广东省汕头市金平区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤0511民初320号
原告吴彤锋，男，汉族，1981年12月26日出生，住所地：广东省汕头市濠江区，
委托诉讼代理人陈振武，男，汉族，1978年12月26日出生，住所地：广东省汕头市濠江区，系吴彤锋之姐夫。
被告汕头东风印刷股份有限公司，住所地：汕头市潮汕路金园工业区工业城北郊工业区（二围工业区）、4A2-2片区、2M4片区、13-02片区A-F座。
法定代表人：黄晓佳。
委托诉讼代理人杨奕雄，广东乐众律师事务所律师。
原告吴彤锋诉被告汕头东风印刷股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2017年2月17日立案受理后，依法由审判员林啸独任审判，公开开庭进行了审理，原告吴彤锋及其委托代理人陈振武、被告委托代理人杨奕雄到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告自1999年8月进入被告公司工作，在公司任胶印制造部胶印机机长，双方有签订劳动合同。原告在职期间屡获被告公司奖励。2016年11月2日下午，因本厂制造部顾问杨某和在工作中处处刁难甚至辱骂原告，原告不得已与杨某和发生口角。11月7日被告在公司的公布栏张贴通知，并在公司内部网公告，决定开除原告，并让原告去移交工作手续。由于被告李副总和人力资源部林经理都表示原告的情况符合支付经济补偿金的规定，而且已结算好大约十多万补偿金，但需要王总经理的签名，原告才办理了工作移交手续。2016年11月15日，原告到被告处就补偿事项找公司经理协商，但王总经理却以一句“不同意支付经济补偿金，不满意可以去申请仲裁”将原告拒之门外。原告于2016年12月份向金平区劳动仲裁委员会申请仲裁，请求仲裁确认被告违法解除与原告的劳动合同并由被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动仲裁委经开庭审理后于2017年1月17日作出裁决，强行认定被告开除原告的做法是依法依规。综上所述，被告对原告作出错误的处理决定，导致原告已无法继续在被告处上班，被告的行为已构成单方违法解除劳动合同，违反了《劳动合同法》，故据此请求法院判令：1、确认被告违法解除与原告的劳动合同。2、被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金379855元。
原告对其陈述的事实在举证期限内提供的证据有：
1、原告《身份证》，证明原告的主体资格。
2、被告《企业机读档案登记资料》，证明被告的主体资格。
3、《仲裁申请书》、汕头市金平区劳动争议仲裁委员会《仲裁裁决书》（汕金劳人仲案字〔2016〕68号）、《裁决书送达证明》，证明原告申请仲裁及仲裁结果。
4、《对于胶印制造部吴彤锋的处罚通报》，证明被告对原告的处罚不合理。
5、《荣誉证书》8份，证明原告在被告单位的工作情况。
被告辩称：一、原告严重违反被告规章制度，被告与原告解除劳动合同合法。杨某和是被告的技术顾问，到现场为原告排除故障，原告在工作过程中对杨某和产生不满，大声吼叫、以粗口侮辱杨某和，被当时在场员工劝阻后，原告非但不对其过激行为进行反思，反而再次挑起事端，侮辱杨某和，进而开始谩骂、恐吓，情节极其恶劣，所幸在场员工及时将原告拉开并进行劝导，事态才未发展至不可收拾，但也导致杨某和身体严重不适，医生建议停工休息。
原告上述行为已严重违反被告《奖惩管理制度》第44条的规定，该条款规定为：“对同事进行威胁恐吓、恶言攻击、暴力凌辱、诬陷迫害、伪造证据、挑起事端、扰乱集体秩序者，公司有权与员工解除劳动合同”。且《奖惩管理制度》在制定过程中已事先经过公司工会审核通过，并履行内部的审批流程，在被告内部网络平台公布，供所有员工查阅，也对员工进行了培训与告知，原告也有参加培训。该制度已履行法定程序并生效，因此原告应遵守《奖惩管理制度》的规定。鉴于按照《奖惩管理制度》的规定，原告的行为符合解除劳动合同的情形，因此被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定与原告解除了劳动合同。且被告作出与原告解除劳动合同的处理决定之前，已将相关情况告知工会并经工会同意，同时履行了内部的审批流程，决定作出后已以通报的形式将处理结果告知原告。
原告也于2016年11月8日与答辩人办理了离职工作交接手续，办完工作交接手续后委托其妻子向被告领取失业证和社保手册。足以证明被告单方面与原告解除劳动合同已经告知了原告，原告也没有异议。
二、按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，被告与原告解除劳动合同不属于依法应支付经济补偿的情形，无需向原告支付任何经济补偿。
鉴于被告与被原告解除劳动合同合法合规，并不存在违法解除劳动合同的情形，至于被原告诉称被告答应给其经济补偿一事纯属虚构，因此原告要求被告支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿并无事实及法律依据。
三、被告《奖惩管理制度》的制定、修改合法有效
被告《奖惩管理制度》的修改于2015年3月5日经被告公司工会委员会审核同意，并进行公示。公司方式1.在被告公告栏张贴；2.在被告内部网络发布；3.对员工继续培训。原告也参加了培训。所以被告制定的《奖惩管理制度》完全合法有效。
被告汕头东风印刷股份有限公司对其陈述的事实在举证期限内提供的证据有：
1、被告《营业执照》，证明被告诉讼主体资格。
2、被告工会委员会《工会社会团体法人资格证》，证明被告已合法设立工会委员会，并经过社会团体法人登记。
3、被告工会委员会关于审核通过《奖惩管理制度》的通知（附《奖惩管理制度》），证明被告本次与原告解除劳动合同所依据的公司《奖惩管理制度》已经被告工会审核通过。
4、《文件签发单》（2015年3月6日），证明《奖惩管理制度》已经被告内部审批通过予以实施。
5、被告《员工培训课堂记录表》，证明《奖惩管理制度》已向原告进行了培训与告知。
6、被告工会委员会关于对公司员工吴彤锋的处理意见，证明被告作出与原告解除劳动合同的决定已事先向工会汇报，经工会审查，于2016年11月5日同意被告拟对原告作出除名的处理意见。
7、《员工行政奖惩单》，证明原告作出与被告解除劳动合同的决定已履行内部审批流程。
8、《关于对胶印制造部吴彤锋的处罚通报》（汕）东印字（2016）50号，证明被告2016年11月7日已将解除劳动合同决定告知原告。
9、证人证言（杨某），证明被告违反原告《奖惩管理制度》。
10、证人证言（陈某），证明被告违反原告《奖惩管理制度》。
11、证人证言（李某1），证明被告违反原告《奖惩管理制度》。
12、证人证言（李某2），证明被告违反原告《奖惩管理制度》。
13、原告《员工离职工作交接表》，证明原、被告2016年11月8日完成工作移交手续。
14、被告工会委员会关于对公司员工郑某、吴彤锋的处理意见，证明原告以前2013年11月9日就存在违反《奖惩管理制度》的情形受到过处理。
15、《委托书》，证明原告2017年1月9日委托其妻子向被告领取就业、失业证和社保本。
16、《领取职工养老手册登记表》，证明2017年1月12日原告委托妻子向被告领取职工养老手册。
17、《领取就业失业手册登记表》，证明原告委托妻子向被告领取就业失业手册。
经开庭质证，被告对原告举证的质证意见：对证据1、2无异议；对证据3有异议，裁决结果是合法的；对证据4有异议，该处罚通知是告知原告违反公司的奖惩管理制度，被告可以解除劳动合同；对证据5无异议。
经开庭质证，原告对被告举证质证意见：对证据1、2无异议；对证据3、4有异议，被告的修订规章制度单单通过工会审核而没有经过法律规定的其他民主程序，所以也不能证明被告要证明的观点；对证据5有异议，不能证明被告已将《奖惩管理制度》中涉及本案关于解除劳动关系部分告知原告；对证据6、7、8有异议，不能证明被告要证明的观点，被告作出的处理决定是开除，而不是解除劳动合同，由于解除劳动合同和开除有着本质上的不同，所以被告的规章制度不适用于作出《关于对胶印制造部吴彤锋的处罚通报》；对证据9、10、11、12有异议，这些证言的落款人现在还都是被告的在职员工，在被告的威慑下，如果不按照被告的要求写证言，谁都会怕受到被告的打击报复而失掉丰厚的工作待遇，所以这些证言的落款人和被告之间存在着明显的极大的利害关系，仅用证人证言作为证据，更无法证明被告要证明的观点。对证据13无异议，但原告要说明的是，正是由于被告公司的相关部门领导同情并承诺会给原告赔偿，原告才与被告办理的工作交接，没想到被告在工作交接后就反悔不给赔偿，导致原告不得不起诉维权。对证据14有异议，该证据明显与本案无关，更与作出《关于对胶印制造部吴彤锋的处罚通报》无关，不能成为免除被告违法解除劳动合同法律责任的理由。对证据15无异议，原告要强调的是，被告在违法解除劳动合同后，没有按法律规定的期限及时将就业失业登记证、社保簿等资料交予原告，原本是就是违法的行为，也印证了被告明知违法解除是理亏却反悔不给赔偿的事实。
根据被告的申请，法院传唤杨某和、陈某、李某1、李某2作为证人出庭作证。证明2016年11月2日下午原告吴彤锋与被告技术顾问杨某和因工作原因发生争吵，后经同事劝阻后，原告再次挑起事端，追至吸烟室对证人杨某和进行言语恐吓。
原、被告对证人的证言质证意见：原告认为被告申请的证人是被告公司的员工，与被告之间有利害关系，其证人证言不可采信。证人证言与其所要证明的事实存在较大出入。
被告对证人证言没有异议。
经审理查明，原告吴彤锋于1999年8月入职被告汕头东风印刷股份有限公司处工作，担任胶印制造部胶印机机长，原、被告之间有签订劳动合同并办理社会保险费缴费手续，原告在被开除处理前十二个月平均工资为：2016年11月至2015年1月（116127元÷12个月）9677元，原告于2013年11月7日与被告员工郑晓欢因原告过激语言发生争吵继而发生冲突，双方相互斗殴至原告鼻梁骨骨折住院，原告在该事件中系次要责任，后被告于2013年11月16日出具《关于对胶印制造部郑晓欢、吴彤锋的处罚通报》汕东印[2013]19号对原告进行处罚。2016年11月2日下午，原告与被告员工杨某和因工作问题发生激烈争吵，并进行言语辱骂。2016年11月5日被告作出与原告解除劳动合同的决定，并于2016年11月7日作出《关于对胶印制造部吴彤锋的处理通报》（汕东印字[2016]50号）对原告作出开除处理。原告不服被告对其作出的开除处理，向汕头市金平区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请。汕头市金平区劳动仲裁委于2017年1月17日作出仲裁，确认原告与被告于2016年11月7日解除劳动合同。原告不服汕头市金平区劳动仲裁委的仲裁，于2017年2月17日诉至本院。
另查明，被告于2015年3月5日经被告工会审核，通过《奖惩管理制度》的修订，原告于2015年3月16日接受被告关于《奖惩管理制度》的培训。
上述事实有原告、被告提供的证据和庭审笔录等为证。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》的立法宗旨是构建和发展和谐稳定的劳动关系，在维护劳动者合法利益的同时也需要维护企业的正常运营和发展。本案中，纠纷的起因是2016年11月2日下午原告与被告员工杨某和因工作纠纷进行争吵，并严重影响被告的工作秩序。以上事实有证人杨某和、陈某、李某1、李某2所作证言相互印证，本院予以认定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告据以作出解除与原告之间劳动关系的决定的《奖惩管理制度》内容不违反法律强制性规定，并于2015年3月16号向原告进行培训与告知。且被告于2013年11月16日对原告类似的处罚也载明系处罚系根据公司《奖惩管理制度》，被告并有权对其单方解除劳动合同，原告对类似行为的法律后果系知晓的。因此，被告依据公司规章制度的内容作出与原告解除劳动关系的决定，并不违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，不属于违反解除劳动关系的情形，原告请求判令被告支付原告违反解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二款、第四十三条、第五十条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
驳回原告吴彤锋的全部诉讼请求。
诉讼费5元，由原告吴彤锋负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日，内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于汕头市中级人民法院。
审判员 林 啸
二〇一七年六月十五日
书记员 陈得和