江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏02民终692号
上诉人（一审被告）：无锡威孚英特迈增压技术有限公司。
委托诉讼代理人：姚某某，系公司员工。
委托诉讼代理人：缪海萍，江苏楚乾律师事务所律师。
被上诉人（一审原告）：陈伟。
委托诉讼代理人：赵文倩，江苏易细律师事务所律师。
上诉人无锡威孚英特迈增压技术有限公司（以下简称英特迈公司）因与被上诉人陈伟经济补偿金纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2016）苏0291民初4219号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月7日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
英特迈公司上诉请求：改判驳回陈伟一审时的诉请。事实和理由：陈伟因家庭原因，早有离职的想法，因此，在2016年4月下旬领取年终奖后开始消极怠工，公司作诫勉谈话时陈伟私自录音，准备后续诉讼，谈话后其继续不从事任何工作，试图诱导公司作出违法解除合同的行为，实现索要赔偿金的目的；因陈伟不愿签署保密协议，公司随后调整了陈伟的T６端口使用权限、公共盘访问权限及打印权限，公司对职工访问权限的设定是经管自主的范围，法院不应当干预；陈伟可以在其他人员配合下完成工作，采购经理也已经指令其他人员要给予陈伟配合，但是陈伟经常在未展开工作的情况下就对工作内容提出异议，而不是在工作中发现无法解决的困难再向上级寻求指导和帮助，公司经过考核扣除陈伟的绩效工资既在经营自主权的范围内，也有规章制度作为依据，法院不应当干预；公司一审时举证的往来邮件及违纪处分材料能够证明陈伟工作表现不佳的事实，已经完成举证要求，二审中公司可以通知同为采购工程师的同事证明陈伟在职时不作为的事实；绩效工资每月浮动，并不固定，陈伟主张扣发2345元绩效工资的算法不能成立；陈伟2016年6月27日发出《解除劳动合同诉求》后，还到公司填写了《员工离职申请及手续办理审批表》，因此，该诉求书只是其向公司提出解除合同的请求行为，并非是行使解除权的通知行为，公司因此无需支付经济补偿金，劳动关系的解除时间应以公司批准日2017年7月8日为准。
陈伟辩称，公司基于缩编的考虑而计划调整其工作岗位，由于其不同意，故而公司取消其某些工作权限，同时又安排繁重紧急且需要上述权限的工作任务以逼迫其辞职；在被取消工作权限后，凡是无需权限的工作都能正常完成，凡是需要权限的事项，其积极与公司沟通，反映因权限遇到的工作困难，但是公司并未通过开放权限的方式帮助其完成工作，而是继续打压，因此，公司的绩效考核是不合理的；按前一年内的情况测算，绩效工资约为每月2014元，两个月被扣发绩效工资的数额计算方法为2014-1683+2014＝2345元；2016年5月13日，公司要求其签订保密协议，因补偿费的约定不明确，其于5月16日拒绝签署该协议，其工作权限被取消的时间是5月10日至5月13日之间，晚于安排保密协议签订的时间；其提交诉求书就是行使解除权，其到公司填写审批表是应公司办理退工手续的需要。
陈伟向一审法院起诉，请求判令英特迈公司向其支付经济补偿金36273元（6595元×5.5）。
一审法院认定事实：2011年6月15日，陈伟入职英特迈公司，从事采购工程师。2016年3月28日，采购物流部召开采购工程师职责分工调整会议，明确陈伟等三位采购工程师有T6端口操作的权限。同年5月10日，英特迈公司认为陈伟存在消极怠工情形，不服从工作安排未按要求及时提交数据，未造成严重后果，建议其转岗，并给予其口头警告处分。陈伟2016年4月的绩效被评定为59分。后采购物流部经理王某某经王总批示，对采购工程师的工作重新作了划分，将陈伟原先负责的供应商分别交给采购部其他两位员工施峰鑫和石甫政负责，同时告知他们陈伟已不再担任采购工程师一职。同年5月13日，人事专员刘君要求陈伟交接相关工作。同日，陈伟向王某某及人事经理姚某某发送邮件表示不接受转岗处理。姚某某回复其“违纪处理决定为‘口头警告’，且已面谈结束，请确认。”同日，陈伟已无T6企业管理软件操作权限和网络访问及打印权限。2016年5月18日，陈伟发送电子邮件通知王某某：“按您的邮件要求通知我已不再担任采购工程师一职，并已将我担任采购工作应具备的内部权限全部禁止（包括T6系统、内部公共盘访问权限、打印权限等），同时我之前负责的供应商已分至另外两位采购工程师。现将我手头上的工作交接如下，以免影响耽误后续工作开展……”5月19日开始，王某某多次发邮件给陈伟安排工作任务，陈伟多次回复因为工作权限受限、时间紧等原因无法完成全部工作，王某某认为陈伟可以在规定的时间内完成指定的工作而未完成，属于消极怠工。5月23日，王某某找陈伟面谈，认为其对上级布置的工作不积极行动，消极不作为，陈伟对此不认可，认为在邮件中已给出了合理解释。6月13日，英特迈公司以陈伟消极怠工、4月绩效不足给予口头警告处分后5月无改进迹象为由，给予陈伟书面警告处分。陈伟2016年5月的绩效被评定为0分。
2016年5月16日，陈伟向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求：1、与英特迈公司解除劳动合同关系；2、英特迈公司向其支付经济补偿金35000元。仲裁委逾期未裁。同年6月27日，陈伟向英特迈公司邮寄《解除劳动合同诉求》，向英特迈公司提出解除劳动合同并要求英特迈公司按经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金，理由是公司暂停其所有工作并封锁内部工作权限，安排其不合理的工作，恶意打低其绩效考核分数并克扣工资，多次作出无事实依据的通报。7月8日，英特迈公司为陈伟办理了离职审批手续，英特迈公司在审批手续上签注意见，认为陈伟多次违纪，经过多轮面谈仍拒绝履行正常工作职责，公司不存在违法行为，但同意其辞职要求。后陈伟诉讼至法院，诉请如前。
另查明：陈伟劳动合同解除前十二个月的月平均工资为6595元，其2016年5月、6月的绩效工资（根据4月、5月的绩效予以评定）被扣除2345元。针对2016年4月、5月的绩效评定，陈伟曾于当月通过电子邮件向王某某表示过异议。
一审中，陈伟提供的证据：
1.仲裁决定书，证明本案已经过仲裁前置程序。
2.劳动合同、新员工学习制度签字表，证明双方劳动关系存续期间。
3.《解除劳动合同诉求》及快递详情单，证明2016年6月28日其以英特迈公司没有提供劳动条件且未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同。
4.工资明细、工资表，证明其月平均工资为6595元以及2015年5月、6月绩效工资被克扣2345元。
5.2016年5月10日员工违纪面谈表，证明英特迈公司安排不合理工作，导致其无法及时提交数据，公司据此作出违纪处理不合理。
6.2016年5月10日采购部经理王某某发给施峰鑫、石甫政的邮件以及2016年5月13日人事刘君发给陈伟的离职交接表邮件以及陈伟5月13日回复王某某的邮件，证明英特迈公司未经其同意对其进行调岗，其不认可公司5月10日的违纪处理决定以及5月11日公司撤销其工程师一职的处理决定。
7.2016年3月28日采购工程师分工会议纪要及附件、2016年5月18日其给王某某的邮件（主题为采购工程师交接事宜）、电脑截屏，证明其工作权限被禁止，其已经完成实际上的全部工作交接，已不具备劳动条件。
8.2016年5月19日至6月1日期间王某某与其之间的往来邮件，证明英特迈公司为其安排不合理工作，且暂停了其所有工作权限，没有提供工作条件，以上原因最终导致工作无法完成并且也不可能完成。
9.2016年5月23日绩效面谈和改进表及2016年5月25日、26日其与王某某及人事姚某某针对4月绩效考核不合格答复往来邮件，证明考核事项与时间均不合理，导致考核结果不合理，其对考核结果不予认可，要求英特迈公司给足其因5月绩效考核不合格扣发的绩效工资。
10.2016年6月13日员工绩效面谈和改进表、员工违纪处理通报、5月绩效评估表，证明由于英特迈公司不合理安排工作且未提供必要的工作条件导致其5月绩效考核为0，绩效工资全部被扣除。
上述证据除仲裁决定书、劳动合同、5月及6月的工资单外，均为复印件。
英特迈公司发表质证意见如下：
1.证据1无异议。
2.对证据2的真实性、合法性无异议，但劳动合同中未明确约定给陈伟提供T6端口打印的工作条件，其所任职的职位没有该硬件设施同样可以正常工作。
3.对证据3真实性、合法性无异议。
4.对证据4真实性无异议，陈伟每月工资是由基本工资和绩效工资组成，因在考核周期内其未及时提交财务所需数据等原因，5月绩效考核为59分，因此绩效工资相应减少，此外陈伟在5月收到口头警告后一直不从事任何工作，最终6月在评定5月绩效时作0分处理，所以绩效工资相应扣除。
5.对证据5真实性无异议，但该证据仅能证明陈伟消极怠工，不服从工作管理，因此被口头警告处理。
6.对证据6真实性无异议，采购部经理无权对陈伟免职，邮件并未就免职事项发生效力，人事部经理也已予以澄清，仅作出了口头警告处理，并未免除其职务，采购部经理也重新对陈伟进行采购工作的安排。
7.对证据7真实性无异议，但该证据不能证明无法打印的事项，仅能证明不能使用T6端口，但T6端口权限封锁并不等于不能工作，该权限仅是调取数据之用，员工其他正常的系统公司邮箱、电话以及相应设施均可正常使用，此外从会议纪要中可以看出T6端口从2016年4月才对3位采购工程师进行开通，之前未开通的情况下其他采购工程师及采购员也正常在进行工作。
8.对证据8真实性无异议，但该证据无法证明英特迈公司安排的工作缺乏合理性。
9.对证据9真实性无异议，该证据仅能证明陈伟4月份绩效不足，所以公司按规定对其进行了绩效处罚，公司在5月对其所作出的绩效考核均在相应周期内，不存在超期考核的情形。
10.对证据10真实性无异议，因公司给予陈伟口头警告后，其上班时不从事任何工作，因此5月绩效给予了绩效0分的考核，并就其不良表现再次给予书面警告处分。
一审中，英特迈公司提供的证据：
1.劳动人事争议仲裁申请书复印件、陈伟5月及6月解除劳动合同诉求复印件、《员工离职申请及手续办理审批表》，证明陈伟自己申请离职，公司予以批准后解除劳动关系，若陈伟认为其系基于公司单方违法解除，就没有必要通过劳动仲裁来解除劳动合同、也无必要两次书面申请与公司解除劳动合同，更无必要填写《员工离职申请及手续办理审批表》，而应直接单方通知公司因公司存在违法行为其选择立即解除劳动合同。
2.《员工行为规范管理办法》、《薪酬福利管理制度》、《绩效管理制度》、学习记录，证明英特迈公司给予陈伟口头警告处分合规，陈伟的工资由60%基本工资和40%浮动工资组成，员工不服绩效评估结果应填写书面《绩效评估申诉表》，没有申诉的结果即为最终结果。
3.2016年5月5-7日采购部经理催告陈伟提交统计数据邮件、短信、电话记录，证明陈伟存在不及时提供、传递4月份统计资料的违纪行为，经采购部经理多次催告仍未能改正。
4.2016年5月10日员工违纪面谈审批表，证明5月10日采购部经理经谈话后决定给予陈伟口头警告处分，另建议其转岗。
5.2016年5月13日人事部给陈伟邮件回复，证明人事部明确告知对其违纪的处理结果为口头警告，不包括其他内容。
6.2016年5月16日员工违纪处理通报及布告栏照片，证明英特迈公司对陈伟的处罚进行了公示。
7.员工管理变动审批表复印件，证明英特迈公司对员工调岗的审批手续，公司实际未对陈伟进行转岗处理。
8.2016年3月28日采购工程师分工会议纪要及附件，证明T6端口原仅对部分采购工程师开放，2016年3月才对全部采购工程师开放，T6端口并非采购工程师工作的必要前提条件。
9.2016年5月18日至6月1日采购部经理及人事经理与陈伟往来邮件，证明陈伟消极怠工不做任何工作，找其谈话也未有任何改进，基于此，部门经理提前告知其5月绩效为0。
10.5月份绩效评估表复印件，证明因陈伟从公司给予口头警告后不从事任何工作，6月8日评定陈伟5月份绩效为0。
11.员工违纪面谈、审批表及员工违纪通报，证明因陈伟消极怠工且不改进，2016年5月31日与其谈话后部门经理拟给其再次口头警告处分，后公司人事部最终给予其书面警告处分。
12.公司新品开发跟踪一览表，证明在4月份绩效考核周期内陈伟新品开发未按进度交付，该项得分应当为0。
13.4月份绩效评估表复印件，证明英特迈公司系合理评定陈伟绩效。
陈伟发表质证意见如下：
1.对证据1真实性均无异议，英特迈公司变相逼迫其离职，在劳动仲裁时其作为非法律专业人士，并不清楚经济补偿金应当以解除劳动合同为前提，离职申请单上其清楚写明了是英特迈公司的违法行为才导致其离职。
2.对证据2真实性无异议，但其不存在消极怠工情形，对员工不服绩效考核结果应填写书面的绩效评估申诉表是不知情的，其在与采购部经理和人事经理的往来邮件中对绩效考核结果有过申诉。
3.对证据3的质证意见同证据2。
4.对证据4真实性无异议，虽然采购部经理在绩效面谈中只是建议转岗，但实际上已对陈伟进行了转岗。
5.对证据5真实性无异议，该证据可以证实公司对其转岗未经其同意，其明确表示反对。
6.对证据6真实性无异议，但英特迈公司的违纪处理报告不合理，没有事实依据。
7.对证据7真实性不予认可，且与本案无关。
8.对证据8真实性无异议，该证据也充分说明T6端口是采购工程师工作的必要条件，因为在2016年3月28日之前，T6端口只对其一人开放，其他采购工程师的工作需要通过其进行操作，公司为了减轻其工作压力，才对所有工程师进行了开放，据此可以充分说明T6端口是采购工程师工作的必要条件。
9.对证据9真实性无异议，其并未消极怠工，实际上是英特迈公司加大工作量和工作难度，且不提供工作条件，导致其无法完成安排的工作，经沟通后公司仍未改变，借此变相逼迫其辞职。
10.对证据10的质证意见同证据9。
11.对证据11的质证意见同证据9。
12.对证据12真实性不予认可，该证据系被告单方制作，将5月份的工作作为4月考核依据是不合理的。
13.对证据13真实性无异议，但考核没有事实依据，是变相逼迫其辞职。
一审法院认为，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的或未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，英特迈公司是否需要向陈伟支付经济补偿金取决于公司是否未按约提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬。
关于劳动合同的解除时间，因陈伟向英特迈公司邮寄的解除通知及《员工离职申请及手续办理审批表》上填写的辞职时间均为2016年6月27日，英特迈公司也在《员工离职申请及手续办理审批表》盖章确认，故法院确认2016年6月27日为劳动合同解除之日。
关于英特迈公司是否存在未按约提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的情形，首先，英特迈公司取消陈伟T6企业管理软件的操作权限和网络访问及打印权限，缺乏合理理由。按常理，公司为方便员工高效工作，应当提供更多的工作便利，包括现代化网络办公软件的使用权限。而对于曾经习惯于使用T6软件办公的采购工程师陈伟来讲，取消其使用软件的权限显然不利于其开展工作和提高效率。其次，在取消陈伟使用T6软件的情况下，部门经理依然给陈伟安排了较为繁重和紧急的工作任务，在陈伟与王某某的往来电子邮件中，可以看出陈伟多次向上司反映工作的实际困难，王某某虽反复强调在同事的协助下可以且务必按期完成工作，但并不能由此推断出陈伟消极怠工。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。现有证据虽能证明陈伟未按上司的要求完成任务，但并不能证明陈伟存在消极怠工的情形，从邮件看，陈伟多次反映工作中存在的实际困难，可见其就工作事宜始终与王某某进行磋商，而非一味回避和不理不睬。相反，英特迈公司并没有为了有利于陈伟完成工作而向其重新开放T6端口权限，反而是一味要求其按期完成。英特迈公司未就工作安排的合理性和陈伟具体工作表现不佳进行充分举证。仅根据“未完成领导安排的工作任务”这一结果尚无法推导出陈伟消极怠工，英特迈公司应承担相应举证不能的后果。再次，英特迈公司将陈伟2016年5月的绩效评定为0分，将其整月的工作全盘否定，显失公平，明显不符合客观情况。故英特迈公司扣除陈伟绩效工资明显不当。英特迈公司给予陈伟处分依据不足；停止陈伟T6端口权限有不提供必要劳动条件之嫌；在没有充足证据证实陈伟存在应当扣除绩效工资的情形下，属于未及时足额支付其劳动报酬的情形。综上，陈伟向英特迈公司提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金合法有据，法院予以支持。
一审法院判决如下：英特迈公司于判决发生法律效力之日起三日内支付陈伟经济补偿金36273元。
二审审理情况：
1.英特迈公司主张取消陈伟某些工作权限的时间是2016年5月18日，并非一审判决认定的5月13日；陈伟知晓绩效考核的申诉制度，一审时公司提供了陈伟学习该项制度后的签字，陈伟对于签字并无异议，但是一审法院对于陈伟知晓申诉制度的事实未作认定；一审判决遗漏了陈伟在2016年5月16日向公司送交了内容与6月27日《解除劳动合同诉求》相近的名为《劳动人事争议诉求书》的事实；陈伟被扣发的绩效工资数额，一审法院不应当作为事实予以认定，因为绩效工资是浮动不确定的，2345元的数额是陈伟单方面计算的结果。
经审查，一审判决系根据陈伟的证据6部门经理王某某的电子邮件（5月10日）中“陈伟目前已不再担任采购工程师一职”的内容，以及人事专员刘君的电子邮件（5月13日）中要求陈伟在办公系统的离职流程中填写工作交接清单的内容认定陈伟被取消权限的日期是5月13日，该认定有合理性。二审中，英特迈公司虽然对日期提出异议，但是未提供新证据予以证明，故本院不予采信。关于申诉制度，在第四章确有规定职工对绩效评估结果有异议的，可以填写申诉表提出申诉，因陈伟有签字，故本院认定陈伟知晓该申诉制度，该项事实是否影响判决结果，本院将结合其他事实作出认定。关于陈伟在5月16日首次向公司送交诉求书的事实，双方一审时均有陈述且有诉求书等证据在卷佐证，故本院对该项事实亦予认定。关于被扣发的绩效工资，一审时公司只承认根据考核结果有扣发，但未认可陈伟主张的金额，因此该节事实可表述为，英特迈公司以考评结果为由扣发陈伟2016年5月和6月的绩效工资，陈伟主张扣除的金额达2345元。
根据以上意见，本院对于一审判决认定的有关事实予以修正，对于一审判决的其他事实予以确认。
另外，英特迈公司主张一审判决在归纳质证意见时有不全面、准确的问题，经审查，归纳的质证意见基本表达了双方的观点，故本院对于一审判决记载的质证经过予以确认。
2.陈伟提供录音两份，称一份录音的时间是2016年5月10日，是其与人事职员姚某某的当面交谈录音，旨在证明人事职员承认其以前的表现一贯良好，因此可以证明本次事件是公司恶意打压的结果。英特迈公司质证称，有该次交谈，交谈过程两个小时，是陈伟违纪问题的面谈，以确认其消极怠工的情况，参加者除姚某某外，还有陈伟所在部门的经理、绩效薪酬专员等人，但是公司不知道被录音，陈伟未用录音的手机播放，故不能确认录音的时间，交谈的目的是了解职工诉求，缓和对立情绪，因此，公司在表达方式上有迁就陈伟的情况。经审查，录音中既有人事职员称陈伟是以往评价中三位采购工程师中最好的内容，也有该人事职员说这个事的结论就是口头警告，找你谈就是想恢复你的工作岗位的内容，交谈中陈伟未自认有工作不力的问题，公司亦未提出辞退陈伟。本院认为，面谈是双方缓减纠纷的情感交流，为营造氛围，交谈者会有某些克制，考虑到一方安排了录音，另一方不知晓的情况，该录音可以参考，但是不能单独作为定案依据。陈伟提供的另一份录音，据称是5月13日，旨在证明其工作权限在5月13日前已被取消以及公司逼迫其辞退的情况。英特迈公司质证称，有该次交谈，因陈伟受到违纪处理后仍拒绝履行工作职责，故姚某某向陈伟明确，要么协商解除合同，要么纠正错误回到岗位，至于工作权限的问题，是陈伟主动提出的话题，姚某某并不清楚里面的情况，同样的，公司不知道被录音，陈伟未用录音的手机播放，故不能确认录音的时间。经审查，谈话中没有公司要求陈伟辞职或者公司将解除合同等的内容，在交谈的最后，陈伟反映工作权限被禁时，姚某某说那是因为你没在岗位上的原因。本院认为，该录音可以参考，但是不能单独作为定案依据。
本院认为，英特迈公司制定有《绩效管理制度》，工资由基本工资与绩效工资组成，英特迈公司可以根据考核结果确定绩效工资。但是，本案的争议在于陈伟2016年5月与6月的不良考核结果是否是因陈伟的工作权限被禁所致，是否存在公司以绩效工资逼迫陈伟离职的问题。对此，双方说法各异。公司主张陈伟早有离职的想法，在领取年终奖后消极怠工，认为取消工作权限是因陈伟不愿意签署保密协议之故，即使某些工作权限被禁，也不妨碍陈伟完成工作任务；陈伟主张公司采购工程师的岗位实施缩编，因其不配合，公司遂安排繁重紧急的事务进行刁难以逼迫其离职，其拒签保密协议在权限被禁之后，因工作权限被禁导致其无法完成工作任务。经审理，没有证据能够证明陈伟拒签保密协议与公司取消工作权限之间准确的前后关系，双方的说法都无其他材料印证。关于工作权限被禁是否影响完成工作任务的争议，一审时双方提交的证据主要是5月18日至6月1日期间的电子邮件，但是都不能直接证明被禁的工作权限与安排的工作任务之间的依赖程度。虽然陈伟二审提供了录音，但是其内容与该问题并无直接关系，虽然公司称同岗位的其他采购工程师可以证明，但是案件审理已到二审程序，且采购工程师仍在岗在职，不可能根据其证言有效认定有争议的依赖程度问题。鉴于陈伟提出持异议的电子邮件后，英特迈公司未重新向其开放权限或者安排不产生权限争议的其他工作事务，公司无法在诉讼中形成证明优势的具体情况，本院采信陈伟所主张的工作任务与被禁工作权限之间存在依赖关系的意见，并鉴于公司曾发出撤销陈伟采购工程师职务的信号，因此，法院亦采信陈伟所主张的英特迈公司旨在逼迫其离职的意见。按照法律规定，用人单位未提供劳动条件或者未及时足额支付劳动报酬导致劳动者提出辞职的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，英特迈公司应当支付陈伟经济补偿金。
陈伟在其电子邮件中明确表达了对考核结果的异议，其未递交申诉表的事实不能影响审理结果。陈伟在公司发出撤销其职务的信号后不久首次提出诉求书，但是陈伟实际仍在上班直至6月27日其再次向公司发出诉求书，虽然陈伟在递交第二份诉求书后到公司办理了离职手续，但是在其与公司会签的审批表上其已注明“因本人认为公司存在违法行为，故要求与公司解除劳动合同”的内容，故陈伟并非主动辞职，一审法院认定解除劳动合同的时间为2016年6月27日并无不当。
综上所述，英特迈公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由无锡威孚英特迈增压技术有限公司负担。
本判决为终审判决。
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审判长 张亚静
审判员 顾 妍
审判员 陶志诚
二〇一八年四月二十五日
书记员 魏 秀