广州市花都区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）穗花法东民初字第510号
原告：广州飞机维修工程有限公司。：。
委托代理人：欧晓宁，该公司人事主任。
委托代理人：布思艳，该公司法律顾问。
被告：张廷君，男，汉族，1982年3月24日出生。
委托代理人：廖昆，广东威戈律师事务所律师。
原告广州飞机维修工程有限公司诉被告张廷君劳动争议纠纷一案，本院于2013年8月5日立案受理后，依法由审判员冯建刚适用简易程序独任审判，并于2013年10月22日公开开庭进行审理，原告广州飞机维修工程有限公司的委托代理人欧晓宁、布思艳，被告张廷君的委托代理人廖昆到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：一、粤劳人仲案非终字（2013）84号仲裁判决，引用易岗易薪的文件依据不确切，应予纠正。省仲裁院一方面认为：针对未获续聘技术职位人员的待遇调减幅度，本院认为，结合前述《广州飞机维修工程有限公司政策与程序手册－﹤调薪管理﹥》、《关于2010年度技术职务评审结果的通知》和申请人2011年6月的工资单，足以证明被申请人在2011年作出2010年评审结果后，对其中获聘人员调升了技术职位待遇，同时对其中未获聘人员调减了技术职位待遇，被申请人提交《2009年度技术职务评审通知》中明确的调升与调减原则能与2010年评审结果作出后的实际调整情况相互印证，对《2009年度技术职务评审通知》规定的调整原则和后续年度对该调整的原则的延续性，予以采纳。而另一方面省仲裁院却认为：根据2006年8月1日生效的《广州飞机维修工程有限公司政策与程序手册－﹤调薪管理﹥》对“易岗易薪”的界定，是专指职工工作岗位变动的薪资级别变动，被申请人主张未续聘技术职位即应执行“易岗易薪”不予采纳。省仲裁引用《广州飞机维修工程有限公司政策与程序手册－调薪管理》的文件依据，来针对原告单位对技术职位实行的易岗易薪不确切，原告单位对技术职位相应待遇是有明确规定的：（一）《2009年度技术职务评审通知》第二项第3条：“失去技术职务资格的员工将按首次获聘该技术职务时获得的岗效工资升幅下调岗效工资，岗位津贴也会相应调整”（见证据一：《2009年度技术职务评审通知》）。（二）原告与被告签订的劳动合同中第十一条第1项（1）款中：“如果乙方经考核不合格、被解聘职务或因违纪受处分，甲方将对乙方实行易岗易薪的待遇”（见证据二：劳动合同）。（三）《员工手册》3.0劳动报酬3.3：“如果员工经绩效考核不合格、被解聘职务或因违纪受处分，公司将对员工实行易岗易薪”（见证据三：《员工手册》、员工手册签收单）。（四）《广州飞机维修工程有限公司技术职位管理办法》第五章第十一条：“技术职位聘期两年，…在聘期间享受公司规定的该职位待遇，解聘后停止”（见证据四：通知、《广州飞机维修工程有限公司技术职位管理办法》）。对此，粤劳人仲案非终字（2013）84号仲裁判决，引用易岗易薪的文件依据不确切，应予纠正。二、被告2011年上半年全程参与了中级技术职位评审并获得调升，对此，被告是十分清楚：在聘期间享受公司规定的该职位待遇，解聘后停止相关规定的。原告与被告签订的劳动合同中第十一条第4款中约定：（1）甲方依法制定各项规章制度和劳动纪律（详见甲方的职能程序和行政发文），并通过内部互联网页、电子邮件、部门领导传达、文件传阅／签名或公告栏张贴等多种方式告知乙方。（2）乙方应通过上述方式或其他渠道，主动了解、学习并自觉遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律，接受甲方的检查、监督、考核和奖惩。为此，被告是十分熟悉《2009年度技术职务评审通知》、《员工手册》、《广州飞机维修工程有限公司技术职位管理办法》、相关的规章制度的，被告本人也可主动查阅与自身切身利益相关的规章制度的。被告2011年上半年全程参与了中级技术职位评审并获得调升，原告单位根据《广州飞机维修工程有限公司技术职位管理办法》第五章第十一条：“技术职位聘期两年，…在聘期间享受公司规定的该职位待遇，解聘后停止”的相关规定，为被告调升了技术职位后的相应待遇，对此，被告是十分清楚：在聘期间享受公司规定的该职位待遇，解聘后停止相关规定的。三、粤劳人仲案非终字（2013）84号仲裁判决，原告通知被告参加竞聘考试的程序方面存在失误，原告单位认为不存在失误，恳请法院查明。省仲裁院认为：被申请人组织开展本次重新竞聘工作特别是在通知申请人参加竞聘考试的程序方面存在失误…被申请人的上述失误直接导致申请人在报名后一直存在不用考试也可获得续聘的主观认识。也直接导致申请人在知悉必须参加考试重新竞聘时已因时间仓促无法备考。申请人在2013年1月29日的电子邮件称其“不知道会影响续聘，也不清楚到底是怎么回事，秘书只是说不参加就按及格线算，以为及格就行了”，“来不及回来，也没准备，没看书，所以没有回来参加考试”予以采纳。原告单位认为：每次年审考试的内容，全都是平时工作的内容，是应知应会题目，也是适航规章的要求，如果作为一个己聘任上岗的维修人员，对自己的日常维修工作不熟悉，工作起来要翻书查阅，那就不配被聘为技师，为此，原告单位对已有技术职位年审在末20％范围的技师，在实行笔试、面试、实操和英语测试重新竞聘时，都是采用临考试前2-3天内通知考试的方式，不存在要备考的问题。下面一组数据可以说明通知在末20％范围的技师参加竞聘考试程序的状况，原告单位2012年在末20％范围的技师共51人（见证据五：2012年中级技术职务年审考试安排表），具体情况如下：（一）放弃考试只拿及格线算的有20人，占39％；需要安排考试的有31人。占61％。（二）提前2天通知考试的有20人，占参考人员65％。（三）提前3天通知考试的有11人，占参考人员35％。被告是已有技术职位年审在末20％范围的技师，2天前接到考试通知，是通知参加竞聘考试的正常时间范围，被告接到考试通知后，可以马上办手续从杭州飞回广州考试的，是不会误事的，为此，原告单位不存在通知被告参加竞聘考试的程序方面存在失误的问题。四、粤劳人仲案非终字（2013）84号仲裁判决，申请人未竞聘成功，被申请人2013年1月起对申请人发放调减后的岗效工资和综合补贴，缺乏依据，不予支持。原告单位认为：对被告实行易岗易薪，依据充分。省仲裁院认为：被申请人事后也未采取安排申请人补考等合理措施进行补救，于2013年1月25日作出申请人未竞聘成功，其技术职位到期终止的结论，并自2013年1月起对申请人发放调减后的岗效工资和综合补贴，缺乏依据，不予支持。原告单位认为：企业自身设置的：高级、中级、初级技术职位，同国家认定的中级专业技术职务职称有所区别，原告单位的高级、中级、初级技术职位的评审与评聘，完全是企业的自主行为，至于每年聘用指标多少，原告单位是要根据企业的经济效益而定，如在拟聘指标之内，企业可以自行聘用，反之，通过评审者不一定被聘用。根据《广州飞机维修工程有限公司技术职位管理办法》第四章第八条：“人力资源部组织评聘工作，通过评审者不一定被聘用，但是，获得聘用的前提是通过评审”的明确规定，不是参加竞聘通过评审者都会被聘用，换一句话说就是，是否被聘用，要根据企业的经济效益而定。以下的例子足以说明：原告单位航线部二车间2013年拟聘机电技师24人，该车间机电技师蔡健超、陈华毅报名参加年审并参与了考试，可因竞聘之后，蔡健超、陈华毅排位名次在24名入围线之外，未被聘用（见证据六：2012年度中级技术职位拟聘名额和年审名单（2012年9月14日）、航线部二车间技术职位拟聘名额分布表、航线部二车间技术职位评审报名表、2012年度中级技术职位拟聘名额和年审名单（2012年9月21日）、航线部二车间技术职位评审报名表（正式名单）、GAMECO在线考试系统、实际操作评估表、年审排位表、关于2012年度中级技术职位评审结果通知－航线部二车间）。客舱车间2013年拟聘客舱维修技师31人，该车间客舱维修技师韦冬明、张道彪报名参加年审，但这两人都是放弃考试只按及格线算，竞聘之后，韦冬明、张道彪排位名次在31名入围线之内，为此被聘用（见证据七：2012年度中级技术职位拟聘名额和年审名单（2012年9月14日）、客舱车间技术职位拟聘名额分布表、客舱车间技术职位评审报名表、客舱车间技术职位申报、客舱车间技术职位评审报名表（正式名单）、GAMECO在线考试系统、年审排位表、关于2012年度中级技术职位评审结果通知－客舱车间、2012年度中级技术职位聘任名单）。被告航线部一车间2013年拟聘机电技师26人，被告参与年审，但被告放弃考试只按及格线算，竞聘之后，被告排位名次在26名入围线之外，未被聘用（见证据八：2012年度中级技术职位拟聘名额和年审名单（2012年9月14日）、航线部一车间技术职位拟聘名额分布表、航线部一车间技术职位评审报名表、航线部一车间技术职位评审报名表、航线部一车间技术职位评审报名表（正式名单）、GAMECO在线考试系统、年审排位表、关于2012年度中级技术职位评审结果通知－航线部一车间）。为此，被告参加年审竞聘，其参加考试与否，都是要看其在竞聘排位名次之内还是之外，原告单位是根据企业的经济效益，有权决定聘与不聘的。五、根据《劳动法》第四十七条的规定，原告单位对被告参加中级技术职位年审的评聘，完全有权决定聘与不聘，为此，原告单位不存在要向被告支付解除劳动合同的经济补偿金127756.8元的问题。2013年1月份，因被告技师竞聘排位名次在入围线之外，原告单位依法解聘了被告技师的职务，实行了易岗易薪。根据《劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，原告单位对参加中级技术职位年审的评聘，完全有权决定聘与不聘，为此，原告单位不存在要向被告支付解除劳动合同的经济补偿金127756.8元的问题。原告故向法院起诉，请求：1、判令原告不需向被告支付解除劳动合同的经济补偿金127756.8元。2、本案诉讼费由被告承担。
被告辩称：1、被告未通过职称考试，并非被告本人原因，相关的考试原告只在考试前以邮件方式通知被告。当时被告在杭州出差，是现场维修工作，并不能得知考试的安排。原告在考试当天，才有电话通知被告。2、原告没有安排被告离开工作岗位，返回广州参加考试。3、在被告没有参加考试后，原告没有安排补考。4、原告降薪直接违反了签订新的劳动合同，双方新的劳动合同约定的是正常工作时间工资按T8-2执行。工资标准为基本工资并未包含技师职称的待遇。被告获得技师职称的待遇是在上一份劳动合同期间，T3-7的基础上上浮获得。如果被告仍在上一份劳动合同期间进行相应的下浮，被告可以理解。但新劳动合同生效后，应按基础的待遇发放。如果在新的劳动合同期间获得了技师的待遇，还应当获得相应的上浮。新劳动合同也指约定了易岗易薪的条款，但被告的岗位并没有变化。故原告应当向被告支付经济补偿金127756.8元。
经审理查明：被告于2004年8月31日入职原告航线部一车间工作，双方签订了4年期限劳动合同，后续订期限到2010年8月31日的劳动合同，于20l0年12月签订培训及变更劳动合同协议书，商定延长劳动合同期限到2013年1月26日。双方在仲裁阶段庭审中确认原告于每月月底发放被告当月工资清单后于次月5日通过银行转账支付该月的基本工资、岗位补贴及上1个月的奖金、加班工资。原告采取OA办公系统和电子邮件等方式公示内部规章制度和对职工进行联络沟通，且为被告分配了帐户和电子邮件地址。
原告对职工实行行政职务序列与技术职位序列并行的管理模式。原告于2008年2月14日向被告发放的《员工手册》规定“如果员工经绩效考核不合格、被解聘职务或因违纪受处分，公司对员工将实行易岗易薪”。原告于2011年9月23日通过OA和电子邮件发布执行《技术职位管理办法》，其中规定中级技术职位的评审以部门为单位进行，每年进行一次；评审工作程序为发布报名通知、员工报名参加竞聘、竞聘员工的资格审核、进行相关测评、统计评审总分、确定拟聘人选、分类报批；技术职位聘期两年，在聘期间享受公司规定的该职位待遇，解聘后停止，具体待遇标准“参照公司相关薪酬政策执行”；中级技术职位的聘期到期后，员工办理续聘需参加年审，年审人员根据评估结果进行排名，处于前80％且符合资格要求的员工视为年审合格，不必参加测评，直接续聘，剩余20％人员与报评相同技求职位者进行竞聘；受聘人员聘期到期不再续聘的，视为自动解聘。原告《关于薪酬调整的通知》（穗维人字（2012）137号）中明确从2012年7月1日起“生产一线维修职能的领班最低级别为T7-l”。
在仲裁阶段庭审时，仲裁院指定了新的期限，要求原告就失去技师技术职位时调减幅度的依据和前述《技术职位管理办法》中“参照公司相关薪酬政策执行”的具体薪酬政策进行举证。原告提交了2006年8月l日生效的《广州飞机维修工程有限公司政策与程序手册-﹤调薪管理﹥》，其中第1.2.1明确“公司实行岗效工资，……依照员工的绩效考核结果作为工资调升的基础”；第2.0、2.1中明确“岗效工资等级分为D高级管理人员、M经理、S主任、T技工／技师、E助理工程师／工程师／高级工程师、L支援服务人员”，其中T级人员分9级，每级7档；第3.0―3.4中明确，调薪原则包括全公司范围内调薪、基于工作能力考核后调薪、易岗易薪和策略性调薪，其中“易岗易薪”是指“员工工作岗位变动时，其薪资级别也随之变动。新岗位薪资依据调动后的岗位内容及要求而定”；第6.4中明确技师T系列属于技术类岗位，公司每年定期组织有关技术类岗位晋升的考试和考评；第7.0-7.8中明确了不能晋级和调整岗效工资的有关规定，但末明确调减岗效工资的条件与调减幅度。该手册附录2是2004年10月1日生效的《技师、助工、工程师资格评审管理办法》，其中明确不与国家专业技术职务任职资格制度或职业资格证书制度挂钩；4.1中明确“实行‘评聘一体化’，即：只要原告被公司聘为技师或某一级别的工程师，则可获得相应的称号并享受相应的工资待遇，年审不合格人员或聘书失效的人员将不再使用相应的称号，其工资级别会有所下降，降级幅度与办法由ERC（员工工资评审委员会）决定”；4.2中明确“自资格生效即日起，满2年必须进行一次年审（即重新申请评审，以及参加相关考试）”；7.3.4明确“如果考试有效期已过而仍未获聘的，再次申请时，须重新参加考试”。原告另提供了《2009年度技术职务评审通知》及其电子邮件发送记录的打印件，记载“本年度的评审流程与往年有所不同，请相关员工注意……失去技术职务资格的员工将按首次获聘该技术职务时获得的岗效工资升幅下调岗效工资，岗位津贴也会相应调整……本通知与现行程序不同之处，以本通知为准”。被告质证时称从未见过《2009年度技术职务评审通知》，理由是其格式与其他年度格式不一，且为补充证据，不确认其真实性，即使真实也只应适用于2009年度。
2011年7月1日，原告通过电子邮件发出《关于2010年度技术职务评审结果的通知》，对被告等27名职工聘任技术职务，并从2010年10月1日起调升岗效工资。其中，被告的技术职务为技师，聘期为2010年l0月1日到2012年12月31日，其2011年6月的工资单中注明“因获聘技师……补发2010.10-20ll.5的岗效工资差额”，执行T8-1级别的待遇，补发额为5600元，平均每月补发700元。
2012年9月13日，原告通过OA和电子邮件发出《2012年度中级技求职位评聘办法》、《技术职位任职资格标准》，并要求各部门在9月22日前提交报名人员名单。其中《2012年度中级技术职位评聘办法》规定：中级技术职位按部门分类，具体名额由人力资源部通知各部门；评审流程为发布报名通知、员工报名、部门提交竞聘名单；部门管理人员对所有竞聘人员进行绩效考核，考核结果填入报名表中，年审人员排名末20％的人员需参与竞聘；参与年审的人员排名在直接续聘范围内且符合资格要求的员工视为年审合格，不必参加测评，直接续聘相同技术职位；需要重新竞聘的年审人员可以选择是否参加技能测评，如果不参加按合格线计成绩，参加则按实际测评成绩；评审成绩包括笔试、面试或实操、绩效成绩和英语能力TECC成绩。
2012年9月18日上午，原告通过电子邮件向被告等职工发出《机电二班职称报名表》。双方在庭审中确认，被告收到邮件后已报名。2012年9月24日下午，被告所在的航线部一车间助理徐扬向人力资源部黄传文发出电子邮件，确定了航线部一车间的技术职位评审报名表，其中明确被告在年审中得分排在末20％范围。2012年12月26日上午，黄传文向徐扬发出标题为《中级技术职位年审相关》的电子邮件，明确“附表人员是排在中级技术职位年审末20％的人员，需要重新参加竞聘。他们可以选择重新考试（笔试安排附后），也可以选择不参加考试（总分按合格线计算）。请通知相关人员”，被告在附表名单之列，笔试时间为2012年12月28日上午8时50分到10时20分，考试地点在广州培训中心，并注明“由于中级技术职位评审工作已接近尾声，如需考试请通知员工尽可能依时参加”。徐扬于同日向包括被告在内的需重新竞聘人员转发了上述电子邮件，要求“名单上的各位请尽快决定重新竞聘的方式，回邮给我”。原告未提供证据证明在9月24日下午之后到12月26日上午向被告等人发出上述电子邮件之前，曾告知过被告其年审得分排在末20％范围的情况。被告在仲裁阶段庭审中称其对该考试的理解一直是只要不属于重新竞聘范围则不参加考试也一样合格，但在12月28日上午接到徐扬电话通知其被列入末20%范围需重新竞聘之后，已来不及备考和参加考试了。
根据仲裁阶段原告提供的《实际操作评估表》中记录，前述2012年9月24日下午电子邮件中所确定的航线部一车间的技术职位评审报名表中所列的“江信宜“、“曾文辉”、“伍良军”等人在2012年10月到12月13日期间接受实操环节的评估测试；其中，“伍良军”在2012年10月24日上午接受了笔试。
原告在2012年8月下旬派出被告等3人自同年9月11日起到杭州执行维修任务，根据仲裁阶段原告提交的《差旅费报销单》记载，被告结束外派工作返回广州的日期为2013年1月12日。原告提供的《培训课程完成证明》、《考试成绩单》记载被告在2012年11月16日曾返回广州参加《放行人员持续重温培训》，成绩为及格。原告还提供了《申请人一起出差的伍冠经证词》、《出差排故派遣单》、《申请人一起出差的郑毅证词》、《登记证明》、《跟机记录2012年》、《2012年度放行人员重温培训出勤登记表》、《公务差旅／工作外派申请表》、《个人成绩查询（李柏炫）》、《转发：答复B6526跟机观察麻烦开派遣单》、《出差排故派遣单》、《航班动态查询》、《学员学习履历》和《在线考试成绩》，用于证明被告在杭州出差期间具备使用电脑上互联网查询电子邮件、参加在线课程学习的条件和及时返回广州总部参加考试的客观条件。
2013年1月25日下午，原告人力资源部黄传文向被告所在航线部一车间负责人王三槐发出《关于2012年度中级技术职位评审结果通知-
航线部一车间》的电子邮件，明确“评聘工作组已完成2012年度中级技术职位评审工作”，其中被告等5名职工“因不符合资格要求或未竞聘成功，原技术职位到期（至2012年12月31日）终止”，“相应的薪酬待遇会随之调降，工资级别变更与聘期同步，岗位津贴在工资级别变更的次月开始变更”。2013年1月29日下午，被告向王三槐发出《关于技师考试》的电子邮件称“考试当天我在杭州接到通知，1.我不知道会影响续聘，也不清楚到底是怎么回事，秘书只是说不参加就按及格线算，以为及格就行了。2.来不及回来，也没准备，没看书!所以没回来参加考试!不过既然是车间的决定，我虚心接受!谢谢!”
根据被告的工资单记载，其在2012年5月后到2012年12月期间均执行技师技术职位、T8-2的待遇标准；2013年1月工资单记载其待遇级别仍为T8-2，下方注明“因失去技术职位资格，您的工资待遇将从1月起调整，调整后的工资级别及岗位津贴见下月工资单”；2013年2月的工资单记载其待遇级别调整为T6-3，下方注明“因失去技术职位，您的工资级别从1月起调整，本月补扣上月多发的岗效工资”，“扣工资”的金额为690元。被告对此提出异议，认为原告无正当理由调减其工资待遇，并认为即使要调减，也必须执行原告《关于薪酬调整的通知》（穗维人字（2012）137号）中关于领班职务最低为T7-1的规定。原告在2013年4月补发了T6-3与T7-1之间的差额，被告2013年4月工资单记载其待遇级别调整为T7-l，下方注明“本月补发您2013年1月至3月的岗效工资差额660元”。
按照被告1月到4月的工资单记载，T6-3级别待遇中基本工资为1999元／月、综合补贴为636元／月，T7-1级别待遇中基本工资为2184元／月、综合补贴为671元／月，T8-2级别待遇中基本工资为2579元／月、综合补贴为746元／月，三个级别待遇中的其他项目及其标准不变。双方对被告在2012年5月到2012年12月期间的收入无异议，即合计115770.3元（13618.31＋15227.05＋13786.23＋14269.12＋14425.75＋16937.72＋9354＋18152.08）。原告在2013年1月到4月期间对被告计付应发工资合计52691.7元（16273.05＋11785.24-690＋12236.32-551.72-13684.79-45.98）。
仲裁阶段另查明，原告于2012年11月13日发出“关于张廷君的续聘通知》（穗维人字（2012）254号），决定续聘被告为航线部一车间机电领班，聘期从2012年11月15日到2014年11月14日止，“在聘期间享受所聘岗位的待遇，解聘后按新岗位待遇执行”。原告于2012年12月5日向被告发出《关于劳动合同期满征询意见的通知》，征询其对双方劳动合同于2013年1月26日期满时是否续订的意见。被告表示同意续订后，原告管理人员对被告的工作评定为“能胜任现在工作岗位表现优良”，提出“按上期劳动合同的约定条件”续订5年劳动合同的建议。双方于2013年1月18日续订了期限为2013年1月27日到2018年1月31日的劳动合同，约定被告继续在航线部一车间担任机电领班职务，正常工作时间工资按T8-2执行。
被告对原告调减其薪酬待遇不服，于2013年5月8日向广东省劳动仲人事争议调解仲裁院递交了仲裁申请书，在该仲裁院于2013年5月14日受理其仲裁申请后，被告2013年5月16日通过原告公司内部信息系统提交了《辞职申请表》，辞职理由为“甲方违反了合同，乙方多次协商无效，乙方认为再无继续执行该合同的必要”，并表示“甲方未及时足额支付劳动报酬，乙方要求解除合同，并根据合同规定要求甲方支付经济补偿，同时要求甲方在本通知提交30日内为乙方办理离职手续，出具离职证明”。
2013年7月12日，该仲裁院作出粤劳人仲案非终字（2013）84号仲裁裁决书，裁决原、被告的劳动合同于2013年6月15日解除、原告一次性支付被告解除劳动合同的经济补偿金127756.8元，驳回被告的其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，故诉至本院。
庭审中，本院补充查明以下事实：1、《2012年度中级技术职位评聘办法》第三条第4项“技能测评”规定：“参与竞聘的员工请提前做好复习和考核准备……需要重新竞聘的年审人员可以选择是否参加技能测评，如果不参加按合格线计成绩，参加则按实际测评成绩……”2、《2009年度技术职务评审通知》第二条第3项规定：“失去技术职务资格的员工将按首次获聘该技术职务时获得的岗效工资升幅下调岗效工资，岗位津贴也会相应调整。”3、作为一家为中外航空公司提供各种飞机维修服务的企业，因行业特殊性原因，原告公司员工享有其他行业公司无法比拟的航空交通便利。4、2012年参加中级技术职务年审的员工，除提前表示放弃考试按及格线计分的人之外，其他员工均是在考前二、三天得到考试通知。5、《关于薪酬调整的通知》（穗维人字（2012）137号）中关于领班职务最低工资水平规定为T7-1。6、原、被告于2013年1月4日签订的《劳动合同》约定被告职务为机电领班，劳动报酬按T8－2执行，同时，该《劳动合同》第十一条第（二）款第1项（1）约定：“如果乙方经考核不合格、被解聘职务或因违纪受处分，甲方将对乙方实行易岗易薪的待遇。”7、技师竞聘工程师的考试结果直接影响技师年审的最终人数和名单，而当年最后一批竞聘工程师的考试于2012年12月21日才结束。
本院认为：原、被告双方于2004年8月31日至2013年6月15日期间确立的劳动关系成立且合法有效，原、被告双方对此均无异议，本院予以确认。被告以“甲方违反了合同，乙方多次协商无效，乙方认为再无继续执行该合同的必要”、“甲方未及时足额支付劳动报酬”为由提出辞职，并要求原告支付经济补偿金，而原告则认为被告未成功续聘技师技术岗位，调减薪资符合公司规定和合同约定，双方各执一词，这里涉及对劳动者合法权益的保护，与对企业合法自主经营权的尊重，这两者之间平衡点的把握，为准确划分两者各自界限，本院归纳双方争议的焦点有如下两大方面。
关于原告是否给予被告公平竞争技师技术岗位机会的问题。如果原告在评聘技师流程中故意或者过失地造成被告不能获得与其他竞争对手平等的竞争机会，则原告应当为被告竞聘失败负责，反之，如原告并未剥夺被告平等竞争的机会，则竞聘失败属被告个人原因造成的，应由被告自行承担其后果。被告自2004年8月31日起便在原告公司工作，至2012年底时已持续长达八年有余，被告在仲裁阶段和本院审理过程中所称对公司相关规定尤其是与切身利益相关的规定仍不知情或有误解，明显不符合常理。对此，仲裁裁决中已作充分论述，这里不再赘述，对其采信的《广州飞机维修工程有限公司政策与程序手册-﹤调薪管理﹥》及其附录、《技术职位管理办法》、《2012年度中级技求职位评聘办法》、《员工手册》、《关于2010年度技术职务评审结果的通知》、《技术职位任职资格标准》、《关于薪酬调整的通知》（穗维人字（2012）137号）、《2009年度技术职务评审通知》，本院亦予以采信。归纳被告认为其在参加竞聘过程中受到不平等对待表现在：未尽早获知其属排名靠后的20%需要重新竞聘的年审人员、来不及看书、来不及返回广州、对放弃考试按及格线计分的后果有误解。由于技师竞聘工程师的考试结果直接影响技师年审的最终人数和名单，而当年最后一批竞聘工程师的考试于2012年12月21日才结束，因而导致原告通知参聘员工参加考试时间仅比考试早二、三天时间，但这不仅仅是针对被告一人的，而是对除明确表示弃考之外的其他员工均采取的相同的处理方式。2012年12月26日下午12点54分，被告所在的航线部一车间助理徐扬向包括被告在内的五人发出邮件通知其参加考试，被告事后表示仅在考试当天的12月28日才电话获知考试的消息，因而无法及时赶回广州。本院认为，当今网络已经相当发达，在城市中，尤其杭州这类发达地区，随时随地使用手机、电脑上网并不困难，被告查看邮件技术上并无障碍，被告何时才看到这份邮件，在被告自己所使用的电子邮箱中必然有打开这份邮件时间的记录，因此对被告所主张的迟看邮件这一事实，应由被告承担举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”因被告未能就此举证证明，故本院推定被告在收到电话通知之前即已知悉邮件通知，结合其乘坐飞机的便捷性分析，可知被告虽远在杭州，但随时返回广州参加考试并不困难，因此，并不存在因原告通知太迟导致被告无法参加考试的情形。被告在2013年1月29日下午向王三槐发出的《关于技师考试》的电子邮件中称“没准备，没看书”，而原告早在2012年9月即下发给被告的《2012年度中级技术职位评聘办法》第三条第4项“技能测评”规定：“参与竞聘的员工请提前做好复习和考核准备……需要重新竞聘的年审人员可以选择是否参加技能测评，如果不参加按合格线计成绩，参加则按实际测评成绩……”可见，被告并非没有时间复习备考，原告也并非没有提前告知其复习备考。被告明知其技师聘期即将届满，且无把握排名前80%范围内，如对专业知识需要巩固则须提早准备，却仍未做准备，这应是导致其竞聘失败的关键因素，其后果理应由自己承担。至于被告自称的对相关规定和流程尚有误解，这也与其工作多年且参加过一次竞聘的身份不相符合，被告对公司的相关规定尤其事关切身利益的规定应当熟知，即便真有误解，这些规定对所有公司员工应平等适用，当然不能因为被告的个人误解而可以不适用于被告。被告在2013年1月29日下午向王三槐发出的《关于技师考试》的电子邮件中称“不过既然是车间的决定，我虚心接受!”可见被告对竞聘技师未成功这一事实是认可的，并未提出受到与其他竞争者不平等的对待。综上分析，原告在评聘技师流程中没有故意或者过失地造成被告不能获得与其他竞争对手平等的竞争机会。
关于未获续聘技师技术岗位后原告对被告工资的调减是否恰当的问题。原、被告于2013年1月4日签订的《劳动合同》第四条虽然约定被告的劳动报酬按T8－2执行，但该《劳动合同》第十一条第（二）款第1项（1）同时也约定：“如果乙方经考核不合格、被解聘职务或因违纪受处分，甲方将对乙方实行易岗易薪的待遇。”该条款作为合同的一部分，与第四条共同构成调整被告劳动报酬的依据，即在被告没有出现“经考核不合格、被解聘职务或因违纪受处分”的情形时，按照T8－2执行，当出现上述情形时，则原告可对被告实行“易岗易薪”，这里的“易岗易薪”，既包括行政岗位的变化而调薪，又包括技术岗位的变化而调薪，相对于员工每月平均远超过万元的收入，几百元薪酬浮动属于公司内部日常的经营管理行为，也是维持公司发展与活力所必须，应当予以尊重，很难想像一个员工努不努力结果一样的公司会持续保持其竞争力。原告公司实行的是行政职务序列与技术职位序列并行的管理模式，签订该合同时，原告行政职务为领班，技术职位为技师，其所约定的T8－2与签订合同前被告所享受的工资待遇一致，互相衔接。而合同签订后，被告因未获技师续聘，依据该《劳动合同》第十一条第（二）款第1项（1）的约定，以及《2009年度技术职务评审通知》第二条第3项的规定：“失去技术职务资格的员工将按首次获聘该技术职务时获得的岗效工资升幅下调岗效工资，岗位津贴也会相应调整。”原告必然要对被告的工资进行调整，原告第一次调整被告工资虽然是按首次获聘该技术职务时获得的岗效工资升幅下调岗效工资，但这违反了《关于薪酬调整的通知》（穗维人字（2012）137号）中关于领班职务最低工资为T7-1的规定，经被告提出异议后，原告及时将被告工资调整为T7－1，并补发了多扣的工资，至此，原告的调整工资行为既有合同依据，又公司制度相符合，合理合法，依据充分，被告就此所作抗辩意见没有依据，本院不予采纳。被告提出解除劳动合同并赔偿经济补偿金的请求，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的情形，而属于第三十七条规定的情形，故对其支付经济补偿金的请求，本院不予支持。
为此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十七条、第三十八条、第四十六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
原告广州飞机维修工程有限公司无须向被告张廷君支付解除劳动合同经济补偿金127756.8元。
案件受理费10元，由被告张廷君负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。
当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按规定向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不提交的按自动撤回上诉处理。
审判员 冯建刚
二〇一三年十一月四日
书记员 杜晓嘉