浙江省宁波市鄞州区人民法院民 事 判 决 书（2017）浙0212民初6019号原告：孙小磊，男，1990年4月21日出生汉族，户籍所在地江苏省东海县，现住浙江省宁波市鄞州区。被告：峻亿（上海）贸易有限公司宁波分公司（统一社会信用代码913302125953534881）。住所地：浙江省宁波市鄞州区鄞县大道东段****号****室。代表人：姜述文，该分公司总经理。委托诉讼代理人：郑伟伟，男，该分公司员工。原告孙小磊为与被告峻亿（上海）贸易有限公司宁波分公司劳动争议一案，不服宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会甬鄞劳仲案字[2017]第415号仲裁裁决，于2017年5月26日向本院起诉，本院于同日立案受理后，依法由审判员王凯适用简易程序，于2017年7月19日公开开庭进行了审理。原告孙小磊、被告峻亿（上海）贸易有限公司宁波分公司的委托诉讼代理人郑伟伟到庭参加诉讼。原、被告双方同意继续适用简易程序审理，本案现已审理终结。原告孙小磊提出诉讼请求：要求被告继续履行劳动合同。事实与理由：2017年3月1日，原告到被告处上班，工资岗位为机械工程师。双方签订有一份期限为2017年3月1日至2018年3月31日的劳动合同，约定劳动报酬为4000元/月，试用期两个月，劳动合同共8页，其中第7页为附带的《峻亿（上海）贸易有限公司试用期间工资评核项目表》（以下简称《试用期评核项目表》），第8页为附带《试用期满评核表》。2017年3月23日，部门主管Aaron和部门经理Kevin在缺乏考核制度、考核标准、考核过程、考核证据等客观事实情况下，草率的认定原告在《试用期评核项目表》中的第1、2、3项考核不合格，以此认定原告在试用期考核不合格，并作出“试用期试用不合格于2017年3月31日解除劳动合同”的决定。原告对整个考核过程及结果并不知情。2017年3月26日，被告管理部经理郑伟伟以原告不适合工作为由要求原告自己辞职，原告拒绝。2017年3月28日，被告管理部经理郑伟伟以邮件方式向原告发送试用期结束通知。2017年3月30日，被告管理部经理郑伟伟收回原告借用物品，并通知试用期2017年4月1日结束。原告认为被告无明确的录用条件，《试用期评核项目表》不能等同于录用条件，考核不合格不能等同于不符合录用条件，故要求被告继续履行劳动合同。上述事项经宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会仲裁，原告对仲裁不服。被告峻亿（上海）贸易有限公司宁波分公司辩称：双方签订的劳动合同第4页第九条第3项约定了在试用期内经部门主管评核不合格者予以辞退，《试用期评核项目表》也规定了评分的标准和评分人员，被告对原告的判断是客观合理且符合法律要求的；原告的实习期是两个月，被告在发现原告不合格之后就及时解除了劳动合同，且原告实习期工资与正式员工工资一致，不存在滥用劳动力的现象。当事人提供的证明案件事实的证据，经庭审举证、质证，本院认定如下：1.原告提供劳动合同书一份，拟证明原告签收了附件中的《试用期评核项目表》和《试用期满评核表》，但不能认为被告已经告知录用条件。2.原告提供《试用期评核项目表》及《试用期满评核表》一份，拟证明考核表只是以打钩方式考核是否合格并没有以客观事实作为依据。3.原告提供电子邮件打印件、宁波市社会保险中（终）止情况说明表、工资单各一份，拟证明被告以原告在试用期不符合录用条件为由于2017年3月31日与原告解除劳动合同的事实。经质证，被告对上述证据的真实性均无异议，对待证事实有异议，认为劳动合同关于试用期需要考核、考核的项目、考核人员均已写明，被告签订与解除劳动合同均是按照法律规范操作的，原告仅以没有写明“录用条件”这几个字而认为被告没有告知录用条件是没有依据的。本院认为，被告对上述证据的真实性无异议，本院对上述证据的真实性及双方无争议的事实予以认定。综上，根据当事人对事实的陈述以及本院确认的有效证据，本院确认本案事实如下：2017年3月1日，原告孙小磊进入被告峻亿（上海）贸易有限公司宁波分公司工作，担任机械工程师一职，从事产品检验工作。同日，双方签订劳动合同书一份，约定：合同期限自2017年3月1日至2018年3月31日止，其中试用期（见习期）为两个月，即2017年3月1日至2017年4月30日止；原告在试用期内经部门主管评核不合格者，被告可随时解除合同（试用期内，任何时间完成评核皆属之，不限二个月期满评核）。劳动合同书共8页，其中第7页为《试用期评核项目表》，表中列明的试用期间工作评核项目为本职学能与专业知识、团队合作能力、工作责任感、人际沟通协调、出勤状况，评核结果为是否合格，表中说明部分第3点注明“员工试用期届满之日，由部门主管于考核项目勾选合格与否后，连同《试用期评核项目表》转交管理部，始完成员工试用期满评核作业”，第8页为《试用期满评核表》。原告签收了劳动合同书，包括第7、8页的《试用期评核项目表》和《试用期满评核表》。被告为原告缴纳了2017年3月的社会保险。2017年3月23日，被告根据《试用期评核项目表》对原告进行评核，评核结果为原告在本职学能与专业知识、团队合作能力、工作责任感三项中被评定为不合格，在人际沟通协调、出勤状况两项中被评定为合格，原告的主管Aaron和Kevin在《试用期评核项目表》的部门主管签名处签字，相关部门意见为“试用期4月30日到期，试用不合格觉得3月31日解除合同”。被告的单位主管、管理部负责人、总经理先后在《试用期满评核表》上签字，对原告的综合评估为“试用不合格，预定离职日为3月31日”。同年3月27日，被告通知原告领取上述经评核的《试用期评核项目表》和《试用期满评核表》，但原告因不认同考核项目也不认可考核结果拒绝领取。同年3月28日，被告向原告发送电子邮件，通知原告“公司感觉与团队融合速度欠缺，主动性尚显不足。为避免更长时间后，双方付出更多，却不能达到预期合作效果，公司决定试用期到4月1日结束（最后工作日3月31日）。”原告最后工作至2017年3月31日，双方的劳动合同已于同日解除，被告于同年4月终止为原告缴纳社会保险。原告于2017年4月1日向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告继续履行劳动合同，该委于2017年5月24日作出甬鄞劳仲案字[2017]第415号仲裁裁决，驳回了原告的仲裁请求。原告不服，诉至本院。本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案的争议焦点为被告在试用期内解除劳动合同是否符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。员工是否符合录用条件，一般由用人单位通过设立各项试用期考核制度进行评定，试用期考核制度是用人单位考察员工是否符合录用条件的具体措施。原、被告签订的劳动合同书第九条第三款约定，原告在试用期内经部门主管评核不合格者，被告可随时解除合同，可见被告通过部门主管评核的方式对原告是否符合录用条件进行考察。劳动合同书共8页，《试用期评核项目表》和《试用期满评核表》同属于劳动合同书的组成部分，而《试用期评核项目表》中对上述条款中部门主管评核的内容作了说明，试用期间工作评核项目为五项，分别为本职学能与专业知识、团队合作能力、工作责任感、人际沟通协调、出勤状况，原告在签订劳动合同书的同时亦签收了《试用期评核项目表》，表明其对上述部门主管评核项目知晓，且该考核办法并未违反相关法律规定。原告在五项评核项目中，在本职学能与专业知识、团队合作能力、工作责任感三项中被评定为不合格，被告根据该考核结果认为原告在试用期间不符合录用条件而解除劳动合同并无不妥，故原告要求被告继续履行劳动合同的诉请于法无据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：驳回原告孙小磊的诉讼请求。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。审判员 王 凯二〇一七年十月二十三日书记员 杨迪霞??6???7?