江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏05民终6068号
上诉人（原审被告）：江苏博开达工业化住宅制造有限公司，住所地江苏省昆山市玉山镇勤昆路66号。
法定代表人：HairongAherne，董事长。
委托诉讼代理人：李月芬，江苏嘉昆律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：袁青云。
委托诉讼代理人：叶昌虎，江苏誉腾律师事务所律师。
上诉人江苏博开达工业化住宅制造有限公司（以下简称博开达公司）因与被上诉人袁青云经济补偿金纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院（2015）昆民初字第4507号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年7月25日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
上诉人博开达公司上诉请求：请求二审法院撤销原判，驳回袁青云的诉讼请求；本案一、二审诉讼费用由袁青云承担。事实和理由：一、原审判决认定事实不清。袁青云于2014年1月10日自愿离职，因其工作岗位特殊，交接材料较多，公司通过涨工资方式让袁青云延长交接期，暂缓完成交接程序。双方劳动合同于2014年4月16日即到期，博开达公司只要届时不续签劳动合同即可，没有必要单方面解除劳动合同。博开达公司从未向袁青云下发过《续签劳动合同通知书》。二、原审法院对袁青云提供的《关于人事任命的通知》予以认定有误，公司向袁青云发出的通知都是通过邮件方式，不会采用书面通知方式，且该通知的格式不符合博开达公司文书格式，盖章的地方也不合理，袁青云是公司印章的保管人，该通知系袁青云利用其保管印章的优势非法取得。三、一审法院确认竞业限制协议解除，但又支持双方劳动关系解除后三个月的竞业限制补偿显失公平。
被上诉人袁青云则表示服从原判。
袁青云向一审法院起诉请求：请求判令博开达公司支付违法解除劳动合同赔偿金54506元、竞业限制补偿金67207元。
一审法院认定事实：袁青云于2011年4月6日进入博开达公司工作，并填写了入职登记表，在入职登记表声明栏载明内容为：本人承诺并保证该表所有填写内容以及向博开达公司提供的所有资料、证件等真实有效，本人愿意承担由此引起的一切后果和责任，同时愿意接受公司无故解聘。当时，袁青云向博开达公司提供了淮海工学院的毕业证书（1996年9月至1999年6月在本校行政管理专业三年制专科学习）等。同日，袁青云与博开达公司签订了《劳动合同》，约定;合同期限自2011年4月6日至2014年4月16日，从事人事经理工作。2013年3月1日，袁青云、博开达公司签订了《不损害甲方利益及竞业限制协议》，约定：博开达公司承诺在袁青云未从事竞业限制行为前提下，在袁青云离职后的2年竞业限制约束期内，按月支付袁青云在博开达公司最后12个月的月基本工资的三分之一，作为博开达公司对袁青云履行竞业限制义务的补偿。
2014年1月10日，袁青云填写了离职申请单，实际离职日期及批准日期栏没有填写，部门主管处王玉良签名和总经理处有张文元签字。2014年1月17日，博开达公司向袁青云发出《关于人事任命的通知》，载明：鉴于你目前工作压力大，所负责工作比较繁杂，你个人于1月提出离职一事，现经公司研究决定，因公司发展的需要，你的离职申请不予批准，公司计划于2月将对原组织架构进行新的调整，将原行政人事部拆分为行政部和人力资源部两大部门，你的职位将由原行政人事部经理调整为行政部经理，正式人事任命将于2月份公布，另你的薪资将在2月份上调5%。2014年2月10日博开达公司任命袁青云为行政部经理，负责日常行政事务，总经理处有张文元签名。2014年2月26日袁青云进行了人事工作交接。2014年3月14日，博开达公司向袁青云下发了《续签劳动合同通知书》，袁青云同意续签并与2014年3月18日签名。
2014年4月3日，博开达公司出具人事通告，主要内容为：原行政部经理袁青云于2014年3月31日完成了全部工作交接，经公司决定，批准袁青云最后工作日为2014年4月4日，在此非常感谢袁青云在职期间对公司的付出，希望袁青云离开公司后有更好的发展。博开达公司以袁青云本人辞职为由为袁青云办理了退工手续。袁青云解除劳动合同前的平均工资为8401元。嗣后，袁青云向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求博开达公司支付违法解除劳动合同赔偿金54506元、竞业限制补偿金67207元。该委于2014年6月4日作出裁决：一、博开达公司支付袁青云解除劳动合同经济补偿金25203元；二、博开达公司支付袁青云20**年4月5日至2014年5月13日期间竞业限制补偿金3584元；三、驳回袁青云的其他仲裁请求。袁青云不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。袁青云不服仲裁裁决，于2014年6月30日向一审法院提起诉讼，一审法院判决驳回袁青云的诉讼请求，袁青云不服一审法院判决上诉至苏州市中级人民法院，后苏州市中级人民法院于2015年4月27日撤销一审法院判决，发回重审。
一审法院另查明：2014年5月14日，博开达公司公司出具书面说明，阐明：袁青云于2014年1月10日递交离职申请，博开达公司安排其进行工作交接，因个人抵触，迟迟不配合交接，为了更好的完成人力资源部门的工作交接，对其工作岗位进行了调整，故2014年2月10日的人事任命公告目的是为了让袁青云能够更好的配合工作交接。袁青云20**年1月的应发工资额为7500元，2014年3月的应发工资额为8055元。
一审法院又查明：淮海工学院在1996年至1999年之间没有招收行政管理专业的学生。
以上事实由入职登记表、劳动合同书、离职申请单、任命书、通知书、仲裁裁决书、淮海工学院证明及当事人陈述等证据所证实。
一审法院认为，袁青云进入博开达公司工作，双方签有劳动合同，依法成立了劳动关系。在劳动合同期间，袁青云于2014年1月10日申请离职，2014年2月10日被任命为行政部经理，所享工资待遇上调，袁青云继续在博开达公司工作近两个月后，博开达公司于2014年4月3日通知袁青云终止劳动关系。双方当事人对袁青云离职是自愿申请离职还是博开达公司违法解除劳动合同所持观点发生分歧，袁青云提供的2014年1月17日《关于人事任命的通知》与博开达公司提供的2014年4月3日《人事通告》、2014年5月14日《说明》存在矛盾，博开达公司认为袁青云提供的通知并未骑年盖月，不符合公司用印要求，但未否认公章的真实性，一审法院认为该份证据从时间上与离职申请单、任命书、续签劳动合同通知书能形成证据链，证明袁青云申请离职未获准许，且袁青云因涨薪而继续工作，另该份证据所证事实较合情理；博开达公司仅以交接工作为由迟延批准辞职，但申请辞职距离实际离职有三个月之久，有悖常理，博开达公司以袁青云掌握公司公章未经准许私自盖章为由辩称袁青云提供通知不真实，但该抗辩理由并无证据佐证，故一审法院不予采信，博开达公司提供的《说明》形成时间在袁青云申请仲裁后，并无袁青云签名，其证明力较之袁青云提供的通知较弱，故一审法院认定袁青云离职系博开达公司违法解除劳动合同。由于袁青云解除前平均工资为8401元，经济赔偿金核算为50406元（8401×3×2=50406元）。
关于袁青云入职时提供学历证书为假学历是否能成为博开达公司解除劳动合同的理由，在入职申请表载明如有虚假，则接受公司无偿解聘，一审法院认为博开达公司陈述的解除事由并未涉及假学历，且袁青云的学历并未成为履行劳动合同的必备要件，故博开达公司就该项理由主张解除劳动合同，与事实不符，不予采信。
关于袁青云主张的竞业限制补偿，因双方签订竞业限制协议书，约定袁青云离职后2年竞业限制约束期内，按月支付袁青云最后12个月的月平均基本工资的三分之一作为履行竞业限制义务的补偿，故博开达公司依约应支付相应的补偿，但博开达公司在仲裁阶段2014年5月14日辩称无需竞业限制约束，故一审法院认定该抗辩为解除竞业限制的意思表示，应承担2014年4月3日至解除竞业限制后三个月的（2014年5月14日后三个月）的竞业限制补偿，即12322元（8401×132/30×1/3）。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条之规定，判决：一、江苏博开达工业化住宅制造有限公司于判决生效后十日内向袁青云支付经济赔偿金50406元。二、江苏博开达工业化住宅制造有限公司于判决生效后十日内向袁青云支付竞业限制补偿金12322元。案件受理费10元，由江苏博开达工业化住宅制造有限公司负担。
本院二审期间，博开达公司提供如下证据：一、邮件复印件九份，证明袁青云进行工作交接及袁青云为公司公章保管人的事实。二、任命书原件四份，证明公司的任命书格式都是以博开达公司的LOGO和抬头为开头，袁青云提供的《关于人事任命的通知》不符合博开达公司出具任命书的通用格式。三、2014年1月20日《人事通告》原件一份，证明博开达公司已经于2014年1月20日批准袁青云辞职，但鉴于行政人事部经理职位的重要性和部门改组的需要，同意将离职办理日期延后三个月。袁青云发表质证意见如下：一、对邮件的真实性予以认可，袁青云与同事的邮件可以证明该时段袁青云正在按照任命书履行人事工作交接的手续。其他邮件是2012年的，公司的管理过程中变化较大无法证明袁青云为公章保管人。二、任命书与本案无关，也无法得出袁青云伪造公章的结论。三、对《人事通告》不予认可，该证据与2014年2月10日的任命书相矛盾，且系博开达公司单方制作。
本院查明的其他事实与一审判决查明的事实一致。
本院认为，本案当事人二审期间争议的焦点问题为袁青云系自愿申请离职还是博开达公司违法解除劳动合同。对此，袁青云提供了加盖有博开达公司公章的《关于人事任命的通知》，博开达公司虽对该通知的格式和盖章位置有异议，但并未否认公章的真实性，博开达公司认为袁青云利用其保管印章的优势非法制作，并无证据证明，本院不予采信。且该《关于人事任命的通知》与博开达公司无异议的任命书相互印证，再结合袁青云提供的离职申请单和续签劳动合同通知书，以上证据能够形成证据链条，证明袁青云向博开达公司申请离职并未获准，博开达公司对其另有任命并上调其薪水，故而袁青云继续在公司工作。2014年4月3日博开达公司作出《人事通告》，通知袁青云终止劳动关系，对于终止劳动关系的原因，博开达公司辩称袁青云于2014年1月10日申请离职，现交接工作完成故而批准袁青云离职，但袁青云申请辞职距此已有三个月之久，博开达公司的上述辩解明显有悖常理。博开达公司于二审期间提供的邮件和任命书均不能达到其证明目的，且其提供的《人事通告》由博开达公司单方制作并保管，但其于劳动仲裁和一审时并未提供，本院对上述证据碍难采信。基于以上分析，一审法院认定博开达公司系违法解除劳动合同并无不当，本院予以确认。
至于竞业限制补偿金，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。本案中，双方于2014年4月3日终止劳动关系，博开达公司于2014年5月14日解除袁青云的竞业限制义务，故原审法院认定博开达公司应当承担2014年4月3日至解除竞业限制补偿限制后三个月的竞业限制补偿金亦无不当，本院亦予确认。
综上，上诉人博开达公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人江苏博开达工业化住宅制造有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 游冰峰
代理审判员 俞 渊
代理审判员 姚栋财
二〇一六年十月十一日
书 记 员 韩 颖