北京市西城区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）西民初字第21591号
原告北京矿冶研究总院，住所地北京市西城区西外文兴街*号。
法定代表人蒋开喜，院长。
委托代理人戚迎波，男，联系地址同单位。
被告杜睿，男，1984年10月29日出生。
委托代理人魏武刚，北京中今律师事务所律师。
委托代理人张杰，北京中今律师事务所律师。
原告北京矿冶研究总院与被告杜睿劳动争议一案，本院受理后,依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告北京矿冶研究总院之委托代理人戚迎波，被告杜睿及其委托代理人魏武刚、张杰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告北京矿冶研究总院诉称，2008年8月11日，被告入职原告公司，工作部门为工程公司，工作岗位为建筑设计，双方签订了固定期限劳动合同，合同期限自2008年8月11日至2009年8月11日，约定工资标准为3000元/月。原告向被告讲解了劳动合同规章制度，被告进行了签收确认。2009年7月10日，双方续签了劳动合同，续订期限自2009年8月12日至2012年8月11日。2012年7月10日，经双方协商一致，又续订了劳动合同，合同期限自2012年8月12日至2015年8月11日。自2012年4月起，被告以及同一工作室同事杜一丰、张骞违反单位关于员工考勤的规定，相互串通，由一人代替他人进行考勤打卡，互相遮掩旷工、迟到、早退的事实。原告人力资源部向三人当面做出了《关于杜睿、杜一丰、张骞违反劳动纪律的处罚建议书》，责令三人做出检讨并改正，张骞代表其工作室签收了处罚建议书，并对代打卡行为进行了确认，但一直未做出检讨。2012年10月12日，被告自称在施工工地右脚受伤，经原告要求提供了5张西城区丰盛医院的证明书，诊断证明书诊断建议休息至2012年12月2日。自2012年12月3日起，被告在未提供任何病休诊断证明的情况下一直旷工，并拒绝接听同事和领导的电话。鉴于被告长期旷工并拒绝同单位同事沟通以及其他违纪的事实，经被告所在部门领导同意并征求单位工会意见，原告做出了因违纪解除劳动关系的决定，于2012年12月24日通过中国邮政EMS向被告寄出了解除劳动合同审批表与解除劳动合同通知书，被告进行了签收，并通过被告常用邮箱发送了相应通知。被告在长达一年时间内未提出异议或者申诉，并与禾木恒雅（北京）国际建筑设计有限公司建立了劳动关系，2013年12月2日办理了档案转出手续。原告认为西城区劳动争议仲裁委员会做出的京西劳仲字[2014]第352号裁决书违反法定程序、事实认定错误、适用法律错误，理由如下：1、严重违反法定程序。西城区劳动争议仲裁委员会2013年12月13日做出受理通知书，2014年4月10日开庭审理，但是该案件一直拖延到2014年8月11日才做出裁决书，远远超出了《劳动争议调解仲裁法》的时限，在整个案件审理期间原告也未接到西城区仲裁委的口头或书面延期通知。2013年12月13日的受理通知书中第四条记载案件应当由仲裁员李远审理，但是2014年4月10日开庭时，案件的仲裁员变更为杨柳，西城区仲裁委未就变更原因做出说明。2、原裁决认定事实错误。（1）原裁决认定原告未向西城仲裁委提交降低被告工资的依据是错误的。在原告提交的劳动合同书中第11条明确规定“甲方可根据乙方绩效考核结果，调整乙方薪酬”，在证人出庭作证的证言中明确说明被告个人及所在的工作室每年的业绩目标均未实现，因此原告认为调整被告工资是有依据的。（2）原裁决认定被告经诊断需休病假至2012年12月26日，忽略了原告是开庭当日才看到被告提供的2012年12月3日至2012年12月26日的诊断证明的事实。事实上，2012年12月3日至2012年12月26日期间，被告既没有请假，也没有提供此期间的诊断证明，原告在此期间多次同被告联系，被告也置之不理，因此原告当时做出被告旷工的判断是合情合理的，依据旷工事实做出的违纪解除合同是合法的。原裁决以被告开庭当日才拿出的2012年12月3日至2012年12月26日的诊断证明去否定一年前已经发生的被告旷工的事实，不符合逻辑。（3）原裁决认定原告拖欠被告7万元年终奖金是错误的。首先，被告提出的证据真实性就不能被认可，被告提交的短信以及邮件均不能认定是叶平先本人发出的。其次，证据的内容不能得出拖欠7万元奖金的结论，邮件记载的仅仅是叶平先让被告和赵军进行沟通，具体有没有这笔钱以及这笔钱的数额均没有做出判断，在证人赵军已经证明被告未完成考核任务，不应发放奖金的情况下，原裁决仍认定原告拖欠奖金7万元，属于严重的事实认定错误。再次，叶平先在任期间并没有做出支付被告7万元奖金的决定，被告提供的邮件发出的时间是2012年7月30日左右，此时叶平先已经离职，原裁决仅依据叶平先离任后的而且不能确定真实性的邮件就认定原告拖欠奖金，并且认定金额为7万元，违反证据认定规则。（4）原裁决认定原告违法解除合同是错误的。原告提供的证据表明被告入职时，原告已经为被告讲解并发放了劳动合同规章制度，被告进行了签收，相关规章制度在原告办公网站上均长期公示。被告在仲裁开庭过程中已经认可2012年12月3日至12月20日期间在未办理请假手续，也未提供医院诊断证明的情况下一直旷工，证人也证明了单位在被告旷工期间多次试图与被告联系，被告拒绝沟通。且被告在平时工作中组织纪律涣散，经常性旷工以及相互代打卡的行为也由同一部门的当事人张骞以及证人证言予以证明。依据劳动合同以及原告劳动合同规章制度的规定，上述行为均属于严重违反用人单位劳动纪律的行为，解除程序征求了工会、被告所在部门、单位人力资源的意见，解除合同的快递发出后，被告对快递也进行了签收确认。原裁决中对原告提供的一系列证明被告严重违纪的证据均未提及，只是依据原告当天才见到的2012年12月3日至12月26日的诊断证明就笼统认定原告违法解除合同，明显认定事实错误。3、原裁决适用法律错误。在事实认定错误的前提下，原裁决适用《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，裁决原告支付赔偿金，属于适用法律错误。劳动合同约定被告每月工资3000元，实际每月不固定，被告提交的2011年至2012年工资表的数额与项目与事实相符，工资为上发薪，月初发放当月工资。2012年10月12日至12月2日被告休病假，提交了相应期间的诊断证明。综上所述，依据相关法律规定，原告诉至法院，诉讼请求为：1、原告无需支付被告2012年9月1日至2012年12月20日工资差额14000元；2、原告无需支付被告2011年度年终奖7万元；3、原告无需支付被告2008年8月11日至2012年12月20日违法解除劳动合同赔偿金141021元；4、本案诉讼费由被告承担。
被告杜睿辩称，原告所述双方签订合同及被告入职时间、担任岗位情况属实。2012年10月12日，被告到工地工作期间右脚受伤，2012年10月12日至12月29日被告休病假。被告向原告工程公司总经理王云和人事处处长周洲从网上系统上请假，10月14日请假，请假期间为10月15日至10月22日，10月22日请假，请假期间为10月23日至10月29日，均批准休假。11月12日请假，请假期间为10月30日至11月19日，没有批准。11月21日原告给被告发了工伤认定的材料。11月22日被告将请假材料扫描成照片发给王云，11月22日王云回复说派人来取假条，11月26日原告工作人员贾佳取走假条并写了收条，期间为11月19日至12月2日。12月3日之后的假条原告说派人来取但一直没有来人。12月19日王云给被告发邮件和短信说被告的办公室要调给别的屋用，被告要去别屋办公。12月24日被告收到原告人力短信告知解除劳动合同，12月25日收到EMS邮寄的解除通知书和审批表，所署日期为12月20日。工程公司总经理叶平先在任时制定了被告工作室管理分配办法，剩余的钱分到被告手里，扣除人工成本、办公耗材等费用后，作为被告的年终奖，2011年度完成产值114.792万元，按照管理规定各分50%，为57.396万元，扣除支出49.2887元，应分配被告的奖金为8.1073万元，仲裁时只主张了7万元。2012年双方续签合同时，原告承诺工资不变，但2012年9月1日至12月20日存在工资差额，2012年9月、10月、11月每月应发9063.37元，少发3171.4元，12月少发8055.37。综上，同意仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。
经审理查明，2008年8月11日，被告入职原告单位。当日，原告（甲方）与被告（乙方）签订期限自2008年8月11日至2009年8月11日的劳动合同书，约定：乙方同意根据甲方工作需要，在北京（地点）工程公司（部门）担任建筑设计（岗位/工种）工作，乙方应按甲方规定按时完成工作任务，达到各岗位质量职责与权限（BGRIMM/WD5.5.1-2007）标准,甲方可根据实际工作需要及乙方考核结果调整乙方工作岗位；甲方每月5日前以货币形式支付乙方工资，甲方根据乙方现从事工作岗位，确定乙方月工资标准为3000元/月，其中见习期工资标准为1800元/月；甲方根据工作需要，依法制定本单位规章制度和劳动纪律，乙方保证将认真、及时学习甲方以任何形式公开发布的规章制度、劳动纪律、劳动安全卫生、操作规程、工作规范等文件，并严格遵守上述文件规定，爱护公共财产，遵守职业道德，积极参加相关培训，提高自身素质，乙方违反甲方的规章制度、劳动纪律等规定，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同；乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的，（二）严重违反甲方规章制度的，（三）严重失职，营私舞弊，给甲方的利益造成重大损害的，（四）被依法追究刑事责任的，（五）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的，（六）法律、法规规定的其他情形；甲方支付乙方的经济补偿金按照国家法律、法规的要求计发；工资支付办法按工程公司制定的统一考核办法执行；甲乙双方因签订或履行本合同发生劳动争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解，不愿调解、调解不成或调解达成一致后又反悔的，当事人应在法定时效内向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁不服的，可依法向人民法院起诉。该合同甲方处为原告盖章及其法定代表人签章，乙方处为被告签字及其部门负责人叶平先签字。
2008年12月12日，被告签收原告劳动合同规章制度。其中，《北京矿冶研究总院员工考勤管理办法》第二条规定“考勤是考核每个员工在规定的工作时间内出勤、缺勤情况的手段，也是支付劳动报酬的重要依据”，第八条规定“各部门（单位）主要领导要经常检查本部门员工的出勤情况，对不执行考勤规定的情况要及时纠正”，第十六条规定“工伤假及停工留薪期，（一）员工因工负伤的，应及时向总院人事处和总院负责安全生产部门报告备案。由工伤员工所在单位向总院人事处提交工伤事故报告及两位工伤事故现场见证人目×，由工伤员工向总院人事处提交工伤认定申请书及工伤医疗机构出具的工伤发生24小时之内首次救治的诊断证明书。总院人事处依据相关材料向西城区劳动和社会保障局申请工伤认定。工伤认定批复后，由总院人事处根据工伤医疗机构的诊断证明，按照《停工留薪期目录》，确定工伤员工的停工留薪期，并与工伤员工签订《停工留薪期协议书》，（二）员工因工负伤必须按上述规定程序办理工伤认定手续方可按工伤假对待，否则按病假或事假处理，（三）员工因工负伤停工留薪期满后，经指定医院复查可以恢复工作的，应及时到单位工作，未经批准不上班者，按旷工处理”，第二十六条规定“以下情况均按旷工处理：……（二）未请假或请假未被批准，不到岗位上班……”；《北京矿冶研究总院工伤员工停工留薪期管理办法》第四条的规定同《北京矿冶研究总院员工考勤管理办法》第十六条第一款第一项的规定，第十四条规定“员工在停工留薪期，有下列情形之一的，解除停工留薪期协议和劳动合同：（一）严重违反劳动纪律或总院规章制度的；（二）在停工留薪期内无正当理由未按时连续送交工伤休假证明的……”；《北京矿冶研究总院劳动合同制度实施办法》第十九条规定“员工有下列情况之一的，总院可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反总院规章制度的……。”
2009年8月11日，原、被告续订劳动合同至2012年8月11日。2012年7月10日，原、被告续订上述劳动合同至2015年8月11日。
2012年9月14日，原告作出《关于杜睿、杜一丰、张骞违反劳动纪律的处罚建议书》，内容为：“杜睿、杜一丰、张骞：经调查核实，自2012年4月起，你三人屡次违反总院关于员工考勤的规定，相互串通，由一人代替他人进行考勤打卡，提供虚假考勤信息，互相遮掩旷工、迟到、早退的实际情况，严重干扰了考勤管理秩序。在人力资源部确认三人行为后，人力资源部领导多次对你三人进行批评教育，你三人仍不能正确认识错误，以本工作室工作的特殊性及某些领导同意为由，不能正确认识、检讨错误性质。为严肃劳动纪律，责令你三人对上述行为于2012年9月20日前做出深刻检讨，并加以改正。如仍不能深刻认识、改正错误，建议作出除名处分并解除劳动合同。”该份文件下部手写“对代打卡行为确认，张骞”字迹。被告对该建议书的真实性不认可，认为系原告单方做出，其没有见过。
2012年10月12日，被告在工作中受伤。2012年10月12日起至2012年12月2日期间，被告因伤休息。此后，被告亦未到岗工作。
2012年11月26日，原告自被告处取走工伤证明一份、北京市丰盛中医骨伤专科医院出具的诊断证明书五张。其中，工伤证明上部为被告对受伤及请假过程的描述，下部为北京市第五十中学教务处出具的证明，证明的内容为：“2012年10月12日下午4点多，北京矿冶研究总院设计负责人杜睿在我校施工工地进行工作时，在其后退时，右脚不慎踩空跌入井中，导致右脚受伤，且情况严重，在场人员均可证明杜睿在工作时受伤，该事实属实，特此证明”；诊断证明书的诊断伤情为：右足踝扭伤、右足扭伤，右足软组织损伤，共建议被告休息七周，至2012年12月2日。
2012年12月20日，原告作出《解除劳动合同通知书》，内容为：“杜睿（身份证号码：1101……），根据你部门报告及考勤记录，自2012年4月起，你与杜一丰、张骞三人屡次违反总院关于员工考勤的相关规定，相互串通，由一人代替他人进行考勤打卡，提供虚假考勤信息，互相遮掩旷工、迟到、早退的实际情况。在人力资源部确认你的行为后，你仍不能正确认识错误，至今未能做出检讨。2012年10月份起，你自称发生工伤，长期旷工。我院多次要求并通知你办理工伤手续，你未提供连续的病休证明，并拒绝接听工程公司同事及领导的电话，连续旷工已经远远超过7天，一年内累计旷工时间已经远远超过15天。鉴于你的上述多项行为已经严重违反我院劳动纪律和规章制度，根据《北京矿冶研究总院劳动合同规章制度》下列条款的规定，决定从2012年12月20日起与你解除劳动关系。请您务必于收到该通知书之日起5日内到工程公司办理工作交接手续，到人力资源部办理解除劳动合同相关手续与人事档案转出手续，逾期未办理，我院将依法进行处理。本通知一式两份，员工与单位各一份，两份具有同等的法律效力。附：1、严重违纪条款1、《北京矿冶研究总院员工考勤管理办法》第十六条、第二十六条，2、《北京矿冶研究总院工伤员工停工留薪期管理办法》第四条、第十四条，3、《北京矿冶研究总院员工医疗期管理办法》第十二条，4、《北京矿冶研究总院劳动合同制度实施办法》第十九条，5、《劳动合同书》第二十二条、第二十六条。”原告另出具《解除劳动合同审批表》，其中载明姓名杜睿，因违反劳动纪律解除劳动合同，严重违纪无经济补偿，所在部门意见处签署“同意张俊杰，2012年12月24日”，工会意见处为“同意解除，2012年12月24日”，加盖“北京矿冶研究总院工会”印章，人事部门意见为“同意解除，2012年12月20日”，加盖“北京矿冶研究总院人力资源部”印章。2012年12月24日，原告向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同审批表》，并通过原告委托代理人戚迎波×××的邮箱向被告×××的邮箱发送了解除劳动合同通知。被告认可收到《解除劳动合同通知书》和《解除劳动合同审批表》，认可收到电子邮件。
诉讼中，被告提交电子邮件打印件数十份。其中，部分与被告任职情况有关，分别为：叶平先于2010年9月13日通过×××的邮箱向被告×××的邮箱发送的电子邮件，邮件的附件为《北京矿冶研究总院工程公司建筑工作室管理办法》矿冶工程（2010）02号，其中规定经工程公司经理办公会决定，成立工程公司下属的建筑工作室，第三章工作室指标的确定和考核中规定“3.1计划任务指标确定建筑工作室作为工程公司内部管理考核的二级生产部门，除自主承接部分项目外，必须完成工程公司下达的计划任务指标，每个工作室完成公司下达的年计划产值指标不低于八十五万元（建筑产业净产值），并以每年不低于上年10%的额度递增计划产值，计划指标达到人均50万时不再增加计划指标任务。同时工作室的人员基本工资上调，第一年为捌仟元整，第二年为壹万元整，第三年达到壹万贰仟元整时不再增加基本工资。工作室成立第一年（2010年）内，不对自主承接项目合同额进行考核。但从第二年（2011年）开始，确定基本年合同额，基本合同额为100万人民币，第三年（2012年）基本合同额为150万人民币，以后每年以20%增速递增，合同额指标达到核心骨干人均150万时不再增加合同额计划指标。3.2工作室计划内工资总额的核定工作室原则上以三名技术或业务骨干为基本考核人数，相应的工资额度核定按照三人来确定。辅助人员工资及考核由工作室和公司根据人员自身情况，参照骨干人员比例类比考核。特殊情况下需要增加技术骨干的，在公司经理层批准的情况下，按照人均额度增加工资总额，同时相应增加计划内考核指标。核心骨干成员的计划内工资额度为第一年8000元/人.月。该额度包括了按照总院工资结构组成中的各项，基础工资遵循总院规定，其它部分为绩效工资。3.3分配工程公司对建筑工作室完成任务的分配根据项目来源和项目运行方式的不同进行不同的分配。由公司下达的计划内人均产值指标是保障核心骨干人员计划内工资总额的基本指标，该部分不再对工作室进行分配。超出计划内指标部分按照3.3.1进行分配。3.3.1工程公司下拨项目委托方案的建筑部分：实施项目（方案设计费），院部50%，建筑工作室占50%；未实施项目（已付款）院部占25%，建筑工作室占75%。初步设计施工图的建筑部分：初步设计部分（外地项目），院部占60%，建筑工作室占40%；初步设计部分（北京项目），院部占55%，建筑工作室占45%；施工图部分（外地项目）：院部占60%，建筑工作室占40%；施工图部分（北京项目）：院部占55%，建筑工作室占45%。备注：……6、工程整个设计过程中方案设计、初步设计以及施工图设计的比例按照国家发改委、建设部2002年发布的《工程勘查设计收费标准》中规定的工程类型和建筑等级对应的比例执行，专业比例按照建设部2000年9月颁布的《民用建筑设计劳动定额》执行……”，第七章法律法规中规定“……建筑工作室成员还应遵守公司制定的各项规章制度，公司在人事考勤及休假制度上对建筑工作室成员适当放宽标准”，第十章其他事项规定“……工作室员工上班时间不晚于9:30，下班时间不早于18:00，工作室管理人员原则上对上下班作息时间不作严格规定，但在作息时间上应严格自律”，其他部分的主要内容为建筑工作室的配置、指标确定和考核、设计投标管理、合同管理、设计文件审核管理、技术质量管理、奖惩管理规定等。赵军于2011年4月26日通过×××的邮箱向叶平先等发送电子邮件，并抄送被告，邮件的附件为《关于刘庆林等人职务任命的通知》，其中任命被告为DRP建筑工作室总监，全面负责DRP建筑工作室日常工作，该通知下部为“叶平先”手写体文字。赵军于2011年12月23日通过×××的邮箱向被告等发送电子邮件，通知进行2011年度工程公司科室主任年终述职。王云于2012年9月10日通过×××的邮箱向被告发送的电子邮件，邮件内容为：“杜工，上周五工程公司召开了管理层会议，鉴于几年来工作室不能完成《建筑工作室管理办法》（矿冶工程2010-02号文）要求的目标，决定撤销工作室，现有人员回归建筑室管理。关于你下面的2位人员考勤，请严格按照院内制度执行，凡事外出需提前电话请示我批准后，再上报OA系统，否则不予批准。祝好！王云”。赵军于2012年9月17日通过×××向王云等发送的邮件，邮件的附件为《关于撤销DRP建筑工作室的决定》，内容为：“日前，经北京矿冶研究总院工程公司2012年度第一次经理办公会议决定：撤销DRP建筑工作室；免去杜睿DRP建筑工作室总监职务；原DRP建筑工作室人员纳入建筑设计室统一管理”，该通知下部为“王云”手写体文字。原告对附件为《北京矿冶研究总院工程公司建筑工作室管理办法》矿冶工程（2010）02号文件邮件的真实性不认可，认为文档没有公布也没有实施，没有履行正式的发文程序，认为建筑工作室只是适当放宽标准，但仍应遵守公司的规章制度，认可×××的邮箱为叶平先使用，认为发送邮件时尚未实施打卡考勤；对DRP工作室组建及任命的邮件真实性不认可，认为没有叶平先签字，但认可×××为赵军使用；认可会议通知邮件的真实性，但认为不能证明被告属于管理人员；认可撤销DRP工作室邮件的真实性，认为根据邮件内容公司已明确指出未完成建筑工作室管理办法，并要求被告执行公司规章制度。
被告提交的电子邮件打印件中，部分与其2012年10月12日受伤一事有关，分别为：2012年11月21日，王云通过×××的邮箱向被告发送邮件，内容为：“杜工，关于你上次说的工伤，恢复的怎么样了？什么时间能够上班？根据有关规定，工伤是需要有关单位认定的，不是你我可以决定的，上次电话中我也提出了尽快提供证明材料的问题，迟迟没有见到。因此，请你根据情况尽快来院里上班并解释，提供有关证明材料。否则，下月工资就要停发了。如果你行动不便，我也可以派人来看你，顺便取走有关证明材料”。2012年11月22日11时50分，被告通过×××的邮箱向王云×××的邮箱发送的电子邮件，内容为：“王总，在上午的电话中已经和您沟通，您在上次电话中并未提到需要尽快提供证明材料的问题，我在上次电话中跟您说，伤好回去上班时，把医院病假条都给您送去，如果像您说的马上提供医院的病假条，我可以把医院假条照下来，发邮件给您和周处，另外您所说的证明工伤的材料出了医院开出的假条还需要什么补充材料？我在这段时间一并准备出来。以便认定为工伤处理”。当日14时17分，王云通过×××的邮箱向×××、赵军×××的邮箱发送电子邮件，并抄送被告，内容为：“郑处，我公司杜工因伤请假有一个多月了，可能涉及工伤，请告知我们需要准备的证明材料，好让他准备相关证明材料来支撑请假及工资发放事宜。因时间接近月底，请抓紧时间回复我们”。当日15时29分，王云×××@126.com向被告通过的邮箱发送电子邮件，内容为杜睿工伤病假条的附件。当日16时20分，王云通过×××向被告×××的邮箱发送电子邮件，内容为：“杜工，请看需要提供的材料。并抓紧把这些材料给我，必要时我可以派人来取”，该邮件附件为“关于申请工伤休假需提供材料”。2012年12月19日，王云通过×××向被告×××的邮箱发送电子邮件，内容为：“工伤认定的文件准备的咋样了？有什么进展？电话联系不上，人事处也反映联系不上你，不能一直等下去。年底又进了一批学生，你原来工作室占用的房间需要改造为这些同志使用，你及杜一丰的工位我另行安排到建筑室。希望你抓紧和我联系，你房间的东西我将安排赵军和院物业一道收拾封存。”被告另提交北京市丰盛中医骨伤专科医院出具的诊断证明书三张，诊断证明书诊断伤情为：右踝扭伤、右足扭伤，右足软组织损伤，自2012年12月3日起共建议被告休息四周，至2012年12月29日。原告对工伤认定往来邮件的真实性认可，认为王云在2012年12月19日的邮件中明确表示公司联系不上被告，而且解除劳动关系是人事部门根据考勤制度的职权，而非总经理的职权；对诊断证明的真实性不认可，认为诊断证明是被告在仲裁时才提交的，在原告认定旷工并与之解除劳动合同时没有提交。
被告提交的电子邮件打印件中，部分与其主张的2011年度年终奖有关，分别为：2012年7月26日，王云通过×××的邮箱向叶平先×××的邮箱发送,并抄送被告×××的邮件，内容为：“叶总，5月份交接时，好像听你说过要给杜睿补发2012年几万元的工资。不知是否有这个事，您是如何考虑的，前几天杜睿又提起这个事，特来函澄清此事，麻烦你抽空恢复（回复）我们。祝好!”2012年7月27日，叶平先通过×××的邮箱回复上述邮件，内容为“是有这么回事，年底一次性发过他5万4，剩下的原本同意他拿票来顶，他省点税，我们节省点工资额度。具体数额我忘了，你让赵军查查。”被告就其主张的2011年度奖金，另提交短信记录、项目奖金图表若干和《工程勘察设计收费标准》一册、《民用建筑设计劳动定额（2000版）》打印件一份。其中，短信记录的部分内容为：2012年1月18日，叶平先（手机号码139XXXX****）向被告发送：“今敢紧（赶紧）过来，下午奖金表要上报”，“速回电，张骞和你的一次性奖金要确定。结算可以在年后”，2012年8月15日，叶平先向被告发送“将2011年工资计算和成本支出发给我，按管理办法执行”。项目奖金图表记载各项目的产值数额、分配比例及原告应支付被告的奖金数额为8.1073元等内容。原告认可奖金电子邮件和短信记录的真实性，但认为2012年8月份叶平先已离职，没有权利决定在职职工的奖金，邮件中可以体现出被告没有完成产值，且无法证明奖金的具体数额，对奖金图表、《工程勘察设计收费标准》、《民用建筑设计劳动定额（2000版）》的真实性不认可。
被告就其主张的2012年9月1日至12月20日期间的工资差额，提交2011年7月至2012年12月的工资表，其中记载：被告的工资组成为职务等级工资、附加工资、保健津贴、岗位绩效工资、价补、电话补贴、住房补贴和奖金，除岗位绩效工资和奖金两项外，其他项目每月均等额发放，岗位绩效工资2011年7月至2012年2月每月均为8000元，2012年3月至2012年8月每月均为10000元，2012年9月至2012年11月每月降低为6500元，2012年12月降低为1552元，2012年12月未发放保健津贴40元；2012年2月，原告支付被告一次性奖金54000元。被告认可上述工资表中记载的原告工资组成和发放数额。
另查，原、被告均认可被告任职的工程公司为原告工作部门，未领取营业执照，原由叶平先担任负责人，后由王云继任，赵军为工程公司综合部主任。
再查，2013年12月6日，被告向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：被告支付原告2008年8月11日至2012年12月20日违法解除劳动合同的赔偿金141021元、2011年度年终奖7万元及25%经济补偿金17500元、2012年9月1日至2012年12月20日工资差额17569.57元及25%经济补偿金4392.39元。2014年8月11日，该委做出京西劳仲字[2014]第352号裁决书，裁决原告支付被告2012年9月1日至2012年12月20日工资差额14000元、2011年度年终奖7万元、2008年8月11日至2012年12月20日违法解除劳动合同赔偿金141021元。后原告不服仲裁裁决，于法定期限内诉至本院。
上述事实，有劳动合同书、劳动合同续订书、《关于杜睿、杜一丰、张骞违反劳动纪律的处罚建议书》、诊断证明书、解除劳动合同通知书、解除劳动合同审批表、邮单回执、电子邮件打印件、工资表、京西劳仲字[2014]第352号裁决书及双方当事人陈述等证据在案佐证。
本院认为：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原告2012年12月20日作出的解除劳动合同决定是否合法是本案的争议焦点。首先，根据本案查明事实，原告部门原负责人于2010年9月13日向被告发送了《北京矿冶研究总院工程公司建筑工作室管理办法》矿冶工程（2010）02号文件，其中规定工作室管理人员原则上对上下班作息时间不作严格规定，但在作息时间上应严格自律；原告部门综合部主任2011年4月26日发送给被告部门负责人，并抄送被告《关于刘庆林等人职务任命的通知》，其中任命被告为DRP建筑工作室总监；被告部门继任负责人于2012年9月10日向被告发送电子邮件称鉴于几年来工作室不能完成《建筑工作室管理办法》（矿冶工程2010-02号文）要求的目标，决定撤销工作室，现有人员回归建筑室管理，关于被告下面的2位人员考勤，严格按照院内制度执行，凡事外出需提前电话请示其批准后，再上报OA系统，否则不予批准；综合上述事实，本院认为2011年4月26日至2012年9月10期间被告为工作室管理人员，上下班作息时间不作严格规定，原告虽在2012年9月14日做出关于被告等人违反劳动纪律的处罚建议书，但因被告上下班作息时间不作严格规定，原告亦未就处罚所依据的被告自2012年4月起违反考勤规定与他人代打卡、遮掩旷工早退的行为充分举证证明，故本院对原告主张的被告该部分违反规章制度的事实无法采信。其次，根据相关规定，职工发生事故伤害的，所在单位应当自事故发生之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请，遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长；职工因工作遭受事故伤害的，享受工伤保险待遇，接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，停工留薪期一般不超过12个月；工伤职工应及时将工伤医疗机构出具的诊断证明或者休假证明报送给所在所在单位，由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明，按照《停工留薪期目录》，确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人，所受伤害未列入《停工留薪期目录》的，停工留薪期一般不超过6个月，具体期限由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明确定，并书面通知工伤职工本人。本案中，被告于2012年10月12日在工作过程中受伤，被告向原告提交了工作场地单位出具的工伤证明和休息至该2012年12月2日的诊断证明，原告未就被告发生的事故伤害向社会保险行政部门提出工伤认定申请，未确定被告的停工留薪期并书面通知被告，在此情形下，原告即认定被告长期旷工并不妥当，现被告亦向本院提交了医疗机构出具的诊断证明，建议其休息至2012年12月29日。综合上述情况，本院认为原告于2012年12月20日做出的解除劳动合同决定缺乏事实和法律依据，应属违法解除劳动合同。但应当指出的是，劳动者亦应当依法合理行使权利。本案中，被告虽称2012年12月2日之后的诊断证明原告答应来取但未取，但根据查明事实，原、被告曾通过电子邮件方式就被告受伤一事进行沟通，但在2012年11月22日之后，被告未就继续向原告提交诊断证明提交证据证明，在其部门负责人于2012年12月19日向其发送电子邮件询问后，仍未予以回应，亦属不妥，被告应当引以为戒。
变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，根据查明事实，原告于2012年9月决定撤销被告工作室，免去被告工作室管理人员职务，被告纳入建筑设计室统一管理，在此情形下，被告自2012年9月起调整原告工资的行为有事实和法律依据，调整后的数额不低于双方劳动合同约定的标准，且已履行超过一个月，故原告无需支付被告工资差额，原告该项诉讼请求，本院予以支持。
关于被告主张的2011年度年终奖，根据被告提供的证据，原告部门负责人2012年7月26日通过电子邮件向其前任负责人询问相关事宜，被告前任负责人于次日进行回复确认已支付5.4万元，存在部分未支付，并在2012年8月15日通过短信形式要求被告提供计算依据；被告提交的工资表中亦显示原告于2012年2月支付被告一次性奖金5.4万元，可与上述邮件回复内容相互印证。本院认为，以上事实可以形成证据链，证明原告存在2011年度部分年终奖未支付的事实。现原告未提交证据证明被告2011年度年终奖的计算方式和计算数额，应当承担不利的法律后果，被告提供了计算明细和应发数额，本院予以采信，被告主张的数额合理，本院予以确认。
关于违法解除劳动合同的赔偿金，因原告2012年12月20日违法解除劳动合同，故原告应当支付被告解除劳动合同的赔偿金。解除劳动合同赔偿金的具体数额，本院根据被告离职前十二个月的平均工资和工作年限进行核算。经核算，数额为106461.99元。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，判决如下：
一、自本判决生效后七日内，原告北京矿冶研究总院支付被告杜睿违法解除劳动合同的赔偿金十万六千四百六十一元九角九分；
二、自本判决生效后七日内，原告北京矿冶研究总院支付被告杜睿二〇一一年度年终奖七万元；
三、原告北京矿冶研究总院无需支付被告杜睿二〇一二年九月一日至二〇一二年十二月二十日的工资差额一万四千元；
四、驳回原告北京矿冶研究总院的其他诉讼请求。
如果原告北京矿冶研究总院未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费十元，由原告北京矿冶研究总院负担七元（已交纳），被告杜睿负担三元（于本判决生效后七日内交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满七日内未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。
审 判 长 王 蒙
人民陪审员 刘志远
人民陪审员 ＸＸ昌
二〇一五年六月二十四日
书 记 员 周凯雯