平公正公开原则，侵犯了劳动者的合法权益。综上所述，原告为维护其合法权益，依据相关法律法规，特向贵院提起诉讼，恳请依法判决如上诉请。
南方科宇公司辩称，一、原告徐莹莹在2015年5月1日至3日并没有加班，被告无需支付加班费。首先，经双方协商一致，原告徐莹莹实行的是不定时工作制。其次，2015年5月1日至3日，徐莹莹并未申请加班，被告并未指派她出差。同时，原告也没有证据证明。所以，被告认为无需向原告徐莹莹支付加班费。二、原告的业绩并未达到双方约定及《2015年绩效考核方案》规定的业绩要求，无权主张业绩提成。首先，被告与原告徐莹莹的业绩提成是有制度规定的，即2015年3月1日的《2015年绩效考核方案》，而并非原告所诉称的是按照行业标准支付提成工资的。原告对《2015年绩效考核方案》是清楚接受的，在这双方于2015年3月11日签订的《劳动合同补充协议》中印证了这点，《补充协议》中明确规定薪资的发放做了补充约定，即按照公司制定的绩效考核办法执行。其次，原告徐莹莹的业绩也没有达到约定的标准。根据《2015年绩效考核方案》（几个关键性定义）规定：“计算业绩提成时，以实际收款金额为计算依据，不以开票金额来计算。”同时，业绩提成的计算方式为:业绩提成F4=（销售收款-F3）*18%-F1-F2，其中，F1是薪酬+社保+公积金+福利，F2是商务费用（包含差旅、招待、补贴、商务等各类商务费用），F3是外包费用、第三方采购费用和合作分成费用，F4是业绩提成奖金。据被告统计，原告徐莹莹的2015年的F2商务费用中所花费的商务费用为108709（招待，商务等费用，在答辩人第二次提交的证据13中）+86353（差旅费）（差旅费部分开庭当天作为补充证据提交）=195062元，F1项目共计193790.7元，F3外包费用为1141373元。2015年申请人负责的项目中实际收款金额共计1394955元。根据《方案》业绩提成的计算公司，则：（1394955-141373）*0.18-193790.7-195062=-163207.94，已经是负数，所以，被告根本无需向原告徐莹莹支付业绩提成。综上，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，恳请法院依法驳回原告的诉讼请求，维护被告的合法权益。
南方科宇公司向本院提出诉讼请求：1、判令被告无须向原告支付赔偿金64320元；2、判令被告无须向原告支付2016年3月份至2016年4月8日期间的工资21575.94元；3、判令被告无须向原告支付2015年3月至2015年6月期间的工资差额15600元；4、判令被告无需配合原告办理离职手续；5、判令原告承担本案诉讼费。事实与理由：被告与原告劳动争议纠纷，经厦门市劳动争议仲裁委员会受理审查，做出了厦劳仲案【2016】0875号仲裁裁决书，被告对第一、二、三项裁决结果不服，特提起诉讼。一、原告存在严重违纪行为，被告有权解除与原告之间的劳动关系。首先，2016年3月，被告为规范对实行不定时工作制销售人员的工作管理，监督落实销售人员的上班情况，正式开始实行APP手机打卡，规定销售人员在客户处或公司时，进行手机定位打卡，即通过APP手机打卡的形式对原告进行考勤管理。另外，根据公司《考勤制度》第十一条规定：“以下情况，均视为旷工：（一）无故缺勤（含上班期间未经批准非工作原因离开工作岗位）一个小时以上，返回工作岗位上班后一个工作日内未补办请假手续或补假手续未获批准的。（二）请假未获批准不上班的或续假未获批准未按时返回工作岗位上班的。（三）不按休假管理规定办理休假手续且未能提供合理解释的。（四）经查实以虚假理由请假获批准而不上班的。”第十六条规定：“连续旷工3日或全年累计旷工达7日者，视为重大违纪行为，给予解除劳动合同。”其次，根据原告APP手机打卡显示，其所有打卡的地点都是、在家里（原告家庭住址是在XX）或者其他非公司或客户的地方。所以，在工作期间，原告并没有在其工作岗位上，也没有向公司请假，根据《考勤制度》的规定，被告的行为已经构成旷工。再次，原告还伪造在厦门的打卡记录，但并未实际进行工作。2016年4月1日至10日，原告在工作汇报中写其每天都在厦门食品药品监督管理局催款，但根据被告调查核实的情况显示，该段期间原告实际上是在贵州，也没有向公司履行出差申请手续或者请假手续，而且原告在仲裁开庭的时候也确认这段时间未经公司批准私自去贵州，这已经构成旷工的事实。经统计，原告已经旷工累计18天4个小时。所以，根据公司规章制度规定，原告的旷工行为已经构成严重违纪行为，被告有权解除与原告之间的劳动合同。二、被告并未拖欠原告2016年3月至2016年4月8日的工资。2016年3月，新的考勤规定实施后，原告未按照规定执行考勤，且未履行工作职责，该行为认定为旷工，扣除旷工期间应扣的工资（旷工累计18天4个小时），则3月份应发工资为3884.06元，实发工资为1767.52元，该款项已经支付给原告。2016年4月1日至4月10日期间，原告在未履行请假手续或出差申请手续的情况下私自外出，伪造打卡记录编造上班事实。因此，该期间原告构成旷工，被告无需向原告支付4月1日至8日期间的工资。三、2015年3月至2015年6月，原告没有达到双方约定业绩要求，无需发放剩余30%的薪资。2015年3月1日，被告向包括原告在内的员工邮件送达告知了《2015年绩效考核方案》，方案中对政府事业部销售人员薪资发放形式做了明确约定：采用70%：30%形式发放薪资，按月发放70%薪资，剩余的30%在经过全年考核后按照如下办法进行处理：全年业绩完成比例小于70%，剩余的30%不再发放。同时，根据方案中对关键词的定义中明确规定：考核销售人员的业绩，以开票额为计算依据，不以合同额为计算依据。2015年3月11日，原告与被告之间签订了《劳动合同补充协议》，第一条约定工资的支付方式“另30%工资按照公司制定的绩效考核办法中的有关条款进行结算。”第二条中约定“原告在2015年的销售任务是：开票金额=312万元。”经统计，原告2015年负责项目的开票额共计1394955元，除以原告的销售任务312万元，全年业绩完成比例是44.7%，并未达到规定的70%比例，所以，被告无需向原告发放剩下的30%的款项。综上所述，被告为了维护自身合法权益，特依法向贵院提起诉讼。
徐莹莹辩称，首先原告不存在违纪行为。双方劳动合同中明确约定原告属于不定时工作制，没有明确的考勤制度，公司于2016年3月1日要求员工用手机APP定位打卡，原告并不认可，其仍然按照劳动合同的约定履行其职责。原告提供工作报表记录和邮件，与公司客户、技术人员短信来往情况。对于公司提交的原告于2016年4月份的飞行记录，只能证明原告当时出差贵阳的事实，贵阳是原告服务客户区域之一，因此，公司所谓没有实际进行工作的违纪情况，不属实，公司以此为由，于2016年4月7日解除与原告劳动合同关系，属于违法解除。其次，对于2016年3月-4月8日的工资，因为原告有实际工作，因此不存在旷工期间应当扣工资的情况，应当如数发放。3、双方虽然在3月11日签订劳动合同补充协议，当时并非原告自愿，公司提交自愿离职申明和劳动补充合同协议，让原告选择，因此原告并非自愿，而且公司也发出调薪邮件，明确确认要补回原告克扣的工资。双方没有明确的业绩考核，公司没有依据扣发30%的工资。原告4月份已经处于病期，不排除公司因为知道这个情况，从而低成本解除雇员的目的。综上，被告无端解除原告劳动合同关系，并克扣工资，属于违法行为，请求法院予以支持。
本院经审理认定事实如下：2014年6月9日，徐莹莹入职南方科宇公司，双方签订一份《劳动合同》，约定：期限自2014年6月9日起至2017年6月8日止，岗位为华南销售副总监，工时制度为不定时工作制度，试用期月工资为11000元，试用期满后的月工资为13000元，南方科宇公司每月15日以转账方式支付徐莹莹上月工资，徐莹莹每月有100元电脑补贴。2015年7月1日起，徐莹莹薪酬调整为每月20000元。2015年7月22日，徐莹莹岗位调整为政府事业部行业销售总监。2016年4月7日，南方科宇公司向徐莹莹邮寄一份《关于解除徐莹莹劳动关系的通知》，通知徐莹莹“根据您2016年度3月考勤记录，3月期间除了3月4日及3月17-22日期间请假调休，其他时间您的打卡地点均未在公司和客户处，经与您领导确认，您在3月期间未履行工作职责也未履行请假手续。且4月5日人力资源部致电给您于4月6日前来公司说明情况，您也未能如约前来。您行为已严重违反公司规章制度，公司将于2016年4月8日与您解除劳动关系。”
2016年4月25日，徐莹莹因拖欠工资与南方科宇公司发生劳动争议，而向厦门市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决南方科宇公司：一、支付2016年3月份被拖欠的工资20100元及2016年4月1日至2016年4月15日期间的工资10050元；二、支付2015年3月至2015年6月期间被克扣的工资共计15600元；三、支付2015年5月1日至2015年5月3日期间的法定节假日加班工资5420.68元；四、支付劳动合同关系存续期间完成的项目提成工资共116607.30元；五、支付违法解除劳动合同的赔偿金73400元；六、配合徐莹莹办理离职手续。2016年8月31日，厦门市劳动争议仲裁委员会作出厦劳仲案（2016）0875号裁决书，裁决南方科宇公司：一、应支付徐莹莹赔偿金64320元。二、应支付徐莹莹2016年3月份至2016年4月8日期间的工资21575.94元。三、应支付徐莹莹2015年3月至2015年6月期间的工资差额15600元。四、应配合徐莹莹办理离职手续。五、驳回徐莹莹的其他仲裁请求。徐莹莹、南方科宇公司均不服裁决，向本院提起诉讼。
本院认为，徐莹莹与南方科宇公司存在劳动关系，双方均应遵守劳动法律法规的规定。
一、关于徐莹莹要求南方科宇公司支付法定节假日加班工资的问题。徐莹莹主张2015年5月1日至2015年5月3日南方科宇公司安排其去贵阳工作，并提供了航班记录及相关邮件，但航班记录无法体现徐莹莹去贵阳系接受南方科宇公司的指派，邮件系打印件，南方科宇公司对其真实性也不予认可，因此，该证据不能证明徐莹莹的主张。徐莹莹主张2015年5月1日至2015年5月3日加班，证据不足，本院不予采信。故徐莹莹要求南方科宇公司支付2015年5月1日至2015年5月3日期间的法定节假日加班工资5420.68元，本院不予支持。
二、关于徐莹莹要求南方科宇公司支付劳动合同存续期间的项目提成工资问题。徐莹莹主张南方科宇公司应当按照行业标准支付徐莹莹提成工资，依据不足，本院不予支持。
三、关于南方科宇公司无须向徐莹莹支付赔偿金的问题。徐莹莹虽未按照南方科宇公司的要求，用手机APP软件定位打卡，但南方科宇公司的考勤制度并未规定徐莹莹的该行为为旷工，因此，南方科宇公司认定徐莹莹的上述行为系旷工，并以徐莹莹严重违反公司规章制度为由解除与徐莹莹劳动合同，依据不足。徐莹莹主张南方科宇公司违法解除劳动合同，本院予以支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，南方科宇公司违法解除劳动合同，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向徐莹莹支付赔偿金。根据徐莹莹提供的工资清单显示，徐莹莹的月工资高于厦门市上年度职工月平均工资5360元的三倍，故应以厦门市上年度职工月平均工资的三倍作为计发徐莹莹赔偿金的工资基数，故南方科宇公司应支付给徐莹莹赔偿金64320元。
四、关于南方科宇公司无须向徐莹莹支付2016年3月份至2016年4月8日期间拖欠工资21575.94元的问题。徐莹莹未按照南方科宇公司的要求，用手机APP软件定位打卡的行为，不足以认定为旷工，因此，南方科宇公司以徐莹莹存在旷工为由，从徐莹莹2016年3月份工资中扣款16115.94元，依据不足，本院不予支持，故南方科宇公司应向徐莹莹支付2016年3月份未支付工资16115.94元及电脑补贴100元。根据《关于解除徐莹莹劳动关系的通知》，徐莹莹与南方科宇公司的劳动关系于2016年4月8日解除，故南方科宇公司应向徐莹莹支付2016年4月1日至2016年4月8日期间的工资5360元。故南方科宇公司应向徐莹莹支付2016年3月份至2016年4月8日期间拖欠工资21575.94元。
五、关于南方科宇公司无须向徐莹莹支付2015年3月至2015年6月期间工资差额15600元的问题。南方科宇公司根据《劳动合同补充协议》和《南方科宇岗位目标责任书》，认为徐莹莹未完成业绩考核，主张徐莹莹月工资30%无需发放，由于徐莹莹与南方科宇公司均确认并无绩效考核办法，因此，南方科宇公司主张2015年3月至2015年6月期间每月工资30%无需发放，依据不足，本院不予支持。南方科宇公司应向徐莹莹支付自2015年3月至2015年6月期间的工资差额15600元。
六、徐莹莹要求南方科宇公司配合徐莹莹办理离职手续，符合规定，本院予以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条、第二十九条、第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：
一、厦门市南方科宇科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付徐莹莹赔偿金64320元；
二、厦门市南方科宇科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付徐莹莹2016年3月份至2016年4月8日期间的工资21575.94元；
三、厦门市南方科宇科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付徐莹莹2015年3月至2015年6月期间的工资差额15600元；
四、厦门市南方科宇科技有限公司应于本判决生效之日起十日内配合徐莹莹办理离职手续；
五、驳回徐莹莹的诉讼请求；
六、驳回厦门市南方科宇科技有限公司的全部诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费20元，减半收取10元，由徐莹莹负担5元，厦门市南方科宇科技有限公司负担5元。款项应于本判决生效之日起七日内向本院缴纳。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。
审 判 员 冯 军
二〇一七年二月二十七日
代书记员 黄婷婷
附件一：本案所适用的法律法规、司法解释
《中华人民共和国劳动法》
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定的二倍支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释【2001】14号）
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
法官提示：
《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条规定：
申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。