上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浦民一（民）初字第9677号
原告梅明友。
委托代理人沈隽倩，上海申浩律师事务所律师。
被告上海诺华贸易有限公司。
法定代表人CHRISTOPHERSNOOK。
委托代理人陈亮，北京市中伦律师事务所上海分所律师。
原告梅明友与被告上海诺华贸易有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年3月14日立案受理后，依法适用简易程序，于2014年5月15日公开开庭进行了审理，原告梅明友的委托代理人沈隽倩、被告上海诺华贸易有限公司的委托代理人陈亮到庭参加了诉讼。审理中，原、被告申请延长一个月继续适用简易程序审理本案并申请庭外和解，但未能达成一致意见。本案现已审理终结。
原告梅明友诉称，原告于2010年6月11日进入被告处工作，担任品牌经理职务，双方于当日签署了三年期劳动合同。2013年6月11日，双方续签三年期劳动合同。原告在职期间一直兢兢业业、尽心尽职工作，然2013年11月底，被告突然要求原告自动辞职，并称若自动辞职被告可向原告发放年终奖、长期服务奖及住房补贴等，否则前述项目原告均无法得到，原告无法接受被告该等无理要求。2013年12月2日，被告向原告发出劳动合同解除通知，以严重违反公司规章制度为由解除双方劳动合同。原告认为被告系违法解除，应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。原告在职期间被告每年均发放年终奖，另根据被告处规定，员工服务满两年即可获得长期服务奖和住房补贴，因被告违法解除双方劳动合同，导致原告无法继续提供劳动，原告理应获得2013年年终奖、2012年6月11日至2013年12月3日的长期服务奖和住房补贴。原告2010年度尚有1天带薪年休假未休，2013年度原告享有法定带薪年休假7天，公司另给予补充带薪年休假18天，原告已休10天（含7天法定带薪年休假、3天补充带薪年休假），尚余15天未休，被告应支付原告前述共16日的应休未休年休假工资。2010年至2012年，被告给予原告每年固定12天的加班倒休，2010年原告7天未使用，2011年3.5天未使用，2012年11天未使用，被告应支付原告前述期间的双休日加班工资。因仲裁裁决未全部支持原告请求，故诉至法院，请求判令被告：一、支付违法解除劳动合同的赔偿金98，532元（人民币，下同）；二、支付2013年年终奖82，437元；三、支付2012年6月11日至2013年12月3日的长期服务奖37，408.26元；四、支付2012年6月11日至2013年12月3日的住房补贴70，140.48元；五、支付2010年度1天、2013年度15天的应休未休年休假工资62，152.83元；六、支付2010年7天、2011年3.5天、2012年11天的双休日加班工资44，800.17元。
被告上海诺华贸易有限公司辩称，被告作为知名药企，非常重视员工道德行为规范的管理，并特别制定了《诺华制药中国：专业互动政策指南（中国NP4）》，规定被告赞助或组织的互动交流活动中，医疗专业卫生人士的时间应严格用于科学和教育活动，禁止在远离餐饮或茶点供应地的其他地点单独进行娱乐休闲活动，诺华及其员工不得组织、资助或参与NP4所禁止的休闲娱乐活动，这些娱乐活动包括但不限于：观光、游览、参观博物馆、展览馆等。原告已签收并承诺认真阅读、严格遵守前述政策指南，构成对被告的书面承诺。原告在职期间，多次违反前述规定，擅自为参加国际学术会议的医疗专业人士组织安排观光、游览等娱乐休闲活动，属严重违反NP4规定的行为。根据被告处员工手册4.1.1的规定，违反向公司作出的书面承诺构成严重违反公司规章制度，被告有权解除劳动关系，故被告解除与原告的劳动合同并无不当，不属违法。根据员工手册规定，原告作为非销售人员执行年度绩效奖金计划，由公司根据当年整体业绩完成情况和个人绩效评估结果来决定奖金的发放标准，当年12月31日之前离职的员工不享有当年的年度绩效奖金。因原告未申请恢复劳动关系，双方劳动关系于12月3日解除，故原告丧失获得年度绩效奖金的时限资格；原告亦未完成2013年绩效考核，即便原告工作至12月31日，因其存在严重违纪行为，考核结果也应为不合格。综上，原告无权获得2013年年度绩效奖金。长期服务奖和补充住房补贴系被告额外给予员工的奖励计划，根据员工手册规定，自员工入职之日起，每12个月为一个累计周期，该周期内长期服务奖按基本工资8%、补充住房补贴按基本工资15%累计，12个月累计周期结束后，员工还需完成12个月的等待期，期间必须继续为公司提供正常劳动，满足前述24个月的要求后，员工才能取得累计周期内累计的长期服务奖和补充住房补贴的支付权，前述取得支付权的长期服务奖和补充住房补贴等分12份在接下来的12个月（支付期）中随月工资一起发放。原告诉请的2012年6月11日至2013年6月10日的长期服务奖和补充住房补贴，在原告起诉时尚未完成等待期、未取得支付权，2013年6月11日至2013年11月30日的长期服务奖和补充住房补贴未完成累计期、亦未取得支付权，因按照整月累计非按天累计，故2013年12月1日至2013年12月3日无法累计长期服务奖和补充住房补贴，综上，原告无权获得其诉请期间的长期服务奖和补充住房补贴。原告2010年度应休未休年休假工资的诉讼请求已超过仲裁时效，故不同意支付。原告2013年度享有法定带薪年休假7天，公司给予的补充带薪年休假为18天，根据假期管理政策规定，应取二者中较大的天数确定为当年度可享有的带薪年休假天数，且需先休法定带薪年休假再休公司给予的补充带薪年休假，未休部分按日基本工资收入的100%补偿，原告2013年度已休10天的带薪年休假，剩余8天的未休补充带薪年休假工资也已足额支付，并不存在差额。就加班工资，原告未提供证据佐证加班事实，被告也未收到或批准过原告加班；原告作为高级管理人员，适用不定时工时制，也不享有双休日加班工资；倒休假系被告给予实行不定时工时制员工的福利，未使用的倒休假不等同于加班，原告以倒休假为据主张双休日加班费缺乏依据。综上，不同意原告的全部诉讼请求。
经审理查明，原告梅明友于2010年6月11日进入被告上海诺华贸易有限公司工作，双方签订有2010年6月11日至2013年6月10日的劳动合同，约定原告岗位为品牌经理。2013年6月11日，双方续签了三年期劳动合同，约定原告岗位为高级品牌经理。2013年12月3日，被告以原告违反诺华制药专业互动政策指南（NP4）以及员工手册的相关规定，构成严重违反公司规章制度为由，解除双方的劳动合同，原告亦最后工作至该日。2014年1月6日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出由被申请人即本案被告：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金315，683.28元；2、支付2013年年终奖82，437元；3、支付2012年6月11日至2013年12月期间长期服务奖52，161.38元；4、支付2012年6月11日至2013年12月期间住房补贴97，801.83元；5、支付2010年度1天及2013年度22天未休年休假工资合计97，970.67元；6、支付2010年6月11日至2013年12月3日期间双休日加班工资78，013.68元。2014年3月3日，该仲裁委员会作出浦劳人仲（2014）办字第201号裁决书，裁令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金98，532元，对原告的其余请求未予支持。原告不服该裁决，诉至本院请求解决。
另查明，被告处《员工手册》4.1.2.1薪酬规定：“非销售人员奖金：非销售员工执行年度绩效奖金计划，奖金发放标准依据公司当年整体业绩完成情况和个人绩效评估结果来确定，加入公司不满一年的员工，其年度绩效奖金将按在公司工作时间按比例进行折算，当年12月31日之前离职的员工不享有当年的年度绩效奖金……长期服务奖励：自2009年1月1日起执行新的﹤长期服务奖励政策﹥，即基本工资的8%作为长期服务奖励金，支付对象为业绩评估2.2及以上的员工，在诺华工作满24个月后开始逐月支付。自员工入职之日起，每12个月为一个累计周期，累计周期内员工所享有的长期服务奖金额为该累计周期内基本工资的8%。在每个累计周期结束后，该累计周期内所累计的长期服务奖奖金将被确认，员工在确认日期开始后继续在公司正常劳动服务满12个月的情况下（即完成等待期）才有资格获得该被确认的长期服务奖奖金，即取得支付权。员工取得支付权的长期服务奖奖金将被等分12份在相应的支付期里随工资一起支付，如果员工绩效评估结果为3.1／2.1／1.1／1.2／1.3，则在下一个日历年度内的长期服务奖奖金为零。住房补贴：在政府要求的住房公积金外，公司额外提供给所有正式员工相当于基本年薪15%的补贴作为补充住房补贴，此计划生效日期为2009年1月1日。补贴在员工工作满24个月后开始逐月支付。自员工入职之日起，每12个月为一个累计周期，累计周期内员工所享有的住房补贴金额为该累计周期内基本工资的15%。在每个累计周期结束后，该累计周期内所累计的住房补贴将被确认，员工在确认日期开始后继续在公司正常劳动服务满12个月的情况下（即完成等待期）才有资格获得该被确认的住房补贴，即取得支付权。员工取得支付权的住房补贴将被等分12份在相应的支付期里随工资一起支付。”4.1.2.1福利规定：“带薪年假包括国家固定的法定年假和公司的带薪年假。年度内员工可使用的全部带薪年假根据国家法定的带薪年假或诺华公司带薪年假中较大的天数确定……详细假期分类及请假流程请参考﹤休假管理规定﹥及诺华公司内部网站……”原告已知晓前述《员工手册》的规定。被告处《休假管理规定》规定：“……如果根据员工在诺华的工作年限确定的公司带薪年假天数大于根据员工累计工作年限确定的法定带薪年假天数，则员工年度内可用的全部带薪年假天数为诺华公司规定的带薪年假天数。该带薪年假天数包含了国家法定带薪年假天数。公司规定的带薪年假天数和国家法定带薪年假天数之差额为公司补充带薪年假天数……员工离职时有应休未休的法定年假的，公司应在员工离职时予以补偿。员工离职时有公司补充带薪年假需予扣回或补偿的，公式为：员工日基本工资收入的100%乘以需扣回或需补偿的公司补充带薪年假天数。员工应先休国家规定的法定带薪年假，国家规定的法定带薪年假休完后方可申请公司补充带薪年假……”《休假管理规定》并对员工按工作年限所享有的具体公司带薪年假天数进行了明确规定。
又查明，原告在劳动合同解除前12个月的月均工资高于本市2012年度职工月平均工资的3倍。原告2013年度的日平均工资为1，809.84元，被告已于2014年1月31日支付原告2013年度应休未休年休假工资13，250.62元（税前15，160.83元）。原、被告均确认2013年度原告享有7天的法定带薪年休假、18天的公司带薪年休假，原告2013年度已休10天带薪年休假，其中包括7天的法定带薪年休假。被告于2011年3月支付了原告2010年度年终奖30，694元，2012年3月支付2011年度年终奖81，725元，2013年3月支付了2012年度年终奖82，437元。
庭审中，原告提交2011年至2013年绩效考评的网页截屏打印件、2011年薪酬计划沟通信、2012年度与2013年度薪酬报告、2013年10月10日被告发给所有员工的电子邮件打印件及前述证据材料获取经过的录像光盘，证明被告每年都对原告考评、2013年10月10日开始2013年度年终绩效考评、原告已完成2013年年终绩效考评的自评部分，并表示诉请的年终奖即是被告处规定的年度绩效奖金。被告对前述证据材料的真实性均有异议，表示未经公证，故不予认可，但确认年终绩效考评系在网上操作、包括自评和公司评价，确认2013年12月5日后对员工进行了2013年绩效考评、2014年3月份发放了其他员工2013年度的年终奖。被告提交：1、（2014）沪静证经字第916号公证书和IT设备用户交接表，证明公证书所附电子邮件及附件系从原告使用的办公电脑中查获，电子邮件反映出原告为参加学术会议的医生安排观光、旅行等休闲娱乐活动，严重违反被告处《诺华制药中国：专业互动政策指南（中国NP4）》的规定，涉案邮箱james.mei@novartis.com系原告在被告处的工作邮箱。原告对前述公证书和IT设备用户交接表无异议，确认james.mei@novartis.com系原告在被告处的工作邮箱，但否认系原告的往来邮件，表示原告领取办公电脑的日期为2013年6月18日，公证的电子邮件均在此日期之前，电脑在被告控制下，被告可以对电脑中的资料随意修改，即便存有该些邮件，也无法证明原告已经从事了安排医生观光、旅行等休闲娱乐活动。经审查，公证书涉及的四封电子邮件的接收日期分别为2013年4月9日、2013年1月29日、2013年5月9日、2012年4月25日。2、《休假管理规定》，证明被告处关于公司带薪年假天数的规定及与法定带薪年休假天数的关系、休假次序、折薪比例。原告对《休假管理规定》的真实性有异议。
上述事实，由原、被告的陈述，劳动合同，确认函，2011年1月至2013年12月的工资单，2011年薪酬报告，原告休假记录网页截屏打印件，准予企业实行其他工作时间制度决定书，（2010）京方圆内经证字第16765号公证书，（2010）京方圆内经证字第21306号公证书，（2012）京方圆内经证字第00199号公证书，浦劳人仲（2014）办字第201号裁决书及仲裁庭审笔录等证据证实。
本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告以原告存在为参加学术会议的医生安排观光、旅行等休闲娱乐活动，严重违反被告处《诺华制药中国：专业互动政策指南（中国NP4）》的规定和原告作出的书面承诺为由解除劳动合同，并提交了（2014）沪静证经字第916号公证书和IT设备用户交接表进行佐证，因原告否认系其往来电子邮件，且公证书涉及的4封电子邮件均在原告接收办公电脑之前，而电子邮件即便属实，亦无证据佐证原告已安排医生实际进行了观光、旅行等休闲娱乐活动，故被告主张的违纪事实缺乏充分依据，被告以此解除双方劳动合同依据不足，属于违法，应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。因原告在劳动合同解除前12个月的月均工资高于本市2012年度职工月平均工资的3倍，故本院以本市2012年度职工月平均工资的3倍作为计算赔偿金的基数。结合原告的工作年限，经核算，被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金98，532元。
关于2013年年终奖，被告确认2013年12月5日后对员工进行了2013年绩效考评、2014年3月份发放了其他员工2013年的年终奖，被告处《员工手册》虽规定当年12月31日之前离职的员工不享有当年的年度绩效奖金，但因被告2013年12月3日的解除行为已被确认为违法，故导致原告未能正常工作至12月31日并参加年度绩效考评的责任在被告，被告应折算支付原告2013年1月1日至2013年12月3日的年终奖。关于年终奖的基数，本院酌情以2011年、2012年年终奖的平均值作为计算2013年年终奖的基数。经核算，被告应支付原告2013年1月1日至2013年12月3日的年终奖75，514.52元。
关于长期服务奖和住房补贴，根据被告处《员工手册》规定，需经过12个月的累计周期、12个月的等待期、等待期内需为被告提供正常劳动才能取得支付权，可见长期服务奖和住房补贴设立的目的在于吸引、激励员工为被告提供长期服务。至2013年12月3日双方劳动关系解除时，累计周期为2012年6月11日至2013年6月10日的长期服务奖和住房补贴尚未完成等待期，累计周期为2013年6月11日至2013年12月3日的长期服务奖和住房补贴尚未完成12个月的累计周期，原告均未取得支付权。虽然被告2013年12月3日的解除行为已被确认为违法，但原告诉请被告支付违法解除劳动合同的赔偿金、未要求恢复劳动关系，应视为其放弃继续为被告提供劳动继而放弃取得支付权，因原告未取得支付权，其要求被告支付2012年6月11日至2013年12月3日的长期服务奖和住房补贴，没有依据，本院不予支持。
关于应休未休年休假工资，原告虽对被告提交的《休假管理规定》不予确认，但结合《员工手册》中“详细假期分类及请假流程请参考﹤休假管理规定﹥及诺华公司内部网站”的说明，及原告提出明确的公司带薪年休假天数的事实，本院确认原告已知晓《休假管理规定》的相关内容。结合《员工手册》、《休假管理规定》的规定和双方对带薪休假天数的确认，被告应以原告日基本工资收入的100%为基数，支付原告2013年度8天应休未休公司补充带薪年休假的工资。经核算，被告需支付的应休未休年休假工资为14，478.72元，现被告已实际支付原告2013年度应休未休年休假工资13，250.62元（税前15，160.83元，已属足额支付，不存在缺额。原告迟至2014年1月6日方申请仲裁要求被告支付2010年度的应休未休年休假工资，已超过一年的仲裁时效，其相应请求本院难以支持。
关于双休日加班工资，因原告未能提供证据佐证存在加班的事实，故其要求被告支付相应加班工资缺乏事实依据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条规定，判决如下：
一、被告上海诺华贸易有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告梅明友违法解除劳动合同的赔偿金98，532元；
二、被告上海诺华贸易有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告梅明友2013年1月1日至2013年12月3日的年终奖75，514.52元；
三、驳回原告梅明友的其余诉讼请求。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
代理审判员 李尚伟
二〇一四年九月十二日
书 记 员 顾培菲
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。