广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终16175号
上诉人（原审被告）：金佰利（中国）有限公司，住所地上海市黄浦区。
法定代表人：张海婴，职务：董事长。
委托代理人：郭旭瑾，上海保华律师事务所律师。
委托代理人：董润青，上海保华律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：周佑进，男，1984年3月7日出生，汉族，住广东省汕头市金平区。
委托代理人：陆宇星，广东法制盛邦律师事务所律师。
委托代理人：郭威，广东法制盛邦律师事务所实习律师。
上诉人金佰利（中国）有限公司（以下简称金佰利公司）因与被上诉人周佑进劳动合同纠纷一案，不服广州市越秀区人民法院（2016）粤0104民初41542号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明以下案件事实：
双方有争议的事项为第二、三项，其他事项无争议。
一、周佑进、金佰利公司劳动关系的基本情况：周佑进于2011年1月4日入职金佰利公司处，工作地点在广州，入职时任销售主管，2013年11月升任华南地区销售经理。双方有签订两期劳动合同，最后一期劳动合同期限为2014年1月4日至2017年1月3日。劳动合同约定，周佑进的工作岗位为商用消费部地区销售经理，在合同有效期内，金佰利公司可根据本单位经营或工作上的需要或周佑进的工作能力、业绩，调整周佑进的工作岗位，包括但不限于对周佑进工作内容的改变、升职、平级调职、降职等，也包括虽然职位或岗位不变但工作内容、职责或范围改变的情形；第四部分劳动报酬第4.2条约定，金佰利公司可根据周佑进的工作表现或职位（或工作内容）的调整情况，或者金佰利公司的内部工资政策或制度等规定，调整周佑进的工资。实际工作中，周佑进的工资标准为20056元/月，工资构成包括基本薪资、交通补贴、午餐补贴、手机补贴、销售交通补贴以及KCP的上网流量费；金佰利公司每月倒数第二个工作日通过银行转账方式发放周佑进上月的工资，发放工资有提供电子工资清单，不需要周佑进签收。周佑进最后工作至2016年7月20日。周佑进离职前12个月平均工资为20851元。
周佑进于2011年1月4日签收知悉金佰利公司的《员工手册》以及《金佰利（中国）有限公司工作纪律准则》的内容。其中，《金佰利（中国）有限公司工作纪律准则》第四部分违纪示例第(三）条工作标准和流程中规定，不服从上级领导的合理要求，违纪等级属于行为不当；第（四）条行为以及同事之间的交流中规定，拒绝服从上级领导的合理要求，违纪等级为行为不当；第五部分第（二）条违纪处分决定中规定，若员工行为不当，可以在其档案中记入书面警告并签发违纪处分通知，违纪行为发生的2年内再次发生违纪行为的，两次口头警告记为一次书面警告，两次书面警告将导致解除劳动关系。
二、解除劳动合同的时间和原因：2016年7月20日，金佰利公司向周佑进作出《解除劳动合同通知书》,其中载明：“致周佑进，由于你存在严重违反用人单位的规章制度，本公司决定依法于2016年7月20日解除与你的劳动合同；您行为的具体表现为：自2016年6月15日起，公司安排您从事销售相关事务性工作，直至您与主管就销售目标设定完毕，自2016年6月15日起至今，您未按照主管要求提交任何相关事务性工作的报告且经催告后仍不跟进，以上行为根据《金佰利（中国）有限公司工作纪律准则》中的明确规定不服从上级领导的合理要求属于行为不当，结合部门负责人的意见，给与您书面警告。同时，公司再次通知您在2016年7月11日前完成公司于2016年6月14日布置的各项工作并向高某进行汇报，其中涉及按周或日汇报的工作，需要将之前相关的工作成果进行统一汇报，逾期不按照要求提交工作成果的，公司将进一步严肃处理。至今，您仍未跟进完成，根据《金佰利（中国）有限公司工作纪律准则》中的明确规定，存在不服从上级领导的合理要求的情况属于行为不当，给予书面警告。鉴于您于2016年6月已有两次书面警告的情况，结合本次书面警告，已经累计三张书面警告。根据《金佰利（中国）有限公司工作纪律准则》中的明确规定，违纪行为发生的2年内再次发生违纪行为的，两次书面警告将导致解除劳动关系。综合考虑您的实际情况及表现，此次在公司给予并放宽改正期限的前提下，您仍未改正，针对此情况，最终决定予以解除劳动关系。”金佰利公司在作出上述《解除劳动合同通知书》前，于2016年7月18日向其司工会发出《致工会函》，就解除与周佑进的劳动关系征询工会意见，金佰利公司工会回复称收到通知。周佑进在金佰利公司处最后工作至2016年7月20日。经查，金佰利公司于2016年6月12日对周佑进作出第一份《处分决定通知》，其中载明：“员工在2016年5月至今，曾多次拒绝与主管进行工作会谈，使得主管无法对其销售工作进行正常管理，在经公司多次催告后依然拒绝公司的销售工作安排和目标设定，上述行为根据《金佰利（中国）有限公司工作纪律准则》中的明确规定不服从上级领导的合理要求的情况属于行为不当，结合部门负责人的意见，给予周佑进书面警告。”；金佰利公司于2016年6月30日对周佑进作出第二份《处分决定通知》，载明：“自2016年6月15日起，公司安排员工从事销售相关事务性工作，直至员工与主管就销售目标设定完毕，自2016年6月15日起至今，员工未按照主管要求提交任何相关事务性工作的报告且经催告后仍不跟进，以上行为根据《金佰利（中国）有限公司工作纪律准则》中的明确规定不服从上级领导的合理要求属于行为不当，结合部门负责人的意见，给与周佑进书面警告。同时，公司再次通知您在2016年7月11日前完成公司于2016年6月14日布置的各项工作并向高某进行汇报，其中涉及按周或日汇报的工作，需要将之前相关的工作成果进行统一汇报，逾期不按照要求提交工作成果的，公司将进一步严肃处理。”；金佰利公司于2016年7月18日对周佑进作出第三份《处分决定通知》，其中内容与第二份《处分决定通知》一致，并另外载明：“至今员工周佑进仍未跟进完成……属于行为不当，给予书面警告……综合上述情况，公司最终决定予以解除劳动关系”。
周佑进主张，金佰利公司没有规章制度说明经销商欠款是销售经理的责任，且2015年1月至10月大部分与周佑进同级别的销售经理均没有完成销售任务，金佰利公司自2015年年末起，金佰利公司虚设的不合理的考核为借口屡次刁难周佑进，对周佑进任意调职调薪，更改工作内容，进行不合理的工作安排；当周佑进对此提出异议时金佰利公司却又在未能作出合理解释时分别于2016年6月12日、6月30日、7月18日对周佑进作出了不合理的书面处分决定，并最终违法解除了周佑进的劳动合同；从上述处分决定来看，金佰利公司安排时间紧密，书面警告只是金佰利公司违法解除劳动关系的形式，金佰利公司从2015年年末起向周佑进设定不合理的考核和工作安排，周佑进原岗位也有不少人被迫离职，因此，金佰利公司书面警告的最终目的是裁员，金佰利公司的行为是以合法形式掩盖其违法解除劳动关系。
金佰利公司则认为，周佑进在职期间先是拒绝与上级主管沟通设定销售目标与销售任务，金佰利公司无奈之下只能安排其从事销售相关事务性工作，直至其与主管就销售目标设定完毕；自2016年6月15日至周佑进被解除劳动合同之前，周佑进未按主管要求提交任何相关事务性工作的报告且经催告后仍不跟进，上述行为均违反了《金佰利（中国）有限公司工作纪律准则》以及劳动合同的条款，属于不服从上级领导合理要求的情形，构成行为不当和重大违约；周佑进根据上述制度与约定先后向周佑进发送了两份处分决定通知，以期周佑进能够在一定时间内改正不当行为，但是周佑进在收到处分决定通知的情况下，仍然没有任何改进，在此情形下，金佰利公司根据公司规章制度以及相关法律规定给予周佑进第三份书面处分通知的同时解除与周佑进的劳动关系并无不妥。为此，金佰利公司提供了如下证据予以佐证：1、周佑进2015年业绩评定（显示周佑进的经理总体评估评级为：不能胜任的业绩表现。管理销售团队完成2015年南区重工团队的销售指标其中显示1）带领团队完成2015StretchTarget2550K的销售指标。经理评估为：未完成2015年销售目标，只达成76。员工评估为：今年未能完成公司年前给予的2015年销售指标，预计只能完成年度指标的85)；2、2016年5月11日邮件及翻译件（显示主题：答复：会议记录。其中内容：你好！Edison：……你在KC公司的角色从“经理人”转为“专业人员”。正如在2月26日会议中与你讨论的那样，这一转变的原因包括但不限于如下：团队管理：团队管理：作为先前的地区销售经理，你们团队2015年1月-11月的指标未能完成。经销商管理：2015年一大笔逾期账款影响了商业账务报告，并且目前正在进行法律诉讼。你的级别和目前的待遇没有任何变化。本决定已经过管理层内部的充分考量。认为根据你目前的业绩，展现出的能力水平以及OneK-
Cdehavior,这是目前最适合你的位置。我们鼓励你将重点放在销售业务和负责南部地区的ATF业务。重要的一点是你要开你的直线经理们一起制定2016年的目标，并且在系统中确认这些目标。……请注意这是我们最后一次讨论你的问题了。）。证据1、2共同证明金佰利公司不能胜任原有工作，存在业绩不达标及严重逾期账款问题，金佰利公司于2016年5月11日就周佑进的申诉作出了最后的处理决定；3、2016年5月27日邮件（显示主题：Edison：请于2016年6月1日之前完成销售目标设定的通知。其中内容：请注意，在此期间您依然是公司的员工，必须切实履行您的工作职责。），证明金佰利公司再一次向周佑进重申5月11日的处理决定，同时要求周佑进切实履行工作职责，与主管完成销售目标的设定；4、2016年6月7日邮件（主题：Fwd答复Edison：请于2016年6月1日之前完成销售目标设定的通知Edison：你已经多次拒绝和主管进行工作内容的沟通和交流，现公司郑重要求你11点，准时参加工作会谈。）,证明周佑进多次拒绝参与讨论销售计划与任务的会议；5、录音及文字整理稿（其中显示：FionniZhou:今天你要求按销售经理的职责安排进行目标设定，公司已经调整工作内容了，我们要求按新的工作内容进行目标设定，你是拒绝公司对你的工作内容进行目标设定，我可以有这样的一个答复，一个conclusion，对吗？Edison：补充一点，未经双方协商一致同意，公司单方面调整了我的职位，所以我拒绝。FionniZhou:那个调整岗位是另外一个事情，你已经投诉了，相关部门接受投诉，一定会展开进行调查的，这是一件事情。第二件事情，你现在在没有新的调查结果和新的指示的情况下，你在workday系统中，还在我们公司内部，现在你这个身份公司是有一个工作安排给你的，你目前是拒绝接受新的工作内容安排，对吧？：Edison：非合同以外的职位我都拒绝，如果我们没有协商一致。），证明周佑进在唯一一次会谈中明确表示拒绝与其主管设定销售目标并拒绝金佰利公司新的工作安排；6、第一封警告信(2016年6月12日)，证明基于周佑进上述不服从合理要求的行为，金佰利公司给予其第一封警告信；7、2016年6月14日邮件，证明由于周佑进拒绝设定销售目标，金佰利公司安排周佑进从事销售事务性工作直至周佑进完成销售目标的设定；8、2016年6月23日邮件，证明周佑进未完成金佰利公司安排的工作，其主管催告其在限期内完成金佰利公司布置的工作；9、第二封警告信(2016年6月30日），证明基于周佑进上述不服从合理要求、不完成工作任务的行为，金佰利公司给予其第二封警告信；10、证人高某证言（证人已出庭作证，证言主要陈述证人为华东地区销售经理，同时兼管华南区销售团队所负责的销售业务。周佑进拒绝与其主管设定销售目标、拒绝完成金佰利公司安排的销售事务性工作。不服从金佰利公司的相关工作安排，经主管及公司负责人催促，其仍无悔改之意）；11、第三封警告信(2016年7月20日），证明周佑进在金佰利公司多次严肃警告、催告后，仍无改正，依旧不服从公司的合理要求及工作安排，金佰利公司给予其第三封警告信并解除其劳动关系；12、（2016）沪卢证经字第4223号、4224号《公证书》，证明2015年绩效考核结果及《金佰利（中国）有限公司工作纪律准则》经过公证。
周佑进对上述证据的质证意见：对证据1的真实性不予确认，周佑进工作期间没有收到考核结果，不论绩效结果是否送达周佑进，考核本身也不符合法律规定，考核是建立在有明确考核目标基础上，金佰利公司没有明确考核目标，不存在是否胜任的说法，金佰利公司直接拿出结果，没有任何目标，是金佰利公司单方说法。对证据2的真实性予以确认，关联性不予确认，转变原因包括但不限于作为销售经理，团队在2015年的指标没有完成，金佰利公司对周佑进进行降职调岗原因是考核，且金佰利公司考核也不符合法律规定。对证据3的真实性予以确认，金佰利公司要求周佑进履行不合理的工作安排，目的也不合法。对证据4的真实性予以确认，金佰利公司只提供了两页邮件，但6月7日，双方发生了十次邮件往来，周佑进提供的反驳证据中，金佰利公司以周佑进拒绝参加会议为由向周佑进作出警告，周佑进6月7日多次询问金佰利公司何时开会，金佰利公司所提取的部分邮件为了形式上达到周佑进拒绝接受工作安排的目的。对证据5的真实性不予确认，录音文字稿整理不完整，金佰利公司只截取了金佰利公司认为有用的信息，且信息也经过处理，周佑进文字表意也与实际不符。对证据6的真实性予以确认，该警告信金佰利公司多次拒绝与周佑进进行工作会谈为由作出书面警告，周佑进一直积极希望与金佰利公司沟通，并未进行工作安排，金佰利公司作出的书面警告是违法的。对证据7的真实性予以确认，金佰利公司基于违法书面警告后将周佑进工作职责调整为文员工作，明确写明周佑进不再从事一线销售员工，安排周佑进进行事务性工作，工作内容也属于文员，金佰利公司在周佑进的工作岗位的责任作出根本变更，不属于合理变更。对证据8的真实性予以确认，金佰利公司作出第一次书面警告后，周佑进进行申诉，事实上周佑进当时还在等待处理过程，并非周佑进一直拒绝工作安排，金佰利公司在短期内发出多份警告，让周佑进在一天内没有岗前培训和过度安排下就从事新的工作内容。对证据9的真实性予以确认，两封警告信间隔半个月，第二封警告信内容由于周佑进没有从事文员工作进行警告，在金佰利公司没有进行任何培训下周佑进难以上岗。对证据10的三性不予确认，负责管理和监督的工作人员没有对周佑进进行工作培训，具体工作职责是在邮件中写明几行字，应当告知周佑进具体工作职责，金佰利公司作出彻底性岗位调整只是为了逼迫周佑进离职。对证据11的真实性予以确认，金佰利公司作出不合理安排，金佰利公司警告时间间隔短。对证据12的真实性予以确认。周佑进基本上不清楚指标的具体数字，2550k是金佰利公司篡改过，具体数字周佑进不记得，之前的销售目标是让经理自行填写，2015年周佑进已经填写，印象中是2200k，肯定不是2550k，但由于是金佰利公司内部系统，周佑进无法提供相关邮件，且金佰利公司无法提供有周佑进签名确认过的销售目标。员工评估中达不到85%的说法不确认，周佑进从未签过相关员工评估材料。而往年金佰利公司会绘周佑进信件，告知周佑进相关指标，周佑进签名确认后交回金佰利公司。但2015年系统修改后，没有签名确认的任何员工评估，且周佑进主管曾致电周佑进告知2015年周佑进是合格的绩效。
周佑进针对金佰利公司上述抗辩意见提供以下证据予以反驳：一、2015年12月3日至2016年6月8日的电子邮件，其中包括：1、2015年12月3日邮件工业团队华南区组织架构调整通知（其中显示EdisonZhou降职为广州销售工程师，负责广州、佛山地区汽车及配套行业业务。2016年1月13日的邮件显示周佑进向金佰利公司负责人表达针对“降职”一说是否符合公司的企业文化及人事流程等提出异议，并提出如不符合流程要求书面道歉并公开恢复华南区ASM的职位等内容）；二、2016年1月20日的答复周佑进的邮件（其中内容：3、KCP有根据相关要求进行流程申请旨在通过调整你的岗位角色使你可以在一个更加适合的角色中工作。然而，这个调整未能在公告之前与你进行沟通。并且，在2015年12月3日发送的告知中，该调整被提及为“降职”是不正确的。这是一个错误的传达；4、你的上级主管……将于2月底之前与你进行一次沟通，就调整的原因进行解释并与你就新角色的主要职责进行讨论。在此会议之后，关于你新角色的正确邮件将发送至相关组织。）；三、2016年2月26日的《会议纪要》（显示参会人员包括周佑进、主管Winter、HR，会议主题：对EdisonZhon调岗的解释说明及沟通纪要内容：第一、与Edisoniqce2015rh12月1日的调岗决定：1、该决定是公司管理层经过综合考量后作出的决定，在决策流程上没有问题；2、之所以做出这样的调岗决定，即由地区销售经理调整为助理客户经理是因为Edison的工作严重失职，包括导致140万坏账，但公司出于网开一面考虑；3、针对在此次调岗过程中出现的沟通问题，Winter向Edison道歉并解释了理解用词不当造成的原因。同时Winter会在下周发出一份发给配送人员的更正邮件。第二、Edison对薪资表示无异议，但提出：……。第三，对Edison提出的几点要求表示待后续沟通确认，并说明此次会议纪要将会发送给与会人员。）四、2016年6月8日的邮件（其中显示周佑进向金佰利公司负责人表达公司以其未完成2015年的业绩指标、经销商逾期货款为由而降职的处理提出疑问，公司至今没有答复，要求正式答复并明确表示不服，要求公司恢复其销售经理职务及相关权限，以便尽快开展工作等内容）。上述证据证明金佰利公司无正当理由对周佑进给予降职处分；二、2016年6月12日至2016年6月30日电子邮件，证明金佰利公司无视周佑进的异议违法对周佑进作出书面警告。三、2016年2月3日电子邮件（显示不稳定绩效系数为75%），4、《金佰利（中国）有限公司商用消费品部2015年年终奖金发放与2016年年终奖金政策的沟通》（其中显示绩效等级为杰出绩效、良好绩效、不稳定绩效、未达成绩效）网页复印件（显示周佑进2015年1月1日至2015年12月31日考核期间经理评分为不稳定绩效，2014年为杰出绩效，2013年为良好绩效，2012年为不稳定绩效），上述证据共同证明金佰利公司给予周佑进的年终考核为不稳定评级，并非不能胜任业绩表现；五、2016年6月7日电子邮件（显示我跟昨天一样，一直在会议等着开会，请问何时开会?），证明周佑进并未拒绝参与金佰利公司安排的会议，相反还多次催问金佰利公司会议何时召开。周佑进属于不稳定绩效，对应的考核是合格的，但金佰利公司提供的证据体现出来周佑进考核不合格，与周佑进接到的考核标准不一致，只有未达成绩效才属于不合格，周佑进的考核标准金佰利公司是可以自行制作修改。
金佰利公司对上述证据的质证意见：对证据一、二无提出异议，确认证据三、四的真实性，但认为对考核结果的真实性无法确认，金佰利公司提交的证据12的《公证书》（第4224号）证明周佑进认可金佰利公司考核结果。对证据五的真实性无法确认，周佑进不参与会议，金佰利公司只能认为周佑进拒绝开会。
另，金佰利公司称周佑进离职前12个月月平均工资超过2015年广州市社会平均工资6764元的三倍金额，即使要计算赔偿金，也应当以20292元/月的为基数。周佑进表示同意。
金佰利公司分别于2016年6月12日、6月30日、7月18日对周佑进作出警告处分并最终解除与周佑进的劳动合同。上述情形的起因在于金佰利公司认为周佑进领导的销售团队未能完成2015年1月-11月的销售指标、2015年存在逾期账款影响了商业账务报告，并经经理总体评估对周佑进评级为不能胜任的业绩表现，将周佑进的角色从“经理人”转为“专业人员”。周佑进主张其2015年的绩效等级被评定为不稳定绩效，对应的考核是合格，但金佰利公司对其该年度的业绩评估结果无合理依据，从2015年年末起向周佑进设定不合理的考核和工作安排，又以周佑进不服从工作安排而作出的书面警告，这只是金佰利公司违法解除劳动合同的形式，金佰利公司行为的最终目是裁员，是以合法形式掩盖其违法解除劳动关系的真相。针对金佰利公司解除与周佑进劳动合同的合法性问题，原审法院分析认为，首先，周佑进提供的《金佰利（中国）有限公司商用消费品部2015年年终奖金发放与2016年年终奖金政策的沟通》显示员工的绩效等级为杰出绩效、良好绩效、不稳定绩效、未达成绩效，而网页复印件显示周佑进2012年为不稳定绩效、2013年为良好绩效，2014年为杰出绩效、2015年1月1日至2015年12月31日考核期间经理评分为不稳定绩效，金佰利公司质证认为无法确认上述证据的真实性，但金佰利公司不能举证推翻上述证据客观存在，原审法院确认上述证据的证明效力。由此可见，周佑进自2012年至2014年期间其每年的年绩效等级是逐年上升的，证明周佑进是有不断提升的销售能力和业绩。虽然周佑进2015年年绩效等级为不稳定绩效，但未到年绩效等级的最后一档次的未达成绩效，金佰利公司也没有别周佑进2015年业绩下滑是周佑进团队原因或者是否有受经济环境影响而导致，且周佑进评级为不能胜任的业绩表现与周佑进提供的年绩效等级证据存在矛盾，金佰利公司无证据否定周佑进该证据的真实性以及对两相证据出现矛盾作出合理解释，故金佰利公司主张周佑进领导的销售团队未能完成2015年1月-11月的销售指标的依据不足。其次，虽然2016年2月26日《会议纪要》的内容反映因周佑进的工作严重失职，包括导致140万坏账，故金佰利公司对周佑进的调岗决定是公司管理层经过综合考量后而作出，但金佰利公司没有举证证明周佑进除导致140万坏账外还存在其它的、具体的工作严重失职的情形；即使周佑进存在2015年逾期坏账的情形，金佰利公司也无提供相应的规章制度证实该逾期坏账需由销售经理承担责任。因此，金佰利公司在2015年年底将周佑进的角色从“经理人”转为“专业人员”即从地区销售经理调整为助理客户经理的实际降职处理缺乏充分的事实依据和令周佑进信服的理由。第三，虽然双方当事人签订的劳动合同约定金佰利公司可根据本单位经营或工作上的需要或周佑进的工作能力、业绩，调整周佑进的工作岗位，但用人单位也不能任意以本单位经营或工作上的需要为由对员工进行调岗降职处理；如员工因工作能力、业绩不胜任原岗位而需要调整的也需要有充分的事实依据。由于金佰利公司对周佑进该调岗处理缺乏充分的理据且不能让周佑进信服，周佑进从被调岗时起至2016年7月20日期间一直向金佰利公司提出异议，金佰利公司未能有效地化解周佑进该合理的主张，故周佑进拒绝接受金佰利公司按调岗降职后的销售指标的工作安排存在合理性，并非无理拒绝为之。综上，金佰利公司对周佑进作出警告处分并最终以周佑进自2016年6月15日起未按照主管要求提交任何相关事务性工作的报告且经催告后仍不跟进为由解除与周佑进的劳动合同是基于周佑进有理由不接受金佰利公司对其调岗降职的处理决定而产生，但金佰利公司对周佑进该调岗降职处理缺乏相应的合理、合法基础，金佰利公司该解除劳动合同的行为已构成违法，故原审法院对周佑进主张金佰利公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。至于赔偿金的计算，因周佑进离职前12个月月平均工资超过2015年广州市社会平均工资的三倍金额，周佑进当庭表示同意按金佰利公司提出的20292元/月金额作为计算基数，原审法院予以照准。结合周佑进2011年1月4日入职金佰利公司处至最后工作至2016年7月20日的工作年限折算为5.6个月，金佰利公司应支付的赔偿金为243504元（按20292元/月×6个月×2倍计）。
三、关于2016年6月至7月销售交通补贴问题。周佑进主张，周佑进在职期间每月固定销售交通补贴3500元，2016年6月15日，金佰利公司将周佑进从销售岗位调整至文员岗位，岗位及工作职责发生变更，金佰利公司以周佑进不需要继续外勤为由克扣周佑进的销售交通补贴，其中6月15日至6月30日克扣1909元，7月克扣2333元。
金佰利公司则认为，双方签订的劳动合同并未约定销售交通补贴，且该项补贴时针对经常出外勤的销售人员设置的功能性津贴，目的是补贴因出外勤而发生的包括交通费用在内的多项费用，自2016年6月15日起金佰利公司安排周佑进负责销售相关的事务性工作，无需出外勤，周佑进已经不符合领取该项补贴的条件，故金佰利公司无需周佑进支付2016年6月15日至7月20日销售交通津贴4242元。
原审法院认为：双方签订的劳动合同约定金佰利公司可根据周佑进的职位（或工作内容）的调整情况调整周佑进的工资。根据金佰利公司的工作安排情况，周佑进自2016年6月15日至2016年7月20日期间确实无外勤，没有产生销售交通费用，金佰利公司停止发放周佑进的销售交通津贴符合合同的约定，故周佑进主张金佰利公司支付该期间的销售交通补贴缺乏依据，原审法院不予支持。
四、申请仲裁时间：周佑进于2016年7月27日，以金佰利公司为被申请人，向广州市劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁。
五、仲裁请求：1、被申请人返还违反劳动合同克扣2016年6月15日至6月底销售岗位津贴1909元，2016年7月1日至2016年7月20日销售岗位津贴2333元，共计4242元（当庭明确该请求为被申请人返还违反劳动合同克扣2016年6月15日至6月31日销售交通补贴1909元，2016年7月1日至2016年7月20日销售交通补贴2333元，共计4242元）；2、被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金250218.56元。
六、仲裁结果：广州市劳动人事争议仲裁委员会2016年10月19日作出穗劳人仲案[2016]3816号《仲裁裁决书》，裁决驳回申请人的全部仲裁请求。
七、诉讼请求：1、金佰利公司向周佑进支付克扣的2016年6月至7月的销售交通补贴4242元；2、金佰利公司向周佑进支付违法解除劳动合同的赔偿金250218.56元。
原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，判决如下：一、金佰利公司应于判决发生法律效力之日起五日内，向周佑进支付违法解除劳动合同的赔偿金243504元；二、驳回周佑进诉的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费10元（周佑进已预付），由金佰利公司负担。
判后，金佰利公司不服原审判决，向本院提起上诉称：一、一审判决对于金佰利公司与周佑进之间解除劳动关系的相关事实认定不清。周佑进于2011年1月4日入职金佰利公司处工作，2015年5月11日金佰利公司依据劳动合同约定及生产经营需要对周佑进工作内容进行调整，并明确此次工作内容调整不降薪、不降职。但此后周佑进存在多项违纪行为，依据金佰利公司处的规章制度，周佑进的行为已经达到可以立即解除的程度，金佰利公司多次发出催告信及警告信提醒后仍无改进，金佰利公司只得与其解除劳动关系。一审法院对于金佰利公司是否对周佑进进行了“降职”这一事实认定错误。一审法院篡改了金佰利公司的证据内容与发言。二、一审法院适用法律存在错误。金佰利公司对于周佑进工作内容的调整还没有达到“调岗”的程度，员工的胜任能力或者考核结果并非审查的事项。据此，金佰利公司上诉请求：判令金佰利公司无需支付周佑进解除劳动合同的赔偿金243504元。
被上诉人周佑进答辩称：不同意上诉人的上诉请求，同意一审判决。
原审法院经审理查明的事实属实，本院予以确认。
本院另查，二审期间，金佰利公司对于将周佑进从“经理人”调整为“专业人员”的依据解释为：一是周佑进的业绩差，二是坏账比较多；确认该调整依据没有明文规定，这是公司的经营自主权。周佑进原来的主管是全国销售经理，5月11日调整其岗位后，周佑进的工作汇报给东区销售经理，东区销售经理是兼ATF业务。确认东区销售经理是全国销售经理的下级。
周佑进则称：2015年12月前我的上级还是全国销售经理，我是南区销售经理，与东区销售经理是平级的；2016年6月15日后，我上级是东区销售经理，我被下降了一级。
关于工资报酬的变化，周佑进称：从2016年6月15日开始，金佰利公司不再向其发放每月的销售津贴3500元。金佰利公司回应称：金佰利公司未对周佑进进行降薪，公司没有约定销售津贴，周佑进所称的销售津贴实际是工资单上的交通津贴，因为他之前是跑外勤的，所以才有交通津贴，6月15日后，就没有再发放交通津贴。对此，周佑进认为：该津贴虽然叫交通津贴，但是是每月固定发放3500元，且无需提交发票，是工资的一部分。
另查，金佰利公司提交证据：角色层级与薪资等级对照指南（打印件），拟证明结合本案周佑进的薪资等级是12，公司薪资等级是确认员工的岗位级别，角色层级只是为划分公司人员流动设定出来的，与岗位无一一对应关系，角色层级的变化不是降职调岗，薪资等级12横向对应是领导团队管理者M也可以是个人贡献者，无论是领导团队管理者还是个人贡献者，均不会影响到周佑进的内部职级及岗位。周佑进质证认为：该证据不属于新证据，对真实性、关联性不予确认，金佰利公司有无该资料我方不清楚，该资料没有发放给公司员工。
本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。关于调岗，周佑进称2015年12月前其上级还是全国销售经理，2016年6月15日经金佰利公司将其岗位从“经理人”调整为“专业人员”后，其上级变成东区销售经理；金佰利公司对此解释称调岗的依据是周佑进业绩差、坏账比较多，但确认该调岗依据没有明文规定，且金佰利公司亦确认东区销售经理是全国销售经理的下级。故本院认为，金佰利公司将周佑进从“经理人”调整为“专业人员”，构成降职。同时，周佑进称从2016年6月15日开始，金佰利公司不再向其发放每月的销售津贴3500元；金佰利公司认为公司没有约定发放销售津贴一说，周佑进所称的销售津贴实际是工资单上的交通津贴，周佑进之前是跑外勤所以才有交通津贴，但金佰利公司对此并未提交劳动合同的相关约定或有效的规章制度等证据予以证明，本院不予采信，金佰利公司的上述行为构成降薪。综上，周佑进基于金佰利公司的调岗降薪行为而拒绝接受销售指标的工作安排存在合理性，一审法院认定金佰利公司最终以周佑进自2016年6月15日起未按照主管要求提交任何相关事务性工作报告且经催告后仍不跟进为由解除与周佑进的劳动合同构成违法解除，并结合周佑进离职前12个月月平均工资、工作年限以及周佑进一审时当庭表示同意按金佰利公司提出的20292元/月金额作为计算基数等情况，判定金佰利公司应向周佑进支付违法解除劳动合同赔偿金243504元，并无不当，本院予以维持。本院认可原审法院对事实的分析认定，即对金佰利公司的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审受理费10元，由上诉人金佰利（中国）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈 丹
审判员 邹群慧
审判员 黄小迪
二〇一七年十月十一日
本
书记员 陈嘉慧
邱秋梅
谢兵