湖北省武汉市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鄂01民终4195号
上诉人（原审原告）：朱利君，男，汉族，1979年6月24日出生，住武汉市汉阳区。
委托诉讼代理人：汪金，湖北瑞竹律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：武汉普天通信设备集团有限公司，住所地武汉东湖新技术开发区华师科技园2栋1楼。
法定代表人：宋绍曾，该公司董事长。
委托诉讼代理人：杨洋，湖北元本律师事务所律师。
委托诉讼代理人：涂茜，湖北元本律师事务所律师。
上诉人朱利君因与被上诉人武汉普天通信设备集团有限公司（以下简称普天通信公司）劳动争议一案，不服湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院（2016）鄂0192民初3931号民事判决，向本院提出上诉。本院于2017年6月26日立案后,依法组成合议庭公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。
朱利君上诉请求：一、撤销原审判决，改判支持一审的全部诉讼请求或将本案发回重审；二、诉讼费用由普天通信公司承担。事实和理由：一、一审认定事实不清。虽然普天通信公司在原审庭审中过程中提供了一份劳动合同，但未就该证据材料进行充分举证，即未证实合同存在倒签情形。原审法院仅根据朱利君表示“无法陈述清楚，在待岗期间是否以及何时签订合同”的陈述，就认定存在倒签劳动合同，显属不当。同时，在劳动争议案件中，用人单位应当就是否与劳动者签订了劳动合同承担举证责任。普天通信公司主张双方倒签了劳动合同，却提供了一份签订日期为2008年1月1日的劳动合同，并无法对其主张倒签劳动合同提供有效的证据，对此普天通信公司应承担举证责任。二、原审法院认为，普天通信公司虽然提出过安排朱利君到仙桃基地工作,但根据双方签订的无固定期限劳动合同的约定,朱利君的工作地点为湖北省,普天通信公司又安排朱利君到仙桃工作未超出劳动合同的约定,属于用人单位的用权利,属于认定事实错误。首先，依据2015年7月8日武汉市中级人民法院作出的终审判决，朱利君与普天通信公司之间劳动关系予以恢复，据此，自恢复劳动关系之日起，双方应当重新签订书面劳动合同，而普天通信公司并未提供其与朱利君签订了劳动合同，而仅提供了一份劳动合同签订日期为2008年1月1日的合同。其次，普天通信公司的工作安排实质上是一种调岗行为，应当具备合法程序，合理内容。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。而原审法院仅依据恢复劳动关系之前的一份劳动合同，认定普天通信公司安排朱利君去仙桃从事工作是合法合理的，显属不当。
普天通信公司答辩称：原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求予以维持。
朱利君向原审法院起诉请求：一、普天通信公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资17050元；二、普天通信公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金46500元；三、普天通信公司承担本案诉讼费。
原审法院认定事实：朱利君于1995年入伍，于1999年7月22日入职普天通信公司，双方签订了5年期的劳动合同。2005年7月，因普天通信公司经营困难，安排朱利君待岗，普天通信公司向其发放了待岗生活费。2007年6月8日，双方签订休岗专项协议，约定休岗期内，普天通信公司不安排朱利君具体工作岗位，同时不再发放朱利君生活费，双方保留劳动关系，工龄可连续计算；休岗期限为2年，自2007年6月8日至2009年6月8日。2013年12月，普天通信公司解除与朱利君的劳动关系。其后，经武汉市劳动人事争议仲裁委员会仲裁、武汉市武昌区人民法院审理，并由武汉市中级人民法院于2015年7月8日作出了终审判决，即恢复双方劳动关系。
2015年8月31日，普天通信公司书面通知朱利君恢复双方劳动关系，要求朱利君于2015年9月2日上午8：30前到公司人力资源部报到并接受管理。朱利君收到该通知，但未前往普天通信公司处报到。2015年11月24日，普天通信公司再次书面通知朱利君于2015年11月27日上午8：30前到公司报到、接受管理并续签劳动合同。朱利君收到通知后到普天通信公司报到。2015年11月30日，朱利君与普天通信公司进行了面谈，面谈内容为续签劳动合同、填写员工履历表、待岗员工个人调查登记表；学习公司员工待岗管理暂行办法（2015年版）、公司员工奖惩制度（2015版）、公司员工请假及考勤管理规定（2015年版）；准备参加待岗人员培训及学习培训期间劳动纪律规定。朱利君在待岗、待安排人员工作面谈表中对上述面谈内容进行了签字确认，在面谈结果一栏签署：“已学习”并签名。同日，普天通信公司提出安排朱利君到公司位于仙桃的基地即湖北电池上班，朱利君在普天通信公司待岗员工个人调查登记表中是否愿意公司安排岗位一栏勾选“是”，在是否愿意湖北电池就业一栏勾选“否”，并填写了个人就业期望为愿意在本地（武汉）从事原工种或司机。
2016年2月24日，普天通信公司向朱利君出具书面通知，内容为公司将于2016年3月3日起开始进行待岗人员培训工作，要求朱利君于2016年3月2日上午8点30到普天通信公司登记，并按要求参加待岗人员培训课程，培训时间为2016年3月3日至30日，逾期将按公司员工待岗管理暂行办法（2015年版）、公司员工奖惩制度（2015版）、公司员工请假及考勤管理规定（2015年版）相关规定处理。2016年3月2日，朱利君到普天通信公司处参加了当天的培训。其后，朱利君未再参加培训。
2016年3月29日，普天通信公司向朱利君出具书面通知，内容为朱利君未按要求参加培训、严重违反公司规章制度，根据员工待岗管理暂行办法（2015年版）、公司员工奖惩制度（2015版）、公司员工请假及考勤管理规定（2015年版）的相关规定，通知朱利君接到通知后5日内到公司办理劳动关系相关事宜，逾期将按严重违反公司管理制度处理。朱利君收到该通知，未按要求到普天通信公司。2016年4月21日，普天通信公司人力资源部函告工会，以包括朱利君在内的待岗员工未参加培训，严重违反公司相关管理规定，且未在2016年3月29日通知后5日内办理劳动关系相关事宜为由，建议对4名员工作出解除劳动合同处理。普天通信公司工会于2016年4月25日作出同意人力资源部的处理意见的回复。同日，普天通信公司作出关于对朱利君严重违反公司管理制度的处理决定，内容为朱利君未参加培训，其行为严重违反公司相关管理制度规定，根据员工待岗管理暂行办法（2015年版）、公司员工奖惩制度（2015版）、公司员工请假及考勤管理规定（2015年版）有关规定，经工会委员会讨论，公司决定对朱利君作出解除劳动合同处理。
2016年6月8日，朱利君向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提出书面仲裁申请，请求裁令普天通信公司向其支付2015年8月至2016年5月期间双倍工资、非法解除劳动关系的赔偿金。该委于2016年12月5日作出武劳人仲裁字（2016）第547号仲裁裁决，驳回朱利君的仲裁请求。朱利君不服，向原审法院提起诉讼。
双方当事人签订过一份落款时间为2008年1月1日的无固定期限劳动合同，该合同约定朱利君的工作地点为湖北省，普天通信公司应对朱利君进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要的教育与培训，朱利君应参加普天通信公司组织的各项必要的培训。诉讼中，普天通信公司提出合同实际签订时间为2015年12月。朱利君对该合同的真实性无异议，其陈述2008年未与普天通信公司签订过劳动合同，2015年11月30日与普天通信公司签订过一份空白劳动合同，但不是无固定期限的合同，普天通信公司未向其交付合同文本，上述落款时间为2008年1月1日的无固定期限劳动合同是否是2015年签订的，已不记得了。
普天通信公司制定的员工奖惩制度（2015版）第十三条规定：“员工有以下行为者，属于严重违反规章制度行为，予以解除劳动合同处理：……12、连续旷工十五日或在一个自然年度内累计旷工三十日的……”，请假及考勤管理规定（2015年版）第十五条规定：“旷工（未办理请假手续，未经同意不到公司上班或无正当理由拒不到公司报到）……2、员工连续旷工十五天或在一年内累计旷工三十天的，属于严重违反公司规章制度行为，公司可单方解除劳动关系，不予经济补偿”。
原审法院审理的（2016）鄂0192民初2237号劳动争议纠纷一案，朱利君要求普天通信公司支付其2007年至2016年4月的待岗生活费59045元。该案经武汉市中级人民法院二审审理，判决驳回朱利君的诉讼请求。
诉讼中，朱利君陈述因普天通信公司要求其到仙桃基地上班，朱利君予以拒绝，且普天通信公司不予支付待岗生活费，故未再参加普天通信公司组织的培训。普天通信公司陈述系依据请假及考勤管理规定（2015年版）第十五条解除与朱利君的劳动合同。
原审法院认为，依据2015年7月8日武汉市中级人民法院作出的终审判决，朱利君与普天通信公司之间劳动关系予以恢复。本案当事人争议的焦点问题为：一、双方劳动关系恢复后，普天通信公司是否与朱利君签订了劳动合同；二、普天通信公司解除双方劳动合同是否违反法律规定。对此，原审法院评判如下：一、朱利君提出2015年11月30日签订过一份空白劳动合同，因其认为双方应签订无固定期限合同，故要求普天通信公司支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。从普天通信公司提供的证据来看，双方签署过一份无固定期限的劳动合同，普天通信公司称该合同虽然落款时间为2008年1月1日，实际为2015年12月签署，而朱利君则陈述2008年并未与普天通信公司签订劳动合同，无固定期限劳动合同是否系2015年所签已不记得了。从双方当事人的陈述可以看出，上述无固定期限劳动合同并非2008年签订，结合朱利君确认2015年11月30日签订了劳动合同的事实，原审法院对普天通信公司的主张予以采信，即双方劳动关系恢复之后，双方于2015年11月至12月期间签订了无固定期限劳动合同，该合同落款时间倒签为2008年1月1日，故朱利君要求普天通信公司支付双倍工资，无事实及法律依据，原审法院不予支持。二、普天通信公司于2016年4月25日以朱利君未参加培训，其行为严重违反公司相关管理制度规定为由，根据员工待岗管理暂行办法（2015年版）、公司员工奖惩制度（2015版）、公司员工请假及考勤管理规定（2015年版）有关规定，作出解除与朱利君劳动合同的处理决定。该处理决定已通知了工会并经工会同意。对于朱利君是否存在严重违反公司规章制度的行为，从查明的案件事实来看，普天通信公司于2016年2月24日书面通知朱利君，要求其于2016年3月2日到普天通信公司处登记，按要求参加待岗人员培训课程，培训时间为2016年3月3日至30日，并告知了逾期的后果。朱利君收到通知后，仅参加了3月2日的培训，其后未再参加培训，普天通信公司据此认为朱利君严重违反公司规章制度，于2016年3月29日书面通知其5日内到公司办理劳动关系相关事宜。朱利君未按时回到普天通信公司，普天通信公司即作出上述处理。诉讼中，朱利君称未继续参加培训是因为普天通信公司要求其到仙桃基地上班，且不支付待岗生活费，对此，原审法院认为，普天通信公司虽然提出过安排朱利君到仙桃基地工作，但根据双方签订的无固定期限劳动合同的约定，朱利君的工作地点为湖北省，普天通信公司安排朱利君到仙桃工作未超出劳动合同的约定，属用人单位的用工权利，即使朱利君在待岗员工个人调查登记表上中对是否愿意湖北电池（即仙桃基地）就业选择为“否”，也不能改变劳动合同的上述约定内容，更不能构成朱利君不参加培训的理由。朱利君从2016年3月3日起未参加培训，至2016年3月29日普天通信公司发出通知要求朱利君回公司办理劳动合同事宜，已历时18个工作日，普天通信公司认定朱利君旷工并依据员工奖惩制度（2015版）、请假及考勤管理规定（2015年版）等规章制度解除了双方劳动合同，在上述相关制度已由朱利君进行了学习，对朱利君具有约束力的情况下，普天通信公司解除与朱利君的劳动合同并不违反法律规定。而朱利君提出的普天通信公司不予支付其生活费导致其未再参加培训的理由，亦不能成立。因此，朱利君要求普天通信公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，原审法院不予支持。据此，原审法院判决：驳回朱利君的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由朱利君负担，予以免交。
二审中，双方当事人均未提交新证据。本院查明：在原审庭审中，朱利君自认其在2015年11月30日签订过一份劳动合同。本院对一审认定的事实予以确认。
本院认为，关于双倍工资的问题。朱利君对落款时间为2008年1月1日的无固定期限劳动合同上的签名以及时间均认可是其签署，但朱利君表示其从未在2008年1月1日签订过劳动合同，仅在2015年11月30日签订过一份空白劳动合同。普天通信公司则称，该合同虽然落款时间为2008年1月1日，实际为2015年12月签署。通过上述双方陈述的事实可知，朱利君在2015年11月到12月期间签订了一份落款时间为2008年1月1日的无固定期限劳动合同。虽然朱利君表示在签订该份劳动合同时，该劳动合同系空白合同，但朱利君未提供证据证明其在签订劳动合同时受到了胁迫，亦未提供其在签订劳动合同时该劳动合同为空白合同的证据，故本院认定，朱利君2015年11月到12月期间签订的劳动合同是双方在协商一致的基础上达成的共识，系朱利君的真实意思表示。虽然普天通信公司没有及时与朱利君续签劳动合同，但在事后已经补签，而且还将之前的期限予以了覆盖，劳动者并未因此而遭受经济损失，故原审法院驳回朱利君要求支付未签订劳动合同双倍工资的请求正确，本院依法予以维持。
关于经济补偿金的问题。普天通信公司书面通知朱利君于2016年3月2日到普天通信公司处参加待岗人员的培训课程，并告知了逾期的后果。朱利君在收到通知后，仅参加了3月2日的培训，其后未再参加培训，通过上述事实可知，朱利君存在连续旷工十五天以上的事实，故普天通信公司依据公司的规章制度，解除与朱利君劳动合同符合法律规定。朱利君主张普天通信公司未与其协商，就安排朱利君到仙桃工作，属单方调岗，不符合法律规定。对此本院认为，虽然普天通信公司有将朱利君安排至仙桃工作的意向，但在普天通信公司未作出最终决定前，朱利君未经普天通信公司同意未参加待岗人员的培训，应属旷工行为。故原审法院未支持朱利君要求普天通信公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求正确，本院依法予以维持。
综上所述，上诉人朱利君的上诉请求不成立，均应予以驳回；一审法院认定事实基本清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由朱利君负担，予以免除。
本判决为终审判决。
审判长 胡 浩
审判员 易齐立
审判员 胡铭俊
二〇一七年九月四日
书记员 卢宇驰