绍兴市柯桥区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）绍柯民初字第1058号
原告：洪亮。
被告：绍兴亿丰化纤有限公司，住所地浙江省绍兴市柯桥区齐贤镇兴浦村。
法定代表人：洪彪。
委托代理人：卢李波，浙江近山律师事务所律师。
委托代理人：马孙安，浙江近山律师事务所实习律师。
原告洪亮诉被告绍兴亿丰化纤有限公司（以下简称亿丰公司）劳动争议纠纷一案，于2014年3月13日起诉来院，本院于同日立案受理后，依法由审判员傅国兰适用简易程序三次公开开庭进行了审理，原告洪亮及被告的委托代理人卢李波均到庭参加诉讼。后因案情复杂，本案转为普通程序，由审判员傅国兰担任审判长，与人民陪审员马学凯、朱先淼组成合议庭公开开庭进行了审理，原告洪亮到庭参加诉讼，被告经本院合法传唤无正当理由拒不到庭。在诉讼中，原、被告双方申请庭外和解，后和解未成。本案现已审理终结。
原告洪亮诉称：原告自2007年10月1日进入被告处从事电仪维护工作，按照劳动合同第四条第一项的约定，工资在每月30日前发放，但2015年1月并未按时发放原告和其他几位同事2014年12月份的工资，直到2015年2月10日，贴出一份通报，内容是要扣掉原告及其他同事2014年12月份百分之六十的工资，到2015年2月14日才支付了12月份所剩的工资。后经查对工资发现，2014年6月份、7月份、8月份、9月份这四个月均有克扣工资，每月暂扣到年底发放的部分也少发了工资，2015年3月5日，原告按照劳动合同第十条、劳动合同法第三十八条规定，向公司的相关领导提交一份书面的辞职报告，领导同意离职。但公司没有按照相关法规付清应付的工资，也没有按照劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定支付经济补偿。现起诉要求判令支付2014年6月、7月、8月、9月、12月这五个月克扣的工资4671元，每月暂扣到年底发放部分少发的工资3337元，共计8008元；支付2015年1月、2月、3月份还没发放的工资，共计9415.80元（变更后）；支付7年多工龄的经济补偿金共计45500元。
被告亿丰公司辩称：1、原告未经劳动仲裁直接诉讼，没有法律依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条规定，当事人以劳动人事争议仲裁委员会未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。但本案当事人没有能提交这方面的证据，因此，违反仲裁前置原则，程序违法，请求法庭驳回原告的诉讼请求。2、原告通过本案诉讼的全部目的是意图取得补偿金。但本案原告是属于主动离开公司，依照劳动合同法规定，其无权要求补偿金，原告对事实进行断章取义，属于劳动者滥用诉讼权利谋求非法利益，与劳动合同法规定保护劳动者合法权益的立法精神不符，也与构建和谐稳定的劳动关系的立法精神不符。3、公司按合同与公司制度均已向原告按实结算所有工资，不存在克扣工资的事实，不存在无故拖欠原告工资的事实。4、原告解除劳动合同不合法。2015年2月通告批评后，原告本人已经不安心在被告公司工作，原告2015年3月初开始擅自离开公司，至今处于旷工状态，原告于3月5日左右来公司直接要求离开公司并要求办理档案、社保等交接手续。我们认为，原告解除劳动合同未提前一个月书面通知被告公司，擅自离开公司，与法不符。综上，我们请求法庭驳回原告的全部诉讼请求。5、员工离职申请单及员工离职手续办理清单，其中的离职原因中按劳动合同法第三十八条是原告事后添加的，原向被告公司提交的时候是没有“按劳动合同法第三十八条”这几个字。解除劳动合同协议书真实性无异议，但该劳动合同协议书已能够证明原告离开公司的原因是个人原因，是原告主动要求与被告公司解除合同。故以上的三份证据相互印证可以证明离职手续办理清单、离职申请单证据中的“按劳动合同法第三十八条”的内容是原告事后为了诉讼或为取得经济补偿金事后添加的，请求法院根据已查明的证据依法驳回原告的要求支付经济补偿金的诉讼请求，同时被告也未在2014年6月、7月、8月、9月、12月存在故意克扣原告工资的事宜。
原告为证明其诉讼主张，在本院指定的举证期限内提供了下列证据材料：1、2014年6月、7月、8月、9月、12月及2015年1月工资单一组（通过公司的电子档案处系打印件）、2014年1月至12月及2015年1月考核工资评定表一组（通过公司的电子档案处系打印件），以证明2014年6月、7月、8月、9月、12月被告少发原告工资的事实；2、中国农业银行金穗借记卡明细对帐单一份，证明原告年终工资少发的事实；3、2015年2月10日通报打印件一份，以证明被告未按时发放工资及克扣工资的事实；4、绍兴市柯桥区社会保险事业管理局网上个人查询信息打印件一份，以证明原告在被告处工作7年多的事实；5、绍兴市柯桥区劳动人事争议仲裁委员会收案回执一份、仲裁裁决申请书一份，以证明本案已经过仲裁前置程序的事实；6、劳动合同一份，以证明原、被告之间存在劳动关系的事实；7、2013年、2014年天圣化纤集团考核办法打印件各一份，以证明原告的工资是按被告公司制度考核后发放的事实；8、2013年、2014年先进集体班组呈报表打印件各一份，以证明原告按被告规章制度完成工作的事实；9、关于生产车间特殊情况处理方案打印件一份，以证明被告在2014年6月、7月、8月、9月违规克扣原告工资的事实；10、解除劳动合同协议书一份、辞职通知一份、员工离职申请单一份、公司员工离职手续办理清单一份，以证明原告向公司提出离职申请的事实；11、2013年、2014年亿丰电仪岗位日工资表格打印件各一组，以证明被告公司确实有产能减产，但原告工作量未下降的事实；12、员工工资表及考核工资评定表打印件各一份，以证明原告年薪8万元的事实；13、2013年亿丰化纤生产考核得分汇总表一份、工资单一份，以证明原告工资是按月考核年薪制发放的事实；14、2007年劳动合同1份，以证明原告从一开始到被告公司上班即按年薪制发放工资的事实；15、2013年1月被告公司员工工资单一份，以证明被告公司员工的日工资，2013年至2014年原告部门的人员在减少，工作量在增加，但工资未增加，被告称是因产能的原因导致工资减少不是事实；16、证人周某的证人证言，以证明原告工资实行年薪制的事实；17、证人张某的证人证言，以证明原告工资按照8万元年薪制计算及被告克扣原告2014年6月、7月工资的事实。
被告为证明其抗辩主张，向本院提供相关证据材料：18、《劳动用工制度》一份，以证明根据双方劳动合同第12条规定，其作为劳动合同组成部分，同时第41条规定，每月25日前发放上一个月工资，且其不但是合同组成部分，而且通过职代会民主产生，该制度不违反法律法规及政策，应当认定有效的事实；19、《亿丰化纤仪电部考核办法》一份，以证明被告公司是根据考核办法及考核评分为依据发放工资的事实。首先考核工资为暂评工资与考核分的百分比相乘得出，暂评工资由基本工资、岗位工资、津贴、管理补贴四部分组成。其次，对仪电部考核，其中设备完好率、完成率、卫生、设备事故、设备保养等由计财部负责考核，其中人身安全事故由安保科考核，生产负荷由财务部考核等等由各公司相关部门对其进行每月考核，并不是原告自己部门可以说了算的。再次，考核办法明确规定，公司人力资源部具有最终自主考核决定权，这是公司自主经营权的组成部分。每月考核结束，考核对象可以提出异议，如在每月10日前未积极提出异议即为认可，如发放工资后提出，由工会调查进行解决，只有在严重违背公平公正的情况下，公司人力资源部才应按工会裁决的结果执行。最后，该考核办法是通过民主程序产生，公司股东会有权依照公司法规定制定公司章程，该考核办法是公司股东会、职代会、工会一起讨论通过的，对公司具有普遍的适用效力。20、原告洪亮的暂评工资表、2014年原告洪亮的考核工资评定表、2014年原告洪亮的工资单，2015年1月、2月原告洪亮的工资评定表、2015年1月、2月原告洪亮的考核工资评定表，2015年原告洪亮及邱运海1月、2月的工资单，2014年邱运海的工资评定表、2014年邱运海的工资单各一组，以证明2014年被告对原告洪亮的暂评工资合计为4600元，根据每月的考评分得出考核工资，然后考核工资作为总工资，扣除餐费、保险费、个人所得税等后，就是原告实际收到的工资，而原告实际工资单与原告主张收到的工资完全相符，不存在克扣工资的事实。且2014年7月考核工资评定表证明了2014年7月份，生产产能负荷为20分里面的5分，这直接导致原告7月的工资与1、2月的工资差不多。同时2014年12月考核工资评定表证明了2014年12月原告的考核分并不低，就是台账分上一下子扣回了以前得到的55分，导致总评分大大降低，也导致了原告在12月份实际发到手里的工资降低，但原告的年终奖金保留了，这也是公司对原告的利益作了最大的考虑，但原告就是不肯体谅到公司的好处以及公司的立场，被告并没有故意克扣原告工资，也没有任何对原告进行歧视，或对原告有任何不公平对待的事实；21、2015年4月15日中国农业银行项目明细一份，以证明被告已经向原告支付2015年1月工资4320.7元，原告认为被告未付工资不能成立的事实；22、2015年2月5日关于处理绍兴亿丰化纤有限公司仪电部、设备部台账违规事件的意见回复函一份，以证明原告作为主要负责人的仪电部被公司查到整年的台账缺失，设备使用、备品备件使用情况及维修记录长期混乱、隐瞒不报的违规事件，最后被告征求工会意见，对原告作出通报批评，并扣回了弄虚作假取得台账得分5分，全年60分，但工会保留了原告的年终奖，年终奖不扣除的决定。公司对原告台账违规进行处理，是公司经营自主权的体现，是劳动用工单位对企业管理的需要，也是对自己权益维护的需要，是必须的。设备台账不仅是历史数据的体现，更能从这些历史数据中分析总结出设备的保养维护周期，机物料备品备件的耗用情况，生产运行情况。每台机器就像是一个人体，而台账则是他的病例卡。每次保养、维护、乃至大修，都必须有跟踪记录。我们是实体企业，采购的同一性质的备品备件，也是有很多不同品牌的。有些品牌价格高，但是使用周期长，折合标准耗用成本低；而有些则不然，虽则价格偏低，但使用周期不长，折合标准耗用成本高，经常性停机维修，不仅造成员工劳动强度、人力成本的增加，也造成了生产的波动性并最终造成产品的降低。引起的一连串后果，都直接造成了产品制造成本的上升。而如果有完善的台账，管理层就可以根据数据，选择适合公司的品牌进行采购；如果有完善的台账，采购部门可以根据更换周期及现有库存，及时签订采购计划进行采购，从而规避因备品备件缺失而造成的产品降等甚至停机；如果有完善的台账，就可以精确的分析生产状况，合理的配置保养维护人员，节约人力成本；如果有完善的台账，就可以控制备件的领用数与实际耗用数是否一致，从而控制无故缺失备件。没有完善的台账，造成的后果可想而知：A、积压（或缺口）备件；B、选择性价比不高的备件；C、增加员工的维修工作量；D、不利于节能降耗。而这些最终会造成生产产能的降低，设备维护成本的增加，人力成本的增加，最终降低产品利润并影响产品的综合竞争实力；23、2014年12月19日关于绍兴亿丰化纤有限公司2014年度各类年终相关事宜专题会议纪要一份，以证明被告公司年终奖的形成过程，年终奖由公司管理层进行评定，年终奖的评定流程及评定方式，年终奖计算方式为：5＊该员工月工资＊年终考评分，因此，年终奖并非为原告所称的30%工资，更不是克扣工资，就是年底发放的一笔一次性工资的事实；24、2014年终奖考核表及年终奖评定表各一份，以证明原告年终奖计算形成的事实。工资与年终奖三七开，是对公司工资制度的错误理解，也与公司管理制度本质相违背，另外，年终奖在合同中并无规定，是公司根据原告全年表现给予了一定激励金的事实。同时将原告与同部门、同是班长的邱运海的年终奖作比较，可以证明原告的工资并不明显低于其他人员；25、2005年6月17日原绍兴县华舍街道总工会批复一份，以证明被告公司的工会委员会合法成立的事实；26、违规处理反馈表一份，以证明被告对原告处分的事实；27，考勤记录一份，以证明原告的出勤情况。
对原告提供的证据，被告质证认为：证据1，真实性有异议，不符合证据的形式要件，不能作为认定案件事实的依据；证据2，真实性无异议，但关联性有异议。2014年6至9月的工资是被告足额向原告发放，并无克扣，这连续四个月工资相比较而言工资有所减少，是因公司产能降低或压缩引起，是整个市场大气候造成的，公司无过错可言，原告心里也是清楚的，工资有高有低是正常现象。6月至9月工资在金额上远远超过了合同约定的工资以及浙江省最低平均工资，而且6月、8月、9月三个月工资均在12个月平均工资3958元之上，原告认为工资低存在克扣纯粹是无理取闹，7月份工资比基本工资低，系因被告的产能降低引起。根据被告的实际情况，7月的产能负荷是共20分里面的5分。该证据上体现了原告12月工资低，是由于原告管理的部门被公司查到全年台账缺失的重大违规事件造成，全年5分被扣回，12个月为60分，至于前面已发给原告工资的5%如何收回问题，最后是工会拍板的，扣在2014年12月考评分里，不在年终奖里面体现，保留了年终奖，这样的安排对原告并没有任何加重损失，但对公司管理上有重大意义，一下子扣回60分，公告后对每个员工均有警示意义。而至于2014年12月工资拖后一个月发放是由于台账缺失事件发生后，公司要调查核实这件事情，要客观公正处理这件事情，需要时间，这是对原告负责任的态度，也是公司对自己负责，最后由工会2015年2月5日决定了最终方案后并进行通报处理结果后，就已经发了工资，这不是无故拖欠，是有足够原因的，责任在于原告方自己发生严重的违规事件，至于台账缺失混乱的严重性等下跟法庭说明清楚。另外，年终奖也是足额发放，并无克扣，原告认为工资与年终奖三七开，是对公司工资制度的错误理解，也无事实依据，年终奖在合同中并无规定，但公司根据原告全年表现给予了一定的激励金，所有企事业单位均是这样计发的；证据3，系复印件，不符合证据的形式要件，但通报的事实是存在的；证据4，系复印件，真实性有异议，不符合证据的形式要件；证据5，真实性无异议，能够证明原告于2015年3月5日离开被告处，在被告已经知道原告要离开公司的情况下，双方必须对离职的所有问题进行结算，包括服装费、餐费、卫生费、水电费等进行核实结算，这些需要原告配合核实并签字确认，但原告未来公司与被告进行结算，而是选择直接诉讼，因此，2月份实际发到原告账户的工资就无法结算而搁置起来，并非公司责任。3月10日书写的仲裁申请书足以证明2月份工资未结算责任在于原告；证据6，真实性没有异议，但关联性存在异议，合同第4条规定，每月30日前发放工资，并不是指2014年12月的工资必须在12月30日前发放，因当月工资需月底反复统计核实、核对，需大量时间。同时该合同第12条规定的公司用工制度第41条规定，每月25日前发放上一个月的工资。同时该合同约定原告的保底工资为1160元，公司每月已经超过保底工资和浙江省最低工资标准向原告发放工资，应确认公司已经履行了合同保底工资义务和最低工资义务，同时合同还约定原告劳动报酬按计件工资制结算的，并非固定工资；证据7，2013年的考核办法与本案无关，2014年考核办法的真实性有异议，是原告自行制作；证据8，真实性有异议，不符合证据的形式要件，同时也不能证明原告的主张；证据9，真实性有异议，不符合证据的形式要件；证据10，辞职通知的真实性有异议，被告公司未收到过该报告，是原告为诉讼而制作提供的。2015年3月5日员工离职申请单里面的辞职事由是原告事后添加的，且被告领导从未确认过因被告克扣原告工资同意原告辞职，不符合常理，劳动合同法第38条解除劳动合同的理由是无故克扣或拖欠工资，真实性有异议。公司员工办理离职手续的清单不予认可。解除劳动合同协议书只有原告的签字，未加盖被告的公章确认，不予认可；证据11，真实性有异议，不符合证据的形式要件；证据12，真实性有异议，不予认可；证据13，系原告单方制作的，不具有证据效力；证据14，真实性无异议，但证明的目的有异议，劳动合同已发生了变更；证据15，是2013年的工资与本案无关；证据16，证人的证言没有任何的证据效力，证人没有提供证人与被告有劳动关系的证据，且对于原告的工资证人也是依据原告的银行对帐单没有其他的依据；证据17，有异议，证人已离开了被告处，据代理人的了解，证人也正打算起诉被告，其与本案有利害关系，请求法院不予采信。通过证人向某的陈述，证人是完全不了解情况，台帐是全年缺失的事实都不清楚，如何来评价一个月扣60分的事实。台帐是哪一天缺失也不清楚，证人陈述被告克扣原告工资是主观臆断，没有任何的证据效力。证人陈述6、7、8、9、12月工资克扣的问题，证人在法庭上陈述的证言是答非所问，证人根本不了解6、7、8、9、12月被告公司工资发放的情况。证人不能证明原告是实行年薪制，证人不清楚公司与原告之间双方签订的合同内容，也是不可能知道原告工资的具体情况，且根据原、被告合同的约定，工资并非是年薪制，也不存在每月发放30%。
对被告提交的证据，原告质证认为，证据18，无异议；证据19，无异议；证据20，真实性有异议，是被告单方制作的，有伪造的嫌疑；证据21，无异议；证据22，真实性有异议，是被告单方制作的，有伪造的嫌疑，且被告公司没有工会；证据23，不清楚，被告没有公布；证据24，真实性有异议；证据25，原告不清楚；证据26，真实性有异议，不是事实；证据27，由法院审核。
本院认证认为：原告提交证据1，系打印件，未有被告盖章，且被告对其真实性亦提出异议，故对该证据的证明力本院不予确认；证据2，被告对该证据的真实性未有异议，故对该证据的真实性本院予以确认；证据3，该证据虽系复印件，但被告对通报事实无异议，故对该证据的证明力本院予以确认；证据4，结合原告提交的证据14，本院对其证明力予以确认；证据5，由绍兴市柯桥区劳动人事争议仲裁委员会盖章确认，且与本案相关联，故对该证据的证明力本院予以确认；证据6，被告对该证据的真实性未有异议，故对该证据的真实性本院予以确认；证据7-9，系打印件，未有被告盖章，且被告对其真实性亦提出异议，故对该证据的证明力本院不予确认；证据10，由原告及其被告相关人员签名，故对该证据的真实性本院予以确认；证据11-13，系打印件，未有被告盖章，且被告对其真实性亦提出异议，故对该证据的证明力本院不予确认；证据14，被告对真实性无异议，故对该证据的真实性本院予以确认；证据15，系打印件，未有被告盖章，故对该证据的证明力本院不予确认；证据16，因证人未能提供相应的证据印证其曾在被告处工作，故对该证据的证明力本院不予确认；证据17，未有其他充分有效的证据予以印证，故对该证据的证明力本院不予确认。被告提交的证据18-19、21，原告无异议，上述证据与本案相关联，故对该两组证据的证明力本院予以确认；证据20，工资单与原告提交证据2相一致，故对该证据的证明力本院予以确认，工资评定表因未有原告确认，故对该证据的证明力本院不予确认；证据22、26，结合证据25，可以证明被告工会对违规事件处罚的事实；证据23，结合证据24，可以证明被告年终奖发放规定的事实；证据27，对其真实性本院予以确认。
综合以上认证意见并结合诉讼中当事人陈述，本院经审理认定以下事实：2007年9月17日，原告洪亮进入被告处工作，双方签订劳动合同一份，约定合同期限从2007年9月30日至2010年9月29日止，工作岗位为电仪岗位，在项目建设前期按年薪贰万伍以上考核；双方还约定了其他权利义务。2013年8月16日，原、被告双方又签订劳动合同一份，约定合同期限从2013年8月16日起至2016年8月16日，工作岗位为操作岗位，工资报酬实行计件工资制，月保底工资为1160元；双方还约定了其他权利义务。2015年2月5日，浙江天圣控股集团有限公司工会委员会出具关于处理绍兴亿丰化纤有限公司仪电部、设备部台账违规事件的意见回复函，决定“1、同意对仪电部、设备部的相关责任人员立即发出通报批评，予以道德谴责。2、同意扣回仪电部、设备部的相关责任人2014年全年‘设备台账完成率’分数（60分）。从12月总考核分中予以扣除，但年终奖中不扣除。”2015年3月5日，原告洪亮向被告提出辞职申请，经部门负责人、主管领导同意，并办理相关离职手续。原告在解除劳动合同协议书中乙方处签名，明确“因乙方个人原因，要求提前解除与甲方于2013年10月1日签订的劳动合同。现经协商，双方同意从2015年3月5日起，解除劳动合同。并乙方的所有劳动保障待遇已全部结清，乙方不再以任何理由要求公司赔偿或补偿。”2015年3月5日，被告向原告发放2015年1月工资4320.70元。2015年3月10日，原告为本案争议向绍兴市柯桥区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委未作出受理决定。为此，原告特起诉来院。
本院认为，劳动者和用人单位的合法权益应依法予以保护，劳动者敬业、用人单位守诚，双方互相尊重，平等合作，才能构建发展和谐稳定的劳动关系。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”现原告于2015年3月10日向绍兴市柯桥区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委逾期未作出决定的，原告据此向本院提起诉讼，符合法律规定，故被告关于本案未经仲裁前置程序的辩称，本院不予采信。结合原、被告诉辩意见，本院围绕案件争议焦点分述如下：争议焦点一、关于工资一项，原告主张其工资按照年薪8万元核定，年底发放30%工资，被告辩称年底发放部分为根据考核确定的年终奖，本院认为2013年8月16日，原、被告双方重新签订劳动合同，对于劳动报酬进行了重新约定，系实行计件工资，并无年薪80000元及工资平时发放70%，年度发放30%相关约定，且原告未能提供充分有效的证据证明其2014年6月至9月、12月、2015年1月至2月存在克扣少发工资的事实，故该主张本院不予支持；关于2015年2月工资，被告辩称尚应支付2015年2月工资4334.60元，本院认为该工资数额未低于此前十二个月的平均工资水平，故该辩称本院予以采信。关于2015年3月工资，因原告提交的辞职通知中并未2015年3月工资支付的请求，结合被告提交的考勤记录并无原告2015年3月的考勤记录，故该请求本院不予支持。争议焦点二，关于经济补偿金一项，原告于2015年3月5日提出辞职，被告对该辞职予以同意。因原告提交的员工离职申请单与解除劳动合同协议书上所载明的离职理由不一致，但根据被告的劳动用工制度规定每月25日前发放前一个月工资，结合浙江天圣控股集团有限公司工会委员会于2015年2月5日出具关于处理绍兴亿丰化纤有限公司仪电部、设备部台账违规事件的意见回复函，被告虽于2015年3月5日发放原告2015年1月份工资，但并不足以认定未及时发放工资，且原告亦未能提供充分有效的证据证明存在未足额支付工资的情形，故原告以被告未及时足额支付工资为由主张经济补偿金，于法无据，本院不予支持。被告亿丰公司经本院合法传唤无正当理由拒不到庭参加第四次庭审，不影响本院根据案件事实进行审理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决如下：
一、被告绍兴亿丰化纤有限公司尚应支付原告洪亮2015年2月工资4334.60元，款于本判决生效后十日内付清；
二、驳回原告洪亮的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，被告应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告绍兴亿丰化纤有限公司负担，限于本判决生效后七日内向本院缴纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院［在递交上诉状之日起7日内先预缴上诉案件受理费10元，款汇至绍兴市非税收入结算分户，账号：09×××13-9008，开户行：绍兴银行营业部。逾期按自动撤回上诉处理］。
审 判 长 傅国兰
人民陪审员 马学凯
人民陪审员 朱先淼
二〇一六年一月十三日
书 记 员 何 斐