福建省福州市鼓楼区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）闽0102民初8270号
原告：陈辉，男，汉族，1972年10月27日出生，住福建省福州市晋安区。
被告：麦斯特（福建）人力资源服务有限公司，住所地：福州市洪山镇。
法定代表人：李妍菲，总经理。
委托诉讼代理人：岳迪、谌莹，公司法务。
被告：福建中移通信技术工程有限公司，住所地：福州市仓山区六一南路130号。
法定代表人：吴曦，总经理。
委托诉讼代理人：陈恺炜，福建中移通信技术工程有限公司员工。
原告陈辉与被告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司（以下简称麦斯特公司）、福建中移通信技术工程有限公司（以下简称中移公司）劳动争议一案,本院于受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈辉、被告麦斯特公司委托诉讼代理人岳迪、谌莹、被告中移公司委托诉讼代理人陈恺炜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求，依法判决被告麦斯特公司支付原告解除劳动合同经济补偿金51200元（按平均月工资3200元，工作年限16年计算）；被告中移公司支付原告2012年至2013年度休息日加班费13939.2元（每月休息日应为8天，原告仅休息4-5天，故每月未休息日按照平均3天计，22个月×每天105.6元×2倍）；被告中移公司支付原告2012年至2015年未休年假经济补偿金7392元（2012年至2014年，每年年假未休各10天，2015年15天年假，已休5天，未休10天）；被告中移公司支付原告2013年度未报销的基站发电油机搬运费8960元。事实与理由：一、原告分别于2012年8月1日至2014年7月30日、2014年8月1日至2016年7月30日二次与被告麦斯特公司签订劳动合同，被派遣至被告中移公司工作。2015年9月14日被告麦斯特公司以原告旷工6日累计7日严重违反公司规章制度为由单方面解除劳动合同。原告认为被告麦斯特公司解除劳动合同法律、法规依据不充分，主要体现以下：1.原告在2012年签订合同时虽签订了领用员工手册的签名，但是在两被告的工作人员欺瞒下签名。当时并未领取员工手册及在以后日常工作中被告也未告知及参加培训被告麦斯特公司的规章制度。2.在日常工作中原告一直按照并遵守被告中移公司的《劳动考勤管理办法》各项规定。被告中移公司的《劳动考勤管理办法》中对旷工解除劳动合同的规定与被告麦斯特公司员工手册对旷工解除劳动合同的规定存在相抵触、矛盾。3.根据《劳动合同法》的规定，原告不知道也未加入被告麦斯特公司的工会，原告参加被告中移公司工会并缴纳工会会费、参加工会活动。在原告旷工期间被告麦斯特公司工会未有工作人员向原告咨询、了解旷工的原因、及出示工会的同意的处理意见，对此原告对被告麦斯特公司出示的工会回执的合法性存在异议。4.原告在2014年8月与被告麦斯特公司签订劳动合同时，被告麦斯特公司未按照劳动合同法对原告再次告知及培训公司的规章制度。二、原告在2012年至2013年担任福州市晋安片区区域组长期间，为维系客户满意度、提供公司维护质量及日常基站抢修任务，经常加班加点，工作十分辛苦。被告中移公司以《劳动考勤管理办法》第七章、第十九条B点规定为由拒绝支付原告2012年、2013年休息日加班费用。1.原告提供2012年至2013年度任被告中移公司福州市晋安片区区域组长期间按照规定与部门考勤管理员每月的考勤记录往来邮件（有原告签字的考勤表，被被告中移公司收走），但被告麦斯特公司不予认同。根据（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，用人单位负举证责任。2.被告中移公司实行不定时工作制未经过劳动行政部门审批，属违法行为。三、原告在2012年至2015年度期间，被告未按照《职工带薪年休假条例》规定足额安排原告休年休假天数。1.被告未按照《职工带薪年休假条例》第三条规定计算原告的年休假天数（原告1994年12月参加工作，至2015年已满20年按照规定应享受15天年假）。2.根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位未安排职工休年休假的经职工本人同意可以不安排休年休假否则对职工应休未休年休假的天数按照职工日工作收入300%支付年休假工资报酬。3.根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，原告并未过时效一年。四、原告2013年任被告中移公司福州市晋安片区区域组长，由于工作需要支付基站发电油机搬运费用，但被告中移公司以原告未进行报备、未及时报销为由拒绝报销。期间原告从2014年3月至2015年9月多次向被告中移公司主管要求报销均无答复。1.原告提供2013年度基站发电及油机搬运费向第二被告项目负责人及移动方往来的邮件记录（被告中移公司与中国移动晋安营销中心关于2013年度每月基站发电及油机搬运费结算清单的签证已被被告中移公司收回，在2013年度每月基站发电及油机搬运费清单上均有原告的签名）。2.根据（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，用人单位负举证责任。3.根据（中华人民共和国劳动争议调解仲裁法）第二十七条规定，原告并未过时效一年。原告在2014年4月至2015年9月期间均有向被告要求报销。为保护原告的合法权益，请求法院判如所请。
被告麦斯特公司辩称，一、原告于2012年8月入职麦斯特（福建）人力资源服务有限公司，双方有签订书面的劳动合同，最后一期劳动合同的期限为2014年8月1日至2016年7月31日。原告是麦斯特公司派到被告中移公司的员工，工资、社医保、公积金均由麦斯特公司发放，原告应发工资为3167.98元。2015年9月6日起，原告未经请假，也未经领导批准擅自离开工作岗位，麦斯特公司于2015年9月9日向其发出限期返岗通知，通知其于2015年9月11日前返回工作岗位，但原告未予理会，麦斯特公司无奈于2015年9月14日向其发出矿工离职通知书解除双方的劳动关系，自原告收到该旷工离职通知书之日起双方劳动关系终止。二、对于原告要求麦斯特公司支付其解除劳动合同经济补偿金51200元的请求，被告认为不成立。原告因矿工离职，公司依据其签名确认的公司员工手册第十一章第四十五条第一款二十项的规定：“员工无故旷工3日以上或者一年内累计旷工7日者，属重大违规，将被解雇。”解除与原告的劳动关系合理合法，公司无须支付其离职经济补偿金。综上所述，请求法院在查清事实的基础上，驳回原告要求麦斯特公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求。
被告中移公司辩称，中移公司与原告之间不存在劳动合同关系，原告各项主张与中移公司无关。2012年至2015年期间，原告的用人单位是海峡人力资源公司福州分公司和被告麦斯特公司，中移公司仅是原告的用工单位，因此对于原告请求支付加班费、未休年假补偿金及搬运费等主张，中移公司属于主体不适格，应驳回其起诉。就事实而言，原告各项请求均缺乏证据支持，依法也应驳回。2012年至2013年度休息日加班费13939.2元的主张，原告没有提供证据证明其存在加班事实，原告的出勤表系自行制作，无任何部门确认，且未在2014年12月之前提出，超过诉讼时效。2012年至2015年未休年假经济补偿金7392元的主张，也已超过诉讼时效，且社保缴费明细体现，原告自1996年开始工作，但2000年及2001年的8个月无任何证明其工作的记录，因此截止2015年9月原告实际工作年限未达20年。另原告在仲裁过程中主张2015年度的未休年休假日为5天，带薪休假工资最多为1450元，原仲裁计算有误，超出原告的申请，要求改正。2013年度未报销的基站发电油机搬运费8960元的主张，超过诉讼时效，且原告存在伪造证据的嫌疑。原告提交的晋安2013年8月至11月基站发电搬运费汇总，显示2013年8月11月搬运费合计5750元。原告提交的2013年1月至11月基站发电搬运费汇总，显示2013年8月至11月搬运费合计2350元。两份证据出入较大，自相矛盾。综上所述，请求依法驳回原告的各项诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：2012年7月20日原告与被告麦斯特公司签订《劳动合同书》，合同期限自2012年8月1日至2014年7月31日止，约定被告麦斯特公司派遣原告到用工单位被告中移公司工作。根据原告本人签署的《确认书》载明：本人已认真阅读了《员工手册》，愿意接受公司的派遣到中移公司工作，在派遣期间除认真遵守用人单位的所有规章制度和要求外，还将严格遵守用工单位的规章制度和保密要求，按用工单位要求完成工作。被告麦斯特公司《员工手册》第四十五条规定，员工无故旷工3日以上或一年内累计旷工7日者属重大违规，将被解雇。
2014年7月28日双方续订《劳动合同书》，合同期限自2014年8月1日至2016年7月31日止，约定被告麦斯特公司派遣原告到被告中移公司，从事维护岗位工作。上述合同均约定：劳动者严重违反用人单位或用工单位依法制定的规章制度的，用工单位可以将原告退回用人单位，用人单位视情形与劳动者解除劳动合同。后原告上班至2015年9月5日。2015年9月6日起原告未经请假没有到被告中移公司上班。2015年9月9日被告麦斯特公司向原告作出《限期返岗通知书》，通知原告因其2016年9月6日起未经单位领导批准，自行脱岗，对原告提出告诫，要求接到通知于2015年9月11日及时返回工作岗位。原告收到该通知，但未回去上班。2015年9月14日被告麦斯特公司对原告作出《旷工离职通知书》并以送达原告，通知内容为：原告自2015年9月6日至今未履行公司请假审批手续也未到公司上班，因无法联系到原告，2015年9月9日向原告发出返岗通知书，通知原告于9月11日来公司报到，但是至今公司未见原告来公司报到，也未收到任何回复。截止目前，原告已经旷工达六个工作日，根据公司规定，其的行为已经严重违反了公司规章制度，现根据《员工手册》第四十五条规定，员工无故旷工3日以上者属重大违规，将被解雇。公司决定解除与原告的劳动关系，原告与公司的劳动关系自此通知到达之日起解除。2015年9月14日，被告麦斯特公司向工会发出《解除劳动合同通知工会的函》，被告麦斯特公司工会盖章确认。原告离职前12个月（2014年9月至2015年8月）月平均工资（实发）为3167.98元，工资由被告麦斯特公司通过银行卡发放。
另查，根据原告提交的社保手册，原告于1994年12月参加工作。
2016年8月8日原告就本案诉请向福州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2016年10月19日福州市劳动人事争议仲裁委员会作出榕劳仲案（2016）497号裁决书，裁决被告麦斯特公司向原告支付2015年应休未休带薪年休假工资3204元。原告不服该裁决，诉至法院处理。经查，原告在仲裁审理中主张2015年未休带薪年休假日为5天，本案审理中，原告陈述2015年未休带薪年休假日为10天。
本院认为，原告与被告麦斯特公司确立劳动关系的时间为2012年8月1日，被告麦斯特公司作为用人单位，派遣原告到被告中移公司上班，被告中移公司为用工单位。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违法用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告麦斯特公司《员工手册》第四十五条规定，员工无故旷工3日以上或一年内累计旷工7日者属重大违规，将被解雇。从原告入职签署的确认书来看，原告对用人单位的规章制度应当知道，原告称是被欺瞒下所签署没有事实依据。因此原告自2015年9月6日至9月13日未经批准无故旷工，被告麦斯特公司在2015年9月14日以其严重违反公司制度为由作出杰出劳动合同通知书并告知工会，其行为并没有违反法律规定，故原告诉请被告麦斯特公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金51200元，没有依据，本院不予支持。关于原告诉请2012年至2013年度休息日加班费问题，加班费属于劳动报酬范围，劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效的限制，因此原告的主张未超过诉讼时效。原告主张其每月休息日仅5天，并提交部分考勤记录邮件截图及记录表、值班表予以证明加班事实，两被告对该证据不予认可，并确认是被告麦斯特公司负责制作原告的考勤记录表及值班表，本院审理中限期被告麦斯特公司向本院提交上述证据，被告麦斯特公司未提交。基于两被告未尽到举证责任，本院对原告主张的每月平均3天，22个月×105.6元/天×2倍计算假日加班费13939.2元予以支持，由两被告共同承担支付义务。关于原告诉请2012年至2015年未休年假工资问题，职工未休年休假工资是指用人单位在支付职工正常工作期间的工资收入基础上另外再付200%的未休年休假工资报酬，因此未休带薪年休假工资的实质是对于用人单位应按照法律、法规规定安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为承担的一种惩罚性赔偿，对于劳动者是一种经济补偿，不属于正常的劳动报酬范围。因此应休未休带薪年休假工资不适用特殊仲裁时效，只能适用一般仲裁时效。故原告主张2012年至2014年的应休未休带薪年休假工资，超过一年仲裁时效，本院不予支持。原告累计工作已满20年的，年休假天数为15天，根据《企业职工带薪年休假实施方法》的规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照职工如工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包括支付职工正常工作期间的工资收入）；用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支持未休年休假工资报酬。原告仲裁申请中仅主张2015年应休未休带薪年休假日5天，榕劳仲案（2016）497号裁决书以被告麦斯特公司2015年无安排原告休带薪年休假来认定，裁决被告麦斯特公司应支付原告2015年应休未休年休假工资3204元，虽然该金额超过原告的主张，但两被告在法定期限内未提出异议，未向本院提起诉讼，故本院对补发带薪年休假工资3204元工资予以认可，由两被告共同承担支付义务。关于原告诉请2013年度未报销的基站发电油机搬运费8960元，超过一年仲裁时效，原告称其期间均有向被告要求报销，举证不足，且报销费用应按公司内部财务管理制度执行，不属于劳动争议，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十六条、第六十二条、第六十四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：
一、被告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司、被告福建中移通信技术工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈辉2012年至2013年度休息日加班费13939.2元、2015年度应休未休带薪年休假工资3204元；
二、驳回原告陈辉其他诉讼请求。
如果两被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案诉讼费10元，适用简易程序减半收取5元，由被告负担。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省福州市中级人民法院。
审判员 王 凌
二〇一七年七月二十四日
书记员 姜洁玫
附相关法律条文：
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第六十二条用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
第一条人民法院审理劳动争议案件(?http:?/??/?205.0.0.7?/?claw?/?ApiSearch.dll?ShowRecordText?Db=chl&Id;=4&Gid;=79057&ShowLink;=false&PreSelectId;=199032840&Page;=0&PageSize;=20”\\\l”m_font_0#m_font_0?)，对下列情形，视为劳动法(?javascript:SLC(9587,0)?)第八十二条(?javascript:SLC(9587,82)?)规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
五、《职工带薪年休假条例》
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
六、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条【仲裁时效】劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
七、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。