北京市朝阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京0105民初35122号
原告：王力杰，女，1966年12月15日出生，住北京市丰台区。
委托诉讼代理人：王力平（王力杰之姐），女，1964年9月26日出生，丰台实验学校教师，住北京市丰台区。
被告：慧与（中国）有限公司，住所地北京市朝阳区广顺南大街8号院1号楼2层A01、C01单元，3层A01、C01、D01单元。
法定代表人：金松华，董事长。
委托诉讼代理人：李洋，男，慧与（中国）有限公司法务。
原告王力杰（以下简称其姓名）与被告慧与（中国）有限公司（以下简称慧与公司）劳动争议一案，本院依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。王力杰及其委托诉讼代理人王力平，慧与公司之委托诉讼代理人李洋，到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
王力杰向本院提出诉讼请求，要求慧与公司支付其违法解除劳动合同赔偿金513279.20元。事实和理由：我于2007年7月2日加入慧与公司，该公司于2016年3月25日违法单方解除了劳动合同，其解除理由没有事实和法律依据。2015年7月中国惠普有限公司拆分为两个公司，惠普科技（北京）有限公司（以下简称惠普科技公司）和慧与公司。我所在的部门全部转至惠普科技公司，并于2015年7月起完成新劳动合同的换签手续。2015年7月我收到惠普科技公司的劳动合同，该合同在第二天被中国人事徐安娜撤销。询问原因，不予理睬。经理库马对我欺凌是我无法换签劳动合同真正原因，经理的行为对我的身心造成了严重的损害，致使我大病。我订立的是无固定期限劳动合同，即使裁员，也应该优先留用我，但公司并没有这样做。我所在的部门完整迁移到惠普科技公司，从裁掉我至今，该部门陆续增加10人，与我相同的岗位陆续增加4人，人员增加80%。无是慧与公司还是惠普科技公司均在公司的官网和猎聘网等大量招人，公司却没有通知和招用我。2016年2月26日，对我发出的，《岗位变化协商通知书》没有协商内容，只是终止合同通知，虽然允许我在之后的四周里在公司内部寻找工作，但期间我帐号经常被禁止登陆企业内网，门禁卡失效。综上所述，慧与公司的单方解除行为属于违法解除，应依法支付我违法解除劳动关系的赔偿金。
慧与公司辩称：不同意王力杰的诉讼请求，同意仲裁裁决。2014年10月6日，美国惠普公司宣布在全球范围内拆分为两个独立的上市公司，分别提供个人信息产品和企业服务。根据该要求，自2015年8月1日起，惠普在华业务将分别由不同的实体运营，我公司承担企业部门业务，惠普科技公司作为个人信息产品集团在华经营主体，承接了王力杰原所在部门的全部业务。我公司在业务分拆和收购的影响下，业务范围发生了重大调整，在将包括个人电脑、打印机、服务器、存储等全部硬件和技术服务业务剥离后，目前业务领域仅聚焦于为客户提供IT架构的整体解决方案。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的，用人单位在依法履行相关程序后，有权单方解除劳动合同。本案中，我公司受全球范围内分拆及收购的影响，业务范围和规模均大幅度缩减，并因业务的转出导致相应业务部门员工的劳动合同无法继续履行。我公司在履行了与工会民主协商及向当地劳动行政部门报告的义务后，于2016年2月26日向申请人送达了《岗位变化协商通知书》，告知其劳动合同无法继续履行的情况，并提示了后续流程。截止限定的时间结束，王力杰未能与我公司就劳动合同的变更或解除达成协议，我公司因此于2016年3月25日向其发出了《提前解除劳动合同通知书》，为保证送达的效力，另通过公告的方式向其再次送达该通知。综上，我公司系依法解除与王力杰之间的劳动合同，不存在违法解除的事实，且其目前尚未按要求办理工作交接，因此要求按2倍标准支付经济补偿金的要求，缺乏事实及法律依据。
王力杰曾就本案劳动争议向北京市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称北京市仲裁委）提出仲裁申请，北京市仲裁委作出京劳人仲字[2016]第324号裁决书，裁决：驳回王力杰的仲裁请求。王力杰不服，诉至本院。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。王力杰于2007年7月2日入职于慧与公司（原名称为中国惠普有限公司，于2016年4月18日经北京市工商行政管理局核准，变更为现名称），初任软件开发项目经理，自2012年11月起在个人信息产品集团销售运维部工作。双方签订有自2012年2月1日起的无固定期限劳动合同。2015年4月至2016年1月期间，王力杰领取病假工资，低于其正常工作状态下的工资。2016年3月25日，慧与公司向王力杰发出《提前解除劳动合同通知书》，明确双方劳动合同解除日为2016年4月29日。
对有争议的证据和事实，本院认定如下：
1、关于劳动合同解除的原因。慧与公司主张因客观经济情况发生重大变化，该公司进行经济性裁员，王力杰在裁员名单中。具体是因美国惠普公司在全球范围内业务拆分，自2015年8月1日起惠普在华业务将拆分由两个不同的实体分别运营，在拆分和收购影响下，业务范围和经营方式上均发生了重大调整，业务范围和规模大幅度缩减，因业务的转出导致相应业务部门员工的劳动合同无法继续履行。作为公司的个人信息产品集团，同样基于以上变化要在两家公司之间做出分配，以保证业务的正常开展。基于调整后的业务需要，公司在履行了与工会民主协商及向当地劳动行政部门报告的义务后，于2016年2月26日向王力杰送达了《岗位变化协商通知书》，告知其劳动合同无法继续履行的情况，并提供相应的协商方案及后续流程。慧与公司提交《关于中国区因拆分及于紫光合作而导致人员转移及精简计划的请示》、《中国惠普有限公司企业拆分导致人员转移和精简与工会代表民主协商会议纪要》、北京市朝阳区人力资源和社会保障局劳动关系科（以下简称朝阳区人社局劳动关系科）出具信函、收悉证明、《关于企业拆分导致人员转移和精简方案的补充说明》、惠普科技公司《营业执照》、《岗位变化协商通知书》、《提前解除劳动合同通知书》。其中，《关于中国区因拆分及与紫光合作而导致人员转移及精简计划的请示》中载明：“拟自2015年6月起至2016年，分阶段实施劳动合同因客观经济情况的重大变化而无法继续履行的解约工作，主要涉及个人信息产品集团、企业集团、企业服务集团及相应的支持部门”。《中国惠普有限公司企业拆分导致人员转移和精简与工会代表民主协商会议纪要》中载明：“自2015年8月1日起，中国惠普在华的相关业务亦将由不同的实体分别运营。中国惠普将作为企业业务的经营实体，个人计算机与打印机业务将全部剥离由惠普在华的其他实体继续经营。受经营方式调整或可能拒绝新公司提供工作机会的员工主要涉及惠普企业集团，打印与信息产品集团，企业服务集团及相关支持等部门。自2015年6月3日，新公司将陆续向受影响部门的员工发出书面通知，告知其所在部门的调整变化及原劳动合同无法继续履行的事宜。无论是受拆分、合作影响，岗位被撤销的员工，还是拒绝新公司所提供工作机会的员工，将被纳入人员精简的范畴”。惠普科技公司《营业执照》显示成立日期为2015年3月16日。朝阳区人社局劳动关系科于2015年6月8日出具的信函中记载：“我科于2015年6月8日收到中国惠普有限公司交来的《中国惠普有限公司企业拆分导致人员转移和精简方案》、《营业执照》、《关于中国区因拆分及与紫光合作而导致人员转移及精简计划的请示》、《中国惠普有限公司企业拆分导致人员转移和精简与工会代表民主协商会议纪要》、《人员花名册》材料”。朝阳区人社局动关系科于2016年1月21日出具的《收悉证明》记载：“依据《关于做好企业裁减人员报告工作有关事项的通知》文件规定，我科于2016年1月21日收到中国惠普有限公司交来的《中国惠普有限公企业拆分导致人员转移和精简与工会代表民主协商会议纪要》（含裁减时间、实施步骤、经济补偿办法及标准、工会意见）、《中国惠普公司营业执照》、《裁减人员名单》、《中国惠普有限公司企业拆分导致人员转移和精简方案的补充说明》（含适用法律法规条款）材料”。双方均提交的《岗位变化协商通知书》中记载的主要内容是，告知王力杰：公司为适应市场发展及客观情况的重大变化，公司正在进行业务经方式的调整；王力杰所在的部门在影响范围之内，与公司所签署的劳动合同将于2016年4月30日起因调整的需要而无法继续履行；王力杰将进入公司安排的“岗位变化协商规划”；从2016年2月29日起，在以后的四周里（至2016年3月25日），王力杰可以在公司内部寻找空缺职位、在线获得LHH帮助及协商解除劳动合同；关于协商除劳动合同慧与公司给出了两个解除时间段的补偿方案，并明确王力杰如果在2016年3月4日下午15时前未以书面方式就协商解除方案提交反馈且在2016年3月7日下午15时前签署劳动合同解除协议，或未在“岗位变化协商规则”结束时（2016年3月25日下午17时就其他工作机会与公司协商一致，即视为经双方协商未能就劳动同的变更／解除达成协议，公司将解除与王力杰的劳动合同并按法律规定支付经济补偿金。该《岗位变化协商通知书》显示王力杰于2016年2月26日签收。《提前解除劳动合同通知书》中载明：“谨以本函通知您（指王力杰），如果您没有在‘岗位变化协商规划’期内即2016年3月25日之前，成功申请到公司内部的其他职位，或就任何其他方案与公司协商达成一致，或拒绝了公司为您推荐的工作机会，即为经双方办商未能就变更劳动合同内容达成协议，公司与您的劳动合同将于2016年4月29日解除。”王力杰对《岗位变化协商通知书》、《提前解除劳动合同通知书》的真实性不持异议，认可已收到；对慧与公司提交的其他证据的真实性和证明目的均不予认可，并认为遭受其经理的迫害，双方未能达成协议，属于单方违法解除劳动合同。王力杰对其称是遭受其经理迫害的陈述，未能提供相关证据予以佐证。王力杰认为其学习、工作、管理能力完全能胜任多项工作岗位，据此王力杰提交2008年明星员工颁奖照片、悉尼大学硕士毕业证、教育部留学国外学历证书、北京理工大学毕业证、项目经理认证等材料予以佐证。慧与公司对上述证据的真实性、关联性均不予认可。
2、关于离职前12个月王力杰正常工作状态下的月平均应得工资。王力杰主张为28515.51元；慧与公司主张为23073.33元。慧与公司对其主张的数额，未举证证明计算依据。
3、关于优先留用。王力杰主张其签订了无固定期限劳动合同，属于企业裁员时应优先留用的人员，但未提交证据证明。慧与公司不认可王力杰属于优先留用人员。
另，经法庭释明，王力杰不再坚持主张赔偿金，但坚持要求慧与公司承担支付义务。
本院认为：用人单位根据客观经济情况的变化进行经营方式的调整是其经营自主权。企业经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位可以裁减人员。根据原中国惠普有限公司向朝阳区人社局提供的有关材料可以看出，慧与公司原有的个人电脑、打印机、服务器、存储等全部硬件和技术服务业务被拆分剥离，仅承担企业服务和部分软件业务，依据《中国惠普有限公司企业拆分导致人员转移和精简与工会代表民主协商会议纪要》、惠普科技公司的《营业执照》和《岗位变化协商通知书》，王力杰原从事的个人信息产品集团己被剥离，王力杰在限定的时间内未能与慧与公司就劳动合同的变更及解除达成协议，王力杰称是遭受其经理迫害，但未能提交证据证明，本院不予采信。原中国惠普有限公司在听取工会意见后，就其裁减人员方案亦向朝阳区人社局进行了报告，朝阳区人社局劳动关系科分别于2015年6月8日、2016年1月21日回函收到原中国惠普有限公司裁减人员的相关材料。王力杰收到了慧与公司向其发出的《提前解除劳动合同通知》，双方劳动关系于2016年4月29日解除。王力杰主张其与慧与公司签订的是无固定期限劳动合同，属于企业裁员时应优先留用的人员，但仅签订无固定期限劳动合同尚不构成优先留用，王力杰未提交其他证据证明其属于优先留用人员，故对其该项主张，本院不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，慧与公司与王力杰解除劳动合同的行为并无不当。根据《中华人民共和国劳动合同》第四十六条第（四）项的规定，该情形符合用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形。慧与公司应依法支付王力杰解除劳动关系的经济补偿。王力杰起诉要求慧与公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金，属于法律认识错误，现其坚持要求慧与公司承担支付义务，慧与公司亦认可该公司应依法支付解除劳动合同经济补偿,故对于王力杰请求数额中的合理部分，本院予以支持。
当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。劳动者的工资标准应属于用人单位掌握管理的事项,用人单位对此负有举证责任。劳动者的病假工资不能反映其正常工作状态下的劳动对价，计算解除劳动关系经济补偿的月工资应按照劳动者正常状态下的应得工资计算。劳动者的应得工资包含个人应得承担的社会保险金、税费、年终奖、住房公积金、奖金、津贴、补贴等。关于王力杰正常工作状态下的月平均应得工资，慧与公司未提交有效证据证明,对此应承担举证不能的法律后果，故对王力杰所主张的28515.51元，本院予以采信。慧与公司应依法支付王力杰解除劳动合同的经济补偿256639.59元（28515.51元*9个月）。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、被告慧与（中国）有限公司于本判决生效之日起三日内支付原告王力杰解除劳动合同的经济补偿256639.59元；
二、驳回原告王力杰的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告慧与（中国）有限公司负担10元（于本判决生效之日起三日内交纳）。
如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。
审 判 长 肖 唯
人民陪审员 郝建丰
人民陪审员 常文煜
二〇一七年七月三十一日
书 记 员 王 涛