天津市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）津02民终8206号
上诉人（原审原告）:奥的斯电梯（中国）有限公司，住所地天津经济技术开发区第九大街71号。
法定代表人：曹立志，董事长。
委托诉讼代理人：白洪娟，北京市君合律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张卉，北京市君合律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：郭庆林，男，1968年3月1日出生，住天津市河东区。
委托诉讼代理人：武江涛，天津嘉德恒时律师事务所律师。
上诉人奥的斯电梯（中国）有限公司（以下简称奥的斯公司）因与被上诉人郭庆林劳动合同纠纷一案，不服天津市滨海新区人民法院（2017）津0116民初82796号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月28日立案后，依法组成合议庭。经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
奥的斯公司上诉请求：1、确认奥的斯公司与郭庆林解除劳动合同合法，无需恢复与郭庆林的劳动关系，无需继续履行劳动合同；2、诉讼费由郭庆林承担。事实和理由：1、郭庆林反复委托他人打卡，公司有权解除其劳动合同；2、郭庆林周末六天未出勤但申领周末加班费；3、郭庆林在采购中存在弄虚作假及欺骗行为，严重失职，存在不当行为并给奥的斯公司造成重大损失。
郭庆林辩称，不同意奥的斯公司的上诉请求，请求驳回上诉，维持原判。
奥的斯公司向一审法院起诉请求：1、判令确认奥的斯公司与郭庆林解除劳动合同系合法解除，奥的斯公司无需恢复与郭庆林之间的劳动关系，无需与郭庆林继续履行劳动合同；2、判令郭庆林承担全部诉讼费用。
一审法院认定事实：郭庆林于1996年2月1日入职奥的斯公司工作，双方签订劳动合同，最后一次劳动合同期限为2008年3月1日至2011年2月28日，合同到期后双方未再续签劳动合同，郭庆林担任奥的斯公司动力基建科长岗位。2017年4月10日，奥的斯公司向郭庆林出具解除劳动合同通知书，以郭庆林在职期间存在多次由他人代打卡、周末未出勤但申领周末加班费、在采购中有严重失职及不当行为并给公司造成重大损失等严重违纪行为等，根据《劳动合同法》第39条及公司《奖惩制度》规定，奥的斯公司决定于2017年4月10日解除与郭庆林劳动合同即劳动关系。郭庆林于同日收到该解除劳动合同通知书。
另查明，奥的斯公司奖惩制度第6.1条及6.2条规定，委托他人打卡、签到或代人签到、打卡时，员工主管应进行必要的口头提醒以防止错误进一步扩大，但主管也可以根据员工所犯错误的性质及严重性直接给予口头警告处分，第6.5条规定，弄虚作假及欺骗行为以及反复出现6.1、6.4条所述的行为（包括分别违犯不同条款或重复违犯同一条款），公司将立即解雇员工。奥的斯公司于2016年10月12日向郭庆林进行调查询问时，郭庆林承认有过代打卡情况。郭庆林有证据证明其在2015年2月14日、6月6日、2016年6月5日、7月16日、7月30日到岗工作。奥的斯公司对于存在代打卡情况的员工王杰、何超给予警告处分并对何超给予100元罚款。
还查明，案外人天津均唯宏电气系统工程有限公司于2015年10月，将原来约定的德国品牌摄像头替换成国产品牌运到奥的斯公司，目前尚未进行安装。2017年5月18日，该公司出具证明，表示若奥的斯公司同意继续安装德国品牌摄像头，该公司可以继续为奥的斯公司安装，若奥的斯公司同意安装国产品牌摄像头，该公司同意为其安装该摄像头，并且退还两种摄像头的差价部分，若奥的斯公司不再安装摄像头，该公司同意进行退货退款手续，将以上9个球形摄像头和1个枪形摄像头的设备款项退还给奥的斯公司。
郭庆林于2017年4月24日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为要求：确认奥的斯公司解除劳动合同行为系违法解除，并依法恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同。该委员会于2017年6月29日出具开劳仲字[2017]第262号仲裁裁决书，裁决内容为：双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。奥的斯公司对该仲裁裁决不服，起诉至一审法院。
一审法院认为，虽然本案奥的斯公司与郭庆林之间最后一次劳动合同期限至2011年2月28日届满，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。本案中奥的斯公司以郭庆林严重违纪为由与其解除劳动合同，应当对奥的斯公司的解除行为是否具有合法性与合理性两个层面进行考察。首先，从合法性层面考量，奥的斯公司称郭庆林存在三个违纪行为：郭庆林在职期间存在多次由他人代打卡、周末未出勤但申领周末加班费以及在采购中有严重失职及不当行为并给公司造成重大损失。就第一个代打卡行为而言，虽然郭庆林存在代打卡行为，但奥的斯公司奖惩制度对于代打卡行为规定在最轻的处分情形之中，虽然奥的斯公司称奖惩制度第6.5.23条规定反复出现代打卡行为时，公司可以直接与员工解除劳动合同，但公司奖惩制度6.2条规定，当员工出现6.1项所述行为时，员工主管应进行必要的口头提醒以防止错误进一步扩大，但主管也可以根据员工所犯错误的性质及严重性直接给予口头警告处分，那么对于员工出现不止一次的代打卡行为时，公司应当适用6.1条及6.2条对其进行口头提醒或者是警告处分还是直接适用6.5.23条，直接与员工解除劳动合同？对这个问题的不同解读是判断奥的斯公司解除行为是否构成违法解除的关键所在。应当说，公司规章制度的目的是为了更好的进行经营管理，以调动员工积极性，提高工作效率。本案奥的斯公司规章制度将员工的违纪行为由轻至重分为三个层次，从口头警告处分到警告处分、停职、降级、撤职乃至最后解除劳动合同，而且对于最轻的6.1情形，还特别规定了公司可以先进行口头善意的提醒以防止错误进一步扩大，如果违纪行为性质严重时才可以直接给予口头警告，由此可见，奥的斯公司的奖惩制度内容体现了对员工出现违纪行为时谨慎行使处罚权的内容以及对员工权益的尊重，带有很强的人文关怀色彩，因此，一审法院认为，当公司发现员工出现代打卡行为这样最轻的违纪行为时，在对员工口头警告或者是给予口头警告处分之后,员工依然反复出现代打卡行为时,此时，奥的斯公司可以与员工直接解除劳动合同。而本案奥的斯公司发现郭庆林存在代打卡行为时，奥的斯公司公司并未进行口头提醒，也未根据郭庆林行为性质是否严重给予口头警告，直接就适用奖惩制度第6.5.23条规定，显然缺少相应的制度依据。就第二个周末未出勤但申领周末加班费而言，奥的斯公司认为郭庆林行为构成弄虚作假及欺骗行为，违反公司奖惩制度6.5.19条，对此，一审法院认为郭庆林存在代打卡行为不必然得出郭庆林没有到公司上班的结论，在奥的斯公司提出郭庆林周末未到岗的六天时间里，郭庆林提出证据证明其中5天都到岗，而且奥的斯公司在其提出的郭庆林存在非周末代打卡行为，亦向其发放了工资，根据证据优势原则，奥的斯公司认为郭庆林周末存在弄虚作假骗取加班费的主张，不能成立，一审法院不予采信。就第三个采购中有严重失职及不当行为并给公司造成重大损失而言，由于案外人天津均唯宏电气系统工程有限公司表示，对于放在奥的斯公司处的国产品牌摄像头，或者为奥的斯公司安装德国品牌摄像头或者退差价或者退货，该三种方法均能解决奥的斯公司公司当前问题，因此，奥的斯公司并无证据证明其存在重大损失，而且考虑到当时正处于8.12大爆炸事件刚刚发生之后，奥的斯公司亦无证据证明郭庆林在此事件中存在严重失职及不当行为，因此奥的斯公司认为郭庆林存在严重失职及不当行为并给公司造成重大损失的主张亦不能成立。其次，从合理性层面考量，应当说，劳动者在具体劳动关系中实际处于一种被支配的劣势和弱势的地位，劳动合同的解除不仅关系到劳动者本人的劳动权、生存权，还关系到劳动者及其家庭的基本生活，甚至关系到生产和社会的稳定等一系列问题，因此，解除劳动合同是对劳动者最严厉的惩罚。所以，在考察用人单位的解除行为时，除了从合法性层面上考量，还要从合理性层面上考量，也即用人单位在与劳动者解除劳动合同时是否存在过于武断的情形、劳动者的违纪行为是否情有可原、用人单位对其他有类似行为的劳动者如何处理等。本案郭庆林虽然存在代打卡行为，但该行为并非仅郭庆林一人存在，郭庆林在出现代打卡行为时，奥的斯公司并无人对郭庆林进行口头提醒，而奥的斯公司在发现郭庆林存在代打卡行为时，完全可以根据奖惩制度的规定，对郭庆林进行口头提醒，如果郭庆林的代打卡行为比较严重，也可以对其进行口头警告，而奥的斯公司直接与郭庆林解除劳动合同未免过于武断。而且奥的斯公司对于与郭庆林均出现代打卡情况的其他员工，并未直接予以解除劳动合同，而是给予警告处分和罚款100元的处分。因此，奥的斯公司对于郭庆林代打卡行为直接予以解除劳动合同，缺乏合理性。综合以上分析，奥的斯公司与郭庆林解除劳动合同即缺乏合法性，亦缺乏合理性。仲裁裁决的双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同的内容，并无不当，对于奥的斯公司要求确认奥的斯公司解除郭庆林劳动合同系合法解除，奥的斯公司无需恢复与郭庆林之间的劳动关系，无需与郭庆林继续履行劳动合同的诉讼请求，一审法院不予支持。
一审法院判决：“一、原告奥的斯电梯（中国）有限公司与被告郭庆林恢复劳动关系，继续履行劳动合同；二、驳回原告的诉讼请求。如果原告未按本判决指定的期间履行其他义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定支付迟延履行金。案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。”
二审中，双方均未提交新证据。
二审经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院予以确认。
本院认为，奥的斯公司与郭庆林解除劳动合同的事实依据包括代打卡、未加班而申领加班费、失职给公司造成损失。关于代打卡，双方对郭庆林存在该行为无异议，但按照奥的斯公司的《奖惩制度》规定，员工出现代打卡行为，公司应进行口头警告或给予警告处分，另规定如重复出现上述行为，可解除劳动合同，但对“重复出现”是指两次以上代打卡，还是指警告之后再次出现代打卡行为无明确规定，结合该制度上下规定，一审认定公司在未进行警告的情况下，直接适用解除劳动合同条款缺乏依据更为公平合理。关于领取加班费问题，代打卡不能直接证明郭庆林未加班，一审郭庆林提交了部分证据佐证其加班在岗事实，公司就此无其他证据予以反驳，主张郭庆林未加班而领取加班费缺乏依据。关于失职给公司造成损失的问题，公司认可郭庆林一审提交的上级主管的确认邮件，对其他货物交付不符的问题，公司自述已经与案外人进行沟通协商，因违约责任的承担未协商一致，现案外人对后续解决作出承诺，无法明确确定公司的损失情况。另，在公司《奖惩制度》有相关规定的情况下，奥的斯公司将郭庆林的行为统一解释为弄虚作假，缺乏事实依据与制度依据，有失公平。一审认定奥的斯公司与郭庆林解除劳动合同违法，判决双方继续履行劳动合同并无不当。
综上所述，奥的斯公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人奥的斯电梯（中国）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱立军
代理审判员 王孟璐
代理审判员 滕光鑫
二〇一七年十二月十二日
书 记 员 刘 谨