安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）合高新民一初字第01636号
原告：合肥奥莱新能源汽车销售有限责任公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区。
法定代表人：杨世春，董事长。
委托代理人：马桂富，公司员工。
被告：夏晶亮，男，汉族，1979年1月14日出生，住安徽省合肥市瑶海区。
委托代理人：陶玉祥，安徽金的律师事务所律师。
原告合肥奥莱新能源汽车销售有限责任公司（以下简称奥莱公司）诉被告夏晶亮劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由代理审判员瞿永贤独任审判，公开开庭进行了审理。原告奥莱公司委托代理人马桂富，被告夏晶亮及其委托代理人陶玉祥到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
奥莱公司诉称：2010年6月，被告通过应聘、面试至原告关联企业合肥国轩高科动力能源有限公司上班，岗位为驾驶员，并于2010年6月1日签订书面劳动合同，期限自2010年6月1日至2014年5月31日，合同约定工资为900元/月。2012年4月，经国轩集团内部岗位调整，被告被调至原告处上班，担任原告对外租赁的新能源客车驾驶员。实际工作性质未发生变化，被告对岗位调整并未表示异议，并在原告处上班至2014年4月。同时，按照集团内部制度规定，由原告代发被告工资，并由原告代为缴纳保险，其产生费用由原告与合肥国轩高科动力能源有限公司统一结算。因此，原告与被告之间签订了一份仅用于办理缴纳社会保险的形式上的劳动合同。劳动期间，原告一直按约定为被告发放工资，并依法为被告缴纳社保至2014年5月。
2014年5月，被告未办理任何请假手续而不到公司上班，原告部门员工曾多次电话、短信与其联系，要求其回公司上班，但均遭拒绝。直至2014年4月22日，原告短信告知被告，其行为属于自动离职。后被告知，被告已于2014年4月8日向合肥市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决由原告支付被告解除劳动关系经济补偿金7914元、休息日及法定节假日加班工资10135.55元、未休带薪年休假工资1379.31元，并支付被告2013年6月1日至2014年4月7日期间未签订劳动合同的一倍工资34680元。原告认为，被告未履行任何请假手续，擅自离岗数十天，其行为已经属于自动离职，依法不应支付经济补偿金。被告与合肥国轩高科动力能源有限公司之间劳动合同并未解除，其岗位调整属于集团内部调动，裁决认定由原告向被告支付未签订劳动合同的另一倍工资无事实及法律依据。裁决要求原告向被告支付休息日及节假日加班工资、未休年休假工资明显依据不足。并与事实严重不符。为此，原告诉至法院，请求依法判令：1.�告无需支付被告解除劳动关系经济补偿金7914元；2.原告无需支付被告休息日及法定节假日加班工资10135.55元；3.原告无需支付被告未休带薪年休假工资1379.31元；4.原告无需支付被告2013年6月1日至2014年4月7日期间未签订书面劳动合同的一倍工资34680元；5.本案诉讼费用由被告承担。
夏晶亮辩称：1.我方认为原告起诉没有事实和法律依据，仲裁第2、3、4项裁决是终局裁决，裁决书认定事实清楚适用法律正确，被告请求人民法院依法予以确认。2.通过被告提供被告与合肥国轩高科动力能源有限公司签订的劳动合同的原件截止时间是2012年5月31日，可以看出原告方提供的被告与合肥国轩高科动力能源有限公司签订的劳动合同中合同期限被原告篡改的事实，这也印证了原告诉请没有事实以及法律依据。3.本案原告奥莱公司与合肥国轩高科动力能源有限公司是否是关联企业，原告没有提供证据予以证明，通过原、被告提供的证据可以得知，虽然奥莱公司是国轩置业公司投资设立，合肥国轩高科动力能源有限公司与国轩置业公司有关联，但不能够证明奥莱公司在人事资金购销经营管理等方面与合肥国轩高科动力能源有限公司存在直接或间接的控制关系，奥莱公司是具有独立法人资格的企业，合肥国轩高科动力能源有限公司与奥莱公司是相互独立的公司。被告在不同的时间段与两公司分别签订了劳动合同，与两公司分别建立了劳动关系，被告是在与合肥国轩高科动力能源有限公司合同到期并解除后才与奥莱公司签订劳动合同，通过被告提供的合肥市社会保险参保情况的证据，清楚地显示被告在不同的时间段，参保的单位是不同的。如果按原告的主张推断，被告在2012年5月后，参保单位就仍应是合肥国轩高科动力能源有限公司，而非奥莱公司，除�为被告参保的单位自始自终都是国轩置业公司，才有可能产生原告所述由合肥国轩高科动力能源有限公司与国轩置业公司统一结算的说法。只有被告与国轩置业公司签订劳动合同，而后由国轩置业公司出具人事调动函，可以将被告在合肥国轩高科动力能源有限公司与奥莱公司之间相互调动，而本案不属于该种情况。原告篡改被告与合肥国轩高科动力能源有限公司签订的合同时间，结合被告参保情况印证原告的主张显然不合逻辑，原告认为被告与合肥国轩高科动力能源有限公司存在劳动关系，合同尚未到期且合法有效观点依法不能成立。4.对于原告所陈述奥莱公司与被告签订合同是为了缴纳社保没有证据予以证明，原告陈述合同到期后其要求被告签订合同，而被告不同意便擅自离岗，关于该陈述意见，原告当庭没有提供证据证明。仲裁委裁决的各仲裁请求，于法有据�认定事实清楚，尤其是在适用加班工资、年休假工资、经济补偿金等方面，适用法律十分准确，我方请求法院对于仲裁机构裁决的第一、六项依据事实和法律依法确认并作出公正判决。
经审理查明：2010年6月1日，夏晶亮与合肥国轩高科动力能源有限公司签订劳动合同，就该劳动合同，原被告双方各提供一份，两份合同的起始日期均为2010年6月1日，截止日期，原告提供的是2014年5月31日，被告提供的是2012年5月31日。其余约定内容两份合同均一致。2012年4月16日，夏晶亮入职合肥奥莱新能源汽车租赁有限责任公司。2012年5月3日，夏晶亮与合肥奥莱新能源汽车租赁有限责任公司签订劳动合同一份，合同约定期限自2012年5月1日起至2013年4月30日止，夏晶亮从事的是司机岗位，岗位采用标准工时制，每天工作时间八小时，每周不超过四十小时。工资标准为每月1350元，绩效工资�奖金）等按照甲方的工资分配制度和乙方实际劳动贡献确定。2012年11月12日，合肥奥莱新能源汽车租赁有限责任公司变更为奥莱公司。劳动合同期满后，奥莱公司与夏晶亮未再签订劳动合同，夏晶亮在奥莱公司工作至2014年4月4日，之后未再去奥莱公司上班。2014年4月8日，夏晶亮以奥莱公司为被申请人向合肥市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与奥莱公司的劳动关系、奥莱公司支付解除劳动关系经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资、双休日及节假日加班工资、未休带薪年休假工资、补缴差额部分社保等。2014年7月28日，合肥市劳动争议仲裁委员会作出合劳仲裁字〔2014〕第233号仲裁裁决书，裁决：一、确认夏晶亮于2014年4月8日与奥莱公司解除劳动关系；二、奥莱公司于本裁决书生效之日起十日内一次性支付夏晶亮解除劳动关系经济补偿金7914元人民币（3957元/月�2个月）；三、奥莱公司于本裁决书生效之日起十日内一次性支付夏晶亮休息日、法定节假日加班工资不足部分10135.55元人民币（1350元/月÷21.75天×96天×200%+1350元/月÷21.75天×16天×300%-已付207元/月×23个月）；四、奥莱公司于本裁决书生效之日起十日内一次性支付夏晶亮未休带薪年休假工资1379.31元人民币（3750元/月÷21.75天×4天×200%）；五、奥莱公司于本裁决书生效之日起十日内一次性支付夏晶亮2013年6月1日至2014年4月7日期间未签订劳动合同的一倍工资34680元人民币（3400元/月×10.2个月）；六、夏晶亮第六项仲裁请求本委不予受理。奥莱公司对该裁决不服，于法定期限内诉至本院，要求判如所请。
另查明，2013年9月，夏晶亮应发工资为3957元（包括：岗位工资1300元、绩效工资1000元、安全工资1100元、独费与司龄90元、加班工资207元、午餐补助260元）。奥莱公司为夏晶亮缴纳保险至2014年6月。2014年2月、3月《奥莱大巴部车队考勤统计表》显示，夏晶亮每周工作六天。
上述事实，有营业执照、身份证复印件、劳动合同书、工资表、考勤统计表、社保记录、仲裁裁决书以及当事人陈述等载卷证实。
本院认为：本案的争议焦点之一在于夏晶亮与合肥国轩高科动力能源有限公司的劳动合同是否适用于夏晶亮与奥莱公司的劳动关系。合肥国轩高科动力能源有限公司与奥莱公司系两个独立的法人，无论两公司是否属于国轩集团下的子公司，根据合同的相对性，奥莱公司都应与夏晶亮签订劳动合同以确立双方的劳动关系，明确双方的权利义务。且奥莱公司亦于2012年5月与夏晶亮签订了劳动合同，夏晶亮不再为合肥国轩高科动力能源有限公司提供劳动，故夏晶亮与合肥国轩高科动力能源有限公司之间的劳动合同关系已解除，夏晶亮与奥莱公司的劳动关系自2012年4月16日夏晶亮入职之日建立。因此，对于原告申请的关于被告与合肥国轩高科动力能源有限公司签订的书面劳动合同中截止期限有无篡改的鉴定，本院认为该鉴定对本案的事实认定无实际意义，故不予准许。鉴于此，与此争议焦点相关的两项诉请，本院作出如下认定：
首先，关于双方劳动关系解除的时间及解除劳动关系经济补偿金。2013年4月30日，双方的劳动合同期满后且双方用工关系持续的情况下，奥莱公司未与夏晶亮续签劳动合同，存在违法情形，夏晶亮据此要求解除双方的劳动关系，并要求奥莱公司支付解除劳动关系的经济补偿金，应属于《劳动合同法》第三十八条第一款第六项情形，本院依法予以支持。奥莱公司诉称的夏晶亮持续旷工应属于自动离职，根据前文所述，因奥莱公司具有未按法律规定与夏晶亮签订劳动合同的违法行为，夏晶亮选择申请仲裁并同时要求解除双方劳动关系，在仲裁期间其未到公司上班系因为双方存在劳动争议纠纷，不属于旷工的情形，故奥莱公司的上述意见没有事实依据，本院不予采信。因夏晶亮于2014年4月8日申请仲裁要求解除与奥莱公司的劳动关系，本院确认双方的劳动关系自2014年4月8日解除。自双方2012年4月16日建立劳动关系至2014年4月8日双方劳动关系解除，夏晶亮在奥莱公司工作1年11个多月。根据《工资支付暂行规定》第六条第三款的规定，用人单位对员工工资表至少保存2年以上的义务，奥莱公司未提供夏晶亮在职期间的工资表，故本院以夏晶亮提供的其2013年9月份的工资3957元作为其离职前的工资标准。因此，奥莱公司应支付夏晶亮解除劳动关系经济补偿金7914元（3957元×2个月）。
其次，关于未签订劳动合同的一倍工资。2013年4月30日，双方的劳动合同期满后且双方用工关系持续的情况下，奥莱公司未与夏晶亮续签劳动合同，根据《劳动合同法》第十条第一、二款、第八十二条第一款的规定，奥莱公司应支付夏晶亮未签订劳动合同的一倍工资。如前文所述，在奥莱公司未提供夏晶亮离职前工资表的情况下，本院以夏晶亮2013年9月份工资3957元作为其离职前工资标准，该工资组成中的独费与司龄、加班费、午餐补助不能认定为基本工资范畴，故夏晶亮的基本工资应为3400元（岗位工资1300元+绩效工资1000元+安全工资1100元）。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第二款规定，奥莱公司应再支付2013年6月1日至2014年4月7日期间未签订书面劳动合同的一倍工资34680元（3400元/月×10.2个月）。
本案另一争议焦点在于夏晶亮是否存在加班以及奥莱公司有无足额支付其加班工资。夏晶亮提供其2014年2月、3月的考勤统计表以证明其存在加�，该两份工资表显示其每周上班六天，奥莱公司未提供证据证明已安排调休或已足额支付其加班费，并未就其余月份夏晶亮的考勤情况提供证据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，奥莱公司依法应承担相应不利后果。故本院据此推定夏晶亮每周均工作6天。夏晶亮陈述其除春节休息七天外，其余法定节假日均上班，但从夏晶亮提供的考勤统计表中并不能看出其法定节假日存在加班的事实，故对其主张的法定节假日加班工资，本院不予支持。2012年5月1日至2014年4月7日期间，其共在休息日加班97天〔（365天+342天）/7天×1天-2天春节调休×2年〕。另，奥莱公司陈述夏晶亮应接受业务单位的考勤，对此，本院认为，夏晶亮与业务单位并不存在劳动关系，而是与奥莱公司存在劳动关系，应由奥莱公司对其进行考勤，故对奥莱公司的意见本院不予采信。根据《劳动法》第四十四条规定、《安徽省工资支付规定》第四十四条第一项及双方劳动合同中约定工资1350元/月，奥莱公司应支付夏晶亮休息日加班工资12041元（1350元/月÷21.75天×97天×200%）。夏晶亮2013年9月工资表显示，奥莱公司已支付其加班工资207元，因奥莱公司未能提供夏晶亮其他月份的工资表以证明已足额支付夏晶亮加班工资，故本院推定奥莱公司在其他月份中均已发放了207元加班工资，即夏晶亮在职期间奥莱公司已支付其加班工资4761元（207元×23个月），该金额应予扣除，奥莱公司应支付夏晶亮加班工资数额为7280元（12041元-4761元）。
最后，关于未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第十条的规定，夏晶亮自2013年4月16日起可以享受带薪年休假，双方的劳动关系自2014年4月8日解除，根据《企业职工�薪年休假实施办法》第十二条第一、二款的规定，夏晶亮在职期间应享受的带薪年休假天数为4天（260天/365天×5天+97天/365天×5天）。因奥莱公司未能举证证明其已安排夏晶亮休带薪年休假或已支付夏晶亮未休年休假工资，故根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一、二款的规定，奥莱公司应支付夏晶亮未休年休假工资为1379.31元〔（3957元-207元加班工资）÷21.75天×4天×200%〕。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一、二款、第三十八条第一款第六项、第四十六条、第四十七条、第八十二条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第二款、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议�件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、确认原、被告双方劳动关系自2014年4月8日解除；
二、原告合肥奥莱新能源汽车销售有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告夏晶亮解除劳动关系经济补偿金7914元元；
三、原告合肥奥莱新能源汽车销售有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告夏晶亮未休年休假工资1379.31元；
四、原告合肥奥莱新能源汽车销售有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告夏晶亮加班工资7280元；
五、原告合肥奥莱新能源汽车销售有限责任公司于本判决生效之日起十日内支付被告夏晶亮2013年6月1日至2014年4月7日期间未签订书面劳动合同的一倍工资34680元；
六、驳回原告合肥奥莱新能源汽车销售有限责任公司其他诉讼请求。
如果本案给�义务人未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取为5元，由原告合肥奥莱新能源汽车销售有限责任公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
代理审判员 瞿永贤
二〇一四年十二月八日
书 记 员 朱晓伟
附法律条文：
《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合�的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项�定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合�之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《职工带薪年休假条例》
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享�与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳�者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。