北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京01民终5183号
上诉人（原审原告、被告）:北京利快贸易有限公司，住所地北京市海淀区首都体育馆南路6号新世纪饭店写字楼552室。
法定代表人：项喜君，董事总经理。
委托诉讼代理人：张科峰，男，北京利快贸易有限公司员工。
委托诉讼代理人：李国爱，北京京航律师事务所律师。
上诉人（原审被告、原告）：刘强，男，1977年11月6日出生，汉族，住上海市闵行区。
上诉人北京利快贸易有限公司（以下简称利快公司）与上诉人刘强因劳动争议一案，均不服北京市海淀区人民法院（2016）京0108民初29398号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年5月30日立案后依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人利快公司委托诉讼代理人张科峰、李国爱，上诉人刘强到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
利快公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判公司无须支付刘强2015年1月1日至2016年4月18日期间的月度奖金差额及未休年假工资，2016年1月1日至4月18日期间的季度绩效奖金、话费补贴和交通补贴，2016年2月29日至3月4日期间差旅费以及解除劳动合同经济补偿金。主要事实和理由：1、一审判决关于2015年1月1日至2016年4月18日期间月度奖金差额的事实认定错误。一审期间公司提交的月度评分表、月度评价电子邮件、零售销售额表等证据清楚表明，公司已经足额支付月度奖金。2、一审判决关于2016年1月1日至4月18日期间季度绩效奖金的事实认定错误。公司与刘强每年都签订《管理员工年度工资确认书》，但2016年并没有签，因此2016年双方没有关于季度绩效奖金的约定，且《事业部季度绩效奖金管理办法》也规定季度内离职员工不参与绩效奖金分配。3、一审判决关于话费补贴、交通补贴和差旅费的事实认定错误，公司没有关于上述补贴的规定。4、公司不存在拖欠劳动报酬的事实，因此一审法院关于解除劳动合同经济补偿金的判决错误。5、刘强是销售人员，不需要考勤，可以自由安排休息时间，其在职期间已经休了年假，因此一审法院关于未休年假工资的判决错误。
刘强辩称,不同意利快公司的上诉请求，亦不同意一审判决。
刘强上诉请求：撤销一审判决第一项、第七项，改判利快公司向其支付2014年10月8日至2016年4月18日期间工资差额190645元、2016年4月17日至19日期间差旅费2138元，诉讼费由利快公司承担。主要事实和理由：2016年4月17日至19日期间的差旅费2138元，是其从上海去北京发生的差旅费。
针对刘强的上诉请求，利快公司辩称：不同意刘强的上诉请求。
利快公司向一审法院起诉请求：确认其无须支付刘强：1、2016年4月工资差额2021.09元；2、2015年工资差额65200元；3、解除劳动合同经济补偿金32666.67元；4、2016年1月1日至4月18日期间未休年假工资735.63元；5、本案诉讼费由刘强承担。
刘强向一审法院起诉请求：利快公司支付其：1、2014年10月8日至2016年4月18日期间工资差额190645元；2、解除劳动合同经济补偿金38778元；3、2016年1月1日至4月18日期间交通补助1080元、话费补助1080元；4、2016年4月1日至4月18日期间基本工资8000元；5、2015年1月1日至4月18日期间未休年假工资9808元；6、2016年2月29日至3月4日、2016年4月17日至4月19日期间差旅费4346元；7、本案诉讼费由利快公司承担。
一审法院认定事实：刘强于2014年10月8日入职利快公司。2015年10月30日双方签订期限自2015年12月9日起至2017年12月8日止的劳动合同，其中第二条约定：“乙方同意根据甲方工作需要，在甲方单位担任由甲方指定的销售东区经理主职位及本合同定义的与主职位相关的职位。”第三条约定：“乙方的第一工作地点或工作区域为上海，乙方的工作地点或工作区域也包括：甲方总部所在地北京，甲方分公司或办事处所在地上海、广州、成都、郑州，乙方所管辖区域所在的核心城市。”第五条约定：“乙方同意，甲方安排乙方执行标准工时制。”第六条约定：“甲方根据本单位的工作特点、工资制度、奖惩制度、考勤办法等规章制度及乙方的工作业绩确定乙方的薪资标准，经协商一致后双方以书面形式共同在《管理员工年度工资确认书》上签字确认。”第十五条约定：“甲方依照法定程序在乙方入职前及入职后所制定的相关规章制度作为本合同的有效法律附件，上述涉及规章制度的主要表现形式包括但不限于甲方的所有企业秩序SOP文件、甲方的所有正式书面备案文件等。”2016年4月18日刘强在北京通过电子邮件和EMS特快专递两种方式向利快公司发送《劳动合同解除通知书》，以利快公司拖欠2014年加班费，2015年全年绩效工资、奖金、加班费和2016年全年绩效工资、奖金和加班费为由提出解除劳动合同。
2014年10月8日利快公司与刘强签订《管理员工试用期工资确认书》，执行周期为试用期两个月，约定以下内容：1、月度基本工资为8000元/月，季度奖金基数为0元/季度，月度奖金预计为0/4000元/月；月度奖金具体政策如下：试用期月度奖金每月递进增加，分别为第一个月0元、第二个月4000元。2、说明：（1）月度基本工资不与销售等因素挂钩，并原则上固定不变；（2）月度奖金预计为月度销售奖金预计金额，并非实际发放金额，实际发放金额按照相应政策每月计算后得出，基本工资与月度奖金一起以人民币形式在下月初发放；（3）季度奖金基数为季度绩效奖金的预计金额，并非实际发放金额，每季度的实际绩效奖金根据《季度绩效管理办法》及本人《季度绩效管理方案》相关内容每季度计算后得出，季度绩效奖金随下季度第一个月工资一起发放。2015年1月9日双方签订《管理员工年度工资确认书》，执行周期为2015年1月1日至12月31日，约定以下内容：1、月度基本工资为8000元/月，季度奖金基数为16000元/季度，月度奖金预计为8000元/月。2、月度奖金具体政策如下：月度奖金按照如下三部分每月由事业部总经理组织相关人员进行评价，根据评价得分，等比例计算各部分奖金：（1）渠道建设奖金＝2500元*渠道建设评价得分%，评价内容标准参照职位说明书；（2）团队建设奖金＝2500元*团队建设评价得分%，评价内容标准参照职位说明书；（3）销售达成奖金＝未完成任务0元，全额完成任务3000元，超额10%完成任务6000元，任务月初由事业部制定。3、说明的内容同《管理员工试用期工资确认书》。2016年双方未签订《管理员工年度工资确认书》。
利快公司通过银行打卡向刘强支付工资，人力资源部王某（wangXXXXXXXXX.com）每月向刘强（liuXXXXXXX.com）发送工资条，工资条载明基本工资、月度奖金、绩效得分和绩效奖金等工资构成情况。根据刘强提交的工资条、工资卡对账单和利快公司提交的工资表，显示以下内容：1、2015年1月至2016年4月的月度奖金分别为4750元、4500元、4625元、4875元、7250元、4250元、4750元、5000元、5000元、8000元、8000元、5000元、4000元、3000元、3000元、571.43元。2、2015年一季度的绩效得分为100分，季度绩效奖金为16000元；2015年二季度的绩效得分为空白，季度绩效奖金为0元；2015年三季度的绩效得分为80分，季度绩效奖金为12800元；2015年四季度的绩效得分为空白，季度绩效奖金为0元；2016年1月至4月的绩效得分均为0分，季度绩效奖金均为0元。3、2015年4月至2016年3月的应发工资合计为167011.34元；2016年4月基本工资为8000元、月度奖金为571.43元、其他扣减3428.57元、合计应发工资为5142.86元，代扣保险2750.16元后，实发工资为2392.70元。另，刘强经核查认可利快公司为其缴纳了2016年4月的社会保险和公积金，个人部分费用共计2750.16元。
审理中，刘强主张第一项诉讼请求的在职期间工资差额包括三部分：第一部分是2015年1月至2016年4月按照8000元/月的月度奖金标准，扣除上述已支付的月度奖金，支付相应月度奖金差额；第二部分是2015年1月至2016年4月按照16000元/月的季度绩效奖金标准，扣除上述已支付的季度绩效奖金，支付相应季度绩效奖金差额；第三部分是2014年10月8日至2016年4月18日期间存在休息日加班38天、法定节假日加班5天，支付相应加班费。对此，利快公司主张已按照考核情况向刘强足额支付月度奖金和季度绩效奖金，且刘强不存在加班。双方争议情况具体如下：就第一部分月度奖金差额。利快公司提交了月度评分表、月度评价电子邮件、零售销售额表。一、月度评分表显示：利快公司统计2015年1月至2016年4月期间刘强每月的团队建设奖金的评分和金额、渠道建设奖金的评分和金额、销售达成奖金的任务和金额、以及月度奖金合计，其中：1、各月月度奖金合计与对应月份工资条中的月度奖金数额完全一致。2、2016年3月的团队建设奖金和渠道建设奖金的评分均为60分、金额均为1500元，2016年4月的团队建设奖金和渠道建设奖金的评分均为20分、因刘强于2016年4月18日离职，当月两项奖金折算后共计571.43元。3、只有2015年10月和11月有销售达成奖金，任务均为120万元、金额均为3000元，其余各月的销售达成奖金均为0元。二、月度评价电子邮件显示：2015年2月至2016年3月每月月初零售事业部负责人将下属销售部经理上月的团队建设奖金和渠道建设奖金的评分发送给人力资源部，其中2015年2月至8月的该电子邮件也发送给了包括刘强（liuXXXXXXX.com）在内的下属销售部经理；该电子邮件载明刘强每月团队建设奖金和渠道建设奖金的评分同月度评分表中对应月份的评分。三、零售销售额表显示：利快公司统计2015年1月至2016年4月刘强负责的销售区域的零售销售额，对比月度评分表中销售达成奖金的任务数，只有2015年10月和11月完成任务，销售额分别为1385039元和1364074元。对此，刘强不认可上述三份证据的真实性，但就其团队建设奖金的评分、渠道建设奖金的评分、销售达成奖金的任务及完成情况未提交任何证据予以证明。就第二部分季度绩效奖金差额。利快公司提交了两份公证书，2015年利润表、收入表及运营费用表。一、（2016）京方正内经证字第18866号公证书显示：利快公司对公司内网中的《事业部季度绩效管理办法》等规章制度进行了公证。《事业部季度绩效管理办法》的生效日期为2013年1月1日，规定下列内容：1、目标制定与确认：员工本人于上季度末在K3系统填写《下季度工作计划》，直接上级可在K3系统内查看；每季度开始的5个工作日内，直接上级与员工本人共同制定本人的季度绩效目标和管理方法，完成与员工的绩效指标沟通、确认及指标K3下达工作；季度开始的5个工作日内未下达的一律视为不参加该季度绩效管理，并将该季度评分即为0。2、季度绩效结果评价：每季度首月8日前，员工本人在K3系统逐项进行完成季度绩效完成情况说明，直接上级独立评价员工季度绩效考评项，进行评分及ABC等级评价，评价须在季度首月20日前在K3中完成；评分基本方法为0/1计分法等五种，0/1计分法为实现结果计为满分，未实现结果计为0分，没有中间得分；季度绩效结果呈现为季度绩效考核得分及绩效考核等级，绩效考核得分为直接上级评价得分，季度首月20日内各部门经理与员工完成季度绩效反馈面谈后的员工个人业绩得分及绩效等级的K3系统录入，员工可在系统内查看本人上季度考核各项得分。3、季度绩效结果应用：季度绩效奖金＝季度绩效奖金基数×季度考核得分（限考核得分≧80分）；季度考核得分低于80分的不享受季度绩效奖金；季度内离职的员工，不参与季度绩效奖金的分配。二、（2016）京方正内经证字第18868号公证书显示：利快公司对K3系统绩效管理报表中刘强的2015年一至四季度的季度绩效结果等进行公证，季度绩效结果如下：1、2015年一季度：本季度渠道利润目标为25万元、评分为100分、权重为80%，本季渠道损失率目标为30%、评分为100分，权重为20%，总评分为100分；2、2015年二季度：本季度渠道利润目标为0万元、评分为0、权重为80%，本年度累计渠道损失率目标为30%、评分为100分、权重为20%，总评分为20分；3、2015年三季度：本季度渠道利润目标为5万元、评分为80分、权重为80%，本年度渠道损失率目标为30%、评分为0分，总评分为80分；4、2015年四季度：本季度渠道利润目标为20万元、评分为0分、权重为80%，本年度渠道损失率目标为30%、评分为20分，总评分为20分。三、2015年利润表显示：利快公司统计刘强负责的销售区域2015年一至四季度的账面收入、账面成本、运营费用、渠道利润及渠道损失率情况，其中2015年一季度渠道利润为29万元、渠道损失率为30%，2015年二季度渠道利润为-6万元、渠道损失率为29%，2015年三季度渠道利润为-36万元、渠道损失率为30%，2015年四季度渠道利润为-27万元、渠道损失率为29%。2015年收入表和运营费用表显示：利快公司统计刘强负责的销售区域2015年一至四季度账面收入、账面成本及运营费用在各个分店的具体构成情况。对此，刘强不认可上述三份证据的真实性，但就其季度绩效奖金的考核依据和考核结果未提交任何证据予以证明。此外，利快公司主张2016年双方未签订《管理员工年度工资确认书》，刘强不享有季度绩效奖金，其未就刘强2016年的季度绩效考核情况提交任何证据予以证明。刘强则主张2016年双方应继续沿用2015年双方签订《管理员工年度工资确认书》，其继续享有季度绩效奖金。就第三部分加班费。刘强提交工资卡对账单、费用报销记录截屏、差旅费报销单截屏。一、工资卡对账单显示2015年1月至2016年3月期间刘强每月会收到利快公司支付的一笔或多笔报销款。二、费用报销记录截屏显示：刘强对办公系统中2015年1月4日至2016年1月25日期间的全部费用报销记录进行了截屏，列明了每笔报销费用的业务类型、报销日期、费用用途、单据金额、审核日期、收付状态等情况，其中业务类型分为费用报销单和差旅费报销单两种，部分费用报销单的用途为报销季度东区管理人员交通费和电话费；各笔报销费用基本上在工资卡对账单中都能找到相应的报销款支付记录。三、差旅费报销单截屏显示：刘强对上述费用报销记录截屏中报销日期在2015年1月19日至2016年1月23日之间的全部差旅费报销单进行了截屏，列明了每次出差的往返时间、往返地点、出差事由、报销费用项目及金额等情况，其中出差事由包括到北京总部开会，到苏州、杭州，常州、武汉和长沙的分店巡店或支持活动等。据此统计，上述期间刘强涉及在休息日出差的共计30天、在法定节假日出差的共计5天。对此，利快公司认可工资卡对账单的真实性，不认可费用报销记录截屏和差旅费报销单截屏的真实性。
刘强主张每季度有话费补助900元和交通补助900元，以按季度提供票据进行报销方式支付，利快公司未支付2016年1月1日至4月18日期间话费补助和交通补助。刘强提交两份电子邮件、话费票据和交通费票据予以证明。一封电子邮件显示是2014年9月22日周某（zhouXXXXXXX.com）发送给刘强，内容为：“根据面试结果您较符合销售部经理岗位需求，刚才已经电话与您交流薪酬福利待遇已达成一致，为避免出现交流上的误解问题，现将交流内容再次与您确认：…福利：1、话费标准：试用期话费标准450元/季度，转正后话费标准900元/季度；2、交通费标准：试用期交通费标准450元/季度，转正后交通费标准900元/季度…。说明：话费请提供定额话费充值发票报销；2、交通费请提供成都当地交通发票（打车票、公交车票）报销。”另一份电子邮件显示是2016年4月1日王某（wangXXXXXXX.com）发送给刘强，内容为：“第一季度交通票据统一在2016年4月1日至4月8日12:00前报销，请财务部最晚于16年4月8日前将交通补贴进卡。补贴金额及明细已经发给各个部门负责人，不清楚报销金额的请向部门经理查询。”话费票据为中国联通上海分公司和中国移动上海公司的发票，交通费票据为上海公交卡的发票，金额均超过900元/季度。对此，利快公司认可其有周某和王某两名员工，但不认可两份电子邮件的真实性；认可话费票据和交通费票据的真实性，但不认可关联性。利快公司主张双方未约定过话费补助和交通费补助。
刘强主张利快公司未报销2016年2月29日至3月4日、4月17日至4月19日两次从上海到北京出差的差旅费。刘强提交火车票及住宿费发票予以证明，显示2016年2月29日至3月4日的火车票为1106元、住宿费为1112元，2016年4月17日至4月19日的火车票为1106元、住宿费为500元。对此，利快公司认可火车票和住宿费发票的真实性，但主张刘强这两次从上海到北京不能证明是其安排的出差，不同意报销差旅费。
刘强主张利快公司未安排其休2015年1月1日至2016年4月18日期间的年假，应按每年5天年假的标准支付相应未休年假工资。对此，利快公司主张已安排刘强休上述期间的年假，但未提交任何证据予以证明。
刘强以要求利快公司向其支付2014年10月8日至2016年4月18日期间工资差额、解除劳动合同经济补偿金、2016年1月1日至4月18日期间话费补助和交通补助、2016年4月1日至4月18日期间工资、2016年1月1日至4月18日期间未休年假工资、2016年4月17日至4月19日差旅费为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决如下：一、利快公司向刘强支付2016年4月工资差额2021.09元；二、利快公司向刘强支付2015年工资差额65200元；三、利快公司向刘强支付解除劳动合同经济补偿金32666.67元；四、利快公司向刘强支付2016年1月1日至4月18日期间未休年假工资735.63元；五、驳回刘强的其他诉讼请求。利快公司与刘强不服该仲裁裁决，均于法定期限内向本院提起诉讼，利快公司起诉在先。
一审法院认为，劳动合同第六条约定薪资标准以双方签订的《管理员工年度工资确认书》为准。双方签订了《管理员工试用期工资确认书》和2015年度《管理员工年度工资确认书》，但未签订2016年度《管理员工年度工资确认书》，并无证据显示2016年度执行新的薪资标准，故2016年度应当延续执行2015年度《管理员工年度工资确认书》关于月度奖金差额。2015年度《管理员工年度工资确认书》约定月度奖金由渠道建设奖金、团队建设奖金和销售达成奖金三部分组成，其中渠道建设奖金和团队建设奖金根据事业部总经理每月的评价得分核算，销售达成奖金根据每月事业部制定的销售任务完成情况核算。利快公司为证明上述三部分月度奖金的核算依据，提交了月度评分表、月度评价电子邮件和零售销售额表，据此核算出的每月月度奖金数额与工资条中的月度奖金数额是一致的。相反，刘强收到利快公司按月发送的工资条，应当知道其每月月度奖金数额；刘强收到利快公司发送的部分月份的月度评价电子邮件，应当知道其部分月份的月度评价得分；刘强作为销售部经理，应当知道其每月销售任务及完成情况；但刘强未就月度奖金的核算依据提供任何证据予以证明。故相较而言，一审法院认为利快公司提交的月度奖金核算依据具有较强的可信度，可以作为核算依据。但需要指出的是：其一、2015年度《管理员工年度工资确认书》约定超额10%完成销售任务的，销售达成奖金为6000元。根据利快公司提交的月度奖金核算依据，刘强2015年10月和11月的销售任务均为120万元，这两个月的销售额为1385039元和1364074元，均属于超额10%完成销售任务，故这两个月的销售达成奖金应均为6000元，而利快公司实际核算这两个月的销售达成奖金均为3000元，故利快公司应支付相应的差额6000元。其二、根据利快公司提交的月度奖金核算依据，2016年4月刘强离职当月的渠道建设奖金评分和团队建设奖金评分均仅为20分，远远低于2016年2月和3月的60分，且利快公司未提交当月的月度评价电子邮件来证明该得分的原始来源，故该得分缺乏客观性，难以采信。2016年4月的月度奖金可以参照2016年2月和3月的得分进行核算，故利快公司应支付相应差额1083.74元。综上，利快公司应向刘强支付2015年1月1日至2016年4月18日期间月度奖金差额7083.74元。刘强要求按照8000元的月度奖金标准全额支付上述期间月度奖金差额，缺乏事实依据，法院不予支持。
关于季度绩效奖金差额。2015年度《管理员工年度工资确认书》约定季度绩效奖金根据《季度绩效管理办法》的绩效考核结果核算。利快公司为证明2015年一至四季度的季度绩效奖金核算依据，提交了公证的《事业部季度绩效管理办法》、公证的K3系统中刘强2015年一至四季度的绩效考核结果以及计算该考核结果的2015年利润表、收入表和运营费用表，据此核算出上述四个季度的季度奖金数额与工资条中的季度绩效奖金数额是一致的。相反，刘强作为销售部经理，通过K3系统应当知道其每季度的绩效目标和权重、绩效目标完成情况以及绩效考核结果；刘强收到利快公司按月发送的工资条，应当知道其每季度的季度绩效奖金数额；但刘强未就季度绩效奖金的核算依据提供任何证据予以证明。故相较而言，一审法院认为利快公司提交的2015年一至四季度的季度绩效奖金核算依据具有较强的可信度，可以作为核算依据。刘强要求按照16000元/季的标准全额支付上述期间季度绩效奖金差额，缺乏事实依据，不予支持。2016年度应当延续执行2015年度《管理员工年度工资确认书》，故刘强2016年度仍享有季度绩效奖金。利快公司以刘强不享有2016年度季度绩效奖金为由未就2016年度的季度绩效奖金核算依据提交任何证据予以证明，故其应承担相应不利后果。同时，季度绩效奖金为刘强工资的固定构成项，应当根据其提供的工作量和工作质效支付相应对价，故《事业部季度绩效管理办法》中季度内离职的员工不参与季度绩效奖金分配的规定，缺乏相应依据。因此，经核算，利快公司应向刘强支付2016年1月1日至4月18日期间季度绩效奖金18942.53元。
关于加班费。刘强要求利快公司支付2014年10月8日至2016年4月18日期间休息日和法定节假日加班费的请求，未经仲裁前置程序，故对该项请求不予处理。
关于基本工资。2016年4月1日至4月18日期间的基本工资按照该段期间刘强的工作日天数和每月8000元的基本工资标准核算为4413.79元。利快公司在支付2016年4月工资时核算的该段期间基本工资数额未低于法定标准。故刘强要求利快公司支付该段期间基本工资的请求，不予支持。
关于话费补贴和交通补贴。周某和王某是利快公司人力资源部员工，XXXX.com是利快公司工作邮箱地址，故一审法院对2014年9月21日和2016年4月1日两人分别发送给刘强的两份电子邮件的真实性予以确认。这两份电子邮件内容显示：入职前利快公司与刘强约定在转正后有900元/季度的话费补贴和交通补贴，以票据报销形式发放；2016年4月初利快公司通知刘强提交票据报销2016年一季度交通补贴。现刘强提交2016年1月1日至4月18日期间的话费票据和交通费票据，故利快公司应向刘强支付该段期间的话费补贴1065.52元和交通补贴1065.52元。
关于解除劳动合同经济补偿金。2016年4月18日刘强以拖欠劳动报酬为由向利快公司提出解除劳动合同。而根据上述认定，利快公司存在拖欠劳动报酬的情形，故刘强的解除事由成立。利空公司应向刘强支付解除劳动合同经济补偿金32701.90元。
关于未休年假工资。按照每年5天年假的标准，经折算2015年1月1日至2016年4月18日期间刘强享有6天年假。利快公司主张已安排刘强休上述期间年假，但未举证予以证明，故不予采信。利快公司应向刘强支付上述期间未休年假工资9021.21元。
关于差旅费。根据其工作性质，刘强需要经常到利快公司的北京总部出差。2016年2月29日至3月4日的火车票和住宿费发票显示刘强在该段期间从上海到北京，故对刘强主张该段期间属于正常出差予以采信，利快公司应报销相应差旅费2218元。2016年4月17日至4月19日的火车票和住宿费发票虽显示刘强在该段期间从上海到北京，但刘强在2016年4月18日发送《劳动合同解除通知书》后即返回上海，故对刘强主张该段期间属于正常出差不予采信，对刘强要求报销该段期间差旅费不予支持。
一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、北京利快贸易有限公司于判决生效后七日内向刘强支付2015年1月1日至2016年4月18日期间月度奖金差额7083.74元；二、北京利快贸易有限公司于判决生效后七日内向刘强支付2016年1月1日至4月18日期间季度绩效奖金18942.53元；三、北京利快贸易有限公司于判决生效后七日内向刘强支付2016年1月1日至4月18日期间话费补贴1065.52元和交通补贴1065.52元；四、北京利快贸易有限公司于判决生效后七日内向刘强支付解除劳动合同经济补偿金32701.90元；五、北京利快贸易有限公司于判决生效后七日内向刘强支付2015年1月1日至2016年4月18日期间未休年假工资9021.21元；六、北京利快贸易有限公司于判决生效后七日内向刘强支付2016年2月29日至3月4日期间差旅费2218元；七、驳回刘强的其他诉讼请求。
二审中，当事人没有提交新证据。一审法院认定的相关事实，本院予以确认。
本院认为：双方订立的劳动合同第六条约定薪资标准以双方签订的《管理员工年度工资确认书》为准。双方签订了《管理员工试用期工资确认书》和2015年度《管理员工年度工资确认书》，但未签订2016年度《管理员工年度工资确认书》。一审判决根据举证责任分配规则，认定2016年度延续执行2015年度《管理员工年度工资确认书》，该认定并无不妥。
关于未休年假工资、话费补贴、交通补贴、月度奖金差额和季度绩效奖金差额。一审法院在合理分配举证证明责任的基础上，认定事实恰当，判决金额准确。另，利快公司主张其《事业部季度绩效奖金管理办法》规定季度内离职员工不参与绩效奖金分配，故刘强不享有2016年度季度绩效奖金。对于该主张，本院认为，根据双方关于工资的约定，季度绩效奖金的取得系基于刘强提供的劳动，是其应得的劳动报酬的组成部分，而非公司给予其的与劳动没有直接关联的额外奖励。依据劳动合同法第三十条第一款的规定，用人单位应当按照劳动合同约定，及时足额支付劳动报酬。因此，刘强有权根据其提供的工作量和工作质效获得相应的季度绩效奖金，《事业部季度绩效管理办法》中关于季度内离职的员工不参与季度绩效奖金分配的规定，违反前述强制性法律规定，对刘强不具法律约束力。
关于2016年4月1日至18日的基本工资。利快公司在支付2016年4月工资时核算的基本工资数额未低于法定标准。故刘强要求利快公司支付该段期间基本工资的请求，不予支持。
关于差旅费。根据工作性质，刘强需要经常到利快公司的北京总部出差。2016年2月29日至3月4日的火车票和住宿费发票显示刘强在该段期间从上海到北京，故对刘强主张该段期间属于正常出差予以采信，利快公司应报销相应差旅费。2016年4月17日至4月19日的火车票和住宿费发票虽显示刘强在该段期间从上海到北京，但刘强在2016年4月18日发送《劳动合同解除通知书》后即返回上海，故对刘强主张该段期间属于正常出差不予采信，对刘强要求报销该段期间差旅费不予支持。
关于加班费。刘强要求利快公司支付2014年10月8日至2016年4月18日期间休息日和法定节假日加班费的请求，未经仲裁前置程序审理，故对该项请求本院不予处理。刘强可就该请求另行申请仲裁。
关于解除劳动合同经济补偿金。根据上述认定，利快公司确存在拖欠劳动报酬的情形，刘强以此为由解除劳动关系，根据劳动合同法的规定，利快公司应向刘强支付解除劳动合同经济补偿金。
综上所述，利快公司与刘强的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费二十元，由北京利快贸易有限公司负担十元，由刘强负担十元。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴博文
审 判 员 姚 红
审 判 员 张建清
二〇一八年八月二十二日
法官助理 张江南
书 记 员 刘 佳