上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终1396号
上诉人（原审原告）中信信通国际物流有限公司，住所地北京市。
法定代表人王萌，总经理。
委托代理人陶枫，上海海汇律师事务所律师。
委托代理人戎斌，上海海汇律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）李丽君，女，1987年2月18日出生，汉族，现住上海市。
上诉人中信信通国际物流有限公司（以下简称“中信公司”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市虹口区人民法院（2015）虹民四（民）初字第1944号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人中信公司的委托代理人戎斌，被上诉人李丽君到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，李丽君于2012年3月19日至中信公司工作，双方曾签订劳动合同一份，约定：合同期限至2013年3月18日止，李丽君每月岗位工资标准为人民币（以下币种均为人民币）6，000元。后双方将劳动合同期限顺延至2016年3月18日。2015年2月23日李丽君自然分娩。嗣后，李丽君向中信公司出具上海交通大学医学院附属新华医院门诊病假证明单（落款日期为2015年6月15日），其中记载：“李丽君之子中度营养不良，发育较迟缓，建议持续母乳喂养，母亲即李丽君全休6.5个月”，中信公司对此不予认可。李丽君此后又陆续提供了2015年6月30日至7月31日的病假证明。2015年7月17日中信公司书面通知李丽君，告知：“你享受的产假于2015年6月25日结束，截止2015年7月17日你一直未至公司上班，已累计连续旷工超过15日，且你于2015年6月29日提供给公司的上海新华医院出具的《门诊病假证明单》经新华医院证明为虚假病假单。根据公司《员工手册》第9章第4条第1项规定，你提供虚假病假单并旷工的行为属于严重违纪行为，经公司研究决定，根据《员工手册》第9章第4条第3项规定，因你严重违纪，公司于2015年7月17日与你解除劳动合同。
原审法院另查明，中信公司分别于2014年4月、5月扣除李丽君750元，6月扣除300元，2014年8月、9月分别发放李丽君绩效工资1，050元，自2014年10月起即停发了李丽君绩效工资。
中信公司的《员工手册》中规定，凡请病假，应在病假当天亲自或电话通知部门经理，并在病假结束返岗当天出具医院（急诊除外）的病假证明，由公司总裁办予以审核确认后，方可享受医疗期待遇；提供虚假的医疗证明为较重违纪行为，员工如有较重违纪行为将受到书面警告；全月旷工3日者属于严重违纪行为，员工存在严重违纪行为，公司将依法按过错性解除劳动合同。员工有违纪或失职行为的，取消当月绩效工资。
2015年7月29日李丽君向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中信公司支付：1、2014年4月1日至2015年7月29日期间工资差额13，950元及逾期支付的125%赔偿金；2、自2015年7月17日起恢复与李丽君之间的劳动关系。同年9月7日仲裁委作出裁决：1、中信公司支付李丽君2014年4月1日至2015年7月29日期间的工资差额合计13，950元；2、对李丽君要求中信公司自2015年7月17日起与其恢复劳动关系的请求予以支持；3、对李丽君的其他申诉请求不予支持。
中信公司不服仲裁裁决，诉至法院。
中信公司诉称，李丽君于2012年3月19日至中信公司工作，双方曾签订期限至2016年3月18日的劳动合同。现认为1、李丽君于2015年2月23日顺产，同年6月17日提交了新华医院开具的需休6.5个月哺乳假的证明，同年7月1日起又陆续递交了同年6月30日至7月31日期间的病假证明。但由于中信公司至新华医院门诊办公室未查询到李丽君哺乳假的门诊挂号记录，根据产前假15天的规定并结合李丽君的预产期推算，李丽君应从2015年2月17日起享受产前假和晚育假，同年6月25日李丽君假期结束，经告知不予批准哺乳假后，既未上班也未提供病假的门诊记录和挂号凭证，故中信公司以李丽君2015年6月26日至7月17日期间旷工和提供虚假哺乳假为由，依据《员工手册》第9章第4条第1.1款、第3款之规定，与李丽君2015年7月17日解除劳动关系并无不当。2、双方在劳动合同中约定李丽君月工资为6，000元，其中固定工资为4，500元、绩效工资为1，500元。2014年7月中信公司通过绩效考核方案，同年9月以电子邮件方式告知李丽君，规定由公司对员工进行考核，并据此发放绩效奖金。由于绩效考核方案中规定若员工在一个考核期内各类病、事假等假期超过二分之一考核周期的，取消绩效工资，故中信公司自2014年10月后据此停发李丽君绩效工资并无不当。现要求撤销仲裁委裁决，不同意支付李丽君2014年4月1日至2015年7月29日期间的工资差额13，950元，不同意与李丽君自2015年7月17日起恢复劳动关系。
李丽君辩称，中信公司陈述的工作时间、签订合同期限和生育情况属实。现认为1、其为晚育，自2015年2月23日生育起享有产假和晚育假128天，至2015年7月1日止。此后，李丽君曾至新华医院开具哺乳假假期证明，并向中信公司陆续邮寄了病假证明、挂号单和门诊记录，并无旷工行为，中信公司直至2014年9月30日才告知《员工手册》，现中信公司与李丽君解除劳动关系不符合法律规定。2、双方在合同中约定李丽君每月固定工资为6，000元，工资中并无绩效工资一栏，况且中信公司直至2015年2月10日才告知《绩效管理办法》，故对此不予认可。现中信公司自2014年4月起擅自在李丽君每月工资中扣除绩效等工资的行为侵犯了其合法权益，故不同意中信公司的诉讼请求，要求维持仲裁委裁决，中信公司支付李丽君2014年4月1日至2015年7月29日期间的工资差额13，950元，与李丽君自2015年7月17日起恢复劳动关系。
原审法院庭审中，中信公司向法院提供了《绩效管理办法》，其中规定，若员工在一个考核期内，各类病、事假等假期超过二分之一考核周期的，取消绩效工资。李丽君对此存有异议。中信公司还向法院提供了李丽君的《请假／休假申请单》，其中记载：李丽君产前假为2015年1月5日-2月16日，产假为2月17日-5月25日（有涂改），晚育假5月16日-6月25日（有涂改），哺乳假6月26日-12月28日。李丽君对第二、第三项记载内容存有异议，认为系中信公司方单方面涂改，李丽君对涂改时间不予确认。中信公司则表示不清楚由哪方涂改，但涂改内容李丽君是知情并认可的。
原审法院经审理认为，公民和法人的合法权益应受法律保护。
一、李丽君属于自然分娩和晚育，享有产假98天和晚育假30天共计128天。根据《女职工劳动保护特别规定》和相关规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天，现《请假／休假申请单》上记载的时间虽有涂改，但李丽君在第四栏中签字确认哺乳假自6月26日起，以此推算李丽君的产假至2015年6月25日结束，双方当时亦无异议，此后27日、28日为双休日，26日和29日为工作日，自30日起李丽君已经向中信公司递交了病假证明，而根据中信公司的《员工手册》之规定，全月旷工3日者属于严重违纪行为，即便李丽君提供虚假的医疗证明也仅仅为较重违纪行为，因而李丽君并未构成严重违纪行为，现中信公司虽然对李丽君的病假证明存有异议但未提供反证，也无证据证明李丽君病假需要提供门诊记录和挂号凭证，故中信公司以严重违纪为由与李丽君解除劳动关系不符合法律规定，应当与李丽君自2015年7月17日起恢复劳动关系。
二、中信公司在仲裁时同意支付李丽君2014年4月1日至2015年7月29日期间的工资差额13，950元，现不同意支付该款无充足理由予以佐证，故李丽君该项诉讼请求法院不予支持。双方对于仲裁委关于2014年4月1日至2015年7月29日期间工资差额的125%赔偿金均无异议，法院予以确认。
原审法院据此作出如下判决，一、中信信通国际物流有限公司与李丽君自2015年7月17日起恢复劳动关系；二、自本判决生效之日起7日内，中信信通国际物流有限公司支付李丽君2014年4月1日至2015年7月29日期间的工资差额共计13，950元；三、李丽君其余请求不予支持。
原审判决后，上诉人中信公司不服，向本院提起上诉称，首先，李丽君自晚育假期满以后，向中信公司提供的三份病假证明均没有提供相应的门诊挂号记录及病历证明，中信公司无法核实相关病假证明的真实性，有理由不批准李丽君的病假。李丽君在未获公司批准的情况下，应当按期返岗上班，但是李丽君在收到公司通知后未返岗，构成旷工，严重违反公司规章制度，中信公司由此解除双方劳动关系合法有据。其次，依据中信公司公示的《绩效管理办法》，李丽君不符合获得绩效工资的条件，中信公司不应当支付工资差额。综上，原审判决认定事实不清，适用法律错误，要求撤销原审判决第一项、第二项，依法改判。
李丽君答辩称，首先，其在产假期满前申请哺乳假，公司电话告知不批准，其即依法提交了病假单申请病假，不存在旷工。其次，双方劳动合同中明确约定了工资数额，不存在绩效管理工资，中信公司的绩效管理办法没有得到李丽君的签字确认，因此中信公司应当支付工资差额。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，要求驳回中信公司的上诉请求，维持原判。
本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。
本院审理中，李丽君向本院提供就医记录、诊断报告及门诊发票复印件证明其提供的自2015年6月30日开始的病假单的真实性。中信公司对上述证据的真实性没有异议。双方在本院审理中一致确认，双方劳动合同于2016年3月18日到期。中信公司表示合同到期后不同意与李丽君续签，李丽君表示中信公司如不同意续签劳动合同应当依法支付其相应的补偿。
本院认为，本案争议焦点主要有二：一是中信公司解除双方劳动关系的行为是否合法；二是中信公司应否支付李丽君2014年4月1日至2015年7月29日期间的工资差额。
关于争议一，本院认为，根据法律规定因用人单位作出解除、除名、辞退等决定而引发劳动争议的，应当由用人单位对其决定的合法性承担举证责任。根据中信公司解除与李丽君劳动关系的通知书可知，中信公司解除双方劳动关系的理由系李丽君自2015年6月26日至同年7月17日旷工及2015年6月29日提供虚假病假单违反公司《员工手册》的相关规定。中信公司应当对其解除理由成立、依据合法等承担举证责任。原审法院已经就李丽君违纪行为是否达到解除条件进行了充分阐述，本院不再赘述。且李丽君亦在二审期间补充提供了6月30日起的就诊记录、诊断报告、门诊发票等佐证其自6月30日起提供的病假单真实有效。综上，中信公司解除双方劳动关系的行为缺乏依据，李丽君要求恢复劳动关系于法有据，本院予以支持。需要说明的是，双方签署的劳动合同期限至2016年3月18日，双方劳动合同在本院审理期间已经到期，中信公司向本院明确表示即使恢复劳动关系，合同到期后亦不同意与李丽君续签，由于劳动关系的建立需要双方协商一致，而李丽君也不存在用人单位不能终止劳动合同的法定情形，因此本院确认双方劳动关系恢复至2016年3月18日。
关于争议二，对于李丽君主张的工资差额，双方在仲裁阶段就数额达成一致，中信公司在仲裁阶段也表示是因为等待李丽君确认考核结果，所以没有及时发放。现中信公司不同意支付又未能提供充分依据，本院对其主张难以支持。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款之规定，判决如下：
一、维持上海市虹口区人民法院（2015）虹民四（民）初字第1944号民事判决第二项、第三项；
二、变更上海市虹口区人民法院（2015）虹民四（民）初字第1944号民事判决第一项判决为，中信信通国际物流有限公司与李丽君自2015至7月17日起恢复劳动关系至2016年3月18日。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人中信信通国际物流有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈 樱
审 判 员 赵 静
代理审判员 杨 力
二〇一六年四月十五日
书 记 员 丁洁琼
附：相关法律条文
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《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。