上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪02民终8658号
上诉人(原审被告)：上海欧堡利亚酒店管理有限公司，住所地上海市宝山区。
法定代表人：邓栋，董事长。
委托诉讼代理人：沈宏领。
委托诉讼代理人：施文华，上海敏诚善律师事务所律师。
被上诉人(原审原告)：岑文，女，1986年7月5日出生，汉族，住上海市虹口区。
委托诉讼代理人：陈先富，上海诚行律师事务所律师。
原审第三人：上海云雅投资有限公司，住所地上海市宝山区。
法定代表人：施有毅。
上诉人上海欧堡利亚酒店管理有限公司(以下简称“欧堡利亚公司”)因与被上诉人岑文、原审第三人上海云雅投资有限公司(以下简称“云雅公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市宝山区人民法院(2017)沪0113民初7907号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年9月4日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人欧堡利亚公司上诉请求：依法撤销一审判决，改判该公司无需支付一审判决的经济补偿金及2016年8月至2017年1月5日期间的工资。事实和理由：欧堡利亚公司在2015年底接管上海婚礼中心，为了上海婚礼中心的平稳过渡，欧堡利亚公司根据员工的工作年限和工作意愿制定了《关于上海婚礼中心员工安置的方案》(以下简称“安置方案”)。双方根据安置方案签订了劳动合同，而且欧堡利亚公司还按照安置方案向员工发放了奖励，该奖励即系欧堡利亚公司对员工在云雅公司的工作年限给予的一次性补偿。然而，双方签订劳动合同后，云雅公司原来的部分管理人员不认可婚礼中心由欧堡利亚公司经营，他们不但控制了财务和账册，还鼓动员工不接受欧堡利亚公司的工作安排，致使2016年4月以后岑文不履行劳动合同，故双方事实上已无劳动关系。根据权利义务对等原则，欧堡利亚公司无需支付岑文2016年8月至2017年1月5日期间的工资。同理，2017年1月7日岑文以书面形式提出解除劳动合同，只不过是再次明确其不履行劳动合同而已。鉴于岑文不履行劳动合同，未向欧堡利亚公司提供劳动，故欧堡利亚公司亦无需支付岑文解除劳动合同的经济补偿金。综上，一审法院事实认定不清，适用法律错误，故提起上诉。
被上诉人岑文辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确。欧堡利亚公司未能提供新证据证明其上诉理由，其上诉请求无依据，故同意一审判决，请求驳回欧堡利亚公司的上诉。
原审第三人云雅公司未答辩。
岑文向一审法院起诉请求：判令欧堡利亚公司支付2016年8月至2017年1月5日期间工资人民币(以下币种均为人民币)11,352元及解除劳动关系经济补偿金4,500元。
一审法院经审理查明：岑文原系云雅公司员工，被派驻至上海婚礼中心工作。岑文与云雅公司签有期限自2015年8月27日起的劳动合同。2015年12月欧堡利亚公司从云雅公司处接管上海婚礼中心。岑文与欧堡利亚公司签订了期限自2015年12月1日起的书面劳动合同，约定工资3,000元/月。2017年1月5日岑文以邮政快递形式向欧堡利亚公司在宝山区纪蕰路的地址寄送解除劳动合同通知，该快递于2017年1月7日被签收。2016年4月起，上海市职工月最低工资标准调整为2,190元。
岑文曾就2016年5月至2016年7月期间的工资差额事宜申请过仲裁，仲裁委员会认为2016年5月岑文、欧堡利亚公司双方履行劳动合同的客观情况发生变化，欧堡利亚公司未与岑文协商变更工作内容，亦未安排新的工作任务，裁决欧堡利亚公司应支付岑文该期间工资7,380元。
岑文又于2017年1月19日就本案所涉工资差额、经济补偿金事宜申请仲裁，仲裁裁决：一、欧堡利亚公司应支付岑文2016年8月至2017年1月5日期间的工资11,352元；二、欧堡利亚公司应支付岑文解除劳动合同经济补偿金3,690元。岑文不服仲裁裁决结果，诉至一审法院。
一审审理中，岑文提供了如下证据材料：
1、关于上海婚礼中心过渡时期运行的会议纪要(一)，证明欧堡利亚公司于2015年12月从云雅公司处接管上海婚礼中心，岑文的工作年限应当连续计算。
2、2016年1月26日《关于上海婚礼中心员工安置的方案》两份，分别是两个不同部门的，方案内容略有差异，其中一份显示为“餐饮部”的方案载明：“为解决上海婚礼中心的稳定和发展，上海欧堡利亚酒店管理有限公司于2015年12月1日接管上海婚礼中心的运行，为保障过渡时期婚礼中心平稳运行，维护婚礼中心员工利益，在上海庙行商业发展有限公司牵头下，成立过渡时期领导小组……在保障婚礼中心员工工资、奖金等待遇不变的前提下，就上海云雅投资有限公司运行婚礼中心的人员和上海欧堡利亚酒店管理有限公司签订劳动或劳务合同的事项，形成如下方案：一、上海云雅投资有限公司运行婚礼中心的人员，自愿和上海欧堡利亚酒店管理有限公司签订劳动或劳务合同的，根据其在婚礼中心的工作年限，从上海欧堡利亚酒店管理有限公司进入婚礼中心时，凡在婚礼中心工作满6个月以上-20个月的人员，和上海欧堡利亚酒店管理有限公司签订劳动或劳务合同后，由上海欧堡利亚酒店管理有限公司奖励一个月的工资和奖金(工资和奖金按照2015年年平均数计算)；超过20个月的员工，由上海欧堡利亚酒店管理有限公司奖励二个月的工资和奖金；超过40个月的员工，由上海欧堡利亚酒店管理有限公司奖励三个月的工资和奖金。二、不愿和上海欧堡利亚酒店管理有限公司签订劳动合同或劳务合同的员工，根据其工作岗位，上海欧堡利亚酒店管理有限公司认为该岗位需要的，经本人同意，在其岗位上继续服务满6个月离职的，由上海欧堡利亚酒店管理有限公司根据《中华人民共和国劳动法》，代替上海云雅投资有限公司补偿离职人员。三、不愿和上海欧堡利亚酒店管理有限公司签订劳动或劳务合同的员工，不愿在上海欧堡利亚酒店管理有限公司上班的人员，由该员工向上海云雅投资有限公司主张离职补偿。本员工安置方案为婚礼中心员工人力资源意向调查方案，员工按部门汇总意见，同意该方案的员工，和欧堡利亚签订合同后，由欧堡利亚在24小时内给予员工奖励到位，同时放弃要求婚礼中心、云雅公司给予补偿。”该方案下方为员工签字。岑文表示当时因云雅公司的法定代表人被拘留，欧堡利亚公司想要接管婚礼中心，但云雅公司并不想让欧堡利亚公司接管，本来员工都不愿意与欧堡利亚公司签订劳动合同，但是欧堡利亚公司提出了奖励方案，故岑文与欧堡利亚公司签订了劳动合同。欧堡利亚公司确实按照安置方案向符合条件的员工发放了奖金，但是该奖金只是对于签订劳动合同的奖励，与经济补偿金无关，不能抵扣经济补偿金。
3、银行交易明细，证明欧堡利亚公司未足额支付岑文2016年5月后的劳动报酬。
4、催讨函和解除劳动合同通知及快递单，证明岑文以欧堡利亚公司恶意拖欠工资为由解除劳动合同。
经质证，欧堡利亚公司对证据1真实性无异议。
对证据2中餐饮部的安置方案真实性无异议，该安置方案确实是欧堡利亚公司的代理人起草的，当时以部门开会形式与员工商谈。员工提出在云雅公司的工作年限如何计算，欧堡利亚公司就与员工协商以奖励形式予以补偿，对之前的工作年限予以了结。当时为了婚礼中心的稳定，欧堡利亚公司希望员工能留下来共度难关，所以对于不愿意与欧堡利亚公司签订劳动合同，但是愿意继续工作六个月的员工，欧堡利亚公司也同意代替云雅公司给予补偿。欧堡利亚公司对另一份安置方案不予认可，认为并非原件，当时安置方案是统一的。
对证据3真实性无异议。
对证据4由法院依法核实。
一审法院经审理后认为，岑文、欧堡利亚公司之间的劳动关系事实清楚，一审法院予以确认。欧堡利亚公司辩称其与岑文之间无事实劳动关系，依据不足，一审法院不予采纳。根据相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于2016年8月至2017年1月5日期间的工资11,352元，仲裁裁决后，欧堡利亚公司未提起诉讼视为认可仲裁裁决，故岑文要求欧堡利亚公司支付该款项，于法有据，一审法院予以支持。
用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者以此为由解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，欧堡利亚公司确实存在拖欠岑文劳动报酬的情形，故岑文以此为由书面通知欧堡利亚公司解除劳动合同，符合获得解除劳动合同经济补偿金的条件，欧堡利亚公司应当向岑文支付经济补偿金。关于解除劳动合同经济补偿金的计算年限，岑文称其在云雅公司期间的工作年限应当连续计算，欧堡利亚公司则辩称在签订劳动合同时，欧堡利亚公司已根据岑文在云雅公司工作的年限予以一次性补偿，故工作年限不应再连续计算。对此一审法院认为，根据相关规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案岑文系非因本人原因被安排至欧堡利亚公司工作，在云雅公司未支付过经济补偿的情况下，岑文有权利要求对于在云雅公司的工作年限予以合并计算。欧堡利亚公司虽称其以奖励形式代替云雅公司给予了员工一次性补偿，岑文的工龄连续计算问题已经了结，但是欧堡利亚公司并未能提供证据证明双方对此有明确约定或者岑文明确予以放弃相应权益。关于经济补偿金的计算标准，根据规定应按照岑文解除劳动合同前十二月平均工资计算，故欧堡利亚公司应当支付岑文解除劳动合同经济补偿金3,791.25元。
综上，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条第一款、第三款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第二百四十条之规定，判决：一、上海欧堡利亚酒店管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付岑文2016年8月至2017年1月5日期间的工资11,352元；二、上海欧堡利亚酒店管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付岑文解除劳动合同经济补偿金3,791.25元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元、保全申请费172.41元，均由上海欧堡利亚酒店管理有限公司负担。
本院对一审法院查明的事实予以确认。
二审期间，欧堡利亚公司与岑文确认下述内容：
一、欧堡利亚公司称岑文从未发生停工，2016年4月以后岑文虽在上海婚礼中心工作，但并不是为欧堡利亚公司工作，也不是为云雅公司工作，而是在云雅公司原管理人员马珉雅等人鼓动下为自己工作，故主张岑文自2016年4月后未履行劳动合同，双方事实上已不存在劳动关系。对此，岑文表示其从来未有停工之事，一直按照双方签订的劳动合同履行工作义务；一审中提到停工主要是为了主张工资报酬而引用《上海市企业工资支付办法》中的相关内容。
二、岑文曾就2016年5月至同年7月期间的工资报酬申请劳动仲裁，案号为宝劳人仲(2016)办字第1852号。岑文、欧堡利亚公司均确认该案裁决书已生效。该裁决认为，“根据岑文、欧堡利亚公司的陈述及欧堡利亚公司提交的《公安局案(事)件接报回执单》，可以佐证欧堡利亚公司所述因办公室撤离、丢失专用发票等导致无法正常开展经营活动的情形，故双方履行劳动合同的客观情况发生变化。现欧堡利亚公司自认未重新安排岑文工作，其虽主张系岑文不听从指挥，但仅提交有利害关系的证人证言，不足以证明其主张，应当承担举证不能的不利后果”，故裁决欧堡利亚公司应支付岑文该期间的工资。二审中，欧堡利亚公司明确本案系争工资报酬与宝劳人仲(2016)办字第1852号案的工资诉求“实际上是一回事，宝劳人仲(2016)办字第1852号案解决的是2016年5月到7月的工资，本案处理的是2016年8月起的工资。”
三、岑文在一审时提供了两份安置方案，根据一审法院2017年5月18日庭审笔录记载，欧堡利亚公司质证称“关于餐饮部的安置方案真实性无异议，当时签订的时候就是为了解决工龄的问题。安置方式是代理人沈宏领起草的，当时仅弄了一个模板，是餐饮部的模板，而且是与员工协商之后弄的。”针对一审法院询问“为何会出现两份方案？”欧堡利亚公司的代理人沈宏领表示，“我不清楚，我只弄了一份方案。当时按照部门进行开会协商，开好之后就签协商方案。”二审中，欧堡利亚公司对该证据进一步明确，“两份安置方案上虽然都有员工签字，但公司的安置方案是统一的，只有一份安置方案即标明部门为‘餐饮部’的这份安置方案。”岑文则称“认可欧堡利亚公司对安置方案的意见”。
本院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。现欧堡利亚公司声称2016年4月以后岑文未履行劳动合同，双方事实上已无劳动关系，故无需支付2016年8月至2017年1月5日期间的工资。然自2015年12月欧堡利亚公司从云雅公司处接管上海婚礼中心，并与岑文签订了书面劳动合同后，岑文的用人单位主体已发生变更，其与欧堡利亚公司建立了劳动关系。根据法律规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬。在本案中，欧堡利亚公司坚称2016年4月以后岑文未履行劳动合同，认为按照权利义务对等原则其无需支付工资。但生效的仲裁裁决认定在双方履行劳动合同的客观情况发生变化后，系欧堡利亚公司未重新安排岑文的工作，而欧堡利亚公司主张岑文不听从指挥亦无证据支持，故裁决欧堡利亚公司应支付岑文2016年5月至同年7月期间的工资差额。现欧堡利亚公司认可本案系争工资报酬与生效裁决所涉的工资诉求“实际上是一回事”，故一审法院依据生效裁决认定的工资标准，判令欧堡利亚公司支付2016年8月至2017年1月5日期间的工资，具有事实和法律依据。
劳动合同法第三十八条规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等情形，劳动者以此为由提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据现已查明的事实，欧堡利亚公司在生效仲裁裁决其应支付岑文2016年5月至7月的工资情况下，仍继续拖欠岑文2016年8月起的工资，该行为违背了欧堡利亚公司作为用人单位所应承担的工资给付义务，岑文以此为由提出解除劳动合同并主张经济补偿，符合法律规定。现欧堡利亚公司认可岑文从未停工，一直在上海婚礼中心工作，表明劳动合同主体由云雅公司变更为欧堡利亚公司时，岑文仍在原工作场所工作，足以证明岑文的用人单位发生变动并非系其本人原因所致。至于经济补偿金是否已发放之争议，欧堡利亚公司主张其已按照安置方案发放了奖励，该奖励即是对岑文在云雅公司的工作年限所作的一次性补偿。本院认为，根据劳动合同法的规定，经济补偿金的计算系按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月的工资。从安置方案第一条的规定来看，欧堡利亚公司发放奖励系依据岑文在云雅公司的工作年限，但该规定将劳动者的工作年限划分为“6个月以上-20个月”、“超过20个月”、“超过40个月”三个档次，该划分与劳动合同法规定的计算经济补偿金的工作年限不相符合，且奖励的标准为三个档次分别对应一至三个月的工资和奖金，该标准亦与劳动合同法的规定不一致。因此，依据安置方案第一条规定的内容不足以认定奖励与经济补偿金具有同一性。鉴于欧堡利亚公司提供的证据并不能证明其或云雅公司已向岑文发放经济补偿，故在计算经济补偿的工作年限时，岑文请求把在云雅公司的工作年限合并计算至欧堡利亚公司的工作年限中，一审法院予以采纳，并结合岑文离职前十二个月的平均工资，判令欧堡利亚公司支付解除劳动合同的经济补偿金，于法无悖。
综上所述，因欧堡利亚公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审认定事实清楚，判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海欧堡利亚酒店管理有限公司负担。
本判决为终审判决。
法官助理水波
审判长 王 安
审判员 郭征海
审判员 易苏苏
二〇一七年九月十二日
书记员 储继波
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……