江苏省淮安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏08民终2612号
上诉人（原审原告）：朱亚萍。
委托诉讼代理人：李缄。
被上诉人（原审被告）：申雅密封件（淮安）有限公司，住所地淮安市淮阴区。
法定代表人：RAMSEYCHANGOO，该公司董事长。
委托诉讼代理人：刘海晋，江苏浦佳律师事务所律师。
上诉人朱亚萍因与被上诉人申雅密封件（淮安）有限公司（以下除判决主文外简称申雅公司）劳动争议纠纷一案，不服淮安市淮阴区人民法院（2018）苏0804民初2260号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年8月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
朱亚萍上诉请求：撤销一审判决，依法改判。事实和理由：1、一审判决认定“解除协议中未列明的事项即被上诉人完成付款义务”错误。双方签署的解除协议中载明，甲方（被上诉人）为乙方（上诉人）完成下列事项后，甲方不再对乙方承担任何责任，亦无须向乙方支付任何费用。因双方对需要列明事项未达成一致，故上诉人一审中主张的包括加班费等诉讼请求应视为被上诉人需给付事项。2、一审判决认定上诉人的加班工资请求超过仲裁时效错误。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七的规定，双方劳动关系终止的，上诉人主张加班费应当自劳动关系终止之日起一年内提出，上诉人该项主张未超过仲裁时效。3、一审判决认定车贴为费用、未将车贴计入经济补偿金基数错误。4、一审判决将证明“不同部门的经理工资相同”的举证责任分配给上诉人错误，因为用人单位保管职工工资档案，应由被上诉人对此承担举证责任。
被上诉人申雅公司辩称，双方签署的协议第二条约定，经济补偿金包括但不限于未休年假补偿、代替提前通知金、劳动报酬、经济补偿金、补贴、津贴、奖金、奖励、加班费、社会保险费用以及住房公积金等。该协议第3.2条载明，双方同时约定，甲方不再对乙方承担任何责任或义务，并无需再向乙方支付任何费用或补偿金，乙方也不得就其劳动合同的解除向甲方主张任何其他请求。关于车贴，是上诉人为完成单位工作任务所产生的车费报销形式，其应属于单位的生产成本，不应计入工资或福利待遇。年休假工资也并不是必然产生，不应计入经济补偿范畴。对上诉人主张的部门经理工资差额部分，上诉人无任何证据证明。双方对上诉人所上诉的内容已经作出明确约定，故除非能够举证证明本解除协议存在胁迫、欺诈等予以撤销的情形，本协议就应视为双方真实意思表示。2017年10月27日的解除劳动合同证明书再次阐明，工资待遇已结清，无劳动纠纷，故被上诉人认为双方之间没有任何劳动争议，请求二审法院驳回上诉人全部诉讼请求。
朱亚萍向一审法院起诉请求：请求判决申雅公司支付朱亚萍劳动关系存续期间应补未补的款项：1、2015年3月至2016年9月加班工资56901.75元；2、离职经济补偿金基数中漏算的车补部分700元/年×14年=9800元；3、离职经济补偿金基数中漏算的2008年1月至2014年12月年休假工资32850.91元；4、2014年9月至劳动合同解除期间部门经理工资与原告应发工资差额24912元（不含差额工资中后期基数增长部分，需另行计算）；5、判令劳动合同解除协议中的经济补偿金仅包含经济补偿金（14个月的工龄补偿）、1个月的代替提前通知金、2016年未休年休假工资和2016年10月至2017年4月加班费共四个部分，未包含劳动合同解除协议中2.3条款中所列示的其他年度的未休年假工资和加班工资、车补贴、社会保险费用、住房公积金等；6、申雅公司承担本案诉讼费用。
一审法院经审理查明：朱亚萍于2004年6月1日到申雅公司工作。2013年6月1日双方签订无固定期限的劳动合同，朱亚萍从事部门经理工作，在财务部门工作。2017年10月27日，双方签订了劳动合同解除协议，确认劳动关系自2017年10月21日解除。申雅公司支付朱亚萍177978.75元作为经济补偿，申雅公司另支付朱亚萍2016年未休年休假费用12020.25元、加班工资10255.28元。该协议第3.2条约定：乙方（朱亚萍）在此同意，在甲方（申雅公司）为乙方办理完成下列事实后，甲方不再对乙方承担任何责任或义务，亦无须再向乙方支付任何费用或补偿金；同时，乙方也不得就其劳动合同解除向甲方主张其他任何请求；双方在该劳动合同解除协议上签名，申雅公司亦按协议约定支付了朱亚萍补偿款。朱亚萍于2018年2月22日向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2018年3月27日驳回了朱亚萍的全部仲裁请求。朱亚萍对此不服诉至法院。庭审中，朱亚萍称该劳动合同解除协议是在朱亚萍生病医疗期签订的，是违法的，但朱亚萍不要求撤销该协议。
一审法院认为：一、本案中双方协商解除劳动关系，并签订了劳动合同解除协议，申雅公司也按协议约定支付了朱亚萍补偿款，且该协议也约定，在甲方为乙方完成下列事项后，甲方不再对乙方承担任何责任或者义务，亦无须向乙方支付任何费用或补偿金，同时，乙方也不得就其劳动合同的解除向甲方主张任何其他请求。协议下方未注明何种事项，一审法院认为结合整个协议来看应指甲方完成付款义务。本案朱亚萍在签订协议时对申雅公司的补偿标准有异议，但最终在协议上签字并领取了补偿金，现再次提出异议，申雅公司以双方已签订解除协议，且协议明确约定乙方不得再向甲方主张其他任何请求为由拒绝支付。一审法院认为双方的劳动合同解除协议中明确注明乙方不得再向甲方主张其他任何请求，现乙方再次向甲方主张其他权利，于法无据。
二、即使双方未签订上述劳动合同解除协议，朱亚萍的诉讼请求也不应得到支持：1、根据法律规定劳动争议的仲裁时效是1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中朱亚萍主张申雅公司支付2015年3月至2016年9月加班费56901.75元，早已超过仲裁时效，对此不予支持。2、对朱亚萍主张离职经济补偿金基数中漏算车贴部分700元/年×14年=9800元的诉讼请求，从双方提供的证据来看，车补是工作中实际产生的费用支出，凭发票按不超过上限数额予以报销的费用，朱亚萍主张将此费用计入经济补偿金的计算基数不予支持。3、对于朱亚萍主张2014年9月至劳动合同解除期间的部门经理工资差额24912元，申雅公司不认可，一审法院认为朱亚萍未能举证证明部门经理工资是相同的，且朱亚萍所举证据中，不同部门经理之间工资也是不一样的，对朱亚萍该主张不予支持。4、对于朱亚萍主张2008年1月至2014年12月年休假工资32850元的诉讼请求，一审法院认为年休假加班工资问题，朱亚萍应通过劳动行政部门解决，对此不予理涉。本案经调解未果，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，一审法院判决：驳回朱亚萍的全部诉讼请求。案件受理费10元，免于收取。
本院二审确认一审查明的事实。
本院认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，双方当事人就解除劳动合同已经达成一致，该协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且上诉人亦未能举证证明该协议存在可撤销的情形，该协议对双方均有拘束力。
第一，上诉人主张经济补偿金基数计算错误的上诉理由不成立，理由如下：一，双方当事人并未对上诉人的工资作出明确约定，现上诉人亦未能举证证明被上诉人对上诉人对应级别岗位应享有的工资标准作出明确允诺，其认为被上诉人计算经济补偿金时未将部门经理工资差额纳入基数无事实依据。同理，一审判决以“上诉人未能证明不同部门的经理工资相同”为由判决驳回其主张2014年9月至劳动合同解除期间的部门经理工资差额24912元的诉讼请求正确。二，被上诉人认为车贴为单位运营成本，上诉人对此不予认可，认为应将车贴计入工资，但并未能举证证明车贴为其工资组成部分，故其认为被上诉人计算经济补偿金时未将车贴纳入基数无事实依据。三，双方当事人签订的劳动合同解除协议中明确约定被上诉人给付上诉人经济补偿177978.75元，并单独附页对上述金额构成列明计算方式，上诉人在该页签字确认，应视为其不仅认可补偿总金额，亦对计算方式予以认可。综上，上诉人认为经济补偿金计算基数错误无事实依据。
第二，上诉人主张加班工资的诉讼请求应否支持的问题。双方当事人签订的劳动合同解除协议中2.3已经约定上款所列的经济补偿金（包括但不限于未休年假补偿……加班费……等），上诉人一审中提交了电子邮件收发记录，意图证明其存在加班事实，被上诉人对该证据不予认可，由于双方解除协议中已经约定补偿金额中包含了加班费，上诉人提交的电子邮件收发记录也不能证明其应得加班费远超解除协议中约定金额构成显失公平，故一审法院未支持上诉人加班费的诉讼请求正确。
第三，关于上诉人主张年休假工资应否支持的问题。国务院《职工带薪年休假条例》第七条规定，对于带薪年休假工资问题，应属于劳动行政部门职权范围，上诉人起诉主张带薪年休假工资，不属于人民法院受案范围，一审判决不予理涉正确。
综上，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，免于收取。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 坚
审 判 员 许银朋
审 判 员 宋慧林
二〇一八年八月二十一日
法官助理 柏娟娟
书 记 员 刘 青