江苏省南京市鼓楼区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0106民初11135号
原告：王云，女，汉族，1980年9月3日生，住南京市栖霞区。
委托诉讼代理人：周志云，江苏袁胜寒律师事务所律师
委托诉讼代理人：徐明旭，江苏袁胜寒律师事务所实习律师。
被告：赛诺菲（北京）制药有限公司，统一社会信用代码91110302600044787G，住所地北京市北京经济技术开发区兴盛街7号。
法定代表人：彭振科，总经理。
委托诉讼代理人：张翊驰，赛诺菲（北京）制药有限公司员工。
原告王云诉被告赛诺菲（北京）制药有限公司（以下简称赛诺菲公司）劳动争议纠纷一案，本院于2016年11月21日立案受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告王云及其委托诉讼代理人周志云、徐明旭，被告赛诺菲公司委托代理人张翊驰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王云向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付2016年1月至6月半年度行为奖21175.77元；2、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金353223.4元。事实和理由：原告于2008年8月1日入职被告，岗位为医学信息沟通专员，最后一期为无固定期限劳动合同，该合同起始时间为2010年10月1日，合同约定工作地点为南京。原告于2016年6月升职为区域市场战略经理。原告于2016年3月底组织了一次团建活动，并根据公司惯常做法原告向被告核销该次团建活动费用。其后被告以原告虚假报账为由，即经被告调查认为原告此次团建活动并不存在而认为原告虚假报账，认定原告严重违纪并单方解除劳动合同，同时被告还扣留了原告部分行为奖金。而原告认为原告部门团建活动真实存在，被告系违法解除，应当依法支付赔偿金。
被告赛诺菲公司辩称：一、原告实际应得到的奖金计算错误，被告已经足额发放了。根据被告公司奖金发放制度，上年度的奖金应在每年的7月对应得奖金结算，在考核结束后分三个月发放。原告的奖金，被告已在2016年8月、9月、10月分别发放了7058.59元、5293.94元、5293.94元；二、原告严重违反公司规章制度，无权要求被告支付赔偿金。原告于2016年4月28日在公司系统中提交一笔2900元的团建报销，经核实发现为以团建名义进行的虚假报账，提供了与其不符的虚假报销行为，根据员工手册中纪律准则第三条第六款，被告依法解除与原告之间的劳动合同，不存在违法解除。故请求依法驳回原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：2008年8月1日，王云入职赛诺菲公司。2010年10月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定工作岗位为医学信息沟通专员。
2015年11月13日，王云签字确认《员工手册签收单》一份，载明已经收到2015年10月版《员工手册》，并已阅读和理解员工手册的内容。《员工手册》在纪律处分行为准则中5.3条规定：“公司有权根据全球申诉管理政策对存在违纪嫌疑的员工进行调查。所有疑似违规的员工接受违纪调查的，应当予以配合。在违纪调查期间，公司有权暂停被调查员工的工作（例如，无需员工上班），员工基本的福利待遇不受影响。但鉴于违纪调查结果可能影响员工奖金，公司将冻结员工奖金（若有），且将及时根据违纪调查结果补发或取消员工奖金。如员工尚有可用年假，停止调查期间将视为员工休带薪年假。”5.2条款中对涉嫌违纪违规处理流程作出规定，其中5.2.1条款规定：“合规部门或其他相关部门将根据第5.3条对涉嫌违纪的行为进行调查，并与涉嫌违纪的员工就调查结论进行沟通。沟通会有负责调查的部门发起，人力资源部和涉嫌违纪的员工共同参加，并书面记录沟通内容，由参会三方签字确认。若员工希望通过提供其他信息来支持其对调查结论的不同观点的，则其应在沟通后的10个工作日内向业务部门和人力资源部书面提出并提交相应证据。合规部门或其他相关部门将在进一步审核和/或调查后出具调查报告。若调查报告认定员工不存在违纪的，则不对员工做任何处罚。”同时规定《员工合规行为处罚规定》及《员工劳动纪律违纪处罚规定》作为纪律处分行为准则不可分割部分，与准则由相同的效力。而《员工合规行为处罚规定》第三条第6款规定员工伪造或故意使用虚假费用凭证、提供开具单位、开具时间、消费金额或消费项目等与实际发生的报销活动不符的费用凭证、或用其它真实票据充抵不合规费用报销、或借用其他真实发票充抵或骗取报销或重复报账、或在两个报销事项中使用连号或编号相近的票据且拒绝提供合理解释的为严重违纪行为，公司可以直接解除劳动合同。
2016年4月28日，王云向赛诺菲公司申请一笔标题为“3月团队建设报账-
王云”的费用报销，并形成费用报账单，载明开始日期及结束日期均为2016年3月29日，描述为“3月团队建设”，金额为“2900元”，在备注部分写明“发票没有关联信用卡，因3月29日当天商家税控机故障不能开具发票及刷卡单，活动后即日补开发票及刷卡，故无法关联；预算申请时OP类型选称其他，实际为团队建设”。而在审批结果和意见中载明2016年4月28日19：00分王云进行申报，2016年5月3日13：24分被以“请上传议程”为由退回；2016年5月3日22：12分王云再次申报，2016年5月5日17：17分被以“费用性质有误”为由退回；2016年5月5日17：22：02王云再次申报，当日18：01分被批准；2016年5月29日20：08分王云取消此报销，且未获得报销款项。而在报账单系统中显示被邀请人有刘芳芳、杜芸等10人，但上述名单中有部分人未参加申报的聚餐活动。
2016年8月23日，赛诺菲公司向王云作出《解除劳动合同通知书》，载明因内部调查结果显示，王云于2016年4月28日提交虚假报账。该行为严重违反了公司的相关规章制度和政策：纪律准则第三条第6款。为严肃纪律，公司经讨论后决定给予王云解除劳动合同，最后工作日期为2016年8月24日。其后，赛诺菲公司作出《关于解除王云劳动关系的函》，载明：“本公司员工王云，因不当行为违反了公司相关制度和员工手册中员工合规行为处罚规定第三条第8款，公司经充分研究后决定给予解除劳动合同处分。”并于2016年10月18日向公司注册地址所在地的北京市朝阳区总工会邮寄送达了该函，经查该函于2016年10月19日签收。
2016年9月18日，王云向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付半年度行为奖及违法解除劳动合同赔偿金。该委因逾期未作出裁决，于2016年11月10日作出仲裁决定书，决定终结审理。王云遂向本院提起诉讼。
诉讼中，王云称解除劳动合同前12个月平均工资为20777.84元，赛诺菲公司对此不予认可，而确认为20077.8元。但双方所确认的数额均高出南京市2015年度职工月平均公司的三倍即19736.5元。
双方存有争议的事实。1、2016年1月至6月半年度行为奖数额及是否足额发放的问题。王云称奖金的数额应为21175.77元，已经于2016年9月、10月各发放了5219.55元，还余10736.67元未予发放，对此提交了赛诺菲公司企业内部系统邮件截屏，在该截屏中显示王云的姓名、职位代码、部门、大区及奖金明细等，其中载明“本次计算奖金21175.77元”、“剩余奖金21175.77元”、“本月发放奖金金额7058.59元”，且该邮件截屏中写明了奖金的具体计算明细。赛诺菲公司对邮件截屏的真实性不予认可，并称奖金数额计算错误，对此提交了调岗通知邮件、转岗沟通函、业务奖金政策以及员工工资明细，因王云在2016年6月12日进行调岗，故2016年5月前按照销售岗位计算奖金，自2016年6月起始按照市场部门计算奖金，故王云应发2016年上半年行为奖金为17646.47元，于2016年8月发放7058.59元、9月-10月各发放5293.94元，而提交证据中调岗通知邮件为2016年6月12日发送，基本内容为“如刚刚我们的电话会议沟通内容，公司基于对业务和岗位的综合考虑，经相关部门和各级管理层审批后，从即日（2016-6-12）起，你的工作岗位调整为区域市场战略经理，base城市不变，基本工资不变”；转岗沟通函载明于2016年6月12日出具，分为三页纸，第一页载明了新岗位的基本信息，但对税前基本工资部分未予明确。第二页为转岗/晋升申请表载明了转出职位、转入职位，并明确转岗生效日期为2016年6月12日，转岗原因为“因业务发展考虑需要”，2016年7月22日，王云在此页签字确认。第三页主要内容为薪资调整部分，载明调整后的薪资增加了20%奖金制度，但取消了交通津贴1700元/月、通讯津贴450元/月，并明确薪资调整生效日期为2016年6月12日，但该页没有王云的签字确认；业务奖金政策3.5.2条规定“转岗/升职/降职员工的服务月：转岗/升职/降职生效当月计为一个完整的新岗位服务月，原岗位服务月至转岗/升职/降职生效前月月末日止”；工资明细中显示2016年6月、7月份工资中正常发放交通津贴1700元、通讯津贴450元，2016年8月份工资中显示基本薪资8328元、扣交通津贴调整2872元、扣通讯津贴调整760.34元、非年度奖金-
工资税7058.59元，支付金额6022.26元，2016年9月、10月份工资中仅有非年度奖金-
工资税项5293.94元，税后为5219.55元。王云对调岗通知邮件的真实性予以认可，但邮件中并未提到薪资变化，而且调岗时也未表示薪资存在调整；对转岗通知函真实性认可，但并非因虚假报账而转岗；对业务奖金政策的真实性不予认可，对此政策的亦不知晓；对员工工资明细中除2016年8月份工资外均予以认可，但是被告在2016年8月扣除原告的工资无事实依据，而且从原告收入部门也仅能证明发放了部分奖金。
本院对此认证如下：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，据赛诺菲公司提交的调岗通知邮件以及王云签字确认的转岗/晋升申请表均可证明双方自2016年6月12日起已就工作岗位的调整达成一致。但从调整岗位的过程来看，据赛诺菲公司提交的证据无法证明对王云的薪资标准作出调整，理由为：一、从调岗通知电子邮件内容可见，调岗时明确基本工资不变，且调岗原因也并非王云存在虚假报账的行为；二、从转岗沟通函可见，此三页为分割并独立的纸张，王云仅在第二页签字确认，确认的调岗原因为“因业务发展需要”而非存在虚假报账行为。而第三页的内容实际为调岗过程中最关键的部分，但恰恰没有王云的签字确认，且薪资的调整部门也为手写添加，故凭此转岗沟通函也无法证明王云已知晓薪资存在变化的事实；三、赛诺菲公司称王云已于2016年6月12日转岗，并且交通津贴、通讯津贴取消，但2016年6月、7月的工资仍继续发放上述两部分津贴，而且王云实际领取的工资并未发生较大变化，故此事实也与赛诺菲公司所述存有矛盾之处。因此，综上三点理由应认定赛诺菲公司虽对王云进行了调岗，但无法认定调岗原因系王云存在虚假报账行为，亦无法认定双方已经就薪资作出调整。故在此情况下，不能再按照赛诺菲公司计算的奖金进行发放，而反观王云提交的企业内部系统邮件截屏，可见王云的职位代码等信息，也可见系统名称为赛诺菲公司，而且载明的本月发放奖金数额7058.59元也可与赛诺菲公司提交的工资明细予以印证，故应可认定此截屏为真实，据此王云20**年半年行为奖应发为21175.77元。另外，赛诺菲公司所提交的工资明细中虽无王云的签字确认，但各月工资明细所载明的项目及最后实发数额也可以王云实际领取数额相互印证，另从王云提交的企业内部系统邮件截屏中也可证实王云对于在2016年8月已经发放部分奖金的事实已知晓，故凭此应可认定2016年8月工资明细应为真实，赛诺菲公司已经向王云支付了半年行为奖17646.47元（税前），故赛诺菲公司还应再支付王云半年行为奖3529.3元。而对于赛诺菲公司在2016年8月工资克扣的交通津贴、通讯津贴以及赛诺菲公司所述代为王云缴纳2016年9月份社会保险费问题，可另行主张权利。
2、王云是否存在严重违反规章制度的情形。赛诺菲公司称王云存在虚假报账的情形，并就此事展开了调查，对此提交了石琼瑶、冯晓春、刘芳芳、杜芸、张全军、刘克平等人的证词、第三方“FTI”验证公司的调查报告、2016年7月20日合规访谈邮件、2016年7月20日会议纪要，其中书面证词称不知晓2016年3月29日团建活动，对报销所称的饭店也不知晓；调查报告为外文资料，并无翻译件；邮件载明“收合规部通知，邀请你参加今天（7.20周三）下午3：30电话访谈，收到回复！”会议纪要主要内容系针对2016年4月28日的费用报账进行询问，而王云所述主要内容为“聚餐活动真实发生，并称聚餐不是团队聚餐，当时不清楚公司的规定，所以在报账没有批复后，并未重新申请，并且已经和财务有过沟通，活动主要是和公司商务和商业公司的人一起吃饭，只有小部分同时参加了，该报账已被退回，已经和财务沟通不会申请该费用的报账。”王云对证人证词的真实性不予认可，对调查报告因无翻译件无法质证，而对于邮件的真实性予以认可，但是对于会议纪要中没有其签字确认，且调查时王云已经撤销了报账。而针对证人证词王云提交了与阮旭睿的通话录音，录音中阮旭睿称吃饭的事实存在，并不存在虚假报账。赛诺菲公司对此通话录音真实性不予认可，且明确所质疑的不是有无聚餐的事实，而是该聚餐是否用于团队建设。
本院对此认证如下：发生劳动争议，当事人对自己的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果。本案中，赛诺菲公司认为王云违反员工合规行为处罚规定中第三条第6款的规定，并解除劳动合同，但凭现有证据无法证明此观点，理由为：员工合规行为处罚规定中第三条第6款规定的内容为“……且拒绝提供合理解释”，才视为严重违纪，但综观本案现有的证据，首先，如上认定，赛诺菲公司调整岗位时的理由为“因业务发展需要”，从未提及虚假报账事宜，即赛诺菲公司所述为调查虚假报账进行的调岗并不属实；其次，据赛诺菲公司提交的证据无法判定团队建设具体性质以及所限定要求参加的人员，进而无法明确案涉报销款项是否为虚假报账，且凭赛诺菲公司所提交的证据，也可见王云已经明确取消了该报销；再次，员工手册纪律处分行为准则5.2条中明确规定了涉嫌违规违纪处理的流程，但赛诺菲公司并未按照此流程进行，未形成如5.2.1条规定的参会三方签字确认的书面材料，进而无法固定案涉的具体事实，赛诺菲公司作为用人单位应当承担相应的不利后果。另外，赛诺菲公司提交的证人证词未出庭作证，且调查报告没有翻译文本，证据形式上均存有瑕疵，无法凭此证明王云存在严重违反公司规章制度的行为。
本院认为：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于王云主张的2016年1月至6月半年行为奖问题，如上认定，赛诺菲公司还有部分奖金未予支付，其应当依法及时足额支付，而继续支付的数额为3529.3元。
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位如以劳动者严重违反公司规章制度为由解除劳动合同的，其应当严格按照规章制度规定的程序办理，并且需符合法律法规的规定，而用人单位违反法律规定解除劳动合同的，劳动者要求支付赔偿金，应予支持。本案中，如上认定，王云的行为并不符合严重违反公司规章制度的情形，现赛诺菲公司直接凭此解除与其之间的劳动合同，应属违法，其应当依法向王云支付赔偿金335520.5元（19736.5元×8.5个月×2倍）。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、被告赛诺菲（北京）制药有限公司于本判决生效之日起十五日内支付原告王云奖金3529.3元；
二、被告赛诺菲（北京）制药有限公司于本判决生效之日起十五日内支付原告王云违法解除劳动合同赔偿金335520.5元；
三、驳回原告王云其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。
审 判 长 朱大亮
人民陪审员 王爱平
人民陪审员 王乐凡
二〇一七年三月二十九日
书 记 员 张婷婷