江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏01民终9050号
上诉人（原审被告）：南京新联盛实业有限公司，住所地南京市栖霞区甘家巷东家边200号。
法定代表人：王璐，该公司董事长。
委托诉讼代理人：李允治，江苏李允治律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：毕宝龙，男，1964年8月12日出生，汉族，住南京市玄武区。
委托诉讼代理人：张新苗，上海市锦天城（南京）律师事务所律师。
上诉人南京新联盛实业有限公司（以下简称新联盛公司）因与被上诉人毕宝龙劳动争议一案，不服南京市栖霞区人民法院于2017年8月31日作出的（2017）苏0113民初819号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年10月18日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
新联盛公司上诉请求：请求撤销一审判决，改判驳回毕宝龙一审全部诉讼请求。事实和理由：一审法院认定上诉人只能给予毕宝龙3个月的下岗处理，上诉人不认可。上诉人依据员工手册和经过合法程序的处理决定，可以给予毕宝龙先行下岗处理。同时，一审判决毕宝龙依然享有中层待遇，也没有法律依据。上诉人对毕宝龙违纪的处理还没有结束，毕宝龙如果恢复工作，其待遇不可能再是中层待遇。毕宝龙的行为属于一级违纪，上诉人依据员工手册第六十条的规定，已经于2017年8月10日与毕宝龙依法解除了劳动合同。
被上诉人毕宝龙辩称：1.本案中，公安机关并未作出对被上诉人殴打他人作出定性结论，只是认为双方发生纠纷，也没有对被上诉人实施行政处罚，新联盛公司认定被上诉人殴打他人没有依据。2.新联盛公司做出的下岗决定没有规章制度依据。被上诉人的薪金标准应当按照一类二档的标准比对发放，新联盛公司一审中没有对薪酬制度进行举证，在没有薪酬标准的情况下，被上诉人要求比照之前类似人员的薪金标准发放是合理合法的。新联盛公司一审中陈述为被上诉人安排中层岗位，其上诉理由与一审陈述相矛盾。
毕宝龙向一审法院的起诉请求：1.撤销新联盛公司对毕宝龙下岗处理的决定，恢复毕宝龙正常工作；2.新联盛公司补发2016年4月至今被克扣的工资、奖金总计57890元[暂计至2017年2月，计算公式：1550元（2016年4月克扣）+4600元（从2016年5月开始每月克扣：基本工资4300元-已发2600元+单项奖800元+月奖2100元）×10+10340元（2015年奖金15050元-2016年已发奖金4710元）]。毕宝龙后变更第2项诉请为62490元（暂计至2017年3月）。
一审法院经审理查明双方无争议的事实如下：
毕宝龙在新联盛公司成立时已在新联盛公司工作，2011年4月1日，双方签订了无固定期限劳动合同。新联盛公司2014年7月制定实施的基础薪酬标准显示，公司正职基础薪酬分为岗1、岗2两类，最高为正职1岗三:4300元，最低为正职2岗一：3900元，正职2岗三为4100元。部门正职基础薪酬最高为岗三：3250元。
2014年至2016年2月，毕宝龙担任新联盛公司总经理。2016年2月27日经股东会换届选举，毕宝龙不再任总经理。2016年4月1日，新联盛公司给毕宝龙寄送岗位安排通知，该邮件被退回。通知内容为：根据工作安排，经公司研究决定，毕宝龙、沈惠宁（原新联盛公司董事长）岗位为主任科员（享受部门正职待遇）。
4月18日上午，毕宝龙、沈惠宁与公司总经理高如峰发生冲突，派出所出警，但对双方纠纷始终未作处理。4月20日，新联盛公司对两人作出违纪处理通报，内容为：毕宝龙、沈惠宁4月18日上午8时15分冲进高如峰办公室寻衅滋事，把办公室防盗门反锁，对高如峰围殴十多分钟。…毕宝龙、沈惠宁的行为造成高如峰身体伤害，公司、个人财产损失，严重违反了公司规章制度，经研究决定：即日起，对两人下岗处理，待司法机关对打人事件作出处罚后公司再进一步处理。
2016年2月、3月，毕宝龙工资构成为：基础薪金4300元+改制补贴1000元+值班津贴80元+月奖2100元+单项奖800元=应发薪金8280元。
2016年4月，毕宝龙工资构成为：基础薪金3250元+改制补贴1000元+值班津贴60元+月奖1600元+单项奖800元=应发薪金6710元。
2016年5月开始，毕宝龙每月工资构成为：基础薪金2600元+改制补贴1000元=应发薪金3600元。
2016年12月，新联盛公司发放毕宝龙年终奖4710元。2016年1月，新联盛公司发放毕宝龙年终奖15050元。
2016年12月12日，毕宝龙向南京市栖霞区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请事项同本案诉请。该仲裁委员会于2017年2月9日作出终结审理决定。毕宝龙后诉至一审法院。2017年8月10日，新联盛公司以毕宝龙严重违反规章制度为由解除了双方的劳动合同。
上述事实，有当事人双方当庭陈述，毕宝龙提交的工资条、处理通报、仲裁决定书，新联盛公司提交的解除劳动合同通知等证据证实。
一审法院对双方有争议的事实分析和认证如下：
1.2016年4月18日上午毕宝龙与沈惠宁是否殴打新联盛公司总经理高如峰。新联盛公司提交了接处警情况说明，高如峰、毕宝龙、沈惠宁及新联盛公司处员工张宜春、施后祥、傅骏、房红在公安机关的询问笔录，门诊病历、疾病诊断证明、事发当天视频光盘。新联盛公司另提请张宜春、施后祥、傅骏出庭作证。
张宜春、施后祥、傅骏、房红在询问笔录中，证人在本案庭审中均陈述看见毕宝龙及沈惠宁在办公室殴打高如峰。
毕宝龙否认殴打高如峰。毕宝龙在询问笔录中陈述事情经过和打架原因为：高如峰想往外走，沈惠宁就拉着他，我也拉着他，高如峰就拿起放置在门口的水桶砸我，给我让开了，我们三人就撕扯在一起……因我现从总经理位置上下来，我的工资被扣，我和沈惠宁去找高如峰理论，他想离开，我们就拉着他，双方发生撕扯。
2.员工手册的法律效力。新联盛公司提交公司2015年1月16日《三届一次工会会员代表大会决议》（以下简称《决议》），显示该次会议表决通过了新修改的员工手册。该决议有毕宝龙等36名参会人员的签名，其中包括工会主席翟聪颖。新联盛公司提交了员工手册发放记录，显示有毕宝龙本人签名。毕宝龙质证意见为：我从来没有在决议上签过名，没有形成决定。签收记录上的签字不是我签的。
毕宝龙后申请鉴定：1.对《决议》中与会代表签字中“毕宝龙”的签名是否由申请人本人书写形成予以鉴定，以确认或排除该文件按中“毕宝龙”的签名系复印件；2.《决议》第二页（有签名页）是否由变造所得予以鉴定；3.如果“毕宝龙”签名为其本人书写形成且第二页上部非变造所得，再鉴定“毕宝龙”签名形成时间与《决议》正文形成时间先后顺序。一审法院准许毕宝龙第1项鉴定申请，并依法委托南京康宁司法鉴定中心进行鉴定。该中心于2017年7月3日出具鉴定意见，确认《决议》中“毕宝龙”三个字系手写形成。毕宝龙交纳了鉴定费2400元。双方对鉴定意见均无异议。毕宝龙要求继续进行第2项鉴定，后申请撤回了该鉴定申请。
一审法院要求新联盛公司工会主席翟聪颖出庭作证，翟陈述：自己和毕宝龙等人在《决议》上的签名是真实的，当时的会议确实通过了新的员工手册。新联盛公司另提交了该次大会的会议签到表，显示有毕宝龙签名。毕宝龙对证人证言及签到表的真实性均不予认可。
3.毕宝龙2016年4月工资减少的原因及合理性。新联盛公司提交公司2016年3月24日总经理办公会会议纪要（有参加人签名），会议决定：原公司高管此次未被聘任的沈惠宁、毕宝龙按照中层干部正职的薪酬待遇执行。新联盛公司提交2015年1月制定的员工手册，该手册第五十五条薪酬制度规定：坚持“以事定岗，以岗定薪，易岗易薪”原则。新联盛公司提交部门正职周华风的2016年4月至6月工资表，显示其每月基础薪金为3250元，月奖1600元。
毕宝龙对上述证据真实性不予认可，毕宝龙提交原公司负责人徐晓阳2012年11月的工资条，显示其月工资构成为：岗位工资3800元+津补贴800元=4600元。新联盛公司对该证据真实性、关联性均不认可。毕宝龙陈述：新联盛公司2016年2月选举了新的总经理，对毕宝龙没有新的任命，没有签订新的聘用上岗合同，只从事办公室普通职工的工作。正职在职是享受1类1档工资，正职下来后享受2档工资，不安排领导工作，以前都是这样处理的。
4.毕宝龙2016年5月工资减少的制度依据。新联盛公司认为毕宝龙殴打总经理，在公安机关对纠纷最终处理之前，公司有权给予其下岗处罚。
新联盛公司提交的员工手册第二十三条规定了下岗原因：（四）二级违纪全年累计三次……（六）不服从工作安排或由于协商不能取得一致而决定不再签订上岗合同的；（七）由于其他原因未被聘用上岗的。
第二十五条规定：下岗的员工，原则上以在企业内部转岗为主，不具备转岗技能的员工，可以实行“先培训，后转岗”。
第二十六条规定员工下岗待遇：下岗员工培训期间，其基础薪金按原岗位的基础薪金的80%发放，无其他待遇。……回家待岗的员工，签订待岗协议，发给基本生活费。
第六十条规定，工作期间打架斗殴严重影响正常工作秩序的属一级违纪，直接给予解除劳动合同并追究经济损失。……不服从主管指令、工作安排的，无理取闹、影响生产管理秩序的，属二级违纪。二级违纪第1次扣200元……第3次下岗3个月。
除上述条款外，员工手册对下岗待遇、下岗时间未作规定。
毕宝龙对新联盛公司理由及员工手册内容均不予认可。
关于上述争议事实，一审法院认定如下：
1.毕宝龙在公安机关的询问笔录可以证实沈惠宁与毕宝龙首先动手拉高如峰，双方的肢体冲突就此开始。新联盛公司多名员工在询问笔录及本案庭审中均陈述看见毕宝龙及沈惠宁在办公室殴打高如峰。结合新联盛公司提交的高如峰病历等证据，一审法院认为毕宝龙有殴打高如峰的行为，毕宝龙对冲突的发生有着明显的过错；
2.《决议》内容显示，员工手册的修改经过了工会代表大会。该《决议》经过鉴定，毕宝龙签名并非复印件，双方对鉴定意见均无异议。在决议上签名的新联盛公司处工会主席也出庭作证，证明决议内容的真实性。毕宝龙还认可自己参加了2015年1月的职工代表大会。上述事实可以证明，新联盛公司曾经召开过工会会员代表大会讨论通过员工手册的修改，员工手册的制定是经过了民主程序，其内容中合理的部分具有法律效力；
3.根据员工手册，新联盛公司薪酬制度原则是“以事定岗，以岗定薪，易岗易薪”。毕宝龙2016年2月27日开始不再担任总经理，新联盛公司总经理办公会决定毕宝龙享受部门正职待遇，属于新联盛公司内部合理的人事安排和薪酬调整，因此毕宝龙2016年4月工资减少并无不当。毕宝龙认为以前退位的公司正职仍然享受正职薪酬待遇，只是由一档变成二档，并不代表这一安排永远合理、不能改变，一审法院对其主张不予认可；
4.根据员工手册，殴打他人属一类违纪，毕宝龙行为属严重违纪。2016年4月20日，新联盛公司并未按一类违纪处罚毕宝龙，也没有认定毕宝龙行为仅仅是二类违纪，而是决定对毕宝龙做下岗处理，待司法机关对打人事件作出处罚后再进一步处理。新联盛公司的决定是出于等待公安机关查明事实的慎重考虑，且员工手册第二十三条也规定了下岗原因包括“（七）由于其他原因未被聘用上岗的”。因此，新联盛公司对毕宝龙的下岗处理并无不当。
但对于下岗期限，员工手册规定的期限最长也就3个月。公安机关对毕宝龙殴打他人的事实至今没有做认定与处理，新联盛公司以此为由无限期安排毕宝龙下岗没有制度依据。同时，新联盛公司在毕宝龙下岗之后始终未按规定安排毕宝龙转岗、培训或与其签订待岗协议。综上情况，一审法院酌定毕宝龙2016年5月至7月期间工资可按照下岗待遇处理，2016年9月开始，应恢复部门正职工资待遇，直至新联盛公司作出最终的处理决定。
对于2016年5月至7月期间的工资，毕宝龙未提供劳动、未参加培训，也未承认自己的错误，新联盛公司按照下岗员工培训期间的待遇支付毕宝龙工资（基础薪金的80%），并无不当。
关于毕宝龙各项诉请，一审法院认定如下：
1.撤销新联盛公司对毕宝龙下岗处理的决定，恢复毕宝龙正常工作。不属于法院受理范围，本案不予处理；
2.补发2016年4月至今（暂计至2017年3月）新联盛公司克扣的工资、奖金总计62490元。一审法院认为，毕宝龙从总经理岗位退下享受部门正职待遇属合理安排，新联盛公司已按该标准足额发放毕宝龙2016年4月份工资，毕宝龙无权要求补发该月工资。
毕宝龙过错明显，新联盛公司有权根据员工手册给予其下岗处理并发放下岗期间工资，毕宝龙无权主张补发2016年5月至7月工资。
2016年8月至2017年3月期间，新联盛公司继续对毕宝龙按下岗标准发放工资没有制度依据，应该按照部门正职待遇补发工资。结合毕宝龙诉请计算公式涉及的项目，一审法院酌定上述期间新联盛公司每月应补发毕宝龙：基础薪酬3250元-2600元=650元，月奖1600元，单项奖800元，合计3050元/月，共计3050元×8月=24400元。对于年终奖差额，一审法院认为新联盛公司有一定自主权，毕宝龙严重违纪，新联盛公司有权不予补发。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院判决：一、新联盛公司于判决生效之日起五日内支付给毕宝龙工资24400元；二、驳回毕宝龙其他诉讼请求。如新联盛公司未按照判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元免予收取，鉴定费2400元，由毕宝龙自行负担。
本院审理期间，当事人双方对一审法院查明的双方无争议事实不持异议，且未提交新的证据，本院予以确认。
本院另查明，新联盛公司在2017年3月30日的一审庭审中陈述，其对毕宝龙作出下岗处理，系依据员工手册第23条第六、七项的规定。二审中，新联盛公司陈述，其未对毕宝龙进行下岗处理，只是对毕宝龙适用下岗待遇。二审中，毕宝龙表示对新联盛公司一审提交的员工手册合法性不持异议。
以上事实有当事人陈述予以证实。
本案二审的争议焦点为：毕宝龙2016年8月至2017年3月期间工资差额是否应予补发。
本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据双方确认的事实，本案中，因毕宝龙2016年2月27日不再担任新联盛公司总经理，新联盛公司于2016年4月安排毕宝龙的岗位为主任科员（享受部门正职待遇），并于当月将毕宝龙的基础薪金自4300元降至3250元，值班津贴、月奖也相应降低。2016年4月20日，新联盛公司做出违纪处理通报，将毕宝龙作出下岗处理，并自2016年5月将毕宝龙的基础薪金由3250元降至2600元，取消值班津贴、月奖和单项奖。现二审中，双方主要的争议在于新联盛公司2016年5月的降薪行为是否具有事实和法律依据，对此，新联盛公司应当承担相应的举证责任。首先，新联盛公司主张未对毕宝龙进行下岗处理，而是直接适用下岗待遇，与其一审陈述矛盾，与2016年4月20日作出的违纪处理通报的内容亦不一致，本院不予采纳。其次，因新联盛公司将毕宝龙作出下岗处理决定的事实依据，系毕宝龙存在殴打新联盛公司总经理的行为，需等待司法机关对该事件作出处理，在其一审举证的员工手册中没有直接的适用依据，一审法院考虑毕宝龙本身的过错，新联盛公司等待司法机关作出处理应有的慎重以及等待的合理期间，参照员工手册中关于二级违纪三次进行下岗3个月处理的规定，酌定新联盛公司2016年5月至2016年7月可按照下岗待遇计发毕宝龙工资，但2016年8月需恢复毕宝龙的原工资待遇，并无不当，本院予以维持。据此，新联盛公司应当按照毕宝龙2016年4月的工资待遇，补发毕宝龙的2016年8月至2017年3月基础薪金差额及月奖、单项奖合计24400元。
综上，新联盛公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院免予收取。
本判决为终审判决。
审判长 袁奕炜
审判员 毕艳红
审判员 吴晓静
二〇一七年十二月二十二日
书记员 尹 琪