北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京03民终13357号
上诉人（原审原告）：李宁（中国）体育用品有限公司，住所地北京市通州区中关村科技园区通州园光机电一体化产业基地兴光五街8号。
法定代表人：李宁，董事长。
委托诉讼代理人：路井江，北京达略律师事务所律师。
委托诉讼代理人：柴方勇，男，李宁（中国）体育用品有限公司职员。
被上诉人（原审被告）：李振芳，男，住北京市大兴区。
上诉人李宁（中国）体育用品有限公司（以下简称李宁公司）因与被上诉人李振芳劳动争议纠纷一案，不服北京市通州区人民法院（2017）京0112民初9103号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月14日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人李宁公司的委托诉讼代理人路井江、柴方勇，被上诉人李振芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
李宁公司上诉请求：1.请求撤销一审判决，依法改判李宁公司无须支付违法解除劳动合同赔偿金336184.2元，无需支付2016年10月1日至2016年11月18日期间工资19791.2元，无须支付员工卡内补助2858.5元。2、李振芳承担本案上诉费。事实理由：一、一审法院对公司员工手册规定“李振芳作为销售人员，其岗位采取目标工作制，该岗位不采用考勤卡记录考勤，考勤卡主要为门禁作用，打卡结果也不作为当月薪资发放的依据”的理解存在严重片面性和机械性，对管理方式这一影响案件的主要事实并未查清，没有达到事实清楚的判案要求。1.对于实行目标责任制的员工，公司通过两方面进行考勤管理，一种在园区工作期间实行门禁卡管理上下班，一种是外出巡店或者客户拜访需要外出的情况下需上报上级领导，二者结合起来进行当月的考勤管理。一审中，李振芳一直否认公司的这种二者结合的管理方式，但是未举证说明其他管理方式，根据举证原则，反驳对方事实应举证相反的证据，李振芳并未举证仅是口头否认李宁公司主张的管理方式，应承担举证不能的法律后果。因此，目标责任制不是员工想来就来，想走就走，不受公司的任何管理的挡箭牌。一审法院错误的认为只要实行目标责任制就可以不受公司的管理，连本案涉及到的管理方式这一影响案件判决结果的重要事实都没有调查清楚即草率作出判决。2.从李宁公司提供的门禁打卡记录列表和北京荆诚涌洋机电设备有限公司出具的联络函可以证明李宁公司通过门禁打卡方式对员工上下班进行管理，该门禁卡打卡记录可以充分客观体现每一个员工考勤情况，是员工出入园区的打卡真实的原始记录。李振芳在一审庭审中也认可出入园区需要打卡。3.李振芳当庭未就其未刷门禁卡，不在公司或者提前离开公司的行为作出任何解释和说明，也未向上级领导张良汇报其去向，未提供证据证明其外出是去巡店，因此足以认定其旷工事实。4.对于实行目标责任制的员工，是公司充分考虑员工需要外出巡店或者拜访客户，当月门禁打卡仅会体现部分出勤记录，因此不把它作为当月的考勤记录，本来是公司的人性化管理体现，但是一审法院的判决逻辑却是只要实行目标责任制的员工就可以不受公司考勤管理，根本不考虑本案员工管理方式的特殊性，滥用自由裁量权。二、一审法院在其判决“其次”中陈述“李振芳称李宁公司主张其旷工13天都是到李宁公司出工作，期间有外出巡店的情况，李宁公司亦未能提供充分证据证明李振芳系旷工或非外出巡店”该段论述举证责任分配存在明显错误。1.根据谁主张谁举证的原则，李振芳应就其主张的2016年9月至11月8日期间不在公司或者提前离开公司是外出巡店的客观事实应承担举证责任，一审法院却错误的要求李宁公司证明非外出巡店，这种否定性的结论李宁公司作为否定方，客观上是无法举证的。从举证责任通常分配规定可以看出持肯定性结论一方应就肯定性的结论承担举证义务，而不能要求否定放就否定性结论承担举证义务，除非法律有特殊规定。2.从本案的事实情况看，李振芳在此期间提前离开公司或者没来公司，也未向上级领导汇报，已客观上构成旷工事实，且李宁公司已经竭尽所能提供李振芳的旷工事实证据，一审法院举证责任分配错误。3.客观上在此期间，李振芳在公司没有实际的具体工作安排，仅是待在公司混日子，更不能出去拜访客户或者巡店。综上，本案中李宁公司是大公司管理制度非常完善，作为用人单位已经就李振芳的旷工事实，对解除劳动关系的制度依据，解除程序均进行了举证，已经完成了举证责任，依法与李振芳解除劳动关系符合法律规定，希望二审法院能够查清事实，正确分配举证责任。
李振芳辩称，同意一审判决，不同意李宁公司的上诉意见。李振芳出去巡店了，店铺员工是李宁公司的员工，与李宁公司有利害关系，所以让店铺员工出具证明很难，李振芳不具备完成举证的能力。8月份之后，李宁公司并没有给予书面或邮寄通知李振芳下岗、待岗，李振芳还是干之前一直干的工作。
李宁公司向一审法院起诉请求：1.李宁公司不支付李振芳违法解除劳动合同赔偿金336184.2元；2.李宁公司不支付李振芳旷工期间工资8889.02元；3.李宁公司不支付李振芳旷工期间员工卡补助585元；4.诉讼费由李振芳承担。
一审法院认定事实：李振芳系李宁公司员工，2008年4月1日，李振芳入职，岗位为销售，双方自2014年6月1日起建立无固定期限劳动合同关系，2016年11月8日，李宁公司向李振芳送达了《解除劳动关系通知书》，以李振芳旷工为由与李振芳解除劳动关系。
后李振芳向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求李宁公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金381445.2元；2.2016年10月1日至11月8日期间工资21444元；3.2012年1月1日至2016年10月8日期间24日天未休年休假工资70151元；4.员工卡内补助2858.5元；5.竞业禁止补偿金305156元。2017年3月15日，仲裁委出具京通劳人仲字[2017]第0583号仲裁裁决书，裁决：1.李宁公司于裁决书生效之日起3日内支付李振芳违法解除劳动合同赔偿金336184.2元；2.李宁公司于裁决书生效之日起3日内支付李振芳2016年10月1日至11月18日期间工资19791.2元；3.李宁公司于裁决书生效之日起3日内返还李振芳员工卡内补助2858.5元。李宁公司不服仲裁裁决结果一、二、三项，向本院提起诉讼，李振芳认可仲裁裁决结果。
另查，李振芳作为李宁公司销售人员，其工作岗位实行目标工作制。李宁公司支付李振芳工资至2016年9月30日。李宁公司2015年10月至2016年3月每月应发工资为15432元，2016年2月收入2015年年终奖11060元，2016年4月、5月、8月、9月每月应发工资均为15512元，2016年6月应发工资为25512元（含2014年年终奖10000元），2016年7月应发工资为51204.8元（含2016年上半年销售绩效奖金35692.8元），每日餐补15元，交通补助30元，打入员工卡内。
庭审中，李宁公司主张李振芳旷工违反公司规章制度，其与李振芳解除劳动合同系合法解除，不应支付李振芳违法解除劳动合同赔偿金，为证明其主张，李宁公司提交了如下证据：证据一，《劳动合同》（其中第四十七条第5项明确约定：甲方将公司所有制度及政策在公司内网或以邮件的形式发布。乙方认可甲方在内网或以邮件发布制度及政策的方式合同书，并承诺主动查阅并学习公司制度及政策），证明李振芳知晓并认可李宁公司相关制度的公示方式；证据二，2016年《员工手册》（其中7.2.5.1规定未履行请假手续擅自不到岗的或工作时间擅自离岗的，属于旷工；7.2.5.2规定员工旷工扣除当日工资，累计旷工三个工作日以上，视为三级过失行为，扣除除旷工当日工资外，公司有权根据相关规定解除劳动合同且不支付补偿金），证明李宁公司与李振芳解除劳动关系有相关制度依据；证据三，李宁公司工会委员会关于审核修订新版《员工手册》的决议及会议纪要，证明李宁公司2016年《员工手册》系经过民主程序制定；证据四,（2017）京长安内经证字第4320号公证书及（2017）京长安内经证字第11962号公证书，证明李振芳知晓并认可李宁公司2016版《员工手册》及《考勤及休假管理制度》；证据五，门禁打卡记录、李宁公司HR陈熙、崔玉玲与李振芳谈话的录音、摆渡车视频、李振芳上级领导张良的证人证言，证明2016年9月至11月李振芳多次在上班中途乘坐摆渡车离开公司，未以任何形式向上级领导请假审批，且未就其不在岗作出合理解释，李振芳存在13天旷工和5天早退的情形；证据六，《关于给予李振芳惩戒型解除劳动合同的申请》（载明李宁公司因违反《员工手册》规定，在职期间存在多日未履行请假手续在工作时间擅自离岗的行为，其性质已经属于旷工且累计旷工天数超过三个工作日，按照公司规定，决定给予李振芳惩戒性解除劳动合同处理，并扣除其非正常考勤日的工资收入，日期为2016年11月4日）及李宁公司工会的批复（载明，工会研究同意对李振芳给予惩戒性解除劳动合同处理，日期为2016年11月4日），证明李宁公司与李振芳解除劳动合同已经向工会征求意见，并取得工会同意；证据七，解除劳动关系通知书（载明李宁公司因李振芳在职期间存在多日未履行请假手续在工作时间擅自离岗的行为，其性质已经属于旷工且累计旷工天数超过三个工作日，故李宁公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条以及李宁公司《员工手册》中第7.2.5条的规定，决定于2016年11月8日与李振芳解除劳动合同关系，并依法不支付任何经济补偿，日期为2016年11月8日，并加盖有李宁公司人力资源专用章）及快递查询回执（显示2016年11月10日李振芳本人签收了解除劳动关系通知书），证明李宁公司向李振芳送达了解除劳动关系通知书。李振芳认可《劳动合同书》、2016年《员工手册》、工会委员会关于审核修订新版《员工手册》的决议、会议纪要、（2017）京长安内经证字第4320号公证书、（2017）京长安内经证字第11962号公证书、解除劳动关系通知书以及快递查询回执的真实性，否认门禁打卡记录、李宁公司HR陈熙、崔玉玲与李振芳谈话的录音、摆渡车视频、张良的证人证言、《关于给予李振芳惩戒型解除劳动合同的申请》以及工会批复的真实性，对上述证据的证明目的均不认可。李振芳主张其在李宁公司处岗位为销售，实行目标工作制，因工作需要，只要跟主管领导口头请假即可外出转店，门禁卡只为进出园区使用，不作考勤记录使用；李宁公司主张的旷工期间，李振芳一直处于工作状态，工作期间有外出巡店的情况，李宁公司在与其协商转岗未协商一致的情况下，违法与其解除劳动关系，为证明其主张，李振芳提交如下证据：证据一，李宁公司HR与李振芳就转岗事宜进行沟通的往来邮件及解除劳动关系通知书,证明李宁公司与李振芳就转岗事宜未协商一致的情况下与李振芳违法解除劳动合同；证据二，《员工手册》（其中7.1.2目标工作制规定：工作时间以完成组织既定目标来衡量，工作成果为绩效表现的考核依据，从而实现全面有效的管理。采取目标工作制的岗位和其他员工不采用考勤卡记录考勤。7.2.2规定：除目标工作制的人员外，其他人员均需主动在出入公司时进行上下班打卡），证明李振芳作为适用目标工作制的人员，不采用考勤卡记录考勤；证据三，员工0A考勤看板，证明李振芳2016年8月至10月期间李振芳考勤正常；证据四，2015年10月至2016年9月期间工资单，证明李振芳离职前12个月平均工资为21101.4元。李宁公司否认往来邮件、员工OA考勤看板及工资单的真实性，认可《员工手册》及解除劳动关系通知书的真实性，但否认证明目的。
一审法院认为，根据本案所查事实及双方的诉辩称意见，双方的争议焦点为李振芳累计旷工是否超过三个工作日，李宁公司与李振芳是否属于合法解除劳动合同。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负责举证。发生劳动争议，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应承担不利后果。当事人对自己的主张，有责任提供证据予以证明，未提供证据或者所提供的证据不能证实自己主张的，应承担举证不能的法律后果。本案中，李宁公司虽主张李振芳2016年9月至11月8日期间旷工13天、早退5天，累计旷工天数超过三个工作日，故与李振芳解除劳动合同系合法解除劳动合同。但首先，根据《员工手册》的规定，李振芳作为销售人员，其岗位采取目标工作制，该岗位不采用考勤卡记录考勤，考勤卡主要为门禁作用，打卡结果也不作为当月薪资发放的依据。其次，李振芳称李宁公司主张其旷工的13天都到李宁公司处工作了，期间有外出巡店的情况，李宁公司亦未能提供充分证据证明李振芳系旷工或非外出巡店，故综合上述情况，现有证据并不能证明李振芳2016年9月至11月8日累计旷工超过三个工作日，李宁公司作为用人单位应对此承担举证不能的不利后果。故李宁公司以此为由与李振芳解除劳动合同依据不足，属于违法解除劳动合同，应当依照法律规定支付李振芳违法解除劳动合同赔偿金。李宁公司称其与李振芳系合法解除劳动合同的主张，缺乏事实根据，本院不予采信，对于李宁公司要求不支付李振芳违法解除劳动合同赔偿金的诉请，本院不予支持。现仲裁裁决数额不高于本院核定数额，以仲裁裁决为准。关于2016年10月1日至11月18日期间工资一节，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。李宁公司未充分举证证明李振芳上述期间存在旷工情况，且李振芳实行目标工作制，其打卡结果不作为月薪发放的依据，故李宁公司应当依法足额支付李振芳上述期间工资，现仲裁裁决数额不高于本院核定数额，以仲裁裁决为准。关于员工卡补助一节，李宁公司主张不返还的原因系李振芳存在13天旷工，不应支付李振芳旷工期间的餐补和车补，但李宁公司未能充分举证证明李振芳存在旷工13天的事实，故对李宁公司要求无需返还李振芳员工卡补助的诉请，依据不足，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决：一、李宁（中国）体育用品有限公司于判决生效之日起七日内支付李振芳违法解除劳动合同赔偿金336184.2元；二、李宁（中国）体育用品有限公司于判决生效之日起七日内支付李振芳2016年10月1日至2016年11月18日期间工资19791.2元；三、李宁（中国）体育用品有限公司于判决生效之日起七日内返还李振芳员工卡内补助2858.5元；四、驳回李宁（中国）体育用品有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：李宁公司向本院提交证据1.李宁公司邮件的公证书一份，证明2016年9、10、11月份，李宁公司对于李振芳没有进行工作安排，李振芳不可以进行巡店；证据2.物美公司出具的《关于与李宁公司合作人员的证明》，证明其从2016年1月份跟物美合作不是由李振芳负责了，所以李振芳不可能到物美去巡店。李振芳对证据1邮件的真实性认可，证明目的不认可，该邮件是李宁公司人员外出差旅的表格，并不是李振芳的外巡表格。证据2真实性认可，证明目的不认可，物美公司是李振芳开拓之后交付给李宁北京分公司的，李振芳虽然不直接与物美公司联系，但仍负责物美公司的巡视和走访检查。本院认为，李振芳对上述证据真实性不予否认，本院亦对真实性予以确认，但对于上述证据系李宁公司单方出具，且缺乏与证明目的之间的关联性，故对于其证明目的本院不予确认。
本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，根据各方的诉辩意见，本案的争议焦点为李振芳是否存在旷工超过三个工作日的事实，李宁公司辞退李振芳是否属于合法解除。
李宁公司上诉主张公司对员工的考勤采取门禁管理上下班时间、同时外出巡店拜访客户需要上报上级领导的方式，根据考勤李振芳存在旷工情形且未提交证据证明其外出巡店向领导进行过汇报,故存在超过三天的旷工情形。对此本院认为，根据劳动合同记载李振芳的工作岗位为销售岗位，根据员《员工手册》记载，目标工作制规定：工作时间以完成组织既定目标来衡量，工作成果为绩效表现的考核依据，从而实现全面有效的管理。采取目标工作制的岗位和其他员工不采用考勤卡记录考勤。即目标工作制项下考勤卡主要是门禁作用，打卡结果不作为当月发放工资的依据，故李宁公司以考勤打卡记录为据主张李振芳存在旷工、早退的情形本院难以采信。李宁公司主张实行目标工作制下的员工依然要受考勤管理，外出巡店、拜访客户需要上报领导，但其并未提交李宁公司关于目标工作制下经公示、员工也明确知情的任何管理规章，对于员工外出巡店、拜访客户需要采取何种形式、程序、程度进行上报并未予以举证，李振芳对其主张亦不予认可，且认为自己外出均口头与领导打过招呼，李宁公司对此虽予以否认但并未举证，故一审法院对李振芳不存在旷工、早退情形予以认定并认定李宁公司解除与李振芳之间劳动关系违法并无不当。
李宁公司上诉还主张一审法院举证责任分配错误，关于李振芳外出巡店根据谁主张谁举证的原则应由李振芳举证证明，而不应由李宁公司证明李振芳不存在外出巡店的情形。对此本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负责举证。本案中李宁公司虽提交考勤记录证明李振芳存在考勤不满的情形，但李振芳提交员工手册证明其适用目标工作制，考勤卡为门禁作用，打卡结果不作为工资发放依据，故在此情形下关于李振芳存在旷工、早退情形的举证责任依然在李宁公司，李宁公司就此不能举证需要负担举证不能的责任。一审法院举证责任分配并无不当，本院予以确认。综上，李宁公司解除与李振芳之间劳动关系违法，一审法院据此判决李宁公司支付李振芳拖欠工资、违法解除劳动合同赔偿金、卡内补助并无不当，本院予以维持。
综上所述，李宁公司的上诉理由不能成立，应予驳回；一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由李宁（中国）体育用品有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 茵
审 判 员 郑吉喆
代理审判员 熊 静
二〇一七年十二月六日
法官 助理 沈 力
书 记 员 刘 爽