上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终631号
上诉人（原审原告）刘忠玲，女，1978年12月16日出生，汉族，住上海市嘉定区。
委托代理人单伟烽（系刘忠玲丈夫），男，1979年10月19日出生，汉族，住址同上。
被上诉人（原审被告）上海杰弗朗机械设备有限公司，住所地上海市嘉定区。
法定代表人AnthonyJamesFinocchiaro，董事长。
委托代理人沈力，上海市润和律师事务所律师。
上诉人刘忠玲因劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院（2015）嘉民四（民）初字第758号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，进行了审理，本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，刘忠玲于2014年12月29日入职上海杰弗朗机械设备有限公司（以下简称“杰弗朗公司”），担任人力资源经理，双方签订了期限自2014年12月29日至2017年12月28日止的劳动合同，其中试用期为2014年12月29日至2015年6月28日。刘忠玲月工资为人民币24，000元（以下币种均为人民币）。2015年6月23日，杰弗朗公司向刘忠玲发出解除劳动合同通知书，以根据试用期内进行考核的考核结果，杰弗朗公司认为刘忠玲不符合录用条件，不能胜任人力资源经理岗位工作为由，故决定解除双方劳动合同。刘忠玲于当日离职。2015年6月25日，刘忠玲向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求杰弗朗公司自2015年6月24日起恢复双方劳动关系。仲裁期间，该会查明刘忠玲于2015年7月20日入职上海泰士星日用制品有限公司，遂于2015年8月24日作出嘉劳人仲（2015）办字第2120号裁决书，裁决杰弗朗公司支付刘忠玲违法解除劳动合同赔偿金16，353元。刘忠玲不服，诉至原审法院。
原审法院另查明，双方劳动合同第8.2条约定：“乙方（指刘忠玲，下同）应保证其向甲方（指杰弗朗公司，下同）提供的所有信息、资料、证明等均属真实、有效，并承担相应之责任……”；第14.1条约定：“有下列情形之一，甲方可以无须提前通知乙方立即解除本合同：（i）在试用期内，被证明不符合录用条件的；（ii）违反甲方制定的规章制度，根据甲方制定的规章制度可由甲方解除劳动合同的，或其他虽未规定为可解雇的情形，但乙方的行为实质为严重违纪或违规行为或任何违法活动，乙方理解并同意，违反本合同第八条、第九条、第十条、第十一条、第十二条约定的，均视为严重违反规章制度，甲方可以立即解除本合同……”。
原审法院再查明，2015年7月20日，杰弗朗公司与案外人张某某签订劳动合同，聘任其为人力资源经理。2015年8月28日，杰弗朗公司工会委员会法定代表人徐凯临在刘忠玲的解除劳动合同记录上签名。
刘忠玲诉称，刘忠玲于2014年12月29日应聘进入杰弗朗公司担任人力资源经理，劳动合同约定试用期为6个月。2015年6月23日，杰弗朗公司书面通知刘忠玲解除劳动合同，理由是根据考核结果，认为刘忠玲不符合录用条件，不能胜任人力资源经理岗位工作。刘忠玲遂于当日离职。因刘忠玲认为杰弗朗公司没有提交考核依据，未事先通知工会，属于违法解除劳动合同，故不服仲裁裁决而起诉。刘忠玲明确其诉请为：要求杰弗朗公司于2015年6月23日起恢复与刘忠玲的劳动关系，并支付自当日起至判决生效之日止的全部工资性收入；如果不能恢复劳动关系，杰弗朗公司也应支付自2015年6月23日起至判决生效之日止的全部工资性收入。
杰弗朗公司辩称，杰弗朗公司通过猎头公司招聘刘忠玲担任人力资源经理，在试用期内委托猎头公司调查发现，刘忠玲虚报工作履历，不符合杰弗朗公司岗位招聘条件，实际也不能胜任该岗位工作，导致杰弗朗公司错误聘任刘忠玲，故在试用期届满前解除了劳动合同，不存在违法之处。刘忠玲离职后，杰弗朗公司已重新招聘人员担任人力资源经理，也不存在双方恢复劳动关系的基础。杰弗朗公司不同意刘忠玲庭审中明确的诉讼请求，且刘忠玲不要求杰弗朗公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，故不同意要求其支付刘忠玲赔偿金的仲裁裁决。
原审庭审过程中，杰弗朗公司为证明其招聘人力资源经理的岗位职责和工作经历要求，以及刘忠玲应聘时提供的简历和信息，提交了公证书，内容系从互联网上查阅的信息以及有关人员电子邮件来往的记录。同时，杰弗朗公司又提交了委托第三方调查后出具的背景调查报告以及刘忠玲之前工作单位开具的退工单，以证明刘忠玲向杰弗朗公司提供的简历和信息不真实，对工作经历、年限、职务等重要问题存在虚假陈述。对此，刘忠玲表示对公证书内容不认可，杰弗朗公司未经刘忠玲同意进行调查系侵犯其隐私，故不予质证。在原审法院要求刘忠玲就其工作经历，以及在杰弗朗公司离职后是否与其他单位建立劳动关系如实作出陈述时，刘忠玲以与本案无关为由拒绝明确回答。
原审法院认为，劳动者与用人单位的合法权益受法律保护。本案双方当事人争议集中在杰弗朗公司解除与刘忠玲的劳动合同是否违法，杰弗朗公司应否恢复与刘忠玲的劳动关系或者支付刘忠玲违法解除劳动合同的赔偿金。杰弗朗公司认为刘忠玲应聘时提供虚假工作经历信息，导致其错误认识并与刘忠玲签订了劳动合同，后在试用期内发现刘忠玲的欺诈行为，遂根据考核结果认为刘忠玲不符合录用条件，不能胜任人力资源经理岗位工作为由决定解除双方劳动合同，不存在违法之处。对此，原审法院意见是：
首先，劳动合同法第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”而劳动者一方与劳动合同的履行密切相关的情况通常包括劳动者的工作经历、学历及身体健康状况等，用人单位对此有知情权。同时，劳动合同法第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。杰弗朗公司作为用人单位，在招聘人员担任人力资源经理时，为选用合适人员，要求应聘人员如实提供相关工作经历信息，实属情理之中。而杰弗朗公司在招聘刘忠玲时能否发现其伪造简历，即用人单位是否尽到了审核义务并不是确定合同效力的依据。判断合同是否有效应以是否构成欺诈为前提，而所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人做出错误意思表示。针对杰弗朗公司为证明刘忠玲虚报工作经历已构成欺诈所提供的证据，刘忠玲在庭审中避重就轻，竭力回避就事实和原审法院的询问做出明确回答，故运用逻辑推理和日常生活经验法则，有充分理由认定刘忠玲在入职时提供虚假工作经历信息并做虚假陈述，使杰弗朗公司陷入了错误认识，从而与其签订劳动合同，上述事实客观存在，刘忠玲的行为显然已经构成了欺诈，杰弗朗公司在试用期结束前考核发现并立即与其解除劳动合同有法律依据。
其次，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过劳动合同、企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。根据刘忠玲、杰弗朗公司签订的劳动合同第8.2条、第14.1条的约定，刘忠玲未确保其提供的所有信息、资料、证明等均属真实、有效，视为严重违反规章制度，杰弗朗公司可以立即解除劳动合同，系用人单位依法行使管理权的体现，亦无不可。
再次，刘忠玲的行为有违诚信，亦与社会价值取向背道而驰。诚信系做人之根本，而延伸到劳动用工领域，亦是如此。作为劳动者在应聘和在职期间均应忠诚于企业，老老实实做人，踏踏实实做事，不得为谋求职位、待遇等而故意采取隐瞒、欺诈等各种投机取巧之手段，否则一旦败露，只会令自己身败名裂。
综上，原审法院认为，刘忠玲存在杰弗朗公司所述提供虚假简历、故意欺骗的行为，违反了法律及双方合同约定，杰弗朗公司以此为由与刘忠玲解除劳动合同，并按规定通知了工会组织，于法不悖。虽然杰弗朗公司未在裁决书送达之日起十五日内向法院起诉，但对其本案中的抗辩主张予以采纳。由于经法院释明，刘忠玲明确诉请是基于杰弗朗公司违法解除劳动合同，且不论是否恢复劳动关系，杰弗朗公司都应支付自2015年6月23日起至判决生效之日止的全部工资性收入，而并非要求杰弗朗公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，故刘忠玲的上述诉讼请求缺乏依据，不予支持。据此，原审法院判决：驳回刘忠玲的诉讼请求。
判决后，刘忠玲不服，上诉于本院。
刘忠玲上诉称，刘忠玲进入杰弗朗公司工作后，其并没有签署过任何试用期考核表，杰弗朗公司以刘忠玲考核不合格为由解除劳动合同，但杰弗朗公司未提供有关刘忠玲的考核结果，杰弗朗公司与刘忠玲解除劳动合同属违法。杰弗朗公司解除劳动合同未依法通知工会，根据法律规定，解除劳动合同必须通知工会，而杰弗朗公司于2015年11月5日才出示了2015年8月28日所谓就解除合同通知工会程序的证据，然该程序是后补的，故刘忠玲对该证据不予认可。杰弗朗公司提供的背景调查证据，是在刘忠玲离职后委托第三方进行的违法调查，该调查未经刘忠玲授权，故是违法的，刘忠玲对此不予认可。要求撤销原判，坚持原审时诉请。
杰弗朗公司辩称，杰弗朗公司对刘忠玲应聘的职位要求是8年的人力资源工作经验和5年工厂人力资源管理经验，刘忠玲没有证据证明其具有上述经历，而杰弗朗公司根据录用条件与刘忠玲解除劳动合同不属违法。杰弗朗公司提供的公证书内容均可证实刘忠玲应聘时投简历时的信息与刘忠玲真实经历信息不相一致，并导致杰弗朗公司对刘忠玲工作能力的错误判断，故不存在违法解除问题。杰弗朗公司与刘忠玲解除劳动合同即通知工会，只是工会材料上显示时间是2015年8月28日，但该时间也是在起诉前，并不存在违法。要求维持原判。
经本院审理查明，原审法院认定事实属实。
本院认为，试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况而在劳动合同中约定的特定期限。试用期间是用人单位与劳动者双方相互磨合时期，法律允许双方在试用期相互进行考察和选择。杰弗朗公司对外招聘人力资源经理一名，要求8年以上人力资源工作经验，必须有5年工厂人力资源经验等，杰弗朗公司通过第三方公司为本单位招聘刘忠玲为企业员工，并与刘忠玲签订了劳动合同。双方劳动合同的内容明确约定，刘忠玲应保证其向杰弗朗公司提供的所有信息、资料、证明等均属真实、有效，并保证个人信息有变化时及时通知杰弗朗公司，而根据杰弗朗公司提供的公证书显示，刘忠玲在互联网上和向第三方公司发布的工作经历信息与刘忠玲退工单上真实工作经历信息存在不相一致的情形。虽刘忠玲对杰弗朗公司提供的证据不予认可，但刘忠玲亦未提供其在网上或向第三方公司提交真实内容信息的依据，且刘忠玲在庭审过程中始终未正面陈述其提交相关履历的情形，这与常理相悖，也违背诚实信用原则。原审法院就杰弗朗公司与刘忠玲试用期解除劳动合同不属违法已作了详尽阐述，本院予以认同，不再赘述，故刘忠玲要求与杰弗朗公司恢复劳动合同，本院不予支持。用人单位在录用员工时可以对员工进行初步审核，同时，在试用期间发现劳动者不符合录用条件的，用人单位以考核不合格为由解除劳动合同的，于法有据。用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。杰弗朗公司提供的证据已证明其已将与刘忠玲解除劳动合同事宜通知了工会，且根据相关司法解释，该程序在起诉时已完成，法律对系工会盖章或工会主席签名并无明确规定，刘忠玲认为杰弗朗公司未通知工会以及工会证明系后补等意见并没有相应证据证实，本院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由刘忠玲负担。
本判决系终审判决。
审 判 长 徐树良
审 判 员 姜 婷
代理审判员 张明良
二〇一六年三月二十一日
书 记 员 莫敏磊
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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