安徽省芜湖经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）皖0291民初767号
原告（互为被告）：乐俊太，男，汉族，住江西省抚州市东乡县。
委托代理人：邹黎，安徽兴皖律师事务所律师。
被告（互为原告）：广东美的集团芜湖制冷设备有限公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区。
法定代表人：方洪波，董事长。
委托代理人：童苹苹，该公司员工。
委托代理人：谢平平，该公司员工。
原告乐俊太与被告广东美的集团芜湖制冷设备有限公司（以下简称美的公司）劳动争议纠纷一案，本院于2016年4月7日受理后，被告美的公司不服【2016】芜劳人仲第015号仲裁裁决书向本院提起劳动争议之诉，本院经询问双方当事人意见后决定将两案合并审理。本案依法由代理审判员朱芸适用简易程序于2016年5月18日公开开庭进行了审理。原告乐俊太及其委托代理人邹黎，被告美的公司委托代理人童苹苹、谢平平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告乐俊太诉称：原告乐俊太不服芜湖市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称芜湖劳仲委）【2016】芜劳人仲第015号仲裁裁决书裁决。原告2013年4月进入被告公司工作，任AI工程师岗，离职前12个月平均工资为8857元。原告每日工作12个小时，每周单休，入职以来未休过年休假，被告也从未向原告支付过加班工资及未休年休假工资。2014年11月原告因工受伤，并被认定为工伤。2015年10月原告停工留薪期满后重新上岗，被告单方面作出调岗降薪决定，欠发原告10、11、12月工资12762元。2015年12月8日，原告尚未实施工伤二次手术时，被告单方面解除与原告的劳动合同关系，应当向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金。
劳动者的合法权益应当得到保障，被告的行为严重违反相关法律、法规的规定，严重损害了原告的合法权益，原告为维护自身的合法权益，遂诉至法院，请求判令：1、被告向原告支付单方违法解除劳动关系赔偿金53142元；2、被告向原告支付2013年4月至2014年11月休息日加班工资89600元、工作日加班工资122400元，合计212000元；3、被告向原告支付2015年10月、11月、12月欠发工资12762元；4、被告向原告支付未签书面劳动合同双倍工资未付部分97427元；5、被告向原告支付未休年休假工资36630元；6、被告向原告支付未签订无固定劳动合同期间双倍工资未付部分106284元；7、被告承担本案诉讼费用。
被告美的公司辩称：1、原告违反公司规定旷工，拒不提供劳动，不服从被告工作安排导致解除劳动合同，被告不应该支付赔偿金；2、原告的工资已经按月合理支付，不存在未支付加班工资的情况，劳动合同中已写明原告对工资发放、工作时间有异议的，应当在规定期限内提出，逾期未提出的视为没有异议；3、原告的工资已经发放至2015年12月份；4、未签订无固定劳动合同的双倍工资差额及未休年休假工资不予认可，被告统筹安排的大假可以冲抵年休假。
被告美的公司诉称：1、原告拒不服从公司管理，不到公司安排的岗位报到提供劳动，严重违反公司规章制度和劳动合同之约定，公司据此解除劳动合同，无需向其支付赔偿金。2014年11月28日，原告在工作中受伤，被告公司首次给予其6个月停工留薪期，其应于2015年5月28日报到上班，但被告多休息了2个多月，至2015年8月3日报到；此后的8月16日至9月6日原告休假20天，10月1日至11月9日请假40天。芜湖市劳动能力鉴定委员会虽于2015年9月16日确认原告的停工留薪期延长3个月，但被告超标准休假的事实仍然存在。鉴于原告请假较多，为不影响企业的正常声场经营，被告于2015年11月17日向原告发出空芜电字【2015】372号《关于电子分厂部分人员岗位调整的通知》，安排被告到插补线班组上班，因其不愿意到该岗位上班，被告此后又两次书面告知其岗位调整。2015年12月3日，被告向原告寄发报到通知，要求其根据被告文件的要求于2015年12月4日到岗报到，逾期不报到的按照旷工处理；由于原告至2015年12月10日仍未到新岗位报到上班，连续旷工满5日，被告遂于当日邮寄解除劳动关系通知书。双方在劳动合同中约定被告的工作岗位是操作工，在此原则下，被告作为用人单位具有用工自主权，合理的岗位安排并不需要得到原告的同意。2、被告的生产经营具有季节性，每年7-9月淡季均安排员工放大假，该大假性质上即为带薪年休假。2014年的大假已依照惯例安排；原告2015年总出勤天数为43天，依法不应享受带薪年休假。2015年10月，被告一天班未上，依照相关法律法规，工资可以少于最低工资标准。被告为维护自身的合法权益，遂诉至法院，请求判令：1、被告无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金39603.84元、2015年未休年休假工资2427.82元、2015年10月工资520元；2、原告承担本案的诉讼费用。
原告乐俊太就被告提出的诉讼请求、事实和理由辩称：原告尚在工伤治疗期内，被告单方面解除劳动合同违法；原告不存在旷工行为，只是未到被告安排的工作岗位上工作，被告应当举证证明原告无法胜任原岗位；被告应当举证证明发放了原告未休年休假工资。
原告乐俊太为证明其诉讼请求及主张向本院提交以下证据：
1、解除劳动合同通知书，证明原、被告之间存在劳动合同关系及劳动合同关系的解除时间；
2、劳动合同，证明双方约定的劳动岗位、期限等权利义务；
3、工伤认定书、停工留薪决定书，证明原告因工受伤的伤情、已被认定为工伤的事实及停工留薪期限；
4、2014年9月至2014年12月的考勤记录，证明原告存在加班的事实及加班时长，据此，原告主张每周六的加班工资；
5、工资记录，证明原告的工资水平；
6、书面证人证言，证明原告存在加班的事实及平时的工作时间；
7、准假批复，证明原告2015年10月所休的是工伤假，该月应该全额发放工资；
8、考勤记录，证明原告2015年11月、12月的出勤情况；
9、仲裁裁决书、送达回证，证明本案已经劳动仲裁前置程序。
被告美的公司为证明其诉讼请求及主张向本院提交以下证据：
1、劳动合同，证明被告解除劳动合同的依据；
2、调岗通知、EMS单，证明被告通知原告调整岗位的事实；
3、旷工解除通知、EMS单，证明因原告旷工，被告解除了与原告之间的劳动合同；
4、工资发放明细，证明被告已经足额支付了原告工资；
5、电子考勤表（2014年4月至2015年12月），证明原告的出勤情况；
6、放假安排通知、年假管理办法，证明被告通过统筹放假的方式给原告放了年休假；
7、非标准工时制复审登记表，证明原告所工作的岗位按照综合工时管理，且被告已发放原告的加班工资；
8、电子考勤表（2014年1月至2014年3月），证明原告的出勤情况；
9、工会复函，证明被告解除与原告之间的劳动关系，已告知工会，并听取了工会意见。
对原告乐俊太所举证据，被告美的公司质证认为：对证据1真实性无异议，因原告违反公司规章制度，被告才解除与其的劳动关系；对证据2真实性无异议，但双方在劳动合同中已就工作岗位、时间、待遇等明确约定；对证据3真实性无异议，原告的原停工留薪期为6个月，应在2015年5月返岗，但其在期满后多日才申请了延长；对证据4真实性无异议，但被告已支付了原告合理加班费用；证据5系电子数据，标注“+”的可以展开明细，考评绩效一栏已包含加班工资，“我的调薪记录”里写明的是目标月薪；证据6已写明原告为技术工人，并非工程师；证据7无法证明原告已完成请假手续；证据8无考勤人员姓名，无法核实真实性，即使原原告按时打卡，但未到指定岗位上岗，也应当视为旷工；对证据9真实性无异议。
对被告美的公司所举证据，原告乐俊太质证认为：对证据1真实性无异议；对证据2真实性无异议，但被告调整原告岗位，应当与原告协商一致，岗位调整同时导致薪资产生调整；原告没有收到证据3；证据4中发放工资的每月总额无异议，但对工资明细不予认可，系被告单方制作的；证据5真实性不予认可，为被告单方面制作，其中2015年1月至9月为原告工伤的停工留薪期；证据6不能证明原告已实际休了年休假，被告应当提交原告的年休假请假手续佐证；证据7真实性请求法院核实，且非标准工时制是临时性的，并不适用原告的工作岗位；证据8、证据9系被告超举证期限提交的证据，不予质证。
经审查，本院对本案证据认证如下：原告提交的证据1-5、9被告对真实性无异议，证据6系证人证言，证人应当出庭作证，且接受双方当事人发问、质证，证据7无法证明已履行了全部请假手续，无法核实被告公司已认可其所请为工伤停工留薪期，证据8无法核实为原告考勤情况，故原告提交的证据1-5、9可以作为本案的证据使用；被告提交的证据1、2、6原告对真实性无异议，证据3被告提交的《解除劳动合同通知书》与EMS单据、记录可相互印证，证据4与原告实际工资吻合，且与原告提交的证据5可印证，证据5原告有异议，但被告公司实行电子考勤制度，原告未提交相反证据证明该考勤不真实，证据7本院已核实原件，证据8、9系本院根据案件审理情况要求被告庭后提交，但原告自行放弃质证，故被告提交的证据可以作为本案的证据使用。
经审理查明：原告乐俊太于2013年4月23日进入被告美的公司工作，双方于2015年1月1日签订了期限自2015年1月1日至2016年1月1日的劳动合同，合同约定原告根据被告工作需要，从事操作工岗位；原告同意被告在不改变原告基本劳动条件的前提下，有权调整其职级、职责而无须获得原告同意；原告的工作时间采取以年为单位的综合计时制，平均每天工作8小时，平均每周工作40小时；原告月度工资由正常工作、加班工资、工龄工资、岗位津贴等构成，正常工作时间工资为1040元/月，加班工资以正常工作时间工资为计发基数；原告对支付的工资（包括但不限于工资结构中的加班费、津贴等）有异议的，应自发放工资之日起60日内提出，否则视为对当月工资发放数额、标准、构成情况予以确认。2014年11月28日，原告乐俊太在工作中左膝被设备砸伤，经诊断为左胫骨平台骨折；后原告乐俊太向芜湖经济技术开发区人力资源和社会保障局（以下简称经开区人社局）提出工伤认定申请；2015年1月16日，经开区人社局作出芜开工伤【2015】15号工伤认定决定书，载明原告工作岗位为AI技工，事故时间、地点为2014年11月28日在工作场所内，认定原告2014年11月28日10时40分左右在工作中左膝被设备砸伤所受伤害为工伤。原告因工受伤后，在6个月停工留薪期间（2014年12月至2015年5月）被告每月向原告发放工资7300元。停工留薪期满后，2015年6、7月，原告未到岗工作；2015年8月，原告部分工作日到岗工作。2015年9月16日，芜湖市劳动能力鉴定委员会作出确认项目结论通知书，载明原告于2015年7月21日提出申请延长工伤停工留薪期3个月，该委予以确认。停工留薪期延长确认后，被告于2015年10月补发了原告2015年6月至8月期间的工资13670元。2015年10月原告未到岗工作。2015年11月17日、19日，被告公司分两次发出岗位调整通知调整原告岗位，原告未到通知指定的岗位工作；2015年12月2日，被告公司再次发出岗位调整通知调整原告岗位，并向原告邮寄了报到通知，告知原告自调岗通知下发之日起2日内完成工作交接，并于2015年12月4日到岗报到，逾期不报到按照旷工处理；但原告仍继续留在原岗位，未到被告要求的岗位报到。2015年12月10日，被告向原告邮寄《解除劳动关系合同通知书》，认为原告2015年12月4日至10日无故旷工达5日以上，已严重违反被告公司《考勤管理办法》及其他有关规章制度，故决定于次日起解除与原告签订的劳动合同，终止和原告的劳动法律关系。
另查明：原告乐俊太在被告公司设备、工装维修组担任调机员，职级为O4，被告在最后一次调整岗位通知中，将原告调整为设备维修技工，职级为O2-3；岗位调整将对工资中的岗位补贴产生影响。2015年10月，原告未到岗工作，被告仅向其发放了法定节假日工资520元。
再查明：原告离职是工伤所受伤害尚未治疗终结。被告公司原告从事的岗位实行综合计时工作制；原告离职前12个月（2014年12月至2015年11月）的应发工资为7300元、7300元、7300元、7300元、7300元、7314元、7300元、7300元、7300元、9655元、1040元（实发520元）、2812.69元，月均为6601.81元。
本院认为：关于被告是否违法解除与原告之间的劳动合同的问题。原告因工受伤，双方解除劳动关系时原告尚未治疗终结，亦未鉴定是否构成工伤伤残；同时，虽然双方在合同中约定，被告在不改变原告基本劳动条件的前提下，有权调整其职级、职责而无须获得原告同意，但被告为原告调整的岗位虽然基本工资未变，但岗位补贴将产生变动，且被告未举证为原告调整后的岗位劳动强度、工作环境等与原岗位并无差别；若涉及调整的工作岗位对劳动强度、工作环境、劳动报酬等产生影响的，应当征求原告意见，与原告合意；故被告在原告工伤尚未治疗终结且工作条件、待遇可能产生变动的情况下要求原告到新岗位报到，并以原告未到新岗位报到属于旷工为由单方面解除与原告之间的劳动关系应当认定为违法解除，被告应当向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金39610.86元（6601.81元×3×2）。
关于原告主张的平时加班工资及周六加班工资的问题。被告美的公司经批准实行非标准工时工作制，且被告美的公司作为从事制冷设备生产、制造的企业，生产任务呈现明显淡旺季的特点，原告乐俊太在被告公司设备、工装维修组工作，属于执行综合计时工作制的岗位；且原告提交的工资明细“基本工资”一栏旁标准有“+”号，结合被告提供的工资发放明细中应当包含加班工资598元/月；另原、被告双方在2015年1月1日签订的《劳动合同》第五条第二款、第三款约定，月度工资由正常工作时间工资、加班工资、工龄工资、岗位津贴等构成，正常工作时间工资为1040元/月，加班工资以正常工作时间工资为计发基数，原告对工资约定（包括但不限于加班费和津贴）有异议的，应当自发放工资之日起60日内提出，否则视为对当月工资发放数额、标准、构成情况予以确认；故被告美的公司已实际支付了原告的加班工资，原告再行主张本院不予支持。
关于2015年10月至12月的原告工资的问题。原告乐俊太原停工留薪期为6个月，应当在2015年5月28日期满；虽然在2015年9月16日经芜湖市劳动能力鉴定委员会确认原告的停工留薪期延长3个月，但停工留薪期的设立系保障职工因工受伤的治疗及必要的休养，应当具有连续性，故经确认延期的3个月应当自6个月停工留薪期满之日延续，原告2015年10月全月未到岗工作，2015年11月仅出勤11天，2015年12月即使根据原告提交的出勤记录也仅为8天，故原告主张按照7300元/月补足其2015年10月至12月的工资，依法无据，本院难以支持；但2015年10月的原告工资仅为520元，本院酌定参照芜湖市最低工资标准1040元/月补足，故被告美的公司应当补付原告乐俊太2015年10月工资520元。
关于被告乐俊太主张的未订立劳动合同的双倍工资差额和未订立无固定期限劳动合同的双倍工资差额的问题。原告乐俊太在劳动仲裁阶段主张的为2013年5月23日至2014年4月22日期间的未签订劳动合同的双方工资差额；在本案庭审时，原告主张其与被告2013年、2015年均签订了书面劳动合同，仅有2014年期间未订立劳动合同，但结合原、被告双方的提交的证据仅能证明双方订立了期限为2015年1月1日至2016年1月1日的劳动合同，故原告可主张的是2013年5月23日至2014年4月22日期间的未签订劳动合同的双方工资差额，但双倍工资差额属于用人单位未订立书面劳动合同应当承担的法律责任，不属于劳动报酬性质，仲裁时效为1年，原告应当在2014年4月23日前提起仲裁申请，而原告乐俊太提起劳动仲裁的时间为2015年12月，已过仲裁时效，本院不予支持。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，自2014年4月23日起视为双方已订立无固定期限的劳动合同，且双方于2015年1月1日自愿订立了期限为1年的固定期限的劳动合同，原告又另行主张未订立无固定期限劳动合同的双倍工资差额本院不予支持。
关于未休年休假工资的问题。带薪年休假一般情况下不跨年度安排，用人单位当年未安排原告休带薪年休假的，员工应当及时主张；且未休带薪年休假不同与提供劳动所获得的劳动报酬，员工主张该项权利的仲裁时效应当为1年，从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告主张的2013年的未休年休假工资已超过仲裁时效；2014年期间，被告美的公司已通过文件安排2014年8月19日至31日的大假，且根据被告美的公司的《年假管理办法》，事业部每年根据淡旺季工作时间统筹安排员工的部分年假，员工当年度可自行调配的年假为年假总天数扣除公司统筹安排休假的天数，结合被告美的公司的上述文件及原告2014年8月19日至2014年8月26日期间的考勤，可以认定原告乐俊太在被告美的公司集中安排的大假期间已经休完该年度的年休假；2015年，原告乐俊太大部分处于工伤停工留薪期期间，且2015年12月10日双方已解除劳动关系，故原告2015年度未休年休假的天数为4天（344/365×5），被告美的公司应当支付原告乐俊太未休带薪年休假工资2428.25元【6601.81元/21.75×4×200%】。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条、第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、被告（互为原告）广东美的集团芜湖制冷设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告（互为被告）乐俊太赔偿金39610.86元；
二、被告（互为原告）广东美的集团芜湖制冷设备有限公司于本判决生效之日起十日内补足原告（互为被告）乐俊太2015年10月工资520元；
三、被告（互为原告）广东美的集团芜湖制冷设备有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告（互为被告）乐俊太未休带薪年休假工资2428.25元；
四、驳回原告（互为被告）乐俊太的其他诉讼请求；
五、驳回被告（互为原告）广东美的集团芜湖制冷设备有限公司的诉讼请求。
未按本判决指定的期间履行给付义务，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应加倍支付迟延履行期限间的债务利息。
本案案件受理费10元，由原告（互为被告）乐俊太承担4元，被告（互为原告）广东美的集团芜湖制冷设备有限公司承担6元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。
代理审判员 朱 芸
二〇一六年六月三十日
书 记 员 夏禄元
附相关法条：
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1各年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位却因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。