江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏02民终517号
上诉人（一审原告）：申伯峰。
委托诉讼代理人：郑章俊、卢佳，江苏锦程律师事务所律师。
被上诉人(一审被告)：无锡招商城有限公司。
委托诉讼代理人：唐金华，该公司员工。
上诉人申伯峰因与被上诉人无锡招商城有限公司（以下简称招商城公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2017）苏0214民初6423号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月26日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
申伯峰上诉请求：撤销一审判决，改判招商城公司支付违法终止劳动合同的赔偿金94217.66元。事实与理由：1.申伯峰已经与原用人单位解除劳动关系，与《江苏省劳动合同条例》第十四条规定的三类人员不符，不适用该规定；申伯峰对《劳务协议》中“不签订无固定期限劳动合同”及“不支付经济补偿”的特别约定内容不知情，约定应属无效。2.即使之前作有特殊约定，但后续双方在《合同续订明细表》中确认了同意签订无固定期限劳动合同，双方因此变更了先前的约定，招商城公司不遵守约定，违法终止劳动关系，应当支付赔偿金。
招商城公司答辩称，申伯峰是领取再就业优惠证的特殊人员，已有原单位为其缴纳社会保险至退休，其与招商城公司签订的《劳务协议》中对于是否签订无固定期限劳动合同及支付经济补偿作有明确约定，申伯峰对于上述约定不可能不知情，招商城公司系按约与申伯峰终止劳务协议。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉。
申伯峰向一审法院起诉请求：判决招商城公司支付违法解除劳动关系赔偿金94217.66元；2006年2月至2013年7月期间的加班工资34001.83元。
一审法院认定事实：申伯峰原为无锡市电度表有限公司（以下简称电度表公司）员工，2005年电度表公司改制，申伯峰申请由电度表公司为其一次性接续社会保险关系至退休，个人应缴纳的社会保险费由其本人承担，并放弃安置费待遇。2005年11月3日，经劳动保障行政部门备案，申伯峰办理了退工手续，确认：因申伯峰符合其它原因，具体内容是接续社会保险于2005年10月28日终止劳动合同。2006年2月，申伯峰进入无锡招商城市场管理有限公司工作，双方签订数份劳务协议。后申伯峰改与招商城公司签订劳务协议，最后一份劳务协议的期限自2017年4月1日起至2017年6月30日止，双方约定：加班工资计发基数的月标准为无锡市最低工资标准；申伯峰同意在签订或劳动合同期满续订劳动合同，包括在本单位工作满10年后及第3次后续订劳动合同时，均不签订无固定期限劳动合同；申伯峰同意劳动合同期满招商城公司可单方终止与其的劳动合同，不受劳动合同法有关无固定期限劳动合同规定的限制；申伯峰同意在劳动合同终止或解除时，招商城公司不向其支付经济补偿；按锡政发[2002]102号文件要求，本协议仅适用于直接到用人单位工作且已领取再就业优惠证的退养、协保、续保人员，其他人员不适用本协议。
另查明，2017年6月5日，申伯峰向招商城公司发出通知，认为其本人符合签订无固定期限劳动合同的条件，要求招商城公司在标题为劳务协议的劳动合同期满后与其续签无固定期限劳动合同。2017年6月20日，招商城公司向申伯峰发出终止劳务协议通知书，告知：申伯峰的劳务协议于2017年6月30日终止，要求申伯峰于2017年6月30日前办理完毕离职审批表。因申伯峰对招商城公司做出的终止劳务协议通知不服，向无锡市新吴区劳动争议仲裁委员会（以下简称新吴区仲裁委）提出申诉。新吴区仲裁委逾期未予裁决，申伯峰遂诉至法院，诉请如前。
上述事实，有申伯峰提供的劳务协议2份、锡新劳仲案字[2017]第689号仲裁决定书、无锡市企业职工接续社会保险关系登记表、无锡市终止或解除劳动关系通知单、通知书、邮寄凭证、终止劳务协议通知书，招商城公司提供的劳务协议4份及当事人的陈述在卷佐证。
一审中，申伯峰称其在2005年10月28日已经与电度表公司终止了劳动关系，并于2006年2月进入招商城公司工作，虽然其社会保险由电度表公司持续缴纳至退休，但因为未保留劳动关系，故其不属于法律法规规定的特殊情况人员，与招商城公司之间应当属于劳动关系而非劳务关系，其与招商城公司已经签订多份名为劳务协议的劳动合同，且已经连续工作满10年，故符合签订无固定期限劳动合同的情形，其曾提出要求签订无固定期限劳动合同，但招商城公司未予同意并解除了双方劳动关系，招商城公司属于违法解除劳动关系，应当支付赔偿金；且在其工作期间，每周均工作6天，但公司在2013年7月之前未足额支付双休日的加班工资，提供工资条若干、2017年度续订合约明细表予以证明。招商城公司认为工资条反映公司已经按约支付了加班工资，且申伯峰主张的是2013年7月之前的加班工资，已经超过诉讼时效；认可续订合约明细表是其公司人员签字的，但认为在签字时申伯峰手写的内容并不存在，该部分内容是事后添加的，且根据规定能否续订合同需要几个部门的领导批准，故其公司并没有同意与申伯峰续订无固定期限劳动合同。招商城公司认为申伯峰是持有再就业优惠证的续保人员，由政府安置到其公司工作，双方之间属于劳务关系，长期以来也都是签订劳务协议，根据双方约定及法律规定，类似申伯峰的续保人员可以就签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金等方面进行特别约定，故其公司在双方劳务关系期满后按照协议约定不再续订合同并无不当，亦不应当支付任何补偿费用，且其公司已经按约支付了加班工资，不存在拖欠加班工资的事实，申伯峰主张的加班工资也已超过诉讼时效，提供收条、其他员工的再就业优惠证、劳动保障网络信息平台打印件予以证明。申伯峰对于收条没有异议，但认为收条仅能表明其收到再就业优惠证及就业证，不能证明其与电度表公司的劳动关系还存在；对于再就业优惠证真实性无异议，但招商城公司无法证明其与该名员工的情况一致，故无法证明其属于江苏省劳动合同条例第14条规定的人员；认为招商城公司提供的文件并非联网登陆获取，对真实性不予认可，即使是真实的，因该系统的录入仅是劳动行政部门便于对用人单位缴纳社会保险费等的管理，对于其与招商城公司关系的认定无关。
一审法院认为：关于申伯峰与招商城公司关系的认定，虽然申伯峰属于社会保险费由原用人单位缴纳至退休的续保人员，但根据现有法律法规的规定，此类人员与新的用人单位发生用工争议的，应当按照劳动关系处理，也即申伯峰与招商城公司属于劳动关系，对于招商城公司辩称双方系劳务关系的意见不予采信。因申伯峰属于由原用人单位缴纳社会保险费至退休的续保人员，根据相关规定，此类人员在订立书面劳动合同时，可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定。申伯峰认为其已经与原单位解除了劳动关系，故不属于法律规定的特殊人员，不适用例外约定的法律规定。虽然申伯峰提供的退工单证明其与原用人单位电度表公司已经办理了退工手续，但当时法律法规对于此类人员与新用人单位建立何种关系并无明文规定，而根据当时无锡市锡政发[2002]102号文件，类似申伯峰的续保人员与新的用人单位之间建立的是劳务关系，此后，法律法规才相继对此类人员做出了相应规定，明确与新用人单位建立的是劳动关系，但同时规定可以对部分事项做出例外约定，而申伯峰与招商城公司多次签订协议时均对于签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金等做出了明确约定，该约定不违反法律规定，法院予以确认。现招商城公司在双方约定的劳动期限届满后不再续订劳动合同，不违反法律规定，且符合双方的约定，故对于申伯峰要求招商城公司支付违法解除赔偿金的请求不予支持。
关于加班工资的请求，申伯峰认可自2013年7月以后招商城公司按约支付了加班工资，只是认为之前的加班工资未足额支付。根据法律规定，用人单位仅保留二年的考勤记录、工资单等资料，故在此期限之前加班工资的举证责任应当由劳动者承担。虽然申伯峰认为招商城公司在2013年7月前存在未足额支付加班工资的情形，但对此未能提供考勤记录、工资发放记录等证据予以证明，故应当由申伯峰承担举证不能的不利后果，对其主张不予支持。
据此，一审法院依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条、第九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、《江苏省劳动合同条例》第十四条之规定，判决如下：驳回申伯峰的全部诉讼请求。
二审中，当事人对于一审认定的事实没有异议，亦未提供新的证据，本院依法予以确认。
本案争议焦点是：招商城公司是否应当支付终止劳动关系赔偿金。针对该争议焦点，本院评判如下：
1.关于申伯峰对《劳务协议》中“不签订无固定期限劳动合同”及“不支付经济补偿”的特别约定内容是否知情。本院认为：申伯峰与招商城公司签订的《劳务协议》中，专列有“乙方原劳动关系情况及双方特别约定内容”项，明确乙方为“社会保险已缴纳至退休的续保人员”，并特别约定“……，不签订无固定期限劳动合同”、“不支付经济补偿”等，内容表述具体明确，《劳务协议》有申伯峰签字确认，申伯峰称对此约定内容不知情，既无事实依据，也不符常情常理。
2.关于申伯峰与招商城公司所作特别约定是否违反法律规定。本院认为：根据相关规定，且二审中申伯峰与招商城公司对一审确认双方为劳动关系没有异议，申伯峰与招商城公司劳动关系成立。同时，申伯峰系由原用人单位缴纳社会保险费至退休的续保人员，其与招商城公司建立的劳动关系具有特殊性，根据相关法律、政策及精神，招商城公司与申伯峰在订立书面劳动合同时，可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定，该约定符合申伯峰真实意思，应予遵循。
3.关于招商城公司后续是否同意签订无固定期限劳动合同。申伯峰称后续双方在《合同续订明细表》中确认了同意签订无固定期限劳动合同，对此，申伯峰一审提供了《2017年度续订合约明细表》1份，表中“拟续订合约期限”栏中填写有“要求签订无固定期限劳动合同”及申伯峰签字，“部门负责人”栏中填写有“同意”及郁力签字，以此证明招商城公司已同意与其签订无固定期限劳动合同。招商城公司辩称，申伯峰书写内容为事后添加，且根据公司规定续订无固定期限劳动合同需要多个部门的领导批准，郁力无用人决定权，对此申伯峰未作出合理解释。二审中双方确认郁力负责招商城相关区域业户的总体管理，申伯峰负责该相同区域具体管理工作。本院认为：申伯峰未就其主张提供充分证据，而招商城公司的辩解具有合理性，申伯峰称招商城公司后续已同意签订无固定期限劳动合同无事实依据。
综上，招商城公司与申伯峰相关约定不违反法律规定，招商城公司依据该约定与申伯峰终止劳动关系，并无不当，申伯峰要求招商城公司违法终止劳动合同的赔偿金的请求不予支持。申伯峰上诉请求无事实和法律依据，不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人申伯峰负担。
本判决为终审判决。
审判长 张亚静
审判员 顾 妍
审判员 陶志诚
二〇一八年三月五日
书记员 魏 秀