上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终2036号
上诉人（原审原告）上海创源建材制造有限公司，住所地上海市青浦区。
法定代表人吕泉，总经理。
委托代理人余杨，上海市金马律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）田文强，男，1975年12月20日生，汉族，户籍所在地安徽省宿州市。
委托代理人尹琼雪，上海咏君律师事务所律师。
上诉人上海创源建材制造有限公司（以下简称“创源公司”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院（2015）青民四（民）初字第2302号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人创源公司的委托代理人余杨、被上诉人田文强的委托代理人尹琼雪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：2005年2月，田文强与创源公司建立劳动关系。2012年1月1日，双方订立了一份无固定期限的劳动合同，约定：田文强担任操作工；创源公司根据生产经营需要，依照田文强实际能力和工作表现，可变更田文强的工作岗位，田文强如无特殊原因应服从安排；田文强的劳动报酬为税前工资人民币（以下币种均为人民币）1，500元、岗位津贴850元；公司的员工手册及其他规章制度是本合同的必要补充。田文强是在龙骨车间担任操作工。
2015年6月29日，创源公司张贴《公告》，内容为：根据公司生产经营需要，即日起原操作工将调至新车间担任操作工，工资待遇不变。如不服从安排，将做旷工处理；旷工满3天将开除处理。该公告中所附人员名单中包括了田文强等13人。
2015年7月3日，创源公司与田文强解除劳动合同，并于当日下班前将《解除劳动合同通知书》给付了田文强，该通知书中记载：根据公司与你签订的劳动合同规定，公司（甲方）根据生产经营需要，依照乙方实际能力和工作表现，可变更乙方的工作岗位，乙方如无特殊原因应服从安排，并根据甲方确定的岗位责任，按时、按质、按量完成任务。但自2015年6月29日起你开始无理由和无原因不到岗，此行为属于公司考勤管理制度中的旷工行为，由于你不到岗对公司利益造成了重大损害。截止2015年7月3日你已经连续旷工超过5天，此行为已严重违反公司考勤管理制度。针对你连续旷工5天，严重违反劳动纪律和公司规章制度之行为，现公司将正式与你解除劳动合同。
原审另查明：创源公司已支付田文强工资至2015年6月，但2015年6月份工资中没有高温费。根据至2014年11月的工资清单显示，田文强的月工资由基本工资1，500元、岗位津贴（从2014年6月起为1，750元）和加班费组成。
原审又查明：创源公司的车间操作工岗位于2012年11月1日至2013年10月31日期间，操作工（龙骨车间、木门车间、油漆车间）、电工、驾驶员岗位于2014年1月1日至2014年12月31日期间，车间操作工岗位于2015年1月1日至2016年12月31日期间分别经批准实行以季为周期综合计算工时工作制。
原审再查明：2015年7月8日，田文强申请劳动仲裁，要求创源公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、2015年6月高温津贴，之后在7月28日的仲裁庭审中增加请求，即要求支付2015年7月1－3日的工资。在仲裁庭审中，田文强陈述：工作到2015年7月3日；在龙骨车间从事制造、生产、搬运；龙骨车间没有停产。创源公司陈述：田文强工作到2015年6月30日，之后是只打卡不到岗，7月份打卡至7月3日；2014年11月至2015年6月田文强在龙骨车间，一直没有工作，偶尔搞卫生，这段时间，工资待遇不变；（调岗理由是）原岗位停产撤销，从龙骨车间调整到大理石车间，从事的工作都是搬运、整理；旷工是从6月30日至7月3日。另外，田文强在仲裁庭审中出示了一份视频证据，以此证明7月8日其被开除后去公司办理退工，当时龙骨车间还有人在工作没有停工，说明其在原有岗位工作不存在旷工，开除理由不充分。创源公司对视频的真实性无异议，并称公司决定不生产龙骨，当时剩余小部分原材料，视频中的员工是服从公司安排去其他车间的两名员工，临时调回龙骨车间加工完剩余的原材料，只是对余料的处理。
2015年9月28日，上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会裁决创源公司支付田文强违法解除劳动合同赔偿金62，202元、2015年7月1日至3日工资391.40元、2015年6月高温津贴200元。根据裁决书记载，仲裁委员会以月基本工资3，000.70元作为计算违法解除劳动合同赔偿金的工资基数。创源公司不服，诉至原审法院，请求判令创源公司：1、不支付田文强违法解除劳动合同的赔偿金62，202元；2、不支付田文强2015年7月1-3日的工资391.40元；3、不支付田文强2015年6月的高温费200元。
原审法院认为：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下变更劳动合同的，该变更后的劳动合同内容无效。所以，即使双方在合同中约定“创源公司根据生产经营需要，依照田文强实际能力和工作表现，可变更田文强的工作岗位，田文强如无特殊原因应服从安排”，但这种岗位调整也应当是合理与必要，而不是随意的，更不能以胁迫的手段使对方在违背真实意思的情况下变更劳动合同的内容。创源公司作为用人单位，有权根据自身的生产经营情况，对劳动者的工作岗位进行适当变更，但必须提供充足证据证明其合理性、必要性，而且必须与劳动者充分沟通协商。本案中，因龙骨车间的工作岗位与新设立的大理石车间的工作岗位是不相同的，所以创源公司对田文强进行岗位调整必须符合上述原则。一方面，由于田文强岗位实行以季为周期综合计算工时工作制，故按照综合工时制的规定来看，已经证明生产情况存在淡旺季的变化，故不能因生产情况的这种变化而影响员工的岗位；另一方面，田文强提供的视频已经证明在双方解除劳动合同后龙骨车间还在生产，仍有相应的工作岗位，这也进一步印证了田文强的主张。而创源公司提供的录音，并不能证明其之后调岗行为的合理与必要性。综上，创源公司没有充分证据证明6月29日对田文强进行调岗具有合理性与必要性。而且创源公司在调岗的《公告》中记载了员工“如不服从安排，将做旷工处理；旷工满3天将开除处理”，是以纪律处分相威胁，迫使劳动者服从工作调动，带有胁迫性质，明显违法。因此，7月1－3日期间田文强至原岗位出勤，即使因此未能提供劳动，也是创源公司公司的原因所造成，更不能认定田文强是旷工。故创源公司有关田文强旷工5天的主张，没有依据，原审法院不予采信。因此，创源公司与田文强解除劳动合同不符合法律规定。另一方面，即便按照创源公司所主张员工存在旷工行为，但根据创源公司所提供的《员工手册》中的规定，是“无故旷工，经教育不改的”情况下才能作出处理，现创源公司与田文强解除劳动合同也不符合该条规定。综上所述，创源公司属于违法解除劳动合同，应向田文强支付相应的赔偿金，故按照田文强的工作年限计算，仲裁裁决创源公司应支付田文强赔偿金62，202元在原审法院核算范围内，原审法院予以确认。对于2015年7月1－3日的工资，根据原审法院上述认定的事由，创源公司应当支付，现仲裁裁决的工资金额391.40元在原审法院核算的范围内，故原审法院予以确认。而对于高温费，按照规定，当年6－9月期间每月应支付200元，故创源公司应按照规定向田文强支付6月份的高温费200元。创源公司要求不支付田文强违法解除劳动合同的赔偿金、2015年6月高温津贴、2015年7月1－3日工资的诉讼请求，均没有依据，原审法院均不予支持。
原审法院经审理判决：一、原告上海创源建材制造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告田文强违法解除劳动合同的赔偿金62，202元；二、原告上海创源建材制造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告田文强2015年6月高温津贴200元；三、原告上海创源建材制造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告田文强2015年7月1－3日工资391.40元。
上诉人创源公司不服原审判决，向本院提起上诉称：上诉人并未使用欺诈、胁迫手段在违背被上诉人意志的情况下变更劳动合同，反而是被上诉人以加工资的方式要挟上诉人以达到其不工作的真实目的，上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同符合法律的相关规定，不应向被上诉人支付相应的赔偿金、高温津贴及相应工资等，请求撤销原判，依法改判支持上诉人的原审诉讼请求。
被上诉人田文强答辩称：原审认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，不同意上诉人上诉请求，请求驳回上诉，维持原判。
本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为：创源公司上诉称被上诉人以增加工资的方式要挟上诉人以达到其不工作的真实目的，但仅提供了录音及会议记录，被上诉人对此不予认可，并提供了视频反证上诉人对被上诉人进行岗位调整不具备合理性和必要性。在二审审理过程中，双方没有新的举证，根据现有证据，本院认为，上诉人尚不足以证明其并未使用欺诈、胁迫手段在违背被上诉人意志的情况下变更劳动合同，原审法院据此认定上诉人系违法解除系争劳动合同，并应向被上诉人支付相应赔偿金、高温津贴、工资等并无不当，应予维持。综上，创源公司的上诉理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海创源建材制造有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 顾继红
审 判 员 虞恒龄
代理审判员 郭 峰
二〇一六年三月二十五日
书 记 员 赵晓明
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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