广东省珠海市斗门区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤0403民初1289号
原告：罗安清，女，1976年1月29日出生，汉族，住湖北省随州市曾都区。
委托诉讼代理人：区朝光，广东珠明律师事务所律师。
被告：珠海市华恒塑胶电器有限公司，住所地珠海市斗门区。
法定代表人：黄培荣，该公司总经理。
委托诉讼代理人：蒙晋伟，广东嘉骏律师事务所律师。
原告罗安清与被告珠海市华恒塑胶电器有限公司（以下简称华恒公司）劳动合同纠纷一案，原告不服珠斗劳仲裁终字[2017]第95号仲裁裁决向本院提起本案诉讼，本院于2017年5月23日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告罗安清的委托代理人区朝光，被告华恒公司的委托代理人蒙晋伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告罗安清的诉讼请求：1、请求法院判令被告支付原告终止劳动合同经济补偿5×5000元=25000元；2、请求法院判令被告支付原告2017年1月份工资5000元，2月份工资5000元；两项合计共计35000元。
事实和理由：原告称原告于2012年8月16日入职被告华恒公司担任品管课长一职，入职以来勤勤恳恳工作，严抓产品质量，期间被告华恒公司连续三年被评为优秀供应商。2017年2月13日，被告华恒公司以公司产品品质事件多发及客户的严重品质事件投诉，原告不能胜任本职工作为由，在公告栏向全体员工张贴《关于品管部组织结构重整的通知》（其实针对原告一个人），即日将原告调至不良品区域，负责不良产品的处理工作，强行降低原告岗位级别和改变工作内容、环境，与原来的工作岗位环境相去甚远，通知中最后还含沙射影地引用所谓的用人文化：“能者上，庸者下，平者让！德才兼备重用、有德无才限量用、德才全无坚决不用”，这明显是对原告品德、才能的公然贬低，极具侮辱性，会造成整体员工对原告评价降低。原告曾经两次发出短信，表示不能接受并要求纠正，但被告华恒公司置之不理，原告因此被迫离职，被告华恒公司此举不但违反劳动法，还构成对原告人格侵权。劳动仲裁委无视以上事实，没有认真审查被告调岗的必要性和合理性，作出不公正的裁决。基于以上事实，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等的相关规定，请求依法判决，支持原告的请求。
被告华恒公司辩称：一、被告对罗安清的工作调整，属于正常的企业管理行为：1、罗安清虽然是品管部主管，但是其平时的工作主要是负责品质管理工作，兼主管职务，她日常需要下到车间工作，并不是专职坐在办公室做主管。车间里的工作环境，并非如罗安清证据中图片所示，公司没有对其人格侮辱，实际上，品管部是堆放货品的地方，偶有杂乱，所以才需要员工去整理；2、公司免去罗安清的主管职务，是减轻其工作量，是对员工的一种关怀，也是企业用工自主权的体现；3、根据劳动合同和岗位职责等证据，可知罗安清的工作时间、地点、工资待遇情况，并没有改变。罗安清工作量减少了，待遇却不变，这是符合劳动法律规定的；4、对于罗安清的申辩，公司人事主管也以短信、电话等方式回复她，要求其服从工作调整；5、公司发现罗安清出勤不正常后，还多次打电话催促其返回公司上班，同时按照程序发出书面通知，并同时在公告栏张贴；6、公司在正常的用工自主权中，并没有违反劳动法规定。罗安清无故旷工，属于自动离职行为。根据《2012年广东法院广东劳动仲裁委关于审理劳动争议案件会议纪要》第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”二、罗安清离职前平均工资是4885元/月。
原告罗安清围绕其诉讼请求向本院提交了《员工简历表》、厂牌、《关于品管部组织结构重整的通知》、手机短信、工作环境照片、快递单及被迫解除劳动合同通知函、工资条、劳动仲裁裁决书、被告的组织架构图，后又于庭后向本院补充提交了被告公司的不良统计曲线；被告为其辩称向本院提交了仲裁庭庭审笔录、三张网上银行电子回单、劳动合同书、原告厂牌、岗位职责和说明、人事主管和原告手机短信沟通内容、限期返岗通知书、快递单回执、限期返岗通知书公告栏张贴图、原告离职前12个月平均工资表、原告离职前12个月工资条及考勤表、通话记录、原告工作环境照片、组织架构图、纠正与预防措施处理单、退货记录、质量处罚通知函两张、不良投诉明细，后由于庭后向本院补充提交了管理制度实施细则、华恒2016品质异常表、8D报告、华恒公司2016来料批次不良汇总、珠海华恒2016来料批次不良问题分类柏拉图、多份不合格对策书及不合格产品表、邮件投诉信。
经审查，原被告提交的证据，均经对方质证，其中原告提交的《员工简历表》、厂牌、《关于品管部组织结构重整的通知》、手机短信、快递单及被迫解除劳动合同通知函、工资条、劳动仲裁裁决书，被告对其真实性均无异议，故本院对其真实性予以认可，对原告提交的工作环境照片、被告的组织架构图，被告公司的不良统计曲线由于没有相应的原件，且被告亦不予认可，故对其真实性本院无法确认；对被告提交的仲裁庭庭审笔录、三张网上银行电子回单、劳动合同书、原告厂牌、人事主管和原告手机短信沟通内容、原告离职前12个月平均工资表、原告离职前12个月工资条及考勤表、通话记录，被告对其真实性均无异议，故本院对其真实性予以认可，对被告提交的限期返岗通知书、快递单回执由于均有相应的原件，且二者相互印证，故本院亦予以认可；对被告提交的原告工作环境照片、组织架构图，原告虽在本案庭审中不予认可，但在本案的仲裁庭庭审过程中，原告对其真实性是无异议的，原告对此解释虽称仲裁的时候原告本人没有出庭，仲裁庭后经向原告本人了解，照片并不是原告调岗后的工作环境的照片，架构图也是在庭后原告向代理人提供了一份新的架构图，并称具体的质证意见应当以本次的庭审陈述为准，本院认为，在本案仲裁庭审过程中，原告本人虽未出庭，但作为其代理人的律师是亲自出庭的，作为一名专业的法律工作者，其法律上的认知能力应当区别于普通的民众，若其未经过任何向当事人核实的情况下直接认可了相关证据，实难让人信服，因此在原告未能提交充分证据能够推翻其之前陈述的情况下，根据民法的禁反言原则，本院采信其在仲裁庭庭审中的意见，对这两份证据的真实性予以认可。对被告提交的岗位职责和说明、限期返岗通知书公告栏张贴图、纠正预防措施处理单、退货记录、质量处罚通知函两张、不良投诉明细，由于均系被告单方面的制作，且上面也没有原告的签名确认，故对其真实性本院无法确认；对被告庭后提交的管理制度实施细则，原告虽辩称未有其本人签名，但在双方签订的劳动合同中，已明确该细则系合同的附件，且原告亦在其上按有指模，在原告未有证据证明被告提交的该份细则与其签订合同时的细则不一致的情况下，对被告提交的该份细则本院予以采信；对被告提交的华恒2016品质异常表、8D报告、华恒公司2016来料批次不良汇总、珠海华恒2016来料批次不良问题分类柏拉图、由于均系被告单方面统计，且与被告提交的其他证据无法一一对应，故对其真实性本院无法确认，对被告提交的多份不合格对策书及不合格产品表、邮件投诉信，被告当庭通过邮箱向本院进行了演示，故本院对其真实性予以认可。但所有经本院审查认可的证据，具体证明的内容应以本院核对的为准。
根据当事人陈述和经本院审查认可的证据，本院查明事实如下：
原告罗安清于2012年8月16日入职被告华恒公司，担任品管课长一职。被告虽否认原告入职时就任品管课长，并为此提供了劳动合同及员工简历表。但劳动合同书中约定的工作岗位及工作任务两栏中，均有涂改痕迹，仅剩“品管”两字；员工简历表中应聘职位原为“品管课长”，“品管”两字显示有被黑色的笔划掉的痕迹。其中在双方签订的劳动合同书中约定，甲方（即被告）按照生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议书作为本合同的附件。
2017年2月13日，被告以公司产品事件多发及客户的严重品质事件投诉，为了配合客户的要求及提升公司产品品质管理，决定对品质部组织架构进行调整，并发出了《关于品管部组织架构重整的通知》，通知中明确原告的工作地点由办公室调整至不良品区域，负责不良产品的处理工作，以配合加强仓库出货管理，但不再参与品管部工作及人事管理。品管部所有日常工作及人员安排由工程部品质课长高桂平负责，原告的工作时间不变。同时在该通知下方载明“本通知自发布之日起开始执行，请各部门知悉并予以高度配合。华恒公司将严格秉承公司的用人文化：‘能者上、庸者下、平着让！德才兼备重用、有德无才培养使用、无德有才限量用、德才全无坚决不用’的原则。望全体华恒家人都能充满激情、全力以赴，共同创造华恒更加美好辉煌的明天。”原告对上述调整有异议，且一直未到新岗位报道，并于2017年2月22日通过手机短信方式向被告公司的张国华、朱兰芳及高桂平表达称其本人2017年2月13日收到公司对其的岗位调整，无端将其课长级别降低为普通员工，改变工作内容和环境，实为对其本人大家报复，其本人不愿接受上述调岗。被告公司管理部门负责人朱兰芳在回复原告的短信中称：第一、我没有降你职；第二、我没降你薪；第三、我没改变你的工作环境及内容；第四、我和你无冤无仇，我没必要打击报复你；第五、阿影请假了；第六、没有人要终止你的劳动合同；第七，请归还擅自带出的公司文件。
2017年2月24日，原告向被告邮寄了一份《被迫解除劳动合同通知函》，以被告未经协商，单方面改变合同约定，将课长级别降低为普通员工，改变工作内容、工资和环境，两次发出短信要求纠正，公司仍坚持调岗为由，要求终止双方的劳动合同。
另查明：在2016年1月至2016年12月期间，三菱重工金羚空调有限公司工作人员曾多次通过电子邮件方式向包括原告在内的被告公司工作人员反映产品质量问题，其中在2016年2月18日的邮件中明确因被告产品质量不合格导致该公司返工产生的费用2134元需要由被告公司承担，在2016年10月21日三菱重工金羚空调有限公司工作人员通过电子邮件发出的2016年每月最差供应商质量评分表中，载明被告华恒公司2月份最差排名为第8名，4月份为第6名，5份为第8名，6月份为第3名，7月份为第3名，8月份为第3名，9月份为第4名。在2016年12月6日的邮件中，三菱重工金羚空调有限公司工作人员明确称现在柜机的不良率非常多，导致柜机的不良率居高不下，并称之前对被告公司印象很好，怎么现在不良率这么高，并希望被告能够改善，在改善之前请在出货检验环节严格检查，首先把不良品挑出不要流入该公司，在2016年2月18日的邮件中，又明确该公司在使用过程中已发现很多这种不良的产品（装饰条披锋），到时退还给被告还是要扣款。
2017年2月17日，原告就本案争议向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，在该案仲裁庭审过程中，被告再次明确不会调整原告的工资待遇，并称其只是调整了原告的工作内容，并称调整后的工作内容本身也是原原告工作内容之一，只是原告不再负责管理工作。珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会审理后于2017年5月2日作出珠斗劳仲裁终字[2017]第95号仲裁裁决，裁决认为因被告产品质量被客户投诉等原因，被告调整原告的工作职务，不再担任品管课长的职务，而工资水平与原岗位基本相当，本案中亦没有证据显示对原告的职务调整具有侮辱性和惩罚性。综上分析，原告对被告进行工作职务的调整，可视为被诉人合法行使用工自主权，原告以被告擅自调整其工作岗位为曲要求解除劳动合同并请求支付经济补偿金25000元，不予支持。并最终裁定被告向原告支付2017年1月的工资4268.9元、2月份的工资3531.4元及驳回原告的其他仲裁请求。原告于2017年5月11日签收了上述仲裁裁决书，并于2017年5月23日向本院提起本案诉讼。
在本案的审理过程中，原被告均确认原告平均工资为4885元/月，原告确认仲裁裁决中关于2017年1月份和2月份的工资被告在之后已向其支付，因此当庭撤回了其本案诉请中的第二项。原被告均确认原告调岗前一方面负责生产过程中的质量检查、产品生产完成后的质量检查以及仓库出货检查，同时因为原告是主管，还有品管部的一些人事管理，例如品管部的人员排班，工作任务主要是进行统筹管理和质量检查。被告称《关于品管部组织结构重整的通知》中关于“能者上……”的表述，只是一个固定格式，并不是特别针对某个人。
本院认为，我国现行法律虽然对用人单位调整劳动者岗位这一问题未作出明确规定，但参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”由此可见，用人单位在符合上述四个条件的前提下，调整劳动者的工作岗位，属于用人单位用工自主权的范畴，是不需要向劳动者支付经济补偿金的。具体到本案中，第一，本案中原告原工作岗位为品管部的课长，主要负者产品质量检查及所在部门的人事管理工作，从本案查明的事实来看，近一年来被告公司产品质量的确是多次受到客户的投诉，现被告依此为由调整原告的工作内容让其负者不良品的处理工作，不再担任品管课长的职务，确有用人单位生产经营的需要，更何况原告本身就是负者公司产品质量的；第二，在调整工作内容后被告亦多次承诺原告的原工资待遇不变，原告虽然称工资肯定会有变化，但其并未能提交任何证据证明，也未到新岗位报道；第三，虽然《关于品管部组织结构重整的通知》中，的确有“能者上……”的表述，但首先该通知中也明确表述这是企业的用人文化，其次这段话从整体上看只是一个中的表述，最后这段话也是在被告产品质量被客户大量投诉的情况下做出的，因此单靠这段表述亦无法证明对原告的职务调整具有侮辱性和惩罚性；第四，本案中亦没有证据证明被告存在其他违反法律法规的情形，因此本案中被告调整原告的工作内容属于其用工自主权的范畴，原告以此解除与被告的劳动合同并要求被告支付经济补偿金无事实依据和法律依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条、第九十二条的规定，判决如下：
驳回原告罗安清的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元（原告罗安清已预交），由原告罗安清负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。
审判员 梁昆鹏
二〇一七年八月二十二日
书记员 颜 琳
附：裁判依据法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
第九十二条一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。
对于涉及身份关系、国家利益、社会公共利益等应当由人民法院依职权调查的事实，不适用前款自认的规定。自认的事实与查明的事实不符的，人民法院不予确认。