江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏02民终1123号
上诉人（一审被告）：江苏飞扬建设咨询管理有限公司，住所地江阴市砂山路4号1001-1002室。
法定代表人：王元青，该公司总经理。
被上诉人（一审原告）：李峻，男，1968年1月26日生，，汉族，住无锡市北塘区，现住无锡市新吴区。
上诉人江苏飞扬建设咨询管理有限公司（以下简称飞扬公司）因与被上诉人李峻追索劳动报酬纠纷一案，不服江阴市人民法院（2016）苏0281民初4211号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月16日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
飞扬公司上诉请求：依法撤销一审判决，改判其不再支付被上诉人任何工资；被上诉人向其支付罚金10000元；本案诉讼费用由被上诉人负担。事实及理由：1.双方劳动合同明确约定薪酬按照《公司管理制度》执行，《公司管理制度》中明确未履行完合同而中途离职者（无论何种原因），只享受已发的月度工资，其余薪酬无权享受，且被上诉人同意该约定，故双方关于工资的约定合法有效，其不存在变相克扣工资的情形。2.被上诉人在劳动合同中明确若违反《公司管理制度》，愿意接受相应处罚，故对于被上诉人严重违反《公司管理制度》的行为，上诉人给予罚款10000元并无不当。
李峻辩称：1.公司的管理制度应当建立在不违反劳动法基本原则的基础上，其付出了劳动，应当获得相应劳动报酬。2.公司在2015年9月16日就开具了退工单，而直至2015年11月，其才知晓罚款事宜，不予认可。综上，一审法院判决正确，请求二审予以维持。
李峻向一审法院起诉请求：要求飞扬公司1.补足2015年1月至2015年7月工资13090元；2.支付2014年3月至2015年7月节假日及周日加班工资12800元；3.补缴2014年3月至2015年3月养老保险金。一审庭审中，李峻当庭撤回了第三项诉讼请求。
一审法院认定事实：李峻于2014年3月3日至飞扬公司从事工程监理工作。2015年3月6日，双方签订了一份劳动合同，期限自2015年1月1日至2015年12月31日。劳动合同第三条工作时间和休息休假载明：“……甲（飞扬公司）乙（李峻）双方在工作时间和休息方面协商一致，具体方式以《公司管理制度》为准。”劳动合同第五条劳动报酬第（三）项载明：“经甲乙双方协商一致，对乙方的工资报酬选择确定b条款：b.甲方对乙方实行年薪制，具体见《公司管理制度》，且年薪已包含加班费、奖金、高温补贴费、带薪年休假及各种福利等。”劳动合同第七条劳动纪律载明：“甲方制定的《公司管理制度》已履行民主程序，并向乙方公示。乙方已完全了解《公司管理制度》并愿自觉遵守，若有违反，乙方接受甲方相应处罚。”
李峻向飞扬公司提供劳动至2015年7月底，8月1日其向飞扬公司递交辞职信，载明：“因本人及公司原因本人愿意辞去江苏飞扬监理职务，望公司领导批准为感。”
2014年5月飞扬公司向李峻支付工资2320元、餐费348元，2014年6月至2015年1月，飞扬公司按1200元/月的标准向李峻支付了2014年5月至2014年12月的工资，同时每月支付餐费180元，2015年2月17日，飞扬公司向李峻支付了2014年底薪酬余款20000元及过节费300元，3月25日，补发2014年底薪酬余款3125元。自2015年2月起，飞扬公司按1200元/月的标准向李峻支付了2015年1月至7月的工资，同时从其工资中扣除了3月至7月李峻应承担的社会保险，8月补发工资2580元，同时为李峻承担了其个人应承担的社保241.4元。
飞扬公司《公司管理制度》（2015年版）第四章各种管理制度—人事管理制度第2.2条项目监理部门人员工作时间规定：“由于建筑工程施工及监理工作的特殊性，项目监理部门人员工作时间不固定；首先必须保证施工时间在岗；其次必须满足建设单位要求；在满足上述两个工作时间的情况下，可根据气候、工程整体停工等不需要履行监理职责的情况下作出调整。”第11.4条规定：“未履行完合同期限而中途解除劳动合同者（无论何种原因），由于无法参加年终考核，其年薪按下列方式支付：自解除合同之日起，只享受已发的月度工资，不再享受公司其他任何形式的工资、奖金、福利等薪酬待遇；……”。
员工绩效考核管理制度第五条绩效考核的实施细则规定：公司对项目监理部员工的考核采用百分制的办法。绩效考核得分=理论部分分值*15%+绩效评价表分值*85%±各类奖惩相关分值。1、绩效评价表分为绩效评价表A（占此项40%）、绩效评价表B（占此项40%）、绩效评价表C（占此项20%）。2、理论分值以公司组织的理论考试（100分制）为准，缺考者以“0”分计。3、各项奖惩相关分值（详见嘉奖、处罚规定）。第六条绩效考核结果的运用规定：绩效考核成绩与员工年薪直接挂钩，分数为70-100分对应年薪：……江苏省注册监理工程师7-10万元/年、实际项目负责人4-7万元/年、专业监理工程师4-6万元/年。绩效考核分数为60-100分，对应年薪为：江苏省注册监理员3-5万元/年、行政普通人员3-5万元/年。……监理员低于60分，取消考核资格，按江阴市最低工资标准发放年薪。
李峻在《公司管理制度》（2015年版）附件2“《公司管理制度》已通过学习并向我公示，对《公司管理制度》无异议。”处签字确认。
2015年11月17日，李峻向江阴市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求飞扬公司支付：1.解除劳动合同后2015年1月至2015年7月的工资13090元；2.2014年3月至2015年7月节假日和休息日加班工资12800元。仲裁委逾期未裁决。
双方当事人对以上事实没有争议，法院予以确认。
对有争议的证据和事实，法院认定如下：
庭审中，飞扬公司为证明他公司实行年薪制，年薪中已包含各种加班费、奖金等福利，还提供了《公司管理制度》（2014年版），其中薪酬与福利中规定公司员工薪酬包括基本工资与年终奖金。基本工资每月发放，年终奖金年底（过春节前）根据年终考核结果发放。由于监理工作时间的特殊性，上述薪酬中已包含各种加班费及福利费。考勤管理制度中关于工作时间规定：“项目监理部工作时间：由于监理工作的特殊性（指工地施工期间监理人员必须在岗），项目部人员工作时间不固定，可根据气候、工程施工情况等自主调整。”李峻认为他对该《公司管理制度》并不知情，公司未组织过学习，也未向他发放。法院认为，李峻在该《公司管理制度》后附件签到表中签字并写明已了解公司规章制度无异议，其并未举证证明存在飞扬公司违背其真实意志强迫其签字的情形，应视为其已经了解该管理制度的内容，该规章制度对其具有约束力。
飞扬公司还提供了项目监理部一般人员绩效评价表（A）、绩效评价表（B）、绩效评价表（C）、项目部评分汇总表、2015年度员工绩效考核汇总表，证明即使李峻参加绩效考核，其考核得分只有42.8748分。按照《公司管理制度》规定应取消考核资格，按江阴市最低工资标准发放年薪。飞扬公司陈述绩效评价表（A）系部门负责人负责考评，越多越好，最终年底按平均分值计算。包括工作行为与工作态度（30分）、现场能力（40分）、监理资料（20分）、协调、配合、沟通能力（10分）。绩效评价表（B）系工程部对每个部门每月一次的考核，是考核部门的，个人得分参照部门得分，个人有好或不好的表现，在该分数基础上进行加减。绩效评价表（C）是建设单位给员工的打分，如建设单位未打分，则取绩效评价表（A）的分数。2015年，李峻在职期间，他公司除了对项目部进行考核得出绩效评价表（B），并未对李峻进行其他实际考核，但如果考核，根据李峻的实际表现，其得分仅为42.8748分。李峻认为这样的评分标准不合理，对其所打的分数也无客观依据，对此结果不予认可。
一审法院认为，本案的争议焦点为：1.飞扬公司是否拖欠李峻2015年1月至7月工资；如果拖欠的话，金额是多少？2.飞扬公司应否支付李峻2014年3月至2015年7月节假日及周日加班工资？
关于争议焦点1，法院认为用人单位在制定规章制度时应基于公平合理的原则，充分考量平衡劳动者与用人单位的合法权益，对于涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。劳动者付出了劳动，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得变相克扣劳动者工资，更不能剥夺劳动者的自主择业权。本案中，飞扬公司的《公司管理制度》虽然已经向劳动者公示，但李峻对于“劳动者中途解除劳动合同（无论何种原因），便无法参加年终考核，其自解除合同之日起只享受已发的月度工资，不再享受公司其他任何形式的工资、奖金、福利等薪酬待遇”的规定并不认可，其认为该规定有失公平，且在《公司管理制度》讨论通过时因顾及其还继续在飞扬公司工作，未敢提出意见。法院认为飞扬公司与李峻约定实行年薪制，平时每月只发放小部分工资，大部分工资都在农历年底考核后发放，如劳动者中途辞职便无法取得年底的工资，对劳动者明显有失公允，该规定明显不具有合理性，变相克扣了劳动者的工资和剥夺了劳动者的择业自主权，应当认定为无效，不应作为劳动者被管理的依据。故飞扬公司应依据《公司管理制度》中绩效考核的规定，根据李峻2015年工作期间的实际表现，对其进行考核，最终确定其薪酬数额。但因飞扬公司并未实际对李峻2015年的工作表现进行考核，对其打出的分数42.8748分也未提供据以考评的客观依据，故法院对飞扬公司按照绩效考评办法得出李峻得分不及格的观点不予采信。李峻2014年的薪酬为35045元，月平均工资约为3500元，现李峻要求飞扬公司按照3500元/月的工资标准补足其2015年工资，法院认为参照该标准具有一定的客观性与合理性，故对李峻的该项诉讼请求予以支持，飞扬公司应补足李峻2015年1至7月工资13278.6元（3500元/月×7个月-1200元/月×7个月-2580元-241.4元），李峻自愿按13090元主张属于其对自身的权利的处分，法院依法予以准许。
关于争议焦点2、法院认为用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本案中，飞扬公司与李峻在劳动合同中约定实行年薪制，年薪已包含加班费、奖金、高温补贴费、带薪年休假及各种福利等。在飞扬公司的《公司管理制度》关于工作时间也规定由于监理工作的特殊性，其工作时间不固定，可根据气候、工程施工情况等自主调整，具有不定时工作制的特点，应当认定飞扬公司与李峻关于劳动报酬的约定已经考虑到李峻岗位的特殊性，李峻的加班工资已经包含在其年薪工资中。故对李峻要求飞扬公司支付加班工资的请求，法院不予支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、三十一条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：一、飞扬公司支付李峻2015年1月至7月工资13090元，由飞扬公司于判决发生法律效力后十日内支付李峻；二、驳回李峻的其他诉讼请求。
二审期间双方当事人均未提交新证据，本院经审理查明的事实与一审一致，依法予以确认。
本院认为，用人单位在制定规章制度时应基于公平合理的原则，并不得违反劳动法的基本原则和规定。劳动法规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，且用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。本案中，双方约定被上诉人的劳动报酬实行年薪制，根据2014年工资发放的实际情况，上诉人每月向被上诉人发放的基本工资仅为月平均报酬的三分之一，且每月发放的基本工资低于无锡市最低工资标准，故《公司管理制度》虽经双方确认，但其中关于劳动者不论何种原因中途离职，均无法获得已领取的月度基本工资之外薪酬的约定违反了法律的基本规定，亦排除了劳动者获得应有劳动报酬的基本权利，故该约定无效。上诉人未提供证据证明实际对被上诉人2015年的工作表现进行过考核并得出考评结果的客观依据，故对其按照绩效考评办法得出被上诉人得分不及格的观点不予采信，一审参照2014年度被上诉人工资标准确定上诉人应补足的2015年工资差额并无不当。关于上诉人二审提出的罚金10000元的上诉请求，因超出一审审理范围，故对其该项上诉请求不予理涉。
综上所述，飞扬公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人江苏飞扬建设咨询管理有限公司负担。
本判决为终审判决。
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审 判 长 谭 云
代理审判员 张朴田
代理审判员 王 倩
二〇一七年六月十五日
书 记 员 魏 秀