黑龙江省哈尔滨市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）哈民一民终字第957号
上诉人（原审被告）哈尔滨哈发电力工贸有限责任公司，住所地哈尔滨市南岗区文景街118号。
法定代表人阎德刚，男，职务总经理。
委托代理人李易桐，黑龙江李易桐律师事务所律师。
委托代理人王迪，黑龙江李易桐律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）许广凤，女，1967年4月22日生，汉族，无职业，住哈尔滨市道里区。
委托代理人张明利，黑龙江三维律师事务所律师。
上诉人哈尔滨哈发电力工贸有限责任公司（电力公司）与被上诉人许广凤劳动争议纠纷一案，上诉人电力公司不服哈尔滨市南岗区人民法院（2014）南民一初字第00525号民事判决（下称原审判决），向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，于2015年6月8日公开开庭审理了本案。上诉人电力公司委托代理人李易桐、王迪，被上诉人许广凤、委托代理人张明利到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告于1988年到被告处工作，2001年4月，因安排富余职工的需要，原、被告签署性质为“待岗协议”的编号为3508的《劳动合同书》，原告待岗，被告每月向原告支付345元的待岗工资，合同签订后，被告为原告缴纳了养老保险、医疗保险，但未支付待岗工资。2014年7月15日，原告根据被告要求返岗报到并要求被告支付待岗工资，双方发生争议。原告向哈尔滨市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。哈尔滨市劳动人事争议仲裁委员会于2014年9月16日作出哈劳仲字2014第480号仲裁裁决书。原告不服仲裁裁决，起诉至法院要求：1、依法判决继续履行劳动合同；2、判决被告支付待岗工资56925元。
被告辩称，不同意原告的诉讼请求，不同意继续履行劳动合同书，依法解除与原告的劳动合同。原、被告签订的劳动合同书第九条约定，被告有权根据实际情况安排工作，不服从分配的职工依法根据劳动合同法解除劳动关系，现被告有实际工作需要，向原告送达返岗通知书，原告未返岗，违反了被告单位的规章制度，被告有权解除劳动合同；被告未拖欠原告工资，支付工资以原告投入生产，完成工作任务为前提，原告未提供劳动，故其主张于法无据。
原审判决认定，原告许广凤是被告哈尔滨哈发电力工贸有限责任公司员工。因被告单位富余人员过多，岗位有限，2001年4月12日原告与被告协商一致签订待岗合同，约定原告自2001年4月15日至2002年4月14日待岗，待岗期间工资为每月345元。合同签订后，单位未向原告支付待岗工资。2002年4月14日合同期满后，双方未续签合同，被告单位继续为原告缴纳社保等费用，原告也未提异议，继续待岗。2014年4月21日，被告向原告下发了《工贸公司未上岗人员限期返岗通知书》，要求原告在2014年5月5日前到被告单位报到。原告于同年5月16日向被告提交《关于不同意变更劳动合同的说明书》，表示不同意返岗，希望继续履行待岗合同。被告不同意继续履行待岗合同，要求原告返岗，并于2014年6月14日、2014年11月22日两次登报以“通知”的形式告知原告等员工“于11月25日前到被告人事部门办理相关手续”。原告于2014年7月23日向哈尔滨市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求依法裁决继续履行待岗合同并裁决被告支付原告待岗工资。2014年9月16日哈尔滨市劳动人事争议仲裁委员会下发哈劳人仲字（2014）第480号《仲裁裁决书》，驳回了原告的仲裁请求，原告不服仲裁结果，起诉至法院，引起本诉。
原审判决认为，劳动者的合法权利受法律保护。原、被告于2001年4月12日签订的待岗合同合法有效，双方均应依法遵守。待岗合同期满后，原告继续待岗，被告继续为原告缴纳社保等费用，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释（2001）14号）第十六条之规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”故本案中，2002年4月14日待岗合同期满后原、被告均未表示异议，原告继续待岗，被告继续为原告缴纳社保，可视为原、被告双方同意以原条件继续履行待岗合同。2014年被告向原告送达返岗通知书后，原告表示希望继续履行待岗合同，被告于2014年11月22日登报要求原告“到被告人事部门办理相关手续”，可视为单位不同意继续履行与原告的待岗协议，被告主张2014年11月25日原、被告双方待岗合同已经解除，原告对此表示认可。因此双方履行待岗合同的期间为2001年4月至2014年11月，合同中关于待岗工资的约定为待岗期的待遇约定，故被告应支付原告自2001年4月至2014年11月的待岗工资，按合同中约定每月345元的标准计算。因原告在庭审中认可被告在哈尔滨日报上的通知是对待岗协议的解除，认为待岗协议解除时间是2014年11月25日，故其要求继续履行劳动合同即待岗协议，于法无据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动法》第十七条之规定，判决如下：
1、被告哈尔滨哈发电力工贸有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付原告许广凤待岗工资，自2001年4月起至2014年11月止，按每月345元的标准计算；
2、驳回原告其他诉讼请求。
上述给付款项，如被告到期不履行，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，原、被告各自负担5元。
宣判后，上诉人电力公司不服哈尔滨市南岗区人民法院（2014）南民一初字第00525号民事判决，向本院提起上诉。请求：1、撤销哈尔滨市南岗区人民法院（2014）南民一初字第00525号民事判决书，依法改判驳回被上诉人全部诉讼请求；2、一、二审诉讼费用由被告承担。理由：1、一审法院认定案件基本事实错误，上诉人未与被上诉人约定待岗工资。上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》中约定待岗，因该份合同内容系黑龙江省劳动与社会保障厅监制的格式文本，故合同中劳动报酬等约定，与同时期上诉人单位在岗职工未做区分，且从合同第十一条劳动合同签订后，须经劳动行政部门劳动工资机构见证的约定来看，未做区分亦是出于鉴证需要。但合同中关于支付工资的前提已十分明确，即乙方（被上诉人）完成生产工作任务，被上诉人自待岗后，再未投入上诉人生产及付诸劳动，依法依约均不具备适用劳动报酬条款的前提条件。2、一审法院适用法律错误，严重侵害上诉人合法权益。一审法院适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释》第十六条，认定上诉人与被上诉人同意按照原合同约定，继续履行原合同是适用法律错误。首先，根据劳动和社会保障厅关于事实劳动关系解除是否应支付经济补偿金复函解释，该解释第16条款，旨在解决劳动合同期满后，劳动者继续为原用人单位工作，即劳动，但用人单位不与其续签劳动合同，进而形成事实劳动关系的问题。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳动部发（2015）12号），认定事实劳动关系，应具备：1双方符合法律法规规定的主体资格；2用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动’；3劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。而本案中，被上诉人自待岗后，可自由择业，创业，不受用人单位管理，且未付出属于上诉人业务组成部分的劳动，不符合与上诉人存在事实劳动关系的基本特征，不属于继续在原用人单位工作的情形，依法不适用于《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释》第16条的规定。其次，用2001年4月30日起施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释》去解释2001年4月12日签订的合同显然不合情理及法理。且合同中已明确约定，期满后合同终止，继续履行需续订合同。根据该约定，2002年4月12日，劳动合同已终止，依据合同确立的权利义务关系消灭。即便一审法院认定合同约定的劳动报酬为待岗工资，那么被上诉人的给付工资的诉请亦超过了诉讼时效，依法应不予受理。
被上诉人许广凤辩称：一审判决事实认定清楚，法律适用正确，上诉人所述理由并不成立，上诉请求应予驳回，理由如下：一、双方劳动关系始终存续，从未解除或终止。1、双方以待岗协议的方式对原劳动合同履行做了特别约定，履行待岗协议即是履行劳动合同。被上诉人原岗位是绘图员和制图员，待岗协议仅是变更了原劳动合同的履行方式，被上诉人腾退了岗位，保留了集体成员权和双方劳动合同关系。虽然待岗协议约定了“一年”的期限，但期满后双方仍在依照待岗协议履行各自的权利义务，被上诉人始终待岗，上诉人一直享受减员增效的实际利益，一直依法缴纳社会保险，待岗协议效力一直延续。2、上诉人亦认可双方劳动关系始终存续。上诉人法定代表人闫德刚在仲裁中做了如下陈述（仲裁笔录第7页）——“2002年合同期满后，被申请人一直为申请人支付各项保险，说明被申请人一直延续2001签订的合同，没有其他约定。没有解除（劳动合同）”。同时，上诉人于2014年6月14日在《哈尔滨日报》上通知原告“立即回单位报到……不回单位报到将按哈尔滨哈发电力工贸有限公司《员工奖惩管理制度》规定处理”。很显然，上诉人仍将被上诉人作为单位职工，适用《员工奖惩管理制度》来管理约束。以上双方的认识也完全符合《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第16条的规定。《司法解释一》从2001年4月30日起施行，而双方“待岗协议”约定的“期满日”是2002年4月14日。适用该《司法解释一》判断双方之间缺少书面合同的劳动关系，并无不妥。3、双方劳动关系未解除或终止。劳动关系应当依法建立，也应当依法解除，劳动关系建立以来，被上诉人也从未收到过上诉人“解除劳动合同通知书”，也从未收到过上诉人支付的“解除劳动合同经济补偿金”，被上诉人所在集体企业也从未就解除劳动合同一事开展民主讨论和做出决议。因此，被上诉人作为集体企业成员的权益依然存在，双方劳动关系一直有效存续。二、双方关于待岗工资的约定合法有效。1、双方签订的待岗协议合法有效。被上诉人要求支付待岗工资的依据，是双方之间合法有效的待岗协议。《关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见》第6条规定：“用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项做出规定。”因此，在本案中上诉人出于减员增效地统一安排，通过与员工达成的合意，保留与员工的劳动关系，安排员工暂时腾退工作岗位，向员工支付待岗工资的约定符合法律规定，应当得到尊重和履行。2、发放待岗工资无需以“完成生产任务”为前提。既然上诉人已经安排被上诉人退出岗位回家待岗了，又如何能够完成所谓的工作任务呢？明显犯了自相矛盾的逻辑错误。双方2001年4月12日签订的《劳动合同书》的文本第二条的手写内容，可以认定双方“待岗的合意”。既然合同第二条已经通过手书方式约定了“员工退出岗位”，那么合同其他格式条款中与其相矛盾的、所谓“应当完成生产任务”、“同工同酬”等描述便是无效的和无意义的。3，待岗工资的标准高低并不影响待岗协议的效力。每月345元的待岗工资标准是经由双方书面签字确认的数额，手写形成于待岗协议文本第五条，体现着劳动合同的平等与合意，体现着集体企业对于成员的福利照顾与待岗责任，数额并不算高。虽然上诉人认为该标准过高，但是，标准高低并不是判断劳动合同条款有效与否的因素，就本案而言，判断劳动合同（或条款）是否有效，应当适用1995年开始实施的《劳动法》第十八条。同理，上诉人所强调的“行政鉴证”也不是判断劳动合同效力的因素。
二审庭审中，上诉人电力公司向法庭提交了一份证据，该证据为上诉人电力公司与本单位在岗职工签订的劳动合同。证明在岗职工工资也是345元。
被上诉人许广凤对上诉人电力公司向法庭提交的证据进行了质证并发表了质证意见。
被上诉人许广凤认为，该份证据不属于新证据，而且工资数额是手写形成，不能证明在岗职工实际所得工资情况。
通过对上述证据的质证，本院对上诉人电公司向法庭提交的证据认证如下：由于该份证据证明不了在岗职工实际取得工资的数额，在法庭告知上诉人电力公司应向法庭提交向税务机关呈报职工工资报表上诉人电力公司未提交的情况下，对上诉人电公司提交的证据本院不予采信。
本院经审理，确认原审法院判决查明的事实。
本院认为，上诉人电力公司与被上诉人许广凤于2001年4月12日签定的为期一年的劳动合同合法有效，合同中对待岗工资进行了明确约定，双方应依法履行。上诉人电力公司未按合同约定，向被上诉人许广凤支付2001年4月12日至2002年4月14日其间的待岗工资，被上诉人许广凤应当知道该权利受到侵害，但被上诉人许广凤未能在法定期限内提起要求上诉人电力公司支付待岗工资的仲裁申请，故被上诉人许广凤要求上诉人电力公司支付2001年4月12日至2002年4月14日其间待岗工资的请求已超过仲裁时效，其请求本院不予支持。
关于上诉人电力公司与被上诉人许广凤劳动待岗合同到期后，待岗合同是否延续问题。上诉人电力公司上诉称，被上诉人许广凤自待岗后，可自由择业，创业，不受用人单位管理，且未付出属于上诉人业务组成部分的劳动，不符合与上诉人存在事实劳动关系的基本特征，不属于继续在原用人单位工作的情形，依法不适用于《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释》第16条的规定。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释》第十六条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”该条司法解释，旨在解决劳动合同期满后，劳动者继续为原用人单位工作，但用人单位不与其续签劳动合同，进而形成事实劳动关系的问题。而本案上诉人电力公司与被上诉人许广凤之间所涉的是一份待岗合同，不需要确认合同双方事实劳动关系的问题。待岗合同到期后，双方未就待岗工资等事宜达成新的约定，未从新签订新的劳动待岗合同，被上诉人许广凤亦未提供劳动，故被上诉人许广凤要求上诉人电力公司按一年期待岗协议约定的待岗工资标准支付其协议期满至双方到仲裁机关申请仲裁期间的待岗工资，无事实和法律依据，其请求本院不予支持。综上，原审判决认定事实不清，适用法律错误。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：
一、撤销哈尔滨市南岗区人民法院（2014）南民一初字第00525号民事判决；
二、驳回被上诉人许广凤的诉讼请求。
一、二审案件受理费20元，由被上诉人许广凤负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 安德伟
审 判 员 王秋实
代理审判员 张泽常
二〇一五年八月二十日
书 记 员 徐建英