安徽省芜湖经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）皖0291民初807号
原告：孙方明，男，住安徽省芜湖市。
委托诉讼代理人：李国山，安徽安江律师事务所律师。
被告：芜湖法雷奥汽车照明系统有限公司，住所地安徽省芜湖市。
法定代表人：EdouardMarie.HARNOULXdePIREY，董事长。
委托诉讼代理人：马燕波，安徽宇浩律师事务所律师。
委托诉讼代理人：杨伟，安徽宇浩律师事务所律师。
原告孙方明与被告芜湖法雷奥汽车照明系统有限公司（以下简称法雷奥公司）劳动争议一案，本院于2017年2月24日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，原告孙方明及其委托诉讼代理人李国山、被告法雷奥公司的委托诉讼代理人马燕波到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告孙方明向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付违法解除劳动关系经济补偿金92000元（5个月×9200元/月×2）；2.判令被告向原告支付带薪年休假工资65158.6元；3.判令被告支付加班工资19348.27元。事实和理由：原告于2012年4月份入职被告处，2015年后担任镀铝设备维护工程师职务，月薪9200元。自入职以来，被告经常安排原告双休日加班，但未依法足额支付加班工资。另，自原告工作以来，被告既未依法安排原告休年休假也未向原告支付未休年休假的工资。2016年9月27日，被告拟对原告进行调岗，原告对此也书面反馈被告不同意调岗，并继续在原工作岗位工作。但自此以后，被告无故找茬且在违反事实的情况下，对原告作出违纪处理。2016年10月20日，被告以原告违反公司规章制度为由单方面解除与原告的劳动关系。原告认为，被告的解除缺乏事实和法律依据，属于违法解除，严重损害了原告的权益，依法应当承担相应的法律责任。
被告法雷奥公司辩称，1.被告依据《劳动合同法》第三十九条第二款及第四十六条规定，依法单方面解除与原告之间的劳动合同，原告无权要求支付解除劳动合同的补偿金。2016年度，原告因违反公司的规章制度被给予两次书面警告和一次严重警告。被告在通知工会后，决定解除与原告的劳动关系，并且履行了相关手续。2.原告带薪年休假已经调休完毕，其要求支付带薪年休假工资的主张没有事实依据。原告每年享受带薪年休假的天数为15天。其2014年以前年休假的相关主张已经超过时效不应得到支持。其2016年的年休假和2015年剩余的10天年休假也在2016年度已调休完。被告从2016年7月15日，以口头告知、电子邮件、EMS邮寄、公司张贴公告等方式，通知原告从2016年8月12日08∶30起进行32.6天的带薪休息，其中包含2015年度的10天年休假假期。虽然在被告安排休假的情况下，原告自作主张每天来公司，但不参加公司的任何会议，不参加部门的任何工作，也没有任何工作成果。被告已经通过各种形式书面告知原告视这种状态为休假状态。3.被告对原告休息日加班已经安排了补休并且履行完毕，其要求支付加班工资的主张没有事实依据。原告自2012年4月份入职以来，休息日加班累计剩余181小时，被告依照《劳动法》第四十四条的规定，通知原告从2016年8月12日起进行带薪休息。因此，其要求支付加班工资的请求不应得到支持。综上所述，被告依法行使了单方面合同解除权，并且对原告的年休假及休息日加班安排了带薪补休。因此，原告的诉讼请求没有任何事实和法律依据，被告请求驳回原告的全部诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1.2012年4月5日，原告进入被告公司工作。双方于2012年9月1日签订了第一份《劳动合同书》（合同期限自2012年9月1日至2015年8月31日），约定原告在被告公司工业化岗位（部门）从事维修管理工作。2015年6月1日，双方签订了第二份《劳动合同书》（无固定期限），原告继续在被告公司工业化岗位（部门）从事维护工作。2.2012年6月29日，被告公司成立了职工代表大会并发布了通知。同年7月3日，被告公司职工代表大会表决通过了《员工手册》。同年8月9日，被告公司对员工进行了《员工手册》培训。8月28日，原告签收了被告公司的《员工手册》并作出了“已知悉并接受所有条款，并承诺严格遵守《员工手册》规定”的承诺。2015年10月12日，被告公司对包括原告在内的31名员工进行了《员工手册》的相关培训，原告在签到栏签字确认。2015年12月28日，被告公司又对包括原告在内的28名员工进行了《员工手册》的相关培训，原告在签到栏签字确认。3.2016年3月7日，被告公司对原告作出“按2016发布的员工手册第28.2.1.（7）条，书面警告一次，扣除奖金50元”的处罚决定，原告签字确认。2016年10月13日，被告公司以原告违反《员工手册》第28.2.1（8）条和第28.2.3（19）条的规定，对原告作出严重警告处分并扣除奖金100元。后被告公司于10月14日对该处分进行了通报。2016年10月18日，被告公司以原告违反《员工手册》第28.2.1（7）条、（8）条和28.2.2（10）条的规定，对原告作出书面警告处分并扣除奖金50元。被告公司当天对该处分进行了通报。2016年10月20日，被告公司根据《员工手册》第28.2.3（18）条“12个月内已积满二次警告（包括书面警告和严重警告）”的规定，对原告作出解除劳动合同并扣除奖金200元的决定。被告公司当天对该处分进行了通报，并向原告发送了书面解除劳动关系通知书，原告予以签收并办理了离职手续。4.被告于2016年7月15日、2016年8月23日及2016年9月9日以电子邮件、公示及EMS快递等方式告知原告享有带薪休假及休息日加班补休，补休时间自2016年8月12日至2016年9月27日。在这一期间被告公司的《维护部门会议记录表》显示原告所在部门员工的出勤情况及各员工每日工作重点，均无原告的签名及相关工作内容。5.2016年9月27日，被告公司工业化部负责人将原告从镀铝维护岗位安排为工业化公共设施维护岗位，但原告不同意对于工作岗位的调整。双方多次沟通，原告仍不接受被告公司的工作安排。
本院认为，劳动者与用人单位签订的劳动合同对双方都有约束力。原、被告签订的《劳动合同》约定的工作岗位为工业化部维护岗位，被告公司的镀铝维护岗位和公共设施维护岗位同属工业化部维护岗位。被告公司将原告从镀铝维护岗位安排到公共设施维护岗位，属于部门内部的正常工作分工，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定的变更劳动合同约定的内容。因此，被告公司有权根据生产经营的实际情况，调整原告至公共设施维护岗位。原告在12个月期间内多次被给予处罚，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，劳动者不服从用人单位工作安排，严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以以此与劳动者解除劳动关系。因此，原告要求被告公司支付支付违法解除劳动关系经济补偿金于法无据，本院不予支持。关于原告要求被告公司支付带薪年休假工资及支付休息日加班工作的诉讼请求，本院认为，被告公司通过电子邮件、公告、EMS快递的方式告知原告享有带薪年休假及休息日加班补休的权利并安排原告进行休假。在被告公司安排原告休假期间，原告所在部门的每日会议记录没有原告的出勤签名及工作内容。原告亦未提交其在休假期间仍然工作的证据。因此，对于原告要求被告支付带薪年休假工资及休息日加班工资的诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，为保障劳动法律法规的贯彻实施，维护劳动关系双方当事人的合法权益。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下：
驳回原告孙方明的诉讼请求。
案件受理费减半收取5元，由原告孙方明负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于芜湖市中级人民法院。
审判员 方 萍
二〇一七年四月十九日
书记员 朱维林
附相关法条：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。