广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤04民终第48号
上诉人（原审原告）：夏建林，男，汉族，户籍地：安徽省庐江县，公民身份号码：×××8192。
被上诉人（原审被告）：珠海市思卡净化技术有限公司，住所地：珠海市。
法定代表人：黄艳妮。
委托代理人：王瑞先。
上诉人夏建林因与被上诉人珠海市思卡净化技术有限公司（以下简称“思卡公司”）劳动合同纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院作出的（2015）珠香法高民一初字第163号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，一、入职时间：2015年3月23日。
二、申请仲裁时间：2015年6月9日。
三、申请仲裁请求：1.思卡公司向夏建林支付违法解除劳动合同赔偿金4440元；2.思卡公司向夏建林支付拖欠工资408元。
四、仲裁结果：驳回夏建林所有仲裁请求。
五、夏建林的诉讼请求：1请求裁决思卡公司支付夏建林违法解除劳动合同赔偿金4440元；2.判令思卡公司支付5月1日有薪假工资1天工资204元。3.判令思卡公司支付周六加班费2857.93元。
夏建林当庭变更诉求第一项为要求思卡公司支付夏建林违法解除劳动合同赔偿金月平均工资8271.59。理由如下：5月1号工资是612.41元，周六加班费3419.31元，周日加班费408.28元，平时加班费4、5月份共计2200.86元，4月23日至5月7日的二倍赔偿金是2041.38，思卡公司没有按时签订劳动合同，应当从4月23日开始计算二倍工资。再加上4月份工资4752.93元，5月份工资是3108元，上述全部加起来16543.17除以2得出月平均工资8271.59。
因工资基数变更，诉讼请求相应变更，诉求第二项变更为要求判令思卡公司支付5月1日有薪假工资1天工资612.41元；诉求第三项变更为要求判令思卡公司支付周六加班费3419.31元，加班时间67个小时。
夏建林于庭后申请撤回要求思卡公司支付周六加班费的诉讼请求。
六、查明事实：
（1）夏建林应聘思卡公司的职位。2015年3月17日，夏建林应聘思卡公司“装配组长”一职，在现场招聘面试表中“工作简历”一栏，夏建林填写：2001年7月至2005年2月，深圳富士康科技，品质实习生，2006年5月至2009年10月，珠海伟创力，装配部技术员，班长，2010年1月至2014年11月，珠海博杰电子，装配自动化设备组长，2015年2月，珠海方正科技，设备维修高级技术员。在员工入职登记表中“工资履历”栏，夏建林亦如上述填写。
在应聘面试登记表“职位说明”一栏，思卡公司填写：应聘职位为装配组长，试用期6个月，试用期可享受组长津贴，经试用考察合格后方可任命，试用期内双方均可按劳动法结束试用、解除劳动合同。夏建林在“应聘者自述”中“本人确认提供的文件真实有效，准确无误，已了解贵公司职位职责要求并予以响应”下方签字。在“面试印象及待遇商定”栏思卡公司将夏建林试用期内待遇定为：基础工资1800元／月；绩效考核2081元／月；其他津贴559元／月。
在入职声明书中，夏建林确认以下声明为其基于诚实信用原则的真实意思表示：公司已如实告知本人从事的岗位的工资内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等，本人所提供的所有求职信息和证件、证书、证明及其他材料均是真实完整有效的，如有虚假和错误，本人愿意接受处罚直至无偿解除合同。
入职时夏建林向思卡公司提交了电工技术资格证、在珠海方正科技高密电子有限公司的工作证等。
（2）合同签订情况。双方订立了书面《劳动合同书》，约定：劳动合同期限为2015年3月23日至2021年3月22日，试用期为2015年3月23日至2015年9月22日，工作岗位为操作员，工作任务或职责详见《岗位说明书》，工作时间为每日工作8小时，每周工作6天，正常工作时间工资为1800元／月。双方还约定《劳动合同补充协议》、商业技术秘密保密协议、岗位说明书作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等的法律效力。《岗位说明书》载明：申请人的岗位名称为装配组长，直属上司为生产部经理，直属下级为装配员工、生产领料员，任职要求的经验为：1、六年以上工作经验；2、三年以上机械装配工作经验，有流水线生产经验更佳，两年以上班组长管理经验；3、熟悉机械装配误差的调整；4、熟悉5S管理。岗位职责为：根据排产计划合理安排生产、人员、设备；2、按照生产计划控制本组的产品生产进度；3、负责做好现场5S管理；4、各种表格、曰报表填写，每周向生产经理做好周汇报；5、材料的领用，安排生产、转序，半成品及成品入库；6、合理安排下属的工作，培养员工降低成本和提高质量意识；7、负责定期对设备维护，本组内的刀具、工具管理；8、负责组内的安全搡作和指引，本组内的后勤工作；9、积极配合研发中心完成样机任务；10、完成公司安排的其他工作任务。
（3）合同解除情况。2015年5月15日，思卡公司向夏建林送达《终止试用期解除劳动合同通知书》，解除合同理由为经直属部门在试用期内对夏建林进行全面考核，夏建林不适合思卡公司对装配工岗位的要求。夏建林接到该通知后并无签字确认。思卡公司庭审时称解除具体理由为夏建林入职填写虚假信息、与全体组员关系不和、关系恶劣、到公司一个月对公司产品完全不了解，夏建林称思卡公司并无事前告知解除理由。
根据思卡公司提交在珠海市高新区（唐家湾镇）人力资源和社会保障服务所开具的关于夏建林的合同台帐显示，夏建林在珠海市博杰电子有限公司工作的时间为2013年5月24日至2013年6月24日，2010年4月至2015年5月期间，夏建林有包括珠海市博杰电子有限公司的七家企业合同备案。根据思卡公司提供的《试用期绩效考核评分表》显示，思卡公司生产部经理对夏建林2015年4月1日至30日期间的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核，总分值100分夏建林得分44分，并认为夏建林“业务不熟练，与本部门全体成员及相邻部门品质部门的大部分人员关系紧张，与人沟通不讲究方式方法，脾气暴躁”夏建林称该考核并无进行告知，其亦并无对考核结果签字确认。根据思卡公司提交的《情况说明》显示，蒋成等五名装配组员工认为夏建林在工作有关的知识能力方面、人际关系处理方面存在不足之处，夏建林否认该《情况说明》真实性，其提交与蒋成的两次电话通话记录，称蒋成在电话中承认作出《情况说明》是因为其还要在思卡公司工作，思卡公司出具一份蒋成的说明，其中内容为夏建林给他打电话时其正在玩游戏，随便应答。
（5）2015年5月1日加班情况。双方确认2015年5月1日夏建林并无加班。根据《离职交接结算表》显示，夏建林2015年5月实际出勤14天，夏建林认为包括5月1日出勤，思卡公司称该表述为计算夏建林当日的应发工资，思卡公司当日并无加班。
原审法院认为，一、关于思卡公司在试用期内解除与夏建林的劳动合同的合法性问题。思卡公司庭审时称夏建林在与同事相处、对公司产品认识、工作能力等方面不符合岗位要求，因此解除劳动合同。对于与同事相处能力方面，思卡公司以其员工的《情况说明》作为证据证明，但该证据的说明人员并无出庭作证，且说明人员均为思卡公司员工，与思卡公司有直接利害关系，因此该《情况说明》不宜直接作为确定夏建林与同事相处能力的证据使用。而且据思卡公司庭审陈述及应聘面试登记表中记载，夏建林在试用期内并无担任装配组长职务，只是享受该岗位的津贴，夏建林在试用期内主要工作为装配，思卡公司并无其他证据证明夏建林在试用期内与同事相处能力存在不足，亦无证据直接证明夏建林对公司产品认识不足。对于夏建林的工作能力方面，思卡公司提交其生产部经理对夏建林考核作出的《试用期绩效考核评分表》作为证据证明夏建林工作能力不足以担任装配组长一职，夏建林认为思卡公司的考核项目与《岗位说明书》上要求的不符，但该评分表考核的项目从内容上包括《岗位说明书》上的内容，《岗位说明书》中要求仅为针对岗位的细化。同时，该评分表虽为思卡公司单方制作，但结合本案证据，思卡公司有权在试用期内对夏建林是否适合担任装配组长一职进行考察，而根据《岗位说明书》，装配组长需要一定的工作经验，夏建林在应聘该职位、填写履历表时，对自身的工作经历存在虚报情况，虽然思卡公司并无在当时发现该情况，但夏建林不实填报工作经历的情况则侧面反映了其工作经验上存在不足，亦在一定程度上证明了思卡公司对其的考核评分，而且夏建林在应聘时亦对其填报内容作出如有虚报则思卡公司有权解除、无需赔偿的声明，因此，原审法院认为思卡公司在试用期内解除与夏建林的劳动合同合法有据，夏建林要求思卡公司支付违法解除赔偿金，原审法院不予支持。
二、关于夏建林2015年5月1日的加班工资问题，夏建林、思卡公司双方均确认夏建林在2015年5月1日当日并无加班，故夏建林要求当日的加班工资，并无事实依据，原审法院不予支持。
三、关于夏建林要求在任职期间的周六加班费问题，夏建林庭后向原审法院申请撤回该项诉请，是其自主行使诉讼权利的行为，未违反法律的规定，应予准许，因此对于该项请求原审法院不予处理。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十五条之规定，原审法院作出如下判决：驳回夏建林的全部诉讼请求。
一审判决后，夏建林不服，向本院提起上诉，请求：1.撤销原审判决；2.判决思卡公司支付夏建林因违法解除劳动合同的赔偿金4440元；3.判令思卡公司支付夏建林5月1日有薪假工资1天204元；4.判令一审诉讼费由思卡公司承担。事实与理由如下：
一、一审判决书的定案事实理由错误，思卡公司在2015年5月19日给夏建林的（终止试用解除劳动合同通知书）一份，解除理由是“不适合我司对装配工岗位的录用要求”，同时用人单位违反《劳动合同法》第43条单方面解除劳动合同，没有事先通知工会或上一级工会，强制性民主程序。违反《劳动合同书》第10条第1款，合同未尽或者本合同条款与有关法律、法规相抵触的，按照有关法律、法规的规定执行。第2款，下列文件为本合同的附件，与本合同具有同等法律效率，（1）：劳动合同补充协议，（2）：商业技术秘密保密协议，（3）：岗位说明书。依照劳动争议案件相关适用法律，因用人单位做出的开除、辞退、解除劳动合同，减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任，如果被上诉公司要主张辞退员工是合法解除劳动关系，必须举证证明劳动者确实违反了录用条件，并且辞退处理须通过民主程序，不违反法律、法规及政策规定，并向劳动者已公示的。1.思卡公司在2015年5月19日给夏建林的（终止试用解除劳动合同通知书）一份，解除理由是“不适合我司对装配工岗位的录用要求”。在仲裁和一审时，思卡公司均以夏建林违反（岗位说明书）的录用条件而解除劳动合同。可夏建林对思卡公司给的（岗位说明书）录用条件的10项岗位职责完全符合，工作兢兢业业。可这在一审判决书中却被篡改为，是以在2015年06月19日的劳动合同台帐中发现夏建林工作经历时间错误为由，作为定案的理由之一。一审判决书定案理由之二是，思卡公司自己后期制作的（试用期绩效考核评分表），夏建林在仲裁庭审时、一审起诉书中、一审庭审时均称为思卡公司制造的伪证，夏建林从没有见过以上相关资料，没有培训，没有签到，更没有考核。没有夏建林签字确认。在庭审是明确要求被申诉人提交相关证据证明夏建林有过该培训和考核的记录，思卡公司均不能举证。可在一审判决书中却以这样的伪证作为定案的证据，实在是无法接受。2.在一审后增加的（蒋成的证词），与已确定的伪证（情况说明）是同一证人证言，在质证时已明确为伪证，该证人为思卡公司的员工，且无法举证证明，同时证人并没有出庭质证。可是在判决书中，伪证（情况说明）没有作为定案证据，可笑的是把同是伪证的（蒋成的证词）几句话却用上了。
二、思卡公司需支付夏建林5月1日有薪假工资1天，在与思卡公司做（离职交接结算单）等离职交接时，包括但不限于厂牌，电脑，资料，办公用品等相关交接后，有行政部和财务部结算工时时，均为实际出勤14天，但5月1日的有薪假工资没有核算，在该（离职交接结算单）和（5月份工资单）中没有列明已支付5月1日有薪假工资一天。
三、思卡公司存在欺诈行为。1.在庭审时夏建林有明确说明思卡公司2015年3月17日面试当天，关于（应聘承诺书）的了解并知晓公司《人事劳资管理制度》的详细内容实为欺诈行为，夏建林从没有过知晓和培训。2.思卡公司提供的（劳动合同书）时间实际为2015年5月7日，超过法定一个月（4月22日）时间内公示并发放一份给劳动者，实际为思卡公司欺诈行为。双倍赔偿金将另行主张。3.在（现场招聘面试表），（入职登记表），（岗位职责说明书）等书证中均证明夏建林的职务为装配组长，思卡公司在进行书面篡改为拟装配组长，在庭审时已承认有思卡公司篡改的，可是在判决书中均没有采用明确。夏建林是《不符合装配工岗位录用条件》还是《不符合装配组长录用条件》。4.劳动合同书及仲裁判决书等书证（真实性、关联系、合法性思卡公司均认可的）均明确表明，夏建林每周实际工作6天，工资只发了5天制的，周六加班费没有支付，思卡公司明显规避自己责任，损害劳动者利益的，可是判决书对此没有明确。5.思卡公司提交4份伪证：（情况说明）、（试用期绩效考核评分表）、（蒋成的证词）、思卡公司出示的（终止试用解除劳动合同通知书），还有包括思卡公司提交的（培训小结）等资料为篡改伪证，在判决书中部分没有使用，但大部分伪证在次此判决书中作为定案的理由。
四、一审庭审笔录有很多处重点漏记，并部分与庭审现场所说的完全相反，严重影响判决结果。
被上诉人思卡公司答辩称，1.夏建林请求支付违法解除劳动合同赔偿金4440元不符合法律规定。夏建林于2015年3月23入职思卡公司，双方按劳动法的规定约定了6个月试用期，约定试用期从2015年3月23日至2015年9月22日，工作岗位为操作员。作为在试用期内的新员工，夏建林不仅不主动学习公司产品的装配工艺和质量要求，还挑拨组员之间的关系，致使装配组集体提出离职，严重扰乱公司和部门整体工作和团结，装配组组员对此事有亲笔签名的书面证明，以及蒋成的亲笔书面证明，部门对夏建林在试用期的月度综合考核也是不合格。为此，部门经理和公司人事行政部找夏建林谈话，希望他能正确对待自己的言行，夏建林不仅不珍惜公司给予他的改正机会，反而执迷不悟不予改正，还要求公司把装配组的员工全部炒掉，这样情况下2015年5月15日公司以书面形式通知夏建林“因不符合岗位要求，终止试用期解除劳动合同”。至此，夏建林仅到公司一个多月，是在试用期内被解除，是完全符合劳动法第三十九条“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同”（一）“在试用期间被证明不符合录用条件的”规定。也完全符合双方签署的珠海市人力资源和社会保障局印制的《劳动合同书》第八条”劳动合同的解除、终止”（四）“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，且无需支付乙方解除劳动合同的经济补偿金。”“在试用期间被证明不符合录用条件的”的规定。所以公司在试用期内解除与夏建林劳动合同是完全符合劳动法的规定和公司的管理制度的，是不需要支付经济补偿金。在试用期内，公司在不了解和未考察夏建林能力的情况下，是绝对不可能任命他为组长，但可享受组长的津贴。夏建林说自己到公司后没有接受过培训、没有签到，纯属对思卡公司的污蔑，请看思卡公司提供的夏建林入司后所接受培训时亲笔写的《培训签到表》、《培训小结》等。
2.夏建林诉思卡公司没有“支付5月1日有薪假日工资”，纯属是对劳动法的无知，是对思卡公司的诬陷，从夏建林亲笔签名的五月份离职工资表和离职结算单的证据可以证明。离职结算单明确显示，夏建林5月20日离职，出勤计14天是含五一假日，思卡公司给夏建林应发离职结算为3108元（含基础工资、考核、职务津贴），减去社保260.66元，减去宿舍水电费36元，实发离职结算为2811.34元。根据劳动法规定：当月未满考勤工资=当月满勤工资／21.75天×当月实际出勤天数。但夏建林亲笔签名的结算单是在2015年5月19日，夏的出勤日（含五一假日）实际是13天，其离职结算实际上应该是=4440元／21.75天×13天（含五一假薪）=2653.79元，减去社保260.66元，减去宿舍水电费36元，实发离职工资应该是2357.13元。以上两组数字相比，思卡公司不仅没有少给夏建林，反而在他胡搅蛮缠严重影响人事行政部、生产部正常工作的情况下，还多给了他454.21元。在此过程中，夏建林还打电话到社保局、信访局、劳动局、劳动监察大队等部门去询问如何结算离职工资，劳动监察大队接听电话（当时夏建林用的是免提）的同志非常耐心、细致、清楚地回答和解答了夏建林按照劳动法离职结算工资的计算公式方式和疑问，但是夏建林听后非常气愤，因为劳动法对未满考勤工资的计算方式不是按照夏建林的想象去计算的，所以夏建林当时情绪非常激动并在电话里对劳动监察大队的同志说“你们是胡扯是故意刁难是官官相护”等语言。此后，思卡公司对夏建林的工作履历进行了背景调查，结果显示，夏建林在入职时提供了虚假信息。把长达4年、历经6个公司、中间断档19个月无工作记录的履历以刻意隐瞒的手段说成只在一家公司服务（珠海博杰电子）。严重违背了诚实信用的做人原则，同时也违背了夏建林在面试和入职时签名的《应聘承诺书》和《入职声明书》。对于一个没有诚信、没有稳定性、与全体组员及相关部门同事搞不好关系、还自以为是的人，公司怎么敢聘用，怎么敢委以组长的职责，这也是夏建林不符合录用的有力证据之一。
3.思卡公司完全接受珠海市香洲区人民法院（2015）珠香法高民一初字第163号案判决结果。诉讼费用由原告承担。对于夏建林提供的电话录音，明显听出蒋成是没有夏建林的电话号码的，蒋成也根本没有听出夏建林的声音，这能是好朋友吗？在录音里基本都是夏建林在说话，且中间有较长时间的停顿，而蒋成基本是不予理睬或简单应酬或反驳。夏建林是在无奈的情况下挂了电话。对此，思卡公司也向蒋成了解情况，蒋成确认根本就没有夏建林的电话号码，也没有听出打电话的人是谁，当时自己正在玩电子游戏，反正接听又不花钱，就把电话放在边上听夏建林说，有一句没有一句的搭着，第二次夏建林打来电话时，都懒的搭腔了。员工是公司的宝贵财富，与员工解除劳动合同或终止试用期，公司都非常谨慎和重视。公司对于试用期员工的考核不是单一性，而是综合各方面如：遵守规章制度、团队融合、工作主动性与责任心、专业知识、工作经验与技巧、沟通理解能力、工作质量、边际效果、客户关系评价、有效信息反馈等对员工进行全方位考核的。公司出于对试用期员工的负责，不想耽误任何一位员工的个人发展和时间，希望每一位员工都能够尽快找到最适合自己的工作岗位，而不要在不适合的地方过多的花费精力和时间。夏建林在试用期仅一个月的考核就不符合岗位的要求，公司与他终止试用期解除劳动合同，是严格依据《劳动法》执行的，是对夏建林的负责，是遵循合法程序进行的，是合情合理合法的。综上所述，夏建林提起的起诉内容根本是在歪曲事实、颠倒黑白、是在欺骗，是在扰乱正常的劳动秩序和管理秩序。同时，思卡公司保留对夏建林在起诉书中污蔑思卡公司、高级管理人员的诉讼权力。
双方二审期间均未向法庭提交新的证据。
本院经审理查明，夏建林未在思卡公司的《试用期绩效考核评分表》上签名确认，该表只有考核人李万通及主管领导签名。思卡公司未提交其公司对试用期员工考核程序的相关制度。2015年5月15日，思卡公司向夏建林送达《终止试用期解除劳动合同通知书》，解除合同理由为经直属部门在试用期内对夏建林进行全面考核，夏建林不适合思卡公司对装配工岗位的要求。夏建林未在该通知书上签名。2015年5月，思卡公司支付给夏建林的应发工资为3108元。双方对原审查明的其他事实无异议，本院对原审查明的事实予以确认。
本院认为，思卡公司对夏建林的考核以及其考核结论，是思卡公司的自主用工管理权利，本院不否认其考核结论。但夏建林未在考核评分表上签名确认，也未有思卡公司相关考核组织确认，只有李万通个人及主管领导签名。在思卡公司未提交相关证据证明其对试用期员工考核程序已正当及完善的情况下，本院认为，其考核形式存在瑕疵。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”的规定，考核不合格并不是用人单位试用期内解除劳动者劳动关系的合法理由。本案案中，思卡公司应举证当时招聘夏建林的录用条件以及举证夏建林不符合其录用条件，并以此为由才能合法解除与夏建林的劳动关系。思卡公司提供的岗位说明书中夏建林的任职要求是学历及专业：中技以上，机械类专业。经验为：1、六年以上工作经验；2、三年以上机械装配工作经验，有流水线生产经验更佳，两年以上班组长管理经验；3、熟悉机械装配误差的调整；4、熟悉5S管理。上述岗位说明书为签订劳动合同时由夏建林签署，并不当然证明岗位说明书中所注明的要求即为招聘夏建林的录用条件。即使岗位说明书中所注明的要求即为招聘夏建林的录用条件，思卡公司提供的试用期绩效考核评分表，也并未针对夏建林是否符合其录用条件进行相关考核，只是对工作态度、工作能力、工作业绩的一般性工作考核。思卡公司提供的考核评分表以及岗位说明书不能完成“招聘夏建林的录用条件以及夏建林不符合其录用条件”的证明内容，应承担举证不能的不利后果。因此，本院认为，思卡公司以考核不合格解除与夏建林的劳动关系不具合法性，属于违法解除劳动合同。思卡公司在诉讼中又以夏建林提供入职资料虚假为由，主张其解除劳动合同的合法性。本院认为，夏建林提供的入职资料确有不真实之处，违反了其公司的相关制度，也有违诚信，但思卡公司在2015年5月15日是以考核不合格为由解除夏建林的劳动关系，并不是以提供虚假入职资料为由，其事后的抗辩不影响其当时解除劳动合同违法性的认定。仲裁阶段，双方已确认夏建林的平均工资为4440元，夏建林工作时间未超半年，思卡公司应予支付夏建林违法解除劳动合同的赔偿金为4440元（4440元÷2×2）。
关于夏建林上诉请求2015年5月1日工资204元的问题。双方均确认夏建林2015年5月的出勤天数为14天，5月1日处于休假状态。劳动者即使在5月1日休假，根据《劳动法》第五十一条的规定，用人单位应向劳动者支付当天的正常工作时间日工资，因此，2015年5月，思卡公司应予支付夏建林工资3062.06元（4440元／21.75天×（14﹢1）天］。2015年5月，思卡公司支付给夏建林的应发工资为3108元，已超过3062.06元，思卡公司无需再另行支付。本院对夏建林的该上诉请求不予支持。
综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，应予纠正；上诉人的部分上诉请求有据，本院予以部分支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销珠海市香洲区人民法院（2015）珠香法高民一初字第163号民事判决；
二、珠海市思卡净化技术有限公司于本判决生效之日起七日内向夏建林支付违法解除劳动合同的赔偿金4440元；
三、驳回夏建林其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由珠海市思卡净化技术有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 何 敏
代理审判员 黄汉源
代理审判员 诸葛亭
二〇一六年三月十一日
书 记 员 黄瑞绮