上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪二中民三（民）终字第656号
上诉人（原审被告）斯帝尔模具（上海）有限公司。
法定代表人方月燕。
委托代理人徐荣军。
被上诉人（原审原告）宋有健。
委托代理人ＸＸ徽，上海达真律师事务所律师。
委托代理人吴亮，上海达真律师事务所律师。
上诉人斯帝尔模具（上海）有限公司（以下简称斯帝尔公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院（2014）嘉民四（民）初字第153号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2014年5月27日公开开庭进行了审理。上诉人斯帝尔公司的委托代理人徐荣军、被上诉人宋有健的委托代理人吴亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院查明：宋有健系上海市外来从业人员，于2010年11月29日进入斯帝尔公司工作，双方之间签订有期限为2010年11月29日至2013年11月28日的劳动合同，约定：试用期3个月，宋有健担任刀具管理员岗位工作，应当按照斯帝尔公司对岗位的职位说明书和规章制度中规定的职责完成工作目标和任务，宋有健同意斯帝尔公司可根据经营管理需要和工作表现、身体状况、工作能力、知识结构、情绪状况和绩效考核，调整工作地点和岗位，包括调入关联企业，斯帝尔公司可按调整后的工作地点和岗位性质调整宋有健的工资，进行晋升或降职，调整后应重新签订劳动合同；试用期月工资人民币（以下币种均为人民币）1，800元（含全勤，加班工资另计）。2013年9月3日，斯帝尔公司出具通告，以宋有健在仓库部任职期间工作未尽职尽责为由，将宋有健从原仓库部刀具管理员调动为事业三部刀具管理员，薪资调整为基本工资＋加班工资。9月4日，斯帝尔公司向宋有健出具合同解除通知书，以宋有健未按规定至新岗位工作、在会客室逗留并在上班时间外出、造成恶劣影响为由，依据员工手册中“拒绝主管人员合理调遣、指挥之行为者”、“严重失职造成公司财产遭受重大损失的，公司可以开除，并保留进一步追究责任和要求赔偿的权利”的规定解除劳动合同。2013年9月9日，宋有健向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求斯帝尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资、年休假工资。2014年1月28日，该会以嘉劳人仲（2013）办字第3430号裁决书作出斯帝尔公司应支付宋有健2013年8月工资差额2，400元、9月1日至9月3日期间工资180元、2013年度年休假工资341.38元及对宋有健的其他请求事项不予支持的裁决。宋有健因不服该裁决，故诉至法院要求斯帝尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金29，700元。
原审审理中，宋有健为证明解除劳动合同之前的月工资情况而提交银行对账记录，并陈述斯帝尔公司于2013年6月17日支付2012年度年终奖2，400元。经质证，斯帝尔公司对上述证据的真实性无异议。
原审审理中，斯帝尔公司为证明解除劳动合同的合法性而提交收货明细、物资采购管理制度。经质证，宋有健对上述证据的真实性不予认可，材料是斯帝尔公司单方制作的，无宋有健的签字确认。此外，斯帝尔公司还提交2012年9月至2013年8月期间工资明细表、考勤记录，旨在证明宋有健的工资情况。经质证，宋有健表示因无法记清具体出勤时间，对考勤记录的真实性无法核实，对工资明细表无异议，但是除了工资明细表上载明的工资外，斯帝尔公司还支付过2012年度年终奖2，400元，因此在计算赔偿金的月工资时应当根据工资明细表上的工资情况，再加上2012年度年终奖2，400元予以确定。
原审法院认为：根据民事诉讼法律、法规规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动合同是用人单位和劳动者对于双方权利义务约定一致的体现，同时用人单位和劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容。用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定全面履行各自的义务，用人单位有权根据合同约定或法律规定对其员工实施管理职能，包括可以在特定情况下调动劳动者的工作岗位，但并非是允许用人单位任意调动劳动者的工作岗位，即用人单位应当对调整劳动者岗位的合理性和合法性承担举证义务，而且用人单位应当将调整岗位的理由、劳动报酬情况等全面告知劳动者。根据查明事实，2013年9月3日，斯帝尔公司以宋有健在仓库部任职期间工作未尽职尽责为由，将宋有健从原仓库部刀具管理员调动为事业三部刀具管理员，并同时调整薪资结构；宋有健不同意斯帝尔公司的岗位调动，未至新岗位工作；9月4日，斯帝尔公司以宋有健未按规定至新岗位工作、在会客室逗留并在上班时间外出、造成恶劣影响为由解除劳动合同。斯帝尔公司以宋有健工作未尽职尽责为由调动岗位，而宋有健不认可该理由，斯帝尔公司应当提交充分的证据证实调动岗位的理由成立。从斯帝尔公司提交的收货明细、物资采购管理制度看，是打印材料，由斯帝尔公司单方制作，无法证实宋有健存在未尽职尽责的行为，因此斯帝尔公司调动宋有健岗位的理由不成立，斯帝尔公司提交的证据无法证实调动岗位的合理性、合法性。根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是否违纪及违纪是否严重应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，并应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。斯帝尔公司于2013年9月3日调动宋有健工作岗位的理由不成立，斯帝尔公司调整宋有健的工作岗位缺乏合理性和合法性，宋有健可以选择不接受。此外，斯帝尔公司也没有提交证据证实宋有健存在“在会客室逗留并在上班时间外出、造成恶劣影响”的行为。用人单位以严重违纪为由解除劳动者的劳动合同应当持有审慎的态度，斯帝尔公司于9月3日无理由调动宋有健的工作岗位，随后又未向宋有健核实不到岗的原因、也未给宋有健任何申辩的机会，径直于9月4日以宋有健未按规定至新岗位工作、在会客室逗留并在上班时间外出、造成恶劣影响为由解除劳动合同。退一步讲，即使斯帝尔公司调动岗位的合理性存在，宋有健无法接受未至新岗位工作，斯帝尔公司应当向宋有健询问缘由、说明情况、尽力劝说，宋有健9月3日未到新岗位工作的行为也并未达到必须以解除劳动合同作为惩戒的严重违纪程度。斯帝尔公司解除劳动合同的行为缺乏慎重性，亦缺乏相应的事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。宋有健要求斯帝尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，合法有据，予以支持。根据宋有健提交的银行对账记录显示，斯帝尔公司于2013年6月17日支付年终奖2，400元，斯帝尔公司对此无异议，宋有健关于计算赔偿金时月工资的计算方法，有事实和法律依据，予以采纳。根据双方确定的入职时间计算，斯帝尔公司应当支付赔偿金12，177.24元。此外，宋有健对于裁决书中确定的斯帝尔公司应支付2013年8月工资差额2，400元、9月1日至9月3日期间工资180元、2013年度年休假工资341.38元的裁决结果无异议，斯帝尔公司亦同意支付，予以确认。斯帝尔公司经法院合法传唤无正当理由未参加第二次庭审，系自行放弃相应的权利，相应的法律后果由斯帝尔公司承担。
原审法院审理后，作出判决如下：一、被告斯帝尔模具（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告宋有健2013年8月工资差额人民币2，400元及9月1日至9月3日期间工资人民币180元；二、被告斯帝尔模具（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告宋有健2013年度年休假工资人民币341.38元；三、被告斯帝尔模具（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告宋有健违法解除劳动合同赔偿金人民币12，177.24元。
上诉人斯帝尔公司不服原审判决，向本院提起上诉称：宋有健在斯帝尔公司任刀具管理员。2013年9月3日，因宋有健在工作期间未能尽职，在常规检查和考核时被发现仓库账目与实物严重不符，给斯帝尔公司造成损失。斯帝尔公司根据劳动合同约定及工资制度规定，将宋有健调岗。但宋有健在接到调岗通知后，没有在规定时间内至新的岗位报到，而是在会客室内游荡，该行为严重违反了斯帝尔公司的规章制度，故斯帝尔公司予以解除劳动关系。另，因斯帝尔公司为宋有健发放过在岗培训费，服务期未满应扣除剩余部分的培训费。故请求二审法院撤销原判第一、三项，改判斯帝尔公司在支付宋有健2013年8月、9月的工资中扣除培训费1，800元，即仅需支付宋有健工资780元，斯帝尔公司不支付解除劳动合同赔偿金。
被上诉人宋有健辩称：原审认定事实清楚，适用法律正确。原审中，斯帝尔公司对应支付宋有健2013年8月工资、9月1日至9月3日期间工资等裁决结果无异议，并同意支付上述费用。宋有健对培训费是否真实存在存疑，且斯帝尔公司在仲裁和原审期间均未就培训费提出过从工资中抵扣的主张，即使有培训费的存在，也应另行提起仲裁，不同意在本案中一并处理。故不同意斯帝尔公司的上诉请求，请求二审法院维持原判。
本院经审理查明：原审查明的事实无误，本院予以确认。
本院另查明：2014年3月5日的原审庭审笔录中第四页上关于证据1裁决书的质证意见载有，“被代：对1（裁决书），真实性没有异议，查明没有异议，对裁决结果没有异议。……”第五页上关于证据5银行对账记录的质证意见载有，“原代：5、银行对账记录，证明原告被除名前12个月的工资发放情况。对账记录中2013年6月17日支付的是年终奖。张德尚的工资是分两次发的。宋有健、王萍是一次支付的。审：被告质证。被代：对5，没有异议。”以上事实有原审庭审笔录为证。
本院认为：当事人对于自己提出的事实主张，有责任提供证据加以证明。本案中，原审法院根据查明的事实，认定斯帝尔公司解除其与宋有健之间的劳动合同关系属于违法解除劳动合同并无不当，原审法院对此已作充分阐述，本院在此不再赘述。原审法院根据相关银行对账记录、裁决结果确定的相关工资数额以及斯帝尔公司对相关裁决结果无异议的部分等事实，对斯帝尔公司应支付宋有健的相应期间工资、休假工资、违法解除劳动合同赔偿金的处理，亦无不当。斯帝尔公司上诉认为其不是违法解除劳动合同，因斯帝尔公司并未提供其系合法解除劳动合同的事实和法律依据，本院对此不予采信。斯帝尔公司另上诉认为其曾向宋有健发放过培训费，应按照宋有健的实际服务期从斯帝尔公司应支付宋有健的工资数额中予以扣减。因斯帝尔公司的该节主张从未在仲裁或原审中明确提出请求，且宋有健对培训费存在与否表示存疑亦不同意在本案中一并处理，故本院对此不予处理。
综上，原审法院根据查明的事实所作的判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人斯帝尔模具（上海）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张 松
审 判 员 虞恒龄
代理审判员 徐芙蓉
二〇一四年六月二十三日
书 记 员 赵晓明
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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