江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏02民终2693号
上诉人（原审被告）：无锡小天鹅股份有限公司。
法定代表人：方某，该公司董事长。
委托诉讼代理人：韩某、罗某，该公司职员。
被上诉人（原审原告）：薛永和。
委托诉讼代理人：杨斌，江苏行德律师事务所律师。
上诉人无锡小天鹅股份有限公司（以下简称小天鹅公司）因与被上诉人薛永和劳动合同纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院（2016）苏0291民初1022号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年7月29日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人小天鹅公司的委托代理人韩某、被上诉人薛永和的委托代理人杨斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
小天鹅公司上诉请求：依法改判其公司无需支付解除劳动合同的赔偿金。事实和理由：1.薛永和的行为是一种可能让其他员工尤其是女性员工在心理上感到尴尬、不适甚至可能滋生对工作环境的抵触感的行为，违反了《治安管理处罚法》的行为，属于《员工行为规范》规定的应解除劳动关系的情形，其公司有责任和义务进行处理。一审法院认为不但要符合《治安管理处罚法》的相应处罚条件，还要有公安机关对薛永和的行为进行治安处罚的结果，方可解除，这种属于扩张解释，缺乏依据；2.根据《员工行为规范》对情节和危害性较轻的不文明行为亦可解除劳动关系的规定，举轻以明重，其公司的解除处理亦无不当；3.薛永和向公司提交的书面材料中表示接受解除劳动合同的安排，公司也未就薛永和的行为向公安机关进行举报，而是在民事范围内解决，在为薛永和办理退工手续时载明的理由是员工提前三十天通知解除，均体现出公司对薛永和的体恤和人性化处理；4.薛永和自2013年9月1日至其公司工作并签订劳动合同，此前的用人单位是无锡市金桥劳务派遣服务有限公司（以下简称金桥派遣公司），支付相应经济补偿的主体应为金桥派遣公司，因此一审法院认定薛永和在其公司的工作年限也错误。
薛永和辩称，一审法院判决正确，请求二审予以维持。理由如下：1.薛永和一直是在小天鹅公司工作，从未离开过。对劳动合同的变更及手续的办理都是在公司授意安排下办理，当年公司也承诺与金桥派遣公司签订的劳动合同的工作人员的工龄合并计算的，2013年的时候又改签回公司且未收到经济补偿。而且2013年8月29日双方签订的劳动合同显示薛永和在小天鹅公司工作起始时间为1994年2月1日；2.《员工行为规范》第三条第四点的规定，是指员工有违法国家法律规定的行为并被处罚的，才可以予以解除劳动关系。薛永和既没有违法治安管理处罚法的行为，也没有被治安处罚，更没有对公司的工作造成困扰。××爆发而弹出不雅视频，当时不知情。在知晓之后，其积极与相关领导进行沟通，并作出深刻检讨。这是偶发事件，不足以认定严重违反公司规章制度。小天鹅公司随意规范扩大员工行为的范围，违反制定规章制度的初衷，随意套用条款，明显失当；3.其并没有书面提出辞职请求，公司对其道歉行为亦未予理睬，强行违法解除双方之间的劳动关系，故公司的行为应当被认定为违法解除。
薛永和向一审法院起诉请求：判令小天鹅公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金251033.20元（68463.50元/12个月*22*2）。
一审法院认定事实：薛永和于1994年2月1日进入小天鹅公司工作。2013年8月29日，薛永和与小天鹅公司签订有固定期限劳动合同，期限为2013年9月1日至2016年8月31日，岗位为操作工。2015年10月6日上午9时20分左右，在小天鹅公司的工作微信群（群名：滚一车间基础管理群）中以微信账号×××（昵称“雄鹰”）的名义发布了一段时长1分49秒的娱乐场所中男女裸露肢体搂抱跳舞的不雅视频，该微信账号系薛永和持有。同日晚上，薛永和向小天鹅公司领导写了一份道歉信，为当天在公司工作微信群中发布不雅视频一事表示道歉，××造成，希望公司领导原谅。2015年10月14日，小天鹅公司向薛永和出具《解除劳动合同通知书》，以严重违反公司规章制度为由，决定解除与薛永和的劳动合同，并通知薛永和于2015年10月15日前办理离职交接手续。当日，小天鹅公司通过电子邮件告知工会：薛永和因在工作微信群中发送淫秽视频，公司决定与其解除劳动关系。2015年10月16日，得知小天鹅公司解除劳动合同的决定后，薛永和又向公司领导写了一份道歉信，再次表示对自己行为的悔恨并希望公司领导对其从宽处罚，称若公司一定要与其解除劳动合同，其将在身体状况好转后去公司办理相应手续。2015年11月9日，小天鹅公司为薛永和办理了《无锡市终止或解除劳动关系通知单》，终止解除劳动合同时间为2015年11月3日，终止解除合同原因为：劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同。薛永和认为小天鹅公司解除其劳动合同的行为违法，于2015年12月24日申请仲裁，请求裁决小天鹅公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金251033.20元，因仲裁部门逾期未作出仲裁裁决，遂诉至法院。
另查明：小天鹅公司《员工行为规范》第二条“仪容仪表”第2款规定：不得在公司区域（含公司区域100米以内）有随地大小便等不文明行为，否则予以解除劳动关系；第三条“行为礼仪”第2款规定：不得在办公区内大声喧哗，私自播放音乐或其他影响他人工作的行为，不得在办公区就餐；第三条第4款规定：员工违反《治安管理处罚法》的，予以解除劳动关系。第六条“职业道德”第2款规定：讲文明、讲礼貌、讲公德、讲友爱，爱护花草树木，不得践踏草坪、攀折花木；第七条“其他规定”第6款规定：员工违反本规范，情节严重或经劝说仍不改正的，或再犯的，予以解除劳动关系。该《员工行为规范》的制定经过了相应的民主程序，并对公司员工进行了公示。
以上事实，有薛永和提供的《全日制劳动合同书》、《解除劳动合同通知书》、《无锡市终止或解除劳动关系通知单》、锡新劳仲案字[2016]第54号仲裁决定书，小天鹅公司提供的（2015）锡梁证经内字第7号公证书及附件及当事人陈述在卷佐证。
一审中，薛永和主张其离职前十二个月的平均工资为5705.29元，提供银行交易明细、社会保险缴费明细、公积金职工流水账予以证明。小天鹅公司对上述证据均不予认可，主张薛永和离职前十二个月的平均工资应为4805.80元，提供员工薪资发放明细予以证明。薛永和对该份证据无异议。
小天鹅公司称薛永和在微信群中发布不雅视频的行为违反了公司《员工行为规范》第二条第3款、第三条第2款、第三条第4款、第六条第2款、第七条第6款以及《治安管理处罚法》第四十二条第五项、第六十八条的规定，应给予薛永和解除劳动关系的处罚。薛永和对《员工行为规范》的合法性无异议，但认为微信群并非公司平台，而是公司员工之间为了联络方便而建立、使用的，微信群的管理、使用并未纳入到公司规章制度中。小天鹅公司称公司确实是以薛永和违反了公司规章制度与其解除劳动合同的，只是在办理退工手续时，出于对老员工的人道主义照顾，退工理由写成劳动者辞职。
一审法院认为，用人单位依法可以制定规章制度，并在符合法律规定的情形下与严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同。用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，双方对于小天鹅公司的《员工行为规范》均无异议，故该《员工行为规范》可以作为本案处理劳动争议的依据，小天鹅公司也已将解除行为和理由通知了工会，故本案的争议焦点为薛永和在工作微信群中发布不雅视频的行为是否严重违反公司规章制度。
解除劳动合同系对劳动者最严厉的处罚，用人单位在适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当谨慎行事，仔细考虑对于劳动者违纪行为的处罚是否有据有理，是否明显失当。小天鹅公司《员工行为规范》第二条系仪容仪表方面的规范，从第3款的文义来看，公司仅是规定随地大小便等不文明行为应当解除劳动关系，根据上下文的含义，此种不文明行为不能随意做扩张解释，而仅应限定在员工现实生活中在公司物理区域内的仪容仪表方面的不文明行为，不应包含员工在网络虚拟空间的其他不文明行为。《员工行为规范》第三条系行为礼仪方面的规范，第2款规范的均是在办公区内的行为，根据其文义，也无法将薛永和的行为与该条款联系在一起。小天鹅公司称薛永和的行为违反了《治安管理处罚法》第四十二条第五项及第六十八条的规定，应根据《员工行为规范》第三条第4款解除劳动关系，但薛永和发布不雅视频的行为系单次、偶发行为，情节显著轻微，并无证据证明其行为严重干扰了他人正常生活，明显不符合《治安管理处罚法》的相应处罚条件，小天鹅公司没有将此事报警，公安机关亦没有对薛永和的行为进行治安处罚。《员工行为规范》第六条第2款仅是对员工文明礼貌方面的宽泛要求，并规定不得毁损草坪、花木，无法明确看出对薛永和发布手机网络视频行为的规制，也并无对此类行为的具体处罚规定。退一步考量，即使薛永和的行为违反了《员工行为规范》，但《员工行为规范》第七条第6款规定员工违反该规范情节严重或仍不改正的才予以解除劳动关系，而薛永和在发布不雅视频后写了两份道歉信对自己的行为表示了悔恨和道歉，并解释了此行为产生的原因，此后也并未出现类似行为。即使薛永和在工作微信群内发布不雅视频的行为系有意为之，从公共伦理道德和职业规范来看，确有不妥之处和影响他人工作、生活之嫌，但其行为系偶发行为，情节较轻，《员工行为规范》并未对此类行为作出规定必须处以解除劳动合同的处罚，也无证据证明其行为对公司的正常工作秩序造成了严重影响，事后薛永和也及时表示了歉意，且未再犯。根据薛永和行为的性质、情节和事后的表现，综合小天鹅公司的规章制度，可以认为薛永和的行为并未严重违反公司的规章制度。用人单位广泛征求职工意见后制定的规章制度应为劳资双方严格遵守，任何一方不得在遵守和适用规章制度时对规章制度做不合理的扩张解释，否则有违制定规章制度的初衷，规章制度也无法有效规范劳动者的行为。小天鹅公司在事件发生后未向薛永和调查，未给予其合理的辩解途径，直接作出解除决定，且在援引《员工行为规范》时牵强附会，随意套用条款解除薛永和的劳动合同，解除行为缺乏事实和法律依据，明显失当，系违法解除，小天鹅公司应当支付薛永和双倍的经济赔偿金。从情理上讲，薛永和系公司二十多年的老员工，小天鹅公司在未给予其申辩和改正机会的情况下，仅因情节轻微的小事而解除其劳动合同，处理上也欠缺人性化的考虑。
关于薛永和离职前十二个月的平均工资，因薛永和对小天鹅公司提供的员工薪资发放明细无异议，故可依据该份证据确定赔偿金的计算基数。根据薛永和的平均工资及工作年限计算，小天鹅公司应当支付薛永和赔偿金211455.20元（4805.80元/月*22年*2）。故对于薛永和诉讼请求中的合理部分予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条之规定，判决如下：一、小天鹅公司应于判决发生法律效力之日起十日内支付薛永和违法解除劳动合同的赔偿金211455.20元；二、驳回薛永和的其他诉讼请求。
二审中，对于一审认定事实，除了对薛永和的入职时间外，双方当事人没有提交新证据，亦表示无异议，本院依法予以确认。关于薛永和的入职时间，小天鹅公司于二审中提供了2013年9月2日的无锡市终止或解除劳动关系通知单（以下简称通知单），载明薛永和与金桥派遣公司因劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位于2013年8月29日解除劳动合同。薛永和质证认为，其从未书面提出解除劳动合同，也未在被金桥派遣公司解除劳动合同后得到经济补偿。对于通知单，本院认为，双方当事人在一审中对于薛永和入职小天鹅公司的时间也即双方建立劳动关系的时间并无争议，而且在双方劳动合同“在本单位工作起始时间栏”中，记载的时间为“1994.2.1”，而在二审中，小天鹅公司提供了本可以在一审就能提交的通知单，与劳动合同载明的情况不符，且无其他证据相印证，故本院对该证据不予采信，对一审法院查明的薛永和的入职时间予以确认。
本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，小天鹅公司是否应当支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，在于其公司解除劳动合同是否合法。因此，二审中，双方的争议焦点为薛永和的行为是否构成严重违反规章制度。
第一，小天鹅公司认为薛永和的行为违反了《治安管理处罚法》，薛永和在工作微信群中发布不雅视频的行为确实不当，但这种单次、偶发性行为情节轻微，小天鹅公司亦无证据证明该行为产生的严重后果，而只是说“可能”影响其他职工，显与《治安管理处罚法》的处罚条件不符。小天鹅公司认为一审法院对该款的理解提高了适用的标准即要达到治安处罚的条件，但是，解除劳动合同系对劳动者最严厉的处罚，直接影响劳动者就业、生存的基本权利，用人单位在制定和适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当慎重，而不能随意扩大解释。因此对于《员工行为规范》第三条第4款“员工违反《治安管理处罚法》的，予以解除劳动关系”的理解，就是指符合违反《治安管理处罚法》处罚条件的行为方可予以解除劳动关系。薛永和的行为并不符合该条情形。
第二，小天鹅公司认为根据举轻以明重的法理，其公司的解除处理亦无不当。但是其公司所提出的不文明行为与违反《治安管理处罚法》的行为分属《员工行为规范》的不同条文中，而且其公司针对情节和危害性较轻的不文明行为予以解除劳动关系的处罚，本身亦缺乏合理性，因此小天鹅公司该上诉理由亦不能成立。
第三，薛永和向公司提交的两份书面材料表达了悔改之意，小天鹅公司未予回应；在办理退工手续时载明的事由，从形式上看给予劳动者以体面解除，但实质上并未改变解除老员工的事实。小天鹅公司所述的体恤和人性化处理不成立，也不能证明其公司解除的合法性。
综上所述，薛永和的行为并不构成严重违反规章制度，小天鹅公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人无锡小天鹅股份有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 顾 妍
审 判 员 陶志诚
代理审判员 张朴田
二〇一六年十月二十七日
书 记 员 王嘉熙