文书内容广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）粤04民终439号上诉人（原审原告）：郭柏春，男，汉族，1975年11月7日出生，住广东省珠海市香洲区，委托诉讼代理人：殷绪焱，北京市盈科（深圳）律师事务所律师。上诉人（原审被告）：广东诚通物流有限公司，住所地：珠海市前山金鸡西路508号红塔仁恒公司办公楼五楼南侧东面办公室。法定代表人：吕永冲，总经理。委托诉讼代理人：魏碧莲，广东法制盛邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴湘玲，广东法制盛邦律师事务所律师。上诉人郭柏春与上诉人广东诚通物流有限公司（以下简称诚通公司）因劳动合同纠纷一案，均不服珠海市香洲区人民法院作出的（2017）粤0402民初6095号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。郭柏春上诉请求：1.撤销一审判决第四项；2.改判诚通公司另向郭柏春支付克扣的10月1日至11月4日的基本工资等15304元（不含一审法院支持的10月和11月的月绩效奖金6630元）；3.改判诚通公司向郭柏春支付被克扣的2015年度绩效薪金156960元。事实与理由：一审法院查明事实存在明显的疏漏和错误。一、一审法院对诚通公司克扣郭柏春离职前10月份和11月份的四个工作日除月度绩效奖金以外的其他工资没有查明。郭柏春在诚通公司平时工作的基本工资薪酬结构和数额为：基本工资7400元，基本奖金5000元，月绩效奖金为5600元，每月水电补贴400元，还有夏天高温补贴为150元。但在离职时，诚通公司没有依法在离职之日为郭柏春结算10月份和11月份的工资，且一审判决仅支持了郭柏春10月份和11月份的工资薪酬结构中每月5600元的月度绩效奖金，没有查明诚通公司没有向郭柏春支付10月、11月工资薪酬结构中每月7400元的基本工资、每月5000元的基本奖金、每月水电补贴400元和10月份150元高温补贴的事实，存在明显的疏漏，金额为（7400+5000+400）×(1+4/21.75)+150=15304。二、一审法院没有查明2015年按月度发放的“绩效奖金”和按年度发放的“年度绩效薪金”分属不同类别工资报酬的事实。（一）设立的依据不同，类别不同。1.按月度发放的“绩效奖金”，是诚通公司的《工资绩效管理规定》第五条及5.3条规定的工资报酬。诚通公司的《工资绩效管理规定》第五条规定：“员工工资主要由基本工资、基本奖金、绩效奖金、业务提成奖金、总经理特别奖励、及特殊情况向支付的补贴等六方面组成。”第5.3条规定：“绩效奖金：依据各部门、分公司及员工考核结果以及加班情况而确定的不固定的劳动报酬。”2.按年度发放的“年度绩效薪金”，是诚通公司第二届第四次董事会决议决定的，依据《中国物流公司直属企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（以下简称《办法》）发放的奖励报酬。根据《公司法》第四十六条第九项规定的“董事会对股东会负责，并行使以下职权：……（九）决定聘任或解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”，郭柏春作为诚通公司的高管，其薪酬应由董事会决定。诚通公司2016年5月23日召开的第二届第四次董事会，决议第六条：“审议通过公司管理层2015年绩效奖金和2016年激励机制方案”，附件4《关于公司管理层2015年绩效奖金和2016年激励机制方案》“根据公司与总部签订的经营业绩责任书和《办法》进行考核”，证明董事会已经同意发放公司管理层2015年绩效奖金。《办法》第二章第三节的第二十一条规定“对直属企业负责人的奖励分为年度绩效薪金和……”、第二十二条规定：“直属企业负责人年度薪酬包括基薪和绩效薪金两个部分，绩效薪金与年度考核结果挂钩”、第二十五条第（四）点规定：“其他负责人的绩效薪金根据其分工、责任、贡献，在直属企业法定代表人绩效薪金的60—90范围内核定、发放”，上述规定明确了“绩效薪金”是一种奖励，并且是年度的奖励。（二）所依据的考核的周期不同。1.按月度发放的“绩效奖金”，是每月进行考核。诚通公司的《工资绩效管理规定》第7.1条规定：“公司管理层绩效奖金＝月度绩效奖金基准数*所分管部门的利润预算完成进度系数。总经理和分管管理部门的公司管理层，按公司利润预算完成进度确定系数。利润预算完成进度系数按下表确定：序号              当月累计利润总额/全年预算进度              公司利润预算完成进度系数                  1              大于0.9              1                  2              0.8－0.9              0.9                  3              小于0.8              0.8      当月累计完成预算进度，可补齐当年以前月份的不足奖金额度。”2.按年度发放的“年度绩效薪金”，是按年度进行考核。《办法》第二章第三节的第二十二条明确规定：“绩效薪金与年度考核结果挂钩。（三）所依据的考核方法和内容不同。1.按月度发放的“绩效奖金”，是依据诚通公司的《工资绩效管理规定》第7.1条的方法和内容进行考核，只考核利润预算完成情况。2.按年度发放的“年度绩效薪金”，是依据《办法》第二章第一节年度考核中规定的方法和内容进行考核，第十条明确规定：“年度经营业绩考核指标分为基本经营指标、重点工作指标和管理性指标三部分。”（四）发放方法不同。1.按月度发放的“绩效奖金”，是按月发放的。诚通公司的《工资绩效管理规定》第6.3条规定：“绩效奖金数按月发放……”2.按年度发放的“年度绩效薪金”，是在年度考核结束后当期总现。《办法》第二章第三节第二十五条第（一）款规定：“企业负责人绩效薪金的60%在年度考核结束后当期总现”，第（四）款规定：“其他负责人的绩效薪金根据其分工责任、贡献，在直属企业法定代表人绩效薪金的60－90%范围内……经总部核定后发放”。（五）郭柏春除了可以获得月度“绩效奖金”之外，还可以通过年度考核获得相应的“年终效益奖金”和其他全年一次性奖金。根据《公司绩效管理规定》第五条5.4规定：“分管业务部门的副总或总经理助理参与分管部门的年终绩效奖金的分配”，该规定证明了作为公司副总的郭柏春在年终后还应当获得年终绩效奖金；《公司绩效管理规定》第五条5.5规定：“根据各部门、分公司作出特殊贡献人员给予年终特别奖励”，证明了郭柏春作为公司一员不仅可以获得月工资、年度绩效奖金等，还可以获得其他全年一次性奖金。《2014年管理部门员工年终绩效奖金》也证明诚通公司确实发放过年终一次性奖金，郭柏春也获得过全年一次性奖金。综上所述，“绩效奖金”和“年度绩效薪金”在设立依据、考核周期、考核方法和内容、发放方法等方面都是不同的。月度绩效奖金是郭柏春作为诚通公司员工在平时工作中按照公司考核规定应有的工资报酬，而年度绩效薪金是依据郭柏春年度业绩考核给予的奖励报酬。诚通公司月绩效奖金5600元是作为诚通公司员工在诚通公司月度绩效考核中形成的，并非年度绩效薪金。而一审法院仅依据“工资表显示，原告的工资结构为基本薪资项（基本工资+基本奖金）和绩效奖金项，正好对应被告年薪制度中规定的基薪和绩效薪金项”认定每月工资表中发放的“绩效奖金”和年薪制度中的“绩效薪金”属同一个概念，是其对其判决书中所说的“年薪制度”的重大误解，事实认定不清。三、“绩效奖金”和“年度绩效薪金”的计算如下：（一）月绩效奖金。诚通公司员工工资结构为：基本工资、基本奖金、绩效奖金、业务提成奖金、总经理特别奖励、及特殊情况向支付的补贴等六方面构成。并且根据该规定7.1条，公司管理层绩效奖金=月度绩效奖金基准数×所分管部门的利润预算完成进度系数，分管管理部门的公司管理层按公司利润预算完成进度确定系数。并且该系数明确规定最低为0.8。而郭柏春作为副总经理分管公司三个部门，其每月绩效奖金系数至少应不低于0.8，并且郭柏春分管的行政部每月绩效奖金系数历来均为1.0，并且其他员工每月均有按时按考核结果发放，因此郭柏春在2016年度每月绩效奖金系数均为1.0、绩效奖金为5600元。（二）年度绩效奖金。根据《办法》第三节第二十五条第（四）点规定其他负责人的绩效薪金根据其分工、责任、贡献，在直属企业法定代表人绩效薪金的60—90范围内核定、发放。该《办法》附件三《年度绩效薪金和延期绩效薪金的兑现方法》规定了绩效薪金计算方法：考核分数80-90分的提取当年基薪的70%作为绩效薪金；考核分数在90-95之间提取当年基薪的80%作为绩效薪金；考核分数在95-100分的提取当年基薪的90%作为绩效薪金。根据诚通公司按照相关文件规定和考核办法制作的《企业负责人2015年经营业绩考核总结分析报告》，诚通公司2015年经营业绩考评最终的得分为98.62，因此按照规定，应该提取当年的基薪的90%作为绩效薪金。由于诚通公司经营者2015年度基薪核定为214800元，且郭柏春在2015年度分管公司三个部分，诚通公司2015年度绩效工资应当按照总经理绩效薪金的80%予以计发。因此郭柏春2015年度绩效奖金为：214800元的基薪×0.9的绩效考核系数×0.8计发比例=154656元。2015年度绩效奖金应于2015年度结束后按照规定考核后发放。（1）根据《2015年度经营业绩责任书》中规定考核期限和考核内容等，可以证明该年度绩效奖金应该在年度完结和考核后发放；根据《办法》第二页至第五页年度考核的规定，特别根据该文第十五条的年度经营业绩责任书完成情况按下列程序考核的规定“每年财务决算完成后10个工作日内对上年度经营业绩进行总结”等，证明了该年度绩效奖金是在年度完成考核后发放的。（2）根据诚通公司提供的《关于广东诚通物流有限公司经营者2016年度考核结果通知》，该通知虽然为诚通公司的上级部门事后临时制作，但证明了该年度绩效薪金的存在；该《通知》第二点明确规定“绩效薪金需在公司上缴当年股东分红后兑现，不得提前或超额发放”，证明2015年度绩效奖金应于2015年度完成并且上缴股东分红后发放。（3）同时，根据《公司绩效管理规定》第五条5.4规定：分管业务部门的副总或总经理助理参与分管部门的年终绩效奖金的分配，证明作为公司副总的郭柏春在年终后还应当获得年终绩效奖金。诚通公司上诉请求：1.撤销一审判决第一、二、三、五项，依法改判驳回郭柏春对诚通公司的全部诉讼请求或将本案发回重审；2.判令郭柏春承担一审、二审全部诉讼费用。事实与理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。一、一审法院认定本案事实错误，诚通公司没有克扣郭柏春2016年2月至11月的绩效奖金，诚通公司针对包括郭柏春在内的全体管理层的绩效奖金发放时间进行调整具有合理性和合法性。一审法院认为诚通公司需补发郭柏春2016年2月至11月4日的绩效奖金51146.7元是错误的，依法应予纠正。一审判决认为诚通公司主张“原告提前离职，考核未达标，所以2016年没有绩效奖金”，以及认为诚通公司“未依法定程序单方改变绩效奖金发放方式”均是错误的。诚通公司在一审答辩中明确指出，诚通公司在2016年2月份起针对包括郭柏春在内的全体管理层的绩效奖金发放时间进行调整，是诚通公司根据公司当时的生产经营状况和经济效益依法行使绩效奖金分配的经营自主权。同时根据央企母公司中国物流股份有限公司于2017年8月18日正式下达文件通知，核定郭柏春2016年剩余应发绩效奖金33198.4元。因此，诚通公司针对郭柏春的绩效奖金的发放时间进行调整具有合理性和合法性。1.由于进入2016年后公司业绩明显下滑严重，预计2016年度考核难以达标，面临着该年度整体绩效奖金大幅下降，倘若继续按月提前发放绩效奖金的话将存在待年度考核完毕后超发绩效奖金的违规情况。在近年来国家要求严格规范和限制国企央企高管工资收入的大环境下，诚通公司不得不严格遵守并执行已有的公司规章制度，即《办法（2010年6月修订）》第二十二条、第二十三条第（二）款、第二十四条、第二十五条第（四）款关于绩效奖金的相关规定。诚通公司从2016年2月起针对包括郭柏春在内的全部管理层的绩效奖金的发放时间进行调整，恢复执行《办法》规定，即管理层2016年度绩效奖金待总部中国物流公司下发年度考核通知文件核定绩效奖金后予以发放。随后，诚通公司于2016年5月23日召开董事会会议，审议通过了公司管理层2015年绩效奖金和2016年激励机制方案。相对比公司2015年董事会通过的《关于公司管理层2014年绩效奖金和2015年激励机制方案》明显做出了调整。可见，诚通公司调整公司管理层绩效奖金的发放时间，符合规章制度规定，经过董事会审议通过并公开统一执行，且不违反双方签订的劳动合同约定。因此，一审法院认为“诚通公司未能提交绩效奖金发放由按月支付变更为年终考核后发放的制度已经过民主指定及公示公告程序”是错误的。2.根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，公司依法拥有工资、奖金分配的经营自主权，有权根据本单位的生产经营特点和经济效益依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。绩效奖金性质上属于用人单位对劳动者的超额劳动或增收节支实绩所支付的奖励性报酬和激励机制，法律法规没有对用人单位向劳动作发放绩效奖金作出强制性的规定，也没有明确规定绩效奖金的发放方式、数额和发放时间。诚通公司是依法行使自主权调整绩效奖金发放的激励机制，并没有违反法律的强制性规定。3.根据央企母公司中国物流股份有限公司于2017年8月18日正式下达文件通知，核定郭柏春2016年应发放十个月零四天的全部薪酬共计165752.77元,扣减已发放的2016年基薪126954.37元和已发放的2016年1月份绩效奖金5600元,剩余应发绩效奖金为33198.4元。故诚通公司并没有主张郭柏春离职后不再享有在职期间的绩效奖金。一审法院违背客观事实，判决参照2016年1月之前的绩效奖金5600元标准认定诚通公司需补发郭柏春2016年2至11月4日的绩效奖金51146.7元没有事实和法律依据。二、一审法院未查明诚通公司在仲裁及一审阶段提出的关于郭柏春在职期间因工作需要以个人名义向诚通公司提前借支的尚未返还的借款48311.27元的重要案件事实，未在判决进行抵扣是错误的，对诚通公司是极不公平的。诚通公司为了高管开展业务工作提供资金便利，无需个人垫资开展工作，提高办事效率，设有备用金财务制度为高管提供临时个人借支，此类借支款项均出于工作需要的目的，并非高管做私人用途的借款，区别于民法意义上的民间借贷性质的借款。诚通公司在一审中提交了《财务收支管理制度》、郭柏春在职期间向公司借款的划款凭证和借款审批表、诚通公司2014年至2016年全部财务记账凭证，证实郭柏春在职期间多次向公司借款，分别有通过使用工作产生的报销费用凭证、个人工资冲抵个人借支或者交付现金的方式返还了部分借款。但截止到2016年10月份离职当天，郭柏春剩余共计79200元的借款尚未返还诚通公司。其中抵消掉工会经费8100元、转到吴燕名下11100元、郭柏春10月份工资9384.36元和11月份工资2304.37元，还剩余48311.27元尚未结清。国家法律在保护劳动者合法权益的同时，也应当保障用人单位的合法权益，以上基本事实应在本案中一并查明并做相应抵扣。三、一审法院认定诚通公司应支付郭柏春因工作原因产生的餐饮、交通费用4026.4元是错误的。鉴于郭柏春离职时还有借款尚未结清，根据公司《财务收支管理制度》第6.27条“日常费用单据按规定期限交寄财务部审核，报领导审批后，按核定的金额给予核销周转金、冲抵个人借支或在出纳处支付现金”的规定，即便郭柏春提交的4026.4元报销费用属实，该报销费用按规定应当从其未返还的个人借款中冲抵。四、诚通公司没有违反《中华人民共和国劳动法》规定克扣郭柏春的工资，更没有违法解除与郭柏春的劳动合同。郭柏春在公司经营不利的状况下单方面通知解除劳动合同，诚通公司无需向其支付经济补偿金，故一审法院判决诚通公司应支付经济补偿金是错误的，依法应予纠正。诚通公司根据公司的经济效益依法行使经营自主权，仅针对公司管理层的2016年绩效奖金发放时间作出调整，并不会对郭柏春的日常生活造成实质影响。郭柏春每月基薪均过万元，足以保障其在当地正常生活需要，且公司的全体管理层均一视同仁执行该方案，并没有特意针对郭柏春个人，没有损害劳动者的合法权益。此外，郭柏春从2016年2月到10月辞职当天，期间长达8个月里，于公于私其均没有对此调整提出过任何异议。首先，于公而言，郭柏春担任副总经理兼工会主席，分管行政管理部、企业管理部和珠海业务部，负责制定公司各项规章制度，熟悉公司薪酬管理制度和绩效考核制度，负责全体员工工资拟制审批，掌管公司公章及公司内部重要文件等，位高权重，肩负着公司的重大管理职责。郭柏春作为管理者在拟制工资表上的签名确认正是其履行管理职责的表现。倘若公司对管理层的绩效奖金的发放时间进行调整违反了法律规定，损害了劳动者的合法权益，而郭柏春却对此从未提出过任何异议或建议，此乃郭柏春的管理失职行为，其应当对自身管理失职行为承担相应的后果。此外，郭柏春作为公司高级管理人员，在享受高薪福利的同时对公司经营不善业绩下滑负有一定的责任。其次，于私而言，根据双方签订的《劳动合同书》约定四、劳动报酬（二）：甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意。根据《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第二十条的规定，郭柏春主张诚通公司克扣其工资的辞职理由根本不成立。事实上，诚通公司有完善的薪酬福利制度保障公司每一名劳动者的合法权利。郭柏春在职期间，诚通公司除了向其支付高额的薪资报酬、依法购买社保和住房公积金，还提供了免费的住房、配备了专人使用的公务用车、伙食补贴、各种节假日补贴福利，并为其提供大额个人借款以方便其日常工作所需的吃喝应酬等，为其在衣食住行全方面提供劳动福利保障。然而，郭柏春在公司业绩良好的时候享受了公司为其带着的各种优厚的薪酬福利，却在实体经济不景气的环境下、公司面临业绩严重下滑年度业绩不达标的情况下，突然单方面通知解除劳动合同，甚至诬告公司克扣工资趁机敲诈一笔，是毫无职业道德的表现。郭柏春的行为严重损害了诚通公司的合法权利，亦给诚通公司的正常生产经营工作造成极其恶劣的影响。因此，诚通公司根本不存在违反法律规定、违反规章制度规定或者违反双方合同约定克扣其工资的行为和情况，郭柏春以公司克扣其工资的辞职理由毫无事实依据，其单方面提出辞职，诚通公司依法无需向郭柏春支付经济补偿金。综上所述，诚通公司依法行使用人单位的经营自主权，根据公司经营业绩状况调整管理层的绩效奖金发放的激励机制，并召开了董事会会议审议通过。诚通公司对全体管理层进行激励机制调整，并没有恶意针对郭柏春个人，且不对郭柏春的日常生活造成实质影响，没有损害劳动者的合法权益。而郭柏春对于公司对管理层调整激励机制亦没有提出任何异议。郭柏春作为公司高管，在公司业绩良好时享受公司优厚待遇福利却在公司不景气时背信弃义诬告公司克扣工资单方面通知解除劳动合同，并且拖欠借款拒不返还。郭柏春的违背职业道德损害公司利益的行为不应受到法律的保护，其主张更是毫无事实和法律依据。一审法院所作的判决违背客观事实，是错误的，应当依法予以纠正。针对郭柏春的上诉，诚通公司答辩称，关于郭柏春上诉所称的公司存在月绩效奖金和年度绩效奖金的问题，郭柏春主张应当同时享有月绩效奖金和年绩效奖金是没有任何依据的。根据《办法》第三节薪酬与奖惩中，包括郭柏春在内的全体公司高管是实行年薪制，包括基薪和绩效薪金两部分，其中绩效薪金与年度考核结果挂钩，该规定明确了高管不存在同时享有按月和按年发放绩效薪金。此外，公司的《公司绩效管理规定》是针对全公司员工的绩效发放的规章制度，公司除了高管之外的员工的绩效薪金均是按月发放的。从公司提供的工资表也反映了除高管之外的员工的绩效薪金是按月发放。但是高管的绩效奖金的发放方式中，由于2014年度和2015年度公司的业绩良好、超额完成相应的利润目标，所以这两年的绩效薪金发放方式是按月提前发放。进入2016年后，公司考虑到业绩下滑，若绩效薪金继续提前发放将会导致在年度考核完成后，各高管的绩效薪金存在超额发放的情形。2016年2月之后绩效薪金从按月提前发放调整为待年度考核结果出来后统一发放，详细理由同上诉意见。2016年2月后高管的绩效薪金按照《办法》执行，有公司的《二届四次董事会决议》审议通过。另强调，2014年、2015年度高管的绩效薪金按月提前发放的事实有公司提供的证据《二届三次董事会决议》予以佐证。因此，不存在郭柏春所说的同时享有按月和按年绩效奖金的情况，且公司依法享有和行使奖金分配的经营自主权，对管理层的奖金发放方式进行调整具有合法合理性，同时，从公司提交的工资表也能反映出公司的调整是基于公司经营业绩的状况作出的，是针对全体高管统一执行而不是针对郭柏春个人，该调整也不违反公司与郭柏春签订的劳动合同的约定。绩效薪金发放方式的调整并没有对高管的日常生活造成实质的影响，郭柏春每月的基本薪金是过万元，足以保证生活所需。郭柏春在职期间未偿还的借支款项，公司在仲裁时已经进行了抗辩，属于仲裁期间应查明的事实。一审法院以未经过仲裁前置程序为由对该事实不予审查，对公司提出的应当抵销的请求不予处理是不妥的。一审时，公司也提出了相应的抗辩，应当予以审查，对借款不予审查将造成不良影响，某种程度上是鼓励了员工向公司借支款项不偿还的行为。若公司对员工借支款项无法抵销的话变相促使公司通过诉讼形式主张权利，增加诉累。其他答辩意见同上诉意见。针对诚通公司的上诉，郭柏春答辩称，郭柏春不仅是诚通公司的员工，同时也是上级公司派下来的高级管理人员，不仅有权利作为公司一员根据诚通公司绩效管理规定享受相应的工资待遇，其中包括基本工资、基本奖金、月绩效奖金、补贴等，甚至包括公司规定的其他特别贡献奖。同时作为上级公司派下来的管理人员，在接受上级管理部门考核的同时，也享受相关绩效考核奖金，因此，一审法院对郭柏春每月绩效奖金的支持是合理合法的，详细事由在上诉状中已陈述。其次，针对诚通公司在上诉状中声称郭柏春尚未返还因工作原因的借款，所谓借款用途正如公司所称为工作原因借支，公司不能利用其优势地位片面用借支的凭据进行举证，公司还应当提供相关年度的财务会计报告、审计报告，对郭柏春借款一事进行举证。另根据仲裁前置程序，如公司认为郭柏春真实存在工作原因借款未还，公司对该项诉求应当首先经过仲裁程序，但由于公司没有经过法定程序，在本案中要求相关权利是应得不到一审法院的支持。从公司的上诉状中，诚通公司承认因郭柏春借款未还，抵扣了10月份工资9384.36元、11月份工资2304.37元，公司上诉的事实陈述证明了一审法院对郭柏春10月、11月工资没有查明清楚。针对餐饮交通费用的报销，郭柏春有相关票据和银行记录，证明公司是在郭柏春离开公司之前才准予报销，之前的银行记录明确显示每月有报销费用。由于公司存在克扣月绩效奖金和年绩效奖金的事实，且存在不予报销工作费用的行为，郭柏春被迫离职。一审法院因此支持郭柏春的经济补偿金的请求是事实清楚、适用法律正确的，请依法驳回公司的上诉请求。其他答辩意见同上诉意见。郭柏春向一审法院提起诉讼请求：1.判令诚通公司向郭柏春支付克扣的2016年2月至11月的工资56894元（其中2月至9月绩效奖金35110元，10月和11月工资271784元）；2.判令诚通公司向郭柏春支付被克扣的2015年度绩效薪金156960元；3.判令诚通公司向郭柏春支付工作应报销费用4026元；4.判令诚通公司向郭柏春支付2.5个月经济补偿金42472.5元。诚通公司向一审法院提起诉讼请求：1.判决诚通公司无需向郭柏春支付2016年2月至11月4日期间绩效奖金51146.7元；2.判决诚通公司无需向郭柏春支付报销费用4026.4元；3.判决诚通公司无需向郭柏春支付解除劳动合同经济补偿金42472.5元；4.判决郭柏春向诚通公司返还借款50000元；5.判令郭柏春承担本案诉讼费用。一审法院经审理查明，郭柏春于2014年8月25日至2016年11月4日在诚通公司工作，担任副总经理一职。双方签订了劳动合同，约定合同期限至2017年8月24日止，试用期满工资1400元；每月15日发放工资，甲方（公司）根据企业经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方（郭柏春）工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意。郭柏春每月工资结构为：基本工资7400元+基本奖金(2015年1月至5月为5000元，2016年6月之后为5130元）+绩效奖金（2015年1月、2月为3360元，2015年3月至2016年1月为5600元，2016年2月至2016年11月为0)。郭柏春在工资发放审批表上“行政管理部拟制”处签名。2016年10月18日，郭柏春向诚通公司提交《辞职报告》，称诚通公司长期克扣工资，违反劳动合同法，致使劳动合同无法继续履行而提出离职。2016年11月1日，诚通公司向郭柏春发出通知，称2016年10月18日收到《辞职报告》，批准辞职，但不认可辞职理由，并限郭柏春于2016年11月4日前完成交接手续，双方于2016年11月4日解除劳动关系。诚通公司主张，郭柏春作为副总经理主管包括自己在内公司全体人员的劳动报酬，其工资均通过本人计算及签名确认，不存在克扣工资的情况；另根据公司总部发出的通知，2016年以前的绩效奖金在每月工资中发放，2016年之后的绩效奖金改为在年终年度考核结果出来后发放，郭柏春提前离职，考核未达标，所以2016年没有绩效奖金，公司董事会议有相关通知的记录，郭柏春负责公司董事会议记录的保管，郭柏春在离职时将该会议记录取走。郭柏春提交的《年度绩效薪金和延期绩效薪金兑现办法》规定直属企业法定代表人年薪=基薪+绩效薪金。根据《中国物流公司直属企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》以及《广东诚通物流有限公司经营者2015年度基薪考核》规定，其他企业负责人的根据法定代表人的基薪和绩效薪金的60%-90%范围内确定。诚通公司主张郭柏春2015年的绩效薪金已在每月发放的绩效奖金中发放，无需重复发放。郭柏春主张绩效薪金与绩效奖金并非同一概念，根据诚通公司薪酬制度规定，绩效薪金应在年度考核完成之后发放，诚通公司未支付2015年度绩效薪金。郭柏春主张诚通公司未报销应报销费用4026.4元，并提交了2016年9月、10月产生的餐饮发票、出租车发票及加油发票证明其主张。诚通公司否认郭柏春主张的报销费用是因工作原因产生，不同意报销。另查，郭柏春在职期间，诚通公司长期存在支付郭柏春报销费用的情况。郭柏春于2017年3月30日申请劳动仲裁，后仲裁委作出珠香劳人仲案字[2017]817号之非终局仲裁裁决，裁决如下：1.诚通公司支付郭柏春2016年2月至11月4日绩效奖金51146.7元；2.诚通公司支付郭柏春报销费用4026.4元；3.诚通公司支付郭柏春解除劳动合同经济补偿金42472.5元；4.驳回郭柏春其他仲裁请求。2016年7月1日起至2017年6月30日止，珠海市上年度在岗职工月平均工资为5663元。一审法院认为：一、关于返还借款争议。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”由此可见，劳动纠纷必须经过劳动仲裁前置程序。尽管郭柏春已经申请了劳动仲裁，但对比仲裁请求及诚通公司的诉讼请求后发现，诚通公司提起的返还借款50000元并未经过劳动仲裁前置程序，因此，一审法院对该项诉讼请求不予处理，诚通公司应另循合法途径解决。二、关于2015年绩效薪金争议。根据规定，诚通公司的法定代表人年薪=基薪+绩效薪金，而其余负责人的基薪和绩效薪金根据法定代表人的年薪60-90%确认，故郭柏春作为副总经理也应依据该工资结构发放劳动报酬。工资表显示，郭柏春的工资结构为基本薪资项（基本工资+基本奖金）和绩效奖金项，正好对应诚通公司年薪制度中规定的基薪和绩效薪金项，可以说明在诚通公司薪酬制度中绩效奖金与绩效薪金属于同一个概念。郭柏春主张绩效薪金与绩效奖金不同，该主张与诚通公司的管理层年薪制度（基薪+绩效薪金）不一致，同时郭柏春也未能证明其余管理人员在发放绩效奖金外还存在发放绩效薪金情况，故郭柏春同时主张绩效奖金与绩效薪金，缺乏制度和事实依据，一审法院不予采纳，并予以确认绩效奖金等同于绩效薪金。诚通公司已经在郭柏春2015年的每月工资中发放绩效奖金（绩效薪金），故郭柏春再诉请诚通公司支付2015年绩效薪金，理据不足，一审法院不予支持。三、关于2016年2月至11月工资差额争议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据郭柏春的工资表，郭柏春2015年1月、2月绩效奖金为3360元，2015年3月至2016年1月绩效奖金为5600元，2016年2月至离职绩效奖金为0。对此诚通公司的解释为2016年总公司通知把绩效奖金由以前的每月在工资中支付变更为年终年度考核结果出来后发放，郭柏春提前离职，考核未达标，所以没有绩效奖金，并且指出郭柏春作为副总经理主管包括自己在内公司全体人员的劳动报酬，其工资均通过本人计算及签名确认，不存在克扣工资的情况。对此，一审法院认为，首先，用人单位针对员工薪酬制度改革关系到劳动者切身利益，相关规章制度应该经过民主程序制定并且公示公告。诚通公司未能提交绩效奖金发放由按月支付更改为年终考核后发放的制度已经过民主制定及公示公告程序，一审法院对诚通公司未依法定程序单方改变绩效奖金发放方式的做法不予采纳。其次，虽然郭柏春作为管理者在拟制工资表上签名，但根据诚通公司的表述，绩效奖金发放方式变动是根据总公司的通知，并非员工的意愿，郭柏春因履行职责在工资表拟制处签名的行为不代表郭柏春对损害本人利益的做法没有异议。最后，退一步讲，即使诚通公司单方作出的改变绩效奖金发放方式有效，诚通公司也未提交证据证明离职后的员工不再享有在职期间的绩效奖金。综上，一审法院支持郭柏春关于2016年2月至11月4日绩效奖金的主张，参照2016年1月之前的绩效奖金5600元标准，诚通公司还需补发郭柏春2016年2月至11月4日绩效奖金51146.7元（5600×9+5600/30×4）。四、关于报销费用争议。根据郭柏春的银行流水，郭柏春作为副总经理在职期间长期存在报销费用的情况，说明公司内部存在常态性报销费用的相关管理制度。诚通公司对郭柏春主张在2016年9月至10月因工作原因产生餐饮、交通费用4026.4元不予报销，但既没有提交公司的报销制度以证明费用报销核准的依据及条件，也无证据证明诚通公司曾就郭柏春的报销费用是否因工作原因产生进行过核查，故诚通公司的不予报销费用的处理草率且没有依据，一审法院不予采纳。根据郭柏春提交的已明确费用产生事由的相关发票及费用报销申请单据，一审法院予以认定诚通公司应支付郭柏春因工作原因产生餐饮、交通费用4026.4元。五、关于经济补偿金争议。在诚通公司存在未足额支付绩效奖金的情况，郭柏春以诚通公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动法》第三十八条第二款之规定，一审法院对郭柏春主张的经济补偿金予以支持。根据工资表及补发绩效奖金的认定，经核算，郭柏春离职前十二个月平均工资为已超过珠海市工年度在职职工社平工资的三倍16989元（5663×3）。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条之规定，郭柏春的经济补偿金计算标准应该按职工月平均工资三倍即16989元来计算。郭柏春在职2年3个月，故诚通公司应支付郭柏春解除劳动合同经济补偿金42472.5元（16989×2.5）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，一审判决如下：一、广东诚通物流有限公司于判决生效之日起五日内向郭柏春支付2016年2月至2016年11月4日的绩效奖金51146.7元；二、广东诚通物流有限公司于判决生效之日起五日内向郭柏春支付报销费用4026.4元；三、广东诚通物流有限公司于判决生效之日起五日内向郭柏春支付解除劳动合同经济补偿金42472.5元；四、驳回郭柏春的其他仲裁请求；五、驳回广东诚通物流有限公司的全部诉讼请求。广东诚通物流有限公司如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由郭柏春、广东诚通物流有限公司各自负担5元。二审期间，双方均未提交新的证据。对一审法院查明的事实，本院经审查后予以确认。本院认为：一、关于“月度绩效奖金”和“年度绩效薪金”的问题。考虑到“绩效奖金”或“绩效薪金”与一般企业的绩效挂钩，一般企业有自主决定权，由企业根据每年的经营状况自主决定是否发放、发放多少以及如何发放等。即使按照郭柏春所主张的诚通公司或其上级单位在不同的规章制度和会议文件中规定了“绩效奖金”和“绩效薪金”不同的设立依据、类别，考核周期、方法、内容以及发放方法等，但是诚通公司于2015年4月2日根据董事会决议，通过《关于公司管理层2014绩效奖金和2015年激励机制方案的议案》，决定在2015年“公司当月利润指标完成时，公司高层按基本工资+绩效工资全额发放”，一审判决认定诚通公司2015年度绩效奖金即是绩效薪金，较为合理，本院予以确认。诚通公司自2016年2月起针对包括郭柏春在内的全部管理层的绩效奖金的发放方式和发放时间进行调整，并于2016年5月23日召开董事会会议，审议通过了公司管理层2015年绩效奖金和2016年激励机制方案，即不再提前按月发放而是年度考核后发放，郭柏春作为管理者也在工资发放审批表上“行政管理部拟制”处进行签名。同时根据郭柏春和诚通公司签订的劳动合同的约定，诚通公司可以根据企业经营状况和依法制定的工资分配办法调整郭柏春的工资待遇，郭柏春在六十日内未提出异议的视为同意。郭柏春自2016年2月以后所发放的工资表中体现了调整后的项目，即绩效奖金为0。郭柏春于2016年10月8日提出辞职，后提出劳动仲裁时才主张绩效奖金与绩效薪金不同，进而诉求主张2015年的“年度绩效薪金”以及2016年2月至11月的“月度绩效奖金”，理据不足，本院不予支持。一审判决诚通公司还需补发郭柏春2016年2月至11月4日绩效奖金不当，本院予以纠正。诚通公司关于此节的上诉理由成立，本院予以采纳。二、关于郭柏春2016年10月至11月工资的问题。根据郭柏春的工资表，郭柏春在诚通公司工作的基本工资薪酬结构和数额为：基本工资7400元，基本奖金5000元，月绩效奖金5600元，每月水电补贴400元，高温补贴为150元。郭柏春于2016年11月4日离职时，除了工资薪酬结构中的月度绩效奖金5600元、11月份高温补贴150元外，诚通公司尚需向支付郭柏春2016年10月至11月应得工资，经本院核算为（7400+5000+400）×(1+4/21.75)+150元=15304元。郭柏春关于此节的上诉理由成立，本院予以采纳。三、关于诚通公司主张郭柏春返还借款的问题。经查，诚通公司上诉主张郭柏春应返还向公司的借款，在劳动仲裁阶段并未提出，即没有经过劳动仲裁前置程序，受程序限制，一审法院对此不予处理，并告知诚通公司应另循合法途径解决，并无不当。诚通公司关于此节的上诉理由不能成立，本院不予采纳。四、关于诚通公司是否应向郭柏春支付报销费用的问题。诚通公司上诉主张郭柏春离职时还有借款尚未结清，即使郭柏春提交的4026.4元报销费用属实，也应在借款中冲抵等，根据上述第三点的分析认定，诚通公司诉求郭柏春返还公司借款，因没有经过劳动仲裁前置程序，应另循合法途径解决。参照郭柏春的银行流水和郭柏春作为副总经理在职期间长期存在报销费用的情况，一审判决根据郭柏春提交的相关发票及费用报销申请单据，认定诚通公司应支付郭柏春因工作原因产生餐饮、交通费用4026.4元，并无不妥，本院予以确认。诚通公司关于此节的上诉理由不能成立，本院不予采纳。五、关于诚通公司是否应向郭柏春支付解除劳动合同的经济补偿金的问题。根据上述第二点的分析认定，诚通公司尚拖欠郭柏春2016年10月至11月应得工资，郭柏春以诚通公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动法》第三十八条第二款规定的应当支付经济补偿金的情形。一审判决经核算，根据郭柏春的在职时间和珠海市2016年年度在职职工月平均工资三倍即16989元（因郭柏春离职前十二个月平均工资已超过珠海市工年度在职职工社平工资的三倍16989元)来计算劳动合同经济补偿金为42472.5元（16989×2.5），并无不当，本院予以确认。诚通公司上诉主张应驳回郭柏春支付经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。综上，一审判决认定事实部分不清，判决结果部分不当，本院予以纠正；上诉人郭柏春和诚通公司的上诉理由部分成立，本院对其有理部分予以采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第三项的规定，判决如下：一、维持珠海市香洲区人民法院（2017）粤0402民初6095号民事判决第二、三项；二、撤销珠海市香洲区人民法院（2017）粤0402民初6095号民事判决第一、四、五项；三、广东诚通物流有限公司于本判决生效之日起五日内向郭柏春支付2016年10月至11月份的工资人民币15304元；四、驳回郭柏春的其他上诉请求；五、驳回广东诚通物流有限公司的其他上诉请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费人民币10元，由广东诚通物流有限公司、郭柏春各负担5元；二审案件受费人民币20元，由广东诚通物流有限公司、郭柏春各负担10元。本判决为终审判决。审判长  孟庆锋审判员  谭炜杰审判员  贺 心二〇一八年四月十六日书记员  郑燕霞