苏州市虎丘区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）虎民初字第0968号
原告德华建材（苏州）有限公司，住所地苏州市浒墅关经济开发区文昌路。
法定代表人庄启程，董事长。
委托代理人葛成敬，江苏紫东律师事务所律师。
被告杨艳，女，1981年11月3日出生，汉族。
委托代理人李月芬，江苏嘉昆律师事务所律师。
原告德华建材（苏州）有限公司与被告杨艳追索劳动报酬纠纷一案，本院于2014年5月6日受理后，依法由审判员朱海兰独任审判，于2014年5月22日公开开庭进行了审理，原告德华建材（苏州）有限公司的委托代理人葛成敬，被告杨艳到庭参加诉讼。后本院依法组成合议庭，并于2015年5月7日公开开庭审理了本案，原告德华建材（苏州）有限公司的委托代理人葛成敬，被告杨艳的委托代理人李月芬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告德华建材（苏州）有限公司诉称，原、被告于2011年8月签订一份为期三年的劳动合同，约定被告在原告公司国际部从事业务员工作，底薪为1140元／月。合同签订后，原告按时足额向被告支付了工资，并为被告缴纳了社会保险。2012年11月17日至2013年3月31日期间，被告因生二胎办理了停薪留职，并于2013年4月恢复工作。2013年6、7月间，被告因个人私事经常向公司请假，造成本职工作没有完成。原告依据劳动合同及公司员工手册的相关规定，对被告在此期间的出勤及其他综合表现不满意，评定为不合格，故未对其发放考核奖，但发放的工资完全符合法律规定及劳动合同的约定。2014年2月，被告向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决原告向被告支付2013年6、7月奖金合计7200元。原告对此不服，故诉至法院，请求判令：1、原告无需支付被告2013年6、7月的奖金7200元；2、本案诉讼费由被告承担。
被告杨艳辩称：被告虽然生育二胎，但是并未享受产假、哺乳假等待遇，在产假期间，甚至未享受病假工资，而根据相关法律规定，被告可以享受病假工资，故被告的生育行为并未给原告造成损失；被告上班后请假时间合计为两天又15.5小时，但根据女职工保护条例，被告每天应当享受一到两小时的哺乳时间，扣除该时间，其实际请假不到两天；被告上班后，对其本职工作都尽心尽职地完成，不存在原告所称的本职工作没有完成的情况；原告单位虽然有考核制度，但是并未规定考核与奖金挂钩，更没有规定请假三天以上要扣除奖金，且即使按照原告采用的计算方式，被告2013年6月份的请假时间也不能达到扣除奖金的标准；原告在仲裁过程中认为奖金包括岗位技能工资、房贴、交通补贴等，如果按该模式计算，那么奖金应该是基本固定的，与被告确认的3600元的固定模式一致；原告提供的工资明细系伪造，其应当提供被告在岗期间全部含有其签字的工资明细。综上，被告认可仲裁裁决的结果，请求法院驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，被告杨艳于2011年8月1日入职原告德华建材（苏州）有限公司，双方签订《劳动合同书》一份，约定被告在原告国际部从事国际业务工作，期限自2011年8月1日起至2014年7月31日止。在劳动合同第五条“劳动报酬”第3款，双方约定：…乙方（被告）的工资结构由基本工资及其他津贴奖金、加班工资中的一项或几项构成，加班工资以基本工资为计算基数，其他津贴奖金依照本公司规章制度发放。2012年11月17日至2013年3月31日间，被告办理了停薪留职手续，并于2013年4月恢复工作。被告在职期间，其工资结构为岗位技能工资＋加班工资＋考核奖＋其他津贴补贴，其中，岗位技能工资、加班工资等于每月中、下旬发放，考核奖于每月月末发放。被告停薪留职之前，原告每月向其发放的考核奖金额均在4000元上下；2013年4月、5月，原告分别向被告发放考核奖4608.17元、6173.44元；同年6月，被告请假四次，7月，被告请假三次，合计2天又15.5小时，原告依据维德集团《职员行为规范指引》第6.3（2）“职工请事假的时间原则上一年内不得超过三天”的规定，并结合被告平时的工作表现，评定被告该两月考核成绩不合格，故未向其发放该两月考核奖。2013年7月，被告自原告处离职。后申请人杨艳向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人德华建材（苏州）有限公司支付2013年6月考核工资3600元、7月考核工资3600元、7月保密津贴500元、周六加班工资1600元及2013年4、5月考核工资留存的15%计300元。2014年4月16日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲案字（2014）149号仲裁裁决书，裁决如下：一、被申请人应在本裁决生效之日起十日内支付申请人2013年6、7月考核奖共计7200元。二、对申请人的其他仲裁请求均不予支持。原告对此不服，故诉至本院。
另查明，维德集团《职员行为规范指引》于2000年9月起施行，适用于集团投资设立的所有企业，包括原告公司。被告在入职时即签字领取《职员行为规范指引》一本，并明确表示理解且愿意遵守其中所列各项规定。《职员行为规范指引》第4.3条“考绩奖”规定：考绩奖依据职员每个月的工作考核实绩来核发。考绩奖从零开始，职员当月的工作考核分（百分制）即为其该月可得考绩奖的百分比；第6.3条“请假”第（2）项规定：公司原则上不批准事假，特殊情况按规定办理手续，职工请事假的时间原则上一年内不得超过三天。职工请事假必须由本人填报请假单。
上述事实，有仲裁裁决书及送达凭证、《职员行为规范指引》、《职员行为规范指引》接受书、劳动合同书、申请、请假／调休单、考勤记录单、工资条、银行卡账户明细、解除劳动合同证明及庭审笔录等证据证实。
本院认为，用人单位虽无发放考核奖的强制性义务，但并不意味着其可以滥用考核权利随意克扣劳动者的考核奖。本案中，原、被告双方在签订的劳动合同中明确约定“其他津贴奖金依照本公司规章制度发放”，该约定系双方当事人真实意思表示，应为合法、有效，双方均应按约履行。维德集团《职员行为规范指引》于2008年之前制定实施，内容不违反法律、行政法规等强制性规定，且已向包括被告在内的全体劳动者送达，故可作为原告公司用工管理的依据。依据该规范指引，职员当月的工作考核分（百分制）即为其该月可得考绩奖的百分比，故原告扣发被告2013年6月及7月的考核奖，其至少应提供相应证据证明被告该两月的工作考核分均为零分，但其并未提供；并且，原告认为被告平时工作表现不佳也是扣发考核奖的理由，但其亦未提供相应证据予以证明；再次，该规范指引虽规定“职工请事假的时间原则上一年内不得超过三天”，但并未明确违反此规定的相应后果，更未明确违反此规定即扣除当月考核奖。因此，原告根据被告2013年6月、7月的请加次数、时间及平时的工作表现，依据维德集团《职员行为规范指引》相关规定扣发被告该两月考核奖缺乏事实及法律依据，本院对此不予支持。综合被告入职以来每月考核奖均在4000元上下，且2013年4、5月考核奖分别为4608.17元及6173.44元的事实，本院对被告当庭所称“被告入职时双方即约定每月考核奖固定为3600元”之陈述予以认可，故对被告主张的2013年6月、7月考核奖合计7200元予以支持。据此，依照《中华人民共和国合同法》第四条、第二十九条、第三十条第一款的规定，判决如下：
原告德华建材（苏州）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告杨艳2013年6月、7月考核奖合计7200元。
如采用转账方式支付，请汇入被告杨艳指定的账户；或汇入苏州市虎丘区人民法院案件标的款专户，开户行：新区农行商业街分理处，账号：548401040002924。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告德华建材（苏州）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州工业园区支行；帐号：10-550101040009599。
审 判 长 朱海兰
代理审判员 游进国
人民陪审员 朱 革
二〇一五年五月十一日
书 记 员 陆晓莲