上海市嘉定区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）嘉民四（民）初字第811号
上海市嘉定区人民法院
民事判决书
（2013）嘉民四（民）初字第811号
原告震旦（中国）有限公司。
法定代表人陈永泰。
委托代理人封兰，该公司员工。
委托代理人焦春芳，该公司员工。
被告胡宏维。
原告震旦（中国）有限公司（下称震旦公司）诉被告胡宏维经济补偿金纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员周秋华独任审判，公开开庭进行了审理。原告震旦公司的委托代理人封兰、焦春芳、被告胡宏维到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告震旦司诉称，1999年12月，被告入职原告工程部。2012年1月1日，双方签订无固定期劳动合同。2013年5月29日，原告因被告严重违反公司规章制度，根据规定对其予以开除。现起诉要求判决原告不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金148512元。
被告胡宏维辩称同意仲裁的裁决，请求驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，被告系本市外来从业人员。1999年12月1日，被告进原告单位工作。2007年5月1日起，被告担任工程主管。2012年1月1日，双方签订无固定期劳动合同，其中约定被告从事主管岗位工作，根据原告工作需要，经双方协商同意，可以变更工作岗位；原告根据被告的表现或行为，依据国家的法律、行政法规和原告的规章制度，给予被告适当的奖惩和处理。2013年5月23日，原告发出震生人字第003号《生产事业群（令）》，内容为：被告任职期间拒不服从部门主管工作安排，积压公务，影响正常出图时效，且态度恶劣，极大的影响了部门的正常工作秩序与氛围；依《同仁奖惩办法》之规定，给予记过一次，以资警惕。同日，原告发出震生人字第004号《生产事业群（令）》，内容为：被告2013年5月22日上班时间未经准假，擅离职守；依《同仁奖惩办法》之规定，给予记过一次，以资警惕。2013年5月29日，原告发出震生人字第005号《生产事业群（令）》，内容为：原告于2013年5月27日再次拒不服从部门主管工作安排，消极怠工，造成出图时效递延，影响恶劣；依《同仁奖惩办法》之规定，予以记过一次，且年度内累计记过3次，予以开除。2013年6月3日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金。2013年7月22日，该会沪劳人仲（2013）办字第408号裁决书作出原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金148512元的裁决。原告不服，诉至本院。
又查，2012年5月至2013年4月期间，被告月本薪3990元、地区加给399元及加班工资。
审理中，原告诉称2013年1月至2013年4月，被告所在工作小组的出图递延率出现成倍增长趋势，造成原告其他部门无法正常作业，递延客户的交期，原告在2013年5月1日后对被告的工作内容做了重新安排，从课长变为主办，不再做管理工作，被告的工作没有本质的变化，业务工作内容、工作地点、待遇等都没有变化；双方进行了多次沟通，原告没有表示要解除被告，希望被告在以后的工作中有所改善，但被告纠缠于解除劳动合同经济补偿问题，原告表示可以调任其他工作岗位，被告没有同意；被告一直没有做主办的工作，没有配合做出图工作；由于被告的行为影响了原告处的管理，故对其作出了第一次及第三次记过处分；2013年5月22日，被告从中午到下午3点左右都不在岗位，当天被告到马陆镇仲裁委员会咨询，但其之前没有请假，故对其作出第二次记过处分。
原告提供了上海震旦集团联合工会职工代表大会审议通过震旦集团人力资源规章制度的决议、内网公布的规章制度截图、生产事业群组织架构图、《同仁奖惩办法》、《薪资管理办法》、《生产作业要点》、向被告发送004号人事令的电子邮件、2012年5月至2013年4月期间被告薪资明细、2013年1月至4月期间钢制品制定出图统计表、产销部门负责人发给被告的电子邮件。被告对原告提供的《同仁奖惩办法》、《薪资管理办法》、《生产作业要点》、薪资明细予以认可，对原告提供其他证据未予认可。被告称原告将其降职的根本原因是其反应部门部属诉求，触怒了领导，2013年4月9日，被告发电子邮件给领导，领导在4月9日及4月10日约谈了被告和部属，于4月10日下班前告知被告从5月起课长由别人做了，被告降职了；原告处每个职位都有作业标准或作业指导书，主办和课长是完全不同的岗位，主办是课长的下级；被告作为课长的工作内容不包括出图、检图、部门内部管理等；根据绩效考核，被告的工作一直良好，不存在工作效率下降；原告提供的出图统计表经过修改；2013年5月1日，新课长上任，被告没有同意调岗，2013年5月21日后，原告安排被告做出图工作，被告没有做；2013年5月22日中午12：10，被告离开公司到马陆镇劳动仲裁调解委员会咨询，被告没有请假，被告在13：30回到公司。被告向本会提供了被告职位变更的内网截图、被告于2013年5月25日寄给原告的要求原告提供变更职位说明的信函、2012年及2013年第一季度绩效考核表、2013年5月22日之前的奖惩记录、定制品主管标准工作程序、定制品出图作业指导书、被告自己制作的调岗后的工作内容记录、被告下属加薪的薪资核定通知、被告于2013年4月9日发给总监的电子邮件。其中，绩效考核表显示2012年四个季度及2013年第一季度，被告的主管考评等第均为“良好B级”。
原告对被告提供的职位变更的内网截图、绩效考核表、奖惩记录、被告于2013年4月9日发给总监的电子邮件予以认可，但称劳动合同约定的主管岗位包括课长和主办；被告的绩效考核不是最好的，主管也对其工作提出了要求，被告应对其本部门的工作负责；被告的部门是新成立的，没有关于被告具体的工作程序；2013年4月9日的电子邮件与本案无关。
以上事实，有裁决书、劳动合同、生产事业群（令）、同仁奖惩办法、人力资源规章制度的决议、办公家具事业部内网规章公告、生产事业群组织系统图、钢制品制定出图统计表及提示被告递延出图的6封电子邮件、薪资管理办法、生产事业群权责划分作业要点、发给领导的电子邮件、同仁经历维护、薪资核定表、信函、绩效考核表、奖惩记录文件维护、主管作业程序以及主办作业指导书、5月份被告工作记录、即时改正单、补充材料、其他票据、回执、当事人陈述等证据，经庭审质证，证据确实，事实清楚。
本院认为，根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。本案中，第一、原告提供2013年1月至4月期间钢制品定制出图统计表无法足以证明被告及其所在部门在该期间存在工作效率严重下降的情况；第二、原告认为课长和主办均属于主管岗位，但又称将被告从课长改为主办后被告不再做管理工作，原告的陈述存在矛盾之处，且原告未提供证据证明课长与主办的岗位职责，故原告关于并未实质改变被告工作岗位的意见，本院不予采纳；第三、双方未经协商一致的情况下原告改变了被告的工作岗位，未提供充分有效的事实依据。综上，原告对被告作出第一次及第三次记过的依据不足，故被告的行为尚未达到严重违纪的程度。故原告以被告年度内累计记过3次，予以开除，解除与被告的劳动合同的行为，缺乏相应的事实依据，违反了法律的相关规定，故原告要求判决不予支付被告赔偿金的请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十八条之规定，判决如下：
原告震旦（中国）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告胡宏维违法解除劳动合同赔偿金人民币118503元。
负有金钱给付义务的当事人如未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，减半收取5元，由原告震旦（中国）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 周秋华
二〇一三年十一月十五日
书 记 员 王芙蓉
代理审判员 周秋华
二〇一三年十一月十五日
书 记 员 王芙蓉
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度的；
……
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。