上海市松江区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪0117民初2215号
原告：苏光来，男，1969年10月24日生，汉族，住安徽省巢湖市。
委托诉讼代理人：吴佳倩，上海保诚律师事务所律师。
被告：锦江麦德龙现购自运有限公司上海松江商场，注册地上海市松江区。
法定代表人：PartriceLucienGilbertGennet叶博睿，营运总监。
委托诉讼代理人：蔡婷婷。
原告苏光来与被告锦江麦德龙现购自运有限公司上海松江商场劳动合同纠纷一案，本院于2018年2月1日立案后，依法适用简易程序，分别于2018年2月28日、4月12日公开开庭进行了审理。原告苏光来及其委托诉讼代理人吴佳倩、被告锦江麦德龙现购自运有限公司上海松江商场委托诉讼代理人蔡婷婷到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金3,347元；2.判令被告支付2017年4月2日至5月4日期间的加班费2,000.50元；3.判令被告支付2017年法定年休假工资差额371.59元；4.判令被告支付2017年公司内部额外年休假差额955.22元；5.判令被告支付2017年8月7日至8月13日病假工资1,077.20元；6.判令被告支付2017年3月3日至2017年8月13日加班工资2,133.62元。事实和理由：原告自2017年3月3日到被告处从事部门员工职务。双方签订的劳动合同自2017年3月3日至2020年3月2日止，试用期自2017年3月3日至2017年9月2日。合同约定工资为税前2,900元/月，每月月底支付本月工资，2017年4月1日起工资调整为3,000元/月、(早)中班补贴按7元/天计算、生鲜(冷冻)津贴200元。2017年8月8日，被告向原告邮寄了一份解除劳动合同通知书，记载原因为“公司决定在试用期内解除劳动合同”，原告在2017年8月9日收到该通知。2017年8月4日，原告因左膝受伤就医，8月7日因病情加重继续治疗，并开具自8月7日起至8月13日止的病假单。8月7日，双方因辞退问题引发纠纷，当时原告提出在病假期被告不能解除劳动合同，但单位拒收。2017年8月10日，原告在收到单位解除劳动合同通知书后以邮件方式将病历本、病假单邮寄给被告，但被告拒绝承认病假。原告为维护自己的权益，于2017年9月29日向上海市松江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。原告认为：1.劳动仲裁中对双方解除劳动关系的时间节点不正确，仲裁认定的双方劳动关系是2017年8月6日解除，但原告在法定医疗期内，医疗期至8月13日截止，原告认为劳动关系应当是8月13日解除；2.被告称原告试用期不合格，但具体以什么作为评价不合格的标准没有相关依据；3.针对原告的第二项诉请，被告确认原告在4月2日、4月3日、4月29日、4月30日、5月4日、5月28日、5月29日上班的事实，辩称已经为被告安排了调休，却没有提交相关调休考勤的证据；4.针对原告第四项诉请，被告辩称原告属于员工手册中单位年休假第二项标准。但原告认为自己应该适用第一项标准，主要争议点在于累计年限的标准是原告在本单位的累计年限还是总的工作累计年限，原告认为自己按照第一项标准，工作5个多月的期限折算，那么原告应享受4天额外年假；5.针对原告的第六项诉请，合同规定的时间段为9小时，在吃饭时间点，岗位仅有一人，无人代班，因此原告的实际休息时间只有15分钟，额外的45分钟系加班。综上所述，原告为维护自己的合法权益，起诉至法院。
被告锦江麦德龙现购自运有限公司上海松江商场辩称,不同意原告诉讼请求：1.对于原告的第一项诉请，被告是基于原告试用期不合格协商解除劳动合同，不存在违法解除劳动合同;2.对原告的第二项诉请，被告对原告的加班日均安排了相应的调休，不能调休的法定休假日被告也已经支付了加班工资，不存在未支付的加班工资;3.对原告的第三项诉请，法定年假还剩两天，被告已经以原告额外两倍工资支付给原告了(一倍在工资中体现)，仲裁裁决的63.82元也已经支付给了原告;4.对原告的第四项诉请，根据员工手册的规定，累计年限大于等于1年，小于10年的，法定年假是5天，额外年假是5+N，累计年限是指所有的工作年限，并非仅指在被告工资的工作年限；5.对原告的第五项诉请,原告8月7日之后不是被告员工，不存在病假工资;6.对原告的第六项，原告上班每天是9个小时，中间一个小时是吃饭休息，实际上班时间是8小时。不存在原告加班事实，原告现在所称的加班，不符合被告处加班需要提前申请的制度，故不存在任何加班，无需支付加班费。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷予以佐证。
本院经审理，查明事实如下：2017年3月3日，原告入职被告处工作，担任部门员工职务。劳动合同约定：双方签订劳动合同期限自2017年3月3日起至2020年3月2日止；试用期自2017年3月3日起至9月2日止。第1.2条约定：在试用期内，被告在原告不符合录用条件时，亦可立即解除本合同。被告的录用条件包括但不限于：被告员工手册及规章制度的相关规定、原告所在岗位的职责要求、招聘原告时的各类要求及被告设定的其他相关要求；原告的每月工资为税前2,900元；第8.3条约定：任何一方解除本合同，均应以书面形式通知对方，口头解除行为无效。
同日，原告签收了被告公司的《员工手册》和《适用于麦德龙现购自运有限公司雇员的业务原则》。《员工手册》2.4.2条年休假载明：1.员工均可享受劳动法律法规规定的年休假(“法定年休假”)以及公司给予的超出法定标准的额外年假(“额外年假”)；2.员工可享用的年假天数与员工本人在公司的服务年限(“服务年限”，简称为“N”)有关。累计年限小于1年时，法定年休假“无”，额外年休假“10天”，年假总额“10天”；累计工作年限大于等于1年，小于10年时，法定年休假“5天”，额外年休假“5+N天，并且不超过10天，”年假总额“10+N天,并且不超过15天”。第2.4.3条休假载明“所有员工每年可申请不超过10天的全薪病假……对于服务不满一年的员工或者离职员工，当年全薪病假天数按员工在公司实际工作日历天数计算”。
2017年4月1日起，原告工资调整为3,000元/月、(早)中班补贴按7元/天计算(天数按实际工作天数计算)、生鲜(冷冻)津贴200元。被告每月月底起通过银行转账发放原告当月正月工资，发放工资单。原告正常工作时间为早班4：00至13：00，中班14：00至23：00，每周休二天。被申请人对申请人实行指纹考核。庭审中，双方共同确认，上述早、中班期间各有一个小时的饭吃时间。
2017年8月2日下午，原告在上班过程中与顾客发生争执。8月3日下午被告公司员工与原告进行谈话，明确告知了原告试用期不通过，并告知原告三天后是离职生效日并办理相关离职手续。此后，被告公司出具对原告的试用期评估表，综合评估等级为完全不达标，结论为不通过，并由其直属上级签名确认。
2017年8月3日，被告向其工会提交了《关于员工苏光来解除劳动合同通知书》，工会确认同意解除原告的劳动合同，并由工会盖章和工会主席签名确认。
2017年8月7日，原告至被告处拒绝办理交接手续，要求继续上班，被告拒绝其继续上班，原告因此拨打110。同日，被告制作解除劳动合同通知书，并于次日通过EMS方式向原告邮寄送达，原告于8月9日收到该通知书。8月7日下午，被告因左膝关节损伤至医院检查，并由医院病休证明书，建议原告需在2017年8月7日至2017年8月13日期间病休。原告遂于8月10日向被告寄送病休材料，被告于8月14日收到该材料。
2017年9月29日，原告因上述纠纷向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.被告支付违法解除劳动合同赔偿金3,347元；2.被告支付2017年4月2日至5月4日期间的加班费2,000.50元；3.判令被告支付2017年法定年休假工资差额371.59元；4.判令被告支付2017年公司内部额外年休假差额955.22元；5.判令被告支付2017年8月7日至8月13日病假工资1,077.20元；6.判令被告支付2017年3月3日至2017年8月13日加班工资2,133.62元。2017年12月1日，上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会出具松劳人仲(2017)办字第2958号裁决书，裁决：一、被告于本裁决生效之日起七日内支付原告2017年应休未休年休假工资差额63.82元；二、对原告起诉诉讼请求，不予支持。嗣后，被告向原告支付了工资差额63.82元。
另查明，被告于2017年6月发放了原告2017年5月30日的加班工资413.76元(计算方式为合同基础工资3,000元除以工资日21.75天，3倍计算)；8月发放了原告年假返现(公司)275.86元(计算方式为合同基础工资3,000元除以工资日21.75天，1倍计算，共计2天)；年假工资返现(法定)551.72元(计算方式为合同基础工资3,000元除以工资日21.75天，2倍计算，共计2天)。原告曾经在物美超市工作，超过一年但不足十年。
庭审中，原、被告共同确认原告月平均工资的计算基数为3,347元。原告同时明确其第二项诉讼请求实为2017年4月2日、4月30日、5月29日三天及5月4日半天的加班工资差额，并确认2017年3月27日(周一)确实进行了休息。另原告提供的排班表上显示2017年4月24日(周一)亦为休息。
以上事实，由劳动合同书及附件、工资单、员工手册、解除劳动合同书及邮件回执单、接报回执单、病历本、病假单、原被告对话光盘、考勤记录、离职清单、仲裁裁决书以及当事人的陈述等证据予以证实。
本院认为，本案的主要争议焦点在于被告是否存在违法解除劳动合同的情形以及被告是否需要向原告支付加班费、法定年休假、公司内部年休假、病假工资及相应的计算方式。
关于被告是否存在违法解除劳动合同。首先，从被告解除合同的理由来看，被告认为双方系基于原告试用期不合格而协商解除劳动合同，但从原告8月7日拒绝办理离职手续及后续言行举止来看，被告并未与原告对解除劳动合同达成合意。而原告提供的试用期评估表均系其自行制作，违纪(书面)警告信亦未经过原告签字确认，亦未提供其他证据予以佐证，尚不能证明被告不符合录用条件。再从双方解除劳动合同的时间及方式来看，被告认为解除合同的日期系8月6日，但从双方签订的劳动合同约定的解除方式来看“任何一方解除本合同，均应以书面形式通知对方，口头解除行为无效”，因此，即便如被告所述原、被告在8月3日已对解除劳动合同达成协议，但解除劳动合同的行为仍应以最终书面通知对方为准。被告解除劳动合同应当以于8月9日送达原告之日起生效，而非被告认为的协议解除之日8月6日。因此，本院认定被告违法解除劳动合同，解除日期为2017年8月9日。违法解除劳动合同的，被告应当以原告月工资为基数，按原告半个月工资的二倍向原告支付赔偿金，即3,347元。
关于原告要求被告支付加班费的诉讼请求。对于第一部分原告要求被告支付2017年4月2日至5月4日期间加班费2,000.50元的诉请，原告庭审中明确为2017年4月2日、4月30日、5月29日三天及5月4日半天的加班工资差额，对此被告解释4月2日、4月30日两天分别于3月27日、4月24日安排了补休。现原告确认3月27日确实进行了休息，且其自己提供的排班表上亦显示4月24日为休息，故被告上述意见本院予以采信。至于5月29日加班工资差额，原告未就此申请过仲裁，本院不作处理。此外，原告主张5月4日青年节，自己系中青年，也是青年，需要休息半天的请求，本院认为，原告在2017年5月4日已满47周岁，其主张明显缺乏依据，本院不予认可。对于第二部分原告要求被告支付2017年3月3日至2017年8月13日加班工资2,133.62元的诉请，审理中双方已共同确认，早、中班期间虽然各为九小时，但各有一个小时的饭吃时间。现原告主张实际吃饭只吃了15分钟，其余45分钟时间均在岗工作，却未提供相关证据予以证明，因此本院对该项诉请不予支持。
关于原告要求被告支付2017年法定年休假工资差额371.59元及2017年被告内部额外年休假差额955.22元的诉请。从《员工手册》第2.4.2条来看，出现有“累计年限”和“服务年限”用语。“服务年限”在该条中已经明确表述为员工本人在公司的服务年限，现原告主张“累计年限”和“服务年限”系同一意思，均是员工本人在公司的服务年限因此要求适用“累计年限﹤1年”的相关规定，本院认为，若“累计年限”和“服务年限”系同一意思，则被告在制定该条款中亦无需分开表述，因此本院对原告的该项理解不予认可。原告在被告处工作不足一年，但在物美超市工作超过一年不足十年，现被告主张适用“1年﹤=累计年限﹤10年”符合该条款意思，本院予以认可。根据该条款对应的法定年休假及额外年假，并折合原告实际在被告处工作时间，原告应当享有法定年休假2天及额外年假2天。法定年休假工资被告已经在原告每月工资中予以支付，不足部分63.82元在仲裁裁决后已经补足，剩余额外应休未休年假工资应当支付给原告307.77元(3,347/21.75×1×2=307.77)，由于被告于8月已经发放了原告年假返现275.86元，剩余31.91元被告应当予以补足。
关于原告要求被告支付2017年8月7日至8月13日病假工资1,077.20元。根据《员工手册》2.4.3病假载明，原告在被告公司工作实际日历天数折算后享有4天全薪病假。如上所述，本院认定被告解除劳动合同日期为8月9日，而被告支付的工资截止到8月6日，被告应当向原告支付8月7日到8月9日的全薪病假工资461.66元(3,347/21.75×3=461.66)。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条、第三十九条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条、第二十七条之规定，判决如下：
一、被告锦江麦德龙现购自运有限公司上海松江商场于本判决生效之日起十日内支付原告苏光来违法解除劳动合同赔偿金3,347元；
二、被告锦江麦德龙现购自运有限公司上海松江商场于本判决生效之日起十日内支付原告苏光来2017年应休未休额外年休假工资差额31.91元；
三、被告锦江麦德龙现购自运有限公司上海松江商场于本判决生效之日起十日内支付原告苏光来2017年8月7日至8月9日病假工资461.66元；
四、驳回原告苏光来其余诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告苏光来负担(已付)。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 马钦
二〇一八年四月二十八日
书记员 严华
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。