上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民四（民）初字第1623号
原告金海江，男，1970年12月7日出生，汉族，户籍所在地上海市。
委托代理人干建根，上海市雄风律师事务所律师。
被告上海美津浓有限公司，住所地上海市青浦区朱家角镇沈砖公路505号。
法定代表人七倏毅（TakeshiShichijo），总经理。
委托代理人金冰一，上海润一律师事务所律师。
委托代理人吕佳镔，上海润一律师事务所律师。
原告金海江诉被告上海美津浓有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年7月15日立案受理后，依法由代理审判员王冰如独任审判。本案于2015年8月25日公开开庭进行了审理，原告金海江的委托代理人干建根、被告上海美津浓有限公司的委托代理人金冰一到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告金海江诉称，2001年7月，被告因需要在某某公司任机修工的原告到被告处任机修工，并签订了劳动合同。因原告工作出色，2004年任组长，2006年任大组长，2007年到日本某某研修设备维修、维护，2009年任中级技术员（设备维护、维修），2008年1月28日原告和被告签订了无固定期限的劳动合同，原告在SAP部门担任电工工作（机修工工作）。到2014年原告每月领到工资等为人民币5，300元（币种下同）。2015年1月4日，原告突然收到被告发来的“岗位调动通知”将原告从娴熟的机修工调动为根本一窍不通的裁剪工。原告认为被告在劳动合同中明确约定工作岗位、又未经原告同意的情况下擅自调动原告工作岗位的行为是违约行为，更是违法行为，并通过律师向被告发去律师函表明原告不接受工作调动的态度，但被告还是一意孤行。不但未给原告安排工作，而且从2015年1月至今的工资都未发放。为此，原告向青浦区朱家角镇劳动争议调解委员会反映情况，经该委工作，被告还未理睬，导致调解不成。原告已无法继续在被告处工作。故为了维持原告合法权益，特提起诉讼，请求判令：被告支付原告2015年1月至2015年3月工资15，900元。
被告上海美津浓有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。工资是劳动者提供劳动企业支付的对价，实际上2015年1月至2015年3月期间原告没有提供劳动，故不应支付报酬。原、被告之间是换岗的纠纷，劳动合同明确约定了被告有权根据实际情况对原告进行换岗。原告在被告处从事过多种岗位，2013年、2014年两年原告年度考核最差，在被告调整经营的情况下，并征求工会的意见后，被告将原告调整至原告曾从事过的裁剪岗位。2015年6月16日原告再次向被告发函要求支付经济补偿，这是不合法也不合理的，被告对原告是合理换岗，不应支付原告该期间的工资。
经开庭审理查明，原告于2001年7月至被告处工作。2008年1月28日，双方签订起始日期为2008年1月16日的无固定期限劳动合同，合同约定原告在SAP部门担任电工；被告可以根据生产经营的需要以及原告的工作能力和工作表现等，随时调整原告的工作岗位或职位职务，原则上应由原、被告双方协商一致，以双方签名确认的职位／薪资变动表作为合同的附件。2010年4月至5月，原告曾受被告指派至昆山某某运动服装有限公司从事自动裁剪机操作工作。期间，原告在该公司裁剪课约莫1个月的裁剪培训期间，布料出库、用量精算、拉布协助及自动裁剪机的操作等工序培训完成。2010年8月4日，被告将原告从服装生产制造事业部、服装制造部、制造准备科、裁剪副主任岗位调整至服装生产制造事业部、服装生产技术部、制品开发科样品中级技术员岗位。2014年12月，原告的工资为5，300元，其中4，700元为基本工资，600元为其他津补贴。
另查明，2014年12月31日，被告向原告发出《岗位调动通知》，载明“金海江先生：1、经公司管理层与工会协商决定，对您进行岗位变动：机修岗位调动至裁剪岗位，特此通知。2、请于2015年1月4日起到新岗位工作，如果拒绝到新岗位工作，则视为旷工，公司有权按照《就业规则》的规定，予以相应处理。”
2015年1月6日，原告向被告发出《律师函》，表明：被告在未与原告协商、未经原告同意的情况下，擅自强行发出调动原告工作岗位的通知，是严重的违法、违约行为。
2015年1月6日，被告向原告发出《通知》，载明“金海江先生，由于你本人从2015年1月4日至2015年1月6日连续3日未到新岗位报到工作，已违反公司《就业规则》第五章第三十五条第四款第四项的规定，属于记过行为，且《就业规则》第五章第三十五条第六款第二项规定：一周年内受到两次记过处分的公司会给予惩戒解雇处理。你此三天内没有给公司提供劳动，公司将不支付你这三天的工资。请你在收到本通知后马上到新岗位报到工作。否则，公司将根据相关规定予以处理。”
2015年1月15日，被告向原告发出《律师函》，表明：2013年以来，被告服装生产制造部业绩下滑，大量员工退职，机器设备使用量大幅下降待原因，被告管理层依照生产经营管理需要，决定缩减原告所在的服装生产制造设备科的人员编制。根据原告近年来的工作能力和工作表现，年终考评成绩一直较差，不能按照被告的要求按质完成相应的工作任务和工作量，已经连续几年考评成绩不佳，且连续未予进行年底加薪。现根据原、被告间签订的劳动合同及原告本人签收的《就业规则》之约定内容，自2014年12月底起，被告通过各种方式向原告发出岗位调动通知，但原告在收到岗位调整通知后，自2015年1月4日起，虽经多次劝说，但坚持拒不到新岗位报到，亦不提供任何劳动，整日在被告工厂内游荡、串岗，已经严重影响了被告正常的生产秩序，亦违反了《就业规则》的相关规定。因原告拒不服从合理的岗位调整安排，拒不提供正常劳动，故在此期间，被告不再向原告支付工资，并有权对原告进行处理。鉴于此，希望原告尽快赴新岗位认真工作。
2015年1月19日，原告再次向被告发出《律师函》，表明：被告所述的“根据你（原告）近来的工作能力和工作表现，年终考评成绩一直较差，不能按照被告的要求按质完成相应的工作任务和工作量，已经连续几年考评成绩不佳，且连续未予进行年度加薪”的内容明显与事实不符。被告公司以莫须有的理由责备原告，并不惜违反劳动合同法的规定，擅自调整原告工作岗位的决定是原告不能接受的。请被告公司及时纠正错误决定，并重新安排原告在原岗位上的工作任务。
2015年2月6日，被告三名代表及被告本案委托代理人与原告进行谈话，原告承认连续两年考评垫底及连续两年未获加薪，原告曾参加过裁剪培训及在裁剪岗位工作，原告不同意被告此次换岗。
2015年2月9日，被告再次向原告发出《律师函》，表明：希望原告纠正错误，不要再不顾劝说坚持拒不到新岗位报到，亦不提供任何劳动，整日在厂内游荡、串岗。原告的上述行为已经严重影响了被告的正常工作秩序，且违反了《就业规则》的相关规定，因原告拒不服从被告合理的岗位调整安排，拒不提供正常劳动，被告将不向原告支付在此期间的工资，且被告有权按照法律及《就业规则》的规定，对原告进行处理。
2015年2月12日，原告向被告委托代理人发出《回复函》，表明：2015年2月9日律师函已收悉，但对该律师函中所述内容不予认可，原告认为被告将原告从机修工调整成为裁剪工不是工作岗位的调整而是工种的变更，更是不合理的调整。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容。故被告如要将原告调整去做裁剪工必须与原告协商一致，并用书面形式变更劳动合同才可。最后，要求被告及时恢复原告工作。
2015年3月，被告以原告在规定的时间内在自己的工作岗位上属于串岗行为为由，建议按《员工手册》第五章第三十五条第二款第4项的规定决定给予原告处罚。该《处罚通知书》并有工会签章、工会代表签名。
2015年6月11日，被告公司联合工会出具《情况说明》，载明：近两年由于服装制造部的业务缩减，公司最高经营管理会议决定缩减机修班组编制。员工金海江2013年和2014年连续两年在班组中考评成绩最差，之前公司也派他去学习有关裁剪的培训，工会认为调整其岗位是合理的，所以也曾多次找他谈话，劝其尽快到新岗位工作；而且工会也告诉金海江，根据公司职工代表大会通过的《就业规则》，员工拒不服从调整，拒绝到新岗位工作，要按旷工处理。但工会屡次劝说不成，金海江在2015年1月以来，一直坚持认为公司调岗不合理，不断向公司管理层及政府部门反映、投诉，未曾提供正常的劳动。
2015年6月16日，原告向被告发出《解除劳动合同的函》，表明：被告调动其工作和拒发其工资的行为已违反《劳动合同法》和《劳动合同》规定，根据法律规定，原告从即日起与被告解除劳动合同，请公司及时支付原告尚结欠的工资及根据法律规定可得之经济补偿。
再查明，被告公司《就业规则》第八条规定：“公司因生产和经营业务需要及员工的实际工作技能、特长、表现、成果和与其担当业务的匹配性，可以相应调整员工的工作岗位、工作内容、工作地点及其报酬。特别是当下列情况出现时，员工更应予充分配合：﹤1﹥.公司因生产和经营业务需要，或因产业、行业、市场、客户调整而需调动员工工作岗位的。﹤2﹥.公司为加强员工多方面业务能力的均衡化，提高部门间协调的整体观念和素质，实行异种岗位职务轮换调动制度而需调动员工工作岗位时。﹤3﹥.公司因生产和经营业务需要而临时安排和调动员工从事其他岗位工作时（工作期限视情况确定）。﹤4﹥.因员工技能、身体或者其他方面原因，不能达到生产、服务、工作业务质量、产量等要求指标和成果，不能胜任工作而需调动工作岗位时。员工拒不服从调整，拒绝到新的工作岗位或工作地点工作的，按旷工处理。”原告已签收该《就业规则》。
又查明，2015年5月6日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：2015年1月至2015年3月工资15，900元。仲裁审理中，原告称“2015年1月4日收到公司的岗位调动通知，之前没有任何沟通，但是没有去新的岗位上班，但是原岗位也没安排工作，客观上没有提供劳动。”该仲裁委员会经审理后认为，诉争期间因原告对岗位调动存有异议，客观上没有提供劳动，且被告对原告岗位的调整参考了原告2013年、2014年年度考评、原告曾参加过裁剪工工作培训、知晓调岗不调薪的情况，具有合理性。2015年7月7日，该仲裁委员会作出对原告的请求不予支持的裁决。
以上查明的事实，由原、被告的陈述、裁决书、岗位调动通知、通知、律师函、劳动合同；《就业规则》及《就业规则》签收明细、培训证明、员工调动表、谈话录音及光盘、情况说明、律师函、回复函、处罚通知书及光盘、解除劳动合同的函、仲裁庭审笔录等予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理中，原告称，原告没有串岗，去车间巡视是工作的一部分，是查看机器有没有问题，原告不存在滋扰领导的情况，原告有问题去找领导协商是正常情况。被告没有规定不能带手机进车间，被告公司是允许员工接电话、发短信的。被告所述的原告拒绝提供劳动，并去相关部门举报、投诉、滋扰领导和员工，并串岗不提供劳动均不是事实。2014年12月31日被告在没有征得原告同意、未与原告商量的情况下擅自改变劳动合同约定的岗位，在通知中亦没有涉及岗位、职务、薪资待遇，原告收到了通知也及时表示了拒绝，所以原告客观上没有提供机修工劳动的原因在于被告，不是原告拒绝劳动。
被告称，劳动合同、规章制度等都明确约定原告应服从企业的合理调岗，企业拥有经营自主权。被告公司因经营需要，调岗的并不是原告一个人，原告所在的班组已缩编，所有相应在职人员均进行调岗。现原告2013年、2014年连续两年在所在班组考评成绩最差，且连续两年未获加薪，原告曾从事过裁剪工岗位，原、被告在沟通过程中也明确表示不会改变原告待遇，被告调整原告岗位具有合理性。被告还提供了以下证据予以证明：2014年12月9日最高经营管理会议纪要、2013年和2014年年度绩效考评、2012年至2015年SAP机修年终评价及来年加薪明细。
原告发表如下质证意见：对会议纪要的内容不予认可，认为是被告单方制作内容，不能作为证据，据原告了解被告公司并未出现大幅度裁员情况。对2013年和2014年年度绩效考评认为是公司内部考核。对2012年至2015年SAP机修年终评价及来年加薪明细的真实性无异议，但认为原告在2012年考核是B加薪390元，然而2013年一样考核是B级却未获加薪。据原告本人了解，之所以没有加薪，是因为被告认为原告工资太高了，所以没有加薪。
根据庭审确认的事实，本院认为，用人单位拥有自主经营管理权。原告在2015年1月至3月期间并未提供正常劳动系客观事实。关于本案争议，原告认为，被告对其岗位的调整不具有合理性，故而未能提供劳动的原因在于被告，被告仍应支付其工资。本院认为，原、被告间签订的劳动合同明确约定，被告可以根据生产经营的需要以及原告的工作能力和工作表现等，调整原告的工作岗位或职位职务。原告曾受被告指派接受过裁剪工培训，也曾担任过裁剪相关工作，具备在新岗位工作的能力。原告在2013年、2014年连续两年考核情况最差且在年底均未获加薪，被告此次对原告的岗位调整并未降低原告薪资。综上，在被告根据实际经营需要缩减机修班组编制时，对原告岗位进行适当调整，并无不妥，原告理应遵守此次调岗并至新岗位报到上班。现原告拒不接受岗位调整、拒不至新岗位报到上班、在2015年1月至3月期间未提供正常劳动，故原告要求被告支付此期间工资的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：
驳回原告金海江要求被告上海美津浓有限公司支付2015年1月至2015年3月工资15，900元的诉讼请求。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告金海江负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 王冰如
二〇一五年十月十五日
书 记 员 柯 岩
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条第一款中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。