上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民四（民）初字第457号
原告夏剑峤，男，1983年10月12日生，汉族，户籍所在地上海市青浦区某号。
被告李赛克玻璃机械（上海）有限公司，住所地上海市青浦工业园区某号。
法定代表人MarkusBernhuber，董事长。
委托代理人袁慧超，北京市隆安律师事务所律师上海分所律师。
委托代理人樊莹，北京市隆安律师事务所律师上海分所律师。
原告夏剑峤诉被告李赛克玻璃机械（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年3月2日立案受理后，依法由审判员李建军独任审判。被告李赛克玻璃机械（上海）有限公司因不服同一仲裁裁决，在法定期限内提起诉讼，本院依法合并审理。本案于2015年5月14日公开开庭进行了审理，原告夏剑峤、被告委托代理人袁慧超、樊莹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告夏剑峤诉称：原告于2006年2月27日进入被告处工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2013年2月25日至2016年2月24日，合同约定原告担任采购部经理。2014年12月22日，被告违法解除劳动合同，后原告就违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资申请仲裁。仲裁委员会裁决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币185，400元，对原告要求支付2013年和2014年未休年休假工资的请求不予支持。现原告认可仲裁第一项裁决内容，不服第二项裁决内容，故提起诉讼，请求法院判令被告支付2013年、2014年未休年休假工资10，114元。
被告李赛克玻璃机械（上海）有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求。
被告李赛克玻璃机械（上海）有限公司诉称：原告于2006年2月27日进入被告处工作，双方签署的最后一份劳动合同期限自2013年2月25日至2016年2月24日。原告在被告处担任的职位为采购部经理，其主要职责为被告的生产车间提供采购支持服务。2014年11月，被告决定关闭生产车间，并进行组织架构调整，遂与生产部门的车间工人均协商解除劳动合同。同时，鉴于原告的工作职责与被关闭的车间相关，被告取消采购部经理职务，并向原告提供了新的工作岗位，但原告拒绝接受。于是被告于2014年12月22日以“产业机构调整、机械车间关闭、关联部门缩减”为由解除了与原告的劳动合同。被告认为，被告决定关闭长期亏损的生产车间系行使自主经营权的具体体现，基于生产车间关闭，被告的组织架构调整亦为理所当然之事。鉴于原告的主要工作职责系为生产车间提供相关服务，而生产车间关闭，被告的工作内容减少，已无必要设置采购部经理职务，因此被告决定取消采购部经理职务，并向原告提供新的工作岗位而被告拒绝接受。在此情况下，被告与原告解除劳动合同的行为符合《劳动合同法》规定的“发生重大客观变化导致原劳动合同无法继续履行，经双方协商不能达成变更原劳动合同”的情形。在此情况下，被告的法定义务为依法支付经济补偿金而非赔偿金。因此，仲裁裁决支付赔偿金不当，故被告提起诉讼，请求法院判令被告不支付违法解除劳动合同赔偿金185，400元。
原告夏剑峤辩称：不同意被告的诉讼请求，同意裁决书中支持违法解除劳动合同赔偿金所依据的事实和理由及其裁决结果。公司机械车间关闭与解除没有关系，而且没有事先协商，故解除劳动合同是违法的。
经开庭审理查明：原告于2006年2月27日进入被告公司工作。双方在期限为2013年2月25日至2016年2月24日的劳动合同中约定：原告担任采购部经理，实行标准工时制，每日工作不超过8小时，每周不超过40小时，月工资为10，000元，其中基本工资2，000元，每月15日发放上月工资；合同签订之日公司配发的《李赛克员工手册》已收到，经过入职培训已清楚公司各项规章制度。
2014年12月22日，被告以“公司产业结构调整、机械车间关闭、关联部门缩减”为由与原告解除了劳动合同，并于当日向原告送达相应的合同解除通知书，以及上海市单位退工证明。原告在被告处工作至2014年12月22日。
另查明：根据原告持有的2008年版《员工手册》（系装订成册的小本）规定：员工为公司服务满5年以上，自第6年起每年享受15天带薪年休假；带薪年休假当年有效，不得跨年度使用；如不得不延迟使用，必须在次年的春节休假前用毕，否则视同自行放弃。对于公司给予员工的超过法定年休假天数的年休假在未享受的情况下是否给予经济补偿，该《员工手册》没有作出规定。
原告于2013年度享受了年休假11天、于2014年1月1日至12月22日期间享受了年休假18天又7小时。另，被告处记载原告年休假情况的请假单显示，原告尚结余11.125天的应休未休年休假。
又查明：2014年12月23日，原告申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金185，400元、2013年和2014年未休年休假工资10，114元。被告抗辩称：原告的采购经理岗位职责与机械车间密切相关，机械车间亏损，公司决定关闭，原告职位已经没有意义，就与原告协商变更劳动合同，但原告拒绝担任生产线长，经工会同意终止原告劳动合同；被告员工手册规定员工可享受15天年休假，原告已按照法律规定享受了5天年休假，被告未规定没有享受完的年休假需支付年休假工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理作出青劳人仲（2014）办字第3219号裁决，裁决被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金185，400元，对原告要求支付2013年、2014年未休年休假工资10，114元的请求不予支持
以上查明的事实，由原、被告的陈述、裁决书、劳动合同、请假单、合同解除通知书、退工证明、员工手册、仲裁庭审笔录佐证，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理中，1、原、被告双方确认作为赔偿金计算基数的平均工资为10，300元。
2、原告称：按照国家规定的年休假，2013年、2014年原告应享受的年休假天数均为5天。因为之前按公司规定，没休的年休假都是给钱的，所以原告要求被告支付超过法定年休假天数的未休年休假工资，但原告对此没有证据证明。
被告不认可原告有关要求支付超过法定年休假天数的未休年休假工资的主张。被告认为，按《员工手册》规定原告每年可以享受的15天年休假包括了法定年休假和公司给予的福利年休假，按照原告实际享受的年假天数来看，已经超过了法定的5天年休假天数，现原告主张的未休年休假实际上是公司的福利年休假，一方面不能跨年休，另一方面公司也没有规定对于该福利年休假应该给予经济补偿。
3、被告就其有关解除劳动合同的主张，还提供了如下证据：机械车间2011年至2013年的利润表、公司股东决定书、董事会决议、公司与机械车间18名员工签订的解除劳动合同协议书、公司关于关闭机械车间·调整生产职能组织架构的说明、岑某等3人的采购部调整后的员工职位说明（即采购职位工作内容表）、岑某的工资明细表、员工手册节选（第1、13页）、公司与原告解除劳动合同的工会意见书。被告以此证明：（1）公司因机械车间亏损，从而关停机械车间，调整公司生产职能架构是客观事实；（2）公司已依法与机械车间的工人协商解除劳动合同，机械车间关闭；（3）《员工手册》在“离职”章节中规定“若劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经双方协商不能变更合同的相关内容达成协议，公司可以提前三十日以书面形式通知或向员工额外支付一个月的工资解除劳动合同。前述客观情况发生重大变化”包括了“组织架构及岗位设置调整等情形”，公司解除与员工的劳动合同的原因正是公司机械车间的关闭导致组织架构及岗位设置发生调整；（4）公司解除与员工的劳动合同符合《劳动合同》第四十条和第四十三条关于用人单位解除劳动合同的实体和程序要件。另外，（1）被告称其提供的《员工手册》是新版本，不是装订成册的，只有2008年版是装订成册的，庭后核实是以什么形式公示该《员工手册》的；该版《员工手册》是在与原告签订最后一份劳动合同时给原告的，除劳动合同外，没有其他证据证明向原告告知了该《员工手册》。（2）被告对证据进行了调整，即补充了一份岑某的采购职位工作内容表，原采购职位工作内容表中岑某的工作内容为“制定采购计算、供应商的开发及筛选、合格供应商的评定及管理、原材料的采购及跟踪、设备的维护及国内配套备件的采购、部分固定资产的对外保养及维修、对采购需求进行协调及控制、行政采购、每月供应商付款申请及安排”，补充的采购职位工作内容表中岑某的工作内容仅为“原材料的采购及跟踪、对采购需求进行协调及控制、每月供应商付款申请及安排”，而另外二名员工的采购职位工作内容表中均有7项不同的工作内容。上述岑某等三人的采购职位工作内容表中的“直属上级”一栏均填写为“采购经理”。
被告未在法院限定的期限内提供有关其提供的《员工手册》是以什么形式公示的核实意见。
原告对被告提供的利润表的真实性不认可，这是被告自己写的内容，按规定应该由外国的审计机构审计，而据原告所知，审计报告显示的是盈利的；对股东决定书、董事会决议的真实性无法确认，但公司是盈利的；对18位员工的解除劳动合同协议书的真实性无法确认，因上面显示是协商解除，故也与本案无关；对职能组织架构的说明、三份采购职位工作内容表的真实性无法确认，因为原告从来没有见过，但从组织架构图和职位工作内容表来看，采购部门是继续存在的，只是把原告的工作分给了其他人；对岑某采购职位工作内容表（系被告补充的一份）和工资明细真实性无法确认，原告今天刚看到，而且与之前被告提供的岑某的采购职位工作内容表不一致，今天提供的材料上岑某的工作内容少了很多；对《员工手册》节选内容的真实性不认可，新的《员工手册》今天第一次看到，没有给过原告，而且被告处的《员工手册》未经民主程序制订，原告处2008年版《员工手册》中“离职”的内容与被告《员工手册》中的不同；对工会意见书的真实性不认可，上面没有工会主席和工会成员签字。
4、原告为证明其主张，提供如下证据：（1）采购经理工作内容表一份，该表记载原告作为采购经理职位的工作内容为：“制定采购计算、供应商的开发及筛选、合格供应商的评定及管理、玻璃机械原材料的采购及跟踪、玻璃机械国内备件的采购及跟踪、玻璃机械厂国内固定资产的采购及跟踪、玻璃技术厂国内固定资产的采购及跟踪、原材料的采购跟踪、设备的维护及国内配套备件的采购、部分固定资产的对外保养及维修、解决与供应商的分歧、对采购需求进行协调及控制、配合生产制定并确认产品合格标准。”并且该表中的“直属上级”一栏内为空白。原告称这是被告在仲裁时提供的证据副本，证明原告的工作内容有十几项，除机械车间相关材料采购外，还包括其他很多内容，证明机械车间没有关闭，被告解除原告劳动合同的理由与原告的工作内容没有关系，被告开除的理由不成立。（2）日期为2014年12月23日的人事异动令，内容为“由于公司发展及组织调整之需要，现调任机械生产部员工岑某至采购部担任采购经理一职，负责该部门内部日常动作与采购管控工作。本调令自2014年12月23日起生效。”原告称这是公司张贴在公告栏里的，这是复印件，证明被告解除原告劳动合同后，于2014年12月23日任命新的采购经理，公司所说的解除理由并不存在，而且被告提供的证据来看岑某也是采购经理。
被告对证据（1）采购经理工作内容表的真实性无异议，关联性不认可，认为该证据不能证明机械车间未关闭，原告的职级不是采购经理，被告上述补充提供的岑某的采购职位工作内容表可以证明原告的上级才是采购经理。对证据（2）人事异动令的真实性不认可，因没有原件，而且发出的日期是2014年12月23日，原告陈述其离职日期为2014年12月22日，故原告不具备取得该材料的合理性。岑某调到采购部不是担任采购经理，岑某之前是电气工程师，因其精通德语和英语，派其去采购部进行采购任务的汇总并向上级汇报，而且被告的生产和采购行为需要具有专业性，采购也需要专业背景，所以调岑某到采购部。
根据庭审确认的事实，本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
首先，对于未休年休假争议。被告给予员工超过法定年休假天数的年休假，但是被告没有规定其中超过法定年休假天数的部分，如果员工没有在当年休完的情况下将给予经济补偿，反而是规定了当年有效，不得跨年度使用。现原告已经在2013年和2014年享受超过其法定天数5天的年休假，其余被告给予的超过法定年休假天数的年休假，应是被告给予原告的福利，现原告要求被告对此部分未休年休假支付经济补偿，应由原告承担相应的举证责任，但原告没有证据证明其主张，故原告要求被告支付2013年、2014年未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。
其次，对于是否违法解除劳动合同的争议。（1）被告就岑某的工作内容所提供的证据材料前后不一，存在矛盾，而且也与被告所称调动岑某去采购部工作的内容不一致。（2）从原告的采购经理工作内容表来看，在原告采购经理职位上面已经没有其他“采购经理”作为原告的“直属上级”。本案中先不论岑某是否被调整至采购部担任采购经理职位，仅从被告提供的其他人员的采购职位工作内容表中记载“直属上级”均为“采购经理”，已经证明被告处仍然存在采购经理这一岗位，并非被告所称因其他原因取消了该岗位。（3）被告没有证据证明原告作为采购经理是为了机械车间这一部门的需要而特别设置，所以即使机械车间因其他原因而关闭，但也不影响原告采购经理岗位的继续存在。现从原告作为采购经理的工作内容来看，远超出机械车间这一个部门，并且其他人员的采购职位工作内容表上记载的工作内容，也印证了相关的工作内容在被告处仍然存在，而与被告所称需要取消原告工作岗位的意见明显矛盾。因此，被告没有证据证明存在客观原因导致原、被告之间的劳动合同无法继续履行。（4）即使按照被告所说因客观原因导致合同无法继续履行，但被告也没有证据证明存在其与原告进行了协商，并且未能就变更劳动合同内容达成协议的事实。综上所述，被告与原告解除劳动合同，不符合法律规定，依法应向原告支付相应的赔偿金。现根据原告的工作年限及其相应的工资标准计算，赔偿金应为185，400元。被告要求不支付原告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
一、被告李赛克玻璃机械（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告夏剑峤违法解除劳动合同的赔偿金185，400元；
二、驳回原告夏剑峤要求被告李赛克玻璃机械（上海）有限公司支付2013年、2014年未休年休假工资10，114元的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原、被告各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 李建军
二〇一五年六月一日
书记员 柯 岩
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。