浙江省金华市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙金民终字第1651号
上诉人（原审原告）洪明。
委托代理人朱挺，浙江训和律师事务所律师。
上诉人（原审被告）金华高恒置业有限公司，住所地浙江省金华市金东区桃园小区。
法定代表人胡樟松，董事长。
委托代理人葛和平，公司员工。
上诉人洪明为与上诉人金华高恒置业有限公司（以下简称高恒公司）劳动争议一案，不服浙江省金华市中级人民法院（2015）金东民初字第816号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审原告洪明诉称，原告于2014年3月24日入职被告公司，双方约定原告主要负责融资，年薪15万元，双方一直未签订劳动合同。2014年7月7日，被告与原告签订一份《岗位聘任协议》，就岗位、年薪、聘任期限等作了约定。原告入职后，被告一直未为原告缴纳社保费用，并拖欠劳动报酬。原告多次向被告催讨工资无果，于2015年2月15日向被告寄送《解除劳动合同通知书》，以被告未付劳动报酬及未缴纳社保费用为由，单方解除劳动关系。为此，要求：1、判令被告立即支付工资135000元，并加付25%经济补偿金38922.39元。2、被告支付双倍工资122500元。3、判令被告支付原告未休年休假工资报酬20689.56元。4、判令被告支付经济补偿金12500元，并加付50%经济补偿金6250元。5、判令被告依法补缴2014年3月至2015年2月社会保险费。
原审被告高恒公司辩称，一、原告申请支付工资135000元，并要求加付25％经济补偿金38922.39元和支付双倍工资122500元并无事实和法律依据。1、原告认为自己于2014年3月24日进入公司工作的陈述与事实不符，事实上原告是在2014年7月初才进入公司，7月7日受聘担任公司计划财务部经理，月薪8000元（税前，包括社会保险个人缴纳部分），绩效工资为54000元在年终绩效考核后一次性发放。2、《岗位聘任协议》虽然条款简单，但明确了工作岗位、工作职责、薪酬等。该协议虽然不是严格意义上的劳动合同，但也是确定劳动关系的书面凭证，其要求支付双倍工资122500元并无事实和法律依据。3、原告被聘任到公司担任计划财务部经理职务其中有一项主要工作就是融资，但其因能力和水平等因素未能融到资金而无所事事，由于被告公司资金极为困难，被告没有故意不发工资，原告要求加付25％经济补偿金和将绩效工资计入欠付工资内，没有事实和法律依据。二、原告要求裁定支付未休年休假工资报酬的请求不符合国家相关部门规章规定。原告是2014年7月进公司的，其进入公司时未向公司提交其以往连续工作年限的有效凭证。根据国家人社部《职工带薪年休假实施办法》第三条“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”的规定，因原告从2014年7月到当年12月15日离开公司时还不到12个月。因此，原告提出要求裁定支付未休年休假工资报酬20689.56元不具备享受资格。该项请求不成立。三、原告要求支付经济补偿金12500元，并加付50％经济补偿金6250元的事实与理由并不成立。因原告进入公司后未能胜任工作，原告于2014年12月15日口头提出辞职请求，此后就一直未再到公司上班，也没有办理财务交接手续。为此，公司曾于2014年12月16日函告原告回公司上班或办理相关手头工作交接手续。但原告还是一直未来公司上班和移交工作，致使被告被迫于2014年12月30日通知解除其劳动关系。由此可知，原告完全系自己原因提出解除劳动关系，并不是公司原因导致其提出辞职，其要求支付经济补偿金的事实与理由并不成立。四、关于原告在公司期间未交社保问题。原告作为公司的财务负责人，缴纳社会保险是其工作职责范围，造成其未缴纳社保费，完全是因其自身不符在本公司参保缴费的原因所造成。且聘用时原告提出社会保险金由其本人交纳，但在此后其未按时交费责任应由其自行承担。且在岗位协议第三条劳动报酬条款中约定的月薪8000元也包含了个人参保交费的费用。根据该约定，原告的社保的参保交费应由其个人办理和承担。综上，请求法院驳回其不符事实和法律的部分请求。
原审法院认定，2014年3月底，原告通过人才市场的招聘进入被告公司工作，但双方未签订《劳动合同》。2014年7月7日，根据被告公司董事会的决定，聘任原告为被告公司计划财务部经理。双方签订了一份《岗位聘任协议》，约定聘任期自2014年7月7日至2014年12月31日。根据原告所受聘的岗位，约定原告年薪为15万元，其中：月薪8000元（税前，包括社会保险个人缴纳部分），绩效工资为54000元（在年终绩效考核后，一次性发放）等。约定年度考核不合格，不能胜任本职工作，被告有权解除和终止协议。被告公司在原告入职后，未对原告进行考勤，从7月1日起才对原告进行考勤。由于被告一直未按时支付工资和为原告缴纳社保费用，原告于2014年12月中旬，原告向被告提出辞职，被告未同意。12月15日后，原告离职，未与被告办理交接手续。之后，被告通知原告回公司上班及解除劳动合同，但无证据证明，《通知》及《解除劳动合同通知》已送达原告。2015年2月，原告将需交接的工作资料邮寄给被告，并向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》。2015年5月12日，原告向金华市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，同年6月29日，金华市劳动人事争议仲裁委员会作出《逾期审理告知书》，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条第一款的规定，原告选择向本院起诉。另查明，被告拖欠原告工资，分文未付。
原审法院认为，原告于2014年3月底通过招聘进入被告公司，但双方未签订劳动合同，具体入职时间无法确定。根据原告与被告公司主要负责人的短信内容及相关证人，采信原告的主张，确认原告于2014年3月24日与被告确立劳动关系。由于被告未按时支付工资及缴纳社保，导致原告于2014年12月14日后未再到被告公司上班，双方已实际解除劳动合同。故对原告要求支付拖欠的工资及解除劳动合同经济补偿金的请求，予以支持。对被告要求支付双倍工资的请求，原告入职时，虽然双方未及时签订劳动合同，但双方于2014年7月7日签订的《岗位聘任协议》，具有劳动合同的特征，该协议对原告的工作内容、工资报酬等作了约定。故对原告的该项请求，支持二个月。对原告要求支付25%及50%经济补偿金的请求，与《中华人民共和国劳动合同法》的规定不相符，不予支持。对原告要求被告支付未休年休假工资报酬按300%计算的请求，根据相关规定：用人单位应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照300%支付。因原告在被告单位工作未满一年（也未跨年），故被告单位尚不构成未休年休假的事实，对该请求，因无事实依据，不予支持。但鉴于原告实际工龄满20年的事实，对原告应休的年休假计入工作期限（原告离职时间顺延至12月25日）。确认原告在被告单位实际工作期限为九个月。对原告要求被告补缴社会保险费的请求，不属于法院受案范围，不予支持。对被告单位认为原告的月工资系8000元的辩解，根据双方签订的《岗位聘任协议》相关内容，确认原告的工资除月薪8000元外，还有绩效工资每年54000元。《岗位聘任协议》未约定年度考核不合格，扣绩效工资的内容，现由于被告未按时支付工资等原因，导致双方终止聘任协议，故应按原告实际工作时间，支付绩效工资。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）、（三）项、第四十六条第一款第（一）项、第四十七条第一款、第八十二条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，判决：一、确认原告洪明与被告金华高恒置业有限公司之间的劳动关系于2014年12月24日终止。二、由被告金华高恒置业有限公司支付原告洪明2014年3月24日至同年12月24日的工资112500元（按每月12500元计），解除劳动合同经济补偿金12500元。三、由被告金华高恒置业有限公司支付原告洪明未及时签订《劳动合同》的二倍工资25000元（按二个月计）。以上款项均于本判决生效后十日内付清。四、驳回原告洪明的其他诉讼请求如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告金华高恒置业有限公司承担。
一审宣判后，洪明与高恒公司均不服，向本院提起上诉。
洪明上诉称，根据其提供的《解除劳动合同通知书》证明，双方劳动关系解除时间应为2015年2月17日。高恒公司逾期支付工资报酬及经济补偿金，应当加付25%及50%经济补偿金。一审法院将聘用合同等同于劳动合同于法无据。洪明在不同单位连续工作12个月，符合享受年休假条件。高恒公司应当按社保部门核定的补缴数额为洪明缴纳社保费用。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判。
高恒公司答辩称，洪明离开公司的时间为2014年12月14日，应以此认定解除劳动关系时间。高恒公司拖欠洪明工资情况属实，但并非恶意拖欠，而是由于公司困难，无力支付，且洪明没有给公司实际融资，拖欠工资也有洪明自身原因。洪明认为聘用合同不是劳动合同、要求加付25%及50%经济补偿金、享受年休假以及社会保险补缴等，均于法无据。请求二审法院驳回洪明的上诉请求。
高恒公司上诉称，一审认定洪明进入高恒公司上班的时间过于武断，高恒公司在正式聘用洪明前与其进行接洽，并不表明双方形成劳动关系，双方正式建立劳动关系和工资给付时间应从2014年7月7日开始。绩效工资应当经年终考核合格才能计发，洪明在年终前擅自离职，在职期间未做出分文融资，导致高恒公司年终无法对其考核，绩效工资不应支付。双方已签订《岗位聘任协议》，主要条款符合劳动法规定，不应支付未签劳动合同的双倍工资。一审法院就年休假享受的认定自相矛盾，既然洪明不应享受年休假，不能将其应休的年休假计入工作期限。洪明以个人原因提出解除劳动关系，当时未提工资未付原因，后一直未到公司上班，一审支持解除劳动合同经济补偿金12500元没有依据。洪明工资已超过最高免税标准，应将该扣个人所得税内容明列。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判。
洪明答辩称，一审对洪明的入职时间认定正确。绩效工资应计入洪明应得的工资范畴。双倍工资问题在洪明上诉意见中已阐明，应计算9.8个月。高恒公司单方解除劳动合同，应支付经济补偿金。请求二审法院驳回高恒公司的上诉意见。
二审中，洪明未向本院提供新证据。
二审中，高恒公司向本院提供以下证据：1、通知一份，证明公司对部门及其部门负责人有明确的工资指标和任务指标，洪明作为融资项目的负责人，未完成任务指标，不应该得到绩效工资。2、绩效考核实施办法，证明洪明在公司期间未完成有关工作业绩任务指标，或者参加过每月的工作绩效考核，不应享有绩效工资。洪明对证据质证如下：证据1、2不属于二审新证据，系是事后补造，对真实性有异议。本院对证据认证如下：证据1、2由高恒公司单方面制作，一审未提供，洪明对证据形成时间的质证意见成立，本院对证据的证明力不予认定。
经审理查明，原审认定的事实清楚，证据确实充分，本院予以确认。
本院认为，关于洪明入职高恒公司工作的时间问题，洪明提供与高恒公司主要负责人的短信内容证明，一审法院亦就入职情况向高恒公司其他员工核实后认定入职时间为2014年3月24日并无不当。关于洪明与高恒公司解除劳动关系的时间问题，双方的聘任协议约定高恒公司聘用高明至2014年12月31日止，洪明未提供证据证明期满后仍继续工作，一审法院向高恒公司其他员工核实后认定双方实际离职时间为2014年12月14日并无不妥。洪明按其邮寄的《解除劳动合同通知书》主张解除劳动关系时间为2015年2月17日，依据不足，本院不予采纳。关于未签劳动合同双倍工资的认定问题，高恒公司在洪明入职近三个月才与其签订《岗位聘任协议》，应当依法支付二个月未签劳动合同的双倍工资。《岗位聘任协议》已具备劳动合同的基本要素，应确认其作为双方劳动合同的属性，洪明提出该协议不能等同于劳动合同，要求支付9.8个月双倍工资的主张，于法无据，本院不予支持。关于工资问题，根据《岗位聘任协议》约定洪明年薪为15万元，即月薪12500元，其中固定每月支付8000元外，另每年54000元作为绩效工资在年终考核后发放。洪明工作至当年12月14日离职，已接近年终，且其离职系因高恒公司未支付工资所致，高恒公司不能证明洪明过错，故绩效工资作为洪明年薪的组成部分，高恒公司应当予以发放。高恒公司未及时足额支付洪明工资，亦未给其缴纳社保，洪明因而离职，其主张经济补偿金，应予支持，但要求加付25%及50%经济补偿金的请求，于法无据，本院不予支持。至于年休假工资，一审考虑到洪明的工作期限、实际工龄，将应休年休假计入工作期限顺延，按正常工资待遇认定年休假工资并无不当。社会保险的补缴问题，不属于人民法院受案范围，本院不予处理。综上，洪明和高恒公司的上诉请求，均因依据不足，本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱红彦
审 判 员 杜月婷
审 判 员 周楚臣
二〇一五年十二月十五日
代书记员 汤玉婷