上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪二中民三（民）终字第109号
上诉人（原审原告）杨梅。
委托代理人王录春，京衡律师集团上海事务所律师。
被上诉人（原审被告）杭州攀普科技有限公司。
法定代表人蔡建农。
委托代理人张秀良，浙江钱江潮律师事务所律师。
上诉人杨梅因劳动合同纠纷一案，不服上海市普陀区人民法院（2013）普民一（民）初字第2228号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人杨梅及其委托代理人王录春，被上诉人杭州攀普科技有限公司（以下简称攀普公司）的委托代理人张秀良到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
杨梅不服上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会普劳人仲（2013）办字第551号裁决，向原审法院提起诉讼，请求判令：1、攀普公司支付2012年5月4�至2012年11月30日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额人民币85，364.71元（以下币种均为人民币）；2、攀普公司支付违法解除劳动合同的赔偿金24，389.92元；3、诉讼费由攀普公司负担。
原审法院审理中，杨梅提供了如下证据：
1、档案机读材料、任命书、工作牌及名片，证明杨梅、攀普公司之间存在劳动关系的事实，并且杨梅担任的系攀普公司上海分公司的负责人一职；
2、2012年5月至同年10月期间，杨梅的工资清单、银行交易明细，证明攀普公司已支付给杨梅的具体工资数额；
3、离职通知，证明攀普公司系违法解除了与杨梅的劳动关系。
经质证，攀普公司对杨梅提供的档案机读材料、任命书、银行交易明细及离职通知的真实性均无异议，对工作牌及名片的真实性不予认可，对工资清单所载实发金额及明细无异议。
攀普公司向原审法院提供了如下证据：
1�由杨梅签字确认的攀普科技销售员绩效促进计划书，其中载明“1、财务指标未达最低绩效考核指标，责任人同意公司在本计划结束后一周内终止与本计划责任人已签订的劳动合同，解除双方劳动关系，同时放弃一切经济补偿金……”，证明攀普公司解除与杨梅劳动关系的依据，以及双方已签订有书面劳动合同的事实；
2、考勤统计表，证明杨梅存在旷工；
3、员工手册，证明攀普公司的管理制度规定，员工连续旷工两次或两次以上者，公司可视实际情况，对其留司查看，或是与其解除劳动关系；
4、关于上海分公司总经理的调整通知，证明攀普公司曾对杨梅做出过岗位调整，但杨梅自该通知作出之日起即开始旷工；
5、损益表、资产负债表、入账单，证明攀普公司的经营状态，杨梅没有任何业绩；
6、快递凭证两份，证明攀普公司曾邮寄劳动合同给杨梅的事实；
7、报纸一份，证明攀普公司上海分公司的公章一直由杨梅掌握，至今未办理移交。
经质证，杨梅对攀普公司提供的攀普科技销售员绩效促进计划书上“杨梅”的签名予以确认，但表示当时在签字时并未仔细看其中内容；对考勤统计表真实不予确认，并认为攀普公司系在杭州经营，不可能知晓上海分公司的考勤情况；对员工手册的合法性存有异议，认为该员工手册看不出具体的形成时间及效力；对关于上海分公司总经理的调整通知真实性无异议，但认为这恰恰证明了杨梅的诉求；对损益表、资产负债表、入账单认为与本案无关；对快递单的关联性有异议，认为该快递并非寄给杨梅，也无法反映具体寄送内容，故不能证明攀普公司的抗辩意见；对报纸认为与本案无关。
根据杨梅、攀普公司双方的上述举证、质证意见，并结合庭审调查，原审法院查明本案事实如下：2012年5月4日，杨梅入职攀普公司，并被任命为上海分公司的总经理，全面负责上海分公司的日常工作，期限自2012年5月4日起至2015年5月3日止。2012年11月13日，杨梅、攀普公司签订了《攀普科技销售员绩效促进计划书》。同年11月21日，攀普公司免去了杨梅上海分公司总经理一职，但要求其继续从事分公司销售岗位工作。2012年11月30日，攀普公司作出攀普管字（2012）（20）号通知，以杨梅在知悉公司任命的前提下，拒绝交接有关上海分公司的证照资料及办理业务交接，同时在工作时间内违反公司纪律，擅自离开工作岗位，对上海分公司正常运营造成困扰为由，决定自2012年12月1日起解除双方的劳动关系。2013年1月11日，杨梅就其本案诉请向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉。同年2月18日，该会作出普劳人仲（2013）办字第551号裁决书，裁决“一、被申请人（攀普公司）应于本裁决书生效之日起七日内支付申请人（杨梅）违法解除劳动关系的赔偿金24，389.92元；二、申请人的其他仲裁请求不予支持。”。杨梅不服，遂向原审法院提起诉讼，请求判决如其诉请。
原审法院认为，本案主要争议焦点，即杨梅、攀普公司之间是否已签订过书面劳动合同？对此原审法院认为，根据攀普公司庭审陈述，其在杨梅入职后，曾将劳动合同的文本以快递形式邮寄至上海分公司，但因杨梅并未将该合同签好后退回，故其又于2012年6月27日再次向上海分公司邮寄了杨梅的劳动合同要求签订，并提供了两份快递单据以及《攀普科技销售员绩效促进计划书》予以证明。其中，《攀普科技销售员绩效促进计划书》已明确载到，杨梅、攀普公司确曾签订过劳动合同，并且杨梅还表示了“如未完成促进计划书中所载财务指标最低要求，同意攀普公司终止劳�合同，解除双方劳动关系”。故由此可见，现杨梅称其从未与攀普公司签订过书面劳动合同，并无相应事实依据。因此，其要求攀普公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额，于法无据，对此不予支持。至于杨梅另称，当初其在《攀普科技销售员绩效促进计划书》上签字时并未细看其中内容，故《攀普科技销售员绩效促进计划书》并不能证明杨梅、攀普公司之间已签订书面劳动合同，但因并未提供证据加以证明，故原审法院对此不予采信。
对杨梅诉请要求攀普公司支付违法解除劳动合同的赔偿金24，389.92元，原审法院认为，上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会普劳人仲（2013）办字第551号裁决已裁决“被申请人（攀普公司）应于本裁决书生效之日起七日内支付申请人（杨梅）违法解除劳动关系的赔偿金24，389.92元”，对此，攀普公司并未提起诉讼表示异议，�原审法院对上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会所作上述裁决予以确认。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、第八十七条之规定，判决如下：一、杭州攀普科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付杨梅违法解除劳动合同赔偿金24，389.92元；二、对杨梅的其余诉讼请求不予支持。如果未按判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。保全费1，068元，由杨梅负担831元，攀普公司负担237元。其他诉讼费2，000元，由杨梅负担1，430元，攀普公司负担570元。案件受理费10元，由杨梅负担。
上诉人杨梅不服原审法院判决，上诉称，用人单位应当通知劳动者签订书面的劳动合同，事实上，攀普公司没有与杨梅签订书面劳动合同。两份快递单的收件人不是杨梅�也无具体的内容，无证明力。《攀普科技销售员绩效促进计划书》不是劳动合同，不能证明双方之间签订了书面劳动合同。原审法院认定事实错误，故上诉请求撤销原审判决第二项，依法改判攀普公司支付杨梅未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
被上诉人攀普公司辩称，杨梅系上海分公司负责人兼总经理，全面负责上海分公司的业务经营和日常工作，并常驻上海，故在其入职后，攀普公司已将相应的劳动合同文本通过快递寄送给了杨梅，并由杨梅负责签订，加以保管。此外，根据杨梅、攀普公司于2012年11月13日签订的促销计划书所载，也足以证明杨梅、攀普公司之间确曾签订有书面劳动合同的事实。因此，杨梅要求攀普公司支付双倍工资，没有事实依据，攀普公司不同意再向杨梅支付未签书面劳动合同的双倍工资差额。据此，请求判决驳回杨梅的上诉，维持原�。
本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，可能通过隐匿书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同，企业高管以此为由主张双倍工资差额的，用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。本案中，杨梅为攀普公司在上海分公司的总经理，全面负责上海分公司的工作，其工作职责范围理应包�了签订劳动合同等涉及员工管理的内容，并且从其本人签字的《攀普科技销售员绩效促进计划书》上载明的内容，也明确了双方曾签订劳动合同，因此，杨梅称攀普公司从未与其签订书面劳动合同，与事实不符，本院难以采信。原审法院对于杨梅要求攀普公司支付其未签订书面劳动合同的双倍工资差额之诉讼请求不予支持，并无不当，本院予以维持。至于原审判决第一项，双方当事人均无异议，本院亦予以维持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人杨梅负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 翁 俊
代理审判员 谢亚琳
代理审判员 叶旭初
二〇一四年二月二十一日
书 记 员 王于辰
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。