广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终13314号
上诉人(原审原告)：广东力特工程机械有限公司。
法定代表人：唐岱君，该公司总经理。
委托诉讼代理人：赵亚荣，广东正平天成律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：杜友庚。
上诉人广东力特工程机械有限公司（以下简称力特公司）因劳动争议纠纷一案，不服广州市黄埔区人民法院（2017）粤0112民初374号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院判决如下：一、确认原告广东力特工程机械有限公司与被告杜友庚自2006年5月22日至2016年8月31日期间存在劳动关系；二、原告广东力特工程机械有限公司于本判决生效之日起7日内一次性向被告杜友庚支付2015年度绩效34324.22元；三、驳回原告广东力特工程机械有限公司的全部诉讼请求。债务人未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广东力特工程机械有限公司负担。
判后，上诉人力特公司不服，上诉请求：一、撤销（2017）粤0112民初374号民事判决的第二项，依法改判力特公司不予向杜友庚支付2015年度的绩效工资34324.22元；二、改判一审诉讼费用全部由杜友庚承担。
上诉主要理由：一、一审法院无视绩效奖金的发放是与员工业绩及企业效益相挂勾的特殊性质，错误判决力特公司必须向杜友庚支付绩效奖金。一审法院认定绩效薪酬属于杜友庚的工资收入是正确的，但是，一审法院却无视绩效工资的特殊性质及概念，无视绩效工资的发放是有条件的。所谓绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资，指得是：以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付的劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。因此，绩效工资是奖金，是一种特殊的工资收入，与双方合同约定的6000/月的月薪工资的性质是完成不同的。只要杜友庚有出勤，力特公司就必须按每月必须向杜友庚发放6000元的月薪工资，否则将视为欠薪。而绩效工资则是与企业的业绩及收入相挂钩，如果员工未完成一定的工作量及业绩等绩效，造成企业的收益不好，则企业无收益就无法、也无能力再向员工支付相应的绩效工资（即奖金收入）。因此，基于绩效工资（奖金）的特殊性，力特公司为了绩效工资的发放才制定了一系列的薪酬管理制度。二、一审法院认为双方《责任书》中未明确“完不成毛利润目标460万元就不发放绩效工资”，进而认定力特公司就必须发放绩效工资的认定非常荒谬。由《劳动合同》第二条可见：杜友庚是管理岗位，职责是项目负责人。同时，与杜友庚签署了《2015年岗位绩效管理责任书（昌江）》（下称《责任书》），约定个人须完成项目利润460万元等目标。由该《责任书》可见：杜友庚为昌江核电项目负责人（手下有9个项目工人由其管理）。由《责任书》中约定的“为明确个人年度主要工作目标指标及指标完成情况与个人薪酬待遇间的发放关系，经双方商定，特订立本岗位绩效管理责任书”可见，双方签署该《责任书》的目的，就是将杜友庚的绩效工资与工作目标及完成情况相挂钩。如一审法院所言“在《责任书》中未明确完不成该460万的目标不发放”就要发放绩效工资，那么该《责任书》签署的意义何在?试问双方又订立该460万元的目标又有何意议？因此，其实该《责任书》的订立，己明确其完成项目毛利润460万元的目标就应向其发放绩效工资给予奖励(不包含其合同约定的月薪工资6000元)。故而，一审法院认定事实不清，说法很荒谬。三、对于《责任书》中第四条有关双方“协商解决”的约定并不适合本案情况，一审法院未明查、歪曲理解，以此草率判案，有失公平、公正。双方在2015年8月10日签署的《责任书》第四条所约定的：“协议书执行过程中因重大变故导致相关条款无法继续履行，需中止或变更本协议的，双方协商解决”。而在本案中，双方的《责任书》在履行过程中并未出现有“相关条款无法继续履行”的情形，而且《责任书》中约定的毛利润等其它目标也并未改变。对于2015年10月19日下发的《关于Ⅳ类以上人员2015年度绩效计发调整的通知》（下称“调整通知”）中，有关利润完成率低于60%不计提个人年度绩效的规定：如果杜友庚管理的项目部在2015年12月31日前所完成的利润率大于60%时，那么《责任书》约定的绩效工资将仍是照常计提发放，故而《责任书》根本没有中止或变更的必要。一审法院的认定是错误的。根据《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此，力特公司有权根据经营情况及效益来确认调整本单位的工资分配方式。而且，法律并没有规定该调整需要企业与劳动者协商一致。因此，一审法院的认定依法无据，违背相关法律的规定。三、力特公司对于绩效奖金计发的修订是针对全公司人员，杜友庚在收阅了解后认可并未提出任何异议，可惜年底时其未完成目标利润率才不予计发。力特公司的“调整通知”是在《责任书》签署两个月时下发的，且下发所针对的人员并非杜友庚一人，而是力特公司全体员工。由一审力特公司提交的公证书可见：杜友庚曾对“调整通知”下载阅读过两次，是非常清楚绩效调整内容的，并未提出过任何异议。并且，杜友庚作为昌江项目部负责人，也有义务了解绩效制度并向手下的十来名员工告知与解释，进而有义务鼓励项目团队员工共同努力完成项目的目标任务，以便共同在年底时取得效益奖励工资。因此，在2015年度，力特公司对于有些项目部完成的目标利润率大于60%的员工，都按照《责任书》及时向员工计发了绩效奖。对于个人年度绩效利润率未达到60%的员工（大概有五、六十人，包括杜友庚），才未计发绩效奖。综上所述，力特公司的绩效奖发放是公开公平的、也是合理的、更是透明的。力特公司是大型央企，所有的管理制度都是规范的，不存在克扣员工工资的必要性。因杜友庚自己所管理的项目部未完成目标业绩量，按规定理应不予计发绩效奖。请求二审法院依法改判，以维护力特公司的合法权益不受侵犯。
被上诉人杜友庚答辩称：我方对原审判决结果没有异议。杜友庚同时向本院提交了一份书面《答辩状》，该《答辩状》内容如下：一、我方不同意力特公司全部上诉请求。二、力特公司与我方签订的关于工资薪酬待遇的劳动合同2015年岗位绩效管理责任书等合法有效，是双方真实意思表示，不能因一方的意志而转移，也不能因用人单位未与劳动者磋商，单方作出的一纸通知而改变。三、我方已按个人绩效合约的要求完成2015年度工作，个人最终得分为63.27%，符合计发绩效的约定。本案中力特公司在仲裁期间认为我方2015年只完成利润值55.94%，但在一审期间又认为我方只完成了45.17%，两个结果前后矛盾，且前后距离相差超过10%。因此，不能排除力特公司之前根本没有认真核实我方的个人绩效情况，而是为了应对诉讼临时拼凑出我方的个人绩效情况，这属于用人单位利用强势地位欺压劳动者权益的行为，请求合议庭不予采信。综上所述，本案一审判决事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回力特公司全部上诉请求。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
二审期间，力特公司、杜友庚均没有向本院提交新证据。
本院认为：力特公司与杜友庚存在劳动关系，双方的合法权益受法律保护。
根据力特公司的上诉及杜友庚的答辩意见，本案争议焦点是：力特公司是否需要向杜友庚支付2015年度的绩效工资。对于该争议焦点，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对该部分事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，认定力特公司应支付杜友庚2015年度的绩效工资34324.22元，该认定合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，力特公司没有提交新的证据佐证自己的主张，故本院认可原审法院对该部分事实的分析认定，即对力特公司上诉主张无需向杜友庚支付2015年度绩效工资的上诉请求不予支持。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费计10元，由上诉人广东力特工程机械有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 杨玉芬
审判员 何慧斯
审判员 苏韵怡
二〇一七年九月二十七日
本
书记员 张树苑