安徽省巢湖市人民法院
民 事 判 决 书
（2016）皖0181民初5163号
原告：巢湖市世纪联华超市发展有限公司，住所地安徽省巢湖市健康中路236号恒生阳光城二、三楼，统一社会信用代码91340181666204499B（1-1）。
法定代表人：常于冰，该公司总经理。
委托代理人：陶卫权，合肥市世纪联华超市发展有限公司职工。
委托代理人：沈婷婷，巢湖市世纪联华超市发展有限公司职工。
被告：徐传梅。
委托代理人：李刚，男，汉族，1970年4月14日出生，系被告徐传梅配偶，住址同上。
原告巢湖市世纪联华超市发展有限公司（以下简称巢湖世纪联华）诉被告徐传梅劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告委托代理人陶卫权、沈婷婷，被告徐传梅及其委托代理人李刚到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告诉称：原告依法与被告签订了劳动合同，但在劳动合同履行期间，被告因不服公司正当工作安排，多次辱骂上级主管及同事，并纠集其亲属至公司辱骂殴打同事，严重影响公司经营秩序。原告依据《员工手册》第十四条第六款6.1及6.3的相关规定，及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定，决定从2016年9月12日起与其解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定，用人单位与劳动者解除劳动合同关系的无需支付经济赔偿金。原告制定的《员工手册》按照国家相关法律规定，经过公司职工代表大会讨论后确定执行。被告在入职时，原告要求其阅读学习《员工手册》的相关内容，并由其本人签字确认。原告研究作出拟与被告解除劳动关系的决定，并在征求公司工会同意后，与其解除劳动关系的。综上所述，巢湖市劳动人事争议仲裁委员会没有查明本案事实，裁决错失公正。为此原告依据相关法律的规定，向人民法院提起诉讼，请求：1、对巢湖市劳动人事争议仲裁委员会[2016]巢劳人仲裁字593号《仲裁裁决书》的第一项错误裁决进行纠正，依法判定原告无需支付被告解除劳动关系的经济补偿金19800元；2、诉讼费用由被告承担。
被告辩称：1、原告陈述被告辱骂殴打同事，与事实不符，被告因身体原因不能胜任岗位，多次向领导反映，原告要求被告服从安排或辞职，在双方协商无果的情况下，原告将被告辞退。2、原告提供的职工代表审议通过《员工手册情况报告》没有工会主席及职工代表签字，原告在履行《劳动合同法》第四条规定用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度应经职工代表大会讨论的程序后，该规章制度才能作为与原告用工管理依据，此《员工手册》在原告处不能生效，对原告职工不具有约束力。3、原告提供的《员工手册》签认书，是被告入职时应人事部经理要求所签，被告并未见过《员工手册》，原告也未将涉及职工切身利益的规章制度公示或者告知。4、依据劳动合同法第3条规定“用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会”而原告与被告解除劳动关系时，并未事先通知工会。原告提供的解除劳动合同告知书，是仲裁裁决后伪造、后补的，法庭不应采信。另按照《中华人民共和国工会法》第十五�规定，工会委员会要三年改选一次，工会主席由全体会员选举产生，原告工会未依法改选，工会主席也未经选举产生，更未经市总工会批准，因此，即使原告通知了工会，该工会及工会主席也不合法，原告行为是无效的。综上所述，原告单方面解除与被告的劳动关系程序严重违法。
原告向本院提交以下证据：证据1、员工手册签认书，证明被告知晓并认同原告公司的员工手册相关规定并签认。证据2、员工手册，证明被告行为违反公司规章制度。证据3、光盘，证明被告纠集其家属到原告处闹事，严重违反公司规章制度。证据4、解除劳动合同理由告知书，证明原告依法依规操作，公司解除被告经过工会确认，程序合法。证据5、处理决定，证明原告按照法律规定公示了与被告解除劳动关系。证据6、职工代表大会审议员工手册的情况报告，证明全国连锁世纪联华的规章制度经过职工代表大会审议，履行了民主程序。证据7、职工代表大会签到单，证明全国世纪联华规章制度符合法律规定，员工手册合法有效。证据8、山东省济南市市中区人民法院（2009）市民初字第1663号民事判决书，证明相关法院已确认过员工手册合法性。证据9、劳动合同解除终止通知书，证明原告按照法律规定与被告解除劳动关系并且通知了其本人。证据10、劳动合同，证明原告与被告解除劳动关系符合劳动合同的约定。
被告质证意见为：证据1真实性认可，合法性不认可，原告未看到过员工手册内容，是应人事经理要求签字。证据2真实性认可，但被告没有看到过，且原告没有履行员工手册应承担的义务对被告进行考核，原告应提供2010年8月18日之前的考核记录。证据3真实性无异议，光盘内容�可。证据4真实性不认可，没有批复意见和领导签字及批复日期，此份证据是原告后补的。证据5真实性有异议，被告没看过。证据6真实性不认可，且与本案无关，所列门店没有原告公司，员工手册对原告职工无约束力。证据7不认可，原告公司没有派职工代表和工会主席参加大会，店长无法代表工会参加会议，员工手册对原告职工无约束力。证据8真实性认可，但无法证明原告证明目的，该判决书恰恰证明因济南门店签到而受员工手册约束，巢湖门店应不受约束。证据9真实性无异议，但不认可。证据10无异议。
被告向本院提交以下证据：证据1、病例，证明被告曾以病例向原告说明情况。证据2、通知，证明原告故意刁难被告。
原告的质证意见为：证据1与本案无关。证据2真实性、合法性无异议，证明目的不予认可，原告工作安排是为每位职工提供培训机会，借以提高职工岗位技能。
本院对原、被告双方提交的证据分析认证如下：
一、原告提交的证据：被告对证据1-4、8-10真实性无异议，且证据与本案具有关联性，本院予以认证。证据5-7，被告虽不予认可，但未提供反证予以证明，本院予以认定。
二、被告提交的证据：原告对证据2无异议，本院予以认定。证据1仅能反映被告病情，不能证明被告就此情况向原告反映过，本院不予认定。
根据本院采信的证据，经审理查明：2010年8月18日被告徐传梅应聘至原告处从事出纳会计工作，并签认《员工手册》、《岗位说明书》签认书。2016年8月，原告与被告签订了自2016年9月1日至2018年8月31日期限为两年的劳动合同，约定被告的工作岗位为出纳会计，月工资1650元，并就劳动合同的变更、解除、终止、续签做了约定。合同签订后，原告有意向调动被告至金库工作，被告因身体原因予以拒绝，双方未能协商一致。后原告安排被告自2016年9月6日起周一至周五上午的9:30-10:30至收银课支援收银工作，被告认为时间不合理拒绝执行。2016年9月7日，原告对被告开具《员工违纪处罚单》，双方矛盾加剧，被告及其亲属至原告处吵闹，致警察出警。2016年9月8日，原告向巢湖世纪联华超市发展有限公司工会发出《解除劳动合同理由告知书》，载明“鉴于徐传梅的行为违反公司员工手册第十四条第六款6.1及6.3的相关规定，记过失处罚分10份。对照该员工与公司所签劳动合同第九条第四款约定，经公司研究，决定解除与徐传梅劳动关系，根据该条款公司�需支付经济补偿金”，征求工会对被告处理决定的意见，工会批复“同意”，并加盖工会公章。同日，原告人事课作出《关于财务处员工徐传梅严重违纪事件的处理通报》，决定对被告记过失处罚分10分，并解除与被告劳动关系，不支付经济补偿金。2016年9月10日，原告向被告下发加盖原告及其工会公章的《解除劳动合同通知书》，决定自2016年9月12日起与被告解除劳动关系。后被告徐传梅向巢湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2016年12月9日作出（2016）巢劳人仲裁字593号仲裁裁决书，裁决：一、巢湖世纪联华超市发展有限公司给付徐传梅解除劳动关系的经济赔偿金19800元；二、驳回徐传梅的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼，提出前述诉请。
另查明，2007年12月7日�上海世纪联华超市发展有限公司召开职工代表大会审议通过了《员工手册》，该《员工手册》于2008年1月1日实行。原告巢湖市世纪联华超市发展有限公司店长周平出席上述职工代表大会并签到。原告巢湖世纪联华已成立工会组织。
本院认为：上海世纪联华超市发展有限公司《员工手册》于2007年12月7日通过上海世纪联华超市发展有限公司职工代表大会审议通过，并于2008年1月1日实行，原告公司店长周平出席职工代表大会，故该《员工手册》制定符合法律规定，并且适用于原告巢湖世纪联华。被告徐传梅于2010年8月18日在《员工手册》签认书上签字，确认已知晓、认同《员工手册》并承诺严格遵守，如若有违反，愿接受公司处罚。《员工手册》第十四条第2项2.2条规定“处丁类过失（考核自然年度内），公司可以对员工解除劳动合同。”，第6项6.1、6.3规定“具有以下行为者，为丁类过失：6.1严重违纪违规，态度极恶劣，无理取闹，动手打人；6.3聚众闹事妨碍公司正常营运。”2016年9月7日，被告因原告对其工作安排及处罚决定不服，与其亲属至原告处吵闹致使警察出警，已违反《员工手册》上述规定。且原、被告于2016年8月16日签订的《劳动合同》第九条第（四）项第2款约定“乙方有下列情形之一的，甲方可随时解除本劳动合同，且不承担任何补偿或者赔偿责任：2、实施了本劳动合同、甲方《员工手册》或者其他规章制度规定的严重违纪行为的。”故原告依据《员工手册》、《劳动合同》解除与被告之间的劳动关系符合法律规定。被告辩称原告单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，而原告并未事先通知工会，且�告诉讼中提供的解除劳动合同告知书是仲裁裁决后补充的。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，单位按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正相关程序的除外”。本案中，原告巢湖世纪联华已成立工会组织，且原告于2016年12月21日起诉前已经补正了通知工会解除与被告徐传梅劳动关系的程序，符合法律规定，不属于违法解除劳动合同，故对被告辩称本院不予采信。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，判决如下：
原告巢湖市世纪联华超市发展有限公司无须给付被告徐传梅解除劳动关系的经济赔偿金19800元。
案件受理费5元，由被告徐传梅负担。
如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
代理审判员 刘 冰
二〇一七年三月二十一日
书 记 员 赵子月
附件：引用的法律条文原文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，单位按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，�民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正相关程序的除外。