河南省焦作市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）豫08民终54号
上诉人（原审被告）郝咏新，女，1979年3月2日出生，汉族，住焦作市山阳区。
委托代理人王红军，焦作市山阳区“148”法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审原告）国华人寿保险股份有限公司河南分公司。住所地：郑州市郑东新区商务外环**号金融大厦第**层。
负责人杨忠良，总经理。
委托代理人王廷召，男，1970年4月27日出生，汉族，住郑州市管城回族区。该公司员工。
委托代理人郭慧，河南华凌律师事务所律师。
原审第三人国华人寿保险股份有限公司焦作中心支公司。住所地：焦作市解放区新园路***号。
负责人谢贵宾，总经理。
上诉人郝咏新与被上诉人国华人寿保险股份有限公司河南分公司（以下简称国华人寿河南分公司）、原审第三人国华人寿保险股份有限公司焦作中心支公司（以下简称国华人寿焦作支公司）劳动争议纠纷一案，国华人寿河南分公司于2015年8月13日向解放区人民法院提起诉讼，请求判令：1、原告不向被告郝咏新支付赔偿金14000元，不向被告支付2014年9月工资1120元；2、诉讼费由被告承担。解放区人民法院于2015年11月12日作出（2015）解民劳初字第90号民事判决。郝咏新不服，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2016年1月25日公开开庭审理了本案，上诉人的委托代理人王红军，被上诉人国华人寿河南分公司的委托代理人王廷召、郭慧，原审第三人国华人寿焦作支公司的负责人谢贵宾到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院查明，2014年6月7日，原、被告签订劳动合同，约定被告月工资2000元，合同期限为2014年6月7日至2017年6月6日。合同签订后，被告在原告下属支公司即本案第三人处工作。2014年9月2日，被告以身体不适为由请假，向第三人提交了休假申请审批表以及医院诊断证明，该审批表经第三人人力资源部职员赵会芳以及第三人公司负责人谢贵宾签字批准。2014年9月2日14时55分3秒，第三人员工秦宣在原告公司三四级机构休假考勤流程系统中提交被告的考勤申请，系统提交申请上载明“郝咏新申请病假8天，起始时间自2014年9月2日7时20分至2014年9月12日19时20分”。提交该申请后，第三人按照原告公司内部管理规定，要求被告到指定医院复查，但被告一直未能去指定医院复查。该病假到期后，被告郝咏新再次口头向第三人申请病假，第三人负责人谢贵宾再次要求被告前往指定医院复查，并要求被告按公司要求和规章制度履行请假手续，但被告始终未按上述要求履行相关请假手续。2014年9月18日，原告向被告邮寄通知函，要求被告于2014年9月22日前提供详细的诊疗资料并到指定医院复查，被告收到该通知后未按要求进行复查。2014年9月29日21时7分2秒，第三人负责人谢贵宾因第三人的月考勤需要，在原告公司三四级机构休假考勤流程系统批准该被告病假8天的申请，2014年10月8日9时22分26秒，原告负责人杨忠良在该系统中批准了被告病假8天的申请。2014年10月17日，原告向被告邮寄劳动合同解除通知书，告知被告因严重违反用人单位的规章制度，月度内累计旷工次数达3次以上，原告按规定解除双方之间的劳动合同，该通知书于2014年10月18日送达被告。
另查明，原告公司内部考勤制度规定，病假须持县级以上医院有资质的医生出具证明进行申请，以医院的诊断证明和请假单为依据。对于休病假的员工，公司保留要求员工到县级以上指定医院复查的权利，若员工未按照公司要求去指定医院复查，公司对员工提供的证明不予认可，并视为事假或旷工处理。员工月度累计旷工3次或累计达到3个工作日，属于严重考勤违纪行为，公司有权予以解除劳动合同。
再查明，被告向焦作市劳动争议人事仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1、原告向被告支付违法解除劳动合同补偿金16100元；2、原告向被告支付加班工资42090元；3、原告向被告支付2014年9月工资2300元及185元欠款；4、原告为被告办理失业等相关手续。焦作市劳动争议人事仲裁委员会于2015年7月21日作出焦劳人仲案字（2014）第273号仲裁裁决书，裁决：一、原告在裁决生效后十日内支付被告解除劳动合同赔偿金14000元；二、原告在裁决生效后十日内支付被告2014年9月病假工资1120元；三、原告及第三人在裁决生效后十日内为被告办理失业相关手续；四、驳回被告的其他请求。原告因不服该仲裁裁决，于2015年8月17日向焦作市解放区人民法院提起诉讼，要求判令：一、原告不向被告支付赔偿金14000元，不向被告支付2014年9月工资1120元。
最后查明，2014年焦作市月最低工资标准1400元，国家规定的月计薪天数为21.75天，原告为被告缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育及公积金的相关费用至2014年10月。
原审法院认为，本案属于劳动争议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案被告郝咏新20**年9月2日向原告申请病假并获批准，假期自2014年9月2日至2014年9月12日。该病假到期后，被告一直未上班，亦未按照原告公司管理制度的要求再次履行请假手续，其行为属于旷工，原告据此于2014年10月17日向被告发出劳动合同解除通知书，被告于2014年10月18日收到该通知书，故原、被告之间的劳动合同已于2014年10月18日解除。因被告严重违反用人单位的规章制度，故原告解除劳动合同并无不当，因此原告要求不向被告支付解除劳动合同赔偿金的请求符合法律规定，予以支持。
关于被告郝咏新20**年9月份工资问题，根据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。因被告郝咏新请假期间为2014年9月2日至2014年9月12日，病假期间为8天，2014年9月12日后未再上班，因此被告郝咏新20**年9月上班时间为9天，故被告2014年9月份工资为2000元÷21.75天＋1400元÷21.75天×80%×8天=503.91元。关于原告认为被告2014年9月份工资已经抵扣社保费用的主张，因原告当庭提交了被告2014年9月、2014年10月各项社保的缴费情况，且被告对该缴费情况表无异议。根据该缴费情况表，2014年9月被告应承担社保的个人缴费部分为养老保险251.84元、医疗保险62.96元、失业保险31.48元、公积金310元，以上共计656.28元。故被告2014年9月工资已经折抵其当月各项社保费用，因此原告要求不向被告支付2014年9月工资的请求符合法律规定，予以支持。
关于被告认为其2014年9月12日病假到期后再次请假已获原告准许的主张，由于2014年9月12日病假到期后，被告仅通过微信、电话等方式向原告请假，未按原告要求到指定医院复查，亦未按照原告规定履行书面请假手续，而原告于三四级机构休假考勤流程中准许的被告申请病假天数为8天，起始时间为自2014年9月2日7时20分至2014年9月12日19时20分，原告于2014年10月8日批准该申请，系对被告病假申请的复查及追认，其批准行为的滞后，不能视为对被告病假延期的准许。故被告的该项主张不能成立，不予支持。
关于被告认为其收到的解除劳动合同通知书上落款时间与事实不符故而该通知书无效的主张，由于原告提供的通知书上无落款时间，且与该通知书的邮寄凭证及快递单号投递记录相互印证，能够证明原告于2014年10月17日向被告邮寄解除劳动合同通知书的事实，而解除劳动合同通知书在到达被告时即生效，其落款时间并不影响该通知的效力。故被告的该项主张不能成立，不予支持。
关于被告在仲裁申请时要求原告支付加班工资及欠款的主张，由于焦劳人仲案字（2014）第273号仲裁裁决书并未支持被告的上述主张，且被告在收到该仲裁裁决后并未提起诉讼，在本案审理中被告亦表示要求原告按照仲裁裁决结果执行，应视为被告对仲裁裁决结果的认可，故对被告的上述请求本案不予处理。
关于被告在仲裁申请时要求原告及第三人为其办理失业等相关手续的请求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第五条规定，劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位办理劳动者的人事档案、社会保险关系等转移手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理，本案被告要求原告及第三人按照仲裁结果执行，故原告及第三人应当为被告办理失业保险相关手续。
原审判决：一、原告国华人寿保险股份有限公司河南分公司不向被告郝咏新支付解除劳动合同赔偿金14000元；二、原告国华人寿保险股份有限公司河南分公司不向被告郝咏新支付2014年9月病假工资1120元；三、原告国华人寿保险股份有限公司河南分公司与第三人国华人寿保险股份有限公司焦作中心支公司应于本判决生效后十日内为被告郝咏新办理失业保险相关手续。本案受理费10元，由被告郝咏新承担，暂由原告国华人寿保险股份有限公司河南分公司垫付，待执行时一并付清。
郝咏新上诉称，一审判决认定事实不清，适用法律错误，判决错误，依法应予撤销。焦作市劳动人事争议仲裁委员会2015年7月21日作出的焦劳人仲裁字（2014）第273号仲裁裁决正确，依法应予支持。一、上诉人不存在旷工事实。1、仲裁及一审对上诉人2014年9月2日向第三人领导请假，并获准，这一事实三方共认，并仲裁及一审也认定，此期间被上诉人未主张上诉人存在旷工行为，上诉人请假是第三人领导批准的，而非被上诉人按流程管理履行批准的，此证明第三人领导有权作出批准病假。2、一审被上诉人提供的证人赵会芳、秦萱证言，不能证明被上诉人主张上诉人存在旷工行为，首先，二人作为第三人的人事主管，对上诉人的家访及通话是在2014年9月12日假期前作的；其次，上诉人2014年9月12日假期到期，因有病是向第三人领导申请延期的，不是向二证人申请的，二证人不知情作证，伪造事实多；第三，二证人系被上诉人雇佣员工，存在利害关系，其证言效力不应有效。3、上诉人2014年9月12日假期到期后，按公司规定持焦作市人民医院诊断证明又向第三人领导请假，并获准后才休假治病，而第三人于2014年9月30日将上诉人请假报至被上诉人人力资源部李鑫磊处，2014年10月8日报至被上诉人苗磊处，未准许，并要求按公司考勤管理制度处理，此期间的一切行为，均与上诉人无关，上诉人因病未上班是被上诉人内部管理造成的，并在此期间，被上诉人及第三人无任何证据证明通知上诉人上班，上诉人在2014年9月份不存在旷工行为。二、被上诉人解除上诉人劳动合同的程序及事实违法。1、上诉人2014年10月18日收到劳动合同解除通知书，被上诉人签发通知的时间是2014年9月17日，不是2014年10月17日，2014年9月17日前上诉人正常请休病假。2、一审被上诉人提交的劳动合同解除通知书，内容一致，无签发通知的时间落款，此通知无论格式及送达程序均存在瑕疵，不应视为有效，一审对此以邮寄凭证及快递单号印证，认定劳动合同解除通知书时间，实属错误，邮寄凭证及快递单号时间不是劳动合同解除时间，而是劳动合同解除通知书送达时间，二者不能等同；另一审中被上诉人对上诉人收到的劳动合同通知书，未主张举证反驳不属实，一审对劳动合同通知书送达时间认定为劳动合同解除时间，实属错误。3、被上诉人提交劳动合同解除通知书中认定解除劳动合同的事实理由不存在，也不成立。上诉人从2014年9月12日病假到期申请续假，到2014年10月8日报至被上诉人苗磊处，未获批准，此期间为上诉人申请续假及被上诉人内部管理流程批准期间，其失误原因是被上诉人责任造成的，不属于上诉人责任。此期间上诉人休养看病，而不是等待被上诉人按内部管理流程批准后，上诉人再休养看病，上诉人无违反公司规章制度行为。三、上诉人与被上诉人的劳动合同约定，上诉人实行月工资2000元，并按劳动法规定承担各项社保费用，一审认定被上诉人主张以社保费用折抵2014年9月工资，无任何事实和法律依据，也违背双方劳动合同约定，此认定错误，不应支持。
被上诉人国华人寿河南分公司答辩认为，一审认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，应予维持。1、上诉人的行为确系旷工行为。2、证人赵会芳、秦萱均为完全民事行为能力人，且系上诉人的直属领导，对上诉人的工作及请假情况最为清楚，也最了解本案的事实，可以作为证人证明该案事实。3、上诉人混淆是非，将其9月2日请假的审批流程按在其9月12日请假的审批手续中，这是在歪曲事实。4、公司与上诉人解除劳动合同系因其无故旷工违反公司的规章制度，公司有权与其解除劳动合同，解除劳动关系的行为合法有效。5、解除劳动合同通知书送达即生效，通知书应当以送达时间为生效时间，而不是上诉人认为的落款时间为生效时间，如果如上诉人所述是9月17日解除的话，公司没有理由通知其9月20日到公司报到，更不会为其缴纳9月份的社保费用，故上诉人的陈述与客观事实不符。
原审第三人国华人寿焦作支公司同意被上诉人国华人寿河南分公司的答辩意见。
依据当事人的诉辩意见，本院确定案件的争议焦点是：1、郝咏新旷工的事实是否存在；2、国华人寿河南分公司解除郝咏新劳动合同的程序是否合法；3、郝咏新要求的违法解除劳动合同的赔偿金和病假工资是否应当支持。
针对本案争议焦点，上诉人郝咏新提交两份证据，2014年9月1日、9月15日的两份诊断证明书。
被上诉人国华人寿河南分公司质证认为，1、对9月1日的诊断证明的真实性有异议，该证据显示的是病毒性心肌炎，而心肌炎需要抽血才能检查，上诉人没有证据证明其是心肌炎。上诉人的用药情况也没体现，所以对其患病的真实性有异议。即便该证据是真实的，诊断落款时间是2014年9月1日，恰好印证了上诉人请假时间是9月2日。2、对9月15日的诊断意见无法辨识，对其真实性有异议。
原审第三人国华人寿焦作支公司同意国华人寿河南分公司的质证意见。
本院认为，郝咏新提交的两份证据，不属于新证据，不予采信。
针对本案争议焦点，上诉人郝咏新认为，1、郝咏新旷工的事实不存在，理由见上诉状意见。2、被上诉人解除郝咏新劳动合同的程序不合法。解除通知书的落款时间是2014年9月17日，该签发时间与解除合同通知书上的内容相互矛盾。郝咏新在2014年9月12日第一次请假到期后，向公司申请续签延续病假，而原审第三人和被上诉人的批准时间分别为9月29日、10月8日，说明其公司的休假批准流程是在员工先休假后获得文字性批复的管理制度，而非及时审批。其解除劳动合同存在随意性和任意性，是公司的管理制度不规范所致，因此郝咏新旷工的事实不存在，解除合同的程序不合法。3、郝咏新要求的违法解除劳动合同的赔偿金和病假工资应当支持。4、郝咏新是与被上诉人签订劳动合同，实际工作是在第三人处，双方履行劳动合同的具体体现是第三人向被上诉人反映，9月1日上诉人郝咏新持诊断证明向第三人负责人提出请假要求，其中的审批程序是第三人向被上诉人提供的。上诉人的两次请假均是向第三人的负责人申请，并获得批准，在仲裁和一审中被上诉人及第三人反复强调公司的规章制度和考勤制度是严格按三、四级机构流程批准的。从一审和仲裁中，可以证明了9月2号的请假是2014年10月8日获得被上诉人负责人杨忠良的批准。5、一审中的两位证人，在一审中所证实的情况均是发生在9月2号请假的当天。家访时间是9月4日。3、被上诉人及第三人从仲裁、一审至二审，均未向法庭提交证据证明上诉人提交的解除劳动合同通知书系伪造，而是将送达时间作为解除劳动合同的批复时间。
被上诉人国华人寿河南分公司认为，一、郝咏新旷工的事实存在。理由同一审及二审的答辩意见。上诉人在9月12日向第三人负责人口头请假时并未得到准许，并非上诉人陈述的已经得到第三人的口头准许。二、被上诉人解除郝咏新的劳动合同程序合法。1、郝咏新提交的解除劳动合同通知书系其伪造，公司给其送达的解除劳动合同通知书上落款是没有时间的，郝咏新提交的通知书是送达后其自己添加的落款时间。通知书的生效应当以送达时间为准，而不是以落款时间为准。上诉人将所谓解除劳动合同书的批复视为送达时间，显然与事实和法律规定相违背，双方解除劳动合同的时间是2014年10月18日而不是2014年9月17日。2、上诉人称被上诉人以及第三人管理制度不规范，上诉人不能想当然将请假审批程序的滞后视为上诉人第二次请假的审批手续。公司管理制度是否规范不影响上诉人旷工事实的存在。况且公司有一套严格的请假审批流程，反而证明了公司制度的完善和管理的规范。三、郝咏新要求的违法解除劳动合同的赔偿金和病假工资不应得到支持。
原审第三人国华人寿焦作支公司认为，上诉人在9月2日先请假后休息，说明上诉人知道公司的请假流程，上诉人在9月12日再次请假没有按照公司的管理流程进行请假，上诉人陈述的公司管理情况不是事实。公司的考勤是员工考勤、指纹打卡，员工请假是本人在内部办公平台发起请假，均是本人的真实工作表现，而非第三人向被上诉人反映工作结果。上诉人9月2日在办公平台第一次发起请假，请假时间是8天，截止日期是9月12日。同时在9月2日通过微信向第三人进行请假告知，再次印证了我公司的请假流程。上诉人未提供9月12日请假时第三人批准的证据。上诉人9月2日所请的8天假期，之所以在10月份完成审批的全部流程，是因为上诉人未按公司要求提供检查的报告单和用药情况以及到指定医院进行复查，才导致审批延后。其他理由同被上诉人意见一致。
本院审理查明的案件事实与原审认定的案件事实相同。
本院认为，上诉人郝咏新20**年6月7日与被上诉人国华人寿河南分公司签订劳动合同，后到原审第三人国华人寿焦作支公司工作。期间郝咏新签署了《规章制度阅读回执》，说明其已知悉被上诉人公司的各项规章制度。2014年9月2日，郝咏新以身体不适为由请假8天，该请假申请得到被上诉人国华人寿河南分公司的批准。该次病假2014年9月12日到期后，郝咏新通过微信、电话再次请假，但国华人寿河南分公司并未批准，而是按照公司规章制度，要求郝咏新到指定的医院进行复查，但郝咏新并未到指定的医院复查，也没有到公司上班，其行为已构成旷工，国华人寿河南分公司依据公司的规章制度，解除与郝咏新的劳动合同并无不当。郝咏新要求国华人寿河南分公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不应得到支持。综上，郝咏新的上诉理由不能成立，本院不予支持，一审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人郝咏新负担。
本判决为终审判决。
审判长 王晓武
审判员 陈金刚
审判员 王长坡
二〇一六年三月三日
书记员 张 冬