广东省阳春市人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤1781民初1967号
原告：麦文海，男，1967年10月28日出生，汉族，广东省阳春市人，住阳春市，
委托代理人：范绍勇，男，1977年1月31日出生，汉族，广东省阳春市人，住阳春市春城街道市。
被告：广东安蒂丝纤维有限公司，住所地阳春市春城街道春江大道162号。
法定代表人：刘活，该公司董事长。
委托代理人：罗敦熙，该公司员工。
委托代理人：陈沿序，1989年2月25日出生，汉族，广东省阳春市人，户籍住址广东省深圳市南山区。
原告麦文海诉被告广东安蒂丝纤维有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2016年8月19日立案受理后，依法由代理审判员谢夏鸣独任审判，分别于2016年9月20日、2016年10月24日两次公开开庭进行了审理。因案件复杂，依法转为普通程序，组成合议庭，并于2016年12月2日第三次公开开庭进行了审理。原告麦文海及其委托代理人范绍勇，被告广东安蒂丝纤维有限公司的委托代理人罗敦熙、陈沿序到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告麦文海诉称：原告麦文海于1996年11月26日入职被告从事劳动工作，劳动合同约定为机修工作岗位的机修工（计时、技术工种），工作时间为每日工作8小时，从进厂一直工作至被告强制调岗。2016年3月21日，被告在没与原告进行任何协商、非原告不能胜任工作、非合理（二岗位无关联性、不顾及原告的年龄身体在此岗位的适应性、也没尽到调岗后的告知及解释义务）合法的情况下，将原告的工作岗位调整为挡车岗位的挡车工（计件工种），工作时间调整为每日工作12小时，无加班费，工资待遇相应降低。被告作出强制调岗通知后，原告向车岗管理人员提出异议，但管理人员回复，公司已作出调岗决定，员工必须无条件服从。原告认为被告在没有与原告进行协商、在不合理不合法的情况，违反劳动合同约定强行对原告调整工作岗位、改变工作时间、降低工资待遇，损害原告的合法权益是违约行为，也违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条的相关法律规定。原告向阳春市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁裁决双方劳动关系从2016年5月1日起解除及被告一次性支付原告2015年度年休假工资报酬1662.13元。故原告起诉请求判决：一、被告支付原告解除劳动关系的经济补偿金42292元（2114.6元×20月）；二、被告支付原告未休年假30天共6343.8元（2114.6元×3倍）；三、被告支付原告4年未发高温津贴3000元（150元×5月×4年）；二、本案诉讼费由被告承担。
被告广东安蒂丝纤维有限公司辩称：不同意原告的全部诉讼请求,理由如下：一、1、被告调整原告岗位属于合法合规行为，具体事实理由如下：被告提交“阳春安蒂丝纤维有限公司员工手册”一份，该员工手册第9页关于工时工资项目下第5条调动A项载明：“A本公司基于工作需要，可随时调动任一员工职务或服务部门，被调动之员工应予以配合，不得拒绝”，前述员工手册系经工会及员工代表大会审议制定，并报送相关部门备案，符合法律规定，应对公司所有员工具有约束力。同时，之所以调动原告的工作，系由于目前实际使用的挡车数目低于之前使用挡车数目，根据实际经营状况，配比的机修工人同时减少，鉴于原告在机修岗位业务能力相对平庸，故调整其工作。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条载明：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”被告因生产经营需要调整原告岗位，且经会议讨论并报工会批准，原告也实际从2016年3月27日起到新岗位上班至4月13日，被告于2016年3月1日向原告提出变更合同的要求，并在《通知》上说明变更理由，原告仍未书面提出拒绝变更理由，且已在2016年3月27日到新岗位上班，应视为原告同意被告的调岗决定，被告并未违反劳动合同法第三十五条规定。2、原告认为被告强制其加班无事实依据。就工时问题，“广东安蒂丝纤维有限公司织袜车间工资方案”系倡议性方案，该方案第四章执行标准中载明：“上班时间为7:30-19:30、19:30-7:30”、“区长可以根据产量决定开机的机台数量和上班人数，可以合理安排工作人员休息（如采取部分人员轮休的方式）”，第五章提成挂钩分配系数中载明：“挡车工：按其产量计算，单价为原价的110%”，该方案的实际上班模式为1班、2班、轮班，而本案原告系轮班人员。被告也在“三班二运作公告”中曾载明：“公司为了整合资源，本着自愿原则，对织袜车间实施‘三班两运作’，倡导大家发扬积极性，鼓励多劳多得。本次方案尊重员工的个人想法，不强制实施……”。3、原告调整岗位后工资与调整岗位前的工资待遇基本相当，原告2016年3月的应发工资为1729元，实发工资为1367.19元，折算日工资为1729元÷21.75天＝79.49元/天，2016年2月应发工资1316.3元，实发1000.49元，其中该月份扣除法定假期后，折算日工资为71.42元/天。而原告在调岗后，2016年4月的应发工资为810.58元，实发552.77元，折算后日工资为810.58元÷11天＝73.68元/天（原告4月上班时间约为9至11天，本数据参照11天计算），综上数据对比，原告调整岗位前后的工资待遇基本相当。4、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条载明：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”，原告所诉称被告违反前述规定并以此为有要求解除劳动合同，但原告未能提供相关依据用以佐证，根据举证规则及《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，原告提出解除合同的理由不成立。被告调整原告岗位，符合广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见22规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形”，故此被告调岗行为应为合法行使用工自主权。另外，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条载明：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形”，劳动者主动提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位，原告从未书面通知被告解除劳动合同，因而应认为原告与被告之劳动关系尚未解除，被告无须支付劳动合同经济补偿金。
二、原告诉请支付未休年假三十天共6343.8元，于法律于事实无据。1、年休假工资的争议属于福利待遇问题，而非劳动报酬争议，年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。换言之，年休假工资报酬中，虽有工资二字，但不具有工资之实。因此年休假工资应适用普通时效的规定，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年。因此，原告诉请2014年度休假工资已过诉讼时效。2、关于2015年年休假的问题，原告实际上已休该年度年休假，被告提供“员工考勤月报表”一份予以佐证。另外，根据职工带薪年休假条例第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的”，即便需要支付原告未休年假工资，原告的计算方式也有误，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算，而月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。《企业职工带薪年休假实施办法》中规定的月平均工资应剔除加班费，但包括奖金、绩效工资、津贴、补贴等工资性收入。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，也应按照月平均工资剔除加班费的标准执行。另外，已休年假未领工资的问题不适用《企业职工带薪年休假实施办法》中双倍赔偿的规定，原告以此为凭据要求支付未休年加工资于法无据。3、关于2016年年假问题，鉴于被告未违反劳动合同法第三十八条规定，因此原告应当按照劳动合同法第三十七条规定提前三十天书面形式告知被告解除合同，方可得到应休年假为休的工资报酬，反之，原告属于违反劳动合同法第三十七条之规定，原告未休年假的事实系由原告自身的违法行为所造成，因此，被告无须支付本年度应休年假未休假的工资报酬。三、原告诉请支付高温补贴于法律于事实无据。国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会四部门下发《关于印发防暑降温措施管理办法的通知》，该通知对高温补贴与高温作业做了明确的规定，即用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作，如不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温补贴跟防暑措施，根据广东省人力资源和社会保障厅、卫生厅、安监局、国税局、地税局、总工会联合出台《关于高温津贴发放的管理办法》）和《关于公布广东省高温津贴标准的通知》，每年的6-10月，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），标准为150元/月。该办法明确指出不论室内室外，符合条件的都可以领取高温津贴。而原告的工作场所内装有空调，且炎热天气时空调均正常运作，其室温未达到33℃，同时，从丝袜制造工艺来说，丝袜制造过程中温湿度控制必须相当严谨，湿度要求60%以上75%以下，温度22至28℃，因而，原告工作场所之温度不可能超过33℃。参照前述规定，原告未符合领取高温补贴的条件。
经审理查明：阳春安蒂丝纤维有限公司于2003年4月21日成立，2016年2月22日变更为广东安蒂丝纤维有限公司，其经营范围为“生产、销售弹力丝、纺织品。产品50%外销，50%内销。”
原告麦文海于1996年11月入职于被告公司，原告入职时工种为修理工，2016年3月转工种为挡车工。双方于2016年1月4日签订无固定期限劳动合同，合同约定“一、劳动合同期限，双方同意按以下第2种方式确定本合同期限。2、无固定期限：从2016年1月1日起至本合同约定的终止条件出现时止。二、工作内容和工作地点，乙方的工作部门为织袜车间，岗位为机修。三、工作时间和休息休假，（三）甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，并应按本合同约定的工资标准支付工资。五、福利，1、有薪休假制度A、有薪法定假日……b、春节放假3天……B、有薪年假，带薪休假时间按员工在本公司任职的工龄计算：……c、满十年未满二十年者有10天；八、合同的解除和终止。（一）解除，4、乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方；在试用期内，提前三日通知甲方。有下列情形之一的，乙方可以解除本合同，甲方应按规定支付经济赔偿：（1）甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）甲方未及时足额支付劳动报酬；（3）甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的；（4）甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；（5）甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同，致使本合同或者变更协议无效的；（6）甲方免除自己的法定责任、排除乙方权利，致使本合同无效的；（7）甲方违反法律、行政法规强制性规定，致使本合同无效的；（8）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的；（9）法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。甲方有上述第（8）项情形的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
因公司生产经营需要，被告于2016年2月19日召开“关于织袜车间调班及三班二运作方案研讨”会议，决定织袜车间按袜机四百多台配置QC及机修，包括原告在内的六名QC及机修调整岗位为挡车，三班二运转方案以资源为主，以延长员工休息天数、提高工作效率、增加员工收入为目的，并经被告公司工会委员会审核通过，对包括原告在内的六名原QC及机修岗位人员进行调岗，其中，原告被调整至挡车岗位，并在新岗位工作至2016年4月13日。后原告认为被告在没有与原告进行协商的情况下违反劳动合同约定强行对原告调整工作岗位，改变工作时间及降低工资待遇，向阳春市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该仲裁委员会经审理于2016年8月3日作出春劳人仲案字[2016]第61号仲裁裁决书，裁决如下：一、双方劳动关系从2016年5月1日起解除；二、被申请人一次性支付申请人2015年度年休假工资报酬1662.13元；三、驳回申请人其他仲裁请求。原告对仲裁裁决不服，向本院提起诉讼，并提出上述诉讼请求。
另查明，被告提供的2015年2月的员工考勤月报表载明，原告麦文海2015年2月的8号至12号休薪假（工龄）、15号至17号休薪假（工龄）、18号至20号休薪假、23号至24号休薪假（工龄）、25号至26号休薪假（厂假），合共15日。其中2015年2月的法定节假日为春节假期3日。
被告在织袜车间中安装有空调，且织袜制造工艺要求湿度在60%至75%，温度在22℃至28℃，从其提供的织袜车间温湿度记录表载明2016年2月至4月的温度在22℃至28℃之间。
庭审中，原告明示诉请中请求被告支付的是2014年度及2015年度的未休年休假工资报酬及2012年起至2015年止的四年高温津贴。
以上事实，有原、被告陈述，身份证，厂牌，上岗证，劳动合同，人事档案卡，广东安蒂丝纤维有限公司织袜车间工资方案，织袜车间温湿度记录表，工资转账记录，2016年4月工资表，电话录音光盘及文字资料；被告提交的员工手册，会议签到表。调岗公告，三班二运作公告，证人证言，证人身份证明材料，织袜车间温湿度记录表、照片，工资转账记录，考勤登记表，劳动合同，人事档案卡，春劳人仲案字[2016]第61号仲裁裁决书，员工考勤月报表，工龄假工资结算表，等证据附案证实。
本院认为：原告麦文海于1996年入职于阳春安蒂丝纤维有限公司，双方虽然没有签订劳动合同，但已形成事实劳动关系，本院依法予以确认。原告麦文海于2016年1月4日与被告广东安蒂丝纤维有限公司在平等自愿协商一致的基础上签订《劳动合同书》，合同内容是当事人的真实意思表示，且没有违反法律法规的禁止性规定，双方签订的合同为有效合同。
因被告公司生产经营需要，减少与袜机相配置的QC及机修人员，被告将原告的工作岗位由机修调整为挡车，是被告行使用工自主权，不具有侮辱性、惩罚性和违反法律法规的情形，而原告也按岗位调整到新岗位工作，但随后原告以被告在没有与原告进行协商的情况下违反劳动合同约定强行对原告调整工作岗位，向阳春市劳动人事争议仲裁委员会提出解除双方劳动合同关系的申请，现原告明示要求解除与被告的劳动合同关系，双方确认原告也于2016年4月14日开始不在被告公司上班，故已不存在继续履行合同的可能性，原告与被告的劳动合同关系应予解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形导致劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”的规定，原告与被告劳动关系的解除没有存在双方约定“乙方可以解除本合同，甲方应按规定支付经济赔偿”的情形及上述法律中规定的应当向原告支付经济补偿的情形，故原告请求被告支付经济补偿，缺乏法律依据，本院依法予以驳回。
原告与被告在2016年1月4日签订书面劳动合同时，原告并没有向被告要求在双方所形成的事实劳动合同关系其未享有的权利，应当认定在签订新的劳动合同后，双方之前所形成的事实劳动关系合同已履行完毕。现原告诉请被告支付2014年度及2015年度的未休年休假工资报酬及2012年起至2015年止的四年高温津贴，属于双方已履行完毕的合同内容，故原告的上述诉请缺乏事实依据，本院依法予以驳回。
综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下:
驳回原告麦文海的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告麦文海负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提交副本，上诉于广东省阳江市中级人民法院。
审 判 长 王荣松
审 判 员 黄 顺
代理审判员 谢夏鸣
二○二○一六年十二月二十一日
书 记 员 卫俊龙