上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0107民初7255号
原告：江玲玲，女，1975年12月7日出生，汉族，现住上海市。
委托诉讼代理人：颜震宇，上海海业韬律师事务所律师。
被告：上海世贸汽车销售服务有限公司，住所地上海市普陀区。
法定代表人：丁怡，执行董事。
委托诉讼代理人：张晓，上海环琦律师事务所律师。
委托诉讼代理人：邹一凡，上海环琦律师事务所律师。
原告江玲玲与被告上海世贸汽车销售服务有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员吴文俊适用简易程序公开开庭进行了审理。原告江玲玲的委托诉讼代理人颜震宇，被告上海世贸汽车销售服务有限公司的委托诉讼代理人张晓到庭参加诉讼。审理期间，经双方合意一致延长简易程序审理期限一个月，本案现已审理终结。
原告江玲玲向本院提出诉讼请求：1.要求被告支付原告2014年4月至2014年6月期间工资人民币42475元(以下币种均为人民币)、2015年1月至7月期间工资57776元；2.要求被告支付原告2016年6月工资、补贴及报销费用合计10455元、2016年7月工资9000元；3.要求被告支付原告赔偿金171328元；4.要求被告支付原告2015年、2016年未休年休假折算工资19501元。事实与理由：原告于2008年11月进入上海世贸汽车集团有限公司工作，担任驻外工作，岗位为财务经理。上海世贸汽车集团有限公司将劳动合同主体变更为被告，原合同权利义务不变，期限为无固定期限。2014年1月双方协商一致，原告被派驻杭州，调任前后工作职责范围及工作量都有增加，工资增加随之相匹配。2015年1月经双方协商一致，原告被派驻苏州市工作点。2016年5月下旬，原告接到通知，工作岗位换至上海任财务经理。事先并未与原告协商，因此原告多次以电话、邮件及上访面谈等方式与公司领导及人事部门沟通，但多次沟通无果。2016年7月7日，被告向原告发送人员异动通知，原告接到通知后，与被告积极协商未果，被告一直是不理不睬的态度，原告按照通知要求于7月11日到公司行政部报到，也没有得到任何解释。因原告身体原因，在待岗期间向被告申请四天年休假，并采取电话沟通方式获得批准。被告于2016年7月18日发出旷工处罚通知，以原告未到公司上班为由，与原告解除劳动合同。后原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，因不服仲裁裁决诉至法院，请求判如所请。
被告上海世贸汽车销售服务有限公司辩称，其在仲裁裁决后向原告支付了2015年7月份工资8500元，认可仲裁裁决的第一项内容，原告第一项诉讼请求的其余部分均不属于未发工资，是属于两家公司对原告重复发放了工资，被告所在的集团公司下属公司较多，管理存在问题，被告和原告派驻的门店在2014年1月至3月、2014年7月至12月间重复向原告发放工资，故在2014年4月至6月、2015年1月至6月间进行了抵扣，不存在被告未发放的工资；原告的第二项诉讼请求中对2016年6月的工资、补贴和报销部分，被告同意仲裁裁决的内容，并已在裁决后进行支付；原告在7月12日至15日连续旷工三天以上，被告并未同意原告的年休假申请，正是因为原告知晓被告未批准原告的年休假请求，在仲裁阶段原告才提供了病假单，被告系根据员工手册的规定以原告严重违纪为由依法解除劳动关系，不同意支付赔偿金；被告已按照仲裁裁决支付原告2015年和2016年的未休年休假折算工资，故不同意原告的诉讼请求。
原告为证明其诉称意见向法院提供如下证据：
证据一、劳动合同两份、变更协议书、岗位聘用合同，证明原、被告之间建立劳动关系；
证据二、人员异动通知，证明被告让原告于2016年7月11日任职被告销售员的通知；
证据三、旷工处罚通知，证明被告无法律依据证明原告连续旷工三天以上，没有相关依据，该解除通知是违法的；
证据四、原告向上级主管、领导及关联公司领导发送的邮件，证明原告于7月11日向其相关领导发送一份关于原告自7月12日至7月15日休年休假的告知，原告在上述期间休年休假，不是旷工；
证据五、集团公司关于原告职务任免的通知，证明被告委派原告任杭州世之贸汽车服务有限公司和杭州世之贸汽车贸易有限公司两家公司的财务负责人；
证据六、上海市个人所得税纳税清单、杭州市及苏州市的税收完税证明、原告名下建设银行及招商银行的交易明细，证明被告在2014年4月至6月、2015年1月至7月未向原告支付工资。
经质证，被告发表如下质证意见：对证据一真实性均没有异议，双方存在劳动关系，根据2013年11月签订的劳动合同看，双方对工资、薪酬约定按已发核定工资，也就是工资核定不变。2014年原告外派后，双方签订一份劳动合同变更协议，仅约定甲方的主体进行变更，没有约定双方工资待遇从原来甲方支付变成甲方支付的同时由外派公司再发一份工资的约定，故原告虽存在外派情况，但应只有一家公司来发放工资，不存在原告所说获得两份工资的说法。在岗位聘用合同第9条中约定了原告在聘用期间若发生重大过失，也就是符合员工手册2013年版解除劳动合同情形时被告是可以解除与原告的劳动合同和岗位聘用合同的，本案中被告是基于原告严重违纪而解除的，不存在违法解除；对证据二真实性没有异议，但与本案无关；对证据三真实性、关联性、合法性没有异议，被告认为是合法解除；对证据四真实性没有异议，对原告证明内容有异议，年休假是申请休假，不是原告所说的单方面告知或通知公司可以立即生效的假期。原告在2016年7月11日申请年休假时并未获得公司批准，当天原告刚回到公司，很多工作要进行交接，此时申请年休假不符合实际工作情况，故被告并未批准。原告在仲裁阶段称这段时间是请病假，但在本次庭审中称是年休假，前后说法不一致；对证据五真实性无异议；对证据六真实性没有异议，原告除建设银行的工资卡外，还有两张招商银行的银行卡，原告是收到了被告重复发放的工资，除了在2015年7月的工资，被告没有找到支付凭证外，被告已发放了其他时间的工资。
被告为证明其辩称意见向法院提供如下证据：
证据一、2016年12月2日付款凭证，证明被告对仲裁裁决的内容，除了2016年7月工资未发放之外，其他款项都已支付给原告；
证据二、仲裁庭审笔录，笔录第三页第三段原告说请病假、没有挂号、没有病历、没有就诊记录，结合第6页第13、15段，证明对年休假邮件回复的问题，虽然原告在仲裁阶段的说法是被告没有给予明确的答复，但足以证明了原告在诉状中所称的采取电话沟通方式获得批准是与事实不符的。第二，即便原告是以病假为由申请休假，但因为原告自认了没有挂号、没有就诊病历和就诊记录，不符合就医流程，无论原告请假是否是以年休假或病假为由，被告足以怀疑原告在仲裁阶段提供的病假单纯粹是为了应付旷工而非法获得的，被告无法确认原告所说请病假或年休假的事实。第5页第6段，原告确认驻外2000元补贴是要以报销方式获得，不属于工资部分；
证据三、2016年7月11日原告电子邮件：原告举证的证据不完整，完整的中有一个回复的，回复内容写明严格执行公司的管理标准和制度，结合原告在仲裁阶段的陈述，原告明知请年休假没有获得公司批准；
证据四、2013年版员工手册、在公司内部公示及被告阅读记录：员工手册第3、5、11、12条的内容可看出，原告请年休假是需要被告在三天的合理期限内进行审批的，只有批准后才可以请年休假，而不是原告所说告知后就可休假，同时规定如果没有获得批准擅自休假属于旷工行为，连续旷工三天以上可由被告依法处理的违纪行为。这份员工手册在2012年12月25日在被告集团内部进行公示，原告进行了两次阅读，所以原告仲裁阶段否认看到这份员工手册既与双方劳动合同约定不符，也与实际记录不符；
证据五、原告前12个月工资明细、2014年工资发放情况表三张：2014年1月至3月，被告和下属公司重复发放了原告工资，所以在2014年4月至6月通过停发的形式予以抵扣。2014年7月至12月又出现了这种情况，所以在2015年1月至6月进行了抵扣，仲裁阶段原告对收到的款项是予以确认的，虽然被告工作中存在失误，但原告对被告采取这种方式是没有异议的。
经质证，原告发表如下质证意见：对证据一真实性没有异议，原告确认收到回单上载明的金额；对证据二的真实性没有异议，对证明内容有异议，原告向多名领导申请了年休假并收到回复，原告没有看到被告提供的员工手册；对证据三真实性没有异议，证明原告向领导申请年休假并得到领导的回复；对证据四的员工手册不予认可，该员工手册未经民主程序，不合法，原告没有看到过这份员工手册，该证据系伪造；对证据五中，前12个月平均工资除了被告列明的8666.67元/月外，还应加上每月2000元的补贴，工资发放情况表中的实发工资金额确认，不认可被告所说的重复发放的理由。2014年工资发放情况表三张中的实发工资金额予以确认，但不认可为原告在杭州缴纳了社会保险费和公积金。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
原告与上海世贸汽车贸易有限公司签订《劳动合同》一份，期限为2010年11月20日至2013年11月19日，担任财务经理岗位。2013年11月18日，原告与上海世贸汽车集团有限公司签订《劳动合同》一份，期限为2013年11月20日起的无固定期限劳动合同，安排原告驻外担任财务经理工作，具体工作内容按被告确定的岗位职责和要求执行。2014年1月6日起，原告被派驻到杭州市担任杭州世之贸汽车服务有限公司和杭州世之贸汽车贸易有限公司的财务负责人。2014年5月，上海世贸汽车集团有限公司、原告与被告三方签订《劳动合同变更协议书》一份，三方协商一致对原告与上海世贸汽车集团有限公司于2013年11月18日签订的劳动合同作如下变更：劳动合同主体的甲方由原上海世贸汽车集团有限公司变更为上海世贸汽车销售服务有限公司(即被告)。原劳动合同中甲方乙方所约定的条款、甲方应承担的责任或义务全部由被告承担，原乙方(即原告)与甲方(上海世贸汽车集团有限公司)签订的劳动合同所有条款由乙方(即原告)与丙方(即被告)继续履行，合同期限为无固定期限。2014年11月11日起，原告被派驻到苏州世之元汽车销售服务有限公司担任财务负责人，2015年1月起，原告被派驻到苏州世之元汽车销售服务有限公司和苏州世之元汽车贸易有限公司担任财务负责人。原告与被告签订有期限为2015年4月1日至2017年3月31日的岗位聘任合同，由被告聘任原告担任财务负责人(经理级)，全面负责财务部门的日常管理。2016年7月7日，被告向原告发出《人员异动通知》，内容为：因店面工作需要，经管理层研究决定，自即日起终止原聘用协议，异动回劳动合同签订方，即上海世贸汽车销售服务有限公司财务部工作，具体岗位及工作内容另行通知，待岗期间工资按上海市最低工资标准发放，所有外派补贴均同时取消。现正式通知您于2016年7月11日至上海世贸汽车销售服务有限公司人资行政部报到，逾期未至，将按公司“员工手册”中“考勤制度”、“奖惩制度”相关条例，进行处理。2016年7月11日，原告发送题为《年假申请告知》的邮件一份，内容为：各位领导：本人自7月12号至7月15号休年假，休假期间手机尽量保持畅通，望各位知晓！在同日，原告收到“凌东”的邮件回复为：严格执行公司管理标准与制度，谢谢。2016年7月18日，被告向原告发出《旷工处罚通知》，内容为：江玲玲女士：2016年7月12日至2016年7月15日，连续四个工作日，您在未得到公司管理层任何有效批复的情况下，私自使用年休假，未到公司上班。依据“员工手册”中“奖惩制度”的相关规定“连续旷工3天以上，公司有权给予解除劳动合同处分，由公司发文通报批评，办理解除劳动合同手续。其处分资料存入个人档案，如造成经济损失的按实赔偿。如触犯国家法律的，将依法追究有关人员的法律责任，并移交司法机关处理”。您的行为已经属于严重违纪行为，为严肃公司制度，从即日起，公司正式与您解除劳动合同，并要求您于一个工作日内，完成离职交接工作。
2016年8月8日，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该会受理后，于2016年9月7日庭审时，原告明确请求为：要求被告支付2014年4月至2014年6月期间工资42475元及补发2015年1月至2015年7月期间工资57776元、支付2016年6月工资9000元、2016年6月补贴2000元及2016年6月报销费用2350元及支付2016年7月工资9000元、支付违法解除劳动关系赔偿金171333元、支付2015年、2016年各10天未休年休假折算工资19501元。仲裁庭审中，原告提供了病假单作为证据，证明原告休病假，但递交之前单位已经将处罚单提供给原告了，所以没有递交给单位。经被告质证，被告对病假单的真实性不确认。被告提供电子邮件，证明原告2016年7月12日至15日没有到公司后原先申请年休假，但公司没有批准。经质证，原告对电子邮件的真实性无异议，但公司没有给予明确回复，只有凌东给予原告回复，是集团公司收购方的，与集团已经没有关系，他也不是公司员工。仲裁员询问：“申请人(原告)，你方要求支付违法解除赔偿金有何依据？”原告回答：“年休假没有批准视为旷工来解除劳动关系，对于年休假是否批准，申请人(原告)都不清楚，所以当时申请人(原告)请了病假，申请人(原告)也办理了相应手续。被申请人(被告)看到申请人(原告)的年休假申请的电子邮件，很快就开出旷工处理，解除劳动关系。当时公司提出2016年7月11日调岗通知申请人(原告)也不同意的，苏州调申请人(原告)回上海，在苏州的房子也给收走了。”2016年11月4日，该会作出普劳人仲(2016)办字第2360号裁决书，裁决“一、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2015年7月份未发工资8500元整；二、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2016年6月份未发工资9000元整及2016年7月份未发工资3000元整；三、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2016年6月份补贴2000元整及报销款2292元整；四、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(原告)2015年十天未休年休假折算工资7816元整及2016年五天未休年休假折算工资4138元整；五、申请人(原告)的其他仲裁请求不予支持。”裁决后，原告不服，向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
裁决后，被告于2016年12月2日向原告通过银行转账方式支付上述仲裁裁决中载明的“2015年7月份未发工资8500元、2016年6月份未发工资9000元、2016年6月份补贴2000元及报销款2292元、2015年十天未休年休假折算工资7816元及2016年五天未休年休假折算工资4138元”，付款总额为33746元。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。
关于2014年4月至6月及2015年1月至7月期间工资问题，首先，针对2015年7月份的工资，原告在庭审中表示认可仲裁裁决，且被告已履行完毕，故不要求法院处理，本院予以认可，在判决主文中不再予以表述。其次，2014年4月至6月及2015年1月至6月期间工资，双方的争议焦点在于在2014年1月至3月和2014年7月至12月期间原告已获得的款项如何理解。原告主张在2014年1月至3月期间原告被派驻在杭州的两家公司，工作量大，除了被告发放工资外，外派的公司也会发放工资，属于加发的工资，每月两笔工资的总额为14000余元，2014年7月至12月期间原告被派驻在苏州的两家公司，工作量较小，相应的两笔工资总额减少为8200余元；被告对此不予认可，主张系因集团公司内管理的问题，导致在2014年1月至3月和2014年7月至12月期间重复发放了两笔工资，所以在2014年4月至6月及2015年1月至6月期间进行抵扣，并告知了原告，原告对此并未提出异议。本院认为，从原、被告陈述的合理性来看，原告主张因在杭州两家公司派驻期间工作量大，2014年1月至3月期间发放的工资系加发的工资，在苏州两家公司派驻期间工作量减少，2014年7月至12月期间发放的工资亦减少的说法，缺乏相应的证据予以佐证，原告的上述说法缺乏足够的合理性。根据被告在庭审中提供的《2014年工资发放情况表》三张，经质证原告的意见为对其中实发工资的金额予以确认，从上述证据中的实发工资的金额来看，系根据原告月基本工资8500元确定每月计发的实发工资数额，本院予以确定。结合被告在庭审中对上述期间发放工资问题上所作的解释，本院认为，虽因被告自认在管理上存在混乱导致重复发放工资，但被告在此后相应的月份中对工资予以抵扣，并告知了原告，被告的上述说法具有一定的合理性。原告主张其因沟通不畅导致在2014年4月至6月停发工资后未及时回应，对2014年4月至6月工资暂后处理，在2015年1月起停发工资后继续与领导进行沟通，但原告的上述说法均缺乏任何书面证据予以佐证，本院亦难以采信。综上，根据原、被告陈述的合理性、本案中双方举证质证的情况及已查明的事实，本院依法采纳被告的辩称意见，对原告的诉称意见不予采信。综上，原告要求被告支付2014年4月至2014年6月期间工资42475元、2015年1月至6月期间工资的诉讼请求，均缺乏足够依据，本院不予支持。
关于原告的第二项诉讼请求，首先，原告针对其中2016年6月工资、补贴及报销费用，均认可仲裁裁决的结果，且表示已收到上述裁决中载明的款项，因上述内容已履行完毕，不具有可执行之内容，本院在判决主文中不再予以表述，在本案中不再予以处理。其次，针对其中2016年7月份工资问题，原告主张其在2016年7月12日至7月15日系享受年休假，实际工作至2016年7月15日，要求被告支付上述期间工资4500元；被告对此不予认可，表示同意仲裁裁决。本院认为，双方的争议焦点在于2016年7月12日至7月15日是否应当计薪：原告主张其享受年休假；被告主张原告在上述期间构成旷工。根据原告提供的邮件，原告在庭审中自认在2016年7月11日的邮件中要求年休假时，并未有获得被告处相应人员批准的相关证据，本院对此予以确认。原告庭审中又主张在该份邮件发送后，其电话与被告处人事经理联系，电话中人事经理同意原告的休假，本院认为，原告的上述诉称意见缺乏任何证据予以佐证，本院亦难以采信。另，根据原告在仲裁阶段发表的意见为“对于年休假是否批准，申请人(原告)都不清楚，所以当时申请人(原告)请了病假，申请人(原告)也办理了相应手续”，即在仲裁阶段原告自认的情况为原告对年休假是否获得批准不清楚，所以提出了享受病假。原告在仲裁阶段及本案庭审中针对2016年7月12日至7月15日到底是要求年休假的期间还是请病假的期间存在表述不一，原告在仲裁阶段未提供充分证据证明其在上述期间系因病需要休息的期间，亦未提供证据证明其已向被告申请了病假，故本院对原告的上述意见均难以采信。纵观本案中已查明的相应事实，原告既缺乏证据证明其单方向被告要求享受年休假的申请已获得被告方的批准，又缺乏证据证明其已履行了向被告请假的相关手续，原告客观上在上述期间内未向被告提供劳动，其要求将上述期间计薪的诉讼请求，缺乏依据，本院不予采信。最后，双方对仲裁裁决确定的被告应支付原告2016年7月1日至7月11日期间的工资3000元的金额均无异议，且被告明确上述款项尚未支付，本院予以确认。
关于原告的第三项诉讼请求，2016年7月18日被告向原告发出《旷工处罚通知》解除双方劳动关系，本院予以确认。根据本院在前述对2016年7月12日至7月15日期间所作的认定，本院已认定原告自2016年7月12日起未到被告处工作，且并未履行相应的请假手续，原告的上述缺勤期间缺乏依据，被告以此为由作出解除双方劳动关系的决定并无不妥，本院予以认可，原告要求被告支付赔偿金171328元的诉讼请求，缺乏足够依据，本院难以支持。
关于原告的第四项诉讼请求，双方对2015年度的未休年休假折算工资均认可仲裁裁决，本院予以确认，且被告已在裁决作出后向原告履行，因上述裁决已履行完毕，本院不再予以处理。对2016年度的未休年休假，原告主张的其在2016年7月12日至7月15日期间系享受年休假的诉称意见未获本院采纳，则经双方确认，在原告离职时可享受的2016年度年休假天数为五天，双方均认可仲裁裁决中对2016年年休假的天数及折算工资金额的认定，本院予以确定，且被告已在裁决作出后向原告履行，因上述裁决已履行完毕，本院在本案中亦不再予以处理。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第八十七条之规定，判决如下：
一、被告上海世贸汽车销售服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告江玲玲2016年7月1日至2016年7月11日期间工资3000元；
二、驳回原告江玲玲的其余诉讼请求(本院不予处理的除外)。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。
案件受理费10元(原告预付)，减半收取计5元，由原告江玲玲负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 吴文俊
二〇一七年八月三日
书记员 高 静
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。