北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京03民终8725号
上诉人（原审被告）：美赞臣营养品（中国）有限公司，住所地广州经济技术开发区。
法定代表人：ENDARYAN，高级副总裁。
委托诉讼代理人：刘军峰，广东格方律师事务所律师。
委托诉讼代理人：徐文柱，广东格方律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：袁野，女，1976年2月7日出生，汉族，无业，住陕西省咸阳市渭城区。
委托诉讼代理人：张春仙，北京履厚律师事务所律师。
上诉人美赞臣营养品（中国）有限公司（以下简称美赞臣公司）因与被上诉人袁野劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院(2017)京0105民初76575号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年7月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
美赞臣公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判驳回袁野的全部诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费由袁野承担。事实和理由：一、一审判决认定事实不清，美赞臣公司在发出《解除劳动合同通知书》前并未收到过袁野提供的证据七《证明》；二、美赞臣公司于2016年9月21日作出《解除劳动合同通知书》合法有效，一审法院以袁野事后提交的病假证明认定美赞臣公司违法解除劳动关系，犯了明显的逻辑错误；三、袁野有义务有条件提供病假证明，一审法院认定应由美赞臣公司证明《证明》的真假，明显颠倒了举证责任；四、袁野的行为证明其蓄意违反公司规章制度，一审法院却对其行为进行开脱明显不公；五、袁野在第一次病假期间，在其主张的所谓具有“高危妊娠、需要全休两周”的情况下，仍然不顾公司劝阻，搭乘国际航班长途飞行，袁野以实际行动证明其身体状况根本不符合申请病假的需要，一审法院对此并没有足够重视；六、一审判决中依据的证据七跟送达美赞臣公司的诊断证明不一致。一审判决依据了没有质证的意见，适用法律错误。
袁野辩称，同意一审判决，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求法院驳回美赞臣公司的上诉请求。
袁野向一审法院起诉请求：一、请求法院判令撤销美赞臣公司于2016年9月21日对袁野作出的违法解除决定并要求继续履行双方的劳动合同；二、请求法院判令美赞臣公司支付2016年9月1日至2017年12月12日期间美赞臣公司违法解除劳动合同造成的工资损失334176.96元。
一审法院认定事实：袁野以美赞臣公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：一、支付2016年9月1日至2017年6月28日工资217180元；二、继续履行劳动合同。2017年8月10日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2017]第06244号仲裁裁决书，裁决：驳回袁野的仲裁请求。袁野不服仲裁裁决，诉至一审法院。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，一审法院认定如下：
1.劳动关系基本情况：双方均认可袁野于2015年3月23日入职美赞臣公司，双方签订了期限自2015年3月23日至2018年3月31日止的固定期限劳动合同，美赞臣公司最后向袁野支付工资至2016年8月31日，2016年9月21日美赞臣公司以袁野旷工为由单方解除劳动合同，袁野于2016年10月10日在美国生育一子。袁野主张其2015年9月至2016年8月期间的平均工资为21718元，工资构成为基本工资18110元+销售奖金+其他（例如过节费、生日津贴等），并提交了工资卡银行对账单、社会保险缴纳记录、公积金明细，美赞臣公司对上述证据真实性认可。
2、劳动关系解除情况：袁野主张2016年8月1日至2016年8月14日因先兆早产休病假两周，美赞臣公司已批准上述期间休假申请，病假到期后其未到岗工作，因其于2016年8月5日前往美国休斯顿待产，医生开具的《证明》显示建议其应在家休病假，袁野向美赞臣公司申请继续休病假，美赞臣公司不认可医生开具《证明》真实性，病假申请未获得美赞臣公司批准，故要求袁野继续到岗工作，2016年9月21日美赞臣公司以袁野旷工为由单方解除劳动合同，袁野就此主张上述解除行为违法，要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并支付2016年9月1日至2017年12月12日期间工资损失。据此，袁野提交如下证据：证据一《劳动合同》、招聘广告、袁野的名片，证明其劳动合同期限为2015年3月23日至2018年3月31日止，工作岗位为销售部门市场推广经理-
华北二区，工作岗位目前在外聘网站上在招聘，劳动合同可以继续履行；证据二杰出贡献奖证明打印件，证明袁野在公司表现一直很优异；证据三2016年4月18日邮件复印件，袁野的部门经理薄春旭发送给美赞臣市场人力资源高级经理AnnWong的邮件，同时抄送给美赞臣北区人力资源经理JessieWang,邮件内容：“Yoyo（袁野）准备去美国生孩子，所以需要办理美国签证，办理美国签证的材料，需要在职证明，申请假期从2016年8月1日至2017年1月26日（178天），8月1日至10月14日病假75天，10月17日至10月20日年假4天，10月21日至1月26日产假98天，请依照公司政策给Yoyo指引和批准流程”，证明2016年4月18日袁野向美赞臣公司申请到美国生产，公司的领导知悉此事件，并且协助其开具在职证明等办理美国签证；证据四邮件复印件和微信截图，袁野的部门经理薄春旭发送给全体美赞臣北区销售部主管以上人员，还抄送给了美赞臣全国市场推广部副总监DianaTai、美赞臣市场人力资源高级经理AnnWong、美赞臣北区市场推广部成员，邮件的目的是安排袁野休假期间的交接日期和交接相关人员，且于2016年7月29日起开始办理了工作交接，均在美赞臣公司指引下办理完毕交接工作，证明美赞臣公司已经批准了袁野到美国生产，之后袁野开始休假，这期间的假期包括年假、病假、产检假、产假；证据五2016年7月22日诊断证明书和2016年8月1日诊断证明书，袁野主张2016年7月22日因袁野有多次生化妊娠史，有先兆流产征兆，申请休息两周病假，美赞臣公司未批准，直到2016年8月1日因先兆流产征兆，医院开具两周休息的诊断证明，美赞臣公司让其办理了工作交接；证据六《员工手册》，证明袁野在2016年10月10日前享有10天带薪产假未休，在2017年享受15天年假未休；证据七《证明》及翻译件、公证件，翻译件显示诊断证明的内容为：“由于袁野的出生日期是1976年2月7日，目前是怀孕30周，有过两次流产，另外，她的子宫非常敏感，考虑到她的高龄产妇的状况并且为了避免来自外部环境的意外风险，包括但不限于开车过程中肚子的撞击可能产生的风险，被拥挤人群绊倒可能造成的风险、体力性疲劳和精神压力等等，这些都可能导致她的早产，我建议她在预产期之前在家休息”，“周晓东，医学博士，德克萨斯州，哈里斯郡，本人声明，就本人所知所信，该信息是正确和完整的”，落款处（手写）2017年12月7日，英文签字；证据八《关于与员工袁野解除劳动合同情况说明及处理意见的复函》、《解除劳动关系通知书》。美赞臣公司对上述证据一《劳动合同书》真实性认可，关于招聘广告，美赞臣公司当庭认可此案开庭时袁野岗位正在招聘，袁野名片的真实性认可；证据二无法核实，关联性不认可；证据三真实性认可，从邮件内容上看公司并没有批准袁野请假申请，但当庭认可美赞臣市场人力资源高级经理为AnnWong、美赞臣北区人力资源经理为JessieWang、且邮箱地址也确实为证据四中显示的邮箱；证据四真实性不认可，当庭认可2016年8月1日袁野向公司提交的诊断证明书为先兆早产，因为袁野要休病假，所以提前安排其他同事与其进行了工作交接；证据五真实性认可，认可2016年8月1日袁野申请两周病假，并获得了批准；证据六真实性认可；证据七认可袁野提交《证明》公证及认证形式要件，但表示对于外国医生证明内容不认可；证据八真实性认可。美赞臣公司主张2016年9月21日美赞臣公司以袁野旷工为由单方解除劳动合同，当庭认可袁野曾两次流产的病史，提出不建议袁野到美国待产，其身体不能经受长途飞机，公司建议按照医嘱让其在家休养，且公司不接受境外医疗机构出具的病假建议以及未经批准的休假均视为旷工行为，据此提交如下证据：证据一首都医科大学附属复兴医院诊断证明书；证据二袁野2016年请假记录；证据三2016年8月16日向袁野发送微信聊天记录截图，显示内容为：“DearYoyo:关于休病假时间的时间段，是以病假单签署的日期为起点，覆盖建议可休的时间长度，因此你上次提供的8月1日的病假单，建议休两周，所以有效地病假时间是8月1日至8月14日，并已得到公司的批准。上周五即8月12日，我已经微信通知你，原申请假期到8月14日结束，需要按照工作要求提交8月15日之后的病假单和支持病历证明。依照员工手册对员工的规定，有如下问题需要你的反馈：8月15日开始在没有病假申请并被批准的情况下没有上班，请告知原因；若无病假申请，请明天按时上班；若需要继续请病假，请按照公司要求提供北京地区医院开具的病假申请和病历证明，请告知我你现在的个人状况和你所在的地点，如果有其他问题，请电话联系我”；证据四限期提供休假证明通知及邮寄单；证据五公司向美国医生传真信函及传真记录；证据六员工手册及签收回执；证据七关于与员工袁野解除劳动合同情况说明及处理意见的函；证据八解除劳动合同通知书及送达凭证。袁野对上述证据一真实性认可；证据二真实性不认可，主张证据存在删改，尤其是申请日期显示为2016年8月4日，与事实不符，袁野在系统上申请日期是2016年8月1日；证据三真实性认可；证据四真实性不认可，主张当时袁野处于美国，未收到此份证据；证据五真实性不认可，主张根据传真显示的时间应为美国时间凌晨两点左右，被告因其自身原因导致病假条无法核实，不能证明袁野提交的病假条为虚假的；证据六至证据七真实性不认可；证据八已收到此份证据，内容不认可。另查，美赞臣公司当庭表示不同意与袁野续签劳动合同。
一审法院认为：本案双方争议主要焦点为美赞臣公司与袁野解除劳动关系是否合法，一审法院认为美赞臣公司上述解除行为违法，理由如下：
第一，美赞臣公司主张袁野到美国生产一事出于对其自身状态考虑，公司并不建议其前往美国，并提出不接受国外医疗机构出具的任何证明材料及病假建议，综合本案双方均认可的电子邮件证据，可以看出袁野于2016年4月已向公司告知其到美国生产一事，并申请公司协助出具签证所需的《在职证明》，双方在2016年7月就袁野请病假事宜曾多次沟通，袁野亦按照公司要求提供了相应的病历，在公司批准的2016年8月1日至8月14日病假期间，袁野于2016年8月5日前往美国就医并待产，一审法院认为美赞臣公司提出袁野应在家休养的建议虽然从女员工身体状态考虑，但袁野到美国就医系其个人选择，并已提前四个月左右向美赞臣公司请示并办理相关手续，且袁野的就医行为并不违反法律强制性规定。
第二，袁野提交的《证明》经公证机关公证和我国驻美国休斯敦总领事馆认证，并经北京百嘉翻译服务有限公司翻译，翻译件中显示美国当地医生周晓东建议袁野在预产期之前在家休息，美赞臣公司提交其向美国当地医生核实相关内容的传真信函及传真记录，传真时间为并非美国当地正常工作时间，美国医生虽未向美赞臣公司反馈意见，但美赞臣公司无法证明此份《证明》内容虚假或伪造，亦未能提供其他有力的相反证据证明上述证据违反法律规定等情形，故美赞臣公司以员工病情不好确认的单方理由提出不接受境外医疗机构出具的任何证明材料及病假建议，不能成立。
第三，袁野怀孕期间因身体状况依照医嘱在家休养，且向公司申请了病假，美赞臣公司在未能证明《证明》虚假伪造或存在其他违反相关法律规定情形下，于2016年9月21日以袁野自2016年8月15日之后连续旷工为由作出《解除劳动合同通知书》，一审法院认为美赞臣公司与袁野解除劳动关系的行为，应属违法解除行为，依照相关法律规定，美赞臣公司应当继续履行与袁野签订的期限为2015年3月23日至2018年3月31日止的劳动合同，现双方劳动合同期限届满，美赞臣公司当庭表示不同意与袁野续签劳动合同，故双方劳动合同应于2018年3月31日到期终止。
本案双方争议焦点之二美赞臣公司是否应当支付袁野工资损失，因袁野2016年9月1日至2016年10月9日处于病假期间，故美赞臣公司应根据法律规定，支付其上述期间的病假工资1859.59元。现袁野主张2016年10月10日至2017年12月12日工资损失以其离职前12个月平均工资21718元计算，在此工资基数中包含了销售奖金、年终奖等，一审法院认为此计算基数有失公平，应当按照其离职前基本工资18110元计算，故美赞臣公司应当支付袁野2016年10月10日至2017年12月12日工资损失255413.45元。综上，美赞成公司应当支付2016年9月1日至2017年12月12日工资损失257273.04元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条、第三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、撤销美赞臣公司于二〇一六年九月二十一日作出的《解除劳动合同通知书》，继续履行与袁野签订的期限为二〇一五年三月二十三日至二〇一八年三月三十一日的劳动合同，并于二〇一八年三月三十一日双方劳动合同到期终止；二、美赞臣公司于判决生效后七日内支付袁野二〇一六年九月一日至二〇一七年十二月十二日期间工资损失257273.04元；三、驳回袁野其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院二审期间,当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。美赞臣公司提交员工手册中涉及事假的规定复印件，证明事假需要经过申请审批。袁野称，对真实性认可，关联性不认可，因为袁野请假不涉及事假问题，袁野请的是病假，对证明目的不认可。本院认为，本案中涉及的是袁野请病假一事是否符合美赞臣公司的规章制度的问题。美赞臣公司提交的其工作人员向袁野发送的微信聊天记录截图亦显示，“关于休病假的时间段……需要按照工作要求提交8月15日之后的病假单和支持病历证明……若需要继续请病假，请按照……”，由此亦可以证明美赞臣公司与袁野的沟通事项为休病假问题而非事假问题。故本院认定美赞臣公司二审中提交的证据与本案无关联性，本院不予认可。
本院经审理查明的事实与一审法院查明事实一致，本院对于一审法院认定的证据效力亦予以确认。上述事实有当事人一审、二审的笔录及相关证据等在案佐证。
本院认为，结合当事人的诉辩主张和查明的事实，本案二审的主要争议焦点为美赞臣公司与袁野解除劳动关系是否合法。美赞臣公司以袁野连续旷工以致严重违反公司规章制度为由解除了与袁野的劳动合同,故本案审查的重点即在于袁野是否严重违反了美赞臣公司的规章制度。
其一，美赞臣公司并未就其公司关于请病假不接受境外医疗机构出具的病假建议的规章制度进行举证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”美赞臣公司称其不接受境外医疗机构出具的病假建议，且其曾要求袁野提供北京地区医院开具的病假申请和病历证明，后又以袁野未按照公司规定流程请假且不上班、旷工行为严重违反公司规章制度为由解除了与袁野的劳动关系。但是，美赞臣公司并未提供任何证据证明公司存在关于不接受境外医疗机构出具的病假建议的规章制度并对劳动者依法履行了告知程序，亦未能证明其要求袁野提供北京地区医院开具的病假申请和病历证明的合理性和必要性。故美赞臣公司并未就其行使单方解除权的制度依据进行充分举证，应当就此承担举证不能的不利后果。
其二，袁野在因身体状况不能正常上班期间已经向美赞臣公司申请了病假并提供了诊断证明。首先，袁野已就2016年8月之后申请病假一事与公司多次沟通。由双方均认可的电子邮件证据可以看出，袁野于2016年4月已向公司告知其到美国生产并自2016年8月1日起申请假期，双方在2016年7月就袁野请病假事宜曾多次沟通，袁野亦按照公司要求提供了相应的病历，且于2016年7月29日开始办理了工作交接；其次，袁野已就2016年8月15日之后的病假申请向美赞臣公司提供了诊断证明。在公司批准的2016年8月1日至8月14日病假期间，袁野于2016年8月5日前往美国就医并待产。后袁野亦就2016年8月15日之后的病假申请向美赞臣公司提供了美国医生开具的证明,美赞臣公司亦认可收到了该证明并通过传真向美国医生进行了核实,故可以认定美赞臣公司在与袁野解除劳动合同之前知晓美国医生出具证明的内容。美赞臣公司提交其向美国当地医生核实相关内容的传真信函及传真记录，传真时间并非美国当地正常工作时间，美国医生虽未向美赞臣公司反馈意见，但美赞臣公司并不能证明该证明内容虚假或伪造，亦未能提供其他有力的相反证据证明上述证据违反法律规定等情形。美赞臣公司虽称其收到的证明与一审中袁野提供的《证明》并不一致，但其一审时认可袁野提交的《证明》公证及认证的形式要件，并未如此表述,且其亦未提供其所收到的证明;再次，袁野向美赞臣公司提交美国医生出具的证明并未违反公司的规章制度。双方均认可的《员工手册》第2.4.1规定，“若因突发病情或者病因不明需进一步确诊等原因来不及提前申请时，应在休假当天通知直属上司，员工应亲自或委托家人在其病发后在一周内提交有效的证明文件申请病假；如在规定时间内未提交的，员工康复上班时必须向公司提交请假申请及医院出具的有效‘病假建议书’和‘病历’，否则将不能享受病假待遇。”根据上述员工手册的规定，袁野向美赞臣公司提供证明符合公司规章制度的规定，且即使美赞臣公司不认可袁野提供的证明，按员工手册的规定亦可待其康复上班后再提交，而非急于以旷工为由与其解除劳动合同。
综上，袁野请病假的行为并未严重违反美赞臣公司的规章制度。美赞臣公司知晓袁野曾两次流产并于2016年怀孕期间存在先兆早产的症状，且其未能证明袁野提供的诊断证明虚假伪造或违反相关法律规定，亦未依据《员工手册》的规定等待袁野康复上班时向公司提交医院出具的有效“病假建议书”和“病历”，而径直于2016年9月21日以袁野连续旷工为由作出《解除劳动合同通知书》，依据不足，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的用人单位依法行使单方解除权的情形，应当认定为违法解除。
需要强调的是，劳动权是生存权的基础,生存权亦归属于人权中核心的权利。我国《劳动法》规定了劳动者有平等的就业和选择职业的权利。由于生理方面和社会方面的种种原因，不可避免地存在一些特殊劳动者群体。为使他们真正与其他劳动者处于平等的法律地位，法律对于其给予特殊的保护。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得对其进行无过失性辞退和经济性裁员，此为女性劳动者群体实现劳动权提供了法律保障。本案中美赞臣公司在袁野孕期违法解除与其的劳动合同关系，侵犯了孕期女性劳动者的劳动权，应当对此承担相应的法律责任。
综上所述，美赞臣公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由美赞臣营养品（中国）有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 邓青菁
审 判 员 高 贵
审 判 员 张清波
二〇一八年七月三十一日
法官助理 郭 琳
书 记 员 陈昭希