广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）东中法民五终字第112号
上诉人（原审原告）：成晓进，男。
委托代理人：王之民，广东名道律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：东莞鑫泰玻璃科技有限公司，住所地：广东省东莞市虎门镇龙眼�五路79号厂房。
法定代表人：卢秀强，总经理。
委托代理人：张庆标、ＸＸ，均系该公司员工。
上诉人成晓进与被上诉人东莞鑫泰玻璃科技有限公司（以下简称鑫泰公司）因劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2013）东二法虎民一初字第707号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：成晓进于2012年7月4日入职鑫泰公司，担任生产部经理一职，并于2013年5月9日离职。离职前2012年7月至12月平均工资是6000元，2013年开始每月是6400元（实发）。
2013年4月11日，鑫泰公司向成晓进发出《终止劳动合同通知书》，主要内容如下：“根据公司总经办于2013年4月9日与您沟通并确认之离职日期，公司自2013年5月9日起将与您解除劳动聘用关系，终止与您的劳动合同。解除（终止）合同的原因如下：于下班与公司�他部门同级别经理在喝酒的过程中打架，并造成流血事件，给公司造成不良影响。请接到本通知后，在2013年5月9日前与总经办总经理进行工作交接，并在此日期前到行政部门办理相关离职手续。”
对于离职的原因，成晓进认为鑫泰公司是违法解雇，鑫泰公司认为是成晓进和品质部经理打架，给鑫泰公司造成不良的影响，鑫泰公司才决定解除劳动关系，鑫泰公司在答辩状中同意赔偿成晓进解除劳动关系的赔偿金。成晓进诉请2013年1月至2013年5月9日每月克扣20%的工资问题，现成晓进不认为克扣的是绩效工资，应该是成晓进的工资。鑫泰公司认为当时绩效管理办法是经公示后形成的绩效考核制度，成晓进当时是确认的。
2013年5月13日，成晓进向东莞市劳动人事争议仲裁院虎门仲裁庭提起了劳动仲裁，请求鑫泰公司向成晓进支付：1.违法解除劳动合同赔偿金17000元；2.2013年1月至离职期间每月克扣20%月薪的绩效考核6400元；3.2012年7月至2013年3月期间未签订劳动合同的双倍工资68000元；4.2013年4月至2013年5月工资11590元；5.2012年7月至2012年12月未买医社保和违法解约续缴补偿共计4062元；6.年终奖10000元；7.2012年7月4日至2013年5月9日期间42个周六上班的加班费22909元。该庭于2013年6月26日，作出“东劳人仲虎庭（2013）238号”仲裁裁决书，裁决：一、由鑫泰公司在裁定生效之日起3日内支付成晓进以下款项：1.绩效考核：1600元／月×3个月=4800元；2.2013年4月和2013年5月工资：8418元＋2431元=10849元；3.违法解除劳动合同赔偿金：2138元／月×3倍×1个月×2倍=12828元；二、驳回成晓进的其他申诉请求。
劳动仲裁之后，鑫泰公司通过银行转账支付了成晓进19717元，包括绩效工资4800元，2013年4月、5月工资共计10849元，违法解除劳动关系赔偿金12828元，扣除代缴社保费3760元，借支款5000元；成晓进确认借支款5000元是代案外人李想松领取，现在保留在成晓进处，还没有给李想松；鑫泰公司同意庭后把现金借款单给成晓进本人，并保证李想松不找成晓进支付5000元。鑫泰公司已经在成晓进工资里扣款5000元。成晓进确认收到19717元，但认为不止这个数额。
庭审中，成晓进认为2012年7月4日至2013年3月15日没有签订劳动合同，而鑫泰公司认为已签订。根据鑫泰公司提供的劳动合同记载的内容，劳动合同的签订时间是2012年7月4日，双方确认的劳动合同期间从2012年7月4日至2015年7月3日。成晓进放弃年终奖10000元的诉请。对于成晓进诉请的加班费，鑫泰公司认为工资已包含加班费，已足额支付了成晓进的加班费。成晓进最先入职的是东莞市兴泰真空科技有限公司，后该公司扩产改为东莞鑫泰玻璃科技有限公司，总经理未变，工作人员未变。
原审法院认定上述事实的证据，有成晓进提供的仲裁裁决书、送达回证、劳动合同、终止劳动合同通知书，鑫泰公司提供的劳动合同、电子转账回单、成晓进2013年4-5月离职工资、2013年1-3月绩效工资、离职补偿金、会议签到表以及原审法院质证笔录、庭审笔录等。
原审法院认为：综合成晓进的起诉和鑫泰公司的答辩，本案争议焦点为：一、鑫泰公司是否应当向成晓进支付违法解除劳动关系的赔偿金；二、鑫泰公司是否应当向成晓进支付未签订劳动合同的双倍工资差额；三、鑫泰公司是否应当向成晓进支付加班费。
焦点一。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付经济补偿金；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个�工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均基本工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年；本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
另外，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。对于鑫泰公司解除与成晓进劳动关系的理由，鑫泰公司仅在2013年4月11日向成晓进发出的《终止劳动合同通知书》中称由于成晓�“于下班时间与公司其他部门同级别经理在喝酒的过程中打架，并造成流血事件，给公司造成不良影响。”鑫泰公司并未能提供其他证据证明成晓进在该事件中存在过错，或者严重违反用人单位规章制度的其他证据，鑫泰公司应承担举证不能的法律后果，本院认定鑫泰公司构成违法解除与成晓进之间的劳动关系，鑫泰公司应当向成晓进支付违法解除劳动关系的赔偿金。成晓进月工资高于东莞市上年度职工月平均工资的三倍，其补偿金应按东莞市上年度职工月平均工资的三倍的标准计算。据此，违法解除劳动关系的赔偿金计算为：2138元／月×3倍×1个月×2倍=12828元。
焦点二。成晓进、鑫泰公司双方签订了劳动合同，合同期限自2012年7月4日起至2015年7月3日止，合同乙方签名及签收日期均为2012年7月4日。成晓进主张与鑫泰公司签订的劳动合同为2013年3月签订，鑫泰公司要�成晓进把签订时间写为2012年7月。原审法院认为，双方签订劳动合同的事实存在，鑫泰公司不存在因规避劳动法律法规而未与成晓进签订劳动合同的情况；即使存在劳动合同载明的签订日期与实际签订日期不符的情况，也不存在影响成晓进劳动权利的情况。据此，对成晓进诉请鑫泰公司支付2012年7月至2013年3月期间未签订劳动合同双倍工资的诉讼请求，原审法院不予支持。
焦点三。根据《广东省工资支付条例》第四条、第二十条规定，用人单位工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的，用人单位确定其工资标准不得低于当地最低工资标准。本案中，成晓进工资实行月薪制，2013年以前为每月6000元，2013年1月开始每月8000元；鑫泰公司每月实际支付成晓进的工资数额经折算后的工资基数高于相应期间东莞市最低工资标准；为此，对成晓进提出要求鑫泰公司支付2012年7月4日至2013年5月9日期间42个周六加班费的诉讼请求，原审法院不予支持。
对于成晓进诉请的绩效考核，鑫泰公司在2013年1月至2013年3月期间，每月从成晓进的工资中扣除1600元，并同意在成晓进离职时予以补回，鑫泰公司应当补回扣除的绩效考核款4800元给成晓进。
对于成晓进诉请的2013年4月、5月工资共计11590元，成晓进并未能提供相应的证据予以证明。而鑫泰公司向原审法院提供了2013年4月、5月的工资表，拟证明成晓进2013年4月工资8418元、5月工资2431元，共计10849元，原审法院予以确认。2013年7月15日，鑫�公司已经向成晓进通过银行转账支付了共计19717元，包括绩效工资4800元，2013年4月、5月工资共计10849元，违法解除劳动关系赔偿金12828元，扣除了代缴社保费3760元，借支款5000元。原审法院认定的鑫泰公司应当向成晓进赔偿的款项，鑫泰公司已经全部履行完毕，鑫泰公司无需再向成晓进支付任何款项。
另外，对于成晓进诉请鑫泰公司补交社保款项，属于社会保障行政部门的职权范畴，不属于人民法院的主管范围，原审法院不予处理。
综上所述，原审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第一百条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《广东省工资支付条例》第四条、第十三条、第二十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二的规定，判决：驳回成晓进的全部诉讼请求。本案诉讼费5元，由成晓进负担。
一审宣判后，上诉人成晓进不服，向本院提起上诉称：一审判决认定鑫泰公司无须支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额错误。成晓进认为，过一段时间后补签劳动合同改变不了当初没签订的事实，只要超过一个月没有签订劳动合同，就应当按照法律规定支付给劳动者双倍工资。劳动合同法强制规定要及时签订劳动合同，又因签订劳动合同的主动权在用人单位，因此法律才规定只要未签订劳动合同的原因不在劳动者一方，就由用人单位支付双倍工资。一审判决认定即使存在劳动合同载明的签订日期与实际签订日期不符的情形，也不存在影响成晓进劳动权利的情况。即认可这种把日期回签的做法。依一审判决这种观点会出现两种结果，其一是这样就可以先不签订劳动合同，过多长时间�签都无所谓，只要后来把时间签回就行。其二是劳动合同法关于要签订劳动合同的强制规定就形同虚设。本案中，鑫泰公司在一审庭审中已承认劳动合同的签订日期不是2012年7月4日，这个日期是几个月后签订劳动合同时回签的。成晓进在鑫泰公司工作期间，因鑫泰公司的原因有8个月的时间应签订而未签订劳动合同，所以鑫泰公司应支付给成晓进该期间的双倍工资差额68000元。综上所述，请求二审法院：一、撤销一审判决，改判鑫泰公司支付成晓进2012年7月至2013年3月期间未签订劳动合同的双倍工资差额68000元；二、一审与二审诉讼费均由鑫泰公司承担。
被上诉人鑫泰公司答辩称：成晓进于2012年7月入职，当时未签订劳动合同，成晓进是在没有异议的情况下放弃权利上，补签劳动合同，是合法有效的。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
经二审审理，原审法院查明的事实清楚，本院予以确认
本院认为：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。围绕成晓进的上诉，本案二审争议焦点为，鑫泰公司是否需支付成晓进未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
成晓进主张与鑫泰公司签订劳动合同的日期为2013年3月，故鑫泰公司应向其支付2012年7月至2013年3月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。本院认为，成晓进与鑫泰公司双方签订了合同期限自2012年7月4日起至2015年7月3日止的劳动合同，虽然双方确认该劳动合同系补订，但双方在劳动合同中明确约定劳动合同的期限自2012年7月4日开始，应视为双方协商一致签订劳动合同，双方在建立劳动关系时已经订立劳动合同。故对成晓进请求鑫泰公司支付未签订劳动合同的二倍工资，本院不予支持。
综上�述，成晓进上诉理据不足，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由成晓进负担（已预缴）。
本判决为终审判决。
审 判 长 许 卫
审 判 员 陈文静
代理审判员 雷德强
二〇一四年三月二十七日
书 记 员 张珊珊