江苏省南通市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏06民终1590号
上诉人（原审被告）：南通华洋液化气加工有限公司，住所地南通市。
法定代表人：王雪青，该公司总经理。
委托诉讼代理人：马佳，北京大成（南通）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：戴建兵，男，1972年2月28日生，汉族，住南通市崇川区。
委托诉讼代理人：张强，江苏伟程律师事务所律师。
上诉人南通华洋液化气加工有限公司（以下简称华洋公司）因与被上诉人戴建兵劳动争议纠纷一案，不服南通市崇川区人民法院（2016）苏0602民初5479号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
华洋公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判驳回戴建兵要求支付经济补偿金、未发工资的诉讼请求。事实和理由：1.一审关于预留工资1043063.41元的认定没有事实和法律依据。华洋公司就戴建兵工资情况先后两次提供材料并进行说明，第一次提供上一年度工资清单，举证争议发生上一年度工资数额为154835.46元，月均工资12902元，已全部发放；第二次提供《关于戴建兵工资变化的情况说明》及附件共111页，举证戴建兵自2007年1月至2016年6月期间工资数额、计算及考核方法，对应金额已全部发放。双方对于工资支付金额均认可，并无异议。但戴建兵认为除已支付的数额外还存在未发金额，一审依据《江苏省工资支付条例》第五十一条第一款将戴建兵提供的预留工资数额予以认定适用法律错误。其公司已对工资数额充分举证和说明，公司确无所谓预留工资。而戴建兵对所谓预留工资数额并未充分举证。即便双方均不能对工资数额举证，也应适用该条第二款的规定参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平确定。戴建兵2016年6月与公司管理人发生摩擦后、向公司发出的《申明》、《解除劳动合同通知》及劳动仲裁申请中均未提及预留工资，仅在仲裁庭审中提出以前拿过效益工资（即所谓预留工资）、两三年没有发过了，该表述亦与其一审主张的2011年至2016年六年期间的预留工资不一致，显然不合常理。戴建兵不能证明存在预留工资及对应金额。预留值也不等同于预留工资。2.一审关于经济补偿金的认定没有事实和法律依据。公司向戴建兵出示调岗文件并要求其签字同意，系行使用人单位管理权，并无过错，戴建兵作为劳动者有权接受或不接受该调岗文件。从戴建兵拒绝签字的事实来看，其是不接受的，公司也未强行调动其工作岗位，戴建兵继续在原岗位工作直至2016年6月22日。其后戴建兵未履行正常请假手续，一直旷工至7月20日，并于该日单方提出解除劳动合同，其间公司对戴建兵日常考核、6月份工资发放完全按照原岗位规定进行。故华洋公司并未单方调动戴建兵工作岗位，戴建兵要求经济补偿金的诉讼请求没有事实和法律依据。3.本案戴建兵的劳动关系存续期间跨越了2008年《劳动合同法》实施前后，根据2008年1月1日前的相关规定，戴建兵单方提出解除合同，并存在经济补偿金。4.一审在举证、质证方面，对当事人双方显失公平、应质证的证据未予质证；程序上应转普通程序审理；一审涉及的预留工资并非仲裁请求，一审不应审理；仲裁中无正当理由拒不提供的证据，在诉讼过程中提交的，法院应不予质证，也不应要求上诉人质证，并不应予以采信。5.根据江苏省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第16条，用人单位拖欠劳动报酬已超过2年，对2年前的劳动报酬一般不予保护。本案暂不论预留工资是否存在，仅就一审支持4年的主张数额即不符该规定。
戴建兵辩称：1.预留工资客观存在。2011年时任公司法定代表人宴钊签署《分公司经理的工资方案附件》，明确说明预留工资计算公式，华洋公司虽否认该工资方案附件，但其认可的2013年出台的《工资方案的调整建议》表明在2013年前已有专门的工资方案，2013年仅系对原方案提出“调整建议”，一审中华洋公司也未提供存在其他不同的“工资方案”；一审中双方对调整建议的真实性均已认可，调整建议明确：工资由固定工资、效益工资和预留工资三部分组成，并说明预留工资（预留值）计算方法再议。赵达的邮件证实了其预留工资的具体数额为1043063.41元。赵达2013年至2016年发给其的电子邮件，跨度三年多，并非双方发生争议后制作，具有原始性和客观性，该邮件已由一审法院服务器终端核实，具有真实性。数据计算符合《2013年工资方案的调整建议》的计算公式，且该预留工资数额已通过邮件方式向其送达，其对相关数据亦认可。另有部分预留工资相关数据在华洋公司财务资料中留存，一审以其无法举证为由未予采纳。其认为一审认定欠妥：2013年2月后其始任华洋公司瓶装部经理，才有权获得相关预留工资的数据，其提供的邮件反映了其的预留工资。在2013年前公司即一直有预留工资存在，只不过当时其职级不够，无法获得相关数据，一审法院应当要求华洋公司提供相关的资料，否则应按相关法律规定判决华洋公司承担2013年之前预留工资。预留工资的计算方式也符合劳动者多劳多得的立法精神。2.华洋公司无故对其降职降薪，损害了其权益，理应支付经济补偿金。根据一审查明的事实，华洋公司发文撤销了刚刚成立的新业务发展部，将其由新业务发展部调至行政事务部作为普通管理人员，工资依普通管理人员标准，其对此曾与王雪青、倪金民交涉，但未得到合理答复。企业调动员工岗位的前提不得违反法律法规，不得损害劳动者合法权益。华洋公司事前未与其协商即明确发文，无故对其降职降薪，显然损害其合法权益，华洋公司狡辩称未强制调岗显然违背常理，一审认定华洋公司调岗违法正确。
戴建兵向一审法院起诉请求：1.确认其与华洋公司于2016年7月20日解除劳动合同。2.判令华洋公司支付经济补偿金181381.75元。3.判令华洋公司支付未发的工资1282068.85元。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。对于有争议的证据和事实，一审法院认定如下：1.戴建兵提供养老保险缴费基数、存款历史交易明细清单、三份录音，证明华洋公司存在违法对其降职、调薪的行为以及2016年6月22日戴建兵妻子送病假条到公司被拒收的情况。华洋公司对真实性均无异议，但对三份录音的合法性不认可，且认为以上证据均不能达到戴建兵的证明目的。一审认为，该录音证据的取得未侵害他人权益及违反现行法律规定，对以上证据的真实性、合法性、关联性均予认可。2.华洋公司提供仲裁裁决书、申请书、仲裁庭审笔录、液化气运费比较表及对应单据，证明戴建兵在职期间有损害公司利益的行为。戴建兵认为不能达到华洋公司的证明目的。一审认为仲裁裁决书、申请书、仲裁庭审笔录仅能证明该案经过仲裁前置程序；液化气运费比较表及对应单据体现的运费价格，受市场行情、合作双方的赢利预期等多种因素影响，即便运费价格高于后期其他人洽谈的价格，亦不能证明戴建兵主观上有损害公司利益的故意，故不能达到华洋公司的证明目的。3.华洋公司提供刑事判决书，证明戴建兵对下属犯罪存在监管过失。戴建兵认为与本案没有关联性。一审认为该刑事判决书的内容并未涉及戴建兵,且华洋公司未提供证据证明戴建兵存在监管过失，故不能达到华洋公司的证明目的。4.综合戴建兵、华洋公司诉辩意见，双方对戴建兵实发的工资数额并无异议，戴建兵提供电子邮件、2011年工资方案、2013年工资方案的调整建议、戴建兵工资明细表和工资情况说明，证明华洋公司尚拖欠其预留工资，华洋公司对2013年工资方案调整建议的真实性认可，对电子邮件、2011年工资方案、戴建兵工资明细表和工资情况说明不认可。一审法院认为，工资明细表和工资情况系戴建兵自制，不属于证据范畴。戴建兵提供的2011年工资方案无原件核对，且华洋公司对真实性不认可，法院对其真实性不予认可。戴建兵提供的电子邮件经一审庭后核实，发送到网络服务器终端的电子数据与戴建兵举证的电子邮件内容一致，华洋公司对电子邮件的真实性不予认可，但未提供相反证据证明，结合华洋公司认可的2013年工资方案中对“预留值计算方法再议”的说明，一审法院认可电子邮件的真实性。5.华洋公司提供审计报告证明2011年至2015年公司账目经审计，应付工资为0元，且公司存在亏损状态。一审认为该证据与本案没有关联性。
结合法院认证的证据，一审法院认定事实：2005年11月1日，戴建兵到华洋公司工作。2013年1月1日，双方开始履行无固定期限劳动合同，约定工作岗位为管理。2013年1月1日，华洋公司出具《关于瓶装业务部组织结构的调整及相关人员的任命决定》，任命戴建兵为瓶装业务部经理。2016年3月30日，华洋公司作出《关于公司组织框架结构调整及人员任免的决定》，撤销瓶装业务部，戴建兵改任新业务发展部经理。2016年6月初，华洋公司拟将戴建兵调任行政事务部，工资按普通管理人员标准。同年6月15日戴建兵分别与华洋公司法定代表人王雪青、办公室主任倪金民就调岗、调薪一事谈话并录音。
2016年6月17日，戴建兵向华洋公司邮寄一份申明，希望华洋公司就6月15日的决定进行书面答复。华洋公司未予回应。6月20、21日戴建兵休年假，6月22日戴建兵妻子到公司找到办公室主任倪金民请病假，并提供戴建兵患高血压建议休息的病假条，倪金民拒收病假条，要求戴建兵本人到公司来履行请假手续。6月22日后，戴建兵未再到公司上班。
2016年7月20日，戴建兵向公司寄送书面的解除合同通知书，理由是公司调整岗位、克扣工资，致其被迫解除合同，要求公司给付经济补偿金。
一审法院认为，本案争议焦点为戴建兵的工资标准、华洋公司是否应当支付经济补偿金。
一、戴建兵的工资标准。华洋公司答辩称戴建兵主张判令华洋公司拖欠预留工资的诉请超出了申请仲裁时的诉讼请求，应先行仲裁。一审认为，戴建兵关于华洋公司拖欠预留工资的主张与其他诉讼请求具有不可分性,应当合并审理，无需另行申请仲裁。戴建兵主张除了每月银行流水中体现的已发工资外，还有一部分效益工资因超过效益工资封顶值，成为预留金额，应计算入工资总额。为证明该主张，戴建兵提供公司人事主管赵达分别于2014年2月26日、2015年1月28日、2016年1月19日、2016年3月23日通过网易邮箱发送至其邮箱的邮件、2013年工资方案的调整建议，证明工资计算过程及预留金额数值。华洋公司认可戴建兵的工资包括固定工资和效益工资两部分，认为其中效益工资已按照封顶值5000元发放，华洋公司没有对效益进行考核，不存在超过封顶值的预留金额，故戴建兵的工资已足额发放。《江苏省工资支付条例》第五十一条第一款规定：“用人单位对工资支付承担举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，人力资源社会保障行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据直接作出认定。”华洋公司并未提供效益工资中预留值的计算方法及相应足额支付预留值的证据，在此前提下，一审法院对戴建兵主张的预留工资中有证据证明的部分予以认可，其中2013年151624.95元，2014年246324.26元，2015年535474.52元，2016年1-2月份109639.68元，合计1043063.41元。
二、华洋公司是否应当支付经济补偿金。戴建兵提供2016年6月12日、6月15日分别与华洋公司法定代表人王雪青、办公室主任倪金民的对话录音，证明公司有专门文件撤销新业务发展部，将戴建兵调去行政事务部，工资按普通管理人员标准。华洋公司在庭审中对录音内容的真实性予以认可，提出公司虽有调岗文件，但文件需与劳动者协商确认，因戴建兵拒绝签收文件，故公司决定不调动岗位。一审认为，华洋公司持决定调岗调薪的文件只为协商沟通的说法不合常理，且华洋公司未提供证据证明其最终撤销调岗调薪决定并告知戴建兵。故一审认定华洋公司无故决定对戴建兵调岗降薪的行为损害了戴建兵权益，应当支付戴建兵解除劳动合同的经济补偿金。一审庭审中双方一致确认戴建兵在岗时间为2005年11月1日至2016年6月21日，予以认可。因戴建兵月工资标准高于南通市人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，故支付经济补偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额15345.75（5115.25×3）元支付，支付经济补偿的年限计11年，合计168803.25元。
综上所述，戴建兵、华洋公司一致确认双方于2016年7月20日解除劳动合同，法院予以认可。华洋公司应支付预留工资及经济补偿金。一审依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《江苏省工资支付条例》第五十一条规定，判决：一、确认戴建兵与华洋公司于2016年7月20日解除劳动合同。二、华洋公司于判决生效之日起十日内支付戴建兵预留工资1043063.41元、经济补偿金168803.25元。
二审中，华洋公司提供证据：1.调查笔录、赵达邮箱页面截图复印件、授权委托书及2015年瓶装业务部每月工资表。证明：华洋公司2014年1月起授权戴建兵行使人力资源部经理审核权、对瓶装业务部工资复核。赵达每月通过邮件发送瓶装业务部工资表给戴建兵，戴建兵复核后在工资表上签字确认；赵达在前述邮件往来中与戴建兵存在隶属关系，向戴建兵负责，并非戴建兵声称的“赵达是人事主管，告知其预留工资金额”，赵达不清楚预留工资的说法，其所发表格不能体现年终发放金额，年终奖是由总经理王雪青确定，赵达也从未听说公司拖欠过戴建兵工资。2.戴建兵举证光盘中excel表截图复印件（以2014年＜2014城区各单元工资计算过程＞excel表格为例）。证明：戴建兵提供的表格打印件与光盘中表格实际内容不一致；赵达发给戴建兵表格目的是让其复核瓶装业务部工资表，代行人力资源部经理的部分职权在表格上签字确认，并非赵达作为人事主管告知其预留工资金额。3.戴建兵举证的各工作单元工资计算模型（南通市区经理）复印件（以2014年为例），证明戴建兵提供的表格完全不知出处，其中的计算结果不知从何得来，自相矛盾、错误百出，明显存在作伪的可能，不应采信。4.南通健晟物流有限公司情况说明，证明：公司与戴建兵协商调岗确因客观原因，不存在公司单方面无理由为难戴建兵的说法；戴建兵对2016年1-3月份运费多开1万余元称是物流公司误开，不合情理、与事实不符。5.关于戴建兵工资变化的情况说明及附件材料（附件材料一审已提供），证明戴建兵在2007年1月至2011年4月岗位为销售，工资变动与业绩挂钩较大，这也解释了2008、2009年一段时间月工资近2万元，这是岗位性质决定，并非像戴建兵称其后工资少是因为单位克扣工资；2011年5月起戴建兵担任管理岗位，其主要工资结构为固定工资+工龄工资+目标（或考核）工资，年底发放年终奖，不存在预留工资说法。
戴建兵经质证认为：1.对证据1的真实性不予认可，调查笔录是证人证言，证人应当到庭接受质询；赵达的邮件截图系复印件，对其真实性无法考证；授权委托书真实性无法考评，但其认为授权委托书也有造假的行为，2013年公司就将相关资料发送给其审核。2.证据2excel表截图系复印件，对其真实性不予认可；3.证据3系复印件，对其真实性亦不予认可；4.证据4情况说明与本案无关联性，真实性也不予认可；5.证据5工资变化情况说明是华洋公司单方制作，且其中并未涉及预留工资。
戴建兵提供证据：江苏省南通市崇川区公证处（2017）通崇证民内字第115号公证书，因系电子证据防止遗失，故进行了公证。证明当时赵达发给其的邮件的真实性、进而证明预留工资数额的真实性。
华洋公司经质证认为：对该证据的表面真实性没有异议。公证仅是形式，证明的内容是电子数据本身，其中绝大部分电子数据在一审中已经提交，故该份证据不属于新证据，一审就应当对相关电子数据进行质证。该证据其中内容跟公司举证目的吻合，赵达发邮件最主要是让戴建兵对其部门的员工工资进行审核，审核后戴是需要签字确认的，是每个员工的具体工资明细。戴建兵认为赵达2013年开始发送邮件给其不属实，最早一份应是2014年。戴建兵的举证不能达到其证明目的，表格中的数字与计算公式也对不上，算不出表格中的显示的数据。公证书的内容值得怀疑。
本院经审查认为：华洋公司举证的调查赵达笔录，因赵达未出庭作证，真实性无法确认。华洋公司举证的其他证据并不能达到其相应证明目的，本院不予认定；戴建兵提供的（2017）通崇证民内字第115号公证书，系江苏省南通市崇川区公证处制作，进一步证明其邮箱中相关邮件来源及内容的真实性，本院对其真实性予以确认。
华洋公司二审中申请法院对赵达进行调查取证、对戴建兵与赵达的邮件往来进行证据保全。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，华洋公司的申请，并不符合当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据范围。本院对华洋公司调查收集证据的申请不予准许。
本院经审查，一审查明的事实属实，本院予以确认。
经与当事人确认，本院认为，本案的主要争议焦点为：1.应否支持戴建兵主张的预留工资；2.应否支持经济补偿金以及相应支持年限如何确定。
关于争议焦点1，戴建兵一审中提供华洋公司人事主管赵达分别于2014年2月26日、2015年1月28日、2016年1月19日、2016年3月23日通过网易邮箱发送至其邮箱的邮件、2013年工资方案的调整建议，能够证明其工资计算过程及预留金额数值，二审中提交的江苏省南通市崇川区公证处（2017）通崇证民内字第115号公证书亦可印证。华洋公司认可戴建兵的工资包括固定工资和效益工资两部分，但认为效益工资按照封顶值5000元已经发放，不存在超过封顶值的预留金额，但此明显与华洋公司认可的2013年工资方案调整建议载明的“超过封顶后的数值产生预留值，预留值的计算方法再议”的内容不符。该工资方案调整建议还载明“以上调整自2013年2月起实施”，故本院认定，现有证据可以证明戴建兵的工资自2013年2月起，由固定工资、5000元封顶的效益工资以及存在超过封顶后数值的情形下可能产生的相应预留值组成。华洋公司作为用人单位应当对是否存在超过封顶数值产生预留值以及预留值的计算方法承担举证责任，但其并未提供，一审因此按照戴建兵提供的上述证据确定预留工资数额，并无不当。华洋公司二审中向本院邮寄意见，认为即便存在预留工资，因戴建兵2016年10月17日向一审起诉时才提出该项诉请，故对戴建兵2年前即2014年10月之前的预留工资亦不应再予保护，一审支持戴建兵2013年至2016年1-2月期间的预留工资明显超出了保护的时间范围。对此，本院认为，拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超过规定和约定的支付工资时间而未支付劳动报酬。本案中，华洋公司虽否认存在戴建兵主张的预留工资，但戴建兵提供的证据充分，足以证明存在预留工资及相应数额，案涉预留工资争议应当认定为拖欠劳动报酬争议。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。戴建兵提出仲裁并未超过时效，故法院对其主张应当予以审理，并根据当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实提供证据证明的情况作出相应判决。本案戴建兵主张2013年前即存在预留工资，但其提供的证据仅能证明其2013年至2016年1-2月期间的预留工资具体数额，一审对戴建兵提出主张且能提供证据证明的预留工资部分予以支持，并无不当。
关于争议焦点2，用人单位调职应具有经营上的必要性，如需降低报酬或者减少福利待遇，亦应当具有合理的理由，应与劳动者协商并就变更劳动合同内容达成协议。如果用人单位未与劳动者协商或经协商未能就调职达成一致协议，因此造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，用人单位应当支付经济补偿金。本案中，戴建兵一审中提供的2016年6月12日、6月15日与华洋公司法定代表人王雪青、办公室主任倪金民的对话录音，可以证明华洋公司发文撤销新业务发展部、将戴建兵调至行政事务部，并将戴建兵的工资降至普通管理人员标准的相关事实。华洋公司虽称调岗文件因戴建兵拒绝签收，公司决定不调动其岗位，该辩称明显不符常理，且华洋公司亦未提供公司后来重新决定不调动戴建兵岗位的相应证据，本院对其该项抗辩不予采信。戴建兵辞职的直接原因系华洋公司单方调岗降薪，且存在拖欠劳动报酬之事实，故一审认定华洋公司无故决定对戴建兵调岗降薪的行为损害了戴建兵的权益，应当支付戴建兵解除劳动合同经济补偿金，并无不当。关于经济补偿金的计算年限，华洋公司认为2008年1月1日劳动合同法施行前，劳动者提出解除劳动合同的，不应支付经济补偿金。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》［法释（2001）14号］第十五条规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件、克扣或者无故拖欠劳动者工资，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。故对华洋公司关于2008年1月1日前不应支付经济补偿金的上诉理由，本院不予采纳。
关于华洋公司上诉认为一审存在应当质证的证据未当庭质证程序问题，主要指戴建兵提供的工资明细表和工资情况说明以及一审庭后对戴建兵提供的其与赵达的邮件来源真实性、赵达发送邮件内容与庭审质证的邮件内容是否一致的核实过程。对于前者，一审法院认为该材料系戴建兵单方制作，并未认定为定案证据；对于后者，赵达邮件内容一审法院已经当庭质证，庭后法院依职权对发送至网络服务器终端的电子数据与戴建兵举证的电子邮件内容是否一致进行核对，并不存在程序不当。戴建兵二审中提交的公证书亦能印证一审核对过程。关于戴建兵一审中提出预留工资请求能否一并审理的问题，本院认为，戴建兵在仲裁中对华洋公司“拖欠克扣和降低其工资”已有提及，并表示“以前拿过效益工资，两三年没有发过了”，且该仲裁案因戴建兵不同意继续而终结审理，仲裁程序并未完整进行、实质性展开。一审中戴建兵关于预留工资的诉请与案涉争议本质上具有不可分性，一并审理亦有利于减少当事人讼累及节约司法资源。关于华洋公司认为本案一审应适用普通程序审理的问题，本院认为，基层人民法院和它派出的法庭审理事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的简单的民事案件，可以适用简易程序审理。审理前述规定以外的民事案件，当事人双方也可以约定适用简易程序。一审法院适用简易程序审理并不违反民诉法规定，双方均无异议且参加了全部庭审程序，现华洋公司二审中以此为由提出异议，于法无据，本院不予采纳。
综上所述，华洋公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 徐 烨
审判员 钱泊霖
审判员 王吉美
二〇一七年十二月二十八日
书记员 王邵君