南京市江宁区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）江宁民初字第3562号
原告熊小红，女，1969年4月11日生，汉族。
委托代理人刘锦亮，男，1970年9月1日生，汉族。
委托代理人陈永春，江苏衡鼎律师事务所律师。
被告南京大有服装有限责任公司（以下简称大有公司，组织机构代码证72179649－1），住所地在南京市江宁区东山金箔路221号。
法定代表人朱在银，大有公司董事长。
委托代理人左正红，女，1979年4月24日生，大有公司员工。
原告熊小红诉被告大有公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，适用普通程序，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告熊小红及其委托代理人刘锦亮、陈永春，被告大有公司的委托代理人左正红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告熊小红诉称：1990年其进入被告大有公司从事缝纫工作，2013年4月初其因身体原因，被批准在家养病，其于4月8日至23日经班组长要求回家在家中等通知，23日班组长通知其上班，其在接到通知后，于4月24日去被告处上班，被告要求其接收解除通知书，其认为被告利用单位员工因薪酬而罢工的机会已将其辞退，故其未同意签收。后经协商，6月3日其又去被告处上班，其认为若能重新恢复工作，就选择放弃要求被告支付其违法解除的经济补偿金，但是被告要求重新签订劳动合同，工龄重新计算，其不同意，此后其未再上班，并向江宁区劳动仲裁委申请，要求被告支付经济补偿金及一个月工资，仲裁终结审理后其诉至法院，现其要求判令被告支付其经济补偿金17040元和解除劳动合同未提前一个月通知的代通知金1420元。
被告大有公司辩称：原告熊小红1990年5月进入原南京服装十一厂缝纫工属实。2000年9月其公司成立后，原告进入其公司工作，从事缝纫工作。2013年4月9日，原告等员工向其提出增加工资，因要求增长幅度过高，其难以承受，原告等员工以停工形式对抗被告，在政府相关职能部门介入处理后仍然不上岗，不提供劳动，其于4月12日、17日两次公告通知原告等工人返岗上班，逾期不上班公司将按相关规定论处。对于原告等人这种对抗公司的涨薪行为已严重违反了公司的规章制度，违反了法律法规，但原告等员工置若罔闻，导致生产线停产多日，截止2013年4月24日原告已连续旷工达5日，原告的行为不仅给公司造成了损失，也严重违反了公司的规章制度和法律法规的规定，其于4月23日通知工会要求解除与原告的劳动关系，4月24日，原告到其公司时，其向原告发书面的解除通知书，原告不同意签收。原告主张的解除合同代通知金，不符合法律规定。此后，经协商原告于6月3日又回到其公司工作，但其要求与原告签订劳动合同，重新计算工龄，原告不同意，并要求其补缴社保。次日，原告不再到其公司上班。原告旷工行为已达到解除劳动合同的情形，其公司按规定解除并无不当，现原告主张支付经济补偿金、一个月代通知金，无法律依据，应驳回。
经审理查明：原告熊小红于1990年5月进入原南京服装十一厂，在2000年9月改制时，原告进入被告大有公司从事缝纫工作，双方签订劳动合同，2013年3月1日双方签订最后一期劳动合同，期限至2014年3月31日止，约定每月工资为最低工资标准，被告为原告缴纳社保。该合同第七条第4项内容：原告保证认真阅读被告的规章制度并承诺遵守。2013年3月，被告公司的缝纫班组员工发现2月份工资减少，向被告询问，被告告知因2月份为春节，上班时间减少，故相应的工资减少，包括原告在内的班组员工与被告发生纠纷，后包括原告所在缝纫组以工资减少、要求增加工资的理由停工不再提供劳动，当日被告的其他员工亦停工不提供劳动，要求被告提高工资待遇。4月9日，原告等员工均未上班，聚集后到被告处要求增加工资。4月10日，原告等129名职工以达不到最低保障工资为由向南京市江宁区人力资源和社会保障局监察大队举报，4月15日，相关职能部门及职工企业方进行对话，企业要求职工先复工，职工代表谈判，其他员工上班。4月17日，被告在厂区内张贴通知：“针对你们要求增长工资而导致停工至今，公司在相关部门的协调下做出让步：缝纫车间员工从2013年7月起，30000分值内每10000分值由原来的350元提高至390元，但你们仍然没有回到自己原来的工作岗位上班，你们采取停工方式达到增长工资的目的，违反了劳动法的规定，已给单位造成很大的损失，再次通知：对4月18日仍然不回到工作岗位上的人员，公司将按规章制度论处，可视为个人与单位解除劳动关系，另请劳动合同至今仍未上交的员工，到人事部门上交有自己签名的与公司之间的劳动合同书，上交截止日延至4月18日，否则视为个人不愿意与公司建立劳动关系而终止双方的劳动合同。”4月23日，被告向其公司工会发书面通知，提出因8名员工以停工形式要求增加工资，在相关部门处理后，仍不上岗，严重违反了公司的规章制度，拟解除与他们的劳动合同。至此，原告仍未提供劳动，4月24日，被告通知与原告解除劳动，原告不同意解除，后原告未能在被告处上班。5月2日，人力资源和社会保障局发江宁人社察罚字144号处罚决定书：“你单位朱小原等129名职工以达不到最低保障工资为由于4月10日来我局举报，通过询问相关当事人，查阅职工工资表、考勤表等相关证据材料，认定你单位在考勤制度等方面存在个别班组员工月考勤汇总表由组长代签问题。你单位行为违反《江苏省工资支付条例》第十七条第二款，根据第五十五条第二款，于4月23日拟对你单位作出一次罚款6000元决定”。7月1日，原告向南京市江宁区劳动争议仲裁委员会申请仲裁（以下简称仲裁委），要求被告支付经济补偿金17040元和解除劳动合同未提前一个月通知的代通知金1420元。仲裁委作出宁宁劳人仲案字（2013）第1542号仲裁决定书决定终结审理该案。
2013年6月3日，原告与被告签订了《劳动合同》1份，约定合同期限自2013年6月3日至2014年3月31日，岗位从事缝纫工作，为计件工资，每月工资按最低工资标准计算。次日，因对劳动合同期限问题双方未达成一致意见，原告未再到被告公司上班，双方即已终止履行该劳动合同。
审理中，被告提供2010年2月制定的《规章制度》，规定：连续旷工3日或一年内累计旷工达5日，为严重违反规章制度给予解除劳动合同，该规章制度已经工会审议通过，并于同年3月2日向南京市江宁区劳动和社会保障局备案。原告认为该规章制度无效。
被告为证明向员工公示要求回岗上班，提供于4月12日在厂区内张贴的复工通知，内容：“要求员工对自己工资有疑问的尽快到财务部门核算，以及对4月15日仍不回到岗位上上班的人员，视为个人与单位解除劳动关系，另请员工将已发放到个人手上的劳动合同签名后上交到人事部，截止时间为4月15日。”原告质证后对该复工通知的真实性无异议，但认为被告单方公示不合法，应当由第三方公示。
被告主张原告旷工行为已达到规章制度中解除劳动合同的标准，于4月24日当面将书面解除通知给原告，因原告拒收，其公司于4月25日以特快专递的方式向原告（邮寄地址为原告的家庭住址）发书面《关于与熊小红解除劳动合同的决定》：“你与公司少部分员工以停工的形式对抗公司，以达到自己过高涨薪的目的，在政府相关职能部门介入处理后，你仍不上岗，不提供劳动，公司于4月12日、17日两次公告通知你们返岗上班，逾期不上班按规章制度处理，在公司规定的返岗时间内（即2013年4月18日开始）但你仍不上岗，已构成旷工5天，给单位造成了很大的经济损失，此行为违反了公司的规章制度和有关法律规定，公司决定于2013年4月24日解除与你签订的劳动合同。”原告质证后称其于4月23日在接到班组长告知被告同意涨工资且其他员工复工的情形后，于4月24日到被告处要求上班，被告不同意其上班，并通知其解除劳动合同，要求签收解除通知书，其未签收，但其并未收到特快专递。
上述事实，有劳动合同、复工通知、通知、《规章制度》、《关于与熊小红解除劳动合同的决定》、江宁人社察罚字144号处罚决定书、视频资料、宁宁劳人仲案字（2013）第1542号仲裁决定书、当事人陈述等证据证实。
本院认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。原告熊小红与被告大有公司签订劳动合同，是双方协商一致，且合法有效的，双方均应当按照合同的内容，履行各自的权利和义务。劳动者在用人单位工作期间应履行忠实勤勉的义务，既使与用人单位之间就工资待遇等问题存在分歧，亦应通过正当合法的途径解决，劳动法规定，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼，而不能采取不提供劳动等行为。熊小红等129名员工已于4月10日向南京市江宁区劳动保障局监察大队举报，反映大有公司存在违反劳动法的行为，是劳动者依法维护合法权益的正当合法的行为。而熊小红等员工自4月9日起采取集体停工，不提供劳动，违反了劳动者应尽的义务，已属旷工，此后，劳动监察等部门及员工、大有公司于4月15日进行对话，大有公司要求员工先复工，员工代表谈判，其他员工上班，大有公司于4月17日又在厂区内张贴通知，承诺工资上涨，同时明确告知在2013年4月18日起，仍不到岗的职工，视为旷工，但熊小红在工资待遇得到解决、应知道4月18日不上班即为旷工的情况下，自4月18日起至4月23日期间仍未提供劳动属旷工行为，原告辩解其上班与不上班均听从班组长安排，非其故意行为，但原告未能提供证据证明，亦不符合实际情况，该辩解理由不能成立。双方之后虽有重新签订劳动合同的行为，但双方对于劳动关系项下的权利义务并未协商一致，大有公司未再实际用工，故双方并未重新建立或者延续劳动关系，该情节对于解除行为的定性不产生影响。根据劳动法的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据大有公司提供的劳动合同、工会审议通过、报备案等证据可以证明该《规章制度》合法有效，《规章制度》明确规定：连续旷工3日或一年内累计旷工达5日，为严重违反规章制度给予解除劳动合同，熊小红违反规章制度，连续旷工时间达3天以上，熊小红的行为属严重违反劳动纪律及规章制度，故大有公司在征求工会意见后解除与熊小红的劳动合同合法，不应向熊小红支付经济赔偿金。熊小红辩解规章制度是无效的，与事实不符，本院对该抗辩意见不予采纳。熊小红主张大有公司支付代通知金，因大有公司解除熊小红是因其严重违反规章制度，不符合法律规定的用人单位应提前三十日书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资，可以解除劳动合同的情形，故对熊小红该项请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十七条、第七十八条、第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十九条第（二）项、第四十条、第四十三条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
驳回原告熊小红的诉讼请求。
本案案件受理费10元，本院予以免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本共三份，上诉于江苏省南京市中级人民法院。
审 判 长 孟 维
人民陪审员 程以本
人民陪审员 吕 敏
二〇一四年三月十七日
见习书记员 陈 玲