广东省江门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）江中法民四终字第75号
上诉人（原审原告）：王可生。
委托代理人：谢晓东，广东顺迪律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：鹤山丽得电子实业有限公司。
法定代表人：樊邦扬，该公司董事长。
委托代理人：罗少梅，该公司职员。
委托代理人：谢传芳，该公司职员。
上诉人王可生因与被上诉人鹤山丽得电子实业有限公司（以下简称“丽得公司”）劳动争议纠纷一案，不服鹤山市人民法院（2013）江鹤法劳初字第26号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
原审法院查明：王可生为丽得公司模具部员工，双方签订了劳动合同，具体职位及劳动合同期限依照劳动合同，王可生入职时间为1997年7月，丽得公司为王可生办理了社会保险。王可生于2013年3月8日向鹤山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，直到仲裁庭审当天（2013年3月26日）王可生仍在丽得公司打卡上班。仲裁庭后，王可生及其他人员于2013年3月27日向丽得公司发出《解除劳动关系告知书》，内容为：“由于公司在未经过民主程序通过的情况下，在2013年2月28日单方面关闭模具部，后来不再提供双方约定的劳动条件和劳动岗位，公司的行为属于变相解除劳动关系，我方人员曾与公司进行交涉，但无果。另外，我方发现公司每月都有克扣我们工资的行为，故我方已依法律的相关规定向劳动部门提出解除劳动关系，且已经进入仲裁程序，故就解除劳动关系一事，再次进行书面告知”。2013年2月份工资丽得公司已于仲裁庭后向王可生发放，但王可生对其工资数额存在异议。王可生仲裁前12个月的月平均工资为3917.50元，日平均工资为180.11元（3917.50元／月÷21.75天）。
另查明：丽得公司提交模具部2013年3-4月考勤表，其中包括王可生在内的多名员工在3月份的打卡考勤记录。丽得公司作出的《关于2012年春节放假的通告》，内容概要：2012年春节放假时间为（1月14日至1月29日）共16天，其中法定节假日3天，带薪年假7天；丽得公司作出的《2013年春节放假及年休假安排通告》，内容概要：2013年春节放假时间为（2月6日至2月17日）共12天，其中法定节假日3天，带薪年假8天。丽得公司每月从王可生工资中扣除月刊费、医疗费和管理费（治安联防费和调配费）等。《关于公布我省高温津贴标准的通知》（粤人社发（2012）118号）：“……我省高温津贴标准为每人每月150元……”。根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发（2008）3号），月计薪天数为21.75天。王可生就其劳动争议向鹤山市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，鹤山市劳动人事争议仲裁委员会于2013年4月12日作出鹤劳人仲案字（2013）第162-183号仲裁裁决书，双方对仲裁裁决不服，而诉至原审法院。
原审法院认为：王可生是丽得公司招用的员工，双方签订劳动合同，形成合法的劳动关系，双方的合法权益应受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》保护，故本案属劳动争议纠纷。
关于解除劳动关系经济补偿金的问题。王可生向丽得公司发出的《解除劳动关系告知书》中以丽得公司单方面关闭模具部，不再提供双方约定的劳动条件和劳动岗位为由，认为丽得公司变相解除劳动关系，但当前证据尚不能确认丽得公司的模具部当时已实质关闭，且王可生也没有提供有效的证据证明丽得公司具体针对王可生有作出变更工作部门和岗位或解除劳动关系的处理。同时，根据丽得公司提交的2013年3-4月份考勤表显示王可生于3月份仍打卡上班，表明当时双方的劳动关系仍持续。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位向劳动者支付经济补偿是在解除劳动合同的前提下进行，故此，王可生的此项请求，理据不充分，原审法院不予支持。
关于未提前通知金的问题。如上所述，因王可生未能提供证据证明当时丽得公司与其解除劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，故此，王可生的此项请求，理据不充分，原审法院不予支持。
关于2011年6月-10月和2012年6月-10月高温津贴的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，由于2011年部分在王可生申请劳动仲裁时已超过仲裁时效，故原审法院对该部分不予支持；对于2012年的高温津贴，由于丽得公司未能提供证据证明其已在王可生的工作地点采取了相应的降温措施使工作场所温度低于33℃，根据《广东省高温天气劳动保护办法》和《关于公布我省高温津贴标准的通知》（粤人社发（2012）118号），丽得公司应支付王可生2012年6月-10月的高温津贴750元（150元／月×5个月）。
关于2011年和2012年未休年休假工资的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，由于2011年部分在王可生申请劳动仲裁时已超过仲裁时效，故原审法院对该部分不予支持；对于2012年的带薪年休假，根据丽得公司作出的《关于2012年春节放假的通告》，丽得公司在2012年春节安排员工休假16天（其中法定节假日3天，带薪年假7天），原审法院视2012年度已安排年休假7天，另外根据入职时间，王可生应享受带薪年休假为10天，而丽得公司未能提供证据证明已支付王可生已休年休假工资及另外3天未休年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》的有关规定，丽得公司应支付王可生2012年带薪年休假和未休年休假工资2881.76元［180.11元／天×（7天＋3天×300%）］。
关于克扣工资（医疗费、月刊费和管理费）的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，由于2011年部分在王可生申请劳动仲裁时已超过仲裁时效，故原审法院对该部分不予支持。对于2012年部分：1、根据丽得公司提供的《病患医疗补助报销说明书》，其员工曾经因病向公司报销，受惠于公司医疗补助金；根据丽得公司提供的《真明丽月刊》，其员工曾向月刊投稿并被刊登，且王可生一直未就医疗费和月刊费问题书面向丽得公司提出异议，可视为双方约定默认的代扣款项，故原审法院对王可生请求返还医疗费和月刊费不予支持。2、对于管理费（治安联防费和调配费）的问题，丽得公司未能举证证明其有收取治安联防费和调配费的合法依据，故丽得公司应将收取的上述费用返还给王可生。综上，丽得公司应返还管理费192元给王可生。
关于2013年2月份未领取工资的问题。虽然丽得公司已于仲裁庭后向王可生发放2013年2月份工资，但王可生认为丽得公司提供的2013年2月份工资表数额与产值不符，对此双方均未提供相关有效证据予以证明，结合双方的举证情况，原审法院酌定以王可生仲裁前12个月的平均工资为基数计算其2月份工资并对其中差额部分进行调整。综上，丽得公司应支付2013年2月份工资差额611.09元（180.11元／天×19天-2811元）给王可生。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、第五十条的规定，判决如下：一、丽得公司于本判决生效之日起五日内一次性向王可生支付2012年6月-10月的高温津贴750元。二、丽得公司于本判决生效之日起五日内一次性向王可生支付2012年带薪年休假和未休年休假工资2881.76元。三、丽得公司于本判决生效之日起五日内一次性向王可生返还管理费192元。四、丽得公司于本判决生效之日起五日内一次性向王可生支付2013年2月份工资差额611.09元。五、驳回王可生的其他诉讼请求。六、驳回丽得公司的其他诉讼请求。
上诉人王可生不服原审法院判决，向本院提起上诉称：丽得公司变相非法解除与王可生的劳动合同，理应向王可生支付经济补偿金和待通知金，丽得公司理应向王可生支付2011年至2012年期间的高温补贴及未休年休假工资。丽得公司理应向王可生支付克扣工资和2013年2月未领取的工资差额。综上所述，请求判决撤销鹤山市人民法院于2013年10月17日作出的（2013）江鹤法劳初字第26号民事判决书；请求判决丽得公司支付王可生解除劳动关系的经济补偿金70448元；请求判决丽得公司支付王可生未提前通知金4100元；请求判决丽得公司支付王可生高温补贴1500元；请求判决丽得公司支付王可生未休年休假工资7460元；请求判决丽得公司支付王可生工资696元；请求判决丽得公司支付王可生2013年2月未领取工资1289元。以上合计83993元。
被上诉人丽得公司答辩称：丽得公司不存在违法解除劳动合同的行为，无需支付经济补偿金。因无解除劳动合同无需支付代通知金。劳动者工作场所都有风扇空调等降温措施，工作场所的温度一定低于33度，丽得公司无需支付高温补贴。每年的年假已包含员工年休假并且劳动者已按照规定足额发放年休假工资。关于扣除管理费、医疗费都有员工受惠并且在员工手册中已经列明若对扣除管理费、医疗费有异议，可向公司提出申请免交，但劳动者一直没有收到其异议，扣除管理费、医疗费应当视为双方约定可代扣款项并且在2008年也有员工针对此扣除款项提起劳动仲裁，仲裁裁决扣除款项是双方约定可代扣款项，丽得公司不存在克扣工资行为。丽得公司已足额发放劳动者2013年2月份的工资，请求驳回劳动者全部的诉讼请求。一审查明事实基本清楚，适用法律恰当，请求本院维持原判。二审期间，双方当事人均没有提供新的证据。
本院经审理查明：原审法院查明的事实基本确实，本院予以确认。
本院认为：本案是劳动争议纠纷。根据最高人民法院《关于民事经济审判方式改革问题的若干规定》第三十五条“第二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行，当事人没有提出请求的，不予审查。但判决违反法律禁止性规定、侵害社会公共利益或者他人利益的除外”的规定，本院围绕王可生的上诉请求进行审理，根据双方当事人的诉辩意见以及庭审的情况，本案一审的争议问题仍是二审主要的争议焦点。
王可生是丽得公司招用的员工，双方已签订劳动合同，形成合法的劳动关系，双方的合法权益应受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》保护，故本案属双方当事人履行劳动合同中发生的劳动争议纠纷。
关于解除劳动关系经济补偿金的问题。王可生向丽得公司发出的《解除劳动关系告知书》中以丽得公司单方面关闭模具部，不再提供双方约定的劳动条件和劳动岗位为由，认为丽得公司变相解除劳动关系，但当前证据尚不能确认丽得公司的模具部当时已实质关闭，且王可生也没有提供有效的证据证明丽得公司具体针对王可生有作出变更工作部门和岗位或解除劳动关系的处理。同时，根据丽得公司提交的2013年3-4月份考勤表显示王可生3月份仍打卡上班，表明当时双方的劳动关系仍持续。且仍延续原双方签订的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位向劳动者支付经济补偿是在解除劳动合同的前提下进行，故此，王可生的此项请求，原审判决认为理据不充分，并无不当，本院应予支持。
关于未提前通知金的问题。如上所述，因王可生未能提供有效证据证明当时丽得公司与其解除劳动关系的情形，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定的情形，故此，王可生主张此项请求未有任何证据证实，理据也不充分，本院不予支持。
关于2011年6月-10月和2012年6月-10月高温津贴的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，由于2011年部分在王可生申请劳动仲裁时已超过仲裁时效，故原审法院对该部分不予支持；对于2012年的高温津贴，由于丽得公司未能提供证据证明其已在王可生的工作地点采取了相应的降温措施使工作场所温度低于33℃，根据《广东省高温天气劳动保护办法》和《关于公布我省高温津贴标准的通知》（粤人社发（2012）118号），丽得公司应支付王可生2012年6月-10月的高温津贴750元（150元／月×5个月）。原审判决作出该认定及判决并无不当，应予支持。
关于2011年和2012年未休年休假工资的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，由于2011年部分在王可生申请劳动仲裁时已超过仲裁时效，故原审法院对该部分不予支持；对于2012年的带薪年休假，根据丽得公司作出的《关于2012年春节放假的通告》，丽得公司在2012年春节安排员工休假16天（其中法定节假日3天，带薪年假7天），原审法院视2012年度已安排年休假7天，另外根据入职时间，王可生应享受带薪年休假为10天，而丽得公司未能提供证据证明已支付王可生已休年休假工资及另外3天未休年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》的有关规定，丽得公司应支付王可生2012年带薪年休假和未休年休假工资2881.76元［180.11元／天×（7天＋3天×300%）］。据此，原审法院对该项处理并无不当，应予支持。
关于克扣工资（医疗费、月刊费和管理费）的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，由于2011年部分在王可生申请劳动仲裁时已超过仲裁时效，故原审法院对该部分未能支持。对于2012年部分：1、根据丽得公司提供的《病患医疗补助报销说明书》，其员工曾经因病向公司报销，受惠于公司医疗补助金；根据丽得公司提供的《真明丽月刊》，其员工曾向月刊投稿并被刊登，且王可生一直未就医疗费和月刊费问题书面向丽得公司提出异议，可视为双方约定默认的代扣款项，故原审法院对王可生请求返还医疗费和月刊费不予支持。2、对于管理费（治安联防费和调配费）的问题，丽得公司未能举证证明其有收取治安联防费和调配费的合法依据，故丽得公司应将收取的上述费用返还给王可生。综上，丽得公司应返还管理费192元给王可生。
关于2013年2月份未领取工资的问题。虽然丽得公司已于仲裁庭后向王可生发放2013年2月份工资，但王可生认为丽得公司提供的2013年2月份工资表数额与产值不符，对此双方均未提供相关有效证据予以证明，结合双方的举证情况，原审法院酌定以王可生仲裁前12个月的平均工资为基数计算其2月份工资并对其中差额部分进行调整。综上，丽得公司应支付2013年2月份工资差额611.09元（180.11元／天×19天-2811元）给王可生。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，处理并无不当，本院依法应予维持。王可生的上诉理据不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由王可生负担。
本判决为终审判决。
审判长 马健文
审判员 黄国坚
审判员 黄孝发
二〇一四年三月五日
书记员 何朝伟