重庆市第五中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）渝五中法民终字第06718号
上诉人（原审被告）苟清林。
委托代理人金生平、高国超，重庆瑞正律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）重庆富川机电有限公司，住所地重庆市九龙坡区白市驿镇。
法定代表人傅传明，总经理。
委托代理人张川，重庆富川机电有限公司员工。
委托代理人江世豪，重庆法缘律师事务所律师。
上诉人苟清林与被上诉人重庆富川机电有限公司（以下简称富川公司）劳动争议纠纷一案，苟清林不服重庆市九龙坡区人民法院（2015）九法民初字第00468号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
一审法院经审理查明：2008年4月3日，富川公司、苟清林签订《劳动合同》，约定合同有效期自2008年4月3日至2013年4月15日，苟清林在管理岗位工作。2011年10月27日，富川公司聘任苟清林为齿轮项目二组项目组长。2013年4月15日，富川公司、苟清林签订《劳动合同》，约定合同有效期自2013年4月15日至2014年4月15日，苟清林在管理岗位工作。2014年1月6日，富川公司作出《关于依法解除与苟清林劳动关系的处理决定》，载明：202制造部生产的产品多次因为重大质量事故被客户罚款和索赔，给公司造成重大经济损失；202制造部多次因为管理不善影响客户交付，被客户投诉反馈，给公司造成重大经济损失和信誉损失；202制造部的管理存在典型的事实作假、数据作假，是破坏生产经营、“砸公司饭碗”的行为。而作为202制造部长，苟清林负主要责任，根据劳动合同法第三十九条第（二）、（三）款规定的工作失职、营私舞弊，给公司造成重大损失的解除劳动关系条件以及公司《富川员工管理手册》的“公司员工底线”，经报工会讨论，公司研究决定，解除苟清林202制造部长职务，同时解除其劳动关系。苟清林认可富川公司口头告知解除劳动关系。
2014年2月21日，苟清林向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决因富川公司非法中止劳动合同，而由富川公司支付解除劳动关系的经济补偿金65470元。该委于2014年11月17日作出渝九劳人仲案字（2014）第1399号仲裁裁决书，裁决富川公司支付苟清林解除劳动合同的经济补偿金65470元。富川公司不服该仲裁裁决，遂向一审法院起诉。苟清林应诉后，到庭陈述因其对法律理解的局限，其仲裁请求的真实意思表示应为违法解除劳动关系的赔偿金，要求富川公司按照经济补偿金的标准支付。
庭审中，富川公司为证明其解除劳动关系合法，举示了：
1、《关于同意重庆富川机电有限公司工会委员会换届选举结果的批复》、2014年1月工会委员会会议纪要［讨论（关于是否解除苟清林劳动关系的意见）］、2011年6月工会会议纪要、2012年6月工会委员会会议纪要、2012年7月工会委员会及员工代表会议纪要、《关于依法解除与苟清林劳动关系的处理决定》，拟证明富川公司公司工会成立合法，规章制度经过民主讨论，对苟清林的处理意见经过工会讨论。苟清林对上述证据的真实性无异议，但认为只能证明富川公司在制定相关规章制度时由员工代表进行了讨论，苟清林并未参加；《关于依法解除与苟清林劳动关系的处理决定》中载明苟清林管理失职给公司造成损失，但公司的损失与本案无直接关系，即使存在管理失职的行为，也并非苟清林一人的责任；富川公司对苟清林已作出经济处罚，解除与苟清林的劳动关系系重复处罚，不符合法律规定。
2、《员工管理手册》、《关于称重系统管理规定》、劳动合同，其中《员工管理手册》5.5规定除名底限：任何一名员工达到以下情形，公司都将以严重违反管理制度，按照国家相关法律法规，依法解除其劳动关系。5.5.2破坏甲方管理系统的。如修改、隐瞒公司称重系统、ERP系统、工单数量、员工产量、产品目标产量、岗位系数、工资等数据作假、事实作假行为。5.5.4生产管理人员因管理失职造成重大质量事故，被客户索赔超过五万元（含）或导致该产品在客户的市场份额较上一年度同期下降10%以上（含）。5.5.8部门分管部长或者直接责任人因为管理不善影响客户装机停线，被客户投诉超过三次。5.5.10因违反公司管理制度被书面警告两次或严重警告一次。拟证明苟清林违反《员工管理手册》第5.5.2、5.5.4、5.5.8、5.5.10的规定，严重失职，营私舞弊造成重大损失，严重违反公司的管理制度，也违反了《关于称重系统管理规定》的6.6条和劳动合同的约定。苟清林对《员工管理手册》、《关于称重系统管理规定》的真实性不予认可，认为并未向苟清林进行送达或者告知，不能作为处罚依据；对劳动合同的真实性无异议，但认为富川公司对苟清林的处罚系重复处罚，无法律依据。
3、2011年-2013年202制造部外部质量扣款明细、索赔函件和财务凭证，拟证明苟清林所管理的202制造部所生产的KFL、KPH、KWWWW、C100等产品因为苟清林的管理失职产生质量问题，被客户单位索赔扣款共计44万余元，给富川公司公司造成重大经济损失。苟清林对上述证据的真实性有异议，认为系富川公司单方制作，不能证明是因苟清林失职造成。
4、2013年4月《KPH漏剃齿处罚通报》、2013年5月《关于泰国FCC退货和越南FCC返工损失处罚通报》，其中《KPH漏剃齿处罚通报》载明项目组长苟清林产生漏剃齿原因负主要管理责任：负激励2000元，并严重警告一次。《关于泰国FCC退货和越南FCC返工损失处罚通报》载明共计损失62990元，制造部长苟清林负主要生产管理责任，负激励2500元，并给予警告。苟清林对上述证据的真实性无异议，但认为虽然苟清林并不知晓处罚的原因，但富川公司对苟清林已经进行了经济处罚，苟清林没有异议，但不能证明富川公司的解除劳动关系合法，富川公司系重复处罚。
5、KWWW-55产品坯件现场隐瞒视频截屏，拟证明苟清林作为制造部长，管理失职，违反了《员工管理手册》和《称重系统管理规定》，已到达解除劳动关系的条件。苟清林认为该证据与本案无关。
6、2012年、2013年C100系列产品销售情况表，拟证明苟清林管理不善，导致C100系列产品销售收入下降，给公司造成重大经济损失。苟清林认为上述证据与本案无关。
7、订单交付影响明细，拟证明因苟清林管理不善，影响订单交付，被客户投诉，违反了富川公司的规章制度。苟清林对该证据的真实性无异议，但认为不能证明相关管理制度对苟清林进行送达或告知。
8、OA系统截屏，显示《员工管理手册》已读人员有苟清林。苟清林对该证据的真实性不予认可，认为该证据为富川公司后期伪造，单方制作；富川公司认可苟清林单位存在OA系统，但陈述未在OA系统中看到过上述文件。
富川公司在一审中诉称：苟清林自2011年担任202制造部部长以来，存在工作失职，造成顾客近三年的质量扣款、索赔，给公司造成直接经济损失；2013年还因多次管理不善，被客户投诉4次，对员工管理松懈；2013年因员工失职导致产品数量异常，但苟清林作为管理人员却一直隐瞒该情况。富川公司依据《劳动合同法》的相关规定解除与苟清林的劳动关系合理合法，请求法院判决富川公司不支付苟清林违法解除劳动关系赔偿金65470元。
苟清林在一审中辩称：富川公司陈述苟清林发生违纪行为所造成的经济损失与本案无关。苟清林认可富川公司对其作出的经济处罚，但经济处罚已执行完毕，富川公司对苟清林作出解除劳动关系的决定，系重复处罚，无法律依据，系违法解除。对苟清林主张的违法解除劳动关系赔偿金的金额，苟清林认可按照经济补偿金的标准计算，未主张部分视为苟清林放弃。
一审法院认为：本案的争议焦点为富川公司解除与苟清林的劳动关系是否合法。
苟清林作为202制造部负责人，虽不直接从事线上生产活动，但对制造部的产品产出及质量的把控应当负有领导、管理职责。富川公司解除与苟清林的劳动关系，主要理由有以下几点：1、202制造部生产的产品多次因为重大质量事故被客户罚款和索赔，给公司造成重大经济损失；2、202制造部多次因为管理不善影响客户交付，被客户投诉反馈，给公司造成重大经济损失和信誉损失；3、202制造部的管理存在典型的事实作假、数据作假；4、工作失职，使部分产品销售收入降低。首先，富川公司举示的2013年4月《KPH漏剃齿处罚通报》、2013年5月《关于泰国FCC退货和越南FCC返工损失处罚通报》载明了因产品质量问题对相关人员进行了处罚，其中也包括本案的苟清林。结合富川公司举示的索赔函件、会计凭证，一审法院对苟清林所管理的制造部产品出现质量问题这一事实依法予以确认。上述处罚通报中载明的严重警告一次，符合富川公司《员工管理手册》中可以解除劳动关系的情形。其次，富川公司举示的订单交付影响明细，载明了苟清林所负责的202制造部确有产品迟延交付达四次的情形，符合《员工管理手册》因管理不善影响客户装机停线，被客户投诉超过三次的规定。此外，结合富川公司举示的视频截图和《关于依法解除与苟清林劳动关系的处理决定》，2013年11月26日发生的产品坯件被员工拉至生产线后又放置于工具柜是事实，苟清林作为该部门的管理人员，虽不直接监督员工的具体生产行为，但该情况的发生，苟清林应当承担相应的管理领导责任。也鉴于苟清林作为领导管理人员，对生产现场发生的有关问题可能存在反应滞后的情形，富川公司并未举示证据证明苟清林在产品数量上有故意隐瞒的行为，因此富川公司以苟清林存在隐瞒数据的行为为由解除劳动关系欠妥。最后，富川公司陈述因苟清林工作失职导致其所管理的部门产品销售数量下降、盈利降低，富川公司并未举示证据证明销量和利润的下降是因苟清林的管理不当行为直接导致，也因为市场受多种主客观因素影响，故富川公司以此为由解除劳动关系欠妥。
综上，苟清林作为富川公司制造部门的主要负责人员，该部门的产品出现质量问题和交付迟延的问题，苟清林应当负有管理责任，富川公司解除与苟清林的劳动关系部分事实清楚，并无不妥。
用人单位在制定有关劳动者劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经民主讨论、协商确定，并应将该规章制度进行公示或者直接告知劳动者。富川公司举示了工会会议纪要，证明《员工管理手册》经过了民主程序制定。虽然苟清林不认可富川公司将《员工管理手册》通过OA系统发送给自己，但结合富川公司、苟清林的陈述，富川公司通过OA系统将公司的相关文件制度发送至相关人员为常态，苟清林也认可富川公司公司存在OA系统。苟清林未举示证据证明OA系统存在可被篡改的风险，故一审法院对富川公司举示的OA系统截屏予以采信。富川公司举示的OA系统截屏内容显示苟清林曾经阅读过《员工管理手册》，应视为富川公司已将该规章制度进行了公示或者已告知苟清林。因此，富川公司解除劳动关系的依据合法。
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。富川公司举示的《关于解除苟清林劳动关系的意见》证实富川公司将解除决定和理由告知工会，并经工会同意。苟清林也认可富川公司口头告知解除劳动关系。因此，富川公司解除劳动关系的程序合法。
综上，富川公司解除与苟清林的劳动关系部分事实清楚，依据充分，程序合法，苟清林请求富川公司支付违法解除劳动关系的赔偿金理由不成立，一审法院依法不予支持。
据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：富川公司不支付苟清林违法解除劳动关系赔偿金65470元。一审案件受理费5元，一审法院予以免收。
一审宣判后，苟清林不服该判决，向本院提起上诉，请求撤销一审判决，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动关系赔偿金65470元。主要理由如下：一审认定事实错误，被上诉人就上诉人工作管理中的失职行为已进行相应的经济处罚，其再以相同事实解除劳动合同系重复处罚，应属违法解除劳动关系。
被上诉人富川公司答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉理由不成立，请求驳回上诉，维持原判。
本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。
本院认为，根据上诉人的上诉请求及理由并结合被上诉人的答辩意见，归纳双方当事人之间的争议焦点为：被上诉人解除与上诉人的劳动关系是否合法。被上诉人在上诉人出现多次工作失职行为后，虽已对上诉人作出经济处罚，但在符合相关法律规定及满足被上诉人单位依法制定并已告知上诉人的规章制度中相应条件时，被上诉人仍享有依法单方解除劳动合同关系的权利，其行使单方劳动合同解除权的行为不属于对上诉人的重复处罚。根据已有证据，被上诉人解除劳动合同关系的程序亦符合法律规定。因此，被上诉人解除与上诉人的劳动合同关系的行为不属于违法解除。综上，上诉人的上诉理由不成立，本院不予采纳。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人苟清林负担，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 韩 艳
代理审判员 胡 俊
代理审判员 刘恋砚
二〇一五年十一月二十日
书 记 员 刘琳妍