河北省承德市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）承民终字第02242号
上诉人（原审原告）贾云学。
被上诉人（原审被告）承德新恒昌矿业有限公司。
法定代表人万树。
委托代理人朱大山，河北德律律师事务所律师。
委托代理人万树利。
上诉人贾云学因与被上诉人承德新恒昌矿业有限公司劳动争议纠纷一案，不服河北省承德县人民法院（2015）承民初字第1474号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭对本案进行了审理。上诉人贾云学，被上诉人承德新恒昌矿业有限公司委托代理人朱大山、万树利到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理查明的事实：2010年11月1日，原告贾云学与被告新恒昌公司签订了《劳动合同书》，该合同第一条约定，劳动期限是固定期限，自2010年11月1日起至2013年10月31日止；第七条约定，被告新恒昌公司结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度，原告贾云学的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合原告贾云学的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献确定，实行同工同酬；第八条约定，按照被告新恒昌公司依法制定的工资分配制度确定支付工资，未约定劳动报酬的具体金额。2011年7月1日，被告新恒昌公司制定了《员工薪酬管理制度（2011）03号》，该制度第八条规定公司管理岗位员工薪酬构成，管理岗分为行政系列、技术系列、营销系列三种，管理岗员工工资=固定工资＋浮动工资，行政系列中高层薪酬构成（部长及以上）=岗位工资＋津贴＋年终效益奖＋其他奖金＋福利。第十三条行政系列中高层人员工资标准确定规定，岗位工资是中高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的，该部分薪酬应占中高层管理人员全部目标薪酬的70%；年终效益奖作为浮动部分，是对中高层管理人员经营业绩的一种激励，根据公司年度效益完成情况兑现，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部目标薪酬的30%。2012年9月6日，被告新恒昌公司《员工薪资调整核定表》记载，原告贾云学原薪资5，100.00元，调整后薪资5，610.00元，执行日期为2012年6月，并备注部长级工资按岗位工资70%的比例发放。原告贾云学于2013年6月13日离职前在被告新恒昌公司任财务部部长职务。被告新恒昌公司按月向原告贾云学发放了核定薪资标准的70%。其中2012年7月之前按原薪资5，100.00元的70%（即3，570.00元）发放；2012年8月起至2013年5月按调整后薪资5，610.00元的70%（即3，927.00元）发放。2012年1月16日，被告新恒昌公司以部长级年终绩效奖的形式补发了原告贾云学2011年未发放的30%核定薪资19，420.00元。2013年2月9日，被告新恒昌公司通过银行支付原告贾云学人民币5，000.00元，银行交易回单注明用途为工资。
2013年6月13日，原告贾云学以被告新恒昌公司未足额支付工资为由申请辞职，并于2013年12月25日申请仲裁，仲裁申请时没有书面提出要求支付2011年企业效益奖的请求。
原审法院判决理由及结果：原、被告双方签订的劳动合同，系双方当事人真实意思表示，且不违反法律强制性规定，应当认定合法有效，双方当事人应当履行劳动合同约定的义务。原、被告签订的劳动合同虽未明确约定劳动报酬的具体金额，但被告新恒昌公司于2012年9月6日《员工薪资调整核定表》载明了原告贾云学薪资调整前后的具体金额、发放标准及执行时间。本案争议焦点是《员工薪资调整核定表》载明的薪资是否只包括岗位工资。原告贾云学认为《员工薪资调整核定表》载明薪资调整前后的具体金额只是岗位工资，不包括浮动工资，当然也不包括年终效益奖，其向本院提供了证据1-6号。证据1由总经理签批，加盖公章，能够证明其原薪资5，100.00元、调整后薪资5，610.00元、部长级工资按岗位工资70%的比例发放，被告新恒昌公司对其真实性予认可，本院予以确认，作为本案认定事实的依据。但是岗位工资具体是多少没有体现，原告贾云学认为薪资5，100.00元及5，610.00元就是岗位工资，但从字面理解5，100.00元及5，610.00元写明是薪资，并没有写明是岗位工资，其证据不够充分。对于证据2-6为复印件，被告新恒昌公司对其证明薪资5，100.00元及5，610.00元就是岗位工资不予认可，认为5，100.00元及5，610.00元的70%为岗位工资。上述证据1-6号并不能形成完整的证据链条，本院无法认定5，100.00元及5，610.00元就是岗位工资。被告新恒昌公司向本院提供了《员工薪酬管理制度（2011）03号》，并向本院提供了于2011年7月13日自动化办公系统中记载《员工薪酬管理制度》的审批及通知流程截图，又向本院通过计算机远程登录该公司自动化办公系统，上面记载该公司关于此制度的详细运行记录和原告贾云学对此制度的了解及熟悉程度。虽然原告贾云学对此提出异议，但未向本院提供充分的反驳证据予以证实。本院结合被告新恒昌公司提供的2012年1月-2013年5月工资表等其他证据，其证据之间能够相互印证，足以认定上述证据真实合法有效。根据《员工薪酬管理制度（2011）03号》规定，原告贾云学工资=固定工资＋浮动工资，其薪酬构成=岗位工资＋津贴＋年终效益奖＋其他奖金＋福利。原告贾云学岗位工资占中高层管理人员全部目标薪酬的70%；其年终效益奖作为浮动部分，占高层管理人员全部目标薪酬的30%，一般以货币的形式于年底支付。从被告新恒昌公司于2012年1月至2013年5月工资表体现，工资=岗位工资＋浮动工资，浮动工资=技能工资＋绩效工资＋效益工资＋津贴，其他工资=服务津贴＋奖金＋其他。因此，本院能够认定《员工薪资调整核定表》中5，100.00元及5，610.00元是原告贾云学薪资，包括岗位工资和浮动工资，当然也包括年终效益奖。被告新恒昌公司按月向原告贾云学发放了核定薪资标准的岗位工资，即总薪资的70%。其中2012年7月之前按原薪资5，100.00元的70%（即3，570.00元）发放；2012年8月起至2013年5月按调整后薪资5，610.00元的70%（即3，927.00元）发放。年终效益奖作为浮动工资部分，被告新恒昌公司根据2011年和2012年年度经营任务目标完成情况及考核结果，亦对原告贾云学进行了发放。2012年1月份，被告新恒昌公司以部长级年终效益奖的形式补发了原告贾云学2011年未发放的30%核定薪资19，420.00元。2013年2月9日，被告新恒昌公司通过银行支付原告贾云学人民币5，000.00元，银行交易回单注明用途为工资，也就是2012年年终效益奖。2013年度因被告新恒昌公司停产，故被告新恒昌公司未能向原告贾云学发放2013年年终效益奖即核定薪资的30%。综上，被告新恒昌公司已支付原告贾云学2012年1月至2013年5月的岗位工资，并支付2012年浮动工资5，000.00元，2013年度因公司停产而未能支付核定薪资的30%。原告贾云学的诉讼请求，理由不充分，证据不足，本院不予支持。另外，原告贾云学要求被告新恒昌公司支付2011年企业效益奖的请求，因仲裁时未申请，且已另行主张权利，本案不予审理。本院为维护当事人的合法权益不受侵犯，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告贾云学的诉讼请求。案件受理费10.00元，由原告贾云学负担。
上诉人贾云学不服一审判决，上诉称：根据被上诉人所提供的证据，充分证明被上诉人发给上诉人的工资是岗位工资的70%，被上诉人欠上诉人的30%工资没有发放。被上诉人提出的30%工资，效益好就发，效益不好就不发，没有事实和法律依据。原审法院判决认定事实不清，没有解决实际问题，请求二审法院查明事实，依法公正判决。
被上诉人承德新恒昌矿业有限公司答辩称：根据《员工薪酬管理制度（2011）03号》规定，上诉人的薪酬构成=岗位工资＋津贴＋年终效益奖＋其他奖金＋福利。上诉人岗位工资占中高层管理人员全部目标薪酬的70%；其年终效益奖作为浮动部分，占高层管理人员全部目标薪酬的30%，一般以货币的形式于年底支付。被上诉人已经按约定足额支付上诉人工作期间的劳动报酬，上诉人提出解除劳动关系，被上诉人不应该支付上诉人浮动30%的效益工资，不应该支付上诉人解除劳动关系经济补偿金。原审法院判决认定事实清楚，适用法律正确。请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。
本院二审审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。
本院认为，根据被上诉人承德新恒昌矿业有限公司《员工薪酬管理制度》规定，上诉人的薪酬构成=岗位工资＋津贴＋年终效益奖＋其他奖金＋福利。上诉人岗位工资占中高层管理人员全部目标薪酬的70%；其年终效益奖作为浮动部分，占高层管理人员全部目标薪酬的30%，一般以货币的形式于年底支付。上诉人贾云学及被上诉人承德新恒昌矿业有限公司均认可，被上诉人承德新恒昌矿业有限公司于2012年1月份，以部长级年终效益奖的形式，按全部薪酬总额的30%进行核定，补发了上诉人贾云学2011年的浮动薪资19，420.00元。被上诉人的答辩主张更客观、真实。上诉人要求被上诉人补发其应得的30%的岗位工资及要求被上诉人支付其解除劳动关系经济补偿金的诉讼主张证据不足，本院不予支持。原审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10.00元，由上诉人贾云学负担。
本判决为终审判决。
审判长 冉雪芳
审判员 薛林儒
审判员 郑建强
二〇一五年十一月十八日
书记员 段映雪