广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤04民终1889号
上诉人（原审原告）：赵琦娉，女，汉族，1970年6月4日出生，住湖南省县，
委托诉讼代理人：罗沛燕，广东莱恩律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：多丽制衣（珠海）有限公司，住所地：珠海市斗门区新青科技工业园东福街31号1厂房、2厂房、3厂房。
法定代表人：OKUTOMIMASARU（奥富胜）。
委托诉讼代理人：李祝霞，该公司员工。
委托诉讼代理人：姚苏明，广东励而德律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：多丽制衣（珠海）有限公司斗门新青分公司，住所地：珠海市斗门区新青科技工业园华英路2号（1号厂房）。
法定代表人：SURUGAKIMHHRO（骏河公博）。
委托诉讼代理人：姚苏明，广东励而德律师事务所律师。
上诉人赵琦娉因与被上诉人多丽制衣（珠海）有限公司（以下简称多丽公司）劳动合同纠纷、多丽制衣（珠海）有限公司斗门新青分公司（以下简称为多丽斗门新青分公司）劳动合同纠纷一案，不服珠海市斗门区人民法院作出的（2017）粤0403民初229号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
赵琦娉上诉请求：一、撤销一审判决，并依法改判；二、判决多丽公司、多丽斗门新青分公司支付赵琦娉违法解除劳动合同的赔偿金109392.91元（按每月9944.81元计算，共24个月）；三、判决多丽公司、多丽斗门新青分公司连带支付赵琦娉年终奖金5600元；四、判决多丽公司、多丽斗门新青分公司连带支付赵琦娉2006年9月至2013年6月期间加班费193740元，以上合计：308732.91元。
事实与理由：一、一审法院查明事实不清，证据不足。多丽公司违法解除与赵琦娉的劳动合同是客观事实，应当支付赵琦娉赔偿金。（一）赵琦娉于2004年12月10日在多丽公司担任新青生产部缝制课制造管理职务，后任华英仕上课副课长一职，入职时与多丽公司签订了《劳动合同》，2013年12月26日又与多丽公司签订无固定期限《劳动合同》。根据多丽公司在仲裁程序中提交给珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会的证据中的“组织架构图”，赵琦娉早在2016年6月15日前就已经被多丽公司除名，因此，多丽公司事实上在2016年6月15日就单方解除了赵琦娉的劳动合同，而多丽公司是在2016年6月28日做出董事会决议决定关闭新青工厂。（二）如果多丽公司认为其存在客观情况，也应当严格按照法定程序，多丽公司解除赵琦娉劳动合同明显违反《劳动合同法》第四十条第三款规定。2016年7月19日多丽公司与赵琦娉协商解除劳动合同，赵琦娉明确表示不同意协商解除劳动合同。后来因解除劳动合同协商不成，多丽公司对赵琦娉进行强制性放假，赵琦娉被迫无法正常到岗工作。多丽公司又在2016年8月22日故意提供降职降薪、让赵琦娉无法接受的职位给赵琦娉。在双方没有实质协商的情况下，多丽公司突然于2016年8月25日向赵琦娉发出《解除劳动合同通知书》，通知赵琦娉将于2016年8月25日解除劳动合同。赵琦娉收到通知后，多次找多丽公司协商。要求继续在原职位工作，但都被多丽公司无理拒绝。多丽公司于2016年8月25日向赵琦娉发出《离职证明》，证明多丽公司因公司原因解除劳动关系。多丽公司与赵琦娉协商解除不成才协商调岗，明显违反法定程序。（三）虽然一审法院认为多丽公司生产经营欠佳决定关闭一个工厂，但多丽公司没有提交充分证据证明其经营困难，其所提交的审计报告恰恰可证明其每年都有可观的利润分配，不存在经营困难。（四）即使多丽公司有经济欠佳，但多丽公司关闭新青工厂不属于《劳动法》和《劳动合同法》规定的客观情形。首先，“客观情形”是不以人的意志为转移的，客观上存在实质变化，这种变化不是由人为因素引起的，不以人的主观意志为转移。劳动部办公室关于印发《关于劳动法若干条文的说明》的通知（劳办发（1994）289号）第二十六条除对“客观情形”的定义和解释外，对于其他“客观情况”并没有予以明确，而判断的标准主要还是应当衡量这些情形是否是劳动合同订立时所依据的客观情况，是否属于重大变化，是否会导致劳动合同无法履行。如果仅仅只是管理层的一个主观决定或是领导的单方调整，则不应被认定为“客观情况发生重大变化”。本案中，多丽公司因公司关闭工厂、调整人事组织架构显然不属于客观情形。导致公司关闭工厂和组织架构调整为公司董事会做出的决定，为主观管理行为，非客观原因导致，用人单位在经营过程中为了适应业务发展需要，进行部门和人事组织机构调整，但这种公司行为带有纯粹主观性，不属于法定“客观情形”。多丽公司关闭工厂只是为了实现其利润最大化，将在新青工厂的生产线搬到东福工厂空余的地方继续运作，降低租房成本，对公司生产线组合管理，但多丽公司的订单数量，生产总量都没有降低，根本不需要减少员工，减少员工也是为了降低人工成本，提高利润，而不是多丽公司所谓的“客观情形”，赵琦娉的劳动合同仍可继续履行。（五）赵琦娉认为，赵琦娉与多丽公司签订的是无固定期限合同，赵琦娉在日常工作中勤恳勉励，尽职尽责，但多丽公司却在劳动合同期内无故解除与赵琦娉的劳动关系，属于违法解除劳动合同。多丽公司解除赵琦娉的劳动合同纯粹是其主观管理行为，关闭工厂也是其主观商业决定，根本不存在客观情况，也不符合法律规定的客观情况。而且赵琦娉家庭经济困难，多丽公司如此违法解除劳动合同，必将导致赵琦娉生活更加困难。多丽公司单方违法解除与赵琦娉的劳动合同，依据《劳动合同法》第四十八条的规定，应当按照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿金标准的两倍向赵琦娉支付赔偿金238675.44元，但多丽公司只支付了129282.53元，多丽公司还应支付违法解除劳动合同的赔偿金差额109392.91元。
二、一审法院适用法律错误，导致错误判决。多丽公司于1995年12月12日登记成立，多丽公司斗门分公司于2010年4月29日登记成立，多丽公司斗门新青分公司于2012年10月22日登记成立，后多丽公司于2016年7月21日注销多丽公司斗门分公司，至今多丽公司仍存在两个工厂。本案并不适用《劳动合同法》第四十条的规定，本条适用的前提是“劳动合同订立时所依据的客观情况”。即使多丽公司存在经营欠佳而关闭一个工厂，但至今仍存在两个工厂，而赵琦娉在2004年12月19日入职多丽公司处时也只有一个工厂，双方劳动合同订立时依据的客观情况没有任何变化，双方的劳动合同仍然可以继续履行。多丽公司也没有真正通过自愿、平等、公平的程序与赵琦娉进行变更劳动合同内容的协商，双方并非达成变更协议，而是多丽公司根本无心与赵琦娉协商变更劳动合同，只是想解除赵琦娉的劳动合同，其所谓的协商只是其想逃避法律责任的幌子。
三、赵琦娉已经提交考勤记录、证人证言证据证明多丽公司没有支付加班费的事实，多丽公司应当支付加班费给赵琦娉。赵琦娉在多丽公司工作期间，多丽公司经常安排赵琦娉加班，但2006年9月至2013年6月期间的加班工资一直没有足额支付，赵琦娉现主张2006年9月至2013年6月的加班工资有事实和法律依据，多丽公司应该足额支付加班费。据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，加班费的主张可以在劳动关系终止后一年内提出，并且可以主张劳动关系存续期间所有的加班费。因此，赵琦娉主张在劳动关系存续期间的加班费合法合理。而且赵琦娉已经穷尽所能提供的证据证明多丽公司存在加班事实，且没有支付加班费，因此，多丽公司应当足额支付加班费给赵琦娉。
四、年终奖属于赵琦娉的工资组成部分，应当支付给赵琦娉，因多丽公司违法提前解除劳动合同才导致赵琦娉不在册，过错在于多丽公司。赵琦娉于2016年已在多丽公司工作8个月，多丽公司应当支付相应的年终奖金给赵琦娉。
针对赵琦娉的上诉，多丽公司答辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，赵琦娉的诉讼请求均无事实和法律的依据。一、多丽公司的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行，在与赵琦娉经协商无法就变更劳动合同内容达成协议的前提下，合法解除劳动合同，且多丽公司已经足额支付了经济补偿金和代通知金，不存在支付赔偿金的事实和理由。（一）多丽公司客观情况发生重大变化是真实存在的，也属于法律所列明的情形。《劳动合同法》第四十条第三项规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（以下简称《劳动法说明》）第二十六条第四款：本条中的“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。《劳动法说明》并未罗列所有的客观情况，随着20多年来的经济发展，一般认为企业关闭、组织结构调整等亦属于其他客观情况。多丽公司为改变企业面临的经营困难局面，尽快转型升级，于2016年7月将公司总部迁移至东福工厂所在地，关闭了新青工厂并注销了位于东福工厂所在地的斗门分公司，并对原三生产据点的企业的生产线设备、人员组织进行重新整合。公司总部搬迁、生产据点和公司关闭、组织结构调整等都是客观存在的，非多丽公司故意杜撰，也符合《劳动合同法》及相关法规和司法实践所指的客观情况。（二）赵琦娉对于客观情况的认识存在错误，简要阐述如下：1.赵琦娉提出新青工厂关闭，不属于不可预期的客观情况，也不是法律规定的情形，仅仅只是管理层的一个主观决定或是领导的单方调整，为主观管理行为，非客观原因导致，具有纯粹主观性，因此不属于客观情况发生变化：（1）赵琦娉的看法首先忽略了多丽公司总部搬迁这一事实，企业迁移属于《劳动法说明》中所列明的情形。（2）一般认为企业关闭、组织结构调整等亦属于其他客观情况，新青工厂关闭、斗门分公司注销、内部人员整合明显属于该情形。（3）一种情形是否属于客观情况，不取决于产生该情形的原因，而取决于该情形是否客观存在。如赵琦娉认可的客观情况之一的企业迁移，一般来说迁移的决定亦是由企业方作出的，因此赵琦娉的主张既无法律依据，亦不符合常理。2.赵琦娉认为公司仍然有利润的情况下，解除劳动合同不当。多丽公司并非是在企业销售额和利润不断增长的情况下追逐更高的利益，而是在多丽公司因销售额及利润额均大幅度下降趋势而采取的自救行为，作为现代企业不可能等到公司出现亏损时才进行经营调整，转型升级，否则为时已晚。3.赵琦娉认为即使多丽公司经营欠佳，但相对劳动合同订立时的情况，双方的劳动合同仍然可以继续履行。赵琦娉认为当初劳动合同订立时，多丽公司只有一个工厂，而现在即使经营欠佳，但仍然存在两个工厂，双方的劳动合同仍然可以继续履行，多丽公司解除劳动合同不当。事实上，对原三生产据点的企业的生产线设备、人员组织进行重新整合，导致部分岗位不存在，通过劳动合同期满终止劳动关系的为188人，协商解除劳动关系的为71人，赵琦娉等7人是在协商不成的情况下，多丽公司万不得已才依法行使单方解除权。（三）多丽公司履行了解除劳动合同的法定程序。多丽公司是因客观情况发生变化，致使原来的劳动合同无法履行。多丽公司与赵琦娉在2016年8月22日、8月24日就劳动合同变更进行了协商，将赵琦娉岗位由华英工厂生产部仕上课副科长调整岗位为生产技术部样品课主任，工资福利待遇并无重大变化，不存在赵琦娉所主张的降职降薪、让赵琦娉无法接受的职位等情形，但赵琦娉不同意上述调整。法律并未规定协商条件应当与原岗位一致，事实上如果完全一致也不存在协商的必要性。在协商不成的情况下，多丽公司依法解除了劳动合同并支付了经济补偿金和代通知金。多丽公司亦事先通知了工会，劳动合同解除程序不存在问题。因此多丽公司解除理由、解除程序均符合法律法规规定以及双方劳动合同的约定，属于合法解除劳动合同而非违法解除。
二、关于多丽公司是否应当支付赵琦娉年终奖问题。多丽公司《多丽制衣（珠海）有限公司就业规章》第八章关于年终奖规定为：“由公司结合当年度公司业绩及经营状况，决定是否发放员工年终奖；年终奖发放时全面考虑员工行为表现，绩效考核、出勤状况等因素决定是否发放及发放数额，绩效考核等参见第九章[绩效考核]的规定，中途离职、自动离职、解除劳动关系人员、未在该年度出勤满12个月、年终奖发放当日不在册人员、未参与年度考核或者考核不合格员工或当年度经营效益不好时，不发放年终奖。”根据该规定，赵琦娉已于2016年8月25日被依法解除劳动合同，工作时间不到一年，发放年终奖时，赵琦娉已不在册，不符合发放年终奖励的条件。现赵琦娉主张2016年度的年终奖无任何依据。
三、关于赵琦娉提出的加班费诉求是否应当得到支持的问题。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，赵琦娉主张2013年6月之前的加班费，已经超过两年的期限，应由赵琦娉就加班事实的存在承担举证责任，赵琦娉提交的考勤记录，真实性根本无法确认。且多丽公司于2009年4月1日、2012年4月1日和2013年4月1日发给赵琦娉的《薪资通知书》的说明里已备注了“本通知书中的薪资为月薪制薪资，实行岗位目标管理，如有加班，则当月加班费已包含在内”，赵琦娉已在上述通知书里签名确认，赵琦娉每月的工资已包含了加班费。因此，赵琦娉关于加班费的诉讼请求不应当得到支持。
赵琦娉向一审法院起诉请求：一、判令多丽公司、多丽斗门新青分公司支付赵琦娉违法解除劳动合同的赔偿金109392.91元（按每月9944.81元计算，共24个月）；二、判令多丽公司、多丽斗门新青分公司支付赵琦娉年终奖金5600元；三、判令多丽公司、多丽斗门新青分公司支付赵琦娉2006年9月至2013年6月期间加班费193740元。
一审法院经审理查明，赵琦娉于2004年12月10日入职多丽公司，开始在新青工厂任技术课课长，2008年6月份，调整为缝制课副课长。2015年4月份到东福分厂任缝制课副课长，2015年5月1日调到华英工厂任仕上课副课长。2013年12月26日与多丽公司签订了无固定期限的《劳动合同》。
多丽公司下设三个工厂，分别为新青工厂（总部）、东福工厂、华英工厂，这三个工厂均在新青工业园内，相隔很近，大概就一条马路的两边。多丽公司为服装企业，受国际经济环境影响，生产经营欠佳，订单数量大幅下降，多丽公司决定关闭东福工厂，新青工厂于2016年7月底搬迁到东福工厂，三个工厂的员工重新整合，导致需调整赵琦娉的工作岗位。多丽公司就赵琦娉的工作岗位进行调整，并与赵琦娉进行协商，将赵琦娉调整到样品课任主任，赵琦娉不同意调整岗位。2016年7月19日，多丽公司通知赵琦娉协商解除劳动合同，赵琦娉不同意解除劳动合同，2016年8月25日，多丽公司发出解除劳动合同通知书，并同时向赵琦娉支付了解除劳动合同的经济补偿金和额外支付赵琦娉一个月工资，合计129282.53元。
赵琦娉不服，于2016年9月6日向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.支付违法解除劳动合同的赔偿金109392.91元；2.支付2016年终奖金5600元；3.支付2006年9月至2013年6月期间加班费193740元。劳动仲裁委员会经审理后认为：l.关于支付违法辞退的赔偿金109392.91元的问题。从本案多丽公司与赵琦娉解除劳动合同的原因及过程可知，多丽公司经营发生困难而关闭三个工厂之中的一个工厂而导致赵琦娉的劳动合同无法履行，经协商无法变更劳动合同内容达成协议，多丽公司据此而解除劳动合同并同时向赵琦娉支付了解除劳动合同的经济补偿金129282.53元，符合《劳动合同法》第四十条第一款第三项规定的解除劳动合同的情形，并不属于《劳动合同法》第八十七条单方违法解除劳动合同，因此，赵琦娉要求支付违法辞退的赔偿金109392.91元的请求，仲裁委不予支持。2.关于2016年年终奖金5600元的问题。由于年终奖属于企业自主经营权范畴，企业有权根据经营状况决定是否发放、如何发放。此外，多丽公司在赵琦娉离职时并没有承诺同意支付2016年的年终奖，因此，赵琦娉要求支付2016年年终奖金5600元，没有事实及法律依据，仲裁委不予支持。3.关于支付2006年9月至2013年6月期间的加班费193740元的问题。赵琦娉于2016年9月8日才向本委提出2013年6月前的加班费请求，已经超过了一年的劳动仲裁时效，仲裁委对该请求不予支持。遂于2016年12月19日作出裁定（珠斗劳仲裁终字[2016]第478号），驳回赵琦娉全部仲裁请求。赵琦娉不服，在法定期限内向一审法院起诉。
本案有争议的事实是：1.多丽公司是否违法解除劳动合同；2.赵琦娉主张的年终奖金5600元是否应予支持；三、赵琦娉主张2006年9月至2013年6月期间加班费193740元，是否应予支持；4.多丽斗门新青分公司作为本案的被告是否适格。
一审法院认为：一、多丽公司是否违法解除劳动合同问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第三项“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”的规定，多丽公司为服装企业，受国际经济环境影响，生产经营状况欠佳，订单数量大幅度下降的情况下，关闭东福工厂，新青工厂于2016年7月底搬迁到东福工厂，三个工厂的员工重新整合，导致赵琦娉的原工作岗位不存在，原签订劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，多丽公司已就赵琦娉的工作岗位进行调整，并与赵琦娉进行协商，将赵琦娉调整为样品课任主任，但赵琦娉不同意调整，在此种情况下，多丽公司额外支付赵琦娉一个月工资后，可以与赵琦娉解除劳动合同，多丽公司的行为并没有违反劳动合同法的规定，属合法解除劳动合同。赵琦娉认为多丽公司违法解除劳动合同，要求多丽公司支付赔偿金109392.91元，理据不足，一审法院不予支持。
二、关于年终奖金5600元的问题。所谓的年终奖金是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来工作业绩的肯定，其发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整，奖励办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等相应的各项制度。多丽公司的《就业规则》第四十三条“年终奖”规定：1.由公司经营层结合当年公司业绩及经营状况，决定是否发放员工年终奖。2.年终奖发放时全面考虑员工行为表现、绩效考核、出勤状况等因素决定是否发放及发放数额，绩效考核等参见第九章“绩效考核”。中途离职、自动离职、解除劳动关系人员、未在该年度出勤满12个月、年终奖发放当日不在册人员、未参与年度考核或考核不合格员工或当年经营效益不好时，不发放年终奖金。赵琦娉于2016年8月23日已被解除劳动合同，工作时间不到一年，不符合发放年终奖励的条件，且赵琦娉主张的计算标准以上一年的计算标准计算，不符合实际情况，该项请求理据不足，一审法院不予支持。
三、赵琦娉主张2006年9月至2013年6月期间的加班费问题。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，因赵琦娉主张的是2013年6月之前的加班费，已超过二年的期限，应由赵琦娉就加班事实的存在承担举证责任。赵琦娉提交的考勤记录，多丽公司辩称没有公司的盖章，真实性无法确认。一审法院认为，赵琦娉的考勤记录，没有多丽公司的确认，真实性不予确认。故赵琦娉要求支付2006年9月至2013年6月期间的加班费，依据不足，一审法院不予支持。
四、关于多丽斗门新青分公司作为本案的被告是否适格的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担”的规定，多丽斗门新青分公司是多丽公司的分公司，不具有法人资格，其民事责任由多丽公司承担，且赵琦娉的《劳动合同》是与多丽公司签订，虽然工作被安排到多丽斗门新青分公司上班，但赵琦娉仍是多丽公司的员工，与多丽公司建立了劳动关系，故赵琦娉起诉多丽斗门新青分公司为本案的一审被告，不符合法律的规定，一审法院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第三项、第四十六条第一款第三项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条的规定，一审判决如下：驳回赵琦娉的诉讼请求。一审案件受理费5元（赵琦娉已预交），由赵琦娉负担。
二审中，赵琦娉提交了多丽公司、多丽公司斗门分公司、多丽公司新青分公司的商事主体登记信息，拟证明劳动合同签订时和现在，三公司的成立时间和注册时间的客观情况都没有变化。多丽公司认为上述证据不属于新证据，且上述证据恰好可以证明劳动合同签订时客观情况发生变化，第二份劳动合同是在2014年至2015年期间订立，此间有三个工厂，2016年关闭了其中两个，并将总部搬迁，说明重大客观情况发生变化。
对于一审法院查明的事实，本院经审查后予以确认。
本院认为，赵琦娉于二审时提交的多丽公司、多丽公司斗门分公司、多丽公司新青分公司的商事主体登记信息，证明不了其证明目的，本院不予采纳。本案二审争议的焦点仍是多丽公司是否违法解除劳动合同，赵琦娉主张的年终奖金和2006年9月至2013年6月期间加班费是否应予支持，多丽斗门新青分公司在本案中是否应当承担责任。
一、关于多丽公司是否违法解除劳动合同的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第三项的规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。上述规定中的“客观情况”，《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条第四款亦有明确界定，即本条中的“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。本案中，多丽公司作为服装企业，因受到国内国际经济环境影响，生产经营状况欠佳，即使没有亏损，但多丽公司因销售额及利润额出现大幅度下降的情况下，决定关闭东福工厂，将新青工厂于2016年7月底搬迁到东福工厂，是作为现代企业进行经营调整，转型升级而采取的自救行为，由此而导致三个工厂的员工需要重新整合，且致使赵琦娉的原工作岗位不存在，属于上述法律法规规定的原签订劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行的情形。赵琦娉关于导致多丽公司关闭工厂和组织架构调整系公司董事会做出的决定，为主观管理行为，非客观原因导致，不属于“客观情况发生重大变化”等上诉理由不能成立，本院不予采纳。赵琦娉上诉主张多丽公司事实上于2016年6月15日就单方解除了劳动合同等，没有提交相应的证据予以证明，依法应当承担举证不能的不利后果，本院对其上述上诉主张不予支持。多丽公司在与赵琦娉的工作岗位协商调整不成的情况下，额外地向赵琦娉支付了一个月工资，又按照赵琦娉的工作年限支付了解除劳动合同的经济补偿金，解除了赵琦娉的劳动合同，并没有违反劳动合同法及其相关法律法规的规定。赵琦娉上诉主张多丽公司违法解除劳动合同并诉求多丽公司支付违法解除劳动合同的赔偿金差额，本院不予支持。
二、关于年终奖金和2011年3月至2013年6月期间的加班费的问题。一般而言，企业的年终奖金是指企业对员工工作一年来工作业绩的奖励，是否发放以及发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整和决定。多丽公司《就业规则》中明确规定“中途离职、自动离职、解除劳动关系人员、未在该年限出勤满12个月、年终奖发放当日不在册人员、未参与年度考核或考核不合格员工或当年经营效益不好时，不发放年终奖金”，2016年8月25日赵琦娉已被通知解除劳动合同，赵琦娉2016年的工作时间不到一年，不符合发放年终奖励的条件，一审判决不予支持赵琦娉2016年奖金的诉求主张，并无不当，本院予以确认。至于赵琦娉上诉主张的2006年9月至2013年6月期间加班费的问题，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。同时根据《广东省工资支付条例》第十六条第一款的规定，“用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账，工资支付台账应当至少保存二年”。因赵琦娉主张的是2006年9月至2013年6月期间的加班费，已超过多丽公司保存工资支付台账二年的期限，故赵琦娉应当就2006年9月至2013年6月期间的加班事实承担举证责任。赵琦娉举证的考勤记录没有多丽公司盖章，无法认定相关加班事实。现赵琦娉上诉主张2006年9月至2013年6月期间的加班费，理据不足，本院亦不予支持。
三、关于多丽斗门新青分公司在本案中是否应当承担责任的问题。本案中，与赵琦娉签订《劳动合同》的主体是多丽公司，赵琦娉只不过被安排到了多丽斗门新青分公司上班。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条明确规定“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担”，多丽斗门新青分公司作为多丽公司的分公司，不具有法人资格，其民事责任由多丽公司承担。故赵琦娉上诉主张多丽斗门新青分公司一起承担责任，法律依据不充分，本院不予支持。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持；上诉人赵琦娉的上诉理由不能成立，本院对其上诉请求予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人赵琦娉负担。
本判决为终审判决。
审判长 孟庆锋
审判员 谭炜杰
审判员 贺 心
二〇一七年九月一日
书记员 郑燕霞