江苏省常熟市人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0581民初14021号
原告：王建祥，男，1983年5月3日出生，汉族，住江苏省泗阳县。
委托诉讼代理人：王飞，江苏瀛元律师事务所律师。
被告：芬欧蓝泰标签（中国）有限公司,住所地江苏省常熟经济开发区通港路88号。
法定代表人：HAAVISTOJARIMATTI，北亚区副总裁。
委托诉讼代理人：季燕兰，江苏泰实律师事务所律师。
委托诉讼代理人：钱梦莹，该公司工作人员。
原告王建祥与被告芬欧蓝泰标签（中国）有限公司劳动争议一案，本院于2016年12月20日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，后组成合议庭进行了审理。原告王建祥及委托诉讼代理人王飞、被告芬欧蓝泰标签（中国）有限公司委托诉讼代理人季燕兰、钱梦莹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王建祥向本院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付违法解除合同赔偿金（2*11年*税前月工资11040.8元）合计242897.6元；2、判令被告支付2015年1月至2015年12月期间加班工资4988.19元；3、判令由被告承担本案的诉讼费用。事实和理由：原告于2006年4月18日进入被告处从事分切操作员工作，2009年3月1日升任分切轮班主管。原告自入职以来，一贯表现良好，工作认真负责。2016年8月29日，原告上级主管陈军发邮件通知原告，要求原告组织所在班员工利用空余时间使用办公电脑于2016年9月10日前完成员工敬业度调查。原告因下属员工在岗期间无空余时间及部分下属人员班次不同步，代替12名员工中的5名员工完成了该敬业度调查。2016年9月8日，原告向被告提交申请，要求重新开通该5名员工的EES权限以完成调查。2016年9月13日，原告下属的12名员工完成了该敬业度调查。被告认为该行为严重违反《员工手册》和《芬欧汇川行为准则》，属于立即解除劳动关系的重大不当行为，即营私舞弊，以欺骗等手段牟取个人利益。同时还说原告违背了《芬欧汇川行为准则》中的诚信原则。被告于2016年9月20日和9月21日向原告发出了《劳动合同解除通知书》，通知与原告解除劳动关系。之后原告申请劳动仲裁，要求确认违法解除，支付赔偿金及拖欠的加班工资等。原告不服仲裁裁定，为此诉至法院，请求依法支持原告的诉讼请求。
被告芬欧蓝泰标签（中国）有限公司辩称，一、被告与原告解除劳动合同系合法解除，无需支付经济赔偿金。1、《员工手册》第九章第四阶段明确规定员工“营私舞弊，以欺骗等手段牟取个人利益的”，被告可以立即解除劳动关系。《芬欧汇川行为准则》强调公司价值观，强调诚信的重要性，也强调尊重人权，营造并鼓励员工有不同的观点。芬欧汇川集团公司文化中非常重视诚信，反复强调诚信标准是员工工作的指导原则，要求员工始终牢记并不违反诚信原则。被告就《芬欧汇川行为准则》在内部网站主页明显位置有宣传介绍，亦会组织线上线下的培训。2、王建祥严重违反《员工手册》和《芬欧汇川行为准则》的上述规定，私自代替多名下属员工完成2016年度员工敬业度调查，致使其他员工没有机会反馈真实意愿，严重影响调查数据结果的真实性，违背了公司设立敬业度调查的目的，在公司内部造成恶劣影响。原告并未主动承认错误，而是在下属检举，并经部门查实后，为向总部申请重新开通权限而递交了申请书。员工敬业度调查是芬欧汇川集团全球性的每年一次关于员工敬业度方面的调查，主要通过让员工匿名、保密地反馈对其直接主管及其工作环境的建议、意见和评价，进而改善员工的工作环境，提高员工的工作积极性。该调查包括员工敬业度、管理效率、职业健康与安全等三大方面内容。员工敬业度报告能全方位反映直接经理的个人工作表现，并最终体现到员工在公司的年度薪资调整和职业发展。被告合理怀疑王建祥的行为是为了提高其本人2016年度的EES（员工敬业度调查）得分，进而在2017年度的加薪和晋升中获益。无论员工是否为了个人利益或者是否已经牟取了个人利益，被告对违反诚信的行为从来都是零容忍，被告认为个人利益除了直接实际的经济利益外，预期获得的经济利益，以及正面的评价、信誉均可视为个人利益3、原告主张组织下属员工做员工敬业度调查不是其工作职责。作为劳动者，在履行其主要工作职责之余，亦有义务服从用人单位的其他工作安排。员工敬业度调查并非被告单独为原告布置的工作，而是面向所有员工，具有普遍性，且往年申请人亦有开展该调查工作，故原告有义务服从被告的安排，按照被告的要求，妥善完成员工敬业度调查。4、原告主张的经济赔偿金计算标准不准确，王建祥解除劳动合同前12个月的平均工资为9033元/月，而非原告主张的11040.8元。二、被告应该支付原告的加班费为4925.6元，并非原告主张的4988.19元。综上，被告认为仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律准确，请求法院依法驳回原告诉请，维持原裁决结果。
本院经审理认定事实如下：原告王建祥于2006年4月18进入被告芬欧蓝泰标签（常熟）有限公司，从事分切操作工工作，2009年3月1日升任分切轮班主管。双方最后一份劳动合同签订于2014年4月18日，为自2014年4月18日起的无固定期限劳动合同，该合同第12.3.5条款关于甲方随时解除劳动合同情形规定有“乙方严重失职，营私舞弊给甲方造成重大损害的”，该合同15.1条约定“下列文件是本合同的附件，具有与本合同同等的法律效力：附件一：芬欧汇川集团行为准则，附件二：员工手册，附件三：保密协议，附件四：录用条件，附件五：岗位说明书”。
2016年8月29日，原告王建祥上级主管陈军发邮件通知原告要求其所在班员工利用空余时间使用办公电脑于2016年9月10日前完成员工敬业度调查。2016年9月2日，王建祥组织下属12名员工在员工敬业度调查完成签字表上签字，但该12名员工实际均未参与调查，王建祥利用掌握的账号密码代替部分员工完成了调查。9月8日，王建祥向部门经理卢慧鑫递交了书面申请书，该申请书载明“由于我的错误做法，帮个别人员代为完成员工敬业度调查，未能表达员工的真实意愿，现请求重新申请开通部分人员的EES权限”，该申请书左下方列有五名员工姓名。9月13日，王建祥下属12名员工在EES权限重新开通后由本人完成了调查。
2016年9月20日，被告向原告王建祥出具了纪律处分记录表，该记录表载明:“在2016年度员工敬业度调查中，王建祥未经下属员工本人同意，擅自登录多个下属员工账号，替其完成公司调查，致使员工没有机会反馈真实意愿，公司无法获得员工真实意思表达，严重影响调查数据结果真实性，违背公司设立敬业度调查的目的，在公司内部造成恶劣影响。该行为已严重违反《员工手册》及《芬欧汇川行为准则》相关规定。《员工手册》第九章第四阶段-
立即解除劳动关系，重大不当行为：营私舞弊，以欺骗等手段牟取个人利益的。《芬欧汇川行为准则》中强调了诚信的重要性，也强调了公司尊重人权，营造并鼓励员工有不同的观点。”该记录表亦载明因王建祥“重大过失”给予“解雇”处分。
被告芬欧蓝泰标签（中国）有限公司分别于9月20日和9月21两次以书面形式向王建祥发出劳动合同解除通知，该通知均载明“由于您在2016年度员工敬业度调查中，未经员工本人同意，擅自登录多个下属员工账号，替其完成公司调查，致使员工没有机会反馈真实意愿，公司无法获得员工真实意思表达，严重影响调查数据结果真实性，违背公司设立敬业度调查的目的，在公司内部造成恶劣影响。该行为已严重违反《员工手册》及《芬欧汇川行为准则》相关规定，公司决定解除与您的劳动合同”。上述两份劳动合同解除通知王建祥均拒绝签字，两份通知均有被告工会代表见证签字。两份通知不同之处在于，一份载明王建祥最后工作日为9月20日，工资计算至该日，一份载明最后工作日为9月21日，工资计算至该日。
2016年9月21日，原告王建祥递交申诉书一份，载明主要内容为：1、王建祥承认了代替部分下属员工完成员工敬业度调查的事实，但其目的并非为提高调查分数。2、事后王建祥下属员工向白班主管反映只签了字，没有做，王建祥未告知数据失真的5名下属员工，也没有第一时间向上级主管汇报。3、事后，部门经理与王建祥约谈了3次，第一次说可能调岗、降职和书面警告，第二次说可能还要严重，可能是最终书面警告或解除合同关系，三次谈话，王建祥说是自己的过失行为，并保证今后不再犯错。4、9月20日夜班结束，部门经理电话王建祥到办公室，告知重大不当行为，解除合同关系，态度与前三次完全相反，王建祥表示处分太重。5、王建祥认为，往年敬业度调查都是人事部通知部门经理，经理再通知白班主管，主管再根据班次安排员工到会议室做调查，由人事部提供账号和密码，并在旁监督，今年为何让在车间公共电脑做，既然保密，账号和密码发给王建祥，为何部门不安排员工到会议室做。综上，王建祥在该申请书中认为该过错是过失行为，而非故意行为，没有给予改正机会，可接受最终书面警告，但直接解除劳动合同的处分过重。申诉书下方有公司管理人员及工会人员签字，均同意维持原处理结果。被告认可正式通知解除劳动合同前与王建祥有多次谈话，表示谈话未作记录，曾劝王建祥自行离职。
另查明：被告芬欧蓝泰标签（中国）有限公司2013年10月1日生效的《员工手册》前言载明有芬欧汇川集团简介，“芬欧汇川在中国”部分载明，在中国投资设立有芬欧汇川（中国）有限公司、芬欧蓝泰标签（常熟）有限公司。该员工手册第九章（纪律规范）第四阶段-
立即解除劳动关系规定：“员工有以下情形之一的，由部门经理提出立即解除劳动关系的建议并协同人力资源部共同处理，同时通知工会或员工代表。”“以下情形”包括“重大不当行为……”“重大不当行为包括但不限于以下情形：“……营私舞弊，以欺骗等手段牟取个人利益的，包括但不限于开列虚假发票、报销虚假费用、与供应商或客户串谋（见第36页）。”2013年10月17日，申请人原告王建祥签字确认签收了《员工手册》，反映已经收到了2013年10月1日生效的员工手册，并阅读理解了条款内容，自愿遵照执行。
被告出具的《芬欧汇川行为准则》第4页载有总裁兼首席执行官贝松宁的前言寄语:“各位同仁……我们的指导原则是：在任何情况下均不违反诚信标准。芬欧汇川严格遵守法律法规，特别是竞争法和反腐败法，这为芬欧汇川成为值得信赖的业务合作伙伴奠定了坚实基础；我们负责任且合乎道德的做法为芬欧汇川及其利益相关者创造了长期价值。在将诚信标准付诸实践的过程中，我们每个人都发挥着重要作用。我希望每一位员工都能仔细阅读本行为准则，并在日常工作中做出正确的选择。”2014年7月11日，王建祥签收芬欧汇川行为准则（2010年8月3日修订版）。
被告芬欧蓝泰标签（中国）有限公司通过内部网站专题材料、总部邮件、人事经理邮件、宣传海报、管理层会议、行动方案等形式宣传并推进员工敬业度调查工作。公司集团内部网员工敬业度调查专题常见问题显示：敬业度是她或他工作的投入程度，对这份工作和在这个公司工作的热情程度。敬业度调查获取的信息将被用于为团队指定改善行动计划，调查和数据结果以及行动计划是让公司完成“持续改善”这个目标的有效途径。2016年度的员工敬业度调查与以往没有区别，只有大家参与其中才能改善我们的工作环境，这个调查是你直抒胸臆的机会，调查会在8月29日至9月21日期间进行。配备公司电脑的员工不用额外登陆账号和密码，对于在公共电脑上完成调查的同同事，需要输入K号和开机密码才能进入调查页面，K号和密码请联系你的直线经理或者当地HR去获取信息。调查一共58个问题，涉及三方面，员工敬业度、直线经理有效性和职业健康与安全，简言之，是为了衡量员工眼中他们工作的幸福指数。调查不是强制的，但是希望所有员工都能懂得调查的重要性，珍视机会。调查是保密的，答案是完全匿名的，直线经理或者任何其他人，无法看到谁给出了什么回答。调查结果会在10月份形成报告，发送给所有经理。
原告王建祥2007年、2008年、2009年、2010年、2012年、2015年和2016年的调薪（晋升）通知均有载大致内容如下，鉴于您（申请人）在所从事岗位上的业绩和贡献，以及UPM的运营状况和市场环境，公司管理层决定对您的月基本工资作出调整。2016年4月份的通知显示王建祥工资“从每月6483元调整为每月6808元（增幅为5%）”。
又查明：王建祥于2016年10月8日向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求如下：1、裁决被申请人解除与申请人劳动合同属违法解除；2、被申请人支付代通知金11077.3元；3、被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金232623.4元；4、被申请人支付2015年1月至2015年12月期间加班工资4988.19元；5、被申请人支付一个月工资11077.3元25%的经济补偿金2769.3元。仲裁审理中，申请人将第二项请求代通知金11077.3元的数额变更为11040.8元，将第三项请求赔偿金232623.4元的数额变更为242985.78元。常熟市劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2016年11月21日作出常劳人仲案字（2016）第991号仲裁裁决，裁决：“一、被申请人芬欧蓝泰标签（常熟）有限公司支付申请人王建祥加班工资4925.6元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。”原告王建祥不服仲裁裁决，在法定期限内向本院提起民事诉讼。
审理中，1、原告认可仲裁裁决的加班工资4925.6元，被告亦无异议。对于劳动合同解除前12个月的平均工资，双方经庭审核算一致确认为10813.96元/月。因被告不同意调解，致调解未成。
2、关于被告与原告解除劳动合同依据的《员工手册》的制定程序的事实，本院指定被告进行举证。此后被告举证了会议时间为2010年7月的芬欧蓝泰职工代表会会议记录复印件及芬欧汇川（中国）有限公司2010年版员工手册职工代表小组讨论纪要打印件。原告质证认为，该证据为复印件，真实性不予认可，从该证据内容来看，是针对2010年版员工手册，且讨论纪要是芬欧汇川常熟造纸厂的，讨论纪要没有员工签名，故关联性亦不予认可。
3、被告为证明原告行为违反了“营私舞弊，以欺骗等手段牟取个人利益”的规定，员工敬业度调查结果进而会影响到员工的薪资调整及职业发展等，在仲裁程序中举证了2015年度四个轮班主管敬业度报告及对比，以及2016年度四个轮班主管调薪数据等证据。被告提交的2015年和2016年包含王建祥所在班组在内的四个班组分切轮班主管的员工敬业度调查报告显示，2015年，王建祥员工敬业度、管理效率、职业健康与安全指数赞同百分比得分分别为48%、73%和73%，丁智福相应三项数据赞同百分比得分分别为67%、98%和86%，丁燕峰员相应得分分别为79%、87%和86%，马黎晖得分分别为83%、82%和89%。2016年，王建祥三项指标得分分别为67%、65%和92%，丁智福得分为87%、98%和93%，丁燕峰得分为70%、93%和93%，马黎晖得分为79%、87%和92%。被告仲裁提交的2016年调薪表显示，王建祥、丁智福、丁燕峰和马黎晖的工资增长比例分别为：5%、7%、7%和8%。
原告质证认为：真实性、关联性均不予认可，数据完全由被告掌握，该组证据也全部由被告制作，且仅选择四名员工的数据作对比不能说明任何问题。
4.关于王建祥违法公司规定行为的性质及程度的事实。原告王建祥在申诉书、申请书及本案庭审中均认可代替三名员工进行了员工敬业度调查，另外两名员工系相互进错账号完成了敬业度调查，其自己代做的三份调查均无故意提高相关选项分数的情形，涉及自身的答题选择了“中立”选项。被告认为其带12名属下员工进行了敬业度调查，在仲裁时举证了该12名员工的书面说明，该说明仅有两份明确表示王建祥代作敬业度调查，其余仅表述为被告知已代作完成，被告亦未申请12名员工出庭作证。关于王建祥所代作的敬业度调查的具体内容情况，被告表示电子数据未固定，调查问卷的信息后台在集团总部，无法提交该部分证据。
上述事实，由仲裁裁决书、劳动合同、解除合同通知书、纪律处分记录表、申请书、申诉书、员工手册（2013）、芬欧汇川行为准则、工资单、公司内网信息、员工手册签收单、当事人陈述及庭审笔录等在卷佐证。
本院认为：劳动者有依法获得劳动报酬的权利。原告王建祥在被告芬欧蓝泰标签（中国）有限公司工作期间，其依法获得劳动报酬的权利应当予以保护。王建祥主张的加班工资，审理中双方经确认确定为4925.6元，故对原告该部分诉请，本院予以支持。
本案双方争议的焦点在于被告与原告解除劳动合同是否违法。第一，被告以原告严重违反《员工手册》及《芬欧汇川行为准则》的相关规定通知解除劳动合同，属于以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由单方解除劳动合同，应当对其合法性的相关事实承担证明责任。被告应对其解除依据即规章制度制定的经过合法程序并向劳动者公示的事实进行证明。证据显示原告王建祥对2013年版《员工手册》已经签收，并确认已阅读理解，自愿遵守执行，但是对于该员工手册及行为准则产生的民主合法程序，原告提出异议。经本院指定被告举证，被告所提交证据材料均为复印件，真实性无法确定。其次，证据内容显示系针对2010年版的员工手册，而本次解除劳动合同系依据2013年版员工手册的有关规定。再次，从《芬欧汇川行为准则》内容来看，是针对整个芬欧汇川集团，但被告亦未能提交该行为准则产生的任何程序性证据。但是，2010年及2013年版本的员工手册，均载明本次劳动合同解除所依据的“营私舞弊，以欺骗等手段牟取个人利益的，包括但不限于开列虚假发票、报销虚假费用、与供应商或客户串谋”条款，被告举证材料大致可以反映2010年版员工手册已经民主程序制定，且该员工手册，已经由原告签收阅读，对其进行了公示，对原告具有约束力。因此，被告对原告予以处分并解除劳动合同所依据的规章制度，制定合法程序具有一定瑕疵，但不足以作为认定本次劳动合同解除程序违法的充分理由。
第二，《芬欧汇川行为准则》系行为规范指引，并无明确具体规定违反何种准则或价值原则即应予解除劳动合同。根据被告庭审陈述及证据显示，被告解除劳动合同的主要理由在于原告王建祥涉案行为违反行为准则的诚信价值，违反了《员工手册》关于“营私舞弊，以欺骗等手段牟取个人利益”的规定。本案中，原告王建祥作为轮班主管不按照上级主管要求，在下属员工未参加敬业度调查的情况下，组织员工在调查完成表上签字，并私自利用掌握的账号及密码代替几个员工进行敬业度调查，该行为致使部分员工未能表达真实意愿，违背了被告设立敬业度调查的目的。被告作为轮班主管，应熟悉公司有关规定，其申诉书中也显示其明知调查的保密性，但其行为弄虚作假，有违诚信，明显不妥，应承担相应责任，被告对此有理由予以处分。
被告据此认为其行为构成“牟取个人利益”，原告予以否认，被告应对该过错行为系牟取个人利益的事实进行进一步证明。首先，根据被告举证的公司网站信息中关于敬业度调查的专题介绍，证据显示：敬业度调查获取的信息将被用于为团队制定改善行动计划，调查和数据结果以及行动计划是让公司完成“持续改善”这个目标，调查涉及员工敬业度、直线经理有效性和职业健康与安全，是为了衡量员工眼中他们工作的幸福指数。然则，该关于敬业度调查的专题介绍并未涉及敬业度调查的结果将用于被告主张的调薪，而是改善行动计划、公司持续改善、幸福指数等较为原则性的规定。因此，调薪等利益与敬业度调查的关联性无证据证明，更无证据证明原告王建祥明知两者的关联性，进而利用该关联性获益。其次，被告答辩述称，合理怀疑王建祥的行为是为了提高其2016年度的EES（员工敬业度调查）得分，进而在2017年度的加薪和晋升中获益。但被告并未能举证证明王建祥代替部分员工做的敬业度调查的具体内容情况，该部分调查问卷是否明显提高了其个人得分，其所做的调查是否与后来员工本人所作敬业度调查中王建祥得分具有明显不同亦无证据证明，进而，更无法进一步证明其故意抬高其得分来获取2017年度加薪和晋升等个人利益。简言之，王建祥代作调查行为的结果，被告作为掌控证据的一方，无法证明，进而无法说明其行为程度，无法佐证其代作行为的目的。再次，用人单位基于劳动者过错单方即时解除劳动合同，对劳动者而言后果严重，用人单位自当有理有据，谨慎行使。本案中，原告行为显然不当，应予处分，但被告处分应依据明确具体，事实清晰、确凿。被告举证的王建祥与其他员工的2015、2016年度敬业度报告调查对比，至多可以反映王建祥具有故意提升其分数的可能性，已如上述，并无实施结果的事实证明。被告对上述诸多事实应当提交证据予以证明，但证据缺乏，依据不足，依法自行承担不利后果。
综上所述，被告芬欧蓝泰标签（中国）有限公司与原告王建祥解除劳动合同，实体上解除所依据的严重违反规章行为事实的范围、程度、结果等方面不明晰、不充分，证明不力。现有证据材料证明的事实，与其所依据“营私舞弊，以欺骗等手段牟取个人利益的，包括但不限于开列虚假发票、报销虚假费用、与供应商或客户串谋的”条款不符，据此解除劳动合同，构成违法解除，应支付原告经济赔偿金。双方确定经济赔偿金计算的工资基数为10813.96元/月，赔偿金计算年限计为10.5年，经核算，违法解除劳动合同经济赔偿金为227093.16元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
一、被告芬欧蓝泰标签（中国）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王建祥加班工资4925.6元、违法解除劳动合同经济赔偿金227093.16元，合计232018.76元。
二、驳回原告王建祥的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告芬欧蓝泰标签（中国）有限公司负担（原告同意其预交的案件诉讼费由被告向其直接支付，本院不再另行收退，由被告在本判决生效之日起十日内向原告支付）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。
审 判 长 高少波
人民陪审员 唐建亚
人民陪审员 杜伟菁
二〇一七年七月十日
书 记 员 缪译皆