湖南省郴州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）湘10民终1704号
上诉人（原审原告）：湖南华润煤业有限公司，住所地湖南省郴州市青年大道18号天一名邸10楼。
法定代表人：龚强，该公司总经理。
委托诉讼代理人：罗学民，湖南湘鼎律师事务所律师。
委托诉讼代理人：戴雄同，湖南湘鼎律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：胡朝付，男，1963年1月18日出生，汉族，住湖南省永兴县。
委托诉讼代理人：李远林，湖南银光律师事务所律师。
委托诉讼代理人：何敏洁，湖南银光律师事务所律师。
上诉人湖南华润煤业有限公司因与被上诉人胡朝付劳动争议一案，不服湖南省永兴县人民法院(2017)湘1023民初1093号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月14日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人湖南华润煤业有限公司的委托诉讼代理人罗学民、戴雄同，被上诉人胡朝付及其委托诉讼代理人李远林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
湖南华润煤业有限公司上诉请求：撤销一审判决，改判确认湖南华润煤业有限公司与胡朝付自2004年1月1日至2007年12月30日期间不存在劳动关系。事实与理由：一、一审判决认定事实不清。一审中，湖南华润煤业有限公司提交了胡朝付自2004年度至2007年度的出勤记录、劳务工资发放表等证据，从该系列证据看，胡朝付无需遵守公司的劳动纪律及其他规章制度，双方属于典型的劳务关系。二、一审判决适用法律错误。根据劳社部发（2015）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，成立劳动关系必须同时符合以下3个条件：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，湖南华润煤业有限公司的劳动纪律及规章制度不适用于胡朝付，故双方的劳动关系不成立。三、劳动争议仲裁时效期间为1年，胡朝付应在知道或应当知道其权利被侵害之日起提起劳动仲裁。胡朝付在历时8年后提起劳动仲裁申请，已超过了法律规定的仲裁时效期间。
胡朝付辩称：1、胡朝付从2004年1月起在原高亭司煤矿工作，双方虽然没有签订书面劳动合同，但该煤矿建立了入职人员名单，其中就有胡朝付的名字。从用人单位的工资单、各项奖金发放表等证据并结合胡朝付对该煤矿各项规章制度的遵守情况，双方从2004年1月起已形成事实劳动关系。2、双方的劳动关系从2004年1月至2016年10月一直处于持续状态，直至湖南华润煤业有限公司高亭司分公司关闭，湖南华润煤业有限公司才要求解除与胡朝付的劳动关系，胡朝付此时才知道自己的权利受到侵害。因此，胡朝付提起劳动仲裁并未超过仲裁时效期间。3、根据劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条的规定，参照工资支付凭证或记录即职工工资发放名册，也可以确定本案双方存在事实劳动关系。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
湖南华润煤业有限公司向一审法院起诉请求：判决确认湖南华润煤业有限公司与胡朝付在2004年1月1日至2007年12月31日期间不存在劳动关系。
一审法院认定事实：湖南华润煤业有限公司是于2005年2月3日经郴州市工商行政管理局登记注册的有限责任公司，高亭司分公司是其分公司。2004年1月，胡朝付入职到原高亭司矿业有限公司工作，双方未签订书面劳动合同，但建立了入职人员名册。2004年4月，原高亭司煤矿变更为原高亭司矿业有限公司。2005年8月，湖南华润煤业有限公司收购原高亭司矿业有限公司，原高亭司煤矿和原高亭司矿业有限责任公司均已注销。2006年1月16日，湖南华润煤业有限公司在湖南省工商行政管理局登记成立湖南华润煤业有限公司高亭司分公司。在用人单位名称和性质发生变化期间，胡朝付一直从事原工作。2008年1月1日，高亭司分公司与胡朝付签订了为期一年的劳动合同，高亭司分公司从2008年起为胡朝付参加了社会保险。
胡朝付在原高亭司矿业有限公司工作期间，该公司除了向胡朝付支付工资外，还向胡朝付提供免费午餐和住宿，胡朝付享受原高亭司矿业有限公司发放的工作服、工作鞋、劳保费、防寒费及节假日慰问金、物等福利。胡朝付接受原高亭司矿业有限公司安排的安全工作培训，遵守原高亭司矿业有限公司下井前带好安全防护用品（安全帽、氧气自救器等）及严禁酒后上班、井下抽烟及携带易燃、易爆物品下井等规章制度。2016年10月，高亭司分公司关闭，湖南华润煤业有限公司要求解除与胡朝付之间的劳动关系。
2017年4月5日，永兴县劳动人事争议仲裁委员会作出永劳人仲案字（2016）第94号仲裁裁决书，裁决：“一、申请人胡朝付与被申请人湖南华润煤业有限公司高亭司分公司从2004年1月1日至2007年12月31日期间存在劳动关系；二、驳回申请人的其他仲裁请求”。
一审法院认为，本案争议的焦点是湖南华润煤业有限公司与胡朝付是否存在事实劳动关系。事实劳动关系是指无书面合同或者无有效书面合同形成的劳动关系以及口头协议达成的劳动关系，认定劳动者与用人单位之间构成事实上的劳动关系，应当考虑用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等因素综合予以认定。本案中，原高亭司矿业有限公司具有合法的用工主体资格，胡朝付作为具有完全民事行为能力和劳动能力的自然人，亦具有合法的劳动者的主体资格。胡朝付从2004年1月在原高亭司矿业有限公司工作，且胡朝付的工作是湖南华润煤业有限公司业务的主要组成部分，胡朝付在原高亭司矿业有限公司工作期间，该公司除向胡朝付支付工资外，还向胡朝付提供免费午餐和住宿，胡朝付享受原高亭司矿业有限公司发放的工作服、工作鞋、劳保费、防寒费及节假日慰问金、物等福利。胡朝付接受原高亭司矿业有限公司安排的安全工作培训，遵守原高亭司矿业有限公司下井前带好安全防护用品（安全帽、氧气自救器等）及严禁酒后上班、井下抽烟及携带易燃、易爆物品下井等规章制度，说明胡朝付遵守管理制度，接受原高亭司矿业有限公司的管理。上述情形，符合中华人民共和国劳动和社会保障部的劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”和“二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录”的规定，且胡朝付于2004年1月入职到原高亭司矿业有限公司，双方虽未签订书面劳动合同，但建立了入职人员名册，故胡朝付与原高亭司矿业有限公司存在劳动关系。
原高亭司矿业有限公司经湖南华润煤业有限公司收购并成立湖南华润煤业有限公司高亭司分公司，但胡朝付一直在从事原工作。按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”的规定，在湖南华润煤业有限公司和高亭司分公司都具备用工主体资格的情况下，高亭司分公司系湖南华润煤业有限公司设立的分公司，胡朝付与原高亭司矿业有限公司的劳动关系应当由湖南华润煤业有限公司或高亭司分公司承继。因此，高亭司分公司虽然从2008年起才为胡朝付参加了社会保险，但并不影响湖南华润煤业有限公司与胡朝付从2004年1月1日至2007年12月31日期间存在劳动关系。双方之间的劳动关系一直处于存续状态，2016年10月，高亭司分公司关闭，湖南华润煤业有限公司要求解除与胡朝付之间的劳动关系，胡朝付才知其权利受到侵害。因此，本案并未超过仲裁时效。
一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第七条、第三十四条规定，判决：“原告湖南华润煤业有限公司与被告胡朝付从2004年1月1日至2007年12月31日期间存在劳动关系。本案免交诉讼费。”
二审中，双方当事人均未向本院提交新证据。
本院二审对一审法院查明的事实予以确认。另查明：（一）2016年10月，胡朝付向永兴县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。（二）郴州市高亭司矿业有限公司建立了职工工资发放花名册，并在该花名册上对每个职工的出勤情况进行记录，该花名册列明的工资组成部分包括基础工资、夜班津贴、井下津贴、出勤奖罚、“三违”扣款等项目。
本院认为，本案二审的争议焦点是：1、胡朝付的劳动仲裁申请是否超过法律规定的仲裁时效期间；2、胡朝付在原高亭司矿业有限公司工作期间是否需接受该公司的劳动管理，双方是否成立劳动关系。
关于焦点一。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”胡朝付于2004年1月入职到原高亭司矿业有限公司工作，湖南华润煤业有限公司于2005年8月收购郴州市高亭司矿业有限公司，并于2006年1月16日注册成立湖南华润煤业有限公司高亭司分公司。期间，胡朝付一直在该煤矿从事原工作。2008年1月1日，湖南华润煤业有限公司高亭司分公司与胡朝付签订书面劳动合同，双方的劳动关系一直持续到2016年10月。因湖南华润煤业有限公司高亭司分公司于2016年10月关闭，湖南华润煤业有限公司遂要求与胡朝付解除劳动关系，并否认2008年1月1日前双方成立劳动关系，此时胡朝付才知道自己的权利受到侵害。胡朝付最迟应于2017年10月提起劳动仲裁申请。胡朝付于2016年10月申请劳动仲裁，并未超过法律规定的仲裁时效期间。
关于焦点二。从湖南华润煤业有限公司提交的工资表看，原高亭司矿业有限公司每月都对职工进行考勤。虽然每个职工每个月出勤的时间不等，但都要接受该公司考勤制度的管理。同时，该工资单上还列明有“奖罚”、“三违扣款”等项目，亦说明各职工均应遵守该单位的规章制度。因此，湖南华润煤业有限公司主张胡朝付在工作期间无需接受用人单位的劳动管理、无需遵守用人单位的规章制度，依据不足，本院不予支持。劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，原高亭司矿业有限公司是合法的用工主体，胡朝付是合法的劳动者，该公司的各项劳动规章制度适用于胡朝付，胡朝付受该公司的劳动管理，胡朝付提供的劳动是该公司业务的组成部分，故胡朝付与原高亭司矿业有限公司成立劳动关系。
综上所述，湖南华润煤业有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免交。
本判决为终审判决。
审 判 长 彭艳飞
审 判 员 欧旭敏
审 判 员 雷 闻
二〇一七年九月十五日
法官助理 刘 扬
书 记 员 黄晓宇
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。