浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙甬民一终字第702号
上诉人（原审原告）：陈文礼。
被上诉人（原审被告）：宁波勋辉电器有限公司。
法定代表人：陆如辉。
委托代理人：郑红。
委托代理人：徐萍。
上诉人陈文礼因与被上诉人宁波勋辉电器有限公司（以下简称勋辉电器公司）劳动争议一案，不服浙江省宁波市北仑区人民法院于2014年8月13日作出的（2014）甬仑民初字第1170号民事判决，向本院提起上诉。2014年9月3日本院立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷及询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院经审理认定：陈文礼于2008年8月份进入勋辉电器公司工作，担任操作工一职。2011年7月1日，陈文礼、勋辉电器公司签订劳动合同，约定劳动合同期限自2011年7月1日起至2013年12月31日，岗位为操作工，工作时间为综合计算工时工作制。2013年12月7日，陈文礼、勋辉电器公司签订了一份劳动合同变更协议书，变更劳动合同期限自2013年12月7日起至2016年12月31日止，岗位薪资变更为1470元。2013年3月2日，勋辉电器公司出台《工资方案》，规定计件员工的加班工资以劳动合同约定的工资为基数，非周六、日加班的按日工资的1.5倍计算加班工资，周六、日加班的按日工资的2倍计算加班工资。2008年8月26日，陈文礼签收勋辉电器公司的《员工手册》。2012年12月，勋辉电器公司对《员工手册》进行修订，并经勋辉电器公司的工会和职工代表大会通过。2013年6月22日，勋辉电器公司组织包括陈文礼在内的员工对《员工手册》进行培训学习。2012年12月4日和2013年12月23日，勋辉电器公司经北仑区劳动和社会保障局准许，对一线工人、一线操作工等实行以季为周期的综合计算工时工作制，有效期分别为一年。2013年5月至2014年4月期间，陈文礼共计加班1159.84小时（其中延长加班631.68小时，双休日加班528.16小时），期间勋辉电器公司支付陈文礼加班工资共计16929元。2014年4月28日，陈文礼工作中填错报工单，并与勋辉电器公司的其他管理人员发生冲突。2014年5月5日，陈文礼因工作方面的事情与勋辉电器公司发生纠纷，陈文礼与勋辉电器公司的管理人员进行理论，躺在勋辉电器公司主管人员的办公室内，并阻碍勋辉电器公司大门的进出，不让车子通行。经宁波市公安局北仑分局大碶派出所调解，对陈文礼的行为进行劝止。2014年5月1日后，陈文礼未到勋辉电器公司上班。2014年5月7日，勋辉电器公司与该公司的工会就陈文礼严重违反《员工手册》事件进行讨论，并一致同意解除与陈文礼的劳动合同。2014年5月10日，勋辉电器公司以陈文礼多次违反公司规章制度为由向陈文礼发出解除劳动合同通知书。2014年5月16日，陈文礼向宁波市北仑区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2014年6月24日作出驳回陈文礼仲裁请求的仲裁裁决。陈文礼不服该仲裁裁决，起诉至法院，要求判令：1.勋辉电器公司补发陈文礼加班工资21896.10元；2.勋辉电器公司支付陈文礼违法解除劳动合同的赔偿金50424元。
勋辉电器公司在一审中答辩称：陈文礼的加班工资勋辉电器公司已经足额支付了。陈文礼工作出错，不听勋辉电器公司主管意见，且未按时上班，多次协调未果，勋辉电器公司依据劳动手册及劳动纪律规定，通过职工代表大会决定，依法与陈文礼解除劳动合同，故勋辉电器公司无需支付陈文礼赔偿金。综上，勋辉电器公司要求驳回陈文礼的诉讼请求。
原审法院经审理认为：劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。勋辉电器公司制定的《员工手册》经过民主程序，其内容不违反法律、行政法规及政策，不存在明显不合理的情形，陈文礼亦已签收，故该《员工手册》可以作为勋辉电器公司用工管理的依据。本案中，陈文礼在工作期间不服从勋辉电器公司管理，躺在勋辉电器公司主管人员的办公室内，并通过阻碍勋辉电器公司大门的进出，不让车子通行的行为妨碍勋辉电器公司的正常工作秩序，且陈文礼自2014年5月1日开始没有上班，连续旷工达3日以上，属于严重违反公司规章制度，现勋辉电器公司报经公司工会以陈文礼严重违反公司规章制度为由解除与陈文礼的劳动合同的行为并无不当。陈文礼要求勋辉电器公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，原审法院不予支持。关于陈文礼主张的加班工资，陈文礼2014年5月份并未上班，其2013年5月至2014年4月期间加班工资为16928.99元（1470÷21.75÷8×631.68×1.5＋1470÷21.75÷8×528.16×2）。然该期间勋辉电器公司已支付陈文礼加班工资16929元，故陈文礼要求勋辉电器公司补足加班工资的诉讼请求原审法院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，判决如下：驳回陈文礼的诉讼请求。本案受理费10元，减半收取5元，由陈文礼负担。
宣判后，原审原告陈文礼不服，向本院提起上诉称：一、一审法院对被上诉人的行为是否属于违法解除劳动合同的认定属于事实认定不清，适用法律错误，应予改判。被上诉人解除劳动合同依据的规章制度不合法。上诉人的行为不属于严重违反单位规章制度的行为。上诉人没有连续旷工达3日以上，而是上诉人每天去上班，但被上诉人的保安不让上诉人打卡。二、一审法院对被上诉人是否存在拖欠加班费的认定属于事实认定不清，应予改判。请求二审法院撤销原判，依法改判被上诉人补足加班工资21896.1元，支付违法解除劳动合同赔偿金50424元。
勋辉电器公司在二审中答辩称：一、被上诉人解除上诉人劳动合同事实清楚，不存在违法解除，无需支付赔偿金。首先，被上诉人解除劳动合同依据的规章制度经过职工代表大会协商制定，且具体内容向劳动者公示并培训，并经过劳动者签字确认。且员工对培训事项进行评价时，上诉人经培训签字后评价结果是“效果较好”。被上诉人的规章制度也没有违反法律法规的相关规定，程序合法，可作为本案的判决依据。其次，上诉人的行为严重违反规章制度，上诉人在4月25日上班时因其人为原因导致产品冲模冲针全部损坏，不但不予纠正，反而扯皮，车间主任前去调解，其不但不听，反而出手打骂，被同事拉开后才停止。之后公司领导做其工作，让他好好上班，但上诉人从5月4日起至劳动合同解除时，一直不上班，后又闯入高层管理人员办公室躺在地上、谎报假警，躺在公司大门阻碍公司日常工作。所以被上诉人才通过公司工会讨论决定解除其劳动合同。因此，事实清楚，程序合法，不存在违法解除，无需支付赔偿金。二、关于加班工资，上诉人基本工资是1470元。此外，上诉人的工资还包括加班工资、绩效考核奖、全勤奖等，被上诉人已足额支付上诉人的加班工资，不存在拖欠情形。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
二审期间，上诉人陈文礼与被上诉人勋辉电器公司均未向本院提交新证据。
二审中，上诉人陈文礼对原审认定的“2014年5月1日后，原告未到被告处上班”这一节事实有异议，认为其没有上班是因为被上诉人不让其打卡上班。被上诉人勋辉电器公司对原判认定的事实没有异议。本院经审查认为，上诉人对其提出的异议，没有提供有效证据加以证明，本院不予采信。故二审查明的事实与原判认定的事实一致，本院予以确认。
本院认为：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，勋辉电器公司制定的《员工手册》经过民主程序，其内容不违反法律、行政法规，且陈文礼已经培训并签收了《员工手册》，故该《员工手册》可以作为勋辉电器公司用工管理的依据。而陈文礼在工作期间与公司人员发生冲突，躺在勋辉电器公司主管人员的办公室内，并阻碍勋辉电器公司大门的进出，不让车辆通行的行为，已经严重妨碍了公司的正常工作秩序。况且陈文礼自2014年5月1日开始没有上班，连续旷工达3日以上，属于严重违反公司规章制度。故勋辉电器公司经与公司工会讨论后以陈文礼严重违反公司规章制度为由解除与陈文礼的劳动合同的行为，并无不当。上诉人陈文礼以被上诉人勋辉电器公司存在违法解除劳动合同的行为为由，要求勋辉电器公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，缺乏依据，本院不予支持。至于陈文礼主张的加班工资，原审法院经核算后认定勋辉电器公司已足额支付陈文礼加班工资并无不当。因此上诉人陈文礼要求被上诉人勋辉电器公司补足加班工资的诉讼请求，亦缺乏依据，本院不予支持。
综上，原审法院对本案事实认定清楚，适用法律正确，审判程序合法，判决得当。上诉人之诉，缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈文礼负担。
本判决为终审判决。
审判长 马金平
审判员 陈士涛
审判员 樊瑞娟
二〇一四年十月二十三日
书记员 刘建军