江苏省泰州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏12民终281号
上诉人（原审原告）常琴。
委托代理人韩长春。
委托代理人常春林。
被上诉人（原审被告）泰州苏宁云商商贸有限公司，住所地泰州市东进路金茂大厦1-4层。
法定代表人赵蓓，董事长。
委托代理人郭蓉，该公司员工。
上诉人常琴与被上诉人泰州苏宁云商商贸有限公司（以下简称泰州苏宁云商公司）劳动争议纠纷一案，江苏省泰兴市人民法院于2015年11月16日作出（2015）泰民初字第00733号民事判决。上诉人常琴对该判决不服，向本院提起上诉。本院于2016年1月27日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
常琴向原审法院起诉称，其于2005年9月至泰州苏宁云商公司处工作，近十年工龄。2015年1月5日，泰州苏宁云商公司以其违反公司《员工手册》第八章第三条�二款第五项解除劳动合同的情形，下达一份解除劳动关系的通知书，自2015年1月7日起解除与其的劳动合同。后其申请仲裁，泰兴市劳动人事争议仲裁委作出了泰兴劳人仲案字（2015）第163号仲裁裁决书。常琴认为泰州苏宁云商公司的行为是不合法的，解除行为违法了我国的劳动合同法及相关规定，故诉至法院，请求：1、撤销泰州苏宁云商公司2015年1月7日解除与其劳动关系的决定；2、判决泰州苏宁云商公司与其之间的劳动合同继续履行。
泰州苏宁云商公司辩称，1、常琴已经丧失了要求继续履行的诉讼权利，常琴于2015年元月向仲裁委提起了解除合同违法要求相关经济赔偿，是基于已经接受认可双方解除合同而达成了合意，现在又要求继续履行劳动合同，与前面认可的解除合同是相矛盾的，所以丧失了要求继续履行的诉权；2、泰州苏宁云商公司与常琴之间不�备信用基础，没有继续履行的前提条件，劳动合同法第48条规定，劳动合同不能继续履行的，即使违法解除，这种继续履行对双方都没有好处，也不应当支持继续履行；3、常琴在履行劳动过程中，有员工手册中规定的严重违纪的解除劳动合同的情形，封堵单位大门，泰州苏宁云商公司曾报警处理，员工手册由常琴签收，且在劳动合同中做了明确约定，在法律上员工手册已经是劳动合同的一个重要组成部分，根据常琴封堵大门的事实和员工手册的依据，常琴已构成严重违纪，泰州苏宁云商公司依据员工手册可以解除劳动合同，并无不当。
原审法院经审理查明，常琴于2005年9月进入泰州苏宁云商公司工作，2011年10月13日双方签订一份劳动合同，合同期限为2011年10月13日至2016年10月12日。合同约定实行综合计算工时制，劳动报酬实行计件工资制，甲方（泰州苏宁�商公司）每月25日前以法定货币等形式向乙方（劳动者）支付上个自然月度工资。该合同第十条“劳动合同的解除和终止”第四款“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，并且不支付任何补、赔偿费用”，其中第二项约定的情形为：乙方严重违反甲方的规章制度，符合本合同附件所列相关制度中描述为“严重违纪”的。该合同第十六条还明确：公司通过网络发布、培训会议、通告栏张贴、员工本人签收等方式发布的管理规章均是本合同的附件，包括但不限于《员工手册》及其补充修改内容、员工奖惩制度、考勤管理制度、薪资管理制度、福利制度、保密制度、岗位职责等各项规章制度（含员工入职后新增修改的各项规章制度）。泰州苏宁云商公司《连锁店薪资调整操作方案细则》规定：“如营业员或厂促连续三个月的月度销售完成率小于80%，且无特�原因情况报备时，对营业员进行调岗或下岗学习，厂促则进行清退”。因2014年一季度常琴销售完成率均未达标，2014年6月9日泰州苏宁云商公司要求常琴到泰州公司报到参加脱岗培训，并明确脱岗期间薪资待遇按基本工资支付，常琴接到通知后参加培训一周，但从6月19日之后未参加培训，7月2日泰州苏宁云商公司再次要求常琴参加脱岗培训，经多次通知后常琴无故不参加培训，7月21日泰州苏宁云商公司发出通报：“因不服从公司培训安排，给予300元负激励处理，并调动其至自主产品销售专员岗位，三个月后再行考核，如若不通过，则予以解除劳动合同处理”。常琴9、10、11月销售完成率仍未达标，12月30日因常琴绩效不达标，泰州苏宁云商公司通知其调岗至收银员岗位，于2015年1月3日报到。2015年1月1日，常琴到泰州苏宁云商公司领导处讨要说法，并两次将泰州苏宁云�公司大门上锁，公安110亦出警处理。同年1月5日，泰州苏宁云商公司以常琴存在工作消极怠工，严重阻碍店面运营秩序，危及公司同事及顾客安全，破坏经营等行为，且上述行为违反了公司《员工手册》相关条款第八章第三条第二款第五项解除劳动合同情形细则为由，经征求工会意见后对其作出解除劳动合同决定。并于当日向常琴邮寄送达了解除劳动关系通知书，该通知书决定于2015年1月7日解除与常琴的劳动关系，常琴进行了签收。后常琴向泰兴市仲裁委就违法解除赔偿金、加班工资等事项于2015年1月22日提出仲裁申请，但其于同年3月26日自行撤诉。同年4月2日常琴再次提起仲裁，要求撤销解除决定，继续履行劳动合同。泰兴市仲裁委于2015年5月14日以泰兴劳人仲案字（2015）第163号仲裁裁决书对常琴的仲裁请求作出裁决：对常琴的仲裁请求不予支持。常琴不服遂诉至�审法院。
原审法院另查明，泰州苏宁云商公司曾就《员工手册》内容组织常琴等员工进行培训学习，常琴也曾签收过该手册。该《员工手册》也系经法定民主程序与职工代表协商一致制定的。至于泰州苏宁云商公司的《连锁店薪资调整操作方案细则》，该公司亦曾组织进行过学习、考试。
原审法院还查明，常琴庭审中称其一直工作至2015年1月31日，而解除劳动合同通知书是2015年1月5日作出，故双方又继续履行了劳动合同，应视为解除通知作废，并提供了排班表及2015年1月工资账户明细单予以佐证。但泰州苏宁云商公司对此予以否认并提供考勤表及排班表予以证明。
以上事实，有当事人陈述及泰兴市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书、劳动合同书、2014年全年及2015年1月工资账户明细单、常琴提供的2015年1月排班表、员工手册签收单、员�手册考试试卷、连锁店薪资调整操作方案细则及考试成绩清单、常琴绩效达标情况、常琴锁门录像、接处警记录、解除劳动合同通知工会函、工会决定、仲裁委庭审笔录、泰州苏宁云商公司提供的2014年12月、2015年1月考勤表和2015年1月、2月排班表等证据证明，故原审法院予以认定。
原审法院认为，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位经法定民主程序亦有权制定适合本单位实际情况的劳动规章制度。泰州苏宁云商公司的规章制度经民主程序制定，以《员工手册》的形式印发给员工，并组织职工学习，该《员工手册》同时作为劳动合同的附件在劳动合同中予以约定。泰州苏宁云商公司的连锁店薪资调整操作方案细则也曾组织职工进行学习、考试，常琴作为该公司员工应当知晓。常琴因绩效考核不达标，不能胜任营业员岗位工作，泰州苏宁云商公司依据相关法律规定，对常琴进行脱岗培训，在培训期间常琴多次无故缺席，培训结束后，该公司将常琴调整至自主产品销售专员岗位，三个月后考核仍未达标，泰州苏宁云商公司再次将常琴调整至收银员岗位，至此泰州苏宁云商公司在对常琴工作岗位调整上的一系列行为并无不妥。常琴却因此于2015年1月1日到泰州苏宁云商公司领导处讨要说法，并将公司大门两次上锁的行为，阻扰了泰州苏宁云商公司的正常经营，在节假日销售旺季对泰州苏宁云商公司形象造成了较大影响，其行为严重违反了上述公司《员工手册》的相关规定，泰州苏宁云商公司据此对常琴作解除劳动合同处理亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，且泰州苏宁云商公司解除与常琴的劳动合同亦向工会征求了意见，工会予以了答复，�序合法，故对常琴要求撤销解除决定，继续履行劳动合同的诉讼请求原审法院不予支持。对于常琴所称其没有锁门的意见，原审法院结合其庭审陈述及泰州苏宁云商公司提交的视频录像资料、接处警记录等证据，能够确认2015年1月1日常琴锁泰州苏宁云商公司大门的事实。故原审法院对该意见不予采信。至于常琴诉称“其一直工作至2015年1月31日，而解除劳动合同通知书是2015年1月5日作出，故双方又继续履行了劳动合同，应视为解除通知作废”的意见，因其提供的排班表并不能直接证明其工作至2015年1月31日的事实，其提供的工资明细单，泰州苏宁云商公司亦结合劳动合同进行了合理解释即“2015年1月份发放的实际上系2014年12月份的工资”，也不能证明其工作至2015年1月31日；泰州苏宁云商公司同时提供了常琴的考勤明细表及有员工签字确认的排班明细表予以佐证证明常琴工作至2015年1月6日的事实，综合比较双方所举证据，泰州苏宁云商公司所举证据的证明力明显大于常琴所举证据，故原审法院对常琴的该意见不予采信。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：驳回常琴的诉讼请求。案件受理费10元，由常琴负担。
常琴不服上述民事判决，向本院提起上诉称：一审法院认定事实错误。原审法院认为被上诉人的一系列工作岗位调整并无不妥，上诉人对此不予认可。被上诉人作出调岗决策的源头系所谓的《连锁店薪资调整操作方案细则》，而根据劳动合同法第四条之规定，该文件“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表大会平等协商确定”，而事实上该文件并未经过上述法定程序予以通过，故应当不属于合法的公司规章制度。其次，关于被上诉人所作出的各项调岗通知，应当属于劳动合同变更事项。根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”被上诉人在未与上诉人达成一致协商结果的情况下，就强行变更劳动合同，属于违法变更。第三，被上诉人所谓解除劳动合同的依据为“上诉人违反了公司《员工手册》第八章第三条第五项解除劳动合同的情形”，上诉人认为《员工手册》系苏宁电器集团公司于2011年10月18日制定，该公司与泰州苏宁云商有何关系，原审法院未能认定；同时上诉人亦未对被上诉人的声誉和形象造成严重影响，被上诉人在一审庭审时也未提供相应证据予以佐证。综上，一审法院认定事实错误、适用法律不当，请求二审法院依法改判，并判令被上诉人承担一、二审费用。
被上诉人泰州苏宁云商公司答辩称：第一，被上诉人依据《连锁店薪资调整操作方案细则》，在上诉人绩效未达标的情形下，于2014年6月9号作出脱岗培训通知并送达至上诉人本人，但上诉人在接到培训通知后多次未按时到岗培训，故泰州苏宁云商公司于2014年12月30日发放了工作调岗通知书。第二，上诉人在履行劳动合同过程中，因调岗问题，采用封堵单位大门等过激行为，被上诉人曾报警处理，上述情形符合员工手册中规定的严重违纪情形，被上诉人依据员工手册解除劳动合同，并无不当。综上，被上诉人解除劳动合同合符法律规定，一审认定事实清楚、适用法律正确，请求二审法院予以维持。
上诉人、被上诉人在二审中均未提交新的证据。
二审查明的事实与一审查明的事实无异，本院予以确认。
本院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人�位可以解除劳动合同。因此，正确认定《员工手册》在本案中的效力，是处理本案纠纷的关键。上诉人与被上诉人于2011年10月13日签订的编号为“1009-05100165-2”《劳动合同书》第十六条“双方约定的其它补充条款”中明确规定：公司通过网络发布、培训会议、通告栏张贴、员工本人签收签字等等方式发布的管理规章均是本合同的附件，包括但不限于《员工手册》及其补充修改内容、员工奖惩制度、考勤管理制度、薪资管理制度、福利制度、保密制度、岗位职责等各项规章制度（含员工入职后新增修改的各项管理制度）。据此，案涉双方在签订劳动合同时，已将《员工手册》纳入劳动合同的附件，故上诉人常琴应受到前述文件的规制。至于《员工手册》的制订者苏宁电器集团公司、苏宁电器集团工会委员会与苏宁云商公司的关系，经核实，苏宁云商公司系由苏宁电器�团公司于2013年2月变更登记为“苏宁云商集团股份有限公司”；2011年10月13日上诉人签订的《劳动合同书》中“甲方（用人单位）名称”为泰州苏宁电器有限公司，后该公司亦于2013年3月变更登记为“泰州苏宁云商商贸有限公司”。
关于《连锁店薪资调整操作方案细则》是否系依据劳动合同法第四条第二款制订，是否属于合法的公司规章制度，在被上诉人出具给上诉人的《解除劳动关系通知书》明确载明，泰州苏宁云商公司依据是“违反我司《员工手册》相关条款第八章第三条第二款第五项解除劳动合同情形细则描述”，故关于《连锁店薪资调整操作方案细则》制订程序问题及效力问题，本案不予理涉。
关于上诉人常琴的几次调岗是否涉嫌违法，泰州苏宁云商与常琴的《劳动合同书》中第九条“业绩考核和岗位调整”中明确约定：经甲方（泰州�宁云商公司）考核，乙方（常琴）不能胜任本职岗位工作的，甲方可对乙方工作岗位及职务进行调整。据此，泰州苏宁云商在常琴不能胜任原职岗位工作时，对其进行岗位调整，符合合同规定，并无不妥。
关于上诉人常琴的行为是否对被上诉人的声誉和形象造成严重影响，一审已经查明，常琴于2015年元旦两次将被上诉人大门上锁，110亦有接处警记录，其行为已妨碍了泰州苏宁云商公司的正常运行，亦在法定假日的销售旺季给公司形象造成了较大影响，故对上诉人辩称的其行为未对上诉人的声誉和形象造成严重影响的陈述，本院不予采信。
综上，上诉人常琴的上诉理由不能成立，本院不予采纳。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人常琴负担（已交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 于 焱
审 判 员 刘艳生
代理审判员 陈 雨
二〇一六年三月二十五日
书 记 员 蒋 琳