重庆市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2018）渝03民终299号上诉人（原审原告）：王兴建，男，1983年3月18日出生，汉族，居民，户籍所在地重庆市南川区。委托诉讼代理人：郭水平，重庆祥永律师事务所律师。上诉人（原审被告）：重庆鸿庆达产业有限公司，住所地：重庆市南川区水江镇大燕居委四、五组、兴盛居委四组（重庆市南川区工业园区水江组团），统一社会信用代码91500000592283939P。法定代表人：林奎，该公司经理。委托诉讼代理人：金远航，男，1972年10月24日出生，汉族，该公司员工，住重庆市南川区。上诉人王兴建因与上诉人重庆鸿庆达产业有限公司（以下简称鸿庆达公司）劳动争议纠纷一案，不服重庆市南川区人民法院（2017）渝0119民初6676号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月7日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。王兴建上诉请求：撤销一审判决第三项，改判鸿庆达公司支付我2015年7月28日至2016年3月12日期间的二倍工资差额24352.24元，并承担本案一、二审诉讼费。事实和理由：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。我是在鸿庆达公司于2017年4月11日第一次通知我调岗但直至2017年4月27日都未确定岗位的情况下才于当日即2017年4月27日向我的代理人咨询相关法律规定，那时才得知鸿庆达公司应当支付我未签书面劳动合同的二倍工资差额，故仲裁时效应当自2017年4月27日起算，我的诉讼请求未超过仲裁时效。鸿庆达公司辩称：一审法院对此查明的事实是清楚的，我公司已于2016年3月15日与王兴建签订了书面劳动合同，故仲裁时效于2017年3月已经过，我公司不应支付其未签书面劳动合同的二倍工资差额。鸿庆达公司上诉请求：撤销一审判决第二项，依法改判驳回王兴建的全部诉讼请求。事实和理由：我公司从2016年3月至2017年6月期间，不间断地为王兴建缴纳了社会保险费。王兴建在一审中提供的《重庆市社会保险参保证明（个人）》仅为打印资料，不具有真实性、合法性和关联性，不应采信。我公司已为王兴建参加了社会保险，故不应支付其经济补偿金。王兴建辩称：我在一审中已经提交了参保证明，鸿庆达公司没有足额为我缴纳社会保险，我以此为由提出解除劳动关系，该公司应当支付我经济补偿金。王兴建向一审法院起诉请求：1、确认我与鸿庆达公司于2017年5月30日解除劳动关系；2、判决鸿庆达公司向我支付2015年7月28日至2016年3月12日期间的二倍工资差额24352.24元；3、判决鸿庆达公司向我支付2016年6月28日至2017年5月29日期间的未休年休假工资报酬差额1141.37元；4、判决鸿庆达公司向我支付经济补偿金6206.18元。一审法院认定事实：王兴建于2015年6月28日到鸿庆达公司从事电气仪表检修类工作，双方于2016年3月15日签订《重庆鸿庆达产业有限公司劳动合同书》，约定王兴建在鸿庆达公司电气仪表检修类岗位工作，劳动合同期限自2016年3月13日起至2017年3月12日止。该劳动合同期满后，王兴建继续在鸿庆达公司从事原工作至2017年4月11日。2017年5月27日，王兴建向鸿庆达公司邮寄了《解除通知书》，并根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项，以鸿庆达公司未依法为其缴纳社会保险费为由，通知鸿庆达公司解除双方的劳动关系，该解除通知书于2017年5月30日送达鸿庆达公司。2017年6月19日，王兴建以鸿庆达公司为被申请人向重庆市南川区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认双方劳动关系于2017年5月30日解除，裁决鸿庆达公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资报酬差额和经济补偿金。2017年9月11日，重庆市南川区劳动人事争议仲裁委员会作出南川劳人仲案字[2017]第324号仲裁裁决书，王兴建对该仲裁裁决不服，遂向一审法院提起诉讼。一审诉讼中，鸿庆达公司与王兴建一致确认双方劳动关系于2017年5月30日解除，确认双方解除劳动关系前12个月王兴建的月平均工资为3103.09元，鸿庆达公司对王兴建主张的未休年休假工资报酬差额1141.37元无异议。王兴建提交的其本人《重庆市社会保险参保证明（个人）》（系于2017年10月31日打印）显示近两年参保缴费明细（2015年10月-2017年10月）：2016年3月以前无养老保险参保缴费记录，2015年12月-2016年4月无医疗保险参保缴费记录，2016年3月以前无失业保险参保缴费记录，2016年4月以前无工伤保险参保缴费记录，2016年5月以前无生育保险参保缴费记录。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”的规定，王兴建于2015年6月28日到鸿庆达公司从事电气仪表检修类工作，双方于2015年6月28日建立劳动关系。鸿庆达公司与王兴建均一致认可双方劳动关系于2017年5月30日解除，故确认双方于2017年5月30日解除劳动关系。鸿庆达公司未安排王兴建休年休假，其对王兴建主张支付未休年休假工资报酬差额1141.37元的诉讼请求并无异议，故对王兴建的该项诉讼请求依法予以支持。关于王兴建主张鸿庆达公司支付2015年7月28日至2016年3月12日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额24352.24元应否支持的问题。用人单位向劳动者支付的二倍工资，是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是劳动者提供劳动的对价给付，因此，二倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质，应当适用一般劳动争议仲裁时效，其仲裁时效为1年。本案，双方于2015年6月28日建立劳动关系，而2016年3月15日签订合同期限为2016年3月13日至2017年3月12日的书面劳动合同，鸿庆达公司应当支付其2015年7月28日至2016年3月12日期间的二倍工资差额，故王兴建应当在2017年3月13日前主张未签书面劳动合同的二倍工资差额。王兴建于2017年6月19日申请仲裁裁决鸿庆达公司支付未签书面劳动合同二倍工资差额的请求已经超过劳动争议仲裁时效。故，对王兴建主张鸿庆达公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求依法不予支持。关于鸿庆达公司应否支付王兴建解除劳动关系经济补偿金的问题。双方自2015年6月28日建立劳动关系，仅就王兴建提交的《重庆市社会保险参保证明（个人）》中已显示近两年（2015年10月-2017年10月）鸿庆达公司在双方劳动关系存续期间存在未依法为王兴建缴纳社会保险费的情形。故，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；”第四十六条第（一）项：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”的规定，现王兴建向鸿庆达公司发送的《解除通知书》中，其主张解除双方劳动关系的理由即为鸿庆达公司未依法为其缴纳社会保险费，鸿庆达公司应当向王兴建支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”的规定，王兴建在鸿庆达公司工作1年11个月（2015年6月28日至2017年5月30日），双方解除劳动关系前十二个月王兴建的平均工资为3103.09元，鸿庆达公司应当向王兴建支付经济补偿6206.18元（3103.09元/年×2年）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十八条第一款第（三）项、第四十六条第（一）项、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决：一、确认王兴建与鸿庆达公司之间的劳动关系于2017年5月30日解除；二、鸿庆达公司于判决生效后立即向王兴建支付未休年休假工资报酬差额1141.37元、经济补偿6206.18元，合计7347.55元；三、驳回王兴建的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半交纳5元，由鸿庆达公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。王兴建在二审中向本院举示了《法律事务委托合同》，拟证明其于2017年4月27日向其委托诉讼代理人咨询相关问题时才得知其享有获得二倍工资差额的权利，故仲裁时效应当从2017年4月27日计算至2018年4月27日，其主张未超过仲裁时效。鸿庆达公司对该证据的真实性、合法性和关联性均有异议，认为法律规定的“知道”和“应当知道”是两个概念，不能以其咨询律师的时间作为仲裁时效起算点。鸿庆达公司在二审中向本院举示了《重庆市社会保险参保证明（个人）》，拟证明该公司于2016年3月起为王兴建参加了社会保险，并为其缴纳社会保险费至2017年6月，该公司不应再支付王兴建经济补偿金。王兴建对该证据的真实性无异议，但认为该证据来源于重庆市南川区社会保险公共业务管理办公室，不具有合法性，同时该证据能够证明鸿庆达公司没有足额、连续地为其参加社会保险。本院二审查明的事实与一审查明的事实相同。本院认为，关于王兴建主张的未签书面劳动合同的二倍工资差额是否超过仲裁时效的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”劳动争议仲裁时效是劳动者请求劳动争议仲裁委员会依法保护其权利的法定期间，应当从劳动者能够请求保护其请求权时开始计算。所谓“知道”是指劳动者主观上已经知道自己的权利被侵害的事实；所谓“应当知道”则是一种法律推定，指基于客观之情事及根据劳动者智识经验应尽的合理注意义务，劳动者应当知悉其权利被侵害的事实，但因其自身过失而未知情，在该情形下，法律推定劳动者知道其权利受到侵害。本案，根据一般生活常理和普通劳动者的生活经验，王兴建作为具有完全民事行为能力的劳动者，应当知道其于2015年6月28日到鸿庆达公司工作时，该公司就应与其签订书面劳动合同，而鸿庆达公司未签订，该行为系侵犯劳动者权利的行为；至2016年3月15日双方签订书面劳动合同之日，王兴建因鸿庆达公司未与其签订书面劳动合同导致权利受到侵害的事实已经确定，此时，王兴建就可以行使请求鸿庆达公司支付未签书面劳动合同二倍工资差额的权利，但王兴建因其自身原因未及时主张，故王兴建的该项权利在2017年3月15日起就已超过仲裁时效，不应得到劳动争议仲裁委员会和人民法院的保护。本案应适用该条款规定的“应当知道”权利受到侵害，因此，一审法院对此认定正确，王兴建的该项上诉理由不能成立，本院不予采纳。关于鸿庆达公司是否应当支付王兴建经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项、第四十六条第（一）项的规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。本案，鸿庆达公司未于王兴建入职该公司之日即2015年6月28日就为其参加社会保险，虽然该公司已于2016年3月为王兴建参加了社会保险，并缴纳社会保险费至2017年6月，但鸿庆达公司的行为侵犯了王兴建作为劳动者在2015年6月28日至2016年3月期间享受社会保险的权利，因此，鸿庆达公司的行为属于未依法为王兴建缴纳社会保险费，王兴建以此为由解除劳动关系，鸿庆达公司应支付其经济补偿金。一审法院对此认定正确，应予维持。鸿庆达公司的该项上诉理由不能成立，本院不予采纳。综上所述，鸿庆达公司和王兴建的上诉理由均不能成立，本院均不予支持；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王兴建、重庆鸿庆达产业有限公司各负担5元。本判决为终审判决。审判长 吴 聪审判员 简元华审判员 张 艳二〇一八年五月二日书记员 赵彦傑