浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙01民终2452号
上诉人（原审被告）：联德机械（杭州）有限公司。
法定代表人：孙袁。
委托代理人：刘练，北京浩天信和（杭州）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：王正武。
委托代理人：朱新娟，浙江海之星律师事务所律师。
上诉人联德机械（杭州）有限公司（以下简称联德公司）因与被上诉人王正武劳动争议一案，不服杭州经济技术开发区人民法院（2015）杭经开民初字第1340号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年4月18日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院查明：王正武于2011年4月1日进入联德公司工作。双方于2011年4月29日签订的劳动合同约定：合同期限自2011年4月1日起至2012年4月1日止；试用期自2011年4月1日起至2011年5月31日止；王正武在杭州地区从事管理岗位工作；王正武的月工资为2500元。双方于2012年3月8日签订的劳动合同约定：合同期限自2012年4月1日起至2015年3月31日止；王正武在杭州地区从事管理岗位工作；王正武的月工资为2770元。两份合同均载明：王正武户籍类型为农业。联德公司实行打卡考勤。在2013年3月至2015年2月期间，王正武存在加班情况，联德公司均按月向王正武发放工资。2014年12月15日，联德公司将王正武的工作岗位由联德公司处的质量工程师调整至海宁弘德机械有限公司检验主管。2015年3月，联德公司又将王正武的工作岗位由海宁弘德机械有限公司检验主管调整回联德公司处的质量工程师，王正武不同意联德公司该调岗安排，并表示要求继续在海宁弘德机械有限公司检验主管岗位上工作，但联德公司安排其他人员顶替王正武在海宁弘德机械有限公司检验主管的工作岗位。2015年3月2日至3月12日，王正武仅在联德公司打卡考勤，未实际从事工作。2015年3月7日，联德公司告知王正武《联德机械纪律（奖惩）管理制度》的相关内容，并张贴该《联德机械纪律（奖惩）管理制度》。2015年3月13日，联德公司向王正武出具《解除劳动合同关系通知书》，载明：王正武严重违反联德机械纪律（奖惩）管理制度，经联德公司研究决定，报工会同意给予开除处理，并于2015年3月13日起终止劳动合同关系；具体事实和理由：质保部管理职员王正武多次擅自离开工作岗位，并连续旷工多日，在公司多次规劝教育下，该员工仍然无理取闹，拒不服从工作安排；王正武的上述行为严重违反公司管理制度，根据《联德机械纪律（奖惩）管理制度》第十二条、第十四条、第十六条、第十八条、第十九条、第二十条、第二十四条、第三十条、第三十三条，根据劳动合同法第三十九条规定，联德公司现依法解除与王正武的劳动合同关系。
王正武系非农业户口。2011年4月至2014年6月期间，王正武按农民合同制职工参加失业保险，其本人未缴纳失业保险费，联德公司均依法为王正武缴纳相应的失业保险费。2014年7月至2015年3月期间，王正武按城镇职工参加失业保险，其本人依法缴纳相应的失业保险费，联德公司均依法为王正武缴纳相应的失业保险费。
王正武向杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：联德公司支付王正武加班工资180000元、违法解除劳动合同的赔偿金100000元、未按期缴纳失业保险而给王正武造成的损失4000元。2015年8月26日，该仲裁委员会作出仲裁裁决：驳回王正武的仲裁请求。王正武不服该裁决诉至原审法院，请求：1.判令联德公司支付王正武加班工资180000元、违法解除劳动合同赔偿金100000元、未依法缴纳失业保险而给王正武造成的损失10000元；2.诉讼费用由联德公司负担。
另查明：联德公司于2007年12月制定《联德机械纪律（奖惩）条例》，该条例载明于2008年1月1日起执行。该条例第二十四条规定：员工不服从分配及生产调度或无正当理由顶撞领导者，或无故不参加规定培训、学习的，可予以辞退。该条例第三十条规定：员工消极怠工或无理取闹或谩骂、污辱、诽谤甚至围攻主管工作人员，干扰正常生产（办公）秩序的，一律予以开除；造成后果的，依法追究法律责任。联德公司于2015年3月1日颁布《联德机械纪律（奖惩）管理制度》，该管理制度载明于2015年3月1日起实施。
原审法院认为：关于王正武要求联德公司支付加班工资的诉讼请求。根据王正武、联德公司提供的劳动合同、王正武提供的银行存款历史交易明细清单以及联德公司提供的考勤记录、工资对比表，联德公司已足额向王正武发放了案涉期间的加班工资，故王正武要求联德公司支付加班工资的诉讼请求，缺乏事实依据，原审法院不予支持。关于王正武要求联德公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。一方面，双方的劳动合同约定王正武在杭州地区工作，虽双方未以书面形式变更劳动合同，但王正武自2014年12月15日起在海宁公司从事检验主管工作已超过一个月，双方已实际履行变更后的合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，双方上述变更劳动合同的行为应系有效。后联德公司于2015年3月又将王正武的工作岗位由海宁公司的检验主管调整至联德公司处的质量工程师，系对王正武的劳动条件作了不利变更，理应征得王正武同意。联德公司辩称其对王正武的该次调岗安排系因王正武不能胜任检验主管工作，但未能对王正武不能胜任工作举证予以证明，原审法院对联德公司该抗辩意见不予采纳。联德公司在王正武不同意该次调岗安排，双方未达成一致意见的情况下，单方面安排其他人员顶替王正武检验主管的工作岗位，致王正武无法继续在海宁公司检验主管岗位上工作。因此，王正武在2015年3月2日至3月12日期间仅打卡考勤，未实际工作，系联德公司原因所致。另一方面，《联德机械纪律（奖惩）条例》由联德公司制定于《中华人民共和国劳动合同法》实施前，内容不违反法律、行政法规、政策等的规定，不存在明显不合理的情形，但联德公司未能举证证明其已向王正武公示或告知该规章制度，故该规章制度不能作为审理本案的依据。《联德机械纪律（奖惩）管理制度》由联德公司制定于《中华人民共和国劳动合同法》实施后，联德公司虽已向王正武告知，但联德公司未能举证证明已经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，故该规章制度也不能作为审理本案的依据。据此，联德公司以王正武擅离工作岗位、连续旷工多日、拒不服从工作安排，严重违反公司管理制度为由解除与王正武的劳动合同，已违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定。现王正武要求联德公司支付赔偿金，应予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，联德公司应按经济补偿标准的2倍向王正武支付赔偿金。根据王正武在联德公司处的工作年限，经济补偿应按王正武4个月的月平均工资计算；根据联德公司提供的工资对比表，王正武在劳动合同解除前12个月的月平均工资（应发工资）为5173.60元。综上，联德公司应向王正武支付违法解除劳动合同的赔偿金41388.80元（5173.60元/月×4个月×2倍）。关于王正武要求联德公司赔偿因未依法缴纳失业保险而给王正武造成的损失的诉讼请求。联德公司作为用人单位，在王正武工作期间已依法为王正武参加失业保险，并为王正武缴纳用人单位应负担的失业保险费，故对王正武要求联德公司赔偿因未依法缴纳失业保险而给王正武造成的损失的诉讼请求，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十八条、第八十七条，《失业保险条例》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，原审法院于2016年3月9日判决：一、联德公司支付王正武违法解除劳动合同的赔偿金41388.80元，于判决生效之日起十日内付清；二、驳回王正武的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由联德公司负担。
宣判后，联德公司不服，向本院提起上诉称：原审法院对联德公司解除劳动合同的行为是否违法的事实认定错误，证据不足，适用法律不正确，依法应予改判。首先，联德公司向原审法院提交的证据《新员工入职三级安全教育登记表》，是由王正武亲笔签名的有关规章制度的培训记录，王正武对该证据的真实性、合法性也均予以确认。该证据显示王正武入职时，即于2011年4月1日就参加过联德公司的相关制度培训，其中包括纪律奖惩条例，原审法院却认为该证据与本案缺乏关联性，进而认定“联德公司未能举证证明己向王正武公示或告知《联德机械纪律(奖惩〉条例》，故该规章制度不能作为审理本案的依据”是完全错误的。事实证明王正武是经过相关规章制度的培训，联德公司依据相关规章制度解除与王正武的劳动合同合法有据。其次，联德公司将王正武调动至海宁厂区仅仅是工作地点发生变更，劳动合同并没有变化，工作岗位依然是质量工程师。原审法院关于联德公司将王正武的工作岗位调整至海宁厂区的检测主管的事实认定错误。联德公司的确有培养王正武担任海宁厂区质量检测主管的考虑，但一直在培养考察期间，并没有任命王正武为检测主管，工资待遇也没有进行调整。经过几个月的考察，联德公司发现王正武可以胜任质量工程师一职，但是欠缺组织协调能力，暂时无法胜任检测主管。因此，联德公司作出要求王正武返回原岗位，相应的工作待遇及劳动条件均不发生任何变化的决定并不违法相关法律规定。根据浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十二条“用人单位调整劳动者的工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但属用人单位生产经营必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务”的规定，联德公司要求王正武继续在原岗位工作符合法律规定。第三，劳动者提供劳动是劳动关系的根本特征之一，劳动者擅自离岗、拒不从事劳动的行为是破坏劳资双方建立劳动关系基础的行为，用人单位以此解除劳动合同合法合理。浙江省高级人民法院、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议若干问题的解答(三)第十一条的解答认为“劳动者提供劳动是劳动关系的根本特征之一。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，或者依据劳动合同法第八十五条规定请求劳动行政部门责令用人单位限期支付，但不能以此为由擅自离岗。该抗辩事由不能成立。”同理，本案中王正武对其在2015年3月2日至3月12日期间仅打卡考勤，未实际从事劳动的事实均予以认可，其行为已经破坏了劳动关系的基础，联德公司在多次规劝无效的情况下，无奈作出解除劳动合同的决定符合立法本意，也符合常理。原审法院认为联德公司违法解除劳动合同完全错误。综上，原审法院部分事实认定错误，证据不足，适用法律不正确，应予以纠正。故提起上诉，请求：1.撤销原审判决，驳回王正武的全部诉讼请求；2.一、二审诉讼费由王正武承担。
针对联德公司的上诉，王正武答辩认为：原审法院认定联德公司为违法解除劳动合同，认定事实清楚，适用法律正确。从解除劳动合同关系通知书看，联德公司解除劳动合同的依据是《联德机械纪律（奖惩）管理制度》，而非联德公司出具的《联德机械纪律（奖惩）条例》。联德公司出具的视频光盘中多次出现该管理制度，从签发页显示是2015年3月1日实施，其实施后奖惩条例就废止。再次，不管是管理制度还是奖惩条例，都是联德公司单方面临时制作，都没有经过民主程序及进行公示、公告，不能作为解除的依据。另《新员工入职三级安全教育登记表》上没有体现奖惩条例或管理制度，更没有显示处罚条例具体内容，侧面印证当时根本就不存在上述两个文件。联德公司将王正武从杭州调到海宁，岗位由之前的质量工程师升为检验主管，工资待遇也有了大幅调整，实发工资从之前的4300元增加到近5000元。后联德公司又擅自要求王正武重新回杭州厂区，岗位降为之前的质量工程师。联德公司不顾王正武反对，且安排其他人顶替王正武检验主管的岗位，导致王正武无法到岗上班。这些事实在王正武出具的邮件中能直接体现，且联德公司也多次确认过。因此，本案不仅仅是工作地点变更，工作岗位、工资待遇等都有重大变更。联德公司未经王正武同意，单方面擅自变更，显然违反了劳动合同法律。联德公司安排王正武去海宁前就明确是去当检验主管，双方并无约定什么培养考察期间，联德公司称王正武无法胜任检验主管也毫无依据，不符合客观事实。王正武行为并非擅自离岗，并非旷工。如上所述，联德公司未经王正武同意，擅自将王正武调回杭州并降为之前的质量工程师，况且安排其他人顶替了王正武工作的检验主管岗位，导致王正武没有岗位可以上班。王正武多次提出异议，但联德公司置之不理。因此，是联德公司的过错及严重违法行为导致王正武无法正常上班。联德公司没有提供相应的劳动岗位和条件，且安排他人顶替王正武的岗位，再要求劳动者提供劳动，显然是无稽之谈。综上，原审法院认定联德公司违法解除劳动合同正确，应驳回上诉，维持原判。
二审期间，王正武、联德公司均未向本院提交新的证据材料。
本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。
本院认为：本案争议焦点为联德公司是否应当支付王正武解除劳动合同赔偿金。首先，应确认联德公司解除与王正武的劳动合同是否违反相关法律规定。联德公司据以解除劳动合同的理由为王正武多次擅自离开工作岗位，并连续旷工多日，拒不服从工作安排，王正武的行为严重违反公司管理制度，故予以解除。而造成王正武实施上述行为的原因，系联德公司对王正武的劳动条件进行了不利变更，且未征得王正武的同意。同时，联德公司对所依据的相关制度内容，其未能举证证明相应制度系经过民主程序制定并在入职时已告知王正武。综上，原审法院认定联德公司解除与王正武的劳动合同的行为违反相关法律规定，并无不当。因此，王正武依法有权要求联德公司支付解除劳动合同经济赔偿金。联德公司的上诉理由，不能成立，本院不予采信。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由联德机械（杭州）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵为民
代理审判员 睢晓鹏
代理审判员 秦海龙
二〇一六年六月十七日
书 记 员 张诗雯