上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0101民初14507号
原告：张振宇，男，1973年11月9日出生，汉族，住上海市杨浦区。
委托诉讼代理人：周红山，上海金诰律师事务所律师。
被告：上海融卓投资管理有限公司，住所地上海市黄浦区。
法定代表人：赵义群，上海融卓投资管理有限公司总经理。
委托诉讼代理人：李玉梅，上海汇臻律师事务所律师。
原告张振宇与被告上海融卓投资管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年5月26日立案后，被告上海融卓投资管理有限公司同样不服裁决，亦在法律规定的期间内向本院提出起诉。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，两案合并审理，以本案的原、被告确定双方当事人的诉讼地位。本案依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张振宇及委托诉讼代理人周红山，被告上海融卓投资管理有限公司之委托诉讼代理人李玉梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张振宇向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付自2016年7月1日起至2017年2月28日止未签订劳动合同双倍工资差额人民币28,000元(以下币种均为人民币)；2、要求被告以3,500元/月为标准支付2017年3月15日至2017年3月31日逾期返还劳动手册和退工单的损失；3、要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金28,000元。事实和理由：原告于2013年5月27日入职被告处，双方签订了一份自2013年5月27日起至2016年5月30日止的劳动合同，约定原告月基本工资为3,500元，另有提成。劳动合同到期后，原告继续在被告处工作，但是被告未与原告签订劳动合同。2017年2月28日，被告违法解除了与原告的劳动关系。
被告上海融卓投资管理有限公司辩称，对原告陈述的入职时间、签订劳动合同情况、月工资情况没有异议。根据其处《员工手册》规定，劳动合同期满公司未通知员工、员工也未通知公司的情况下，劳动合同自动顺延一年，故自2016年6月1日起双方劳动合同自动顺延一年至2017年5月30日止。2016年1月至2017年1月期间，原告有36天没有考勤记录、有98天只考勤一次的情况，按照《员工手册》规定只考勤一次算半天旷工，故原告全年旷工达85天，故被告依法与原告了解除劳动合同。同时，按照《员工手册》规定，离职需要办理交接手续，被告在2017年3月9日就为原告办理了退工、网上社保转移手续，因原告未办理工作交接，故劳动手册和退工证明未交付原告。2017年3月31日，原告办理了工作交接，被告遂将劳动手册和退工证明交付原告。现不同意原告的诉讼请求，同时向本院提出诉讼请求，要求不支付原告违法解除劳动合同赔偿金28,000元，同时表示如系违法解约，对仲裁裁决的赔偿金金额28,000元本身并无异议。
原告张振宇针对被告上海融卓投资管理有限公司的诉请辩称，其不知晓《员工手册》，直至离职被告也未告知公司有《员工手册》。原告没有考勤和没有全天考勤是因为原告在项目所在地上班。原告未办工作交接是因为被告未通知其去办理，被告系于2017年3月31日交付其劳动手册和退工证明。现不同意被告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：原告于2013年5月27日入职被告处，双方签订了自2013年5月27日起至2016年5月30日止的劳动合�，合同约定原告岗位为主管、工作地点为项目所在地或公司、月基本工资3,500元。劳动合同第十九条第(二)项载明原告严重违反被告规章制度的，被告可以解除本合同；第二十四条载明“签订本合同同时，阅读公司的员工手册，公司员工手册为公司各项规章制度汇总，为本合同附件”。合同到期后，原告继续在被告处工作，双方未签订书面劳动合同。
入职后，原告系在闵行项目地工作，自2014年1月起回公司市场部上班，任招商主管，工作内容有电话联系客户、带客户看房、催讨租金、张贴公告、向客户取发票等(其中包含需外出工作的情况)。2016年1月18日，原告外出办理工商登记手续。
2016年1月至2017年2月期间，原告有36天无考勤记录，有98天全天一次考勤记录。被告处系次月发放上月工资。被告全额向原告发放了2016年1月至12月的工资。2017年1月，�告扣除原告半天工资。2017年2月，被告扣除原告1天工资。另被告扣除了原告2016年度奖金。
2017年2月27日，被告向原告出具通知，上载：“张振宇在2016年至2017年2月工作期间，未按公司规定的时间上班，又未事先办理请假手续和外出手续而无故缺勤，共缺勤36次，针对违反劳动纪律的现象，公司曾经十多次在公司会议上重申考勤管理制度和违纪的惩罚，而且还个别提醒他，但是张振宇在2017年1月和2月还是屡次发生违反劳动纪律。张振宇的这种行为已严重违反了公司的规章制度，员工手册第二条公司考勤制度中的规定……根据劳动合同第十九条(二)决定于2017年2月28日解除张振宇的劳动合同。”
2017年3月9日，被告为原告办理了网上退工手续。同年3月31日，原告办理了工作交接，被告于该日将劳动手册和退工证明交付给原告。
另查明：被告处�场部有原告、王斌(市场部经理)、何燕3名员工，由总经理赵义群直接管理，赵义群与上述三人办公地址在同一楼层。原告工作时间为每周做五休二，每天9：00至17：30，被告对上述三人实行指纹考勤，由王斌每月根据指纹考勤记录制作考勤统计表，王斌制作的考勤统计表显示原告2015年11月至2017年2月除2017年1月6日有半天旷工外其余均为正常出勤。同时，考勤统计表上显示的王斌本人及何燕的出勤情况与该二人指纹考勤记录存在多处不一致，存在无二人指纹考勤记录而月考勤统计表显示为正常出勤的情况。
被告处员工请假系通过微信或电子邮件。2016年2月13日，原告发微信给赵义群请事假1天，被告认定原告该日为旷工。
再查明：被告处《员工劳动手册》第四章第二条2.2.2规定：未事先办理请假手续(书面请假需要总经理同意)而无故不考勤或缺勤，按旷工处理，每年累计旷工六天以上属于严重违反劳动纪律予以辞退；2.2.3规定：未事先向总经理申请外出工作并未得到总经理的同意而无故不考勤或缺勤，按旷工处理，每年累计旷工六天以上属于严重违反劳动纪律予以辞退；2.2.7条规定：每年累计旷工半天以上三天以下者扣发旷工工资和奖金，每年累计旷工三天以上六天以下，除扣发旷工工资外还要扣发全年奖金(包括提成奖，并给予一次性警告处分，每年累计旷工六天以上(含六天)予以辞退；第十三章第一条1.2规定：劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，未接到公司通知劳动合同终止者，劳动合同自动顺延一年，顺延期间双方约定的劳动合同条款继续有效并履行，顺延合同期满时自动终止。
审理中，原告提交了两份催租函及两份催租公告[公告抬头均为余伟华(上海七田阳光教育投资有限公司)�公告落款处均为上海兴睿投资管理有限公司、日期分别为2016年7月7日及7月11日]、两份通知(落款处均为上海兴睿投资管理有限公司、日期均为2016年12月31日)、签收租金记录、2017年1月18日办理工商登记材料，以证明原告外出工作系导致没有考勤记录及一次考勤记录的原因。被告对两份催租函及两份催租公告、两份通知、办理工商登记材料真实性无异议，但称：发催缴函、张贴公告是原告本职工作，不能反映原告没有考勤记录的情况；2016年12月31日二份通知并非原告而系何燕张贴；2016年1月18日原告去办理企业工商登记是原告的正常出勤日，同时对签收租金记录真实性不予认可。
另审理中，被告称：原告的工作内容中有外出工作的情况，但外出需要先至公司考勤且必须在公司登记本上登记；公司在2017年1月6日查岗时发现原告2016年旷工情况，王斌承认其在制作�勤统计表时包庇原告，公司遂于1月18日召开市场部全体员工会议，对原告进行批评教育，并宣布对原告扣除旷工工资和2016年年终奖；2017年2月13日，公司再次查岗，又发现原告旷工，王斌通知原告后原告遂申请事假，被告认为原告屡教不改，故与原告解约。原告称：王斌制作的统计表系通过邮件发给总经理，在制作统计表前就其未有考勤记录情况向其核实过，因其系正常外出工作，故统计表上显示其为正常上班。
张振宇(申请人)于2017年3月2日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海融卓投资管理有限公司(被申请人)：1、支付2016年7月1日起至2017年2月28日期间未签劳动合同二倍工资差额28000元；2、返还劳动手册和退工证明，并按3,500元/月标准支付2017年3月15日至实际返还之日的赔偿；3、支付违法解除劳动合同赔偿金28,000元。该委于2017年5月19日作出裁决：被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金28,000元；不支持申请人其他的仲裁请求。原、被告均不服裁决，先后诉至本院。
以上事实，由原告提供的裁决书、催租函及公告、催租通知、工商登记材料，被告提供的考勤统计表、考勤记录、工资明细、仲裁庭审笔录、《员工劳动手册》、微信记录、退工证明、交接清单，原、被告均提供的解除劳动合同通知书、劳动合同及本院庭审笔录、谈话笔录予以证实，本院予以确认。
本院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。关于未签合同双倍工资差额，根据查明的事实，双方劳动合同明确载明签订合同时阅看《员工手册》、《员工手册》为合同附件，原告作为完全民事行为能力人在合同上签字，即表明其已阅看《员工手册》且知晓《员工手册》为合同附件，故对其现称不知晓《�工手册》，本院不予采信。本院确认《员工手册》作为合同附件对双方具有约束力。根据被告处《员工手册》的规定，劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，未接到公司通知劳动合同终止者，劳动合同自动顺延一年，顺延期间双方约定的劳动合同条款继续有效并履行，顺延合同期满时自动终止，现原、被告签订的劳动合同于2016年5月30日期满，期满时原告并未接到被告的终止通知，之后原告继续从事原工作，被告继续按原工资标准向原告发放工资，双方继续按原合同条款履行，此情形符合上述合同顺延情形，即原合同自2016年7月1日起顺延一年，故双方自2016年7月1日起未再签订书面合同系基于原合同发生顺延，并非被告故意不签合同，故对原告主张的双倍工资差额，本院不予支持。
关于原告主张的损失，根据劳动合同法规定，用人单位应当在解除劳动合同同时出具解除劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系手续。本案双方劳动合同于2017年2月28日解除，被告应在15日内按上述规定为原告办理退工手续，尽管其在15日内办理了网上退工手续，但并未在15日内向原告出具退工证明并返还劳动手册，被告对此称系因原告未办理工作交接，但是否办理工作交接并非系出具退工证明及返还劳动手册的前提条件，被告以此为由不向原告出具退工证明并返还劳动手册，缺乏法律依据，本院不予采信。退工证明作为劳动者享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证，被告延迟交付必会对原告产生不利影响，故应赔偿原告延迟退工手续，但原告按3,500元标准主张损失，缺乏事实依据和法律依据，本院不予采信。根据相关规定，被告应按失业保险金标准支付原告延迟退工损失，由此计算，被告应支付�告2017年3月16日至2017年3月30日期间延迟退工损失735元。
关于违法解约赔偿金，双方的争议在于原告是否存在旷工的事实。根据查明的事实，原告的工作内容中包含需要外出工作的情况，被告并未提交证据证明其处明确规定外出工作需先至公司考勤且在登记表上登记，从原告2016年1月18日未办理任何手续即外出工作亦一定程度表明被告的前述主张与客观事实不符。在此情况下，原告无考勤记录系基于原告外出工作具有客观性。现被告认定原告无指纹考勤记录即为旷工，依据不足，理由如下：1、市场部员工包括原告在内三人系由总经理赵义群直接管理，办公地址与赵义群在同一楼层，根据被告提交的指纹考勤记录，原告每月均有少则几天多达十余天无考勤记录，如原告均为旷工，赵义群作为直接管理者与原告在同一楼层办公却不知晓原告缺勤情况，不符常理；2、王斌制作的月考勤统计表显示原告均正常出勤，不能排除系经与原告核实后基于原告外出工作所制作的考勤统计，被告称系王斌包庇原告，以王斌在仲裁庭审时出庭作证的陈述及本案中提交的王斌书面证言作为证据，因王斌系被告处员工，与被告利害关系，且本案中并未出庭作证，故其在仲裁庭审中陈述及书面证言尚不足以证实被告的主张，况且从仲裁庭审时王斌的陈述及本案提交的书面证言内容本身来看，亦不能证明原告确存在旷工且王斌基于原告的要求为原告隐瞒旷工的事实，故王斌将原告无考勤记录统计为正常出勤系基于其包庇原告的事实不能成立；3、王斌及何燕的月考勤统计表上显示的二人出勤情况与该二人指纹考勤记录多处不一致，存在无二人指纹考勤记录而月考勤统计表显示为正常出勤的情况，被告未对此作出合理解释，亦未因此认定二人旷工，可见无考勤记录并不即属旷工；4、被告处系次月发上月工资，根据被告所述，其于2017年1月6日发现原告旷工，却仍全额发放原告2016年12月工资，明显不符常理，此亦一定程度表明被告并未认定原告旷工；5、被告认定原告2017年1月旷工1天却仅扣除原告半天工资、认定被告2017年2月旷工1.5天却仅扣除原告1天工资，且按被告所称王斌已在2017年1月承认包庇原告，却仍在2月制作考勤统计表时将原告无考勤记录统计为正常出勤，亦有违常理，此同样亦一定程度表明原告不存在旷工；6、并无证据证明被告对王斌进行了处罚。综上，被告以原告无考勤记录即认定原告旷工，依据不足。退言之，如原告2016年1月至2017年1月期间确存在旷工，按被告所述，其亦已在2017年1月18日开会时对原告作出了扣除工资及2016年度奖金的处罚，现再以相同理由与原告解约，系数重复处罚，有违公平。�于2017年2月旷工，即使如被告所称原告1.5天旷工，亦未达到《员工手册》规定的可予解约的旷工天数。综上，被告与原告解约，缺乏事实依据，应向原告支付违法解约赔偿金。基于被告对仲裁裁决的金额28,000元本身并无异议，故被告仍应按此金额履行给付义务。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、第五十条第一款、《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：
一、上海融卓投资管理有限公司于本判决生效之日起7日内支付张振宇违法解除劳动合同赔偿金人民币28,000元；
二、上海融卓投资管理有限公司于本判决生效之日起7日内支付张振宇延迟退工损失人民币735元；
三、驳回张振宇其他的诉讼请求。
负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当�照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币5元，由张振宇、上海融卓投资管理有限公司各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 施慧萍
二〇一七年十一月二十四日
书记员 关蓓华
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。