安徽省巢湖市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）巢民一初字第00416号
原告（并案被告）：褚昌文。
被告（并案原告）：合肥融捷金属科技有限公司。
法定代表人：吴庆隆，该公司负责人。
委托代理人：郑从斌，该公司职员。
委托代理人：熊杰，该公司职员。
原告（并案被告）褚昌文诉被告（并案原告）合肥融捷金属科技有限公司（以下简称融捷公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序审理，由审判员陈效智独任审判，并案公开开庭进行审理，原告（并案被告）褚昌文、被告（并案原告）融捷公司委托代理人郑从斌、熊杰到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告褚昌文诉称：原告于2012年5月26日入职被告融捷公司，在生产部浸出车间任污水工等工种，2014年3月18日，原告在生产岗位上发生工伤，次月7日（周一）复岗，工伤假计19日（被告对该事实于仲裁庭审查时当庭予以认同）。原告经手术治疗后，眼部留下2CM疤痕，致使情绪低落，身心疲惫，又在未康复的情况下被要求上岗而诱发疾病，于同年7月9日至14日住院治疗6天。后请假至8月31日，因病不能上班，请假遭拒绝，后被告用手机短信通知原告已除名，为此，原告多次向有关部门投诉，要求请假，并讨要工资，遭到拒绝后，原告向劳动仲裁机构申请仲裁，经巢湖市劳动人事争议仲裁委员会仲裁后，作出（2014）巢劳人仲裁字300号仲裁裁决书，原告对该裁决不服诉至法院法院请求判令：1、被告支付原告7月份至8月6日的工资2825.5元；2、被告支付原告2014年7月1日至8月6日被告拖欠工资的25%的经济补偿金706.4元；3、被告赔偿原告住房公积金损失240×28=6720元；4、被告支付原告2014年3、4月份19天工伤期间的护理费2662元、营养费1520元、误工费1900元，及交通费300元；5、被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金11933元；6、被告支付原告解除劳动关系代通知金2386.6元；7、被告依法为原告进行职业健康检查；8、被告承担本案所有费用。
被告融捷公司答辩称：1、原告诉请的1、2、3、4、5、6、7请求事项理由不成立；2、对原告提出的部分证据提出质疑。
并案原告融捷公司诉称：并案被告褚昌文于2012年5月26日入职原告公司，接受入职培训，签署遵守员工手册等规定承诺书，双方签订书面合同，合同期限为2012年7月1日至2015年6月30日。原告为生产部浸出车间普工，于2014年7月3日至31日连续休假29日。假期结束后，被告既未上班，也未履行任何续假手续，于2014年8月1日至4日连续旷工4天，严重违反了原告公司规章制度。8月7日，原告依法解除了与被告的劳动合同。2014年8月7日原告以电话、短信方式通知被告因旷工严重违纪被解除劳动关系，后原告至巢湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并案原告融捷公司不服仲裁裁决第二项，请求不支付并案被告解除劳动合同的经济赔偿金11933元，并案被告承担本案的诉讼费用。
并案被告褚昌文答辩称：并案原告的培训仅是口头培训，并案原告诉述的严重违纪其不清楚，其坚持自己的诉请。
原告褚昌文（并案被告）为支持其诉辩主张在开庭审理过程中举证了以下证据：
1、身份证、工作证，证明原告诉讼主体资格，并且是被告的员工；
2、请假单、病假休息证明，证明3月份受过工伤请假；
3、7月份门诊病历，证明原告因疝气住院的情况；
4、诊断证明书，证明8月1日医嘱建议休息1个月；
5、通话清单，证明一直在履行请假手续；
6、仲裁裁决书及送达回证，证明仲裁内容。
上述证据，被告融捷公司（并案原告）质证认为：1、对证据1、6三性无异议；2、对证据2真实性无异议，但与本案没有关联；3、对证据3、4有异议，原告在请假与仲裁的时候都没有提供，对其真实性有异议；4、对证据5真实性无异议，但是原告一直没有来公司履行请假手续。
被告融捷公司（并案原告）在庭审过程中为支持其诉辩主张在庭审过程中举证了以下证据：
1、7月份工资单一份，证明工资清算后已经支付给原告了；
2、体检表、体检结果各一份，证明被告给原告进行了体检，并且体检合格。
3、入职培训考试卷一份、承诺书一份、文件二份、照片3张，证明公司有企业相关的规章管理制度，并已经进行了公示，原告应当知道，并且符合国家法律规定。
原告（并案被告）褚昌文对被告（并案原告）融捷公司举证的证据质证认为：1、对证据1有异议，其没有收到任何钱；2、对证据2没有异议。3、考试卷没有异议；对承诺书真实性无异议，但内容不太清楚；对文件的公示不太清楚。
对于上述当事人双方举证、质证的证据相互均已认可的本院予以认定，对于相互争议的证据，本院审查认证如下：对于原告（并案被告）褚昌文举证2、4、5的真实性予以认定，对于证据2、3的关联性予以认定，该两份证据可以证明原告褚昌文的身体情况和请假的主客观状态。对于证据4，该证据不能证明原告履行了请假手续。对于被告（并案原告）融捷公司举证的证据的真实性均予以认证，但对于工资单，扣除企业承担的社会保险部分，不能视为已支付工资给原告。
本院根据法庭调查、对证据的认证及庭后核查，可确认以下事实：2012年5月26日原告褚昌文至被告融捷公司工作，2012年7月5日，双方补签的劳动合同约定试用期自2012年5月26日至7月1日，合同期限自2012年7月1日至2015年6月30日。2014年5月，被告融捷公司安排原告褚昌文进行了在岗职业健康检查。2014年7月9日原告因右腹股沟斜疝于安徽医科大学附属巢湖医院手术治疗，住院至7月14日，门诊医嘱随访，7月18日原告随访医嘱继续休息，2014年7月31日、8月1日，原告至该医院随访，医嘱分别建议休息1个月。
另查明，原告褚昌文于2014年7月3日、7月6日两次事、病假休息至7月31日，当日原告和被告融捷公司工作人员通话，要求请假，未获批准。被告融捷公司于2014年8月7日告知原告因旷工被解除劳动关系。
另查明，原告储昌文自2012年5月26日至被告融捷公司到2014年8月解除劳动关系共上班26个月，原告解除劳动关系前一年的月平均应发工资2292.87元。
本院认为：原告（并案被告）褚昌文与被告（并案原告）融捷公司签订劳动合同，且原告到岗工作二年余，原、被告劳动关系成立。原告褚昌文于2014年7月3日因病住院，连续请假至7月31日，后至医院随访，医嘱建议继续休息1个月，2014年7月31日至8月4日原告褚昌文与被告融捷公司领导电话联系请假事宜，未获批准。本院认为原告褚昌文在被告融捷公司工作期间尽到勤勉工作义务，其2014年8月1日至4日未能到岗，主观上并非无故旷工，客观上只是未能按照公司请假的形式要求履行请假手续，且8月1日至4日其中有两日为国家法定假日。综上，本院认为原告褚昌文虽违反被告融捷公司关于请假制度的劳动纪律规定，但并未达到被告融捷公司据此单方解除劳动关系的“严重违反劳动纪律”的程度。因此，被告融捷公司称其解除劳动关系依法解除不能成立，原告褚昌文诉请被告融捷公司非法解除劳动关系，应当支付赔偿金，本院予以支持。被告融捷公司辩称支付赔偿金，应当按照原告离职前十二个月的平均工资支付，本院认为该辩称意见符合法律规定，予以采纳。被告融捷公司辩称赔偿金工资标准中不应当包括加班工资。本院认为加班工资属工作收入，应属工资组成部分，被告融捷公司该辩称意见不能成立，不予采纳。被告融捷公司提供原告褚昌文离职前一年的月平均工资为2292.87元，原告褚昌文无证据予以反驳，本院予以采信。原告储昌文在被告融捷公司处工作计2年零2个月，被告融捷公司支付原告储昌文的经济赔偿金应当为11464.35元（2292.87元／月×2.5月×2）。由于2014年8月5日起双方合同解除，原告褚昌文未提供劳动，未提供劳动部门责令被告融捷公司支付经济补偿金的材料，故原告褚昌文诉请支付拖欠工资经济补偿金，本院不予支持。原告褚昌文诉请被告融捷公司赔偿住房公积金于法无据，本院不予支持。原告褚昌文工伤诉请未经劳动仲裁前置程序，不属于本院受理范围，予以驳回。原告褚昌文诉请被告支付解除劳动关系代通知金无事实依据，不予支持。被告融捷公司已举证证明对原告褚昌文进行了职业健康检查，故原告褚昌文诉请被告对其进行职业健康检查无事实依据，本院不予支持。原、被告双方于2014年8月4日前存在劳动关系，被告融捷公司应当为原告褚昌文缴纳8月份社会保险，被告融捷公司不应当在原告褚昌文7月份工资中扣除8月份社会保险费用，但原告褚昌文个人承担部分应予代扣，故被告融捷公司应当支付原告褚昌文2014年7月份至8月4日期间病假工资549元（930元／月×80%×1月＋930元／月×80%÷21.75天／月×2天-263.01）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第十条、第三十九条、第四十六、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国劳动合同实施条例》第二十七条的规定，判决如下：
一、被告（并案原告）合肥融捷金属科技有限公司于判决生效后十日内支付原告（并案被告）储昌文违法解除劳动合同的经济赔偿金11464.35元，病假工资549元。
二、驳回原、被告双方其他诉讼请求。
案件受理费10元，适用简易程序减半收取5元，原、被告各自承担其缴纳部分。
如不服本判决，应自收到判决书之日起十五日内向本院递交上诉状及副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
审判员 陈效智
二〇一五年四月月十三日
书记员 金 鑫
附相关法条：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。