北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京02民终12136号
上诉人（原审原告）：北京鸿盛天启科技有限公司，住所地北京市房山区拱辰街道黄辛庄村北云良路西侧。
法定代表人：王辉，总经理。
委托诉讼代理人：陈锡朴，男，该公司副总经理。
被上诉人（原审被告）：王卫艳，女，1971年9月8日出生，住北京市房山区。
委托诉讼代理人：张士军，北京市智远律师事务所律师。
上诉人北京鸿盛天启科技有限公司（以下简称鸿盛公司）因与被上诉人王卫艳劳动争议一案，不服北京市房山区人民法院（2017）京0111民初15478号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
鸿盛公司上诉请求：撤销一审判决，依法作出改判。事实和理由：一、一审判决我公司支付王卫艳未休带薪年休假工资没有事实及法律依据。王卫艳在职期间，我公司根据工作情况，在有的年份安排集中休假，有的年份安排零散休假，有的年份安排员工进行各种文体活动，如2014年至2015年都安排员工进行年终会餐、文艺汇演等，2016年1-3月每天休息半小时，共休5.5天，未安排的年休假天数都在年终以奖金或产品形式进行了补偿，其每年年终奖金数额均已远超带薪年休假补偿，王卫艳一直未提出异议。二、一审判决我公司支付王卫艳解除劳动关系经济补偿无法律依据。�据劳动合同法第三十九条第二款，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。我公司在员工入职时均进行培训，员工已获知我公司规章制度，在解除劳动合同时向王卫艳送达了《解除劳动合同通知书》，明确了解除劳动合同的理由。2017年2月14日至2月17日期间，王卫艳与其他员工一起聚众旷工，不听从我公司管理人员劝阻，并在车间内劝说其他正常工作的员工加入旷工行列，严重影响我公司的正常生产。其行为不仅违反了我公司的考勤制度，还对我公司经营造成了严重的影响和损失。2017年2月16日，王卫艳与其他员工一起把公司大门堵住，不许任何人进出，造成了极坏的影响和严重的经济损失，劳动监察大队来调查情况时，王卫艳等人仍不听劝阻，我公司无奈报警。按照劳动合同法和我公司规章制度，符合用人单位无补偿解除劳动合同的条件。上述�实有考勤表和出警记录为证。三、王卫艳2017年旷工应扣除其工资3398.72元。2017年王卫艳有13天未上班，没有请假条或调休单。对王卫艳2016年的加班存休，我公司暂按调休处理，对其未上班天数均正常发放工资，但其不认可我公司的调休处理，并申请劳动争议仲裁。该案后经法院调解，我公司已给予其加班赔偿，但其2017年按调休处理的未上班天数就不能成立了，应按照旷工处理并扣除相应工资。
王卫艳辩称，同意一审判决，一审判决事实清楚，适用法律正确。
鸿盛公司向一审法院起诉请求：1.我公司无需支付王卫艳2015年至2016年期间未休带薪年休假工资2160.92元；2.我公司无需支付王卫艳2015年至2016年期间高温津贴720元；3.我公司无需支付王卫艳2014年10月9日至2017年4月21日期间解除劳动关系经济补偿7050元；4.王卫艳支付我公司2017年旷工应扣除工资3398.72元。
一审法院认定事实：2014年10月9日，王卫艳入职鸿盛公司，岗位为普工，月工资2350元。2017年4月20日，鸿盛公司向王卫艳发出《解除劳动合同通知书》，载明公司自2017年4月21日起与王卫艳无偿解除劳动合同，理由为：1.根据公司考勤管理制度中的相关规定（旷工3天以上公司可以解除劳动合同，一次请假超过10天或累计请假超过15天的），王卫艳实际旷工4.5天，已严重违反公司规章制度；2.根据劳动合同法规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同，因王卫艳符合该条件，且依法不支付其任何补偿；3.2017年2月16日，王卫艳与其他人一起将公司大门堵住，不准人员车辆进出，严重影响了公司生产经营，给公司造成一定损失。
2017年4月24日，王卫艳申请劳动争议仲裁，要求：确认鸿盛公司自2014年10月9日至2017年4月21日期间与其存在劳动关系，鸿盛公司支付解除劳动关系经济补偿金、未休带薪年休假工资、高温补贴等。2017年7月20日，北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会作出京房劳人仲字[2017]第1334号裁决书，裁决：一、确认王卫艳与鸿盛公司自2014年10月9日至2017年4月21日期间存在劳动关系；二、鸿盛公司支付王卫艳2015年至2016年期间未休带薪年休假工资2160.92元；三、鸿盛公司支付王卫艳2015年至2016年期间高温津贴720元；四、鸿盛公司支付王卫艳2014年10月9日至2017年4月21日期间解除劳动关系经济补偿7050元；五、驳回王卫艳其他申请请求。鸿盛公司不服该仲裁裁决，提起诉讼。
鸿盛公司主张2017年2月14日至2月17日、2月20日期间王卫艳旷工4.5天，王卫艳否认存在旷工4.5天，对于公司所称的2月16日堵门，称是其去公司上班但公司不让其进大门。鸿盛公司称公司有和王卫艳一样的旷工情况但未解除劳动关系的，原因在于其劳动技术是公司所需要的。后鸿盛公司主张该旷工4.5天系王卫艳到公司之后因与公司就加班费有异议、不好好上班，公司视为旷工。鸿盛公司同时提交以下证据：1.考勤管理规定，显示连续旷工三日以上的，公司可以无偿解除劳动合同；2.入职培训试卷，入职培训及电子邮箱地址确认函；3.员工证明三份；4.职工代表对解除刘玉波等人劳动合同的意见，显示员工代表签字同意公司关于刘玉波上述人员解除劳动合同的决定。对上述证据，王卫艳发表如下质证意见：1.考勤管理规定真实性不认可，没有见过，且制作程序没有经过工会还有职工代表大会，未经法定程序；2.入职培训试卷和入职培训及电子邮箱地址确认函是其本人签字，试卷是其本人写的，只是培训的经过，但是考勤管理的相关规定应由鸿盛公司提交，而且考�规定等规定的制定程序公示的相关证据应由鸿盛公司提交；3.员工证明真实性认可，但只能证明王卫艳去上班了，不能证明围堵大门；4.意见真实性不认可，没有王卫艳签字，员工代表的选举应该经过选举制度产生的才能代表职工发表意见，不能证明这些员工能够代表王卫艳。另，王卫艳主张规章制度应进行严格审查、考勤制度形成亦应合法。
鸿盛公司提交2015年年终奖励决定复印件、2016年12月26日工作例会会议纪要、2016年度的年终奖励明细表打印件，证明无需再支付未休带薪年休假工资。2015年年终奖励决定复印件显示，因市场各种因素造成鸿盛公司经营效益不佳，为感谢员工的努力并补偿各种员工应得待遇，现对每名员工发放公司产品（价值3000元）如下：每人2台彩条电暖器、1台暖脚器、1台暖身宝。2016年12月26日工作例会会议纪要包含以下内容：关于年终奖，今年公司将在销售回款不到一半的情况下坚持给员工发放年终奖，以奖励在工作中表现突出的员工；关于加班存休，延续往年的做法，集中在春节期间安排调休；带薪休假不得跨年，其补偿也延续往年的做法，在年终奖中体现。王卫艳称未见过会议纪要、与带薪年休假无关；2015年年终奖励决定、2016年度的年终奖励明细表都是复印件，不能证明是鸿盛公司发放带薪年休假工资的证据，鸿盛公司未提供安排王卫艳休带薪年休假的证据，故应支付带薪年休假工资。王卫艳另主张奖金是因为表现好才发的，实物亦不能代替工资，奖金、实物与带薪年休假工资无关。
鸿盛公司主张王卫艳在室内工作、空间很大、通风良好，且配备有工业用的电风扇。王卫艳认可其工作的车间中配备有比普通家用电风扇大的电风扇，称一个电风扇供八九个人使用。后王卫艳主张虽然配备有电风扇，但是其是干氩弧焊的、一扇就有气泡，所以用不了电风扇，还需要去室外；鸿盛公司对王卫艳该陈述不予认可。为了证明王卫艳的工作环境不符合支付高温津贴的条件，鸿盛公司提交：1.关于公司车间夏季工作环境的证明，证明车间室内面积4400㎡，高度9.1米，车间空旷，通风良好，夏季配有降温设施（大型风扇多台），温度未超过高温标准，在33℃以下，日期为2017年8月；2.职业病危害因素监测与分析报告，系第三方机构2017年8月14日出具的高温监测分析报告，分析结果为鸿盛公司组装车间组装工、原机加车间组装工接触的高温检测结果均符合GBZ2.2-2007《工作场所有害因素职业接触限值第2部分：物理因素》要求。王卫艳对证明的真实性不予认可；对检测报告的真实性认可，但认为检测时间晚于解除劳动关系的时间，与本案无关。
一审法院�为，鸿盛公司和王卫艳对于2014年10月9日至2017年4月21日期间双方存在劳动关系均不持异议，法院对此予以确认。
关于未休带薪年休假工资，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。鸿盛公司并未提供证据证明已安排王卫艳休带薪年休假，其提交证据证明通过年终奖支付2016年带薪年休假工资、2015年通过实物补偿带薪年休假工资，但王卫艳对鸿盛公司提交的2016年会议纪要、2015年年终奖励决定均不予认可且认为与带薪年休假无关，鸿盛公司亦未提交其他有效证据予以佐证，故鸿盛公司仍需支付王卫艳未休带薪年休假工资。王卫艳于2014年10月9日入职，根据现有证据，王卫艳可要求鸿盛公司支付2015年至2016年带薪年休假工资的期间为2015年10月9日至2016年12月31日期间。经核算，仲裁裁决的鸿盛公司应支付王卫艳的未休带薪年休假工资数额高于鸿盛公司应负担的�定标准，鸿盛公司应支付王卫艳2015年10月9日至2016年12月31日期间未休带薪年休假工资1296.55元。
关于高温津贴，双方在庭审中一致认可，鸿盛公司在王卫艳工作的车间配置了电扇进行降温，王卫艳并未提供其他充分证据证实其工作场所符合支付高温津贴的条件，王卫艳主张的高温津贴缺乏事实依据。故对鸿盛公司请求无需支付王卫艳2015年至2016年高温津贴的请求，法院依法予以支持。
关于解除劳动合同一节，鸿盛天启公司称其所主张的王卫艳于2017年2月旷工4.5天是王卫艳到公司去之后因为与公司就加班费双方有异议、王卫艳不好好上班，公司视为旷工，故即使采纳鸿盛公司关于该4.5天的陈述，该4.5天亦不宜认定为旷工；根据双方陈述，2017年2月16日“围堵大门”系双方有争议在公司大门口产生纠纷，鸿盛公司亦未提供证据证明王卫艳2017年2月16日因�大门口产生纠纷造成损失。综上，鸿盛公司解除与王卫艳的劳动关系并不符合法律规定，鸿盛公司应支付王卫艳解除劳动合同经济补偿金。仲裁机构裁决鸿盛公司支付王卫艳解除劳动关系经济补偿7050元未高于鸿盛公司应负担的法定标准，王卫艳认可仲裁裁决结果，法院依法予以确认。
关于鸿盛公司请求王卫艳支付2017年旷工应扣除工资的请求，因未经仲裁前置程序，故法院对该项请求不予处理。
一审法院判决：一、确认北京鸿盛天启科技有限公司与王卫艳2014年10月9日至2017年4月21日期间存在劳动关系；二、北京鸿盛天启科技有限公司于判决生效后10日内支付王卫艳2015年10月9日至2016年12月31日期间未休带薪年休假工资1296.55元；三、北京鸿盛天启科技有限公司于判决生效后10日内支付王卫艳解除劳动关系经济补偿金7050元；四、北京鸿盛天启科技有限公司无需支付王卫艳2015年至2016年高温津贴720元；五、驳回北京鸿盛天启科技有限公司的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院二审期间，鸿盛公司提交录像、订单、租赁合同等16份证据，证明其公司《解除劳动通知书》中的理由成立，并提出造成经济损失也是其公司解除劳动合同的理由。王卫艳以上述证据未在一审中提出为由，不予质证。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
关于未休带薪年休假工资，职工连续工作1年以上的，享受带薪�休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。鸿盛公司并未提供证据证明已安排王卫艳休带薪年休假，其公司虽主张2016年通过年终奖支付带薪年休假工资、2015年通过实物补偿带薪年休假工资，但其公司提交的2016年会议纪要、2015年年终奖励决定均不足以证明该主张，且未休带薪年休假工资与年终奖性质不同，采用实物补偿方式也不符合法律规定，故鸿盛公司仍需支付王卫艳未休带薪年休假工资，一审法院判决其公司支付2015年10月9日至2016年12月31日期间未休带薪年休假工资1296.55元，不高于法定标准，本院予以确认。
关于解除劳动合同，根据鸿盛公司的主张，王卫艳旷工4.5天是因双方就加班费支付产生纠纷后，其公司视为旷工，该情形并非系王卫艳无故不上班，不宜认定为旷工。根据双方陈述，2017年2月16日“围堵大门”系双方有争议在公司大门口产生纠纷，难以认定系王卫艳的单方过错所致，故鸿盛公司解除与王卫艳的劳动关系不符合法律规定，鸿盛公司应支付王卫艳解除劳动合同经济补偿金。
鸿盛公司请求王卫艳支付2017年旷工应扣除工资的请求，因未经仲裁前置程序，一审法院对该项请求不予处理，并无不当。
鸿盛公司于二审中提交的新证据，王卫艳不予质证，且不足以证明其主张，本院不予采信。
综上所述，鸿盛公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由北京鸿盛天启科技有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决�
审 判 长 史 伟
审 判 员 张 洁
审 判 员 庞 妍
二〇一七年十二月二十六日
法官助理 董和平
书 记 员 周 珍