浙江省常山县人民法院民 事 判 决 书（2017）浙0822民初1926号原告：喻小燕，女，1987年6月7日出生，汉族，住常山县。被告：常山县人民医院，住所地：常山县金川街道南滨江路***号。法定代表人：饶祖华，院长。委托诉讼代理人：樊厚成，浙江三衢律师事务所律师。委托诉讼代理人：李子仙，浙江三衢律师事务所律师。原告喻小燕与被告常山县人民医院人事争议纠纷一案，本院于2017年7月19日立案受理后，依法由审判员郑志东适用简易程序于2017年8月15日、9月26日公开开庭进行了审理。第一次开庭原告喻小燕、被告委托诉讼代理人李子仙到庭参加诉讼；第二次开庭原告喻小燕和被告委托诉讼代理人樊厚成、李子仙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院起诉，变更后诉讼请求为：1.撤销常山县劳动人事争议仲裁委员会于2017年7月5日作出的常劳人仲案字（2017）第0083号仲裁裁决书；2.自2017年8月16日起解除原、被告于2014年9月22日签订的《事业单位聘用合同书》；3.被告发放2017年4月、5月的基本工资。事实与理由：2014年9月22日，原告与被告签订《事业单位聘用合同书》，确定了劳动合同关系。原告在被告单位担任妇产科住院医师。可自2017年4月起，被告突然停发原告的基本工资，只发放了2017年2月份的奖金4539元。原告通过科室主任了解，被告知停发基本工资。原告还是坚持上班，可到了5月份工资发放日，被告仍然拒绝发放基本工资。2017年5月23日，原告向常山县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动仲裁部门于2017年7月作出常劳人仲案（2017）第0083号仲裁裁决书，裁决解除《聘用合同》，被告发放2017年4、5月份基本工资，发放2017年3、4、5月份奖金；可同时裁决原告赔偿被告解除合同违约金71666.38元。原告认为，该裁决书适用法律错误，被告无故停发原告2017年4、5月份基本工资，违反《劳动合同法》第38条第1款第2项的规定，是法定的劳动者可以解除劳动合同的事项，而不是原告违约而解除合同，不应承担违约责任。故诉至法院，诉请如前。被告答辩称：同意按仲裁裁决的内容确定双方的权利义务。事实与理由：首先，双方签订的聘用合同、培训协议意思表示真实，约定明确，双方应按合同履行。常山县作为欠发达地区，人才引进很困难，在现有条件下尽可能给予政策倾斜，目的是希望留住人才，原告应该遵守诚实守信原则履行合同，不要跳槽。其次，原告称被告没有发放2017年4、5月的基本工资。实际情况是2017年3月原告提起辞职申请，理由是身体情况不佳。根据被告与原告签订的培训协议，接受培训的原告有服务期限制，应该在被告单位工作八年以上，被告并没有违约解除合同。虽然仲裁裁决未支持被告要求原告返还培训费用的要求，仅支持了其中一部分即违约金，但被告表示尊重，所以没有向法院起诉。劳动仲裁认定的事实清楚、适用法律正确，应按照劳动仲裁裁决书进行履行。再次，原告如果认为被告未按时发放4月、5月的基本工资，可以即时解除劳动合同。但原告至2017年8月15日还在被告单位上班，被告也给原告正常发放工资。另外，原告第一次庭审要求被告发放6、7月份的奖金，庭审中也要求从8月16日开始解除劳动合同，说明双方还在正常履行劳动合同，原告并未以被告未按时发放工资为由解除劳动合同。其辞职的真正原因是认为工作强度大，想另谋职业。最后，原告提出辞职申请后，未完全履行工作职责。考虑到原告辞职后需要支付被告7万余元违约金、赔偿金，与原告4月、5月工资相抵，原告还需支付一部分钱给被告，所以被告暂时没有发放基本工资，而通知原告领取工资。原告接通知后未领取4月、5月的工资，而不是被告拖欠原告工资。原告为证明其主张，向本院提供以下证据：1.书面答复1份，证明2017年3月30日原告提起辞职申请，被告于2017年4月26日答复不予同意。被告对其真实性无异议，认为由于原告还在服务期内，所以未同意原告辞职。2.事业单位聘用合同书1份，证明原告按约履行义务，被告未按时发放基本工资的事实。被告对其真实性无异议，但认为原告提出辞职申请后，被告通知过原告领取工资，但原告未去领取；被告书面答复不同意原告辞职后，双方合同继续履行，原告并没有因为被告未按时发放工资而辞职。3.仲裁裁决书1份，证明双方争议经仲裁部门裁决的事实。原告对其真实性无异议。4.银行流水清单1份，证明原告未收到被告发放的2017年4月、5月的基本工资，5月23日才通知原告领取的事实。被告质证认为明细清单显示原告4月、5月也有工资入账，说明被告工资已经发放到位；通知原告领取是由于原告要支付违约金、赔偿金给被告，以及对原告工资进行核算造成延迟造成。被告为证明其抗辩主张，向本院提供如下证据：1.辞职申请1份，证明原告提出因身体状况不佳，向被告申请辞职的事实。原告对其真实性无异议。2.书面答复1份，证明由于原告未满服务年限，所以被告不同意原告辞职的事实。原告对其真实性无异议。3.事业单位聘用合同书1份，证明原告尚在合同期内，因个人原因离职的，需按20000元标准支付违约金；如有外出进修协议的，按协议条款约定执行。原告对其真实性无异议。4.培训协议书1份，证明双方签订协议，约定原告接受被告组织的医师规范化培训，需要在医院服务八年以上的事实。原告对其真实性无异议。5.通知1份，证明原告通知被告从2017年8月16日起解除聘用合同的事实。原告对其真实性无异议。对原、被告提供的证据，本院综合认证如下：对原告提供的证据1、2、3，被告对其真实性无异议，本院予以认定；证据4,综合其他证据，可以证明被告4月、5月基本工资未按时发放给原告，而是于5月份通知原告前往领取的事实，但奖金等仍然照常发放。对被告提供的证据1、2、3、4、5，原告对其真实性无异议，本院予以认定。综上所述，结合原、被告在庭审中的陈述，本院认定案件事实如下：2014年9月22日，原、被告签订《事业单位聘用合同书》，确定劳动合同关系。原告在被告单位担任妇产科住院医师。2014年9月至2016年8月，原告接受被告组织的医师规范化培训，双方签订《常山县人民医院住院医师规范化培训协议书》，约定原告培训结束后需在被告单位工作服务八年以上；工作年限未满的，原告需返还培训期间的相关费用（包括培训费、住宿费等）并赔付违约金，违约金按每提前一年赔偿10000元标准累计。2017年3月30日，原告向被告提起辞职申请。4月26日，被告答复不同意原告辞职。后原告得知被告暂时停发其4月、5月基本工资。2017年5月原告向常山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。当月，被告通知原告领取4月、5月基本工资，原告未领取。2017年7月5日，仲裁部门作出常劳人仲案字（2017）第0083号仲裁裁决书，裁决：双方聘用合同解除，喻小燕赔偿常山县人民医院解除聘用合同的违约金共71666.38元；常山县人民医院发放2017年4月、5月基本工资；发放2017年3月、4月、5月奖金。2017年7月19日，原告不服劳动仲裁，向本院提起诉讼，诉请如前。第一次开庭后次日即2017年8月16日，原告书面通知被告从即日起解除合同，并离开被告单位。本院认为，事业单位与其工作人员之间因辞职发生的争议属于人事争议范围。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。本案的争议焦点是：对于被告之行为，原告是否可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定随时通知解除合同，并不需承担违约金。首先，未及时、足额支付劳动报酬的情形，应当适度把握。本院认为，依法向劳动者支付劳动报酬，是用人单位的基本义务。但对于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条当中“未及时、足额支付劳动报酬”的情形，应当适度把所握。法律规定的目的是促使劳动合同当事人双方诚信履行，无论是用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。如果用人单位违背诚信的情况拖欠支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。即用人单位因主观恶意而未及时、足额支付劳动报酬，才可以作为劳动合同解除的理由；但对确因客观原因导致有争议，导致用人单位未能及时、足额支付劳动报酬，情节轻微的，不应作为劳动者解除劳动合同的理由。一是从本次人事争议发生的起因看。原告于2017年3月30日提出辞职申请，有违诚信原则和契约精神，被告根据双方签订的合同不同意原告辞职，并不存在过错。二是从劳动报酬发放情况看。劳动报酬是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位，技能及工作数量、质量，以货币形式直接支付给劳动者的工资。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。被告不同意原告辞职后，出于管理以及原告若辞职需支付违约金等考虑，暂时未通过银行代发，而通知原告领取4月、5月的基本工资。根据原告提供的银行明细清单，4月、5月其仍有劳动报酬收入，并且根据双方认可的事实，之后原告照常上班，被告也照常发放工资包括4月、5月奖金等劳动报酬给原告。本院认为，劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八随时解除合同，前提须用人单位有过错，且该过错需达到严重程度，轻微过错不在其内。对于本案被告之行为，原告完全可以通过其他手段反映或寻求救济，若有证据原告向被告提出而被拒绝的，其可以再要求解除合同。所以被告之过错，并不足以严重到导致原告辞职之限度。否则，对用人单位因轻微过错或过失而未能及时、足额发放工资的，劳动者就可以随时通知辞职，表面上看似符合法律规定，但与现实情况不符，亦不符合社会导向。其次，原告通知随时解除聘用合同的情形已不存在。发生人事争议后，原告虽然申请了劳动仲裁，但却未实际解除与被告之间的聘用合同。原告继续在被告单位上班，被告也照常发放工资给原告，可以认定双方聘用合同继续履行。2017年8月16日，原告正式通知被告，从即日起解除与被告之间的劳动合同，并离开被告单位。所以，根据原告明确的意思表示，其要求解除合同的时间是2017年8月16日。本院认为，本案原、被告虽然发生争议，但直至2017年8月15日双方仍然继续履行聘用合同，此前被告虽然停发原告4月、5月的基本工资，但已通知原告领取，相关法律对发放工资的方式并没有强制性要求。至2017年8月15日，原告未领取4月、5月基本工资的责任已不在被告，原告不能再依据被告违反劳动合同法第三十八条而随时通知解除合同。所以，2017年8月16日原告再通知被告解除合同之行为，违反双方培训协议之约定，与法无据。再次，原告应当按照培训协议支付违约金。本案原告喻小燕于2017年8月16日离开被告单位。考虑到人事聘用合同的履行带有强烈的人身依附性，难以强制履行，在喻小燕拒绝继续履行聘用合同的情形下，双方继续履行合同已经成为不可能。所以自2017年8月16日起双方聘用合同关系实质已经自然终止。至于按照合同约定，提出单方解除聘用合同关系的受聘人员是否违约，是否应当承担违约责任，则另当别论。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行了专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案双方签订的《常山县人民医院住院医师规范化培训书》约定，被告安排原告到浙江省立同德医院进行专业技术培训，喻小燕在培训结束后需在被告单位工作服务八年以上，工作年限未满的，喻小燕需返还培训期间相关费用，并赔偿违约金，按每提前一年向常山县人民医院赔偿10000元标准累计。由于原告违反服务期约定，其应当按照约定向被告返还培训费、支付违约金。关于培训费用，庭审中被告表示由于此前未向法院起诉，所以同意放弃要求原告返还培训费用，而只要求原告按照仲裁裁决确定双方权利义务，即要求喻小燕赔偿相应的违约金，此系被告自愿对实体权利的处理，不违反法律规定，本院予以准许。关于违约金数额，由于原告喻小燕培训结束后，自2016年9月1日开始上班至2017年8月16日离开，共上班11.5个月，折算后申请人应承担违约金70416.7元。对于原告要求被告发放4月、5月份基本工资之要求，被告予以同意并也通知过原告领取。经被告核算后，原告4月份基本工资为2644.52元，5月份基本工资金为2512.73元，合计5157.25元，原告对此数额无异议，所以对原告该诉请本院予以支持。综上，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条，《事业单位人事管理条例》第三十二条、第三十七条，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条之规定，判决如下：一、确认喻小燕与常山县人民医院于2017年8月16日解除聘用合同、终止人事关系；二、喻小燕于本判决生效后10日内赔偿常山县人民医院违约金70416.7元；三、常山县人民医院于本判决生效后10日内发放喻小燕2017年4月、5月份基本工资5157.25元；四、驳回喻小燕的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期限履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告喻小燕负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省衢州市中级人民法院。审 判 员 郑志东二〇一七年九月二十六日代书记员 李济洲?*MERGEFORMAT?6?