上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪一中民三（民）终字第1927号
上诉人（原审原告）上海华运通仓储配送有限公司。
法定代表人＊＊＊，总经理。
委托代理人王静。
委托代理人张浩，北京杉树律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）陶艳。
委托代理人陈晓。
上诉人上海华运通仓储配送有限公司（以下简称华运通公司）因与被上诉人陶艳劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2015）浦民一（民）初字第1923号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院查明：陶艳于2006年4月入职华运通物流有限公司（某物流集团的前身），2007年3月、2011年4月、2012年10月陶艳的用工关系先后转移至某物流集团旗下企业即上海华运通仓储配送有限公司、上海某物流有限公司、上海华运通仓储配送有限公司。华运通公司、陶艳签订的最后一份劳动合同为自2013年1月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定陶艳从事客服经理岗位。陶艳月工资为基本工资4，000元＋绩效工资1，500元＋饭贴200元。2013年4月起陶艳的岗位调整为总裁秘书，绩效工资调整为2，100元。陶艳因怀孕自2013年7月15日起请病假至2014年3月9日，2014年3月28日陶艳晚育顺产，2014年3月10日至2014年7月15日期间陶艳享受产假。产假结束后陶艳自2014年7月16日起陆续向华运通公司寄送7份病假证明，病假证明从4家医院分别开出，病假期间分别为2014年7月16日至7月18日、7月21日至7月25日、7月28日至8月7日、8月8日至8月22日、8月25日至8月29日、9月1日至9月5日、9月9日至9月19日。2014年7月30日，华运通公司向陶艳快递《人事告知书》，通知陶艳：“1、按照《员工手册》相关假期管理规定，按流程完成假期提前报批手续；2、自行指定两家上海市定点医疗机构作为就诊医院，并在8月4日前以邮件形式通知人力资源部，急诊不受限制；3、提供就诊所有资料（原始医疗单据、诊断记录、拍片记录等）；4、如变更定点医疗机构，提前一周提出申请并告知原因，经人力资源部批准方可实施。”2014年8月6日，华运通公司向陶艳快递《人事告知书》，通知陶艳：“1、未按公司规定报备医疗机构及安排复诊前，所开据病假单公司不再予以认可；2、于2014年8月11日9点至公司人力资源部报到，否则按旷工处理。”2014年8月27日，华运通公司向陶艳快递《人事告知书》，通知陶艳：“1、公司于2014年8月20日公示了《病事假管理规定》，征求员工意见和建议，该制度经过公示期于2014年8月29日正式实施；2、于2014年9月5日前自行指定两家社保定点医疗机构，并向人力资源部备案，同时联系人力资源部安排复诊事宜，自行指定陶艳就诊的三家医院之一。”2014年9月5日，华运通公司向陶艳快递《人事告知书》，通知陶艳：“1、自2014年9月9日起公司不再受理陶艳的请假申请；2、于2014年9月9日9点至公司人力资源部报到，否则将按旷工处理。”以上快递均未得到陶艳的回复。2014年9月12日，华运通公司向陶艳快递《人事告知书》，内容为：“自2014年9月9日起，你已累计旷工超过3天，根据《员工手册》第7章员工准则7.6纪律处分之7.6.8开除第7条的规定，予以除名处理。请你于2014年9月15日前至人力资源部办理交接手续及结算生育期间社保差额费用。”解除劳动合同前十二个月陶艳的月平均工资为5，247.40元。
2014年9月16日，陶艳作为申请人向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即本案华运通公司支付：1、2013年7月13日至2014年9月19日期间无故降低的工资6，000元；2、2014年3月10日至2014年7月15日期间社会保险生育补贴差额9，544元；3、2014年7月16日至2014年9月19日期间哺乳期病假工资7，560元；四、违法解除劳动合同的赔偿金119，700元。2014年11月18日，该仲裁委员会作出裁决：一、被申请人支付申请人2014年1月15日至2014年3月10日、2014年7月16日至2014年8月31日期间疾病救济费差额3，032.45元；二、被申请人支付申请人2014年3月10日至2014年7月15日期间生育生活津贴差额5，425.07元；三、被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金89，205.80元；四、对申请人的其他请求事项，不予支持。华运通公司不服该裁决，诉至原审法院请求解决。
原审法院认为：本案主要争议在于华运通公司是否违法解除劳动合同。华运通公司认为陶艳没有按规章制度要求报备指定两家社保定点医疗机构，也没有配合参加复诊，自2014年9月9日起构成无故旷工，严重违反公司的规章制度，故其解除了劳动合同。对此，原审法院认为，陶艳向华运通公司提交了2014年9月9日至9月19日的病假单，虽然陶艳未按华运通公司的要求指定两家医疗机构，也未参加华运通公司安排的复诊，但陶艳提交的病假单并非虚假，其不存在旷工的故意。华运通公司以陶艳旷工为由解除劳动合同，系违法解除。华运通公司要求不支付陶艳违法解除劳动合同赔偿金89，205.80元的请求，原审法院不予支持。华运通公司、陶艳对仲裁裁决第一、二项并无异议，原审法院予以确认。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，于2015年7月23日判决：一、上海华运通仓储配送有限公司于本判决生效之日起十日内支付陶艳2014年1月15日至2014年3月10日、2014年7月16日至2014年8月31日期间疾病救济费差额3，032.45元；二、上海华运通仓储配送有限公司于本判决生效之日起十日内支付陶艳2014年3月10日至2014年7月15日期间生育生活津贴差额5，425.07元；三、上海华运通仓储配送有限公司于本判决生效之日起十日内支付陶艳违法解除劳动合同的赔偿金89，205.80元。案件受理费10元，免予收取。
原审判决后，上诉人华运通公司不服上述判决，向本院提起上诉称：上诉人处相关规章制度的规定是明确的，违反规定的后果在制度中有预先告知，上诉人也对被上诉人进行了告知。上诉人已经提交相应证据证明规章制度是有效的。结合已经发生的事实，如果上诉人的规章制度是有效的，上诉人对被上诉人做出解除劳动合同的决定就是成立的。故华运通公司请求维持原审判决第一、二项，撤销原审判决第三项，改判：上诉人不支付被上诉人违法解除劳动合同的赔偿金89，205.80元。
被上诉人陶艳不接受华运通公司之上诉请求，认为其病假是真实的，不认可上诉人解除劳动合同的决定。故陶艳要求驳回上诉，维持原判。
经审理查明，原审法院认定的事实正确，双方均无异议，本院依法予以确认。
上诉人华运通公司对原审查明的事实提出一项补充，即华运通公司处的《病假和事假的管理规定》第5项“管理原则”下第5款载明：“连续病假超过15天的，员工需自行指定两家定点医疗机构作为就诊医院（二级及以上医院），报人力资源部备案，非指定定点医院就诊记录将不被认可（急诊不受此限制），如员工需变更指定定点医疗机构的，请提前5个工作日提出申请，并告知具体原因，经人力资源部批准后，方可实施。否则视为请假无效；”第9款载明：“以下行为，将视为旷工，旷工依《员工手册》规定进行处分：a）未按请假程序请假的……”。因被上诉人陶艳对该项事实补充没有异议，故本院予以采纳。
本院认为：本案中，华运通公司虽主张因陶艳违反《病假和事假的管理规定》第5项下第5款的规定，公司以旷工为由解除劳动合同属合法解除，但从《病假和事假的管理规定》第5项下第5款规定的内容来看，该规定的内容排除了员工自由就医的权利，有悖公平，陶艳对此亦不认可，故本院认为该规定对陶艳不具有法律效力。即便该规定对陶艳有效，按照华运通公司2014年8月27日向陶艳快递的《人事告知书》所载，《病假和事假的管理规定》于2014年8月29日才正式实施，从该规定实施之日至同年9月12日期间，陶艳连续请假未超过15天，并不符合需要指定就诊医院的情形，华运通公司认定陶艳旷工亦缺乏依据。故原审法院基于陶艳提交的病假单认定华运通公司违法解除劳动合同，并无不当。华运通公司对原审法院支持的赔偿金数额并无异议，本院予以确认。综上所述，华运通公司之上诉请求，理由不成立，本院难以支持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人上海华运通仓储配送有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蒋克勤
审 判 员 李 弘
代理审判员 倪 鑫
二〇一五年十一月二十六日
书 记 员 宋 虹
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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