北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）二中民终字第06254号
上诉人（原审原告）北京华育汇众科技发展有限公司，住所地北京市东城区安乐林路甲69号406室。
法定代表人于希群，总经理。
委托代理人戴宇，男，1981年6月3日出生。
被上诉人（原审被告）张爽，女，1993年4月14日出生。
上诉人北京华育汇众科技发展有限公司（以下简称华育汇众公司）因劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2014）东民初字第00319号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
2013年11月，华育汇众公司起诉至原审法院称：张爽于2012年8月23日入职我公司，从事网页设计工作；同日，双方签订了期限为2012年8月23日至2014年8月22日的劳动合同。张爽自2013年2月1日起无故旷工，我公司于2013年2月27日通过电子邮件向张爽发送解除聘用关系的协议，确定双方于2013年2月16日解除劳动关系，但张爽未同意，并表示愿意再回公司上班。此后，我公司于2013年3月1日向张爽邮寄上班通知，希望张爽在收到通知后两日内回我公司上班，但张爽拒收该邮件。2013年4月8日，我公司在张爽长期旷工并拒绝配合公司安排的情况下，以电子邮件方式向张爽发送了解除劳动合同通知。张爽长期旷工、在我公司向其邮寄上班通知后拒收邮件，对工作极端不负责任、对我公司管理置之不理的行为，已影响我公司的工作安排并严重违反我公司的人事管理规章制度，因此我公司解除与张爽的劳动关系的行为不违反劳动法，不属于违法解除劳动合同，双方的劳动关系存续期间应为2012年8月23日至2013年2月16日。由于张爽从2013年2月1日起开始旷工，我公司仅应支付其2013年1月21日至2013年1月31日的工资1306元。我公司从未接到张爽口头或书面请假申请，张爽在2013年2月1日至2月17日期间拒接我公司的电话质询。在我公司于2013年2月27日通过电子邮件邮寄了解除聘用协议后，张爽又不同意该协议，并言明正在生病和休息，但我公司并未允许其休息要求，不认可其出示的德惠市结核病防治所的诊断证明，不同意支付其2013年2月17日至2013年4月8日的病假工资，故起诉至人民法院，要求判令我公司无需支付张爽：1、2013年1月21日至2013年2月16日期间工资2325.52元；2、2013年2月17日至2013年4月8日期间的病假工资1943.91元；3、违法解除劳动合同赔偿金6418.51元。
张爽辩称：2013年1月23日左右，我向华育汇众公司提交了事假条，申请休5天事假。2013年2月1日，我到家后做体检时发现患肺结核，于同年2月2日去医院治疗；同年2月7日，我电话告知华育汇众公司部门经理温德成我患肺结核的情况，需要进行治疗，年后不能回去上班了，部门经理温德成让我好好休息；此后，我开始住院进行治疗。2013年2月27日，华育汇众公司突然告知让我辞职，说肺结核病有传染性，即使身体恢复也不让回去上班；此后，华育汇众公司还给我发送内容为解除劳动合同协议的电子邮件，但我不同意解除劳动合同，且解除协议列明的解除理由系项目已结束，并未以我患肺结核病为由解除劳动合同，华育汇众公司的解除理由前后矛盾。2013年3月4日，我给华育汇众公司邮寄了生病的相关证明；同年3月6日，华育汇众公司给我邮寄了据说内容为上班通知的快递，但因当时我老家下雪而无法收取快递，我通过电子邮件告知华育汇众公司不能收取快递的原因，并请华育汇众公司通过电子邮件告知我邮件的内容；同年3月7日，华育汇众公司向我发了内容为离职申请的电子邮件，让我签好后寄回；我患肺结核病基本痊愈，于同年4月3日到北京后，我给华育汇众公司打电话要求上班，如果其公司不让上班则应支付赔偿，华育汇众公司未同意。于是我向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称东城区仲裁委）提起本案劳动仲裁申请，我同意仲裁裁决结果，不同意华育汇众公司的诉讼请求。
原审法院认为：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。德惠市结核病防治所给张爽出具诊断书证明，张爽患有继发性肺结核，后张爽在吉林省结核病医院住院治疗，该院给其出具了病休三个月诊断证明，华育汇众公司不认可诊断证明，但未提交相反证据，法院对于诊断证明的真实性予以采信。张爽虽未按考勤制度规定的时间交病休证明，鉴于其所患的疾病，张爽在病休期间已将患病的情况通过电子邮件及快递的方式通知了华育汇众公司，因此对于华育汇众公司提出的张爽是旷工的主张，法院不予采信。2013年2月2日至4月8日张爽应为病假，《北京市工资支付规定》第二十一条规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。按上述规定，华育汇众公司应支付张爽病假工资，扣除2013年2月1日未出勤工资，华育汇众公司应支付张爽2013年1月21日至1月31日期间工资1862元；2013年2月2日至2013年4月7日期间的病假工资2355.9元。华育汇众公司与张爽未达成解除聘用关系协议，华育汇众公司在得知张爽患病后，于2013年4月7日向张爽邮寄了解除劳动合同通知，华育汇众公司属于违法解除与张爽的劳动合同关系，其不同意支付违法解除劳动合同赔偿金，法院不予支持。其应按《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向张爽支付违法解除劳动合同的赔偿金6404.8元。张爽在劳动仲裁时要求确认2012年8月23日至2013年2月27日与华育汇众公司存在劳动关系，东城区仲裁委裁决支持张爽的该项主张。法院对该项裁决结果予以确认。据此，原审法院于2014年3月作出判决：一、确认二○一二年八月二十三日至二○一三年二月二十七日北京华育汇众科技发展有限公司与张爽存在劳动关系；二、自判决生效之日起十日内，北京华育汇众科技发展有限公司支付张爽二○一三年一月二十一日至一月三十一日工资一千八百六十二元；三、自判决生效之日起十日内，北京华育汇众科技发展有限公司支付张爽二○一三年二月二日至四月七日病假工资二千三百五十五元九角；四、自判决生效之日起十日内，北京华育汇众科技发展有限公司向张爽支付违法解除劳动合同的赔偿金六千四百零四元八角。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
判决后，华育汇众公司不服，上诉至本院称：张爽自2013年2月1日无故旷工且未向我公司请假，我公司已于2013年2月16日与其合法解除劳动合同，故我公司认为双方劳动关系存续期间为2012年8月23日至2013年2月16日，我公司同意支付其2013年2月2日至同年2月16日期间的病假工资，但不同意支付2013年2月17日至同年4月7日期间的病假工资，亦不同意支付张爽违法解除劳动合同赔偿金。华育汇众公司同意原审判决第二项。张爽同意原审判决。
经审理查明：张爽于2012年8月23日入职华育汇众公司，从事网页设计工作，双方签订有期限为2012年8月23日至2014年8月22日的书面劳动合同，载明《员工手册》系该劳动合同的附件。张爽最后出勤至2013年1月31日，此后未再到华育汇众公司上班。2013年4月7日，华育汇众公司向张爽邮寄解除劳动合同通知，内容为：“张爽女士，由于您自2013年2月1日起在未经过公司批准的情况下旷工至今，严重违反了公司的规章制度，因此公司决定解除与您的劳动关系。特此通知！”张爽于2013年4月15日签收该邮件。
张爽自2013年2月1日回老家吉林省德惠市，之后未再到华育汇众公司上班，张爽就此解释称：（1）其向华育汇众公司人事部经理温德成申请在2013年2月1日至5日期间休事假，温德成予以准许；（2）2013年2月2日，经诊断发现患继发性肺结核；2月7日，其电话告知华育汇众公司部门经理温德成患肺结核病的情况，表示春节假期后无法回去上班，但未具体说明需要休息几天；（3）直至2013年2月27日，华育汇众公司电话告知其签写解除劳动关系协议事宜，才得知华育汇众公司要将其辞退；（4）2013年3月4日，其通过向华育汇众公司邮寄了CT检查报告单、放射线科检查报告单、出院费用结算单及费用明细等病历材料，告知华育汇众公司其生病情况，但未提交病假条，也未明确提出请假申请；（5）2013年3月6日，其得知华育汇众公司邮寄了快递，但由于下雪、路途远而无法签收该快递，华育汇众公司工作人员梅蕾电话告知其快递内容为上班通知；（6）2013年3月7日，梅蕾向其发送电子邮件，要求其填写离职申请，但其不同意离职；（7）直至2013年4月3日，其因病基本痊愈而回到北京后再次与华育汇众公司联系，商谈工资发放等事宜。张爽表示其不知道应当提交病假条，认为休病假不需要请假。针对张爽的上述解释，华育汇众公司的意见如下：温德成系其公司时任人事部经理，因温德成已离职而无法与其联系，其公司认为张爽在未办理请事假手续的情况于2013年2月1日至5日期间休事假，张爽所述的事假期间与春节假期并不衔接；此后，其公司也未接到张爽口头或书面请假申请，且张爽在2013年2月1日至17日拒绝接受其公司电话质询；2013年2月27日，其公司向张爽发送了内容为解除劳动合同协议的电子邮件，但张爽回复称要等病好后将病假证明等材料带回公司；鉴于张爽愿意回公司上班，其公司在2013年3月1日以快递的方式向张爽邮寄了上班通知；张爽一方虽于2013年3月4日将病历材料邮寄给其公司，但其病历材料中并无医院建议休病假的诊断证明书。
张爽为证明其诉讼主张，提交了以下证据：1、落款日期为2013年2月2日的德惠市结核病防治所诊断书（0001794）、CT检查报告单、放射线科检查报告单，新农合患者在院身份核实单、住院收费票据及出院患者费用明细，证明张爽的生病情况。华育汇众公司认可上述证据的真实性，但认为被诊断为继发性肺结核病后，张爽未及时通知其公司并提交诊断证明书、明确请假时间。2、落款日期为2013年2月16日的吉林省结核病医院出院诊断书（1104743），载有“病情无好转，要求出院回家治疗，劝阻无效，今日未愈出院”等字样。华育汇众公司认为张爽在病情无好转的情况下出院，未能进行积极治疗。3、落款日期为2013年2月12日的吉林省结核病医院门诊诊断书（0903864），载明：张爽曾在该医院住院治疗，现已出院，建议休息三个月等。华育汇众公司称其公司迟至2013年5月上旬才收到张爽邮寄的该诊断书，认为该证据存在明显瑕疵，不认可诊断内容的真实性。张爽称该诊断书系于2013年4月底补开，于同年5月将该诊断书和出院诊断证明书邮寄给华育汇众公司。4、日期为2013年2月27日的三份电子邮件。第一份电子邮件内容系梅蕾发送给张爽的解除劳动合同协议，拟协商确定双方解除劳动关系时间为2013年2月16日；张爽在第二份电子邮件中向梅蕾答复称：其已经向温德成请病假，表示愿意继续上班并在病好后提交病假证明等；第三份电子邮件系由张爽发送给温德成，表示愿意回公司上班。华育汇众公司认可上述电子邮件的真实性，称第一份电子邮件证明其公司于2013年2月27日已提出与张爽解除劳动合同，第二、三份电子邮件表明张爽希望回公司上班。5、编号为1014731479500的EMS快递单，显示寄送日期为2013年3月4日，寄送人为张海丰。张爽称其父张海丰于2013年3月4日向华育汇众公司邮寄了CT检查报告单、放射线科检查报告、新农合患者在院身份核实单、出院患者费用明细等。华育汇众公司认可该证据的真实性，称其公司于2013年3月上旬收到上述病例材料。6、张爽于2013年3月6日向梅蕾发送的电子邮件，称因下雪而无法签收华育汇众公司邮寄的快递；随后，张爽与梅蕾电话沟通后得知快递的内容为上班通知。华育汇众公司称日期为2013年2月27日的电子邮件已经反映出张爽愿意回公司上班，但其公司并不知道张爽的具体病情，故于2013年3月1日发出上班通知。7、日期为2013年3月7日的电子邮件，内容系“wenco”向张爽发送的辞职申请表。华育汇众公司称该电子邮件并非经其公司电子邮箱发送。8、张爽与梅蕾之间的来往电子邮件，日期分别为2013年4月3日、4月7日，载明张爽要求回去上班等内容。9、电话录音光盘，证明张爽曾向温德成请假。华育汇众公司对该证据不予认可。
华育汇众公司为证明张爽自2013年2月1日起旷工，提交了以下证据：1、员工入职审批表，载有：“我已阅读《员工手册》等相关管理规定，并保证按照规定执行”，员工签字处有张爽的签名。张爽认可该证据的真实性，但称其并未见到《员工手册》。2、《员工手册》及考勤管理制度，规定：员工若请假，需领取《请假申请单》并填写请假申请；员工五天（含五天）以上的请假需经部门负责人同意、行政人事部审核、行政人事总监审批、总经理批准（因特殊原因未申请者，须及时后补手续），否认按照旷工处理；员工请病假须出示医院出具的有效证明，并于考勤月每月20日前将此证明交给考勤员；若员工请事假，则按工时扣发工资及津贴。张爽称未曾见到《员工手册》及考勤管理制度。3、指纹考勤记录，显示张爽正常上班至2013年1月31日。张爽认可该证据的真实性。
张爽曾向东城区仲裁委提起劳动仲裁，要求确认其与华育汇众公司在2012年8月23日至2013年2月27日期间存在事实劳动关系，并要求华育汇众公司支付其2013年1月21日至同年2月16日期间的工资3317元、2013年2月16日至同年4月28日期间的病假工资8129元、违法解除劳动合同赔偿金9000元。2013年11月，东城区仲裁委经审理作出京东劳仲字（2013）第1758号裁决书，裁决：1、确认2012年8月23日至2013年2月27日期间双方存在劳动关系；2、华育汇众公司自裁决书生效之日起十日内，一次性支付张爽2013年1月21日至2月16日期间工资2325.52元、2013年2月17日至4月8日期间病假工资1943.91元、违法解除劳动合同的赔偿金6418.51元；3、驳回张爽的其他仲裁请求。华育汇众公司不服该仲裁裁决结果，起诉至原审法院。
另查，2013年2月6日系周三，2013年2月9日至15日系春节假期，2013年2月16日开始正常上班。
上述事实，有双方当事人陈述，京东劳仲字（2013）第1758号裁决书、劳动合同书、《员工手册》及考勤管理制度、CT检查报告单、放射线科检查报告单、员工入职审批表、吉林省结核病医院出院诊断书（1104743）、吉林省结核病医院门诊诊断书（0903864）、电子邮件、解除劳动合同通知、电话录音光盘等在案佐证。
本院认为：华育汇众公司与张爽均认可入职时间为2012年8月23日，并于当日签订劳动合同，本院对此不持异议。华育汇众公司虽于2013年2月27日通过电子邮件向张爽发送解除劳动合同协议，拟协商确定双方劳动关系于同年2月16日解除，但张爽明确予以拒绝并表示病愈后回公司上班，此种情况下华育汇众公司于同年3月1日向张爽发出上班通知，表明其公司认可双方劳动关系仍然存续；直至同年4月7日，华育汇众公司才明确作出解除劳动合同的意思表示。据此，对华育汇众公司关于其公司已于2013年2月16日与张爽解除劳动合同的主张，本院不予采纳。原审法院结合张爽的诉求确认其在2012年8月23日至2013年2月27日期间与华育汇众公司存在劳动关系，并无不当。
鉴于华育汇众公司直至2013年4月7日才明确作出解除劳动合同的意思表示，此前双方劳动关系仍然存续；因张爽提交的病历材料可以证明其在2013年2月2日至同年4月7日期间生病及康复的事实，故原审法院判令华育汇众公司支付张爽该期间的病假工资，并无不当，本院予以维持。
用人单位为维护正常的劳动管理秩序，有权依据规章制度对劳动者行使管理权，用人单位制定考勤制度并要求劳动者遵照执行系该劳动管理权的具体体现；劳动者理应按照考勤规定及时办理请假手续、提交请假依据，以便于用人单位在准确掌握劳动者动态的前提下合理安排整体劳动进程；若劳动者不遵照执行请假流程并提交请假依据，不仅与用人单位的正当劳动管理权相违，也有损正常劳动管理秩序的形成。双方签订的劳动合同中已载明《员工手册》系该劳动合同附件，张爽在员工入职审批表上也签字确认其已阅读《员工手册》等相关管理规定并保证按照规定执行，故对张爽关于其未曾见到华育汇众公司的《员工手册》及考勤管理制度的主张，本院不予采信。据此，张爽有义务按照《员工手册》等规定向华育汇众公司履行请事假和病假手续并及时提交休假依据，但张爽所提交的证据不足以证明其履行了该请假义务。一、张爽虽主张其已向华育汇众公司时任部门经理温德成申请在2013年2月1日至5日休事假且温德成予以准许，华育汇众公司予以否认，张爽亦未能提交充分证据予以证明；即使温德成准许张爽在2013年2月1日至5日休事假五天，但依照《员工手册》的规定，该申请仍需行政人事部、行政人事总监和总经理进一步审批，而张爽并未提交相关批准手续。二、2013年2月6日至8日系正常工作日，但张爽未能提交证据证明其已就此三天向华育汇众公司申请休事假或病假。三、春节假期之后，张爽因病未能回华育汇众公司上班，也未在该月考勤周期结束前将医院出具的有效证明及请假申请提交给考勤员，违反考勤制度的相关规定。四、在华育汇众公司提出与张爽协商解除劳动关系的情况下，张爽才于2013年3月4日向华育汇众公司寄送了部分病历材料，但该部分病历材料仅载明张爽患病情况，并无医嘱休息期间等信息，华育汇众公司并不具备专业医疗知识，难以依据上述病例材料推断出张爽需休病假时间的长短，即张爽需休病假的时间处于华育汇众公司难以预知的状态。五、张爽自认其直至2013年4月3日才再次与华育汇众公司联系，致使华育汇众公司在近一个月的时间内未能了解张爽病情。六、张爽虽于2013年5月向华育汇众公司寄送了吉林省结核病医院门诊诊断书（载明建议休息三个月），但该诊断证明书系张爽于2013年4月底后补的，且寄送该诊断证明书的时间晚于华育汇众公司作出解除劳动合同决定的时间（2013年4月7日）。综上，张爽长期未能尽到必要的请假和提交病假依据的义务，其具有一定过错，本院对此予以指明。但考虑到张爽患肺结核病的情况属实，确需必要的时间进行治疗和康复，且其在患病期间的实际居住地与华育汇众公司住所地之间路途较远，华育汇众公司作为用人单位对此情况理应予以特殊考虑，秉持人文关怀的理念积极与张爽进行联系和沟通，从而掌握其病情发展并予以适度照顾；另，鉴于用人单位与劳动者解除劳动关系在客观上剥夺了劳动者继续正常提供劳动的机会，系将劳动者彻底排除于该单位之外的严厉处罚措施，故华育汇众公司在作出解除与张爽劳动关系前更应尽到必要的谨慎和谦抑义务，需在充分了解张爽健康状态后再作出是否解除劳动关系的决定。张爽已在2013年4月3日回京与华育汇众公司沟通上班事宜，华育汇众公司在未进一步了解张爽实际身体状况是否适合回岗的情况下，直接以“未经过公司批准的情况下旷工至今，严重违反了公司的规章制度”为由与张爽解除劳动关系，该解除理由与张爽因长期患病而并无明显恶意无故旷工的事实不符，华育汇众公司未能尽到谨慎和谦抑义务，致使张爽的过错程度与其公司的惩罚措施之间未能建立起彼此相对应的合理阶梯。据此，从保护劳动者劳动权的角度出发，原审法院认为华育汇众公司系属于违法与张爽解除劳动合同，并对张爽关于违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持，并无明显不当，本院经充分考量后，对此予以维持。
和谐稳定的劳资关系是建设文明社会的重要基石，劳资关系的良性构建和发展需要用人单位和劳动者的共同努力。一方面，用人单位结合自身生产经营情况制定完备的规章制度，是用人单位正当劳动管理权的具体体现，也是建设法治社会理念的自然延伸，劳动者在双方劳动关系存续过程中有义务遵守并自觉维护，从而有助于用人单位建立起正常的劳动管理秩序。另一方面，用人单位在进行劳动管理和监督的同时，也应给予劳动者必要的人文关怀；除对劳动者的过错给予批评和教育外，还应给予更多的理解和宽容。在产生劳资矛盾和纠纷时，用人单位需从承担更多社会责任的角度予以妥善处理。让公民感受到关怀的社会才能更加美好，让员工感受到温暖的企业才能更加强盛；遵守法治的公民才是模范公民，自觉维护企业规章制度的员工才是优秀员工。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：
驳回上诉，维持原判
一审案件受理费5元，由北京华育汇众科技发展有限公司负担（已交纳）；二审案件受理费10元，由北京华育汇众科技发展有限公司负担5元（已交纳），由张爽负担5元（于本判决生效后7日内交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 王晓云
代理审判员 卜晓飞
代理审判员 朱 涛
二〇一四年八月十八日
书 记 员 金 铭