重庆市綦江区人民法院民 事 判 决 书（2016）渝0110民初321号原告王彦，男，1979年3月16日出生，汉族，住重庆市綦江区。委托代理人严红，重庆勤升律师事务所律师，一般授权代理。委托代理人夏敏，重庆勤升律师事务所律师，一般授权代理。被告綦江綦齿华德机械有限公司，住所地重庆市綦江区桥河綦齿工人6村，统一社会信用代码：91500222753091330Q。法定代表人陈渝，该公司董事长。委托代理人赵健，该公司副总经理，特别授权代理。委托代理人代仕缘，该公司办公室主任，一般授权代理。原告王彦与被告綦江綦齿华德机械有限公司追索劳动报酬纠纷一案，本院于2016年1月11日立案受理后，由审判员王君平独任审判，依法适用简易程序，于次月25日公开开庭进行了审理。审理中，发现案情复杂，不宜适用简易程序审理，裁定转为普通程序，由审判员王君平担任审判长，与人民陪审员陈乐惠、陈邹组成合议庭，于同年4月14日再次公开开庭进行了审理。原告王彦及其委托代理人严红、夏敏和被告之委托代理人赵健、代仕缘到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王彦诉称：原告于2011年2月26日在被告处入职，担任磨工岗位工作，同年5月1日双方签订了1年的劳动合同，到期后又续签了5年的劳动合同，实行计件工资。原告在被告处工作期间，被告未依法安排原告休带薪年休假。《劳动合同》第六条约定:“因甲方的原因停产或使乙方待工的，在一个工资支付周期内，甲方应按上一个工资支付周期的工资标准（不包括加班工资、奖金及特殊工作条件下的津贴）支付乙方工资”。从2014年起，被告定额任务减少，不安排原告工作，原告长期待工，被告未按《劳动合同》约定向原告支付待工工资，致使原告在当年1、4、8、9、11月工资未达到綦江最低工资标准；2014年11月，被告又改变工资制度，取消拖班费，变相克扣工资，并无故扣发工资430.50元，导致原告当月领取的工资仅349.30元。原告被迫于2014年11月24日以被告不提供劳动条件及未及时足额支付劳动报酬为由提出辞职。之后，原告与被告就相关补偿等事宜协商未果，于2015年11月17日向重庆市綦江区劳动争议仲裁委申请仲裁，该委于次月23日作出了裁决，原告不服，请求依法判决被告支付原告2014年1、4、8、9、11月共五个月的待工差额部分工资5067.10元、2011年2月26日至2014年11月24日期间的年休假工资1278.62元，诉讼费由被告承担。被告綦江綦齿华德机械有限公司辩称：原告在被告处工作期间，执行的是计件工资制（多劳多得），原告每上一天班，车间工段长就开一张工票，工票上记录了上班日期、工作内容、加工产品工序和加工数量，车间再根据工票计算出工资。2014年1-11月，原告在被告处工作的同时，又自行到就近的工业园区“自力机械有限公司”（准确名称为重庆市綦江区自力汽配有限公司）兼职，经要求也不回岗工作，未能向本公司提供正常劳动，不足规定的22天，导致工资收入比同岗位提供了正常劳动的其他员工收入明显偏低，这种行为，不仅影响了原告在被告处的工资收入，也严重影响了被告磨工产品的生产进度。根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工连续工作12个月以上的，方能享有带薪年休假；累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；职工符合条件或解除（终止）劳动合同的当年度，未安排休年休假的，按照当年度剩余日历天数或实际工作时间折算;由此，原告在2011年度不应享受年休假、在2012年度应享有年休假3天、2013年度应享有年休假5天、2014年度应享有年休假4天。但是，被告每年在放春节假期间，均集体安排了职工休年休假，其中2012年5天、2013年4天、2014年5天，因此，原告不存在未休年休假问题。综上，请求驳回原告的诉讼请求。经审理查明，2011年2月26日，原告入职被告处从事磨工工作。同年5月1日，双方签订《劳动合同书》，约定：合同期限自2011年5月1日起至2012年6月30日止，原告担任磨工岗位工作，执行综合计算工时制度，工资执行计件工资；若因被告的原因停产或使原告待工的，在一个工资支付周期内的，被告应按上一个工资支付周期的工资标准（不包括加班工资、奖金以及特殊工作条件或环境下的津贴）支付原告工资，超过一个工资支付周期的，被告支付原告月生活费或按不低于重庆市当期最低生活标准执行；此外，双方还约定了其他相关事项。2012年4月25日，原、被告又续签了劳动合同，期限自2012年5月1日起至2017年4月30日止，内容与原合同内容相同。履行期间，被告根据市场行情变化和自身生产任务大小，自主决定对操作员工是否实行拖班费（所谓拖班费是指操作员工超额完成计划任务的，单位对超计划的生产量另行计付的奖励费用）。2014年5月，因受市场行情严重滑坡影响，被告大量产品、资金积压，生产指标下降，多数员工生产任务不饱满，被告生产计划部暂时对包括原告在内的机械加工操作员工的作息时间进行了调整，实行每周上班四天（周一至周四）休息三天（周五至周日）的作息制度，但同时明确如遇零星急件，安排临时上班必须无条件服从，不服从安排按旷工处理；如生产形势好转，恢复正常班次。2014年10月中旬，被告组织人员对当年1-10月车间生产员工的工票（即员工计划完成情况结算单，记载有上班日期、产品代号、产品名称、加工工序、领坯、实际完成情况、停工原因等内容）进行了一次清查，发现少部分员工存在以虚填工票来拔高劳动报酬的弄虚作假行为，经查实，原告亦在其列，其虚填工票数量为410件，应退报酬金额为430.50元（410件×1.05元/件）。2014年10月30日，被告根据市场行情和产品积压、生产任务不饱满等现状，决定从2014年11月起停止执行拖班费。2014年11月，被告从原告的工资中扣发了原告因虚填工票而多领的报酬430.50元。同月20日和24日，原告先后三次向被告书面提出辞职，但前两次辞职报告仅由车间负责人审签，未呈报主管领导批准；第三次辞职报告被告主管领导进行了审批，签注意见为“本人主动辞职，同意”，该次辞职报告的内容为“公司领导：由于公司生务产任不饱满，工资收入减少，本人提出辞职，为此给公司带来的不便敬请谅解，望领导批准我的辞职请求。谢谢！申请人：王彦2014年11月24日”。2014年12月1日，被告为原告出具“终止（解除）劳动合同通知书”，明示根据《劳动法》第三十一条之规定（即“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”），解除劳动合同。2015年11月19日，原告向重庆市綦江区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求被告支付2014年1、4、8、9、11月共五个月的待工差额部分工资5067.10元、2011年2月26日至2014年11月24日期间的年休假工资1428.31元。该委审理后，于次月23日作出裁决，由被告支付原告年休假工资852.42元，驳回了原告的其他仲裁请求。原告不服，遂提起本案诉讼。另查明，被告在受市场行情影响、生产指标下降的情况下，为了能保证原告正常提供劳动，有较好稳定的收入，多次为原告补充调剂其他岗位的工作，但原告在试岗后均不满意，由此，原告自行就地到其他单位兼职（当地俗称杀飘）。由于受兼职工作的影响，原告在被告有正常生产任务或者零星急件任务的情况下，也不能恪尽本职岗位工作，不能提供正常劳动，因此，导致原告2014年1、4、8、9、11月工资低于当地最低工资标准1250元/月（其中：1月上班5天，应发工资1060.20元；4月上班2天，应发工资810.40元；8月上班2天，应发工资571.50元；9月上班3天，应发工资715.25元；11月上班7天，应发工资949.90元。被告计薪周期为上月21日至次月20日），更是远远低于同岗位磨工小组其他员工的工资报酬（其他员工工资报酬远超最低工资标准）。又查明，被告每年在放春节假期间，均集中安排职工休带薪年休假，其中：2012年5天、2013年4天、2014年5天。再查明，原告辞职前12个月，其扣除加班工资后的月平均工资为1158.77元。前述事实，有原、被告当庭陈述、仲裁裁决书、劳动合同书、续订劳动合同书、作息时间调整通知、春节放假调休通知、员工计划完成情况结算单(工票)、个人产品工序工时汇总表、清理盘点汇总表（附说明）、停止执行拖班费通知、工资发放表、借记卡账户历史明细清单、处理决定、虚填产品工票退款通知、辞职报告（三份）、终止（解除）劳动合同通知书、仲裁庭审记录、证人证言等证据在案为凭，并经庭审质证和审查，足以认定。本院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。被告虽然受市场行情因素影响，大量产品、资金积压，生产指标下降，员工生产任务不饱满，可能存在待工现象，但被告仍然提供了保证员工获取最低工资标准以上报酬的劳动条件，原告将受市场因素影响下的生产任务不饱满等同于未按劳动合同约定提供劳动条件，混淆了概念；2014年1-11月，原告自行就地到其他单位兼职，受此影响，原告在被告有正常生产任务或者零星急件任务的情况下，也不能恪尽本职岗位工作，不能提供生产所需的正常劳动，导致原告2014年1、4、8、9、11月工资低于当地最低工资标准1250元/月，更是远远低于同岗位磨工小组其他员工的工资报酬（其他员工工资报酬远超最低工资标准），不能归咎于被告的过错；“拖班费”的实行，完全是被告激发员工工作积极性、提高生产效率的一种激励措施，“拖班费”的制定，并未由职工大会或者职工代表大会通过，该费也不是劳动合同约定的工资组成部分，更不是必须的工资组成部分，被告根据市场行情变化和生产任务大小决定是否执行“拖班费”，完全是被告管理权的自主范围；原告因虚填工票多领报酬430.50元，被告于2014年11月从原告的工资予以扣除，属于正当之举，并非无故克扣工资。因此，原告请求被告补付2014年1、4、8、9、11月待工工资差额，与劳动合同和法律法规关于支付停产、停工（或待工）工资的规定不符，本院不予支持。《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》规定，企业单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入；职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；职工新进用人单位且符合享受带薪年休假规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，折算方法为（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数；用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，折算方法为（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。由此，原告在2012年2月26日前不享有带薪年休假、2012年符合条件后当年应享有年休假3天、2013年应享有年休假5天、2014年辞职前应享有年休假4天。根据被告每年春节集中安排职工休带薪年休假的情况，原告在2013年少休1天年休假，在2014年多休1天年休假，但被告没有依照规定征得原告同意跨年度休年休假，因此，两者不能抵消，对原告2013年未休1天的年休假被告应依法计付未休年休假工资报酬。由于被告系以工票考勤，执行计件工资制，故，原告虽然休息了年休假，但无证据反映支付了带薪部分的工资，被告对此应予支付。按照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬；计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算（实行计件工资的日工资收入的计发办法相同）；月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资；职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。因此，被告应支付原告已休年休假带薪工资586.04元（1158.77元÷21.75天×11天）、未休年休假工资159.83元（1158.77元÷21.75天×1天×300%），共计745.87元。综上所述，对原告之合理请求，本院予以支持；不当请求，予以驳回。为此，依照《中华人民共和国民法通则》第五条、《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《职工带薪年休假条例》第二条、第三条第一款、第五条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第九条、第十条、第十一条、第十二条第一、二款、《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号）第十二条之规定，判决如下：一、被告綦江綦齿华德机械有限公司于本判决生效之日起三日内支付原告王彦年休假工资745.87元；二、驳回原告王彦的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由被告綦江綦齿华德机械有限公司承担（此费原告已预交，被告在履行前述义务时一并支付原告）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，通过本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。双方当事人在法定上诉期内均未提出上诉或仅有一方上诉后又撤回的，本判决发生法律效力，当事人应自觉履行判决的全部义务。一方不履行的，自本判决内容生效后，权利人可以向人民法院申请强制执行。申请执行的期间为二年，该期间从法律文书规定履行期间的最后一日起计算。审 判 长  王君平人民陪审员  陈乐惠人民陪审员  陈 邹二〇一五年七月五日书 记 员  陈 林