河北省唐山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）冀02民终1097号
上诉人（原审原告）：王俊强。
委托代理人：刘爽，河北彬礼律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：唐山重型装备集团有限责任公司，住所地：唐山市曹妃甸工业区0公里东。
法定代表人：陈思，该公司董事长。
委托代理人：窦会东，该公司人劳处处长。
委托代理人：高其慧，该公司法律顾问。
上诉人王俊强因劳动争议纠纷一案，不服唐山市曹妃甸区人民法院（2015）曹民重字第32号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院重审审理查明：1996年5月29日，原告王俊强与唐山冶金矿山机械厂签订劳动合同，从事铆工工作。2000年6月1日，唐山冶金矿山机械厂与王俊强签订无固定期限劳动合同，工种为铆工。2002年，与原告王俊强签订劳动合同的主体变更为唐山唐冶给料设备制造有限责任公司，双方签订《劳动合同变更书》。2011年，与原告王俊强签订劳动合同的主体再次变更为被告唐山重型装备集团有限责任公司，双方签订《劳动合同变更书》。2012年5月至2012年7月，原告王俊强离开工作岗位，向被告唐山重型装备集团有限责任公司请事假，被告唐山重型装备集团有限责任公司没有向原告王俊强发放该三个月的工资。自2012年8月起，原告王俊强离开工作岗位，被告唐山重型装备集团有限责任公司对原告王俊强按旷工处理，自2012年8月起不再向原告王俊强发放工资。2013年5月9日，唐山冶金矿山机械厂通知原告王俊强“于三日内来厂报到，逾期未到者，根据《劳动合同法》第39条规定，与其解除劳动关系”。2013年5月10日，原告王俊强到厂报到，但未继续工作。2013年7月25日，唐山冶金矿山机械厂、被告唐山重型装备集团有限责任公司向原告王俊强下发解除劳动合同证明书，以原告王俊强严重违反被告唐山重型装备集团有限责任公司的规章制度，符合《劳动合同法》第三十九条第二款规定的情形为由，与原告王俊强解除劳动合同。该解除劳动合同证明书已经向唐山市人力资源和社会保障局备案。另查明，被告唐山重型装备集团有限责任公司为原告王俊强缴纳社会保险至2013年8月。被告足额发放工资之前（2012年4月）十二个月原告的平均工资约为2387元。重审另查明，原告王俊强作为申请人以被告唐山重型装备集团有限责任公司为被申请人向唐山市劳动人事争议调解仲裁委员会提起劳动争议仲裁，诉请同本案。该仲裁委员会于2014年9月15日作出唐劳人仲裁字（2014）091号仲裁裁决：申请人的诉求，依据不足，不予支持。原告王俊强不服，在法定期限内诉至本院。
王俊强一审起诉，要求被告支付原告医疗期工资差额15840元、支付2012年度取暖费1240元外，还应当合并计算工作年限并支付经济补偿金122400元。请法院依法判令被告向原告支付139480元。
原审法院认为，就原告王俊强要求被告唐山重型装备集团有限责任公司支付其医疗期工资的问题，综合考虑原、被告的主张，证明已履行请病假手续即证明离开工作岗位期间属于医疗期的举证责任应由原告王俊强承担更为适当。被告唐山重型装备集团有限责任公司提供出勤记录表证明原告王俊强离开工作岗位属于旷工行为；但原告王俊强并未能举证证明其向被告唐山重型装备集团有限责任公司提交过任何病假手续，应承担不利后果，因此本院对被告唐山重型装备集团有限责任公司的主张予以采信，即原告王俊强离开工作岗位并不存在医疗期问题，对于原告王俊强要求医疗期工资的诉讼请求，本院不予支持。就原告王俊强要求被告唐山重型装备集团有限责任公司支付2012年度取暖费的问题，因当事人申请劳动争议仲裁的时效期间为一年，原告王俊强在2012年度取暖季结束之前（即2013年3月15日之前）就应当知道未向其发放当年取暖费的事实，至其申请劳动争议仲裁（2014年7月22日）时已超出一年时效期限，且原告王俊强未提供证据证明仲裁时效存在中断、中止的情形，因此对于原告王俊强的此项诉讼请求，本院不予支持。就原告王俊强要求被告唐山重型装备集团有限责任公司支付经济补偿的问题，因原告王俊强系与被告唐山重型装备集团有限责任公司签订劳动合同的劳动者，为用人单位提供劳动是其基本义务。无论被告唐山重型装备集团有限责任公司是否将其规章制度明确告知原告王俊强，原告王俊强都应当知道其旷工行为属于严重违反劳动纪律的行为。原告王俊强虽然按照被告唐山重型装备集团有限责任公司《送达通知书》的要求在三日内到单位报到，但在被告唐山重型装备集团有限责任公司没有为其重新安排工作岗位的情况下，并未回到原工作岗位继续工作。被告唐山重型装备集团有限责任公司依据《劳动合同法》第三十九条之规定与原告王俊强解除劳动合同并无不妥，原告王俊强无权要求被告唐山重型装备集团有限责任公司支付经济补偿，因此对于原告王俊强的此项诉讼请求，本院不予支持。本案经本院审判委员会讨论决定，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告王俊强的诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告王俊强负担。
判后，王俊强不服，向本院提出上诉，请求：1、请求法院依法撤销重审判决；2、依法改判支持上诉人的全部诉讼请求。理由是：一、重审判决认定基本事实错误。第一、重审判决错将病假认定为旷工。上诉人的病假条是交给被上诉人管理的，其本人显然无法提供。作为用人单位的被上诉人掌握该证据却拒不提供，理应依法承担不利后果。根据《贯彻执行关于中华人民共和国劳动法若干问题意见》第五十九条的规定，被上诉人应当支付上诉人医疗期工资。结合上诉人提交的证据和劳动部颁发的《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》，上诉人属于工作15-20年，应享受18个月的医疗期，从2012年5月到2013年8月份上诉人在医疗期内，应支付其病假工资，即15×1320×80%＝15840元。第二、重审判决认定被上诉人依据《劳动合同法》第三十九条与上诉人解除劳动合同符合法律规定，与事实不符。首先，被上诉人没有证据证实上诉人属于旷工，其提供的出勤记录表是无法与原件核对的复印件，且记载内容有诸多相互矛盾的地方。依法不能作为认定案件事实的依据。事实上上诉人自2012年5月份就没有到单位上班，如果是旷工，被上诉人完全可以在其不上班的两三个月后就通知上诉人解除劳动合同，而无需在2013年5月通知上诉人带单位报到，从单位的行为和其提供的存在重大瑕疵的出勤记录来看，也从另一个侧面表明是单位准许上诉人休病假的事实。其次，被上诉人依据单位的规章制度与上诉人解除劳动合同，称上诉人违反了其规章制度，但其所谓的规章制度的制定日期是2013年8月5日，明显是在与上诉人解除劳动关系之后才制定的，对上诉人不具有约束力。另外，没有任何证据证明该规章制度的制定经过法定程序。不符合《劳动合同法》第四条的规定，所以即便该规章制度是在解除与上诉人劳动合同前制定，仍然对上诉人不具有约束力。再次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，被上诉人不能证明其解除劳动合同的理由及程序合法的，应当承担举证不能的后果。最后，上诉人从事的工作是铆工，该工种为涉职业病危害工种。《职业病防治法》第三十六条规定：“对未进行离岗前职业病健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”被上诉人明知上诉人的岗位为涉职业病工种，在未对其进行离岗前职业病健康检查的情况下，就违法擅自单方面的与上诉人解除劳动合同，违反上述法律规定。综上，被上诉人与上诉人解除劳动合同违法，应当按照《劳动合同法》第八十七条、第四十七条的规定，支付16年工作年限的经济补偿金即16×3600×2＝115200元。二、重审判决适用法律错误。首先，上诉人要的取暖费是劳动报酬的一部分，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，其仲裁时效应该从单位解除劳动合同之日起计算，而不能从2012年度取暖季结束之前（2013年3月15日）算。其次，本案重审后，被上诉人并未提交任何证据，本案也没有新的事实和理由，重审判决又作出与原一审判决一样的结果，驳回了上诉人的诉讼请求，明显不符合法律规定。
被上诉人唐山重型装备集团有限责任公司答辩称：1、首先我方提供了出勤记录表证明上诉人的旷工事实，而上诉人却不能提供任何证据证明其旷工是出于正当理由，我方以其旷工事实依法解除了与上诉人的劳动合同关系，不存在支付医疗期工资差额和违法解除劳动合同赔偿金问题。2、上诉人的铆工工种在国家规定的机械行业中不存在××危害作业的工种范畴，所以解除劳动合同前不需要查体。3、国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释以及《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》，明确规定了取暖补贴属于职工福利而非劳动报酬，因此仲裁时效1年期间应从当事人知道或应当知道其权利受侵害之日起计算。上诉人申请仲裁时已超过仲裁时效。综上重审法院认定事实清楚，适用法律正确。重审判决驳回上诉人的诉讼请求并无不当，上诉人的上诉理由不能成立应予以驳回。
经审理查明，二审查明的事实与一审判决查明的事实相一致，有双方当事人陈述、书证等证据记录在卷予以证实。
本院认为，综合双方的诉辩意见，本案双方争议的焦点是：1、被上诉人解除与上诉人的劳动关系是否符合法律规定；2、上诉人要求支付工资差额、解除劳动合同经济补偿金、取暖费的请求是否应当得到支持。
根据法律规定，当事人对自己的诉讼主张有责任提供证据。上诉人王俊强主张其并非旷工，而是病假，但是其并未提供其向被上诉人提交诊断证明书等请假材料的证据，也未提交其在有关医院治疗和开具诊断证明书的证据。故其主张不能成立。上诉人要求被上诉人给付2012年度取暖费的请求，超过仲裁时效，一审判决不予支持并无不当。上诉人主张其工作系涉职业病危害工种，依照《职业病防治法》第三十六条规定，未进行离岗前职业病健康检查的劳动者不得解除或者终止劳动合同。本院认为，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动关系的不能适用此条规定。关于用人单位不得解除劳动合同的情形，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条也有类似的规定，但是仅适用于用人单位依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定情形。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人的上诉理据不足，不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王俊强负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 周 文
审 判 员 刘群勇
代理审判员 李 健
二〇一六年四月十九日
书 记 员 王启霞