浙江省嘉兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙04民终1969号
上诉人（原审原告）：杨柳，女，1973年12月8日出生，汉族，住上海市黄浦区。
委托诉讼代理人：ＸＸ徽、吴亮，上海达真律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：盛基工业（嘉善）有限公司。住所地：浙江省嘉善县惠民街道武夷路*号。组织机构代码：75300210-7。
法定代表人：雨果·德利弗，该公司董事长。
委托诉讼代理人：谢国红，上海江怀律师事务所律师。
上诉人杨柳因与被上诉人盛基工业（嘉善）有限公司（以下简称盛基公司）劳动争议一案，不服浙江省嘉善县人民法院（2016）浙0421民初1198号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，因当事人均未提交新证据，遂不开庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
杨柳上诉请求：撤销一审判决第二项，改判被上诉人盛基公司自2015年12月18日起恢复与上诉人的劳动关系，并按25000元/月的标准支付上诉人2015年12月18日至恢复劳动关系时的工资，二审案件受理费由盛基公司负担。事实和理由：1.原审判决认定事实错误。原审判决仅凭盛基公司主观表述，没有客观量化的录用条件就认定上诉人不符合试用期录用条件，认定事实错误；原审判决将上诉人与其同事日常工作争执，认定为公开顶撞直接上级领导，认定事实错误。2.原审判决适用法律错误。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。盛基公司解除与上诉人的劳动合同，原审法院将是否通过试用期的考核举证责任分配给上诉人，适用法律错误；《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。盛基公司利用优势地位延长试用期，是对试用期的第二次约定，但原审法院认为延长后的试用期仍在法律规定的范围内，并未违法，适用法律错误。
盛基公司二审辩称：原审认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉请求无事实与法律依据，请求驳回上诉，维持原判。
杨柳向一审法院起诉请求：1.判令盛基公司自2015年12月18日起与其恢复劳动关系；2.判令盛基公司按25000元/月的标准支付其2015年12月18日至恢复劳动关系时的工资；3.诉讼费由盛基公司负担。
一审法院认定事实：盛基公司系由“盛基工业集团有限公司”投资成立的外国法人独资有限责任公司。杨柳原系在盛基公司处劳动合同试用期的员工，担任供应链运营总监岗位。2015年7月30日，杨柳与盛基公司签订了《劳动合同》一份，约定的期限为2015年7月30日至2018年7月29日，试用期为2015年7月30日至同年10月29日三个月，合同第2条及附件一对杨柳岗位的录用条件进行了约定。合同签订的当日，杨柳在载有“本人已明确领会《盛基公司规章制度》的精神，明白其中各项条款的含义，郑重承诺无条件遵守《盛基公司规章制度》的各项规定，如有违反愿按规章制度的相关条款作出相应处罚”之内容的《承诺书》上签字确认。而该《规章制度》第26条规定有“员工在公司办公区内公开顶撞直接或间接主管的，属严重违纪，给予立即解除或终止劳动合同”等。
2015年10月21日，盛基公司向杨柳发送邮件，主题为“杨柳的试用期考核结果”，列举了盛基公司管理层通过考察杨柳所发现的杨柳工作中的不足表现，并决定对杨柳延长3个月的试用期。对此，杨柳与盛基公司当日又签订了《变更劳动合同协议书》一份，约定劳动合同期限变更为从2015年7月30日到2019年1月31日、试用期变更为2015年7月30日到2016年1月29日，其余内容不变，变更协议2015年10月21日生效。2015年12月10日，盛基公司又通过发件人“JiangHai”（姜海）向杨柳发出了邮件一份，主题为“关于供应链运营总监岗位的领导角色的要求”，明确了该岗位的要求，并要求杨柳纠正工作方式并提出计划。次日下午，盛基公司在其会议室召开“OA系统项目启动沟通会”，会上杨柳与盛基公司的首席运营官姜海就业务工作发生争执，杨柳为此“顶撞”了姜海所提出的相关工作要求。2015年12月14日，盛基公司以“杨柳试用期考核不合格、不符合录用条件；且在公司公开顶撞上级，严重违反公司规章制度第26条惩罚第4项（17）条”为由向其工会组织发出关于《解除杨柳劳动合同通知》函，报请解除与杨柳的劳动合同关系。同月18日，盛基公司工会委员会向盛基公司出具关于《解除杨柳劳动合同》的复函，同意解除杨柳的劳动合同。盛基公司遂于2015年12月18日出具了解除理由为“杨柳在试用期内考核不胜任管理职位的要求，不符合岗位录用条件，且在公司办公区公开顶撞直接或间接主管，属于严重违反公司规章制度”的《解除劳动合同通知书》，表示从该日起正式解除与杨柳的劳动合同关系，盛基公司同时发出“免去杨柳运营总监职务，任命姜海为运营总监（兼）”的《任免通知》。杨柳后于2015年12月21日签收了上述《解除劳动合同通知书》，但在该通知书上签署了“简直一派胡言，本人不认可”的意见。在诉讼中，杨柳、盛基公司均确认杨柳在解除劳动合同通知书上签字后就离开盛基公司处，且办理了离开公司的交接手续，且确认在2015年11月26日前的工资盛基公司已足额发放给杨柳。
为此，杨柳向嘉善县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：自2015年12月21日起盛基公司与杨柳恢复劳动关系，盛基公司向杨柳支付基数为25000元的仲裁期间工资，盛基公司向杨柳支付2015年11月26日至2015年12月21日未支付工资20690元。2016年2月15日，仲裁委受理了杨柳的仲裁申请，并于同年3月22日作出仲裁裁决，裁决盛基公司支付杨柳自2015年11月26日至2015年12月21日期间的工资20690元，驳回杨柳其他仲裁请求。杨柳不服仲裁部分裁决，向嘉善县人民法院提起诉讼，要求判决：盛基公司自2015年12月18日起恢复与杨柳的劳动关系，盛基公司按25000元/月的标准支付杨柳2015年12月18日至恢复劳动关系时的工资。而盛基公司在庭审中表示：对仲裁认定的“尚有2015年11月26日至2015年12月21日的工资20690元未支付”有异议，故对仲裁作出的该项裁决有异议，当时为了解决和杨柳之间的纠纷，故未提出及起诉。
据杨柳提交的银行账户交易明细显示，劳动合同终止前，盛基公司于2015年9月15日、10月15日、11月16日、12月15日通过银行转账发放杨柳工资分别为：4843.19元、5264元、5309元、5372元，四个月平均月工资为5197元；另付款人SUNJOPINDUSTRIESGROUPLIMITED（中译文为“盛基工业集团有限公司”）分别于2015年9月21日、10月15日、11月16日支付杨柳美元2843.23元、3124.30元、3151元。而对工资的约定，杨柳陈述为“月工资分两部分，一部分是支付人民币5000元，另一部门是按照实时汇率以人民币20000元的标准支付美金”，盛基公司则表示“双方约定的月工资标准是5000元，不存在美金支付的情况”。另据杨柳提交的相关医疗证明等证据显示，2015年12月15日杨柳曾在上海中医药大学附属曙光医院门诊检查治疗，经妇科门诊诊断为“妊娠试验阳性，早孕”。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一项和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此，试用期内不符合录用条件成为用人单位“依法解雇”劳动者的主要情形之一。而《中华人民共和国劳动合同法》规定的“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，该立法意图是为了促使劳动者与用人单位之间建立稳定的劳动关系，防止现有的单位有意在短期内多次与劳动者签订合同，适用多个试用期的现象。结合本案，杨柳、盛基公司签订了《劳动合同》，后基于盛基公司对杨柳在原约定试用期内的考核结果存在不足，据此杨柳、盛基公司又经协商约定对劳动合同期限及使用期限作出了变更，因而延长了试用期至六个月，延长后的试用期限仍在法律规定的期限范围内，故该延期约定应为合法有效。同时在劳动合同附件中约定了明确的录用条件要求等。杨柳在试用期内经盛基公司第二次考核，对杨柳工作表现进行记录和评价为“杨柳不胜任管理职位的要求，不符合岗位录用条件”，盛基公司据此及以“杨柳公开顶撞直接上级严重违反公司规章制度”为由，报请其工会委员会批准单方解除了与杨柳的劳动合同关系。对此，杨柳无证据能证明其在试用期内通过试用期考核。杨柳虽举证证明其在被解除劳动合同前怀有身孕，但杨柳无证据能证明其据此已向盛基公司告知此情况。况且，《中华人民共和国劳动合同法》虽规定“三期”女职工的劳动合同在非过错性解除与经济性裁员的情况下受到法律的强制性保护，但“三期”女职工在试用期内因考核不合格或如存在过错的，符合《中华人民共和国劳动合同法》39条过错性解除条件的，用人单位仍可解除劳动合同。退一步讲，即使如杨柳所诉盛基公司系违法解除成立，则杨柳、盛基公司之间的劳动合同继续履行也有不妥，主要据于以下两点：首先，劳动力作为一种特殊商品具有人身和社会属性，劳动者和用人单位不仅是一种经济上的交换关系，而且包含着信任和合作的关系。一旦失去了信任和合作关系的基础，劳动关系势必将不再和谐，客观上失去了继续履行的必要；其次，杨柳已办理离职交接手续，且此后便离开盛基公司处，其原所安排的岗位已由盛基公司另行安排他人履行，法律不可能强制用人单位对该岗位人事再作调整，双方劳动合同客观上也无继续履行之必要，因此杨柳要求恢复劳动合同的履行在客观事实上已经不可能实现，也不具有现实意义。综上，对杨柳关于恢复劳动关系及要求盛基公司支付在解除劳动关系后工资之诉请，依据不足，无法予以支持。
又因盛基公司系由“盛基工业集团有限公司”投资成立的外国法人独资的企业，可以确认付款人“SUNJOPINDUSTRIESGROUPLIMITED即盛基工业集团有限公司”与本案盛基公司系关联性企业，该付款人所支付给杨柳的相应款项也系在杨柳、盛基公司劳动关系存续期间，且盛基公司对仲裁确认后作出的由盛基公司支付杨柳欠发工资之裁决也未在规定期限内提出异议及诉讼，且该裁决尚属合理，故对仲裁作出的该项裁决予以确认，即盛基公司应支付杨柳2015年11月26日至2015年12月21日期间工资20690元。对盛基公司当庭据此提出的相关抗辩意见，不予采纳。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条、《浙江省企业工资支付管理办法》第十五条之规定，判决：一、被告盛基工业（嘉善）有限公司支付原告杨柳自2015年11月26日至2015年12月21日期间的工资20690元，于本判决生效之日起五日内付清；二、驳回原告杨柳之其余诉讼请求。案件受理费10元，由原告杨柳负担。
二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理对一审已经查明的事实予以确认。
本院认为，本案争议的焦点是用人单位盛基公司与杨柳解除劳动关系是否符合法律规定。本案盛基公司与杨柳签订了《劳动合同》，在《劳动合同》附件中约定了明确的录用条件，由于盛基公司对杨柳在原约定试用期内的考核结果存在不足，双方经协商约定对劳动合同期限及使用期限作出了变更，因而延长试用期至六个月。虽然法律规定用人单位与劳动者只能签订一个试用期，但该规定的目的是充分保护劳动者的合法权益。由于杨柳未能在第一个试用期内得到用人单位的肯定，用人单位延长了三个月的试用期，其实是重新给了杨柳一个工作机会，该行为不但未损害劳动者的合法权益，而且是对劳动者有利的行为，且也得到了劳动者的同意，更重要的是由于双方签订的是一份长达三年的劳动合同，按规定试用期只要不超过六个月即可，因此用人单位延长三个月的试用期并未违反法律的禁止性规定，该延长行为合法有效。故杨柳上诉所提盛基公司利用优势地位延长试用期违反法律规定的上诉理由不能成立，本院不予采纳。杨柳在整个试用期内的工作表现未得到用人单位的肯定，从用人单位提供的邮件中可看出，且延长试用期本身也能说明这一情况。故杨柳上诉认为盛基公司仅凭主观认为其不符合用人单位录用条件与事实不符。在一审庭审时，用人单位方两位证人当庭作证证实杨柳在工作中有当面“顶撞”领导的情形，按照用人单位的规章制度，用人单位可以据此辞退杨柳，因此盛基公司的辞退行为有相应的制度依据。综上，盛基公司以杨柳试用期考核不合格、不符合录用条件以及违反了用人单位的规章制度为由与杨柳解除劳动关系符合法律规定。
综上所述，杨柳的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人杨柳负担。
本判决为终审判决。
审判长 樊钢剑
审判员 张波诚
审判员 梁建琴
二〇一六年十二月六日
书记员 李 洁