上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终10292号
上诉人（原审被告）：达耐时工业（上海）有限公司，住所地上海松江出口加工区松开Ⅲ-24号地块。
法定代表人：秋田幸治（AKITAKOJI），董事长。
委托诉讼代理人：仇建忠，上海恒杰律师事务所律师。
委托诉讼代理人：迟庆明，上海市北方律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：田秀莉，女，1971年8月16日出生，汉族，住上海市松江区。
委托诉讼代理人：顾仲，上海凯正律师事务所律师。
上诉人达耐时工业（上海）有限公司（以下简称达耐时公司）因与被上诉人田秀莉劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2017）沪0117民初3929号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月14日立案后，依法组成合议庭，于2017年9月19日公开开庭进行了审理，上诉人达耐时公司的委托诉讼代理人仇建忠、迟庆明，被上诉人田秀莉的委托诉讼代理人顾仲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
达耐时公司上诉请求：撤销原审判决第一、第二项，维持第三项，改判驳回田秀莉原审时的全部诉讼请求。事实和理由：一、达耐时公司前员工侯某犯职务侵占罪，其利用担任公司人事专员负责薪资福利核算的便利，伪造工资清单，虚增其个人工资等方式，侵占达耐时公司资金人民币2,403,405.71元（以下币种相同）。在公司工资审核环节，田秀莉存在严重失职，使侯某的犯罪行为有机可乘，给公司造成重大损失，达耐时公司依据《劳动合同》、《就业规则》相关规定解除田秀莉劳动合同，并无不当。理由如下：1、田秀莉在公司《工资发放制作及审核流程表》上签字确认，故田秀莉有确保“附件资料数据的正确性”的工作职责。2、“附件资料”包括电子版的工资发放表及《费用申请单》、《费用申请书添付》等其他纸质文件。侯某制作完相关附件，经田秀莉审核确认无误后，田秀莉在费用申请单上签字，达耐时公司即按田秀莉确认的内容给付员工工资。原审法院认定“田秀莉进行审批的附件资料并不包含员工工资计算表格”是错误的。3、侯某职务侵占作案时间长，作案手法低劣，作案次数频繁。公司有现成审核依据，即“智勤软件人力资源管理系统”，该系统可导出工资具体明细及发放总额。故最简单、基本的做法就是导出工资总额，即可发现侯某制作的工资报表总额比系统导出报表大10多万元。田秀莉连工资总额也未审核出问题，根本就是未进行认真审核，属于严重失职。4、原审认定田秀莉的职责范围“属于管理型而非事务性职务”，“不包括对于具体工资时数和工资金额的审核”是错误的。公司每月发放工资有数百万，为确保工资发放不出现错误，在侯某制作好工资发放表后，安排有数人审核，每个审核者审核内容有重复是正常的。其中陈某是审核“加班工时”而非“加班工资”，侯某是虚增了“加班工资”，对“加班工时”并没有做修改，而田秀莉审核范围是全面覆盖的，因为其需保证“附件资料数据的正确性”，加班工资由田秀莉负责审核。田秀莉作为长期从事工资审核工作的负责人，有义务、有能力预见到、审核出“加班工资”可能存在虚增的情况。并且考勤系统自动生成工资金额，与侯某制作的电子版工资报表金额存在异常，田秀莉在审查时应当能够发现。田秀莉也承认对工资发放表需要抽查，对侯某工资是必查的。既然有审核职责，田秀莉就应对具体数据进行审核，这和是否属于“管理型”职务无关。5、侯某给银行的数据报表中其月工资有10多万元，两年中出现18次，田秀莉也未对侯某提交银行的数据报表进行审核。二、公司依据《就业规则》规定对田秀莉进行停职调查，调查结果证明田秀莉工作中存在严重失职的行为。因此，公司责令田秀莉停职是正当、合理、合法的。停职期间，田秀莉未向公司提供任何劳动，故达耐时公司无义务支付其2016年1月15日至1月22日的工资，公司也有权扣除其2016年1月份工资作为赔偿。综上，请求二审法院支持达耐时公司的上诉请求。
田秀莉辩称，一、侯某制作的工资清单不属于田秀莉的审核范围，田秀莉不应当对达耐时公司的损失承担责任。理由如下：1、根据达耐时公司提供的证据，田秀莉在工资制作审核流程中负责审核的内容并不包括工资清单，达耐时公司坚持认为附件资料包含工资清单，但未能提供证据证明。2、工资审核所有材料均是在电脑上制作完成，公司需要审核的附件资料打印成纸质文件后由田秀莉审核并签名（盖章）确认，而其他不属于田秀莉审核范围的资料无需打印成纸质文件由田秀莉签名。达耐时公司始终不能提供由田秀莉签字审核的工资清单，这也证明了工资清单并非田秀莉的审核范围。二、侯某系利用达耐时公司制度及管理上存在的漏洞实施犯罪行为，田秀莉不应对此承担责任。理由如下：1、侯某的犯罪方法是制作工资清单时为一些员工虚增加班工资，然后在送银行的发放工资表中将这些员工的加班工资恢复正常，再将虚增的加班工资增加到自己名下。根据达耐时公司处HR软件，只要输入加班时间，系统会自动计算生成加班工资，无需人为计算，而审核者也只要审核加班时数是否正确即可，无需再计算加班工资，这也是为什么人事系长陈某的审核范围中只有加班工时的审核而无加班工资的审核，因为这是系统自动生成的部分，根本不需要审核。侯某正是钻了这个空子，手动将系统自动生成的加班工资进行了篡改。试想，如果田秀莉及其下属人事系长陈某的审核范围包括加班工资的计算，侯某又怎敢这么大范围的篡改加班工资。2、侯某篡改加班工资，仅是实施了其犯罪行为的第一步，要达到犯罪目的，侯某还要在送交银行的U盘中恢复正确的加班工资，将那些虚增的加班工资归到自己名下，这才是最关键的一步。而侯某能完成这关键的一步，是由于达耐时公司的财务部门失职和不作为造成的。根据相关财务制度，与银行的交接应当由财务部门负责，但财务部门的员工可能出于偷懒或其他原因，将相关工作推给侯某，这就给了侯某可乘之机。达耐时公司称本就应由侯某负责与银行的交接，但始终未提供其与银行的工资代发协议，也无法证明公司与银行约定的联络人就是侯某。达耐时公司称送交银行的工资发放清单也应由田秀莉审核，但送交银行的工资发放清单是在费用申请单由总经理签名确认并送交财务部门后才产生的，这时田秀莉早已完成了其工资审核职责，哪还有再审核一次的义务？退一万步说，即使田秀莉真的审核了，之后侯某送交银行的过程中仍有无数机会可以篡改，该审核也就无任何作用。事实上，要杜绝侯某的这种行为很简单，只要财务部门负起应负的责任，把控好银行交接这一关就行了。综上，田秀莉认为，在工资制作发放流程中的一切审核都是为了预防员工的疏忽与过失，而非为了预防犯罪行为。侯某由于其职务便利，深知公司制度和管理中的漏洞，因此才能避开和绕过审核，达到犯罪目的。田秀莉作为一个守法的善良公民，不可能预见到侯某的犯罪行为，也没有能力预防侯某的犯罪行为。在案发后，达耐时公司最应该做的是规范健全制度，严肃财务纪律，而非将莫须有的罪名强加给田秀莉，由田秀莉来承担不属于自己的责任。不同意达耐时公司的上诉请求。请求驳回上诉，维持原判。
田秀莉向原审法院起诉请求：1、达耐时公司支付田秀莉2016年1月工资20,202.8元；2、达耐时公司支付田秀莉2015年年终奖53,032元；3、达耐时公司支付田秀莉违法解除劳动合同赔偿金531,292元。
原审法院认定事实：田秀莉于2004年7月27日进入达耐时公司处工作，双方签有自2015年5月1日起的无固定期限劳动合同。田秀莉在达耐时公司处担任人事总务部部长。
田秀莉在达耐时公司工资发放制作及审核流程表中签名，其中审核内容要点包括：“审核工资分析、计划，附件资料数据的正确性、考勤报表（出勤的状况）、社保金缴费情况（抽查）”。该表显示陈某的审核要点包括：“人员数、出勤工时、加班工时、请假工时、费用总金额”。
达耐时公司于2015年2月15日及2月28日向田秀莉发放2014年度奖金合计64,554元。
2016年1月22日，达耐时公司向田秀莉出具《解除劳动合同通知书》，载明：因你违反《劳动合同》及《就业规则》相关规定，严重失职，给公司造成重大损失，现依据《劳动合同》及《员工手册》相关条款，公司决定，自即日起与你解除劳动合同，同日，达耐时公司将解除决定通知工会，达耐时公司工会回复：符合公司规定，同意。达耐时公司于同日为田秀莉办理退工证明。
原审法院另查明，2016年9月29日，上海市松江区人民法院对侯某作出刑事判决：“一、被告人侯某犯职务侵占罪，判处有期徒刑五年九个月；二、退缴在案人民币二十三万元，发还被害单位达耐时工业（上海）有限公司；三、责令被告人侯某向被害单位达耐时工业（上海）有限公司退赔人民币一百五十八万一千五百二十一元六角一分”。该判决书查明：“2013年7月至2016年1月，被告人侯某在担任达耐时工业（上海）有限公司人事总务部专员期间，利用其负责薪资福利核算的职务便利，采用伪造工资清单、虚增其个人工资等方式，侵占达耐时公司资金人民币2,403,405.71元”。上述判决现已生效。
原审法院又查明，侯某在公安机关接受讯问时称：2014年11月我当时任职达耐时（上海）有限公司的人事专员，可以帮公司计算工资，单位里工资计算都是我可以控制的。当时我大伯生病需要用很多钱，然后我就想通过我职务上的便利，侵占公司的财务，想先把公款挪出来用，等我大伯的病看好了再还给公司，之后我就做了两份账，一份是给公司审核的，这份是正确的，另外一份是给银行看的，两份账的总金额是一模一样的，但是中间的明细不一样。
侯某在庭审过程中称其是通过伪造报表虚增员工的加班费，然后把虚增的部分放到自己这边的方式挪用公款，其上司对于上述事情均不知情。
原审法院再查明，2016年11月14日，田秀莉向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2016年11月28日，因田秀莉收到开庭通知后无正当理由拒不到庭，该仲裁委员会以沪劳人仲（2016）办字第1616号通知书作出通知：对该案作视为撤回仲裁申请处理。2016年11月29日，田秀莉向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求达耐时公司支付：1、2016年1月工资20,202.8元；2、2015年年终奖53,032元；3、违法解除劳动合同赔偿金531,292元。2016年12月1日，该仲裁委员会以沪劳人仲（2016）通字第296号通知书作出通知：决定不再受理。裁决后，田秀莉对通知不服，遂诉至原审法院。
原审审理中，达耐时公司提供达耐时公司留存的审批材料，其中包括：费用申请单、劳务费/人件费月度LIST、劳务费/人件费汇总与费用申请差异构成、2015年11月人件费/劳务费分析、11月工资自查报告、2015年月别人件费/劳务费确认单、直接劳务费比、11月直接劳务费变化。田秀莉称其审核内容仅包括上述材料，系对于公司工资数据进行总体分析，而对于达耐时公司处员工的具体工资金额不作审查。达耐时公司另提供侯某制作的公司员工工资表，其中侯某将其他员工的加班时数增多，并随之增加加班费，最终使得公司总工资金额增加。田秀莉称对该表格不负审核义务，不清楚其内容。
原审法院认为：因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位应对解除的合法性负证明责任。本案中，达耐时公司以田秀莉严重失职，给公司造成重大损失为由解除双方之间的劳动合同。故本案的争议焦点在于，达耐时公司提供的证据能否证实田秀莉存在严重失职并给公司造成重大损失的事实。对此，原审法院分述如下：首先，从田秀莉的职责范围来看，根据达耐时公司提供的工资发放制作及审核流程表，可以反映田秀莉的职责包括审核工资分析、计划，附件资料数据的正确性、考勤报表（出勤的状况）、社保金缴费情况（抽查）。现达耐时公司处的误差出现在员工工资计算表格中涉及加班工时及加班费的数据，而根据达耐时公司处留存在审批材料可以反映，田秀莉进行审批的附件资料并不包含员工工资计算表格，且对于附件的内容均有田秀莉的签名确认，该附件材料和田秀莉关于工作职责的陈述能相互映证；同时，达耐时公司处员工陈某的工作审核要点包括：“人员数、出勤工时、加班工时、请假工时、费用总金额”，可见对于具体的工时和费用已有员工进行审核；结合田秀莉担任人事总务部长的职务，属于管理型而非事务性职位，原审法院采信田秀莉的主张，确认田秀莉的职责范围不包括对于具体工资时数和工资金额的审核。其次，从田秀莉有无严重失职来看。本案中，侯某利用其职务之便，通过修改其他员工加班时数和加班工资的方式，擅自增加了工资金额，并在递交银行要求发放工资时，将上述增加的工资均置于自己名下。而鉴于田秀莉的职责范围并不包括具体加班时数及加班工资金额的审核，且侯某在公司审批后仍可对提交银行的材料进行修改，可见田秀莉在其职务范围内并无严重失职的情形，且其审核也无法避免侯某的挪用行为。综上，虽然达耐时公司公司因侯某的挪用行为受到了经济上的损失，但根据达耐时公司提供的证据，尚无法证实田秀莉在工作中存在严重失误，且达耐时公司的损失系因田秀莉的严重失误造成。故，达耐时公司的解除行为缺乏法律依据，应属违法。田秀莉主张达耐时公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，可予支持。经核算，达耐时公司应支付田秀莉违法解除劳动合同赔偿金409,791元（5,939×3×11.5×2）。
关于2016年1月的工资，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，达耐时公司于2016年1月22日解除和田秀莉的劳动合同，故仍应支付田秀莉2016年1月1日至2016年1月22日期间的工资20,202.67元（26,516÷21×16）。
关于年终奖，田秀莉、达耐时公司并无书面约定，属于达耐时公司自主经营的范畴。现达耐时公司因田秀莉管理的部门员工侯某的挪用行为受到经济损失，故达耐时公司决定不予发放田秀莉前一年度的年终奖，并无不当。对于田秀莉主张年终奖的诉讼请求，原审法院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、第八十七条的规定，原审法院于2017年7月3日作出判决：一、达耐时工业（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付田秀莉违法解除劳动合同赔偿金409,791元；二、达耐时工业（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付田秀莉2016年1月1日至2016年1月22日期间的工资20,202.67元；三、驳回田秀莉的其余诉讼请求。如当事人未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由达耐时工业（上海）有限公司负担。
本院经审理查明，原审认定“达耐时公司另提供侯某制作的公司员工工资表，其中侯某将其他员工的加班时数增多，并随之增加加班费，最终使得公司总工资金额增加”一节事实有误。侯某并未将其他员工的加班时数增多，即并未修改加班时数，而是直接修改加班费，通过增加加班费的方式最终使得公司总工资金额增加。除该节事实外，一审法院查明的其余事实无误，本院予以确认。
二审中，达耐时公司还向本院补充如下事实：
1、公安机关于2016年1月16日对侯某所做的第二次讯问笔录中，侯某陈述了达耐时员工工资报表的审核流程为：“先是由我（侯某）把所有员工的工资做成工资明细的报表，这个报表是做成电子档存在公司配给我的U盘里，另外我会做一张纸质的员工工资总数的费用申请单，然后给系长陈某审核，工资报表电子档会拷贝在陈某的电脑里，审核无误后陈某就会在员工工资费用申请单上签字，然后由我或者陈某自己拿给部长田秀莉审核，工资报表电子档也会拷贝给田秀莉的电脑里，审核无误后田秀莉就会在员工工资费用申请单上签字，然后由系长陈某拿走员工工资费用申请单给副总王某审核，电子档就再拷贝给副总看了，审核无误后王某会在员工工资费用申请单上签字，然后副总王某会把员工工资费用申请单拿给总经理川合审核，也是不给报表电子档的，川合审核无误后就会在员工工资费用申请单上签字，整个流程就是这样。”
2、原审法院于2017年6月7日组织双方就达耐时公司提供的2015年1月系统导出工资表和人事审核工资表进行了人员薪资比对，由田秀莉随机抽取了表格内4名员工的实发工资、加班时间、加班费金额，并一一比对。比对结果是加班时间两表数值相等，1.5倍加班费及实发工资有差异，人事审核工资表中的实发工资大于系统导出工资表中的实发工资，实发工资差异额正好是1.5倍加班费的差异数，所以在人事审核工资表内的加班费是虚增金额的，相应实发工资也就虚增了。
3、达耐时公司提供的侯某交田秀莉审批的材料包括电子版文件和纸质文件，电子版文件就是侯某制作的存在U盘内的工资报表电子档，纸质文件除了原审已罗列的材料外，还有《费用申请书添付》。达耐时公司认为，公司提供了2015年11个月的《费用申请单》、《费用申请书添付》，其中有关工资的记载都是错误的，田秀莉在该些材料上均有签字。田秀莉在审核纸质文件时需要查看电子版文件即侯某制作的U盘内的工资报表。
田秀莉对达耐时公司补充的上述1、2节事实无异议，但认为：关于第1节事实，其不负责审核工资，其身兼三个部门的部长，不可能审核每个员工的工资。所有审核资料都是在电脑上完成的，如果只是电子版无法证明经过审核，需要审核的都打印成纸质版本由其签名。电脑中拷贝工资清单只是为了备份，并非交由其审核。关于第2节事实，陈某审核要点只有加班工时没有加班工资，是因为达耐时公司有个软件，只要输入加班工时就可以生成加班工资。侯某手动修改加班工资，陈某和田秀莉都没有想到这一点。关于第3节事实，田秀莉表示，费用申请单及费用申请书添付确实经田秀莉审核签字，侯某作假的电子版工资报表不属于田秀莉需要审核签字的内容。
鉴于田秀莉对达耐时公司补充的上述1、2节事实无异议，本院对该些事实予以确认，就达耐时公司补充的第3节事实，本院将在判决理由中予以论述。
本院另查明，原审时，达耐时公司提供了2015年1月、2015年8月各三张工资表，分别为：系统导出工资表、人事审核工资表、银行支付工资表（均为EXCEL表）。其中，系统导出工资表、人事审核工资表的格式基本相同，为非常详尽的达耐时公司数百名员工的工资项目明细，系统导出工资表所列工资项目从A列一直排列到BZ列（70余列），人事审核工资表所列工资项目从A列一直排列到BM列（60余列）。系统导出工资表、人事审核工资表中，有“调休后1.5倍”（加班时间）、“1.5倍加班费”项目，但表中该两项目下的数字均为数据形式，两者之间不通过公式关联，即如果修改加班时间，加班费并不随之发生变化。银行支付工资表中只有每个员工实际发放工资的金额。达耐时公司还提供了一张比较表，将三张表进行了比较，比较结果是：人事审核工资表与银行支付工资表的总金额一致，系统导出工资表总金额少于另两张表。系统导出工资表与人事审核工资表中，侯某2015年1月的工资均为5,435.09元，银行支付工资表中，侯某2015年1月的工资为186,349.64元。原审时，田秀莉对系统导出工资表、人事审核工资表、银行支付工资表的真实性均表示无法确认，称该些都不是原始资料。
在原审2017年5月8日庭审笔录中，原审法院询问达耐时公司:为何不能直接使用系统导出工资作为发放工资依据？达耐时公司答：有些扣款需要人事审核。
在原审2017年6月7日的询问笔录中，原审法院询问达耐时公司：对于田秀莉的具体审查材料有无留存？达耐时公司答：我们这边有侯某留存的材料，但因工资发放流程中的相关人员全部开除，无法说明具体情形，只能说有这些材料。田秀莉表示：我负责审核的内容就只包括这部分，所以我也要有签字的，其他没有我签字的部分我是不负责审核的。
本院还查明，公安机关于2016年1月16日对侯某所做的第二次讯问笔录中，公安人员询问侯某向银行申报工资的流程，侯某答：员工工资费用单各个领导都签完字后，我再按照银行的要求，重新制作一张员工工资报表的电子档，这个电子档上每个员工的工资就是一个实发的工资的数目，没有那么多加班费之类的项目了，然后我会把这个银行发放格式工资报表电子档存在我的U盘里，把U盘和员工工资费用单一起交给出纳，由出纳给银行，银行根据银行发放格式工资报表电子档发放工资，我就是在这张银行发放格式工资报表上把其他员工的部分工资挪到我的工资上，虚增了我的工资。
以上事实，由原审时达耐时公司提供的系统导出工资表、人事审核工资表、银行支付工资表、三者比较表、公安机关讯问笔录及当事人的陈述为证。
本院认为，本案的争议焦点是达耐时公司解除田秀莉劳动合同的行为是否合法有据，即田秀莉在达耐时公司工资发放审核环节是否存在严重失职的行为。
关于田秀莉的职责范围，原审法院已作了详述，本院不再赘述。双方二审时主要围绕田秀莉的审核内容要点中“附件资料数据的正确性”是否包括侯某制作的存在U盘内的工资报表电子档产生争议。达耐时公司认为“附件资料数据”既包括电子档的工资报表也包括由田秀莉签字的纸质文件。田秀莉则认为其审核的范围只限于由其签字的纸质文件，电子档的工资报表仅是侯某交其备份，并非其审核的内容。
对此本院认为，首先，达耐时公司工资发放制作及审核流程表中，对于“附件资料数据”的范围并未作出明确的界定，从田秀莉审核的其他要点“工资分析、计划”、“考勤报表（出勤的状况）、社保金缴费情况（抽查）来看，与侯某制作的工资报表并无直接关联性。而田秀莉下属陈某的审核要点为“人员数、出勤工时、加班工时、请假工时、费用总金额”，均是工资报表中的内容。故应当认定陈某对工资报表负有审核的义务，田秀莉仅对工资进行总体上的分析、计划，这一点从田秀莉签字的费用申请单、费用申请书添付等纸质材料均涉及的是某项费用的总额，而不涉及具体明细也可看出。
其次，假设田秀莉的审核范围包括工资报表。由于达耐时公司采取的是层层审批的审核制度，作为田秀莉下属的陈某在其审核工资报表的环节仅需审核加班工时，而无需审核对应的加班工资，到了田秀莉这一环节却要对加班工资进行审核，也明显不符合常理。故田秀莉所述的之所以陈某的审核范围中只有加班工时而无加班工资，是因为只要加班工时正确，加班工资由系统自动生成不需要审核，具有合理性。况且从达耐时公司提供的人事审核工资表来看，员工有数百名，每名员工名下的工资项目达几十项，加班工时与加班工资之间并未以公式关联，田秀莉在其下属已对工资报表进行过审核的情况下再来人工核算加班工时与加班工资是否对应，亦明显不具有合理性。
再次，关于田秀莉是否可以通过比对系统导出工资表工资总额的方式来发现与人事审核工资表的差异。达耐时公司在回答原审法院询问公司为何不能直接使用系统导出工资作为发放工资依据时回答“有些扣款需要人事审核”，表明系统导出工资并不能作为审核及发放工资的依据。何况费用总金额系陈某的审核内容,达耐时公司也未举证证明曾要求田秀莉还需采取将系统导出工资总额与人事审核工资总额进行比对的方式来进行审核。
最后，从田秀莉的职责范围与防范侯某犯罪行为的因果关系来看。侯某系在工资报表审核完毕提交银行发放工资的过程中，通过篡改银行支付工资表的方式，将其他员工虚增的加班工资归拢到其个人名下，造成其每月工资达十几万元。这主要是由于达耐时公司财务制度及管理上的漏洞而造成的，与田秀莉在审批过程中能否发现侯某修改了加班工资并无必然的因果关系。达耐时公司主张田秀莉还需对银行支付工资表进行审核，并未提供有效证据证明，本院不予采信。
综上，原审法院认定田秀莉在工作中不构成严重失职，达耐时公司解除劳动合同的行为缺乏依据，并无不当。
关于双方的其他争议，原审法院在查明事实的基础上已详尽阐述了对当事人的诉请支持与否的理由及法律依据，本院予以认同，不再一一赘述。
综上所述，达耐时公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人达耐时工业（上海）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 韩东红
审判员 徐 焰
二〇一七年十二月二十一日
书记员 吴怡聂
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……