广西壮族自治区梧州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）桂04民终904号
上诉人（原审原告）：广西理文林业科技发展有限公司，住所地广西梧州市长洲区新兴二路90号中银大厦2楼。
法定代表人：BRUCEDONALDEASTON（布鲁斯．易思东），执行董事。
委托诉讼代理人：邹锟平，男，该公司工作人员。
委托诉讼代理人：韦发华，广西益远（藤县）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：梁静怡，女，住广西梧州市。
委托诉讼代理人：廖宗骐，广西东中律师事务所律师。
上诉人广西理文林业科技发展有限公司（以下简称理文公司）因与被上诉人梁静怡劳动争议一案，不服广西壮族自治区梧州市长洲区人民法院（2017）桂0405民初4号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年10月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人理文公司上诉请求：1.依法改判上诉人无须向被上诉人支付经济补偿金、加班费、工资差额906元以及2016年7月工资1666.94元；2.由被上诉人承担本案一、二审诉讼费用。事实和理由：第一，一审法院认定上诉人属于违法解除劳动合同是错误的。上诉人的规章制度系按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定与职工代表平等协商确定，且涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定均已公示及告知劳动者，同时也对全公司所有员工进行了培训。现一审法院以上诉人的规章制度存在公平合理问题为由否定上诉人对被上诉人的部分处分，从而得出上诉人违法解除与被上诉人的劳动合同的结论，明显错误。一审法院即使认为上诉人的规章制度存在公平合理问题，也应该是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第三款的规定，由工会或职工代表向上诉人提出，通过协商予以修改完善。第二，一审法院列举被上诉人的处分次数有误，认定也明显有误。上诉人分别于2016年4月25日、2016年4月27日、2016年6月3日、2016年6月29日、2016年6月30日给予被上诉人书面警告一次、口头警告一次、书面警告一次、口头警告两次、严重书面警告一次。一审法院认定上诉人2016年4月25日的处分未告知被上诉人与事实不符。上诉人提供的证据38-42页清楚显示由于被上诉人对抗公司，拒绝签字，上诉人已经将该处分通告全公司，并非未告知被上诉人。事实上，自从2016年4月25日起，被上诉人知道自己年度评核不合格后，均是采取抵抗情绪，拒绝在一切公司文件上签字，任何事情均是与公司直接正面对抗，影响面极其恶劣。被上诉人的行为已经严重违反公司的规章制度，上诉人因此与被上诉人解除劳动合同完全是合法的。第三、上诉人与被上诉人签订的劳动合同是双方的真实意思表示，上诉人调整被上诉人的绩效工资是依劳动合同的约定所为，调薪是合法的。劳动合同第三条第三款约定被上诉人的工资由基本工资加绩效工资构成，绩效工资按照考核结果而定。《员工手册》第六条规定了公司每年对员工进行考核并明确了考核的10项指标，且根据考核结果调整绩效工资。被上诉人2012年入职上诉人公司，对于每年一次的年度考核，财务部的评核是同时进行的，其考核也通过了莫小娴的签字确认，不存在被上诉人不知情的可能性。被上诉人因其2016年4月25日的评核结果不合格而拒签，并且在此后对公司的任何文件均拒签，而非未告知被上诉人。因此，上诉人调整被上诉人的绩效工资是合法的，并不属于单方变更劳动合同。第四，一审判决上诉人向被上诉人支付2015年7月23日起至2016年4月21日的加班费2330.08元没有事实依据。上诉人一审提供的证据显示，被上诉人于2015年7月23日至2016年4月21日期间主动申请调休66小时。被上诉人主动申请调休并已实际休息现又要求加班费明显有悖公平合理原则和诚实信用原则。第五，一审法院判决上诉人向被上诉人支付2016年7月份16个工作日工资没有事实依据。2016年7月6日至21日被上诉人处于休息状态，一审法院既然不认可上诉人安排被上诉人调休的事实，那么被上诉人16天未上班就不应得到工资。因此，一审法院既判决上诉人支付加班费又判决支付正常工资是没有事实和法律依据的。综上，一审法院对本案事实认定错误和适用法律错误，一审判决第一、二、三、四项判决错误，请求二审法院依法改判，支持上诉人的上诉人请求。
被上诉人梁静怡辩称，一、上诉人关于员工加班只能给予同等时间补休的制度违反《中华人民共和国劳动法》第四十四条和第五十条的规定，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可解除劳动合同并得到经济补偿的情形之一。上诉人的该制度严重损害劳动者依法获得正常工作和延长时间加班劳动报酬的合法权益。一方面，同等时间的补休最多可视为给予劳动者工资的100%的工资报酬，没有依法给予不低于工资的50%的加班费的规定，克扣了50%的工资报酬。另一方面，上诉人违反了劳动合同的约定，剥夺了劳动者在正常的工作时间（补休时间）参加劳动获得工资的合法权益，导致劳动者又损失了100%工资，以上两方面共计给劳动者造成了150%工资的损失。要特别强调的是，上诉人的该项制度具有强制性。被上诉人梁静怡因不服从上诉人的调休安排而受到书面警告的处分，继而加重为严重书面警告，又进一步变成梁静怡“严重违反公司规章制度”而单方强行解除劳动合同。该事实证明了上述制度是强制性的，劳动者不能违反该制度而另行选择要求加班费。上诉人称被上诉人“自愿”申请调休不是事实。二、上诉人的规章制度没有经过合法的制定程序，《员工奖惩规定及细则》并未对劳动者公示。上诉人提供的处分表及处罚证明材料，没有被上诉人的签字，也没有告知被上诉人。被上诉人没有严重违法公司的规章制度，上诉人以此为由解除合同是违法的，依法应当给予双倍经济补偿金的赔偿。在被上诉人被处分的都是一些鸡毛蒜皮的小错误，并没给公司造成严重后果，上诉人不能据此认为被上诉人严重违反公司制度而违法解除劳动合同。在对被上诉人的一系列处分中，只有一次犯错直接达到书面警告的程度，就是6月3日因拒不服从公司调休安排而被书面警告，其余的处分都是将仅值得口头警告的小错误叠加而成的所谓大错误，并非正真造成严重后果的大错，如2016年4月27日的书面警告是五次小错叠加而成，仅有的一次严重书面警告是因2016年6月份以来的两次口头警告和一次书面警告叠加而成，即被上诉人的犯错没有直接达成严重书面警告和解除劳动合同的严重程度。劳动合同第三条约定经双方协商一致，上诉人可安排被上诉人加班，被上诉人没有接受上诉人财务总监的口头安排加班（没有办理正规的加班手续）而在2016年6月29日受到口头警告，此警告应无效。由于6月3日的书面警告与6月29日的口头警告均属无效警告，因此2016年6月30日被上诉人因连续受到一次书面警告和两次口头警告并对于公司的处罚拒绝承认错误、拒不签字而受到的严重书面警告也应无效。被上诉人没有达到上诉人公司规章制度中可以解除劳动合同的条件，上诉人解除与被上诉人的劳动合同，属于违法解除劳动合同。三、上诉人非法降低被上诉人的工资，严重损害被上诉人的合法权益。上诉人2015年11月13日为被上诉人调薪是因为被上诉人增加出纳工作，而上诉人在2016年5月在没有与被上诉人协商一致或减少被上诉人工作量的情况下，单方面降低了被上诉人的工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定。四、被上诉人2016年7月份为上诉人提供了正常的劳动，上诉人应依法向被上诉人支付工资报酬。综上，被上诉人要求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持原判。
理文公司向一审法院提出诉讼请求:1.判令原告无需向被告支付经济补偿金和加班费；2.判令原告无须向被告支付工资差额906元；3.被告承担本案的全部诉讼费用。
一审法院认定事实：被告梁静怡于2012年12月4日起入职原告理文公司，当日，双方签订了《劳动合同》。双方签订的最后一份《劳动合同》的期限从2015年12月4日至2018年12月3日，合同主要约定：1.被告的工作部门为财务部，岗位为会计文员，工作地点为梧州市范围内各县、区、镇。原告可以根据被告的工作能力与实际经营需要，调动被告工作部门、岗位及具体工作地点，被告必须无条件服从；2.原告根据国家法律制定员工的工作时间，标准工时制按每周工作五天，每天工作八小时实行；3.被告的工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资为1812.80元/月，绩效工资根据每年的绩效考核结果而定（绩效工资随《员工月收入计算明细表》中的绩效津贴指标的变动而变动），具体以原告制定的相关规定为准；4.《员工手册》、《岗位职责》、原告现行的规章制度为劳动合同附件，与劳动合同具有同等效力。原告2015年11月13日为被告调薪，将其工资从1871.82元/月调整为2266元/月。2016年5月1日原告以被告在年度绩效考评不合格为由，将被告的工资从2266元/月降至1813元/月。被告离职前12个月的工资为2119.92元。上述事实有原、被告提供的《劳动合同》，被告提供的《员工变动情况表》证明工资被告的薪酬调升，双方对此不持异议，一审法院予以确认；原告提供的《员工变动情况表》，证明对被告工资进行调整，被告虽对原告提供的《员工变动情况表》真实性不予认可，但其在答辩时认可其工资于2016年5月调整为1813元/月，一审法院对此予以确认。2016年4月25日，因被告在工作中多次出现错误，原告根据《员工奖惩规定及细则》给予被告书面警告一次。2016年4月27日，原告向全体员工发出《通知》，载明：因被告在工作中屡屡出现失职违规行为，原告根据相关规定给予被告书面警告，并于4月26日书面通知被告，但其拒绝在处分表上签字，公司领导决定对被告给予口头警告一次。2016年6月3日，原告向全体员工发出《通知》，载明：因被告拒不服从上级主管的调休安排，原告根据相关规定给予被告书面警告，并于6月3日书面通知被告，但被告拒绝在处分表上签字。2016年6月29日，原告向全体员工发出《通知》，载明：因被告5月31日没有按时完成银行余额调节表，6月1日拒开四张支票，原告根据《员工奖惩规定及细则》给予被告口头警告两次，并于6月29日通知被告，但被告拒绝在处分表上签字，公司领导决定对被告给予口头警告处分并于6月29日生效。2016年6月30日，因被告在2016年6月连续被受到一次书面警告和两次口头警告，被告对于公司的处罚在证据确凿的情况下拒绝承认错误，拒不在员工处分表上签字，原告根据《员工奖惩规定及细则》给予被告严重书面警告一次。2016年7月22日，原告以被告工作表现差，对抗上司管理并且三番五次违反公司的劳动纪律。近3个月内已经受到两次书面警告，三次口头警告和一次严重书面警告为由解除与被告的劳动合同。《员工奖惩规定及细则》中载明：口头警告+口头警告=书面警告、口头警告+书面警告=严重书面警告、书面警告+书面警告=严重书面警告、口头警告+严重书面警告=解除劳动合同、书面警告+严重书面警告=解除劳动合同、严重书面警告+严重书面警告=解除劳动合同。被告在《员工手册》签收表和《员工奖惩规定及细则》培训签到表上签字。上述事实有原告提供的《员工手册》、《员工奖惩规定及细则》复印件、员工代表会议纪要及相关表决文件，证明原告公司的规章制度及规章制度通过民主程序制定，被告对此不予认可，认为该材料没有经过合法的制定程序，员工奖惩规定及细则并未对员工进行公示，因被告并未提供相反的证据予以推翻原告的上述证据，一审法院对原告提供的证据予以确认；原告提供的处分表及处罚证明材料，证明被告被处罚的情况，被告认为处分表上没有其签名，其是在看见通知后才知道的，且原告的强制调休制度违法，对2016年6月30日的处分材料不予认可，一审法院采纳被告方的质证意见。
一审法院另查明，被告2015年7月23日至2016年4月21日期间共延时加班127.5个小时，其加班申请表均经财务总监核准。被告2015年主动申请调休46小时，2016年主动申请调休36小时。上述事实有原告方提供的请假单，证明被告申请主动调休362小时，并已实际休息完成；被告对其中2014年2月17日部分不予认可，认为其请求的是2014年4月1日后的加班，因被告对请假单的真实性不持异议，但原告强制被告调休部分因不符合法律规定，一审法院根据证据核算被告的主动调休时间；被告提供的加班申请表证明加班时间，原告对此不持异议，一审法院予以确认。2016年8月11日，被告梁静怡向梧州市人事劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.原告理文公司向被告支付违法解除劳动合同赔偿金21674.60元；2.原告理文公司向被告支付2014年4月至2016年4月21日期间297.5小时的延时加班工资及拖欠工资的经济补偿金共6240.41元；3.原告理文公司向被告支付2015年至2016年7月22日期间63.5小时带薪年假工资及拖欠的经济补偿金2797.39元；4.原告理文公司向被告支付2016年5月1日起降低的工资差额及拖欠工资的经济补偿金1534.54元；5.原告理文公司向被告支付同岗不同酬的补偿金及拖欠工资的经济补偿金共33736.90元；6.原告理文公司向被告出具终止劳动合同证明，并在十五日内为被告办理档案和社会保险关系转移手续；7.原告理文公司向被告支付2016年7月工资2158.10元；8.原告理文公司向被告支付2012年6月至2016年7月高温津贴2012.50元。2016年10月28日，梧州市人事劳动争议仲裁委员会作出梧劳人仲案字[2016]第1604号仲裁裁决书，裁决：一、原告理文公司自裁决生效之日起十日内一次性支付给被告梁静怡违法解除劳动合同补偿金16959.36元；二、原告理文公司自裁决生效之日起十日内一次性支付给被告梁静怡2015年7月23日至2016年4月21日期间延时加班工资共2330.08元；三、原告理文公司自裁决生效之日起十日内一次性支付给被告梁静怡2016年7月1666.94元；四、原告理文公司自裁决生效之日起十日内一次性支付给被告梁静怡2016年5月至6月工资差额906元；五、驳回被告梁静怡的其他仲裁请求。原告对该仲裁裁决不服，向一审法院提起诉讼。上述事实有被告提供的仲裁裁决书佐证，原告对该裁决书不持异议，一审法院予以确认。
一审法院认为，关于原告以被告严重违反规章制度为由解除被告的劳动合同是否违法的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。对于用人单位行使该种解除合同权是否合法，不仅应考虑用人单位规章制度的制定程序是否合法、工作流程及工作制度是否合理、还应当考虑劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等予以综合判断。本案中，原告分别于2016年4月25日、2016年4月27日、2016年6月3日、2016年6月29日、2016年6月30日、2016年7月22日，给予被告书面警告一次、口头警告一次、书面警告一次、口头警告一次、严重书面警告一次和解除劳动合同。因原告未能提供将2016年4月25日处分审批表告知被告的依据，该处分不具有合法性。原告于2016年6月3日给予被告的书面警告因违反法律规定强制被告调休，该处分不合法，那么依据被告不在处分表上签字而给予被告的2016年6月30日的严重书面警告处分，也不具有法律依据。综上，被告因违反《员工奖惩规定及细则》而应受到处分的行为仅两次口头警告，并未达到《员工奖惩规定及细则》中规定的解除条件。原告据此解除与被告的劳动合同属于违法解除，原告应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。被告在原告处工作了3年7个月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，被原告应向被告支付赔偿金共16959.36元（2119.92元×4个月×2倍）。
关于原告对被告的工资调整是否合法的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”的规定，工资报酬如需变更，需经原、被告协商一致。现原告以被告2015年绩效不及格为由调整被告薪资，但并未将考核标准向全体被考核人员公示，其也未有调整员工岗位及薪金的具体方案，且也未能提供已将考核结果告知被告的相关证据，原告以被告绩效考核不合格为由单方降低被告工资待遇，其扣发工资行为不合法不合理。故对原告单方面调整被告的工资总额，理据不足，一审法院不予支持。原告依法应向被告支付2016年5月至6月的工资差额906元[（2266元/月-1813元/月）×2个月]。
关于被告的加班是否是自愿加班，能否用补休予以冲抵的问题。被告在延时加班时经过被告单位财务总监核准，其已经履行了用人单位的加班审批手续，这表明被告的加班是原告安排或同意的，原告应当向被告支付加班费。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款第一项“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬”的规定，用人单位安排劳动者延时加班不能使用补休冲抵延时加班时间，原告安排被告补休以冲抵延时加班的做法违反法律强制性规定。因延时加班工资属于劳动报酬的一部分，被告向原告提起加班工资请求时仍在职，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，原告应向被告支付2015年7月23日至2016年4月21日的延时加班工资2330.08元（2119.92元/月÷21.75天÷8小时×127.5小时×150%）。2016年7月被告为原告提供的正常劳动，原告应依法向被告支付工资报酬，2016年7月被告共工作16个工作日，被告应向原告支付1666.94元（2266元/月÷21.75天×16天）。
关于被告在仲裁时提出的要求原告支付带薪年假的问题，被告在2015年、2016年申请补休日期已超过应享受的带薪年假天数，被告请求原告支付带薪年假无事实依据，一审法院予以驳回。被告在仲裁时提出的要求原告支付同岗不同酬补偿问题。被告的劳动报酬已在劳动合同中明确约定，该约定依法有效，原告按合同约定支付被告报酬没有违法法律，被告的该项请求没有事实依据，一审法院予以驳回。被告在仲裁时提出的要求原告支付高温津贴的问题，并无事实依据，一审法院不予支持。被告在仲裁时提出的要求原告出具解除终止劳动合同证明及办理档案及社会保险转移手续的，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十四条、第八十九条的规定，该请求应由劳动行政部门责令改正，对此，一审法院不予支持。关于被告在仲裁时提出的要求原告支付拖欠工资差额及延时加班工资的赔偿金的问题，因尚未有证据材料反应劳动行政部门责令原告限期支付拖欠工资差额或延时加班工资给被告，根据《中华人民共和过劳动合同法》第八十五条的规定，一审法院对被告的上述请求予以驳回。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、八十四条、八十五条、第八十七条、第八十九，《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，判决：一、原告广西理文林业科技发展有限公司于本案判决生效之日起十日向被告梁静怡支付违法解除劳动合同经济补偿金16959.36元；二、原告广西理文林业科技发展有限公司于本案判决生效之日起十日内向被告梁静怡支付2015年7月23日至2016年4月21日的延时加班工资2330.08元；三、原告广西理文林业科技发展有限公司于本案判决生效之日起十日内向被告梁静怡支付2016年5月至6月的工资差额906元；四、原告广西理文林业科技发展有限公司于本案判决生效之日起十日内向被告梁静怡支付2016年7月工资1666.94元；五、驳回被告梁静怡的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由原告广西理文林业科技发展有限公司负担。
在二审过程中，被上诉人提供了上诉人在仲裁过程中提交的《公司员工等级评核表》复印件一份，拟证明上诉人在仲裁过程中提交的《公司员工等级评核表》在员工意见栏内是空白的，而上诉人在一审中所提交的《公司员工等级评核表》上却记载有“拒签”及证明人签名，因此，上诉人在一审时所提交的《公司员工等级评核表》是伪造的，被上诉人对该考评结果不予认可。上诉人对该证据的真实性、合法性、关联性没有异议，但提出上诉人对员工进行考评所制作的《公司员工等级评核表》有若干份，而要求职工签名的只是其中一份。本院认为，被上诉人提供的证据虽然为复印件，但上诉人对该证据的真实性、合法性、关联性予以认可，且该证据与本案待证事实存在关联，故对该证据本院予以采信。
本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。另查明,上诉人于2016年7月22日向被上诉人发出的《通知书》及《解除劳动合同关系证明书》单方提出解除劳动合同，被上诉人在当天收到上述材料后没有再到上诉人单位上班。被上诉人在诉讼过程中明确表示其不要求继续履行与上诉人之间的《劳动合同书》。
本院认为，根据诉辩双方的意见，本案的争议焦点为：上诉人应否向被上诉人支付解除劳动合同经济赔偿金16959.36元、延长工作时间加班费2330.08元、2016年5月至6月工资差额906元及2016年7月工资1666.94元。
一、关于上诉人应否向被上诉人支付解除劳动合同经济赔偿金16959.36元的问题。
本案中，上诉人以被上诉人工作表现差，对抗上司的管理并且三番四次地违反公司的劳动纪律，在近三个月内受到两次书面警告，三次口头警告及一次严重书面警告为由，依据其制定的《员工奖惩规定及细则》，单方解除与被上诉人的劳动合同。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，上诉人理文公司在制定《员工奖惩规定及细则》过程中以召开员工代表会议的方式与职工进行了平等协商，并在施行过程中组织包括被上诉人在内的员工对具体规定进行了学习，上述制定程序符合用人单位制定、施行规章制度的有关规定，且该《员工奖惩规定及细则》的内容不违反法律、行政法规及政策规定。故上诉人制定的《员工奖惩规定及细则》可作为审理本案的依据。
按照上诉人的上诉主张，被上诉人所受的处分分别为：2016年4月25日书面警告一次；2016年4月27日口头警告一次；2016年6月3日书面警告一次；2016年6月29日口头警告两次（其中包括上诉人针对被上诉人于2016年5月31日及2016年6月1日不服从上级主管的工作安排分别作出的口头警告）；2016年6月30日严重书面警告一次。对于上诉人在2016年4月27日以被上诉人无故拒不接受公司处分为由，给予被上诉人的口头警告处分。而在上诉人制定的《员工奖惩规定及细则》中并没有对该处分事由作出规定，且上诉人亦未能提供其他依据证实其作出该处分决定符合本单位的劳动规章制度及相关的法律规定。故上诉人于2016年4月27日对被上诉人作出的上述口头警告处分缺乏依据，本院不予确认。对于上诉人在2016年6月3日以被上诉人不服从上级主管对其延时加班的调休安排为由作出的书面警告处分。依据本案双方当事人于2015年12月1日签订的《劳动合同书》第三条第（六）款约定，在实行标准工时制的情况下，因生产工作需要经双方协商一致，甲方（上诉人）安排乙方（被上诉人）加班；乙方依照公司要求进行加班的，可依法获得加班工资。而在上诉人制定的《员工手册》第4.2条则规定：“产生的加班时间（法定节假日除外），公司会安排同等时间的补休。”该规定与劳动合同的约定表明，对于被上诉人的加班，上诉人是采取支付加班工资及安排补休的方式进行补偿，现上诉人在被上诉人不同意调休的情况下，单方以被上诉人不服从上级主管对其延时加班的调休安排为由对被上诉人作出书面警告处分不当，本院不予认定。对于上诉人以被上诉人在2016年5月31日拒绝上级主管的加班安排为由，于2016年6月29日对被上诉人作出的口头警告处分。本院认为，被上诉人在2016年5月31日虽然存在不服从上级主管安排加班的情形，但该情形被上诉人尚属初次出现，且被上诉人当时已经表明其将在次日完成该项工作。此外，上诉人亦没有提供证据证实被上诉人的上述行为对其造成损害。故上诉人以被上诉人不服从工作安排拒绝加班为由，对被上诉人作出口头警告处分不当，对该处分本院不予认定。对于上诉人以被上诉人在2016年6月份连续受到一次书面警告和两次口头警告处分为由，于2016年6月30日对被上诉人作出的严重书面警告处分。鉴于上诉人向被上诉人在2016年6月3日作出的书面警告处分及2016年6月29日作出的一次口头警告处分不当，故一审法院对上诉人于2016年6月30日给予被上诉人的严重书面警告处分不予认定，并无不当。基于上述原因，被上诉人虽然存在违反用人单位规章制度的行为，但其因违纪所受到的处分并没有达到《员工奖惩规定及细则》中所规定的解除劳动合同条件，故一审法院认定上诉人依据其制定的《员工奖惩规定及细则》单方解除与被上诉人的劳动合同属于违法解除，并无不当。上诉人提出被上诉人的行为已经达到严重违反用人单位的规章制度，上诉人解除与被上诉人的劳动合同合法的上诉主张理据不足，本院不予支持。
上诉人于2016年7月22日向被上诉人提出单方解除劳动合同虽然违法，但被上诉人已经明确表示其不再要求继续履行劳动合同，且自2016年7月22日起被上诉人亦不再到上诉人单位上班，故被上诉人与上诉人之间的劳动合同于2016年7月22日解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、第四十七条的规定，上诉人因其违法解除与被上诉人的劳动合同，依法应向被上诉人支付解除劳动合同经济赔偿金。一审法院经核算认定被上诉人的解除劳动合同经济赔偿金为16959.36元并无不当，但一审判决主文却将“违法解除劳动合同经济赔偿金”表述为“违法解除劳动合同经济补偿金”不当，本院予以指正。上诉人提出其不应向被上诉人支付解除劳动合同经济赔偿金16959.36元的上诉主张，没有事实和法律依据，本院不予支持。
二、关于上诉人应否向被上诉人支付延长工作时间加班费2330.08元的问题。
本案中，依据一审法院查明的事实，被上诉人于2015年7月23日至2016年4月21日在被上诉人单位工作期间共延时加班127.5小时，且被上诉人的上述延时加班是经过上诉人单位的审核程序，双方当事人在二审询问中均对上述事实没有异议。该事实表明被上诉人的加班行为符合上诉人单位的加班审核程序，并获得上诉人认可。故一审法院认定被上诉人的延时加班是经上诉人安排和同意并无不当。
根据上诉人提供的被上诉人于2015年8月20日至2016年7月6日的请假单及被上诉人提供的工资条等证据证实，上诉人在2015年8月至2016年7月间依据其制定的《员工手册》对被上诉人的延时加班共安排290小时调休，其中在2015年8月至2016年6月调休的194小时，上诉人照常向被上诉人支付劳动报酬。本院认为，上诉人对被上诉人的延时加班安排194小时调休是符合其单位的规章制度，且在调休期间上诉人亦照常向被上诉人支付劳动报酬，该调休安排没有违反法律、行政法规的强制性和禁止性规定。故上诉人对被上诉人在2015年7月至2016年4月间的延时加班安排调休并无不当。对于被上诉人已经补休的时间应从其延时加班时间中予以扣减。现上诉人安排的调休时间已经超过了被上诉人的延时加班时间。因此，上诉人不需向被上诉人支付延时加班工资。上诉人主张其不应向被上诉人支付延时加班工资的上诉主张有理有据，本院予以支持。一审法院判决上诉人应向被上诉人支付2015年7月23日至2016年4月21日的延时加班工资2330.08元不当，本院予以纠正。
三、关于上诉人应否向被上诉人支付2016年5月至6月的工资差额906元的问题。
本案中，被上诉人以上诉人在2016年5月违法降低其工资标准，致使被上诉人被无故减少工资为由，要求上诉人支付2016年5月至6月间被扣发的工资差额。本院认为，依据本案查明的事实，上诉人对被上诉人劳动报酬所进行的调整不属于无故拖欠、克扣被上诉人劳动报酬的情形。故被上诉人提出的该项请求于法无据，本院不予以支持。上诉人提出其不应向被上诉人支付2016年5月至6月工资差额906元的上诉主张，本院予以支持。一审法院判决上诉人向被上诉人支付2016年5月至6月工资差额906元不当，本院予以纠正。
四、关于上诉人应否向被上诉人支付2016年7月工资1666.94元的问题。
2016年7月1日到2016年7月5日间，被上诉人为上诉人提供了正常的劳动，上诉人应向被上诉人支付工资。而在2016年7月6日至2016年7月21日期间，为上诉人对被上诉人的延时加班安排调休的时间。依据查明的事实，上诉人在2016年7月前对被上诉人安排调休的时间均照常支付工资。但在2016年7月6日至2016年7月21日调休期间上诉人却没有按照其单位的规章制度及通常做法向被上诉人支付相应的报酬。故上诉人主张其不应向被上诉人支付2016年7月工资缺乏理据，本院不予支持。经核算，上诉人应向被上诉人支付2016年7月工资1333.7元（1813元/月÷21.75天×16天）。一审法院判决上诉人应向被上诉人支付2016年7月工资1666.94元不当，本院予以纠正。
此外，梧州市劳动人事争议仲裁委员对被上诉人提出的除解除劳动合同经济赔偿金、延时加班工资、2016年7月工资及2016年5月至6月工资差额以外的其他仲裁请求，经仲裁后均裁决予以驳回。而被上诉人并未对该仲裁裁决提起诉讼，视为其对该裁决结果予以认可。现一审法院判决驳回被上诉人的其他诉讼请求不当，本院予以纠正。
综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、维持广西壮族自治区梧州市长洲区人民法院（2017）桂0405民初4号民事判决第一项；
二、撤销广西壮族自治区梧州市长洲区人民法院（2017）桂0405民初4号民事判决第二项、第三项、第五项；
三、变更广西壮族自治区梧州市长洲区人民法院（2017）桂0405民初4号民事判决第四项为上诉人广西理文林业科技发展有限公司于本案判决生效之日起十日内向被上诉人梁静怡支付2016年7月工资1333.7元；
四、上诉人广西理文林业科技发展有限公司不需支付被上诉人梁静怡2015年7月23日至2016年4月21日的延时加班工资2330.08元；
五、上诉人广西理文林业科技发展有限公司不需支付被上诉人梁静怡2016年5月至2016年6月的工资差额906元。
一审案件受理费10元，由上诉人广西理文林业科技发展有限公司负担5月，被上诉人梁静怡负担5元。二审案件受理费10元，由上诉人广西理文林业科技发展有限公司负担5元，被上诉人梁静怡负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 李友齐
审 判 员 朱卓慧
审 判 员 黄 俊
二〇一七年十一月九日
法官助理 胡健霞
书 记 员 刘 莉
附本判决适用的法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情况，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。