上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浦民一（民）初字第38073号
原告佳瑞咨询（上海）有限公司。
法定代表人CHARLESMERKLE。
委托代理人张剑秋。
委托代理人陈严芳，上海脱颖律师事务所律师。
被告沈卫东。
委托代理人姚晓洪，上海锦天城律师事务所律师。
委托代理人刘亦娜，上海锦天城律师事务所律师。
原告佳瑞咨询（上海）有限公司与被告沈卫东劳动合同纠纷一案，本院于2014年10月27日立案受理后，依法适用简易程序，于2014年11月19日公开开庭进行了审理。原告佳瑞咨询（上海）有限公司的委托代理人张剑秋和陈严芳、被告沈卫东的委托代理人姚晓洪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告佳瑞咨询（上海）有限公司诉称，被告自2002年4月1日进入原告处工作，离职前长期担任原告的总经理职务。近一两年来，被告多次出现严重违反规章制度和劳动合同的行为，原告曾多次就岗位职责与被告协商沟通，均遭被告抵触、拒绝，导致双方的劳动合同无法继续履行，原告不得已于2014年5月30日以被告严重违纪为由解除双方的劳动合同。原告认为原告的解除行为合法，被告于2013年度的年休假已经休完，故原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币362，592，不予支付2013年度至2014年度的26天未休年休假折薪96，552元。
原告佳瑞咨询（上海）有限公司提供如下证据材料：
1、解除劳动合同通知，包括中文通知、英文通知及翻译件，证明中文通知中原告告知被告劳动合同于2014年5月30日解除，英文通知包含解除理由为严重损害公司利益及对公司不忠诚等；
2、万网域名信息查询，证明被告于2014年2月13日在万网注册了域名，为此后同业竞争做准备；
3、上海博觅商务咨询有限公司工商档案，包括公司法人营业执照和相关内档，证明被告在就职期间以其配偶盛嬿的名义设立上海博觅商务咨询有限公司，被告担任监事与原告同业竞争；
4、劳动合同，证明被告违反劳动合同中利益冲突的约定，原告解除合同符合法律规定；
5、2014年4月25日至5月29日原告法定代表人与被告就工作岗位方面交流的邮件往来，证明原告多次提醒被告改善工作和工作态度，被告用讥讽、强硬的态度与原告法定代表人沟通，被告不能胜任岗位；
6、2013年版的员工手册，证明员工手册已经发放给被告，被告违反其中规定，属于重大过错，原告解除劳动合同行为合法；
7、被告在公司考勤系统记录，证明2009年公司考勤系统上线以来被告的所有记录，其作为总经理可以随意填写，从来没有认真执行考勤；
8、2013年度被告出入公司门禁记录，证明被告于2013年度中有208小时即26天左右没有出勤，原告认为这是被告在休年休假；
9、CBC报销／付款申请表（第一份包含被告作为总经理本人领款和批准的记录，第二份是部门经理的报销由被告审批），证明被告作为总经理在公司权力极大，更容易损害公司利益；
10、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。
被告沈卫东辩称，被告于2002年4月1日进入原告处工作，被告的月工资为税前50，000元，每年享有相当于一个月的当年度月平均工资的年度奖金。2014年5月30日原告单方面解除双方的劳动合同，未支付违法解除劳动合同赔偿金和2013年度、2014年度未休年休假工资，故被告不同意原告的全部诉讼请求。
被告提供如下证据材料：
1、劳动合同书，证明被告与原告于2011年1月1日续订劳动合同，期限为2011年1月1日至2015年12月31日。被告为公司总经理，税前工资50，000元；
2、解除劳动合同通知，证明2014年5月30日，原告向被告发送解除劳动合同通知，于当天和被告解除了劳动关系，原告无任何理由解除劳动合同，系违法解除；
3、退工单，证明原告已办妥被告的退工手续；
4、劳动手册，证明被告与原告的劳动关系自2002年4月1日至2014年5月30日，共12年3个月；
5、入伍证，证明被告于1987年7月入伍，开始计算工龄；
6、社保缴纳记录，证明被告1992年底前连续工龄64个月，至2013年12月累计缴纳社保189个月，累计计算工龄超过20年；
7、2013年度版的员工手册，证明根据原告的休假规定，被告应享有每年20天带薪年休假；
8、员工每月调休记录，证明被告2013年度剩余年休假13天。
经当庭质证，被告对原告提供的证据1、证据3、证据4、证据6、证据9、证据10的真实性无异议，本院予以确认。被告对原告提供的其余证据的真实性不予认可。原告提供的证据2、证据5、证据7和证据8均系打印件，既未能得到被告的认可，又未经公证以证明该部分证据客观真实存在，本院采信被告的质证意见，对该部分证据的真实性不予确认。原告对被告提供的证据1至证据8的真实性无异议，本院予以确认。
基于上述质证意见和当事人的陈述，本院确认如下事实，被告沈卫东于2002年4月1日进入原告佳瑞咨询（上海）有限公司工作，担任客户服务总监。2004年5月、12月，原告先后任命被告担任副总经理和总经理职务。双方签订最后一份劳动合同的期限为2011年1月1日至2015年12月31日，合同约定本合同期内，被告不得从事任何与原告或用工单位利益相冲突的活动；利益相冲突的活动包括但不限于向第三方提供原告的内部资料、数据和商业秘密，以自己或他人的名义设立公司，直接或间接从事与原告业务相同或相似的经营活动，或利用、帮助其他公司与原告或原告客户进行任何商业交易；被告如违反以上约定的，原告可以即行解聘，解除本合同等。被告的每月工资为税前50，000元。2014年5月30日原告向被告出具解除劳动合同通知书，告知被告劳动关系于2014年5月30日解除。2014年6月13日被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告：1、支付2010年1月1日至2010年6月30日期间拖欠的工资差额110，987.74元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金362，592元；3、支付2014年年终奖20，833.33元；4、支付2014年1月1日至2014年5月31日期间延时加班工资3，017.28元、双休日加班工资8，046.08元；5、支付2013年度至2014年度共计26天的应休未休年休假折薪119，540.23元。2014年8月28日该委作出裁决，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金362，592元、2013年1月1日至2014年5月30日期间未休年休假折薪96，552元，对被告的其余请求未予支持。原告不服裁决，因此诉讼来院。
另查明，2014年5月30日原告法定代表人向被告发出英文的《终止雇佣关系信》的电子邮件，书面告知被告“公司决定从今日起终止你的劳动合同，且不给任何补偿……原因：在过去几个月中，你对CBC及其员工和投资者并最终也对中国人民共和国以及CBC的其他利益相关者造成了相当大的损失……你对公司及其法人发动了许多恶意的、卑鄙的和极度不忠诚的行为……”。因该信函未加盖原告单位印章，原告因此再次向被告发出中文的《解除劳动合同通知》。
2014年5月9日被告的妻子盛嬿经相关工商行政管理管理部门核准，设立上海博觅商务咨询有限公司，该公司聘请被告为公司的监事。
原告制定并经修改的2013年版《员工手册》中规定，有二次书面警告或凡犯有严重过错之一的属于严重违反公司的规章制度，公司可以记过或解除与该员工的劳动合同，其中“没有公司总经理书面许可在其他公司或单位兼职”为严重过错行为之一。《员工手册》还规定员工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；本年度休假有效期为假期生效后的12个月，在此期间，员工直属领导将适时安排员工休假，如员工拒绝休假，则视为自动放弃；在公司工作满一年的员工，公司另外给予假期5天；对于因工作安排原因无法实施的休假，公司将根据国家规定的年假天数，并根据国家的相关规定予以经济补偿，此条款只限于国家规定的5天年假，但公司另外给予的假期将不予补偿。
被告累计工作时间已满20年。
再查明，上海博觅商务咨询有限公司的经营范围为：商务咨询、投资咨询、投资管理咨询、企业管理咨询（除经纪），自有汽车租赁，自有设备租赁（不得从事金融租赁），市场营销策划，企业形象策划，市场信息咨询与调查（不得从事社会调查、社会调研、民意调查、民意测验），会务服务，翻译服务，展览展示服务，设计制作各类广告，公关活动策划，计算机网络工程，网站建设，计算机软件开发。原告的经营范围有：市场调研、企业管理咨询、国际经济咨询、投资咨询及中介、科技咨询、环保信息咨询、贸易信息咨询、房地产信息咨询。
审理中，原告表示被告的严重违纪事实主要表现为被告于2014年2月准备开设与原告经营范围相同的咨询公司，与原告进行同业竞争，违反了劳动合同和员工手册的相关规定。被告确认并未将其配偶开设上海博觅商务咨询有限公司告知原告或征得原告同意。
原告确认如其解除行为违法的，对仲裁确定的赔偿金金额362，592元不持异议。
被告主张其于2013年度剩余年休假13天、2014年年休假8天，双方确认被告于2014年1月30日已休一天年休假，故被告将要求原告支付26天年休假工资的请求变更为要求原告支付20天未休年休假工资。
本院认为，由原告制定并执行的2013年版的《员工手册》之规定内容，不违反我国法律、行政法规的规定，应属合法有效。被告确认知道该员工手册的相关规定，自应严格遵守。但被告在履行劳动合同期间，在其配偶开设的上海博觅商务咨询有限公司担任监事，且该公司的经营范围与原告的经营范围存在交集；被告作为在原告担任多年的总经理，自然知道或掌握原告的经营业务、商业秘密等，在被告没有主动向原告告知上述情况下，导致原告持合理的理由怀疑被告将与原告在相同行业进行竞争。《员工手册》中规定“没有公司总经理书面许可在其他公司或单位兼职”，该员工手册虽未将总经理即被告可否在其他公司或单位兼职作出规定，但作为总经理的被告相对于原告而言，其与其他员工同为劳动者，同样负有对用人单位忠诚勤勉的义务，亦应当遵守该条款的规定；况且劳动合同中明确约定“被告不得从事任何与原告或用工单位利益相冲突的活动；利益相冲突的活动包括但不限于……以自己或他人的名义设立公司，直接或间接从事与原告业务相同或相似的经营活动……”，因此，原告以此为由认为被告严重违纪，决定解除双方劳动合同的行为，符合《员工手册》规定和劳动合同的约定，其解除行为并不违反我国劳动合同法的相关规定。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，理由正当，本院应予支持。按照被告在原告处的工作年限及被告的连续工作时间，被告每年可享有法定的15天年休假。被告主张其于2013年度剩余13天未休年休假天数，原告对此虽未予认可，但因其没有提供相应证据予以证明，本院自可以被告所述为准，认定被告于2013年度未休年休假天数为13天；双方的劳动关系于2014年5月30日解除，按照2014年度被告在原告处的工作日历天数按比例计算，被告享有的未休年休假天数为6天，扣除双方确认被告于2014年已休一天年休假后，被告于2013年度和2014年度的未休年休假天数合计18天。由于双方劳动关系的解除系因被告违纪所致，因此在双方的劳动合同解除后，导致用人单位不能安排被告剩余未休年休假的，责任不在于原告而在于被告；原告要求不予支付被告未休年休假工资的诉讼请求，理由正当，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款的规定，判决如下：
一、原告佳瑞咨询（上海）有限公司不需支付被告沈卫东违法解除劳动合同赔偿金362，592元；
二、原告佳瑞咨询（上海）有限公司不需支付被告沈卫东2013年度至2014年度的未休年休假工资96，552元。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 朱力
二〇一四年十二月二十二日
书记员 周密
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
……