山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民一终字第1563号
上诉人（原审原告）张德锋。
委托代理人庄伟伟，山东若真律师事务所律师。
委托代理人孙丽萍，山东若真律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）青岛压花玻璃有限公司。
法定代表人林伯实，董事长。
委托代理人张新红，山东倡通律师事务所律师。
委托代理人刘英海，山东倡通律师事务所律师。
上诉人张德锋因与被上诉人青岛压花玻璃有限公司（以下简称压花玻璃公司）劳动争议纠纷一案，不服青岛市黄岛区人民法院（2014）黄民初字第1879号民事判决，向本院提起上诉，本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人张德锋及其委托代理人孙丽萍，被上诉人压花玻璃公司的委托代理人张新红、刘英海均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
张德锋在原审中诉称，其于2013年9月29日以压花玻璃公司没有征求其意见的情况下无故调动工作岗位、降低工资报酬和没有及时足额向张德锋发放劳动报酬为由向青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁要求解除双方的劳动合同、支付加班费、经济补偿金、一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金等，在劳动争议解决期间，压花玻璃公司却以张德锋旷工为由违法解除与张德锋的劳动合同，在本案开庭审理的过程中张德锋向仲裁庭变更仲裁请求，要求压花玻璃公司支付张德锋加班费、带薪年休假工资及违法解除劳动合同赔偿金。青开劳人仲案字（2013）第727号裁决书裁决：驳回张德锋的仲裁请求。对于仲裁裁决认定的内容，张德锋认为没有事实和法律依据，特提起诉讼，请求判令压花玻璃公司支付张德锋年休假工资报酬10759元、一次性工伤医疗补助金21812元、一次性伤残就业补助金37392元、违法解除劳动合同赔偿金109200元；诉讼费由压花玻璃公司承担。
压花玻璃公司在原审中辩称，张德锋无故旷工事实清楚，压花玻璃公司解除双方的劳动关系符合法律的规定，张德锋要求支付解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据；张德锋的带薪年休假已经休完，且压花玻璃公司已经足额支付了工资，张德锋的此项要求没有事实依据；压花玻璃公司没有义务支付张德锋一次性工伤医疗补助金。综上所述，张德锋的诉求均没有事实与法律依据，请求法院依法查明案件事实，驳回张德锋的诉讼请求。
原审查明，台湾玻璃中国控股有限公司于1993年投资成立原青岛浮法玻璃有限公司和压花玻璃公司青岛压花玻璃有限公司。原青岛浮法玻璃有限公司和压花玻璃公司压花玻璃公司均为台湾玻璃中国控股有限公司子公司。张德锋张德锋于1995年8月22日进入原青岛浮法玻璃有限公司工作，2008年9月22日与压花玻璃公司签订了无固定期限劳动合同，合同约定张德锋从事配料岗位工作。2012年2月起，压花玻璃公司关停张德锋所在生产线，遂安排张德锋及其它相关生产线辅助岗位等人员待岗、轮岗或从事其它工作。张德锋于2013年9月23日至2013年9月30日期间请病假，自2013年10月8日起，张德锋再未到单位上班。
原审另查明，压花玻璃公司《员工工作规则》于1994年12月1日订立，于2008年1月、2013年10月进行了修订，并分别进行了公示；《员工工作规则》规定：“第45条：员工惩戒方式分为下列五种：1.辞退或解除合同并追偿损失……第46条：员工有下列情况之一，属严重违反公司规章制度情形，经查证确实者给予辞退或解除合同的处分……9.员工不办理任何请假手续或请假未批准不出勤者，属旷工行为；员工无故连续旷工7天或全年无故旷工累计15天以上者……”。2013年10月10日，压花玻璃公司向张德锋发出上班通知书，要求张德锋接到通知后10日内到配料科配料岗位上班，逾期不上班将按旷工处理。该通知通过EMS发送，张德锋于2013年10月11日签收。
2013年11月7日，压花玻璃公司的工会委员会作出“员工处分意见书”，载明：“青岛压花玻璃有限公司：经工会委员会讨论，认为张德锋员工的旷工行为违法公司规定，同意公司给予解除劳动合同处分。”2013年11月8日，压花玻璃公司发出公告，内容为：“生产部配料科员工张德锋自2013年10月8日起旷工至今，违反公司规定，依规给予解除劳动合同处分。”压花玻璃公司于2013年10月31日与张德锋解除了劳动合同，解除劳动合同报告书中“解除／终止合同原因”为“企业解除劳动合同”。张德锋至解除劳动合同之日止，累计工作年限不满20年，每年应享受带薪年休假为10天。
原审再查明，张德锋于2007年5月24日在工作中发生事故受伤。2007年6月25日，张德锋被青岛市黄岛区劳动和社会保障局认定为工伤。2008年6月12日，张德锋回压花玻璃公司处继续工作。2009年3月24日，山东省劳动能力鉴定委员会作出鲁劳鉴字（2009）第114号《劳动能力鉴定结论通知书》，张德锋被鉴定为伤残9级。张德锋在压花玻璃公司处工作期间，压花玻璃公司已为其缴纳了工伤保险费。2012年度青岛市社会职工平均工资为3117元／月。
原审又查明，2013年10月31日，张德锋因与压花玻璃公司的劳动争议纠纷，申诉于青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（张德锋为申请人，压花玻璃公司为被申请人），申请人张德锋请求裁决：被申请人支付申请人张德锋2008年1月1日至2013年10月31日期间的带薪年休假工资10759元、一次性工伤医疗补助金21812元、一次性伤残就业补助金37392元、解除劳动合同赔偿金109200元。
2013年12月27日，青岛经济技术开发区劳动争议仲裁委员会作出青开劳人仲案字（2013）第727号裁决书，以申请人张德锋被认定为工伤，且被鉴定为伤残9级，应当按照《工伤保险条例》的有关规定享受相应的工伤待遇，在被申请人压花玻璃公司解除与申请人张德锋之间的劳动合同后，被申请人应当支付其一次性伤残就业补助金为由，裁决被申请人压花玻璃公司支付申请人张德锋一次性伤残就业补助金37392元。因被申请人已为申请人张德锋缴纳了工伤保险费，申请人张德锋主张的一次性工伤医疗补助金属有关社会保险经办机构核准拨付范围，非仲裁委处理内容，不予认定。以申请人主张的带薪年休假工资缺乏有效证据及超过法定的仲裁时效为由，裁决：驳回申请人张德锋的其他仲裁申请。张德锋张德锋对仲裁裁决不服，诉来原审法院。
原审认为，本案争议的焦点为压花玻璃公司解除劳动合同是否合法，其应否向张德锋支付违法解除劳动合同赔偿金；张德锋主张的带薪年休假工资、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金应否得到支持。根据法庭调查，原审法院作如下判定：一、张德锋主张的一次性伤残就业补助金，压花玻璃公司应予支付，一次性工伤医疗补助金，压花玻璃公司不应支付。理由是：张德锋工作中受伤，已被认定为工伤，且经鉴定为伤残9级，其应当按照《工伤保险条例》的有关规定享受相应的工伤待遇。在压花玻璃公司解除与张德锋的劳动合同后，压花玻璃公司应当向张德锋支付一次性伤残就业补助金。山东省贯彻《工伤保险条例》实施办法第二十五条规定：“工伤职工被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同，以其解除或终止劳动合同时统筹地区上年度职工月平均工资为基数，支付本人一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金的具体标准为：七级13个月，八级10个月，九级7个月，十级4个月；一次性伤残就业补助金的具体标准为：七级20个月，八级16个月，九级12个月，十级8个月。”张德锋经鉴定为九级伤残，压花玻璃公司应当支付其一次性伤残就业补助金37404元，张德锋主张37392元，原审法院予以支持。因压花玻璃公司已为张德锋缴纳了工伤保险费，张德锋主张的一次性工伤医疗补助金应由社会保险经办机构核准拨付，不应由压花玻璃公司承担，故对张德锋的该项主张，原审法院依法不予支持；二、压花玻璃公司解除与张德锋的劳动合同不违法，其不应当向张德锋支付违法解除劳动合同赔偿金。理由是：张德锋自2013年10月8日起未再到压花玻璃公司处上班，压花玻璃公司以其违反公司规定为由解除劳动合同，并无不当，且压花玻璃公司作出的解除劳动合同的处罚决定经过压花玻璃公司的工会作出“员工处分意见书”予以同意，符合法律规定的程序，故压花玻璃公司解除同张德锋的劳动合同符合法律规定，其无需向张德锋支付违法解除劳动合同赔偿金；三、张德锋主张的带薪年休假工资不应支持。理由是：根据压花玻璃公司提交的请／差假单与考勤明细表显示，压花玻璃公司已分别安排张德锋休2012年、2013年带薪年休假，虽然张德锋对此予以否认，但在仲裁庭审中，张德锋认可压花玻璃公司安排其休10天的带薪年休假已经休完，张德锋主张另5天的带薪年休假。庭审中，张德锋不能提交证据证明其累计工作年限已满20年，故张德锋主张的另5天的带薪年休假工资，证据不足，原审法院依法不予支持。张德锋主张的2011年10月31日之前的带薪年休假工资，已超过法定的仲裁时效和诉讼时效，原审法院依法不予支持。综上，原审根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、压花玻璃公司于判决生效之日起10日内支付张德锋一次性伤残就业补助金37392元；二、驳回张德锋的其他诉讼请求。案件受理费10元（张德锋已预交），由压花玻璃公司负担。
宣判后，张德锋不服原审判决，向本院提起上诉，请求l、依法撤销原审判决，依法改判并支持上诉人的诉讼请求或发回重审；2、本案的诉讼费用由被上诉人承担。其上诉的事实和理由是：一、上诉人于1992年到被上诉人处工作，2011年5月与被上诉人签订无固定期限劳动合同，合同约定的岗位为配料岗位。上诉人在工作期间实行“四班三运转”工作模式，每年比其他员工多上13.5天，但是被上诉人没有向其支付加班费；根据上诉人的工龄，按照法律规定其应享受每年15天带薪年休假，而被上诉人却只给上诉人10天带薪的海王生物民，且没有让上诉人休完10天年休假，亦未支付带薪年休假工资；2013年9月5日，被上诉人在没有经过上诉人同意的情况下私自将上诉人由合同约定的岗位调到处理碎玻璃岗位，工资待遇亦降低。上诉人多次与被上诉人协商未果。无奈，上诉人针对被上诉人种种违反劳动法及相关法律规定的行为，于2013年9月29日向青岛市黄岛区劳动人事争议仲裁委员会提仲裁，仲裁请求为（1）要求依法解除与被上诉人的劳动合同；（2）支付2008年至2013年带薪年休假工资、每年多上13，5天加班费；（3）支付解除劳动合同经济补偿金。在仲裁期间，2013年10月31日，被上诉人却以上诉人旷工为由解除与上诉人的劳动合同。虽然被上诉人解除劳动合同的理由不合法，但鉴于上诉人的仲裁请求也是解除劳动合同，所以撤回了解除劳动合同的请求，同时变更仲裁请求，要求被上诉人支付赔偿金。仲裁过程中，上诉人提交并当庭播放了“工会主席刘承建”的录百，汞骨内吞主要为：包括上诉人等在内11人的解除合同过程他本人不知情，盖章等行为系被上诉人的总经理一手办理的，且工会由章总经理保管。现无论是仲裁还是一审法院无视该证据及未歇班的证据，均驳回上诉人的上诉请求。二、1、一审法院认为“被上诉人以旷工为由解除与上诉人的劳动合同不违法，其不应向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。”上诉人认为认定事实不清，证据不足。2、一审法院不予支持上诉人主张的带薪年休假工资，其事实认定不清，适用法律错误。3、一审法院不支持上诉人主张的1992年至2013年每年多上13.5天加班费，属认定事实不清、适用法律明显错误。
被上诉人压花玻璃公司辩称，一、上诉人无故旷工事实清楚，被上诉人解除双方的劳动关系符合相关法律规定，上诉人要求支付解除劳动合同赔偿金没有事实与法律依据。1、上诉人于2008年9月22日与被上诉人签订无固定期限劳动合同，从事配料岗位。2013年10月10日被上诉人通过快递通知上诉人到配料岗上班，上诉人在接到上班通知后无故累计旷工达16天，通过被上诉人提交的考勤记录可以明确证实上诉人无故旷工的情形。上诉人的行为严重违反了公司规章制度，被上诉人经过征求工会的意见，依法解除双方的劳动合同，依据《劳动合同法》第四十六条、八十七条等相关法律规定，被上诉人属于合法解除，无需支付上诉人解除劳动合同赔偿金。2、被上诉人因为生产线停产，为了维护上诉人等员工的基本生活，不至于致使上诉人长期放假，安排上诉人从事其他临时性工作，后又恢复了上诉人的岗位，被上诉人的行为并未违反法律规定，是企业正常内部管理经营行为，上诉人应当服从被上诉人合理的工作安排。3、被上诉人从未阻止上诉人去单位上班，上诉人也没有证据证明被上诉人阻止其上班。4、被上诉人《员工工作规则》是经过民主程序制定，且已经过公告告知，并在被上诉人的宣传栏中张贴，上诉人称不知有《员工工作规则》与事实不符。二、上诉人的带薪年休假已经休完，且被上诉人已经足额支付了工资，上诉人的此项要求没有事实依据。上诉人2012年的带薪年休假已经休完，被上诉人已经按月足额支付了工资。为了证实上述问题，被上诉人提交了2012年1月至12月份的工资表及考勤记录，证实上诉人休完年休假及被上诉人足额支付工资的事实。关于2013年的带薪年休假，由于2013年并未结束，上诉人未休完带薪年休假，被上诉人在工资结算时予以一并支付，故被上诉人不欠付上诉人带薪年休假工资报酬。三、被上诉人没有义务支付上诉人一次性工伤医疗补助金。根据工伤保险条例、山东省贯彻工伤保险条例实施办法第二十五条规定，一次性工伤医疗补助金应当由工伤保险基金支付。综上，一审认定案件事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉人的上诉请求。
经审理查明，二审查明事实与原审查明一致。
本院认为，本案争议的焦点问题是：1、被上诉人应否支付违法解除劳动合同赔偿金；2、被上诉人应否支付上诉人带薪年休假工资；3、被上诉人应否支付每年13.5天加班工资。
关于违法解除劳动合同赔偿金问题，本院认为，被上诉人是否应支付违法解除劳动合同赔偿金的基础是其是否违法解除劳动合同。根据仲裁及一审查明的事实，本案上诉人对被上诉人原生产线撤销后发出调动岗位及降低工资报酬通知不满，故而申请仲裁要求解除劳动合同，被上诉人在上诉人申请仲裁后又重新发出通知要求上诉人上班，并以上诉人未按要求上班构成旷工为由解除劳动合同，因此，双方的情形符合劳动合同法第四十条第（三）项规定的因客观情况发生变化，致使劳动合同约定无法履行，双方就变更劳动合同内容未达成一致而解除劳动合同的情形，该情形按照劳动合同法第四十六条规定，应当由单位支付经济补偿金，而非违法解除劳动合同赔偿金。因此，原审未支持上诉人主张的赔偿金并无不当，而经济补偿金的主张虽然在仲裁时提出过，但其后变更了仲裁请求，变更为违法解除劳动合同赔偿金，经济补偿金应视为未经仲裁，本案不予处理，上诉人可另行申请仲裁。
关于带薪年休假工资问题，根据被上诉人提交的请假单及考勤表，上诉人已经休了2012、2013的10天年假，上诉人在仲裁中亦认可休完10天年休假，但要求支付另5天的年休假工资，上诉人无证据证实其已符合休15天年休假条件，故，原审未支持该5天的带薪年休假工资符合法律规定。
关于每年多工作13.5天加班工资问题，原审将每日工作时间8小时中扣除用餐时间30分钟合理合法，按照该情况核算，上诉人并不存在每年多工作13.5天的情形，因此，上诉人主张的加班工资无事实依据，本院不予支持。
综上，上诉人上诉主张不成立，本院不予支持。原审对解除劳动合同的原因及性质认定虽不当，但判决结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人张德锋负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐 明
代理审判员 王化宿
代理审判员 高仁青
二〇一五年九月十六日
书 记 员 王 繁