江苏省淮安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏08民终543号
上诉人（原审原告）：葛文华，男，1984年11月18日出生，汉族，住淮安经济技术开发区。
委托诉讼代理人：王桂林，江苏尚淮律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：膳魔师（江苏）家庭制品有限公司，住所地淮安经济技术开发区安澜南路7号。
法定代表人：柳中冈，该公司董事长。
委托诉讼代理人：韩洪跃，该公司人事课副课长。
委托诉讼代理人：林永兵，江苏六仁律师事务所律师。
上诉人葛文华因与被上诉人膳魔师（江苏）家庭制品有限公司（以下简称膳魔师公司）劳动争议纠纷一案，不服淮安经济技术开发区人民法院（2017）苏0891民初4537号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月23日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人葛文华上诉请求：1、撤销一审判决第二、三项；2、改判确认膳魔师公司解除劳动合同行为违法，撤销膳魔师公司对葛文华的开除决定，判令膳魔师公司支付葛文华赔偿金47751元；3、改判膳魔师公司向葛文华重新出具解除劳动合同证明，协助上诉人协理失业登记、养老保险关系转移等手续。事实和理由：膳魔师公司解除与葛文华的劳动关系没有事实和法律规定，且程序违法。1、膳魔师公司制定的《公司规章管理规定》和《员工手册》是在未召开全体职工或职工代表大会的情况下制定的，且其内容并没有考虑到打架事宜发生的原因，同时，膳魔师公司也未举证证明打架行为是否达到严重违纪的程序。故上述规章制度违反法定程序且缺乏合理性，不能作为解除劳动关系的依据；2、膳魔师公司开除程序违法。膳魔师公司提供的奖惩申报表虽有工会盖章，但其并没有提供工会讨论记录。同时，该表中引用的规章制度条款与膳魔师公司出具的处罚通知单中的规章制度条款不一致，应当认定膳魔师公司并未将实际情况通报工会。
被上诉人膳魔师公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求予以维持。
葛文华向一审法院起诉请求：1、确认膳魔师公司解除劳动合同行为违法，撤销膳魔师公司的开除决定，膳魔师公司支付葛文华赔偿金47751元；2、膳魔师公司支付葛文华2017年6月1日至7月12日工资6736元；3、膳魔师公司向葛文华重新出具解除劳动合同证明，协助葛文华办理失业登记、养老保险关系转移等手续。
一审法院认定事实：2012年3月2日，葛文华到膳魔师公司工作。后双方签订了期限自2015年3月1日至2018年1月30日的书面劳动合同，该劳动合同第十二条第（六）款约定：双方确认在签署本合同前已仔细审阅过本合同及公司《员工手册》的所有内容，并完全了解合同及公司《员工手册》所有条款的含义。
2017年7月7日9时许，葛文华在工作过程中与同事刘庆发生纠纷，在工作车间出入口与葛文华发生打架行为，后被其他同事劝止。
2017年7月10日，膳魔师公司作出《员工奖惩申报表》，以葛文华存在严重违纪行为作解雇处理，膳魔师公司工会委员会于2017年7月12日在《员工奖惩申报表》上“工会意见”一栏加盖工会印章。2017年7月12日，膳魔师公司出具《处罚通知单》，以葛文华上班时间与他人打架，根据《公司规章管理规定》5.6.5（7）之规定和《员工手册》5.10.6（7）之规定，按严重违纪行为给予葛文华解雇处理。
葛文华不服，向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会作出仲裁决定后，葛文华诉至法院。
膳魔师公司职工代表大会工作委员会于2016年7月1日发布《关于召开第一届二次职工代表大会的公告》，决定于2016年7月7日召开第一届二次职工代表大会，会议主要内容有审议新修订的《公司规章管理规定》及《员工手册》事项。2016年7月7日上午，第一届二次职工代表大会召开。同日，膳魔师公司职工代表大会工作委员会发布《第一届二次职工代表大会召开公告》，公告会议审议并民主表决通过了新修订的《公司规章管理规定》及2016版《员工手册》。后膳魔师公司在公告栏处张贴上述公告及相关规定，葛文华也签收了2016版《员工手册》。
膳魔师公司2016年7月13日作出《公告》，决定从2016年7月15日起执行新的《公司规章管理规定》及2016版《员工手册》。2016版《员工手册》5.10.2（3）规定：严重违纪行为：作解雇论处。5.10.6（7）规定，在公司内有打架行为或协助、唆使他人有打架行为者，经查证属实或有具体事证者，属于严重违纪行为。膳魔师公司《公司规章管理规定》5.6.1（3）规定：严重违纪行为作解雇论处。5.6.5（7）规定：在公司内有打架行为，或协助、唆使他人有打架行为者，经查证属实或有具体事证者，属于严重违纪行为。
一审审理中，葛文华根据其离职前平均工资水平，主张2017年6月1日至7月12日工资为6736元。膳魔师公司对此不予认可，主张根据工资表显示葛文华2017年6月1日至7月12日工资未领取的工资应为4678.29元。
一审法院认为，葛文华在膳魔师公司工作，双方签订劳动合同，形成劳动合同关系，双方的劳动合同关系受法律保护，双方均应当根据法律规定以及双方约定享有权利、履行义务。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形，用人单位可以解除劳动合同。第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
膳魔师公司有权结合自身企业文化和生产经营特点在不违反法律法规及政策规定的情况下制定规章制度，该规章制度既是用人单位开展用工管理的准则，也是劳动者进行自我约束的行为规范。膳魔师公司在制定《公司规章管理规定》及《员工手册》时，经过职工代表大会讨论通过并予以公示，内容不违反法律法规的规定，且不存在明显不合理情形。《公司规章管理规定》及《员工手册》明确规定公司员工在公司内打架属于严重违纪行为，公司可按解雇处理，葛文华的打架行为属于严重违反膳魔师公司规章制度，膳魔师公司据此解除与葛文华的劳动合同关系并不违反法律规定，故对葛文华的第一项诉讼请求依法不予支持。
对葛文华2017年6月1日至7月12日工资数额问题。葛文华根据其离职前平均工资主张6736元无法律依据，不予认可。膳魔师公司提供的葛文华工资表能够反映葛文华的出勤情况、应发数额、实发数额、依法扣除项目等，故一确认葛文华2017年6月1日至7月12日未领取的工资应为4678.29元，应由膳魔师公司支付给葛文华。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。膳魔师公司所作出解雇葛文华的《处罚通知单》只是解除了与葛文华的劳动合同关系，膳魔师公司还应当依法向葛文华出具解除劳动合同证明，并为葛文华办理档案和社会保险关系转移手续，故对葛文华的第三项诉讼请求依法予以支持。
根据《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十九条、第五十条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、膳魔师（江苏）家庭制品有限公司于判决生效后十日内支付葛文华2017年6月1日至7月12日工资4678.29元；二、膳魔师（江苏）家庭制品有限公司于判决生效后十五日内为葛文华出具解除劳动合同证明，并为葛文华办理档案和社会保险关系转移手续；三、驳回葛文华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费免于收取。
二审中，当事人各方均未提交新证据。
二审查明的案件事实与一审判决认定事实相同。
二审另查明，员工奖惩申报表和处罚单通知单中均引用了《公司规章管理规定》5.6.5（7）和《员工手册》5.10.6（7）的条款。
本案争议焦点：膳魔师公司解除劳动合同的行为是否违法。
本院认为，企业依法制定的规章制度是其内部的“劳动法律”，它不仅能促进企业规范运行，更能防止企业滥用管理权损害劳动者的合法权益。从《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定可以看出，企业的规章制度是否符合法律规定，必须要经过民主讨论和公示程序。本案中，膳魔师公司制定的《公司规章管理规定》及《员工手册》是在原有基础上，于2016年7月7日通过召开第一届二次职工代表大会进行讨论通过，且于2016年7月13日进行了公告。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，膳魔师公司制定《公司规章管理规定》及《员工手册》在程序上符合法律规定，能够作为公司的内部管理规定，并适用于全体公司员工，人民法院在审理中可以作为处理劳动争议案件的依据。
关于膳魔师公司制定的《公司规章管理规定》及《员工手册》是否合理的问题。本院认为，囿于语言表达的局限性以及企业的发展实际，用人单位制定的规章制度无法包罗万象，更无法预见或量化到每一种情形，其更多地体现为一种规则之治，即用人单位通过制定规章制度用以规范企业管理和员工行为，使劳资双方在规制范围内活动。司法在对用人单位规章制度合理性进行审查时，既要规范和限制用人单位滥用管理权，又要尊重用人单位的经营自主权，如果用人单位制定的规章制度中出现“员工言语上顶撞上级主管，用人单位据此可以解除劳动关系”等内容，则该内容的要求显然对员工过于苛刻，且超出一般人的可承受范围，则司法将会予以调整，以保障员工的合法权益。但是刘庆涉案的行为是在上班期间打架，该行为已经明显超出了员工基本行为准则范围，也是任何用人单位不能“容忍”的，如果用人单位不严格按照规章制度予以处理，则势必会致使用人单位的规章制度虚无化，侵蚀用人单位正常的经营管理秩序。故本院对葛文华提出的膳魔师公司的规章制度不合理的主张，不予支持。
关于解除劳动合同程序问题。葛文华认为膳魔师公司解除劳动关系的程序不合法，没有事先经过工会同意，且膳魔师公司引用的规章制度条款不吻合。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，涉案员工奖惩申报表中，人事部门于2017年7月11日提出处理意见，膳魔师公司工会于2017年7月12日已经加盖印章，这表明工会已经对膳魔师公司对葛文华的开除处理结果予以认可。同日，膳魔师公司做出处罚通知单，解除与葛文华的劳动关系，同时，员工奖惩申报表中所引用的规章制度条款已经涵盖处罚通知单中引用的条款，本案不存在膳魔师公司擅自变更处罚条款的情形。故对葛文华的该主张不予支持。
鉴于膳魔师公司企业管理规定的制定在程序上和内容均没有违反法律规定的情形，合法有效，且管理规定中已明确载明打架行为属于严重违纪行为，现因葛文华的打架行为已经符合膳魔师公司依据其规章制度解除劳动关系的情形，故膳魔师公司解除与刘庆的劳动关系并不违法，对葛文华主张的上诉请求第二项不予支持。此外，一审法院已经判决膳魔师公司向葛文华出具解除劳动合同证明，并为其办理相关手续，上诉人再行就该请求提起上诉毫无意义，故本院对该上诉请求亦不予支持。
综上所述，葛文华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 许玉虎
审 判 员 孙 洁
代理审判员 朱 云
二〇一八年三月二十九日
书 记 员 潘春节