浙江省湖州市南浔区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙0503民初5537号
原告：吴琛琦，女，1971年5月18日出生，汉族，住湖州市南浔区。
委托诉讼代理人：吴云锋，系浙江浔溪律师事务所律师。
被告：湖州慕韩斋医药连锁有限公司，住所地湖州市红旗路12号。
法定代表人：徐春华，该公司董事长。
委托诉讼代理人：瞿丹鸣，系浙江常益律师事务所律师。
委托诉讼代理人：赵莎，系浙江常益律师事务所律师。
原告吴琛琦与被告湖州慕韩斋医药连锁有限公司（以下简称：慕韩斋公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年12月11日立案受理后，依法适用简易程序，于2018年1月9日公开开庭进行了审理。吴琛琦及其委托诉讼代理人吴云锋、慕韩斋公司的委托诉讼代理人瞿丹鸣、赵莎均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
吴琛琦向本院提出诉讼请求：1.慕韩斋公司因违法解除劳动合同需支付吴琛琦赔偿金119175元；2.诉讼费由慕韩斋公司承担。事实和理由：吴琛琦于1990年2月至湖州医药采购供应站南浔分公司工作，后该单位改制为浙江复星医药连锁有限公司，改制时公司就吴琛琦此前的工龄进行一次性买断并支付了买断工龄的经济补偿金。改制后，吴琛琦继续在该公司从事营业员工作。之后，浙江复星医药连锁有限公司被国药控股湖州有限公司收购，吴琛琦的劳动关系随之转至国药控股湖州有限公司。2013年11月19日，吴琛琦服从安排与国药控股湖州有限公司旗下子公司即慕韩斋公司签订无固定期限劳动合同，并继续在其分支机构庞慈德药店担任营业员。2017年1月初，慕韩斋公司在与吴琛琦协商，未经吴琛琦同意的情况下，擅自决定调整吴琛琦的工作岗位和工作地点。吴琛琦未按其要求至新部门报到就职，慕韩斋公司便以原告旷工，严重违反规章制度为由单方解除与原告的劳动合同。吴琛琦据此申请劳动仲裁，但南浔区劳动人事争议仲裁委员驳回了吴琛琦的仲裁请求。慕韩斋公司违法解除劳动合同，依法应向吴琛琦支付赔偿金，赔偿年限应自浙江复星医药连锁有限公司买断工龄时计算。
慕韩斋公司辩称：1.吴琛琦2016年1月至12月的月平均工资为2120.07元，并非3405元。2.双方在2013年11月19日签订无固定期限劳动合同，合同第二条第2项规定“工作地点是在湖州市社保统筹区内公司所属相关联的部门和单位，”第九条第5项规定“可根据经营和工作需要及原告的身体状况、工作能力和工作状态、工作业绩状况等升降其职务、调整工作岗位，其愿意服从公司安排。”该劳动合同不存在无效情形，双方应严格遵守，慕韩斋公司对吴琛琦的岗位调动符合双方约定。慕韩斋公司出于对吴琛琦各方面能力的肯定及培养考虑，以及公司正常经营需要，对吴琛琦的岗位作出调动决定，且对其工资待遇予以提升，未做出对吴琛琦不利的变更，是慕韩斋公司依法行使用工自主权的行为，符合法律规定。3.慕韩斋公司解除与吴琛琦的劳动合同是按照单位的规章制度执行，员工手册第8章对属于严重违反规章制度，单位可予以解除合同的情形作出了明确规定，且吴琛琦已在员工手册签收确认表中签字，愿意遵守手册内容。但吴琛琦在收到被告调岗通知后，不服从单位安排，在电话中明确拒绝，并形成旷工的事实，故慕韩斋公司在向工会进行报告，由工会提出意见后，决定解除与吴琛琦的劳动关系，于2017年1月24日向吴琛琦出具了解除劳动合同证明书，吴琛琦于2017年2月签收，同时确认“其在职期间所有工资、加班工资、社保、福利等已全部结清，与公司无其他争议”，故现吴琛琦主张赔偿金违背诚实信用原则，请求依法驳回原告的仲裁请求。
吴琛琦为支持其诉请，向本院提交了如下证据：
证据1.劳动合同1份，拟证明双方于2013年11月19日签订无固定期限劳动合同。
证据2.工作调动通知1份，拟证明慕韩斋公司在未经吴琛琦协商同意的情况下，调动申请人的工作岗位。
证据3.解除（终止）劳动合同证明书1份，拟证明慕韩斋公司单方面于2017年1月24日与吴琛琦解除劳动合同。
证据4.浙江省职工基本养老保险历年参保证明1份，拟证吴琛琦自2000年1月起即在慕韩斋公司的母公司国药控股湖州有限公司工作。
证据5.综合账户历史明细（从2016年2月3日至2017年3月21日）1份，拟证明吴琛琦的工资情况。
证据6.公积金个人明细清单原件（从2014年10月9日至2017年2月14日）1份，拟证明吴琛琦的公积金缴纳情况。
证据7.浔劳人仲案字[2017]字第29号仲裁裁决书一份，拟证明双方的劳动争议经南浔区劳动人事争议仲裁委员裁决，驳回了吴琛琦的仲裁请求。
证据8.送达回证一份，拟证明吴琛琦于2017年11月27日收到仲裁裁决书，并在法定期限内提起诉讼。
上述证据经慕韩斋公司质证后认为：对证据1的三性均无异议。对证据2的三性均无异议，但并非单方面调动，是根据合同约定而做出的调动，且在发通知之前到庞滋德药店与吴琛琦进行过一次谈话，在发调令之前也有口头打电话通知。对证据3的三性无异议，但并非单方面解除，且在劳动证明书下方，吴琛琦已经做出了书面承诺，确认与公司无争议。对证据4、5、6的真实性、合法性均无异议，但均与本案无关。对证据7、8的证据三性均无异议。本院经审查后认为，上述证据符合证据有效要件，均予以认定。
慕韩斋公司为支持其抗辩理由，向本院提交了如下证据：
证据1.国药控股湖州有限公司首届一次职工（会员）代表大会决议及会议签到表、职工代表名单（均为复印件）各1份，拟证明员工手册中的奖惩管理制度是经职代会通过的事实。
证据2.国药控股湖州有限公司员工手册2014版、员工手册签收确认表各1份，拟证明员工手册中明确列明了单位的规章制度，尤其是对员工旷工的处理，吴琛琦确认收到员工手册并承诺遵守单位的规章制度的事实。
证据3.门店管理部工作职责（打印件）、2017年1月份门管部工资发放表、2016年1-12月原告工资明细表各1份，拟证明门店管理部是慕韩斋公司的管理部门，2016年吴琛琦的月平均工资为2120.07元，门管部的工资待遇比吴琛琦原岗位的工资待遇高的事实。
证据4.员工报到通知存根（2017年1月3日、1月12日）2份、工作调动通知存根（2017年1月3日、1月12日）2份、员工报到通知（2017年1月12日）1份、失业职工档案收条1份及EMS快递单、回单各2份，拟证明慕韩斋公司将吴琛琦调至门管部的决定通知到门管部、庞滋德药店、吴琛琦本人的事实。
证据5.2017年1月份门管部考勤记录、庞滋德门店人员排班表各1份，拟证明吴琛琦自2017年1月4日起就不在庞滋德药店上班，也未到门管部进行报到的事实。
证据6.员工违纪警告及EMS快递单、回单各1份，拟证明吴琛琦违反单位规章制度，慕韩斋公司进行告知的事实。
证据7.解除劳动合同通知工会函（打印件）、会议纪要（复印件）及工会委员会委员分工情况各1份，拟证明慕韩斋公司的解除行为已经工会讨论决议，解除的时间为2017年1月24日的事实。
证据8.通知（复印件）1份及EMS快递单、回单各1份，拟证明解除决定通知了吴琛琦的事实。
证据9.解除（终止）劳动关系证明书1份，拟证明2017年1月24日慕韩斋公司向吴琛琦出具解除劳动合同关系证明书，明确解除劳动关系的原因，吴琛琦于2017年2月对该证明书进行签收，并承诺与公司无其他争议的事实。
证据10.电话录音及书面文字整理1份，拟证明2017年1月23日，慕韩斋公司的人力资源经理吴静与吴琛琦通话沟通调岗事宜，吴琛琦明确拒绝的事实。
对慕韩斋公司提供的证据，吴琛琦质证后认为：证据1均系复印件，且系国药控股公司的制度，与本案无关。对证据2中签收了员工手册的事实予以认定，但该员工手册是国药控股的手册，对吴琛琦不适用。对证据3中的门店管理部职责不予认可，认为系慕韩斋公司单方面提供，门管部门人员的工资发放表与本案无关，且既没有提前告知吴琛琦，也没有交通费补贴，对吴琛琦工资明细表证据三性均认可。对证据4中的员工报到通知不予认可，吴琛琦并未收到。调动通知已经收到，对该通知及邮寄凭证均认可。对证据5予以认可，吴琛琦的确未去门管部上班，但吴琛琦每天都去庞滋德药店，只是门店拒绝安排工作。证据6吴琛琦并未收到，不予认可。证据7系慕韩斋公司单方面制作，不予认可。证据8、9吴琛琦已经收到但证据9中确认与公司无其他争议的内容是慕韩斋公司利用优势地位要求吴琛琦签署，不代表在本案中放弃相关权利。对证据10的内容认可，但同时可以看出，慕韩斋公司并未就工资待遇等问题与吴琛琦进行协商，相反能证明这只是单方面调动，且吴琛琦每天去庞滋德药店的事实。
本院经审查后认证认为，证据1系复印件，不符合证据有效要件，不予认定。证据2能证明吴琛琦签收员工手册的事实，予以认定。证据3能证明门管部门的工资比吴琛琦原岗位工资高的事实，予以认定。证据4能证明慕韩斋公司将对吴琛琦的调动命令发往相关部门的事实，对该部分的证明效力，本院予以认定。证据5能证明吴琛琦未上班的事实，本院予以认定。证据6、7、8、9、10能相互印证，证明吴琛琦旷工及双方解除劳动合同的事实，对该部分证明效力，予以认定。
本院认定事实如下：吴琛琦于1990年2月至湖州医药采购供应站南浔分公司工作。2000年10月1日，该单位经改制为浙江复星医药连锁有限公司，改制时公司就吴琛琦此前的工龄进行一次性买断且买断工龄的补偿金已经支付完毕。改制后，吴琛琦继续在该公司担任营业员工作。后，浙江复星医药连锁有限公司被国药控股湖州有限公司收购，吴琛琦的劳动关系也转至国药控股湖州有限公司。2013年11月19日，吴琛琦与国药控股湖州有限公司旗下子公司即慕韩斋公司签订无固定期限劳动合同。2015年1月9日，吴琛琦对国药控股湖州有限公司员工手册2014版签收确认。2017年1月，慕韩斋公司决定将吴琛琦从庞滋德药店调至门管部担任门管员，并向吴琛琦寄送工作调动通知，但吴琛琦收到通知后在未办理任何请假手续的情况下一直未至门管部报到。2017年1月24日，慕韩斋公司向吴琛琦寄送通知，与其解除劳动关系。2017年2月，吴琛琦签收了解除（终止）劳动合同证明书，并在存根上就承诺事项签字确认。2017年2月17日，慕韩斋公司将吴琛琦的职工档案移交湖州市就业管理服务局。2016年1月至12月，吴琛琦月平均工资为2120.07元。
本院认为，用人单位与劳动者发生劳动争议的，当事人应对自己提出的主张，有责任提交证据。本案争议的主要焦点为慕韩斋公司解除双方之间的劳动关系是否违法，赔偿金是否应当发放。吴琛琦与慕韩斋公司依法签订书面劳动合同，确立了劳动合同关系、双方均应履行劳动合同规定的权利和义务。慕韩斋公司将公司部分规章制度以员工手册（2014版）的方式予以公布和实施，吴琛琦确认已收到该手册，并承诺严格遵守手册的内容和公司的其他各项规章制度。员工手册中第八章员工管理制度对属于严重违反规章制度，单位对员工予以解除劳动合同的情形作了明确，其中第二项规定“年度累计旷工三天以上者，单位有权解除劳动合同。”从庭审查明事实看，吴琛琦在收到慕韩斋公司决定将其调岗至门管部通知后，在没有办理任何请假手续的情况下，未到门管部报到上班，自行停止工作，吴琛琦的这一行为不仅未履行劳动合同中劳动者的相关义务，也严重违反用人单位的规章制度，应承担相应后果。吴琛琦辩称，慕韩斋公司擅自调整吴琛琦的工作岗位和工作地点，且事先未经其同意，员工手册和解除劳动合同通知也未经民主程序，不具有合法性。本院认为，尽管慕韩斋公司没有有效证据证明该员工手册规定的规章制度及解除与劳动合同的决定，经过了《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但该制度中“年度累计旷工三天以上者，单位有权解除劳动合同”的规定不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，且已向吴琛琦告知，并由其签字确认，吴琛琦并未提出异议，故该员工手册对其有约束效力。吴琛琦在2017年2月签收了解除（终止）劳动合同证明书，并在存根处签字确认“本人在职期间所有工资、加班工资、社保、福利等已全部结清，与公司无其他争议”，其未提交证据证明在签字时存在欺诈、胁迫等违背其真实意思表示的情形，故该承诺事项系吴琛琦真实意思表示并受其约束，否则，有悖于诚实信用原则。慕韩斋公司于2017年1月24日依据员工手册的规定，以吴琛琦严重违反用人单位规章制度为由作出解除劳动合同的决定并将解除事宜告知吴琛琦，与《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第三项“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”之规定相符合，吴琛琦要求慕韩斋公司支付解除劳动合同赔偿金的依据不足，本院不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第二十九条、第三十九条、第四十三条、第八十七条及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下：
驳回原告吴琛琦的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告吴琛琦负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院提交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省湖州市中级人民法院。
审判员 朱利琴
二〇一八年一月二十四日
书记员 陈 佳