广东省广州市荔湾区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤0103民初4985号
原告：李某涛，男，1983年出生，汉族，住陕西省宝鸡市陈仓区。
委托诉讼代理人：沈攀峰，上海市锦天城（深圳）律师事务所律师。
被告：广州某公司，住所地广州市荔湾区东沙工业园玉兰路1号。
法定代表人：Gebhard。
委托诉讼代理人：许艳，广东卓信律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张凯，广东卓信律师事务所实习律师。
原告李某涛与被告广州某公司劳动争议纠纷一案，本院于2016年8月19日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李某涛的委托诉讼代理人沈攀峰，被告的委托诉讼代理人许艳、张凯到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告李某涛向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付工资1717元（自2016年4月26日至2016年5月3日，2016年5月5日和5月6日，共7日，计算方式5335÷21.75×7）。2.判令被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金90695元（计算方式5335×8.5×2）。3.判令被告支付原告维护合法权益律师费合理支出3000元。4.诉讼费由被告承担。事实和理由：原告2008年进入被告处工作。2016年4月20日，被告技术部负责人口头告知原告被辞退，并要求原告将工作交接给同事，后被告为了逃避支付违法解除劳动关系赔偿金，即在法律顾问设计下，对原告进行调岗，在遭到原告明确拒绝后，被告未重新对岗位调整、工作要求等进行协商，即以旷工辞退原告。从此种种可以看出被告辞退原告用心不良，是以看似合法手段达到违法辞退的目的。被告的行为严重违反法律规定，侵犯了原告合法权益，据此，原告向仲裁委提出仲裁，但原仲裁委对本案事实和证据认定存在随意性、片面性，导致认定事实不清、适用法律错误，原告不服仲裁裁决，遂诉至法院。
被告广州某公司辩称，不同意原告全部诉讼请求。1.被告对原告的调岗行为是被告生产经营的需要，被告承诺调整工作岗位后原告的工资及其他福利待遇与原岗位相同，且被告对原告的调岗不具有侮辱性和惩罚性，因此被告对原告的调岗行为是被告行使用工自主权的体现，原告无故拒绝到新岗位工作属于旷工行为。2.被告的《员工手册》经过讨论公示而制定，合法有效，原告已经连续旷工多达8天，被告依据《员工手册》依法解除与原告之间的劳动合同。依照《员工手册》的规定，并根据“无劳动即无报酬”的基本原则，原告无权要求被告支付2016年4月26日至同年5月6日的工资。3.原告歪曲事实，企图掩盖其无正当理由拒绝调岗的事实。我方不存在打压老员工的事实。被告在与原告协商调岗的过程中并未作出任何违法行为。4.原告诉请的律师费于法无据，且在本案中未经仲裁前置程序，不应在本案中处理。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：
李某涛于2008年3月13日入职广州某公司，入职时的岗位是品质工程师，离职前的工作岗位是实验室测试员。双方签订了三次劳动合同，第一份合同期限为2008年3月13日至2011年3月31日，第二份合同期限为2011年4月1日至2014年3月31日，最后一份签订的是期限为2014年4月1日起的无固定期限劳动合同。李某涛2015年4月至2016年3月期间的月平均工资为5335元。
2016年4月22日，广州某公司向李某涛发出《员工调岗通知书》，称因广州某公司品质工程师岗位员工紧缺，调李某涛从技术部实验室测试员岗位往品质部品质工程师岗位报到，调岗从2016年4月26日起开始执行，调岗后工资及其他待遇与原岗位相同；如超期未报到者，视为旷工。李某涛当天签收了该《员工调岗通知书》，表明已知悉其内容，但不同意调岗。2016年5月3日，广州某公司向李某涛发出《催促到岗通知书》，内容为催促李某涛到品质部品质工程师岗位报到；李某涛当天签收了该《催促到岗通知书》。
2016年5月6日，广州某公司向李某涛发出《解除劳动关系通知书》，内容为：“你至今仍未到品质部品质工程师岗位报到，你无正当理由拒绝到品质部品质工程师岗位报到的行为，属于旷工，具体旷工天数为8天（从2016年4月26日至2016年5月6日，扣除劳动节3天法定节假日），你的行为已严重违反公司规章制度。故此，我司依据我司《员工手册》第十九章2.4条h点（员工连续旷工三天以上属于严重违反公司规章制度的行为，我司可单方解除与其之间的劳动合同，并无需支付任何经济补偿金）之规定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项之规定，解除与你之间的劳动合同。我司与你之间的劳动合同将于本通知送达之日起解除。”当天，李某涛签收了该《解除劳动关系通知书》，并表示不认同“无正当理由拒绝调岗”的说法。同日，广州某公司向李某涛出具《离职证明》，证明李某涛已办理所有离职手续。
关于调岗的事实。广州某公司主张是由于气泵项目的生产需要增加人手，对品质工程师的人手有所增加，当时公司于2016年3月21日在南方人才网上发布了招聘信息，但未招到合适的人选，考虑到技术部主要工作已移至德国，且李某涛在2012年7月前一直从事品质工程师的工作，故将李某涛从实验室检测员重新调回品质工程师岗位工作。为此，广州某公司提供了人力资源需求申请表及南方人才网上发布的招聘信息截图，李某涛对该证据的真实性不予确认，认为人力资源需求申请表没有总经理意见，且有事后制作的嫌疑，需求表上写招聘一人，但网页发布招聘人数为三人，经李某涛2016年6月14日上网查询，该招聘需求信息没有任何刷新，不合理，且网页招聘内容可以由被告随时更改。对于总经理没有签名的原因，广州某公司解释是由于当时用人需求紧急，而总经理在国外，故通过电话取得同意后在网上发布信息。本院认为，人力资源需求申请表有原件，虽然没有总经理签名，但是广州某公司已经作了合理解释，且没有总经理签名只是公司内部管理的问题，并不能推翻该证据的证明力，在李某涛没有提供相反证据的情况下，本院对其证明力予以认定；关于南方人才网的招聘信息截图，虽然没有经过公证，证明力较低，但是其与人力资源需求申请表及《员工调岗通知书》等其他证据的内容相互印证，本院对其证明力亦予以认定。李某涛认为广州某公司对其调岗并非出于生产经营的需要，而是以调岗的合法形式掩盖违法解除劳动合同的目的。由于品质工程师与实验室测试员工作性质不一样，其从事实验室测试员多年后，不熟悉品质工程师的工作，因此拒绝了广州某公司的调岗要求。
关于解除劳动关系的原因。广州某公司主张是李某涛无正当理由拒绝到品质部品质工程师岗位报到的行为，属于旷工，具体旷工天数为8天（从2016年4月26日至2016年5月6日，扣除劳动节3天法定节假日），该行为已严重违反公司规章制度，故依据《员工手册》第十九章2.4条h点及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项之规定，依法解除与李某涛之间的劳动关系。为此，广州某公司提供了《员工手册》及其通知、2016年3月4日向全体员工发送邮件截图等证据予以证明。《员工手册》前有三页纸，分别为广州某公司行政部的通知及包括李某涛在内的大部分员工在“我同意并接受员工手册的内容并执行”的页面签名，其后是员工手册，整份材料盖有广州某公司的骑缝章；《员工手册》第十章4.1条规定：“不服从组织调动擅自不到职者、自行换班者均作为旷工”；第十九章2.4条规定：“下述行为属于严重违反公司规章制度的行为。员工有下列行为之一者，经查证属实，即予'解雇'处分，公司将立即解除劳动合同不做任何赔偿：……h.连续旷工三天或一个月内累计旷工三天的……”李某涛对上述证据的真实性不予确认，认为从未见过员工手册，关于员工手册的通知也未向全体员工发放，该证据的签名是李某涛签的，但是没有给员工手册；关于2016年3月4日向全体员工发送邮件截图的提交已过举证期限，且发邮件的是广州某公司的邮箱，其可以任意制作，不可以证明有向全体员工发送，也不能证明员工手册经过民主程序。本院认为，《员工手册》及其通知作为一整份材料，盖有广州某公司的骑缝章，李某涛及其他员工在“我同意并接受员工手册的内容并执行”的页面签名，且李某涛没有提供反证推翻该证据的真实性，因此本院对该份证据予以认定；虽然李某涛称当时广州某公司没有向其发放员工手册，但是作为一个有完全民事行为能力的人，李某涛应当对其签名确认的行为承担责任。关于2016年3月4日向全体员工发送邮件截图的举证已经超过举证期限，且不影响案件事实的认定，因此本院不予采纳。
关于2016年4月26日至2016年5月6日的工资问题。广州某公司称因李某涛该期间只是回公司打卡考勤，但是既没有到新岗位报到，也以已经交接工作为由没有在原岗位提供劳务，故没有发放李某涛上述期间的工资。李某涛则称由于2016年4月20日已经收到技术部部门经理的口头辞退通知，故在部门经理的要求下当日办理了工作交接，将工作交接给另一名员工谢宇航，但是上述期间有回公司帮谢宇航做一些工作，由于原、被告双方的劳动关系尚未解除，其有正常上班，广州某公司应支付其上述期间的工资。
李某涛于2016年5月12日向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求确认广州某公司解除劳动关系的行为是违法解除行为；广州某公司向李某涛支付工资1717元；广州某公司向李某涛补发2016年第一季度的绩效奖金400元；广州某公司支付违法解除劳动关系赔偿90695元。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2016年8月4日作出穗劳人仲案（2016）2336号仲裁裁决书，裁决如下：一、本裁决生效之日起三日内，广州某公司一次性向李某涛支付绩效奖金400元；二、驳回李某涛的其他仲裁请求。其后，李某涛不服裁决，遂诉至本院。
本院认为，关于解除劳动关系。首先，广州某公司提供的人力资源需求申请表与《员工调岗通知书》足以证明公司对李某涛的调岗是出于公司生产经营的需要；其次，《员工调岗通知书》已经明确李某涛调岗后的工资待遇不变；最后，没有证据显示将李某涛从技术部实验室测试员岗位调往品质部品质工程师岗位具有侮辱性和惩罚性及其他违反法律法规的行为，因此广州某公司对李某涛的本次调整工作岗位是行使用工自主权的行为，合法有效。李某涛拒绝到新岗位报到，经催促后仍不服从用人单位的工作安排，已经违反了员工手册的规定。该员工手册已经向全体员工出示，并经李某涛及大多数员工签名确认，对李某涛具有约束力。现广州某公司依据《员工手册》第十章4.1条规定，将李某涛拒绝到新岗位报到的行为视为连续旷工，并依据《员工手册》第十九章2.4条h点（员工连续旷工三天以上属于严重违反公司规章制度的行为，我司可单方解除与其之间的劳动合同，并无需支付任何经济补偿金）之规定解除与李某涛之间的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项的规定。据此，广州某公司依法解除与李某涛之间的劳动关系，无需支付经济补偿金或赔偿金。
关于2016年4月26日至2016年5月6日的工资。因李某涛自认2016年4月20日已经办理了原岗位的工作交接，故李某涛的原岗位在上述期间理应没有工作安排给他，而上述期间李某涛又没有到新岗位报到，因此李某涛认为自己上述期间仍正常上班工作，应提供证据予以证明。现李某涛没有提供证据证明其在上述期间有从事广州某公司安排的工作，因此根据无劳动即无报酬的基本原则，李某涛请求广州某公司支付其上述期间的工资缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
关于李某涛请求广州某公司支付其律师费合理支出的诉讼请求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因李某涛的该项诉讼请求未经劳动仲裁前置程序，且属于独立的劳动争议事项，故本案不予审理，李某涛应当就该项请求先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
综上所述，李某涛请求广州某公司支付2016年4月26日至2016年5月3日、2016年5月5日和5月6日工资1717元，以及违法解除劳动关系经济赔偿金90695元，缺乏事实与法律依据，本院予以驳回。对于穗劳人仲案（2016）2336号仲裁裁决书中的第一项裁决，双方当事人均没有提出异议，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第一款第二项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第十九条之规定，判决如下：
一、被告广州某公司自本判决发生法律效力之日起三日内一次性向原告李某涛支付绩效奖金400元。
二、驳回原告李某涛请求被告广州某公司向其支付2016年4月26日至2016年5月3日、2016年5月5日和5月6日工资1717元的诉讼请求。
三、驳回原告李某涛请求被告广州某公司向其支付违法解除劳动关系经济赔偿金90695元的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，由原告李某涛负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。
审判员 伍慧鸣
二〇一六年十一月二十日
书记员 钟细妹
潘林泉