北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京03民终706号
上诉人（原审原告）:李金忠，男，1968年7月3日出生，住江西省丰城市。
委托诉讼代理人：宋峥，北京瑞旭律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：北京格林亿森商贸有限公司，住所地北京市密云区经济开发区兴盛南路8号开发区办公楼501室-447。
法定代表人：张春虎，总经理。
委托诉讼代理人：李娜，女，该公司行政部经理。
上诉人李金忠因与上诉人北京格林亿森商贸有限公司（以下简称格林亿森公司）劳动合同纠纷一案，不服北京市通州区人民法院（2016）京0112民初34033号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月9日立案后，依法组成合议庭，上诉人李金忠之委托诉讼代理人宋峥、上诉人格林亿森公司的法定代表人张春虎到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
李金忠上诉请求：撤销一审判决第二项，依法改判格林亿森公司支付李金忠2014年4月1日至2015年5月31日期间的加班工资72974.20元及解除劳动合同经济补偿金16816元。事实与理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。一、李金忠于2013年4月15日入职，在格林亿森公司的木工车间担任木工，工资为每月6726元。李金忠在工作期间经常加班，但格林亿森公司从未支付过加班工资，此外，格林亿森公司未给李金忠交纳各项社会保险。2015年6月11日，双方解除劳动关系。二、一审法院混淆了劳动者工资形式与劳动者工作时间的关系问题，计件工资属于计算劳动者工资的方式，只是计时工资的一种转化形式，其并不能免除用人单位应当支付劳动者延长工作时间的加班工资，因此，一审判决的理由是错误的。
格林亿森公司辩称，不同意一审判决，不同意李金忠的上诉意见。格林亿森公司和李金忠不存在任何劳动关系。格林亿森公司和罗某的劳动关系已经有生效判决，所以格林亿森公司不同意支付李金忠任何款项。
格林亿森公司上诉请求：1.请求撤销一审判决，并依法改判或发回重审。2.驳回李金忠的诉讼请求。事实与理由：一审判决认定格林亿森公司与李金忠之间存在劳动关系，并据此判定格林亿森公司应承担李金忠未休年休假工资是错误的。已生效的（2016）京03民终7190号民事判决认定，格林亿森公司成立后，即2013年4月15日至2016年，与案外人罗某、杜某签订《车间承包计件加工合同》，由罗某、杜某共同承包格林亿森公司木工和油工车间，采取按件计价的方式结算加工费，木工和油工由案外人罗某和杜某招用，并决定岗位、决定人数、决定工资及所有工人的日常管理。每月木工和油工的工资由案外人罗某和杜某统计后确定，再由格林亿森公司垫付，合同期满后，在格林亿森公司与案外人罗某、杜某结算时予以扣除。也就是说，1.李金忠的招用、岗位、工资、管理、解聘与否，均由案外人罗某和杜某决定，与格林亿森公司无关。2.李金忠的考勤管理，同样受案外人罗某、杜某的委托，由格林亿森公司代理管理，该管理的后果、责任由案外人罗某、杜某承担，格林亿森公司不承担任何责任。3.李金忠的工资发放，同样是受案外人罗某、杜某的委托，由格林亿森公司代为发放，并在年终总结时予以扣除；李金忠的工资成本列支是由案外人罗某、杜某承担的，格林亿森公司仅为垫付、代为发放，不存在此类管理与被管理的从属特性。4.李金忠离职事宜，同样是受案外人罗某、杜某的委托，由格林亿森公司的部门代为办理，法律后果上，与格林亿森公司无关。5.法律并不禁止企业将其核心业务或关键岗位外包给其他单位或个人，一审法院据此认定格林亿森公司与李金忠之间存在劳动关系是错误的。
李金忠辩称，不同意格林亿森公司的上诉请求。关于劳动关系，李金忠同意一审法院的认定，李金忠与其他劳动者都是受格林亿森公司指派完成劳动任务，接受公司管理，并从公司处领取报酬。
李金忠向一审法院起诉请求：格林亿森公司支付李金忠2014年4月1日至2015年5月31日期间休息日及法定节假日加班工资72974.2元，支付解除劳动合同经济补偿金16186元，支付2013年4月15日至2015年6月11日期间未休年休假工资10205元，并要求格林亿森公司承担本案诉讼费。
一审法院认定事实：2013年4月15日，格林亿森公司注册成立，案外人罗某自此开始承揽格林亿森公司木工车间。罗某依照格林亿森公司加工单价表确定车间工人每月工资，格林亿森公司在扣除车间工人工资后按月向罗某支付相应差额。2014年5月5日、2015年1月29日，格林亿森公司先后与罗某签订《车间承包计件加工合同》，合同期限分别为2014年1月1日起至同年12月31日止、2015年3月11日起至2016年1月30日止，两份合同均载明：“甲方（格林亿森公司）把木工生产及油漆生产车间人工加工费承包给乙方（罗某）生产，乙方保证将合格产品提供给格林亿森公司；产品加工费用为工厂合同结算总价的16%进行计算，不分难易。如果按此方法计算乙方如再有亏损由乙方自行承担，甲方不承担任何责任；结算总价的百分比已包含车间主管、操作工、质检、交接员、工资及车间所有人工成本，乙方负责组建车间所需的生产人员，并每月5日前计算出上个月的工资上报给财务，全权管理车间人员；乙方所交付的加工好的成品，由甲方质检检验按行业标准进行检验后发货。凡不能达到检验标准的，退回返修；乙方出现严重质量问题须退回工厂或者重新生产，所发生的材料费用由乙方承担。”上述两份《车间承包计件加工合同》订立后，格林亿森公司与罗某均如约履行。
另查，李金忠自2013年4月15日起即在格林亿森公司木工车间工作。工作期间，格林亿森公司对李金忠进行考勤管理，并按罗某核算的工资数额直接向李金忠支付工资。2015年6月10日，李金忠填写离职申请单，格林亿森公司结清李金忠工资。
再查，罗某曾向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁，仲裁委裁决格林亿森公司支付罗某工资、未休带薪年休假工资。格林亿森公司、罗某均不服该裁决，向一审法院提起诉讼，一审法院经审理于2016年4月18日作出（2016）京0112民初3995号民事判决书，认为格林亿森公司与罗某不具备构成劳动关系的本质特征，故判决格林亿森公司不支付罗某工资、未休带薪年休假工资。罗某不服该判决提起上诉，北京市第三中级人民法院于2016年7月12日作出（2016）京03民终7190号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。
2016年6月24日，李金忠申请劳动争议仲裁，仲裁委于2016年8月11日作出京通劳人仲字[2016]第4266-4271号裁决书，裁决驳回李金忠的仲裁请求。李金忠不服该裁决，向一审法院提起诉讼。
一审庭审中，李金忠认可其实行计件工资，无保底工资。同时，李金忠主张其因格林亿森公司未缴纳社会保险、未支付加班工资为由离职，但因不了解法律,按格林亿森公司要求写成个人原因，为证明其主张，李金忠提交了离职申请单打印件（不能清晰显示勾选的离职原因；行政人力资源部批示处有格林亿森公司员工签字确认）。格林亿森公司认可该证据的真实性，否认李金忠的证明目的，主张双方不存在劳动关系，其与罗某一同离开。
一审法院认为，当事人对自己的主张有责任提供证据予以证实，不能提供证据或者所提供的证据不能证实自己主张，应承担举证不能的法律后果。根据查明的事实，本案的争议焦点为李金忠与格林亿森公司是否存在劳动关系。已生效的（2016）京03民终7190号民事判决书认定，格林亿森公司与罗某不存在劳动关系，但李金忠作为车间工人与格林亿森公司是否存在劳动关系，仍应按照劳动关系的本质特征进行判断。首先，从主体资格上分析，李金忠、格林亿森公司均具备建立劳动关系的主体资格。其次，从管理与被管理从属性特征分析，格林亿森公司对李金忠进行考勤管理、直接向李金忠发放工资、与李金忠办理离职手续等事实，足以表明格林亿森公司对李金忠进行直接劳动管理。格林亿森公司虽与案外人罗某签订《车间承包计件加工合同》，并约定由罗某负责车间人员的管理、最终承担工资给付义务，但格林亿森公司未能提供证据证明其已将上述情况明确告知李金忠，李金忠有理由相信其从事的系格林亿森公司安排的有报酬的劳动。再次，李金忠所提供的劳动是格林亿森公司业务的组成部分。故李金忠与格林亿森公司之间符合建立劳动关系的本质特征。同时，木工系格林亿森公司生产经营所必需的工种，格林亿森公司将木工车间全部交给罗某个人承揽，有恶意降低用工成本、风险之嫌，违背了现行劳动法律规定的劳动合同制度本意。综合上述分析，李金忠与格林亿森公司2013年4月15日至2015年6月10日期间应存在劳动关系。
对于加班工资一节。首先，李金忠实行计件工资制度，按件计酬，多劳多得，即使李金忠存在休息日、法定节假日出勤，其所付出的劳动亦获得相应对价；其次，李金忠无保底工资，未约定计件定额任务，李金忠未能举证证实格林亿森公司安排其超出标准工作时间外工作；再次，李金忠提交的工资表中工资构成有加班一项，李金忠每月签字领取工资时从未提出异议，表明李金忠对其每月薪酬数额及计算方式充分认知并接受；最后，即使转换为计时工资制核算，李金忠计时薪酬亦不低于北京市最低工资标准。故对李金忠要求格林亿森公司支付休息日、法定节假日加班工资的诉请，无事实与法律依据，一审法院不予支持。
对于解除劳动关系经济补偿金一节。李金忠主张其真实离职原因为格林亿森公司未缴纳社会保险、未支付加班工资，但其提交的离职申请单未能记载该原因，李金忠未能进一步举证证实，且李金忠庭审时亦认为填写离职申请单时的离职原因为个人原因。故对李金忠称其“被迫”离职的主张，一审法院不予采信，对其要求格林亿森公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉请，于法无据，一审法院不予支持。
对于未休年休假工资一节。李金忠于2016年6月24日提起劳动仲裁，格林亿森公司未能举证证实其已安排李金忠2014年6月25日至2015年6月10日期间年休假，应承担举证不能的责任，故对李金忠要求该期间未休年休假工资的合理部分，一审法院予以支持。同时，李金忠应对2014年6月25日前其未休年休假承担举证责任，李金忠未能就此举证，亦应承担举证不能的责任，故对李金忠要求该期间未休年休假工资的诉请，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、格林亿森公司支付李金忠未休年休假工资人民币2456元，于判决生效之日起7日内执行清；二、驳回李金忠的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，当事人没有提交新证据。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。根据双方的诉辩意见，本案的争议焦点为：1.格林亿森公司与李金忠之间是否存在劳动关系；2.格林亿森公司是否应向李金忠支付加班费；3.格林亿森公司是否应向李金忠支付未休年休假工资；4.格林亿森公司是否应向李金忠支付解除劳动关系经济补偿金。
一、关于格林亿森公司与李金忠之间是否存在劳动关系。
用人单位和劳动者之间劳动关系的认定，应结合劳动合同的签订、工资支付、社会保险的缴纳、入职等因素综合予以认定。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，格林亿森公司与李金忠均符合法律规定的劳动关系的主体资格；由格林亿森公司对李金忠进行考勤管理，符合用人单位对劳动者进行管理的特征，格林亿森公司主张其系代为管理考勤，但未能提交证据证明其已经向劳动者说明代管情况，故李金忠有理由相信其系受格林亿森公司管理；李金忠在格林亿森公司从事的劳动亦为该公司业务的组成部分。且木工系格林亿森公司生产经营不可或缺的工种，格林亿森公司将其全部交由罗某进行管理，有恶意逃避风险的嫌疑，与现行劳动法律法规所体现的保护劳动者合法权益的本意相违背。综上，李金忠与格林亿森公司于2013年4月15日至2015年6月10日之间存在劳动关系。一审法院对此认定正确，本院予以确认。
二、关于格林亿森公司是否应向李金忠支付加班费。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。因李金忠实行的是计件工资制度，其报酬按照其劳动数量进行计算，李金忠未对其具体的加班情形进行举证，应当承担不利后果。此外，李金忠的工资表中显示了加班项，关于工资的构成及具体数额，李金忠在每月签字领取工资时并未提出异议，故李金忠要求格林亿森公司另行向其支付加班费，缺乏依据。一审法院对此认定正确，本院予以确认。
三、关于格林亿森公司是否应向李金忠支付未休年休假工资。
格林亿森公司称其与李金忠之间不存在劳动关系，故不应向其支付未休年休假工资。本院已经根据考勤管理、工作内容等因素认定格林亿森公司与李金忠之间成立劳动关系，故格林亿森公司应当按照法律规定为劳动者提供年休假，现格林亿森公司未能提供证据证明其已安排李金忠进行过年休假，则应向李金忠支付未休年休假工资。一审法院认定的数额不超出法律规定，本院予以确认。
四、关于格林亿森公司是否应向李金忠支付解除劳动关系经济补偿金。
李金忠称其与格林亿森公司解除劳动合同的原因系格林亿森公司未支付加班工资、未为其缴纳社会保险，应向其支付解除劳动关系经济补偿金。本院认为，李金忠离职时未在离职单上对离职原因予以说明，亦未能提交证据证明其离职时明确提出了上述离职理由，故本院对其该项主张不予支持。一审法院对此认定正确，本院予以确认。
综上所述，李金忠与格林亿森公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由李金忠负担5元（已交纳），由北京格林亿森商贸有限公司负担5元（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 邢 军
代理审判员 郑慧媛
代理审判员 孙承松
二〇一七年二月二十二日
法官 助理 夏海曼
书 记 员 陈 萌