上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0112民初13505号
原告：上海米其林轮胎有限公司，住所地上海市闵行区。
法定代表人：BRUNODEFERAUDY，董事长。
委托诉讼代理人：朱伟，上海合勤律师事务所律师。
委托诉讼代理人：孙敏慧，上海合勤律师事务所实习律师。
被告：李志强，男，1976年11月6日出生，汉族，户籍地上海市松江区。
委托诉讼代理人：钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。
原告上海米其林轮胎有限公司与被告李志强劳动合同纠纷一案，本院于2017年5月15日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海米其林轮胎有限公司的委托诉讼代理人朱伟、孙敏慧，被告李志强及其委托诉讼代理人钱明辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上海米其林轮胎有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)203,612元；2、原告无须支付被告2015年的年终奖10,670.40元。事实和理由：被告于2001年4月因原公司被整体收购进入原告处工作，双方于2007年12月1日签订无固定期限劳动合同。因工厂运营组织结构变化，原告通过决议，减少一个必比登岗位，并与原任必比登推进员的被告协商后，达成将被告转到生胎设计部门担任生胎设计师岗位的意向，并于2015年7月起对被告进行任职前培训。在被告反应培训遇到困难时，原告为被告报名英语培训，但被告培训进度严重滞后，且被告部门主管对被告进行了一对一辅导。2015年10月，原告派被告至泰国参加生胎设计培训，但被告未通过岗位认证，无法担任生胎设计师。原告于2015年12月向被告推荐工艺工程师岗位，遭被告拒绝，后原告又推荐被告总部销售管理员职位，但被告面试未能通过。故原告与被告协商解除劳动合同，但未达成一致。在此情况下，经通知工会，原告于2016年2月26日解除了与被告的劳动关系，并不构成违法解除劳动合同。被告在调整工作岗位及培训过程中，因主观不努力，消极应对培训，最终未通过生胎设计师考核，故原告根据员工手册对其处以最后书面警告，并根据员工手册的规定，扣除其个人绩效奖金，并扣除违纪行为发生当年度的第13月奖金以及中国绩效奖金。之后，被告为赔偿金及年终奖等事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。
李志强辩称，其不认可原告所谓的单方撤销必比登岗位的行为，但尽管如此，因被告在原告公司工作了二十年左右，最终在与原告的协商下同意去担任生胎设计师岗位。2015年6月，原告发出正式人事通告，向全公司通告被告担任生胎设计师岗位，被告也在同年7月1日起进入这个部门开始工作，在这个大前提下，原告以被告在职专业培训未通过为由，在半年多之后认为被告不符合这个岗位的要求，再以客观情况发生重大变化为由解除被告的劳动关系。被告认为原告混淆了法律关系，双方已经就岗位撤销达成了岗位变更的协议，被告也已实际在新岗位上工作，原告不能再以客观情况发生重大变化为由来解除被告的劳动关系，且实际上也并不存在客观情况发生重大变化这一情形，故原告系违法解除与被告的劳动关系。另，原告不支付被告年终奖的理由是被告在上一年度存在违纪行为，但是原告提供的最后书面警告通知书中所列的事实和员工手册规定的情况不匹配，且被告实际也不存在警告通知书中所列的违纪事实。现双方关于年终奖奖金的名目和数额都是确认的，在书面警告不生效的情况下，原告应当按照规定支付被告年终奖金。综上，被告不同意原告的诉讼请求，要求原告按仲裁裁决履行。
本院经审理认定事实如下：被告于2001年4月因原公司被整体收购进入原告处工作(被告在上海轮胎橡胶集团有限公司自1994年9月起的工龄连续计算)。被告与上海米其林回力轮胎股份有限公司(后更名为上海米其林轮胎有限公司)签订了自2007年12月1日起的无固定期限劳动合同。
2015年6月30日，原告发出《人事通告》，内载：“我们很高兴地宣布：李志强将于2015年7月1日起，将转入DM-
TC担任生胎设计师一职，并直接向朱雷勇汇报……”。2015年7月1日，被告至DM-
TC部门生胎设计师岗位报道。2015年9月23日，被告与原告签订《培训承诺函》，内容有：被告自2015年10月5日至2015年11月30日止在泰国学习OGEP(培训)，预估培训费用59,000元；被告承诺认真参加培训，完成培训的全部课程并通过相关考核和获取相关证书，原告另行同意或要求的除外；被告承诺自培训结束之日起应在原告处服务至少满2年(简称“服务期”)。
2016年1月26日，原告向被告发出《最后书面警告通知书》，内载：“李志强员工……鉴于你于2015年10月4日至2015年12月1日泰国培训期间，主观不努力，消极应对培训，最终未通过生胎设计师考核，你的行为违反了米其林中国《员工手册》的相关规定，故公司决定给予你最后书面警告处分，该警告将送至人事部存入档案保留二年，依据米其林中国《员工手册》及相关规定，二年内，如你再有任何违纪行为，公司将解除与你的劳动合同关系。特此通知！”
2016年2月26日，原告向被告发出《解除劳动合同处理通知》，内载：“李志强员工……因工厂运营组织结构变化，您原米其林制造方法(MMW)部门必比登(Bib)标准推进员岗位取消。公司经与你协商，达成了转到生胎设计部门担任生胎设计师岗位的意向，并于2015年7月1日起对你进行任职前培训。在2015年8月26日，你本人反映培训遇到困难，部门主管对你进行一对一辅导、为你报名课堂英语培训，并于2015年10月5日至12月2日派你至泰国参加生胎设计培训，2015年12月17日经泰国米其林认证人员确认你未通过岗位认证，你本人也予以确认，无法担任生胎设计师。公司于2015年12月21日向你推荐工艺工程师岗位，你本人拒绝；随后，征得你本人意向，于2016年1月6日推荐你至米其林总部面试销售管理员的职位，面试未通过。鉴于你原劳动合同签订时的情况发生重大变化，原劳动合同约定的岗位工作无法继续履行，虽经协商变更工作岗位，但经培训，你又不具备该岗位的任职条件，又经协商两次变更工作岗位不成，公司于2016年2月24日与你协商解除劳动合同，但未达成一致。现依照国家相关的法律法规及公司的相关规定，经通知工会，公司决定于2016年2月26日解除与你的劳动合同关系。公司将依法定标准支付解除劳动合同经济补偿金人民币壹拾玖万柒仟捌佰肆拾圆(RMB197,840)，另支付一个月的替代通知期工资人民币捌仟柒佰零肆圆(RMB8,704)……”。
2016年3月4日，原告向被告发出《关于解除劳动合同经济补偿金的说明》，内载：“因人事部计算补偿金有误，原经济补偿金壹拾玖万柒仟捌佰肆拾圆(RMB197,840)，现将实际经济补偿金告知你，公司将依法定标准支付解除劳动合同经济补偿金人民币贰拾壹万贰仟叁佰壹拾陆圆(RMB212,316)，另支付一个月的替代通知期工资人民币捌仟柒佰零肆圆(RMB8,704)……”。原告已向被告支付经济补偿金212,316元、替代通知期工资8,704元。
2017年2月21日，被告就本案诉请事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2017年4月21日作出沪劳人仲(2017)办字第262号裁决，由原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金203,612元、2015年年终奖10,670.4元，对被告的其余仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。
另查明，被告每月工资固定由基本工资、基本津贴组成，奖金不固定。2015年1月至2015年4月期间，被告基本工资为7,664元、2015年5月至2016年2月期间基本工资为7,904元；被告上述期间的基本津贴均为800元。被告2015年年终奖的计算标准为7,904元，系数为1.35，其中系数1为第13薪、系数0.35为中国区绩效奖金。
又查明，原告处的《员工手册》第13.4.3条“最后书面警告违纪行为示例”的第4项规定：由于疏忽或过失数次未能遵守公司或上级的合法指令，或者故意拒绝执行上述指令，予以最后书面警告；第13.5.3条“最后书面警告”规定：员工应被告知，此事的处理记录将送至人力资源部存入档案保留二年，按各厂/公司相关绩效奖金规定扣除个人/集体绩效奖金，并扣除违纪行为发生当年度的第13月奖金的100%以及违纪行为发生当年度的中国绩效奖金的100%。
庭审中，原告陈述，被告原所在必比登岗位工作内容已经完成，原告公司减少一个必比登岗位是客观需要，且已通过公司决议。虽然原告发布了人事通告，但这仅是双方达成的被告任职生胎设计师的意向，根据公司培训体系的规定，被告需通过岗位培训鉴定及岗位认证通过才能任职生胎设计师，被告原必比登推进员岗位也是需要通过上述流程才能任职，故被告对此流程完全清楚知晓。被告自2015年7月1日转入DM-
TC部门后一直处于任职前的岗位培训中，被告表示英语方面存在困难时，原告出资为被告报名英语培训班，但被告未积极参加英语培训班，导致英语培训进度严重滞后。被告于2015年10月至同年12月期间在泰国学习培训未通过考核，被告对此亦签字认可。原告处所有的岗位均需要达到任职的基本条件，然后经过岗位培训，获得该工作岗位的工作能力后才能在该岗位上开始工作。被告符合生胎设计师岗位任职的基本条件，但之后培训没有通过，故被告不能在该岗位上工作。原告为此与被告沟通，被告承认加入DM-
TC部门后原告给予了质量等多方面的培训以及泰国培训未通过，但被告拒绝原告推荐的工艺工程师岗位，后原告推荐被告面试总部销售管理员职位，被告虽接受该岗位但面试又未能通过。在此情况下，原告又与被告协商解除劳动合同，但协商未果，故原告才作出了与被告解除劳动合同的决定。原告为此提供了2014年12月1日的电子邮件、VCA价值流会议诀议、米其林培训体系、岗位描述及附件、初始培训申请表、培训计划沟通邮件及PIF个人培训计划、被告报告回复邮件、被告主管培训回顾邮件、学员证明、培训辅导内容、谈话笔录、整体过程回顾及协商录音整理资料。被告对原告提供的2014年12月1日的电子邮件、岗位描述及附件、被告报告回复邮件、被告主管培训回顾邮件、学员证明、谈话笔录、整体过程回顾及协商录音整理资料的的真实性无异议，对其余证据的真实性均不予认可。被告另称，其原所在的必比登岗位一直存在，并未消失，只是工作量减少，原告以其主观判断减少了岗位数量，实际并不存在法律规定的客观情况发生重大变化的情形，但原告与其协商，其也同意担任生胎设计师，原告据此发出正式人事通告，告知全公司被告任生胎设计师岗位。双方签订的《培训承诺函》中包含有服务期，故泰国培训并非岗前培训，而是增值培训。被告实际于2015年7月1日正式到岗并签署生胎设计师的岗位描述，该岗位描述中有任职资格，并未提到以通过泰国培训认证作为任职资格。被告未能通过泰国培训认证的主要原因是根据被告的学历难以完成全英文培训，且是否通过培训与是否在岗任职并无直接关系，另一名与被告一起参加培训的员工也未通过培训认证，但被告离职前其一直在担任生胎设计师。即使这种情况认定被告不能胜任工作，原告亦未提供再培训或再调整工作岗位，在此情况下，原告解除被告劳动合同亦属违法解除。此外，原告在被告泰国培训未通过之后确曾先后向被告推荐了工艺工程师及总部销售管理员岗位，其中，工艺工程师岗位的级别比被告原来的岗位级别低，故被告不同意去；而总部销售管理员岗位被告去面试后，原告通知被告面试未合格，之后就解除了被告的劳动合同。
就年终奖一节，原告陈述，被告2015年10月至同年12月在泰国参加生胎设计师培训期间，因主观不努力，消极应对培训，导致最终未通过考核，原告为此与被告进行沟通，并根据《员工手册》第13.4.3条第4项之规定对被告作出了最后书面警告。基于被告上述行为，原告根据《员工手册》第13.5.3条之规定扣除了被告2015年年终奖，即中国绩效奖金和第13个月奖金。被告对此则称，其不存在最后书面警告通知书中所列的行为，且通知所列的事实和员工手册规定的情况不匹配，故原告据此扣发被告年终奖，无依据。
原告于庭审中明确表示，其对于仲裁裁决的违法解除劳动合同赔偿金数额本身无异议，但其系合法解除，故无须支付违法解除劳动合同赔偿金。且其已依法向被告支付了经济补偿和替代通知期工资，亦不存在任何差额。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、《人事通告》、《最后书面警告通知书》、《解除劳动合同处理通知》、《关于解除劳动合同经济补偿金的说明》、《员工手册》、工资明细等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告基于客观情况发生重大变化致使双方原劳动合同约定的岗位工作无法继续履行，经与被告协商达成变更工作岗位的意向，但经培训被告不具备该岗位任职条件，又经协商两次变更工作岗位不成，故于2016年2月26日作出了解除被告劳动合同的决定。被告则认为并不存在客观情况发生重大变化的情形，双方系经协商被告同意变更工作岗位。对此，本院认为，不论是否存在劳动合同法规定的客观情况发生重大变化的情形，根据原告发出的《人事通告》，足以证明双方经协商一致于2015年7月1日起变更被告的工作岗位为生胎设计师。在被告转至生胎设计部门后，原告对被告进行了培训，而被告未能通过泰国的培训认证，在此情况下，原告认定被告不能胜任工作，并无不妥。根据规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。现本案被告于泰国培训认证未通过，无法胜任生胎设计师岗位的情况下，原告先后推荐被告至工艺工程师及总部销售管理员岗位，但被告对工艺工程师岗位予以拒绝，而销售管理员岗位则面试未合格。在此情况下，原告解除被告劳动合同，符合法律规定，并不存在违法解除，故原告无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。而原告于解除劳动合同后向被告支付的解除劳动合同的经济补偿以及替代通知期工资，亦未低于法定标准。综上，原告不同意支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额之请求，本院予以支持。
关于原告不同意支付被告2015年年终奖之请求，本院认为，原告基于2016年1月26日对被告作出的最后书面警告而扣除被告2015年年终奖，即中国绩效奖金和第13个月奖金。原告给予被告最后书面警告的理由系被告在泰国参加生胎设计师培训期间，主观不努力，消极应对培训，导致最终未通过考核的行为违反了《员工手册》第13.4.3条第4项规定的情形。然原告提供的证据并不足以证明被告未通过考核系因主观不努力，消极应对培训所致。且即使被告确实存在主观不努力，消极应对培训的情形，该情形与原告作出的最后书面警告所依据的《员工手册》第13.4.3条第4项规定的违纪情形亦不匹配。原告亦无证据证明员工主观不努力，消极应对培训属于应当受到最后书面警告的违纪行为。因此，原告基于被告受到最后书面警告而扣除被告2015年年终奖的行为，无依据。现双方对于被告2015年年终奖为10,670.40元无异议，本院对此予以确认，故原告应支付被告2015年年终奖10,670.40元。原告不同意支付被告该款之请求，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：
一、原告上海米其林轮胎有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李志强2015年年终奖10,670.40元；
二、原告上海米其林轮胎有限公司无须支付被告李志强违法解除劳动合同的赔偿金差额203,612元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取计5元，由原告上海米其林轮胎有限公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 徐海英
二〇一七年十一月十四日
书记员 钱明轩
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
……