上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终5771号
上诉人（原审原告）：何利华，男，1980年2月10日出生，汉族，住上海市静安区。
委托诉讼代理人：曹吉洋，上海松沪律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：达耐时工业（上海）有限公司，住所地上海松江出口加工区松开Ⅲ-24号地块。
法定代表人：秋田幸治，董事长。
委托诉讼代理人：仇建忠，上海恒杰律师事务所律师。
委托诉讼代理人：窦俊伟，上海恒杰律师事务所律师。
上诉人何利华因与被上诉人达耐时工业（上海）有限公司（以下简称达耐时公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2016）沪0117民初21312号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月2日立案后，依法组成合议庭，于2017年6月6日公开开庭进行了审理。上诉人何利华的委托诉讼代理人曹吉洋，被上诉人达耐时公司的委托诉讼代理人仇建忠、窦俊伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
何利华上诉请求：撤销一审判决，改判达耐时公司支付何利华违法解除劳动合同赔偿金452,863.92元。事实和理由：1、达耐时公司早已明知何利华是余姚市XX有限公司（以下简称XX公司）的股东，无需何利华再书面或口头告知达耐时公司。达耐时公司于2014年7月25日派专人至XX公司了解XX公司与余姚市XX镇XX厂（以下简称XX厂）的背景，足以证明达耐时公司知晓何利华是XX公司的股东。2、何利华是技术部门的普通工作人员，不承担采购发起、对外询价及最终确定供应商的职责。达耐时公司需要采购产品时，先由所需部门提出，再由采购部门在三家供应商中确定价格最低的一家为供货商，后由技术部门填写禀议书。何利华只是在禀议书上签名，该份禀议书需经采购部人员、财务部人员、副总经理和总经理确认后，方可交采购部执行。采购部门向不同供应商询价后才能决定报价，达耐时公司的供应商非XX公司一家，但XX公司报价是最低的，完全不存在向达耐时公司获取非法利益的行为。3、达耐时公司提交的《就业规则》系经过修改，不能作为认定何利华违背告知义务的依据，且何利华不知晓该《就业规则》。综上，请求二审法院支持何利华的上诉请求。
达耐时公司辩称，不同意何利华的上诉请求，请求二审法院驳回上诉，维持一审法院判决。何利华一直隐瞒其系XX公司股东的事实。在担任达耐时公司生产技术部部长期间，内外勾结、损害公司利益。因何利华的缘故，XX公司每次参与投标均可以中标。何利华签字认可公司《就业规则》，达耐时公司根据该《就业规则》的相关规定解除双方劳动合同属于合法解除。
何利华向一审法院起诉请求：达耐时公司支付何利华违法解除劳动合同赔偿金452,863.92元。
一审法院认定事实：何利华于2008年9月11日进入达耐时公司处工作，双方于2015年5月6日签订自2015年5月1日起的无固定期限劳动合同，约定：何利华从事制造辅助相关工作，具体担任生产技术部部长职务；该合同第二十三条规定，何利华须遵守达耐时公司制定的各种规章制度，达耐时公司根据公司需要制定各种规章制度，并于签订本合同时告知何利华。何利华在本合同上的签字视为已知晓并愿意遵守达耐时公司的各种规章制度。第二十八条规定，何利华严重违反本合同约定和规章制度的，达耐时公司可以解除本合同；第三十二条规定，何利华有以下情形之一的，达耐时公司可以解除本合同。……②严重违反达耐时公司的劳动纪律及规章制度的；……。该合同第四十六条约定，达耐时公司制定的以下规章制度已在招聘何利华时向何利华明示，并进行了说明。何利华承诺已知晓其内容，并严格遵守。以下附件均与本合同有关，是本合同的组成部分，对双方均有约束力。任何一方不得主张不知晓其内容。附件明细：就业规则、员工请假规章制度。
2016年5月27日，达耐时公司向公司工会发出《解除劳动合同通知工会函》一份，言明因何利华违反《劳动合同》及《就业规则》相关规定，严重失职，徇私舞弊，给公司造成重大损失，现依据《劳动合同》及《员工手册》相关条款，公司决定自即日起与何利华解除劳动合同。达耐时公司工会在该函上加盖公章，同意辞退何利华的决定。同日，达耐时公司向何利华发出《解除劳动合同通知书》，载明达耐时公司根据劳动合同第二十三条、第二十八条、第三十二条第②款，《就业规则》第二十六条第“26-1”款、第“26-2”款及相关条款，决定即日起解除劳动合同。同日，何利华签收了该份《解除劳动合同通知书》，并注明接受公司处理决定。
达耐时公司的《就业规则》第九条关于个人情况发生变动时的通知规定，何利华应迅速向公司人事部门以口头或者公司有要求时通过书面方式进行通知的具体情形包括：“9-7公司认为有比较重大的其他事项”；第二十六条规定，达耐时公司可以不提前通知而解除劳动合同的情形包括：“26-1严重违反包含本规则在内的公司规章制度的。26-2严重失职或营私舞弊，给公司利益造成重大损害的”。2013年9月16日，何利华在《就业规则
------遵守同意书》上签字确认，熟读、理解了2008年1月1日开始实施的达耐时公司的《就业规则》。
一审法院另查明，何利华与达耐时公司生产技术部系长沈某、案外人张某在2009年10月13日共同出资注册成立XX公司，该公司经营范围包括模具的制造、加工等。何利华出资比例36%，并担任该公司监事，沈某出资比例34%，并担任该公司经理。上述案外人张某的母亲谢某则为XX厂的法定代表人。XX公司租用了XX厂的房屋作为公司注册地址。XX公司成立后，在2010年至2016年间每年均与达耐时公司有业务往来。何利华所在的生产技术部门申请采购设备时需填写禀议书，并需要由两家以上供应商参与报价后选定，XX公司与XX厂均作为供应商参与了设备的报价，XX公司亦多次中标，与达耐时公司达成买卖合同并实际履行，在上述禀议书中，何利华和沈某分别签字确认。
一审法院又查明，何利华离职前十二个月的平均工资为33,049.84元（税前）。
2016年6月20日，何利华向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求达耐时公司支付违法解除劳动合同赔偿金452,833.92元。2016年8月22日，该仲裁委员会以沪劳人仲（2016）办字第1025号裁决书作出裁决：对何利华的仲裁请求不予支持。裁决后，何利华不服，遂诉至一审法院。
一审法院认为，因用人单位作出解除劳动关系的决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。达耐时公司在2016年5月27日以何利华存在严重违纪行为为由，解除双方的劳动关系，对此必须提供确实充分的依据。达耐时公司为此提供了劳动合同、《就业规则》、禀议书等证据，何利华虽对《就业规则》的版本提出异议，但其未提供证据予以推翻，且达耐时公司提供了由何利华签字的遵守同意书，故一审法院对何利华的异议不予采信。根据达耐时公司的相关证据，能够证明本案何利华在职期间与其下属沈某共同出资设立了XX公司，该公司自成立之后一直与达耐时公司进行业务往来，而何利华和沈某所在部门系上述业务的采购发起部门，并承担对外询价，最终选定供应商的职责。对此，根据达耐时公司的《就业规则》，因XX公司与达耐时公司有业务往来，与达耐时公司必然存在利益牵连，故何利华作为XX公司股东的身份变化，属于公司认为比较重大的事项，应当迅速向公司人事部门以口头或者公司有要求时通过书面方式进行通知，但是本案何利华在职期间始终未履行上述告知义务，已经违反了达耐时公司的规章制度。至于何利华所称2014年7月时达耐时公司人员已经到XX公司和XX厂了解了情况，并已经知晓何利华作为股东的情况，达耐时公司对此不予确认，因何利华提供的电子邮件无法证实达耐时公司当时已经知晓何利华的股东身份，故何利华的证据无法证实其已经履行了告知义务。至于何利华的行为是否构成了严重违纪行为，足以达到解除劳动合同的程度，一审法院认为，何利华作为负责采购环节的负责人之一，在职期间，隐瞒其XX公司股东身份，使达耐时公司在不知情的情况下，购买了XX公司的产品，其行为足以使达耐时公司对何利华是否利用职权谋取个人利益产生合理怀疑，同时，何利华作为一名管理人员，应当比普通劳动者更要切实履行忠诚、勤勉义务，何利华与其下属多次选定XX公司作为中标供应商，并同时让关联企业XX厂参与报价，必然导致其他符合条件的供应商丧失参与报价的资格，也会导致其他供应商对达耐时公司的信誉产生误解，因此何利华的行为对达耐时公司造成的损害可能不仅仅限于经济损失，还可能是企业信誉、信用、竞争优势等无形资产的损害，由此，何利华的行为确实已达到严重违反公司规章制度的程度，达耐时公司据此解除与何利华的劳动关系，符合法律规定，故何利华要求达耐时公司支付违法解除赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项之规定，一审法院判决如下：驳回何利华的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由何利华负担（已付）。
本院二审审理期间，何利华对一审法院认定事实提出事实补充，称达耐时公司出于裁员、遣散老员工的目的，与何利华等多名老员工解除劳动关系，而非因何利华在外设立公司。达耐时公司对此不予认可，认为因达耐时公司调查发现何利华担任XX公司股东，故与何利华解除劳动合同，并非出于裁员目的。鉴于何利华无证据证明达耐时公司系出于裁员的目的才与其解除劳动合同，故本院对何利华的事实补充不予采纳。
何利华在二审审理期间提供余姚市公证处公证书一份，其中第16页至第18页系达耐时公司发送给XX公司的对账单邮件，该邮件将XX公司与XX厂的报账合并发送给XX公司，以证明达耐时公司知晓XX公司内部股东情况，XX公司亦不存在损害达耐时公司利益的行为。达耐时公司对该份证据的真实性没有异议，但认为其不属于二审期间的新证据，亦无关联性。本院认为，该份证据仅能证明达耐时公司曾将XX公司与XX厂的报账一并发给XX公司，难以直接推断得出达耐时公司的上述行为系明知XX公司与XX厂的股东身份，何利华亦未能提供其他证据予以补强，故本院难以采信何利华的主张。
另，达耐时公司在二审审理期间提供公司2008年版《就业规则》，何利华认为该份《就业规则》系打印件，而非初始形成的纸质文件，故难以证明就业规则于2008年既已存在，并认为该《就业规则》是达耐时公司根据一审审理期间提交的2013年版《就业规则》修改编辑后形成。经本院核对，达耐时公司提供的2013年版《就业规则》较之2008年版本新增“81-4综合工时加班工资种类”，部分改动工资计发办法，上述内容与何利华2013年9月16日签字确认的《就业规则遵守同意书》中“公司实行综合工时制：新进、离职等人员在满足应出勤的情况下才计算加班”能够互相对应，故本院认可达耐时公司提供的2008年版《就业规则》的真实性。
本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。
本院认为，本案的争议焦点是达耐时公司解除与何利华的劳动关系是否系违法解除。首先，达耐时公司以何利华违反劳动合同及《就业规则》相关规定为由，解除双方劳动关系。何利华已于2013年9月16日签字确认《就业规则遵守同意书》，虽何利华对2008年版及2013年版《就业规则》均持有异议，但未能提供充分的证据予以证明，故达耐时公司的《就业规则》可以作为审理本案的依据。其次，达耐时公司根据《就业规则》第二十六条第一款“正式员工有下列情形的，公司可以解除劳动合同：严重违反包含本规则在内的公司规则制度”，主张何利华未尽个人情况报告义务、损害公司经济利益。现何利华称达耐时公司知晓其担任XX公司股东，并提供相关邮件予以佐证，但上述证据难以直接推断得出其主张，故本院难以采信。何利华又称其所在的生产技术部门不负责采购事宜，XX公司之所以中标是因为报价最低。但XX公司提供的货品均系生产技术部门所需，何利华在担任该部门管理人员的同时又与XX公司存在密切的经济联系，故本院难以采信何利华对达耐时公司已尽到忠诚义务。一审法院就此认定何利华的行为已达到严重违反公司规章制度，达耐时公司系合法解除双方劳动关系，无需支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以认同。
综上所述，何利华的上诉请求不能成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人何利华负担。
本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 韩东红
审判员 徐 焰
二〇一七年七月十二日
书记员 宋 虹
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……