北京市东城区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）东民初字第00255号
原告张淼，女，1986年2月21日出生。
委托代理人曹颖，北京市铭涛律师事务所律师。
被告福建省富贵鸟矿业集团有限公司，住所地北京市东城区东直门南大街11号中汇广场B座17层。
法定代表人陈建云，总经理。
委托代理人谢颖谊，女，1980年3月29日出生，该单位法务部经理。
委托代理人王伯辉，北京市易行律师事务所律师。
原告张淼与被告福建省富贵鸟矿业集团有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员杨文起独任审判，公开开庭进行了审理。原告张淼委托代理人曹颖，被告福建省富贵鸟矿业集团有限公司委托代理人谢颖谊、王伯辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张淼诉称：原告于2010年5月入职被告公司，担任人事主管一职，签订一年期劳动合同，并于2011年5月续签劳动合同，月工资为5330元。2011年11月原告怀孕，2012年3月14日产检时被诊断为先兆流产，医院开具病假条一周，因卧床休养不能外出，原告通过电话与领导盛慧枝请病假得到批准。2012年3月20日，原告收到被告快递的《离职通知书》，被告以旷工为由解除与原告的劳动关系。后原告张淼向北京市东城区劳动争议仲裁委员会（以下简称东城区仲裁委）申请仲裁，东城区仲裁委作出京东劳仲字（2013）第2391号裁决书，驳回张淼的全部申请请求。现原告不同意该裁决，故诉至法院，要求法院判令一、撤销《离职通知书》，恢复原、被告之间劳动关系；二、被告支付2012年3月14日至2013年7月8日的工资84851元，诉讼费由被告承担。
被告福建省富贵鸟矿业集团有限公司辩称：原告于2010年5月15日入职于被告处，担任人事主管。双方签订过两次劳动合同，劳动合同终止日期为2013年5月15日。2011年11月，原告经检查怀孕。此后，原告多次因身体原因请假休息，被告均批准了原告的休假请求。2012年3月14日至2012年3月20日，原告既未向被告请假，亦未到被告处正常上班，构成连续旷工五日，属于严重违纪行为。2012年3月20日，被告向原告发出《离职通知书》。综上，被告依据《劳动合同法》及《人力资源管理手册》的有关规定，解除与原告的劳动合同关系是符合相关规定的，双方劳动关系已经解除。现被告同意仲裁裁决结果，要求驳回原告的诉讼请求。
经审理查明：2010年5月15日，原告入职被告单位，签订一年期劳动合同，岗位是人事主管。2011年5月14日，劳动合同到期后，双方续签两年期劳动合同，截至2013年5月15日止。原告第一年月平均工资是4800元，2011年5月14日后月平均工资5330元。2012年3月14日至3月20日，原告因先兆流产，医院建议其在家休息，此期间原告并未到单位工作。2012年3月20日，被告以原告旷工为由向原告邮寄《离职通知书》，写明“员工张淼自2011年11月10日至2012年3月9日请假（3个月病假，20天事假），假期满后于2012年3月12日至13日正常出勤2天，后未到公司正常上班，所以根据公司相关制度及《劳动合同法》的相关规定，自2012年3月20日起公司与张淼解除劳动关系，请张淼收到此函后，三个工作日内与公司办理离职交接手续，如逾期未完成办理离职手续，则劳动关系自2012年3月23日起自动终止，公司概不承担任何法律责任。”2012年3月21日，原告收到该《离职通知单》。被告亦认可双方劳动关系于2012年3月21日解除。后原告向东城区仲裁委申请仲裁，东城区仲裁委作出京东劳仲字（2013）第2391号裁决书，驳回张淼的全部申请请求。现原告不同意裁决，故诉至法院，诉如所请。被告同意该仲裁裁决。
本案争议焦点为原告于2012年3月14日至3月20日未到被告处上班，是否履行了相关请假手续。庭审中，原告称其于2012年3月15日电话向其领导盛慧枝请假，但并未提供相关证据。原告另提供了其于2012年3月15日08：11向盛慧枝发短信的记录，上面显示“慧枝，我检查出宫缩频繁，宫颈长度2.9厘米，现在吃保胎药卧床了，两周后看情况，公司这边等我好些了再说吧，我现在情绪也不稳定。”2012年3月20日16：52盛慧枝发短信称“淼，我刚给你打电话想跟你说社保的事，方便的时候回电话给我吧。慧枝”。被告对原告提交的上述短信记录因为没有原件，真实性不予认可，并称即便原告向盛慧枝发的短信是真实的，该短信也没有向被告请假的明确意思表示，没有请假的时间或者提供请假条，不能证明原告在此期间向被告履行了请假的义务。
被告在庭审中提供了原告2011年12月31日、2012年1月10日及2012年2月10日三次以电子邮件形式，将病假条拍照作为附件向公司请假的电子邮件打印件，证明原告曾以电子邮件形式向公司请假。被告认为对原告上述三次请假申请均予以批准，并认为2012年3月14日原告没有发邮件请假亦未到单位，与其之前做法不符，且其所称向人事盛慧枝请假的情况无法核实，此后被告人力资源部作出离职决定符合公司制度规定。原告对上述三封邮件截图真实性认可。
被告另提供了原告的社保缴费查询记录，证明原告从被告处离职后，已经在其他单位工作过，该社保缴费查询记录显示原告社保关系从被告单位转出后，原告的社保缴纳单位为北京华伍创新科技有限责任公司，未记录具体缴纳时间；缴费状态中养老、失业工伤、生育缴费均为（中断）转出未转入，医保缴费未（暂停）缴费。原告称，2012年10月、11月原告为生育医疗费报销，曾经找过北京华伍创新科技有限责任公司上过两个月的社保，以后就中断没有再上社保了。
另查，被告提供了《人力资源管理手册》及培训签到表，证明被告已经对包括原告在内的全体员工进行过培训，可以作为被告与原告解除劳动关系的依据，且原告在仲裁阶段对上述证据的真实性和关联性均予以认可。本案诉讼中，原告对上述手册及培训签到表的真实性予以认可，但不认可培训签到表的关联性，但未说明充分理由。经本院主持调解，双方未能达成一致意见。
上述事实，有《人力资源管理手册》，离职通知书，诊断证明书，电子邮件截图，短信记录，社保缴费查询记录，京东劳仲字（2013）第2391号裁决书及当事人一致陈述在案佐证。
本院认为：劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据已查明的事实，依据被告公司《人力资源管理手册》的规定及培训签到表记载，同时原告作为人事主管应明确知晓员工请病假除因疾病不能亲自呈准可由同事或家属代办外，应亲自办理请假手续，未办妥请假手续，不得先行离职的，否则视同旷工；连续旷工3日（含）或者全月累计旷工5日（含）可予以解除劳动关系。现原告未能举证证明其于2012年3月14日至3月20日以合理形式向被告履行请假手续，原告虽然提交了其2012年3月15日与被告人力资源经理盛慧枝的短信记录，但是该短信内容并没有明确请假的意思表示；被告依据《人力资源管理手册》的相关规定，认为原告2012年3月14日到3月19日未及时请假及未到岗行为已构成旷工，并据此解除与原告的劳动关系，依据充分，理由正当，本院予以采信。原告虽然对该手册的培训签到表的关联性不予认可，但并未说明充分理由；且原告此前已多次通过电子邮件向被告请假均获被告批准，故原告应知晓请假的程序。现原告请求撤销《离职通知书》并恢复工资待遇的主张，缺乏事实依据，证据不足，本院不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定判决如下：
驳回原告张淼的诉讼请求。
案件受理费五元，由原告张淼负担（已交纳）。
如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，且交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
审判员 杨文起
二〇一四年三月十四日
书记员 游煜聪