福州市鼓楼区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）鼓民初字第4958号
原告福建省福维尔进出口有限公司，住所地：福建省福州市鼓楼区五四路国际大厦8、9层。
法定代表人：胡玉薇。
委托代理人兰友鹏、林灵香，福建名仕律师事务所律师。
被告黄光华，男，汉族，1968年6月7日出生，住福建省福州市鼓楼区。
委托代理人修斯模，福建融成律师事务所律师。
原告福建省福维尔进出口有限公司诉被告黄光华劳动争议纠纷一案，原告黄光华诉被告福建省福维尔进出口有限公司劳动争议案＜案号：（2015）鼓民初字第5081号＞，双方均不服福州市劳动争议仲裁委员会所作的榕劳仲案（2015）101号《裁决书》，本院受理后，根据〈最高人民法院关于适用≤中华人民共和国民事诉讼法≥第二百二十一条之规定，将上述两案合并审理，并依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告委托代理人兰友鹏、林灵香，被告黄光华及其委托代理人修斯模到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告诉称，福州市劳动争议仲裁委员会所作榕劳仲案（2015）101号裁决书的裁决第一项缺乏事实和法律依据，裁决错误，理由如下：
一、被告要求支付所谓的加班工资没有事实依据，依法不应支持。1､被告提交的加班《证明》中所述的加班事实不存在。被告所提交《证明》并非公司出具，而是被告等人盗取公司公章私自违法加盖而成，系违法证据，不能作为定案依据。原告公司管公章的人员杨桦、杨翌及公司负责人均未曾办理过该《证明》。原告已就被告等人开具虚假证明和偷盖公司公章事宜向公安机关报案。原告公司极少要求员工加班，即便有加班的情况，如开股东会内勤有上班，偶尔司机有加班，均有发放加班补贴，不存在拖欠加班工资的问题。原告提交持股会补贴表和司机节假日行车补助表等证据给予证明。2、被告所提供的加班《证明》证据形式不合法，不能证明存在加班事实，不能作为定案依据。在被告提供的这份《加班证明》中，没有经办人员和公司负责人的签字，根据《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第一百一十五条明确规定：“单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章。人民法院就单位出具的证明材料，可以向单位及制作证明材料的人员进行调查核实。必要时，可以要求制作证明材料的人员出庭作证。单位及制作证明材料的人员拒绝人民法院调查核实，或者制作证明材料的人员无正当理由拒绝出庭作证的，该证明材料不得作为认定案件事实的依据”可以认定该份《加班证明》本身证据形式不合法，不能作为认定加班事实的依据。二、被告劳动合同解除前十二个月平均工资为2097.17元。原告提交的公司前12个月工资表以及发放记录等证据，可证实被告在劳动合同解除前12月平均工资为2097.17元。原告在《关于解除劳动合同通知》中所述的被告前十二个月的平均工资（收入）是根据工会意见，为了促进双方协议解除劳动合同，在原有收入基础上适当提高了经济补偿标准。被告的实际12个月平均工资远低于《关于解除劳动合同通知》中所述的标准。因此，被告平均工资应按被告实际工资收入平均标准计算，而不能简单套用《关于解除劳动合同通知》中平均工资标准。请求：1、判决原告无需向被告支付2014年4月1日至2015年1月15日期间加班工资25834.04元；2、判决本案诉讼费用由被告承担。
被告辩称，被告自1992年8月到福建省鞋帽进出口集团公司工作。2004年2月28日，福建省鞋帽进出口集团公司改制后名称变更为原告现使用的名称，被告仍在被告公司工作，在后勤岗位上从事汽车驾驶的工作。被告从2013年6月8日开始在被告公司第三届工会委员会中担任工会委员的职务，任期5年至2018年6月。被告于2008年1月10日、2011年2月1日与原告签订了固定期限的劳动合同，但2013年4月1日后原告未与被告签订书面劳动合同，更没有签订或补签无固定期限的劳动合同，根据《劳动合同法》第14条、第82条的规定，原告应当从2014年4月1日开始每月支付被告二倍工资。2015年1月31日，原告以经济性裁员为由单方违法欲解除与被告的劳动关系。但至今原告未发放被告经济补偿金；二、2014年8月23日，原告召开股东开会后股东讨论并决定停止经营进出口业务，并未决定要裁减部分员工。但原告却在2014年8月23日的股东会决议上增加裁减部分员工的内容。但即使股东会议决议里面裁员计划是真实的，被告认为该决定不合法：首先，该份股东会决议也只是公司股东决定裁员，《劳动合同法》第4条第2款明确规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”；《劳动合同法》第41条以及1994年原劳动部的《企业经济性裁减人员规定》（劳部发（1994）447号）第4条对企业经济性裁员的程序也都作了明确的规定，但原告不仅没有和全体职工讨论、平等协商过，也没有听取公司全体员工和公司工会的意见，更没有依据《劳动合同法》第41条和《企业经济性裁减人员规定》第4条的规定将裁员方案提前30日向全体职工或工会说明；其次，股东会决议里面也只是裁减部分员工，并没有全员裁减的计划，但现在裁减员工共42人，而这42人基本上就是所有的在职员工，该做法与股东会决议的内容也是相违背的。再次，根据原告与其公司工会签订的《企业集体合同》第二十九条第四款的约定，因生产经营条件变化，公司大规模变更职工的工作或裁员时，须征得工会同意。而公司工会并未同意大规模的裁员；第四，公司虽然有部分业务业绩不理想，但总体是盈利的，股东均有分红，因此，不符合经济性裁员的条件。公司全体员工和公司工会委员2014年11月27日才拿到公司的裁员方案。为此，公司绝大部分员工（包括被告在内）和超半数以上的公司工会委员都不同意裁员方案，但原告既没有依据《劳动合同法》第41条、第43条和《工会法》第21条的相关规定，研究和听取全体员工和工会以及工会委员的不同意见，反而威胁全体员工包括被告及持不同意见的工会委员们在内，更没有通知公司工会的上一级工会即福州市对外经济贸易工会委员会，而是一意孤行地解除了全体公司员工的劳动关系。因此，原告解除公司全体员工包括被告在内的劳动关系的做法是违法的行为，属于单方违法解除。根据《劳动合同法》第48条和第87条的规定，原告应支付被告赔偿金，标准为经济补偿金的二倍。三、被告参加工作30多年，在原告公司也工作了11年多，原告既没有按被告的实际工资数额作为缴费基数为原告缴纳各项社会保险费，而且从2008年开始原告也没有安排被告带薪享受年休假，根据《社会保险法》和我省社会保险法律法规政策以及企业职工带薪年休假的相关规定，原告应如诉请的标准发放被告2008年至2014年的带薪年休假工资并赔偿被告少缴纳的各项社会保险费的损失；四、被告在原告公司工作期间，经常安排被告加班，但原告没有按劳动法律法规的规定发放
加班工资。上班签到表不能作为考勤依据。实际情况是各部门负责人负责各自部门的考勤并汇总到公司。这是公司的业务性质所决定的，因为各部门、科室，各员工的工作岗位、职责不一，无法强求每人每天上班都签到。比如业务员，其工作性质就决定了其必须经常出差，去工厂、去客户单位，根本不可能按照正常的上、下班时间地点工作，也就不可能正常签到。事实上，从原告公司提供的这签到表可以看出，每天都有半数以上的员工未签到，就连公司的办公室主任、副主任也经常不签到
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不是因为他们经常不上班，而是因为该签到表不是真正的考勤依据。再者，根据劳动合同，被告的工作时间是不定时工作制，根本无须签到。原告公司以此为据称被告未上班天数超过20天是不能成立的。2、加班的事实是经原告确认并出具了证明的，这点，无可否认。原告称证明的公章系私自偷盖是毫无事实依据的。就此问题，原告早在劳动仲裁过程中就已向公安机关报案，但公安机关并未认定该公章系私自偷盖。3、工资标准，应以原告出具的《关于解除劳动合同的通知》中所确定的数额为依据。原告提供的工资发放表只是员工的基本工资收入，其他福利、奖金、补贴等等均不在工资发放表内，不能作为全部工资收入的依据。请求判令：一、原告支付被告2013年4月1日至2015年3月31日共24个月未签订书面劳动合同以及无固定期限劳动合同的二倍工资人民币120192元（5008元×24个月）。二、支付被告2015年2月1日至2015年3月31日2个月工资人民币10016元（5008元×2个月）；三、支付被告2008年至2014年共7年（每年15天）的带薪年休假工资人民币72530元（5008元÷21.75天×每年15天×7年×300%）；四、支付被告从2004年2月28日至2015年1月15日延长工作时间、休息日和法定节假日加班工资共计人民币365311元，其中：（一）被告每小时工资的计算方式：5008元÷21.75天÷8小时。（二）被告延长工作时间工资的计算方式：5667小时×每小时工资（5008元÷21.75天÷8小时）×150%=244658元，（三）被告休息日加班工资的计算方式：1922小时×每小时工资（5008元÷21.75天÷8小时）×200%=110637元。（四）被告法定休假日加班工资的计算方式：116小时×每小时工资（5008元÷21.75天÷8小时）×300%=10016元。五、支付被告解除劳动关系经济补偿金57592元（5008元×11.5个月）；六、支付被告单方违法解除劳动关系赔偿金57592元（5008元×11.5个月）。以上金额合计人民币683233元。
针对被告的主张，原告认为，一、被告黄光华与原告于2013年6月20日订立了无固定期限的劳动合同，因此，黄光华主张未签劳动合同以及未签定无固定期限的劳动合同的双倍工资不能成立。二、黄光华的前十二个月的平均工资为2097.17元，原告发放的《关于解除劳动合同通知》中的前十二个月的平均工资（收入）是加上了全部福利费用并根据工会意见在原有收入上适当提高了标准，因此，计算黄光华的前12个月的工资标准应当以工资册为依据，而非以《关于解除劳动合同通知》为依据。原告提交了公司前12个月的工资表以及发放记录，请查实。三、黄光华与原告双方已解除劳动关系，黄光华早已没有来公司上班，因此，黄光华主张2015年2月、3月两个月的工资不能成立；四、黄光华主张带薪年休假工资没有事实依据且已过时效。原告每年均组织员工统一旅游休假。其中，黄光华2013年已请公休假12天，2014年已请公休假14天，原告已提交《员工请假单》证据证实，充分说明黄光华所述的“从2008年开始没有安排黄光华带薪享受年休假”与客观事实不符。同时黄光华主张2008年以来至2014年3月30日前的所谓带薪年休假工资均已超过时效。另外，黄光华2014年有请假旷工超过20天。原告提交2014年黄光华因旷工上班签到的部分签到表作为证据，请核实。据此，黄光华不应该再提出该项主张。五、黄光华要求支付所谓加班工资没有事实依据。1、黄光华提供的《加班证明》是黄光华与有关人员盗取公司公章制作的，不能作为定案依据。黄光华提供的这份《证明》，没有经办人员的签字，原告办公室保管公章的人员杨桦、杨翌均未经手出具该《证明》。《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法》的解释第一百一十五条明确规定：“单位向人民法院提出的证明材料，应当由单位负责人及制作证明材料的人员签名或者盖章，并加盖单位印章。人民法院就单位出具的证明材料，可以向单位及制作证明材料的人员进行调查核实。必要时，可以要求制作证明材料的人员出庭作证。单位及制作证明材料的人员拒绝人民法院调查核实，或者制作证明材料的人员无正当理由拒绝出庭作证的，该证明材料不得作为认定案件事实的根据。据此，黄光华提供的这份证明，不能反应客观事实，不能作为证据使用。2、原告公司极少要求员工加班，即便有加班的情况，如开股东会内勤有上班，偶尔司机有加班，均有发放加班补贴。具体见持股会补贴表和司机节假日行车补助表。六、黄光华的前12个月平均工资为2097.17元，有工资发放证明为证，其工龄为11年，因此，其解除劳动关系补偿金应当为23068.87。七、黄光华要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据。黄光华此次解除劳动合同征求了工会意见，并向劳动行政部门作了报告。原告因美国KMAX公司欠款案，有逾期货款计2500万元未能收回，加上国内如丹东亿佳食品有限公司等公司应收货款几百万元未能收回，公司出现重大困难，原告股东于2014年8月23日决议停止经营进出口业务。并在公司作了公布。公司于2014年10月31日向福州市人力资源和社会保障局作了报告。公司工会也因此于2014年11月向公司提出了有关建议。最终公司于2015年1月15日与有关员工解除劳动合同。有关程序完全合法，请求驳回被告诉讼请求。
经审理查明，被告1992年8月入职原告公司。2008年1月10日、2011年2月1日，原、被告两次签订固定期限的劳动合同。2013年6月20日，双方签订《劳动合同书》，约定双方签订无固定期限劳动合同，期限自2013年4月1日至本合同约定的终止条件出现时止。被告在驾驶员岗位，从事汽车驾驶工作。2014年11月25日，原告发函给被告，告知被告解除双方劳动合同，被告解除劳动合同前12个月的月平均工资为5008元，经济补偿金55090元。2015年1月15日，被告向原告出具《证明》，确认被告自2004年2月28日起至2015年1月15日止，工作日加班5667小时，休息日加班1922小时，法定节假日加班116小时。此时段加班费按照解除劳动合同前12个月的月平均工资（收入）计算。2015年，被告就与原告的劳动争议向福州市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，2015年7月14日，福州市劳动仲裁委员会作出榕劳仲案（2015）10号《裁决书》，裁决如下：一、被申请人向申请人支付2014年应休未休年假工资3570.57元；二、被申请人向申请人支付2014年4月1日至2015年1月15日期间延长工作时间的加班工资（工作日加班工资）、休息日工作的加班工资（休息日加班工资）和法定休假节日的加班工资计25834.04元；三、驳回申请人其他仲裁请求。原、被告对该裁决均不服，向本院提出诉讼。
另查，被告2011年请公休假10天，2012年请公休假10天，2013年，被告请公休假6天，请事假6天；2014年公休假10天，合计42天。
本院认为，被告第一项诉讼请求，关于原告是否应支付未订立劳动合同双倍工资，由于2008年1月10日、2011年2月1日原、被告均有签订固定期限的劳动合同，2013年6月20日，双方又签订《劳动合同书》，约定为无固定期限劳动合同，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条之规定，应认定为双方以原劳动合同确定双方的权利义务关系，不能认定为未签订劳动合同，故原告诉请支付未订立劳动合同双倍工资，本院不予支持。
被告第二项诉讼请求，因被告庭审中的陈述可以证明原、被告于2015年1月31日双方已经解除劳动合同关系，被告也没有证据证明2015年2月1日至2015年3月31日被告上班的情况，故被告该项诉讼请求本院不予支持。
被告第三项请求带薪年休假工资人民币72530元。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，原告应对被告是否已休带薪年休假承担举证责任。现原告提交证据证明被告2011年请公休假10天，2012年请公休假10天，2013年，被告请公休假6天，请事假6天，2014年公休假10天，合计42天，对此本院予以采纳。扣除上述被告已休的年休假，原告应支付被告应休未休的带薪年休假工资，平均工资标准按《关于解除劳动合同的通知》上的确认的工资标准执行，即原告2008年-2014年未休带薪年休假工资为46971.6元＜5008÷21.75×（15天×7年-42天）×300%＞。原告主张，被告历年来参加原告公司组织的旅游活动的天数应从公休假中扣除，对此，本院认为，除非原告事先告知被告上述事项，否则公司组织的旅游活动时间不能从年公休假中扣除。原告提交2014年黄光华上班签到的部分签到表作为黄光华旷工证据，本院认为，黄光华2014年上班未签到，但原告并未给予扣减工资，故原告现主张被告上班未签到系旷工与事实不符，本院不予采纳
关于被告的第四项诉讼请求，被告要求支付2004年2月28日至2015年1月15日延长工作时间、休息日、法定节假日加班工资的劳动报酬365331元，被告提供的《证明》盖有原告公司公章，可以证明被告数年来延长工作时间及休息日、法定节假日加班的情况，本院予以采纳。原告主张该《证明》系被告盗盖，依据不足，本院不予采纳。原告延长工作时间工资的计算方式为：其中：（一）原告每小时工资的计算方式：5008元÷21.75天÷8小时。（二）原告延长工作时间工资的计算方式：5667小时×每小时工资（5008元÷21.75天÷8小时）×150%=244658元，（三）原告休息日加班工资的计算方式：1922小时×每小时工资（5008元÷21.75天÷8小时）×200%=110637元。（四）原告法定休假日加班工资的计算方式：116小时×每小时工资（5008元÷21.75天÷8小时）×300%=10016元。原告应支付被告该项劳动报酬365311元。
关于被告第五项诉讼请求。原告解除与被告的劳动合同，应向被告支付经济补偿金，根据《关于解除劳动合同的通知》上确认的工资标准每月5008元计算，被告在原告单位工作的年限11年，每满一年支付一个月工资的标准，共计55088元。
被告第六项诉讼请求，原告是否应支付解除劳动关系经济补偿金，本院认为，本案中原告就裁员问题先后召开工会会员大会，全体职工大会后，裁员方案报告福州市人力资源和社会保障局，原告裁员行为符合相关法律规定，因此原告解除与被告的劳动合同关系符合法律有关规定，被告主张原告非法解除劳动合同没有法律依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条、第八十二条，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十六条，劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》之规定，判决如下：
一、原告福建省福维尔进出口有限公司于本判决生效之日起十日内向被告黄光华支付未休带薪年休假工资46971.6元；
二、原告福建省福维尔进出口有限公司于本判决生效之日起十日内向被告黄光华支付支付2004年2月28日至2015年1月15日延长工作时间的劳动报酬365311元；
三、原告福建省福维尔进出口有限公司于本判决生效之日起十日内向被告黄光华支付经济补偿金55088元；
三、驳回原告的诉讼请求。
四、驳回被告其他诉讼请求。
如原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案诉讼费20元，适用简易程序减半收取10元，由原、被告各负担5元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。
审判员 梁旭丹
二〇一五年十二月二十五日
书记员 郑焱彬
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。
〈最高人民法院关于适用≤中华人民共和国民事诉讼法≥第二百二十一条
基于同一事实发生的纠纷，当事人分别向同一人民法院起诉的，人民法院可以合并审理。
劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》
平时安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于平日正常工作工资150%的工资报酬。
休息日安排劳动者工作，应首先安排补修，不能安排补修的，应支付不低于平日正常工作工资的200%的工作报酬。补休时间等同于加班时间；
法定休假日安排劳动者工作的，应当另外支付不低于平日正常工作工资的300#的工资报酬。一般不安排补休。