上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第716号
上诉人（原审原告）刘智英
被上诉人（原审被告）傲胜（中国）商业有限公司
上诉人刘智英因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第5578号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年5月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，刘智英于2010年6月7日进入傲胜（中国）商业有限公司（以下简称傲胜公司）工作，担任营运经理，双方签订了从2013年1月1日至无固定期限的《劳动合同》。2013年11月13日，傲胜公司向刘智英发出《辞退通知书》，明确双方于2010年6月7日首次签订劳动合同。但在劳动合同履行过程中，傲胜公司发现刘智英于入职时提供的个人履历存在严重虚假，属于严重违纪行为，傲胜公司决定予以辞退处理，于2013年11月12日终止与刘智英的劳动关系。为此，刘智英于2013年11月28日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求傲胜公司：1、恢复劳动关系，按每月人民币10，500元的标准支付2013年11月14日至恢复劳动关系之日的工资；2、支付2010年6月4日至2013年11月13日延时、休息日、法定节假日加班工资85，302元；3、返还2013年10月克扣工资3，974.40元。仲裁裁决对刘智英的请求不予支持。刘智英不服，诉至原审法院，请求判令傲胜公司：1、恢复双方劳动关系，并按每月10，500元的标准支付2013年11月14日至判决生效之日的工资；2、支付2010年6月4日至2013年11月13日延时、休息日、法定节假日加班工资85，302元；3、返还2013年10月克扣工资3，974.40元。
原审法院另认定：1、刘智英在2010年4月简历记录的工作经历为：“2008年10月至今，上海＊＊国际贸易有限公司；2006年10月至2008年10月，上海＊＊座椅有限公司；2003年3月至2006年1月，上海＊＊贸易有限公司；2002年4月至2003年3月，上海＊＊科技有限公司；1997年4月至2002年3月，上海＊＊电子精密机电有限公司”。2010年4月刘智英在应聘申请表中填写的工作经历为：“1997年4月至2002年4月，＊＊精密电器；2002年4月至2005年12月，＊＊贸易；2006年4月至2008年4月，＊＊；2008年4月至今，＊＊国际贸易”。该申请表在刘智英签名上方明确“上述本人应聘申请表所填写的信息内容正确真实，所填写各项内容允许审查核实，如有虚假，假如被贵公司录用，也可以作为公司终止雇用本人之理由”。2010年6月刘智英在员工登记表中填写的工作经历为：“1997年4月至2002年4月，上海＊＊精密机电；2002年4月至2006年1月，上海＊＊贸易；2006年11月至2008年10月，上海江森岩峰；2008年10月至2010年6月，上海＊＊国际贸易”。该登记表在刘智英签名上方明确“本人申明上述信息资料正确真实，所填各项允许审查，如有虚报愿受解雇处分”。2、刘智英个人档案记录的实际工作经历为“1997年4月15日至2002年4月6日上海＊＊精密机电有限公司，2002年4月7日至2002年12月10日上海＊＊贸易有限公司，2003年3月24日至2004年10月8日上海＊＊贸易有限公司；2004年10月15日至2005年10月14日上海＊＊贸易有限公司；2005年11月1日至2006年1月6日上海＊＊贸易有限公司；2006年6月1日至2006年10月2日上海＊＊网络科技有限公司；2006年11月15日至2007年1月15日上海市＊＊有限公司；2007年1月29日至2007年4月6日上海＊＊电源有限公司；2007年4月9日至2007年11月30日上海＊＊座椅有限公司；2007年12月4日至2008年10月17日上海＊＊精密模塑有限公司；2008年11月3日至2009年9月22日上海＊＊国际贸易有限公司；2009年11月16日至2010年6月10日上海＊＊珠宝贸易有限公司”。3、傲胜公司制定的《傲胜中国员工手册》第三章第三节第一条规定：……加班须事先呈报部门经理／主管，得到批准后方可作为加班。第八章第二节惩处制度第二条规定：根据违纪行为的情节轻重、后果、影响以及行为人的主观状态，违纪行为分为一般违纪行为、较重违纪行为和严重违纪行为，分别予以口头警告、书面警告、辞退。由于员工自身过失而造成的经济损失，由其本人承担经济赔偿责任，还将受到相应的处罚。第八条严重违纪行为第10项规定：在应聘时隐瞒或伪造履历获得聘用的，或在职期间篡改考勤记录或有其他任何不诚实、欺骗行为的。4、傲胜公司于2013年8月6日遗失8箱256台OS30**uBrush货物。刘智英于2013年9月4日作出情况说明，对该事件进行说明，并认为自己作为部门负责人对于制度建设不完善负有管理责任。刘智英于2013年9月18日作出内部处理建议，认为自己由于制度不完善承担15%责任，赔偿3，974.40元，并承诺2013年10月15日将赔偿款缴至财务部，如未缴于10月工资中扣除。傲胜公司为此在刘智英2013年10月工资中扣除3，974.40元。
原审法院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，刘智英填写的简历、应聘申请表及员工登记表中工作经历与其个人档案记录的实际工作经历不符，而其在应聘申请表中明确“上述本人应聘申请表所填写的信息内容正确真实，所填写各项内容允许审查核实，如有虚假，假如被贵公司录用，也可以作为公司终止雇用本人之理由”，在员工登记表中明确“本人申明上述信息资料正确真实，所填各项允许审查，如有虚报愿受解雇处分”。由此说明刘智英作为一名员工应如实填写自己的真实情况，否则应承担对己不利的法律后果。现刘智英的实际工作经历与其填写的内容存在不符，且其填写的上述表格之间亦存在差异，其行为显然有违傲胜公司员工手册的规定及上述应聘申请表及员工登记表中对刘智英该行为可作解除劳动合同处理的规定，因此，傲胜公司以上述理由解除与刘智英的劳动合同并不违反法律规定。刘智英要求与傲胜公司恢复劳动关系，傲胜公司按每月10，500元的标准支付2013年11月14日至判决生效之日的工资的诉讼请求，原审法院不予支持。对刘智英提出其应聘时傲胜公司提供的表格没有强调要将所有的工作经历全部填写，只是让填写就近工作经历的主张，因刘智英并未提供相应的证据证明，故原审法院不予采信。
关于刘智英要求傲胜公司支付2010年6月4日至2013年11月13日延时、休息日、法定节假日加班工资85，302元的诉讼请求。对此，原审法院认为，根据傲胜公司制定的员工手册的规定，公司员工加班须事先呈报部门经理、主管，得到批准后方可作为加班。而刘智英作为部门经理，其亦审批过本部门员工的加班及调休申请，因此，刘智英知道公司加班制度及操办流程。现刘智英主张加班工资的依据为电子考勤数据，该考勤数据仅证明刘智英出入公司的时间，如其存在延迟离开公司的情形属加班，应按员工手册规定，履行相关的申请加班流程，但刘智英并未提供相关的申请加班审批手续，故其仅凭电子考勤出入公司的时间主张加班工资，显然不符合傲胜公司的规章制度，因此，刘智英的该诉讼请求，依据不足，原审法院不予支持。
关于刘智英要求傲胜公司返还2013年10月克扣工资3，974.40元的诉讼请求，根据刘智英自行作出的情况说明以及内部处理建议，刘智英认为在OS3011uBrush货物遗失事件中，其作为部门负责人负有管理及制度建设不完善责任，承担15%责任，赔偿傲胜公司3，974.40元，并承诺2013年10月15日将赔偿款缴至财务部，如未缴于10月工资中扣除。因刘智英未按承诺交纳该笔赔偿款，傲胜公司在刘智英2013年10月份工资中扣除了3，974.40元。对此，原审法院认为，该事件发生后傲胜公司确存在一定经济损失，刘智英亦承认在该事件中负有管理不善的责任，为此自愿赔偿相关损失，并不违反法律规定。傲胜公司根据刘智英的承诺在其2013年10月份工资中扣除相应的赔偿款，并无不当。故刘智英要求傲胜公司返还2013年10月克扣工资3，974.40元的诉讼请求，原审法院不予支持。
原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，判决：驳回刘智英的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
判决后，刘智英不服，向本院提出上诉，请求撤销原审判决，改判支持其原审诉讼请求。刘智英的主要理由为：傲胜公司将刘智英的首次应聘资料作为解除双方第三次签订的劳动合同的依据，于法无据。傲胜公司应聘申请表上有关信息虚假可作为公司终止雇佣之理由的文字内容，属于格式条款，剥夺了员工协商的权利，是无效条款。傲胜公司未就解除刘智英劳动合同事宜通知工会，违反了法定程序。傲胜公司的员工手册没有经过民主程序制定，对刘智英也没有约束力。刘智英在职期间的指纹考勤可以证明其加班工资主张。傲胜公司存在克扣刘智英工资3，974元的事实。故请求依法改判。
被上诉人傲胜公司辩称，傲胜公司在应聘申请表中明确要求员工提供的个人简历需真实有效，若提供虚假信息，可作为企业解除劳动合同的理由，这表明了傲胜公司对个人提供信息真实性的重视。刘智英通过欺瞒行为得到聘用，该欺瞒行为不可能因时间推移而灭失。傲胜公司已就解除刘智英劳动合同事宜通知过工会，工会亦有回函。傲胜公司曾在仲裁调解过程中向刘智英当时的代理人出示过相关告知函及工会回函，后因刘智英未就此提出质疑，才未在原审审理中予以提供。傲胜公司的员工手册系经过民主程序制定，刘智英于2010年6月入职后，也签收了员工手册。故不同意上诉人刘智英的上诉请求。
本院经审理查明，原审认定事实正确，本院依法予以确认。
二审审理中，傲胜公司为证明其已就解除刘智英劳动合同事宜通知过工会，补充提供落款日期为2013年11月25日、致傲胜公司工会的“刘智英严重违纪解除说明”告知函一份及傲胜公司工会于2013年11月28日出具的回函一份。刘智英认为其在仲裁及原审过程中均未看到过上述文件，故对该组证据的形成时间持有异议，不予认可。因刘智英虽对傲胜公司提供的上述证据的形成时间持有异议，却未能提供相应证据予以佐证，本院对其异议难以采纳，故对傲胜公司所提供之证据，本院予以确认。
二审审理中，傲胜公司为证明其员工手册经过民主程序制定，补充提供由企业推广部等10个部门员工签名的《关于讨论》、2009年版员工手册修改意见员工签名同意材料、办公室《员工手册》签收单。刘智英认为《关于讨论》的员工签名页上没有标题、签署日期，不予认可；在2009年版员工手册修改意见上签名的员工都是销售人员，没有后勤、财务等办公室人员签名，不能代表所有员工；其虽签收了《员工手册》，但当时收到的是2008年修订版员工手册。傲胜公司对此解释称：《关于讨论》上的签名是傲胜公司办公室员工在2009年员工手册讨论修订过程中的确认签字；2009年员工手册修改后，傲胜公司在公司内张贴公示，告知员工有异议，可通过书面方式提出，后未收到异议材料，就认为在公司内办公的员工都予以认可了；因销售人员分散在各个卖场，就将他们集中召回后宣读修改内容，销售人员均签字表示无异议。刘智英确认其持有的2008年修订版员工手册亦有在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其他不诚实行为的，公司将即时解除与员工的劳动关系的规定。因傲胜公司对其所提供证据均出示有原件，《关于讨论》前后两页文本内容的标题序号连续，故本院对傲胜公司所提供证据的真实性予以确认。同时，因傲胜公司所提供证据确可反映其曾就员工手册之修订征求员工意见，虽其提交的办公室人员员工手册讨论记录上未标注日期、办公室人员与销售人员对2009年修订版员工手册的意见表达形式不同，但傲胜公司对于此所作解释可属合理，加之刘智英与傲胜公司在缔结劳动合同过程中通过应聘申请表、员工登记表签名确认等形式对于提供虚假信息的不利后果作有特别约定，该约定与傲胜公司员工手册中有关对应聘时隐瞒或伪造履历获得聘用的行为构成严重违纪、予以辞退的规定具有实质一致性，再结合傲胜公司在刘智英入职时告知刘智英要求其遵守的员工手册于刘智英入职前即已修订完毕，刘智英系管理人员、入职后亦按照员工手册规定执行加班审批制度等事实，本院认为，傲胜公司员工手册中有关对应聘时隐瞒或伪造履历获得聘用的行为予以辞退以及加班审批制度之规定，对刘智英应具有约束力。
本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，被上诉人傲胜公司在应聘申请表、员工登记表中特列专栏要求刘智英对其所提供个人信息的正确真实性及提供虚假信息承担的不利后果作出承诺，相关文字内容明确、不含歧义，亦属用人单位对劳动者的合理要求范畴，刘智英作为受过高等教育的完全民事行为能力人应对此具备清楚认知，却仍然虚报个人信息，显属不当。傲胜公司在发现刘智英虚报个人履历后，以刘智英个人履历严重虚假为由解除双方劳动合同，具备双方之间特别协议约定及规章制度依据。刘智英主张傲胜公司应聘申请表上的相关文字内容为无效条款，于法无据，本院不予采纳。傲胜公司已举证证明其在刘智英起诉至原审法院前已就解除刘智英劳动合同决定补正了通知工会程序，刘智英虽对此持有异议，却未能提供证据佐证其异议。刘智英以傲胜公司违反通知工会法定程序为由，要求恢复双方劳动关系，理由亦不能成立。故对刘智英要求恢复与傲胜公司之间劳动关系、傲胜公司按每月10，500元标准支付2013年11月14日至判决生效之日工资的上诉请求，本院不予支持。原审法院对刘智英有关加班工资、返还克扣工资诉求之阐释，说理充分，处置得当，本院予以认同，并不再予以赘述。故对刘智英要求傲胜公司支付2010年6月4日至2013年11月13日期间加班工资、返还2013年10月克扣工资的上诉请求，本院亦不予支持。原审判决正确，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人刘智英负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 金绍奇
代理审判员 钱文珍
代理审判员 孙少君
二〇一四年七月一日
书 记 员 张奇男
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……