广东省中山市第二人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤2072民初386号
原告：广东创汇实业有限公司，住所地广东省中山市，组织机构代码××。
法定代表人：杨家联，该公司总经理。
委托代理人：蒋文渊、梁朗辉，广东常道律师事务所律师。
被告：周小华，男，汉族，住湖南省长沙市雨花区，公民身份号码×××4058。
原告广东创汇实业有限公司（以下简称创汇公司）诉被告周小华劳动合同纠纷一案，本院于2015年11月25日立案受理后，依法由代理审判员周斌适用简易程序，于2016年1月13日公开开庭进行了审理。原告创汇公司的委托代理人蒋文渊，被告周小华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告创汇公司诉称：原告创汇公司不服中山市劳动人事争议仲裁委员会作出中劳人仲案字（2015）3665号仲裁裁决书，理由如下：一、被告周小华在入职原告创汇公司处时，原告创汇公司就已告知被告周小华，出于公司管理的需要，公司对业务员的工作区域是经常进行调动的。如原告创汇公司2011年3月刚入职时，就在东北区域工作；同时，原、被告双方在签订劳动合同时，原、被告双方对被告周小华的工作地点就约定为公司内部及全国区域，同时在劳动合同中约定，如日后被告周小华不服从公司调配，原告创汇公司将有权解除合同，原告创汇公司的管理制度也对该情况进行了约定，该制度在原、被告双方签订劳动合同时，原告创汇公司已经向被告周小华出示，被告周小华已非常清楚。原告创汇公司认为，上述劳动合同的约定和公司管理制度的约定并没有违反劳动合同法及相关法律的规定，因此，是合法有效的，应当得到法律的认可，并对劳动关系的双方具有约束力。原告创汇公司在与被告周小华一再沟通协调，在被告周小华拒不服从原告创汇公司工作调配的情况下，依据上述有效的合同约定及制度规定解除与被告周小华的劳动关系完全合法，不存在违反劳动合同法的情形，无需支付被告周小华赔偿金。二、原、被告双方的劳动合同约定，被告周小华是省区经理，工作地点为公司内部及全国区域。即被告周小华的职位是面向全国各省区，劳动合同并没有指定是浙江省省区经理，因此不应将岗位及工作地点限定为浙江省。故原告创汇公司调动被告周小华并未违反合同之约定。三、《省区经理职位说明书》是对岗位职责和工作任务的要求，而第三页中“职业发展规划”相关内容更多是对岗位的要求。而中山市劳动人事争议仲裁委员会简单的从字眼上认定是原告创汇公司对员工的发展方向规划，实属不妥。四、从被告周小华邮件回复可见，其从头到尾清楚原告创汇公司的规定，可以调动岗位工作区域，并未对原告创汇公司能否调动提出异议。之所以不同意调动，理由是远离家乡，不便照顾湖南长沙的家庭，其理由根本不成立，且被告周小华刚入职原告创汇公司处就在东北区域工作，对东北区域，他是熟悉的。故原告创汇公司诉至法院，请求判令：原告创汇公司无需支付被告周小华解除劳动合同赔偿金50000元，并由被告周小华承担本案诉讼费用。
原告创汇公司为支持其诉讼请求，在举证期限内向本院提供以下证据：
1.中劳人仲案字（2015）3665号仲裁裁决书及送达回证原件，证明本案经过劳动仲裁前置程序且在法定期间起诉；
2.被告周小华2011年3月3日的劳动合同及2014年3月3日的劳动合同原件，证明原告创汇公司与被告周小华在建立劳动关系时双方已经约定被告周小华的职务是销售人员，其工作地点是公司内部或国内相关的地方，同时原、被告双方约定如被告周小华不服从合理的工作安排则原告创汇公司有权解除劳动合同，前后两次合同内容相同，故被告周小华对上述内容也知悉；
3.广东创汇实业有限公司会议／培训人员签到表原件（以下简称培训签到表），证明被告周小华在入职时已经接受原告创汇公司内部培训，对原告创汇公司的相关管理制度非常清楚，同时公司相关的管理制度已经列明在劳动合同中；
4.应聘登记表1份原件，证明被告周小华入职原告创汇公司处时其工作地点就是在黑龙江或吉林，故被告周小华对东北区域的工作情况有一定的了解和基础，原告创汇公司现将被告周小华调至东北区域工作是结合了被告周小华以前在原告创汇公司处的工作经历；
5.国内营销部《省区经理职位说明书》原件（以下简称省区经理职位说明书），该说明书相当于原、被告签订的劳动合同的附件，该说明书证明原告创汇公司有权调整被告周小华所管辖的业务区域，这是基于双方劳动合同的约定。职位说明书的职业发展规划中有相应的规定，各区域之间可以相互转换，下面备注一栏也写明能够适应全国各地出差，工作区域和地点根据公司实际情况灵活调动，故调动被告周小华的工作是基于合同约定；
6.公共行政问责制原件，公司管理制度第74条已经规定不服从公司工作分配调动的可以做辞退或解除劳动合同处理，且该文件在劳动合同中也已经列明。故原告创汇公司对被告周小华解除劳动合同是基于合法的公司管理制度的；
7.关于限定6月25日前到北京办事处报到的通知书邮件打印件；关于国内营销部周小华工作区域变动的通知邮件打印件；周小华致广东创汇实业有限公司的信及广东创汇实业有限公司人力资源部回复邮件打印件2份；关于限定6月30日前回公司总部报到的通知书邮件打印件；关于周小华不服从工作安排的处理通知书原件及员工签收回执原件，上述证据证明原告创汇公司对被告周小华管辖的销售区域进行调整，经与被告周小华反复沟通，被告周小华不服从原告创汇公司的工作安排，故原告创汇公司不得不解除与被告周小华的劳动关系。
被告周小华辩称：请求法院维持仲裁裁决。
被告周小华确认证据1、2、3、4；对证据5不确认，因为该证据是原告创汇公司单方提供的，且备注部分原为空白，是原告创汇公司后来捏造的；对证据6不确认，从该证据第一页右角的时间可以看出，该文件发行时间为2010年8月12日，当时被告周小华还未到原告创汇公司，故被告周小华不清楚该文件，并认为该文件是虚假的；对证据7真实性确认，但认为是原告创汇公司单方制作的。
经审理查明：周小华于2015年8月17日向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决创汇公司支付：一、2015年6月1日至7月6日的工资6000元；二、解除劳动关系的经济补偿金50000元。2015年10月28日，中山市劳动人事争议仲裁委员会作出中劳人仲案字（2015）3665号仲裁裁决，裁决：一、同意周小华撤销第一项仲裁请求；二、创汇公司须于该裁决生效后即支付周小华违法解除劳动合同赔偿金50000元。创汇公司不服该裁决，向本院起诉，请求判如所请。
又查明：周小华于2011年3月3日入职创汇公司处，双方最后一次签订期限自2014年3月3日起至2019年3月3日止的书面劳动合同，约定周小华的工作地点在“公司内部及相关工作区域”，工作内容“详见国内营销部《省区经理职位说明书》”，并在该劳动合同第十条载明：乙方已经熟知并同意遵守公司以下制度，如有违反，同意按照制度的相关规定处理，如《公共行政问责制》……原、被告双方于2015年7月6日解除劳动合同，周小华解除劳动合同前的月平均工资为8783.01元。
周小华称其入职创汇公司后先在辽宁省实习，后于2012年1月调动至湖南省工作，又于2014年2月调动至浙江省，任职浙江省区域销售经理，并在浙江省内开展工作。创汇公司称周小华先在东北区域工作，后调动至湖南省，后又调动至浙江省，任职浙江省区域销售经理。
2015年6月22日，创汇公司向周小华出具《关于限定6月25日前到北京办事处报到的通知书》，通知周小华从2015年6月25日始不再担任浙江省区经理职务，调至东北区域任职，要求周小华做好工作交接并于2015年6月25日前到北京办事处报到。周小华在收到该通知书后没有办理工作交接，也没有到北京办事处报到，并于2015年6月24日以电子邮件方式回复创汇公司，称其因不方便照顾家庭，故不同意创汇公司对其的工作调整。2015年6月29日，创汇公司向周小华出具《关于限定6月30日前回公司总部报到的通知书》，要求周小华在2015年6月30日前到创汇公司总部报到，周小华于2015年7月1日到创汇公司总部报到并工作至7月6日。2015年7月6日，创汇公司向周小华出具《关于周小华不服从工作安排的处理通知书》，以周小华不服从创汇公司工作安排为由与周小华解除劳动合同。
创汇公司提交《省区经理职位说明书》、《公共行政问责制》、《培训签到表》，主张依据该职位说明书第3页“职业发展规划”一栏中“可相互转换的职位：各区域之间的转换”反映其方可安排周小华在各销售区域之间相互转换工作地点，其方将周小华调动至东北区域任职，而周小华拒绝其方合理的工作安排，其方依据《公共行政问责制》第74条对周小华解除劳动合同是基于合法的公司管理制度。经查：《省区经理职位说明书》第3页“职业发展规划”一栏的内容共有三项，分别为“可直接晋升的职位：区域经理”、“可相互转换的职位：各区域之间的转换”及“可升迁至此的职位：业务主管”；《公共行政问责制》第74条反映问责项目为“无正当理由不服从公司的工作分配、调动，经做思想工作仍不服从者”，直接责任人处罚标准为“辞退／解除劳动合约”；培训签到表反映周小华于2011年3月4日参加名为“企业文化、规章制度、岗位职责的新工培训”。
本院认为：首先，虽然周小华对创汇公司提交《省区经理职位说明书》、《公共行政问责制》不予确认，但其与创汇公司签订的劳动合同中已经约定周小华的工作内容详见《省区经理职位说明书》，且上述劳动合同第十条载明：乙方已经熟知并同意遵守公司以下制度，如有违反，同意按照制度的相关规定处理，如《公共行政问责制》……周小华作为完全行为能力人，其知道或应当知道签订该合同的法律后果，但其仍然选择了与公司订立并履行该合同，亦无证据证明在订立该合同时，其对上述条款的理解存在重大误解、显失公平或欺诈、胁迫、乘人之危等情形，且创汇公司提交的、周小华确认的培训签到表反映周小华入职后经过相关公司规章制度的培训，故本院采信创汇公司提交的《省区经理职位说明书》、《公共行政问责制》，并认定周小华已清楚知悉《省区经理职位说明书》、《公共行政问责制》的内容。其次，从周小华的任职区域销售经理的工作性质，及其入职后从辽宁调至湖南，又从湖南调至浙江的工作经历，可以看出，周小华在任职期间存在进行跨区域调整工作地点的需要，也接受过类似的工作调整，且创汇公司提交的、周小华确认的劳动合同中约定周小华的工作地点在公司内部及相关工作区域，因此创汇公司将周小华具体工作岗位从浙江调整至东北区域，并无不妥。而周小华以其自身原因拒绝服从创汇公司的工作安排，致使创汇公司与周小华解除劳动关系，应认定为合法解除劳动关系。故创汇公司与周小华解除劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的应当支付违法解除劳动关系的赔偿金的情形，故创汇公司诉求无须支付周小华违法解除劳动合同的赔偿金50000元，本院予以支持。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
原告广东创汇实业有限公司无须向被告周小华支付违法解除劳动合同的赔偿金50000元。
案件受理费10元，减半收取为5元，由被告周小华负担（该款已由原告广东创汇实业有限公司预交，其同意由被告周小华直接向其支付，被告周小华应于本判决生效之日迳付5元给原告广东创汇实业有限公司，本院不另收退）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。
代理审判员 周 斌
二〇一六年二月十九日
书 记 员 郭晓琳
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