杭州市下城区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙0103民初5959号
原告：石晓雯，女，1978年7月13日出生，汉族，户籍地浙江省杭州市下城区。
委托代理人：徐小定，浙江麦迪律师事务所律师。
被告：卫材（中国）药业有限公司。住所地：江苏省苏州市工业园区白榆路**号。
法定代表人：KANEKONORIO（兼古宪生），董事长。
委托代理人：吴斌、杨璐璐（后变更为欧阳伟连），公司员工。
原告石晓雯为与被告卫材（中国）药业有限公司（以下简称卫材公司）劳动争议一案，于2016年8月8日向本院起诉。本院于同日受理后，依法由代理审判员倪芸萍独任审判，于2016年10月12日公开开庭进行了审理。原告石晓雯的委托代理人徐小定，被告卫材公司的委托代理人吴斌、杨璐璐到庭参加诉讼。后因案情需要，转为适用普通程序审理，并依法组成合议庭，于2016年11月22日第二次公开开庭进行了审理。原告石晓雯的委托代理人徐小定，被告卫材公司的委托代理人吴斌、欧阳伟连均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告石晓雯起诉称：原告与被告之间的劳动争议纠纷，经杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会审理，作出了下劳人仲案字﹝2016﹞第0129号仲裁裁决书。原告认为仲裁裁决认定事实错误，适用法律错误，依法应当撤销。理由如下：原告认为被告解除劳动合同依据的是给予原告的三次严重警告，根据被告公司制度，三次严重警告的，可予以辞退。对于三次严重警告的审查，原告认为首先需要认定其内部制度是否合法合理；其次三次严重警告是否都合法合理，三次警告缺一不可，如有任何一次严重警告依据不足，则被告解除劳动合同的行为都构成违法解除。原告认为被告构成违法解除劳动合同，主要理由如下：一、被告违反解除劳动合同所依据的规章制度为《药品推广行为准则（第六版）》、《实施细则（2015）》（以下简称《药品推广行为准则》）、《就业规则2015版》，但上述制度的制订并未通过民主协商的程序，违反了劳动合同法的规定。根据《劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。被告依据上述规章制度解除与原告的劳动合同属于违法解除。二、在假设被告制定的上述规章制度合法合理的前提下，本案中被告单方解除劳动合同的行为也是违法的。（一）第一次严重警告，被告的处罚事由有二：一是6月29日设定的绩效目标没有完成；二是面谈时玩手机，及拒绝在7月份面谈记录上签字。对于绩效目标没有达成的问题，原告认为，绩效目标没有完成可能有各方面的原因，比如绩效目标不合理，要求过高，或者市场行情变化等等，因此，因原告绩效目标没完成，就按《就业规则2015版》第129条第8款：无正当理由，拒绝正常工作安排并且影响所属团队给予原告严重情况，没有任何事实与法律依据。对于被告声称原告面谈时玩手机，及拒绝在7月份面谈记录上签字的问题，也不属于《就业规则2015版》第129条第11款规定无正当理由拒绝配合公司的合理要求的情形。原告所在部门主管徐宏兴，针对被告提出了一些苛刻的要求，比如进行夜访等，虽然原告工作性质属不定时工作制，但也应当给予原告合理的休息时间，特别是原告为女职工，更应该保护女职工的休息休假的权利。而且，原告用工形式为不定时工作制，即无固定工作时间的劳动制度，被告要求原告定时定点等要求没有任何依据，也超出职位描述书的要求，对原告强加工作任务，属于侵犯职工权益的行为，职工有权利拒绝不合理的要求的权利。（二）对第二次严重警告，被告惩戒的事由为6月10日交际餐费200元无点餐清单、6月15日及6月24日两次会议餐费无CRM记录。但是实际情况是原告已经补交了6月10日点餐清单，且200元费用也全部报销。根据《就业规则2015版》第129条第19款规定：未按照公司规定，认真填写财务单据，且1个年度内退单次数累计超过20次的，给予严重警告。即使原告两次会议餐费无CRM系统记录，也不属于《就业规则2015版》第129条第19款规定的应当给予严重警告的情形，因此该严重警告不合法合规。需要特别提请法庭注意的是，被告所称原告违规报账的问题被告于2015年6月份即已知悉，一直未处理，对比被告8月份知悉的原告存在被告所称的第一次违规行为，当月便作出了严重警告处分。很明显因6月份餐费报销而给予的严重警告处分明显是为了解除合同而刻意罗织的违纪记录。（三）对第三次严重警告，被告给予严重警告的事由为：1.8月份销售数据完成指标0%；2.CRM填写率未达到公司要求；3.8月3日在未填写休假申请，未经过主管同意的情况下，拒绝上班；4.上级要求每天正常汇报工作，多次晚交，并且对于报告中的不合理性，主管提出疑问后未作任何解释；5.8月19日、8月24日，两次主管要求协访都未联系上员工，事后未给出合理解释；6.8月26日当天请事假，未经主管批准，当天拒绝上班；7.8月28日进行绩效面谈，改善工作，经过多次沟通员工拒绝签署绩效面谈表；8.8月31日主管要求产品知识考试员工不合格者下午留在公司进行学习并提前邮件通知，员工邮件中多次强调不配合主管的安排。而被告作出严重警告的依据分别为：《就业规则》第3款：“未经直属上级许可，工作时间内擅自因私外出的”；第4款：“在1个工作年度内旷工时间累计达到1个工作日以上，但不超过2个工作日的；”第8款：“无正当理由，拒绝正常工作安排并且影响所属团队工作的；”第11款：“无正当理由拒绝配合公司的合理要求的，包括但不限于：拒绝对自己所犯错误或者违纪违法情况进行书面如实陈述、拒绝在公司要求的各类文件，如各类签收单上签字等。”原告认为上述事由与实际不符，且作出严重警告的依据不足，主要理由有：1.未完成销售指标原因有多种，包括市场状况变化等，并不存在违反上述就业规则之处；2.CRM填写率未达到公司要求，存在晚填的情况，但并不属于违反上述就业规则之处；3.被告所述的8月3日在未填写休假申请的问题，原告部门主管在邮件中认为弹性工作制并不存在调休和补休的问题，那按该主管的观点，弹性工作制是否应当24小时不间断工作？原告认为弹性工作制并不能对工作的时间作严格细致的规定，因此原告完全有理由有依据根据工作情况调整相应的时间安排，因此被告以此认为原告违反就业规则是非常荒谬的；4.对于工作汇报，原告不存在不配合的情形，对于报告中的不合理性，原告也给予了合理的解释；5.8月19日、8月24日，两次主管要求协访原告都给出了合理解释，且原告为弹性工作制，被告随机抽查的行为并不符合职位描述要求；6.8月26日当天请事假，原告是调休的，且原告为弹性工作制，可以合理安排自己的工作时间；7.8月28日进行绩效面谈，原告对其中的部分要求及承诺不认可，并不存在拒绝配合工作的情形；8.8月31日主管要求产品知识考试员工不合格者下午留在公司进行学习的问题，由于原告为外勤人员，其考核标准为业绩指标完成情况，在原告已经通过行业标准考试的情况下，被告强加产品知识考试，占用原告大量完成业务的工作时间，并不符合职位描述书的规定。因此，被告第三次给予的严重警告无事实与法律依据。三、裁决程序严重违法。根据仲裁庭审情况，仲裁员当庭要求被告三日内将经过备案的不定时工作制度提供给仲裁庭作为证据。根据浙江省劳动和社会保障厅的相关规定，不定时工作制必须经过备案，该份证据被告是可以提供的。但是截至裁决书送达原告之日止，原告未被告知该证据被告是否已经提交，也未收到该份证据相关材料，因此也未对该证据进行过质证。原告认为不仅仲裁裁决错误，其仲裁程序也已经构成违法，应当予以撤销。基于以上事实与理由，为维护原告合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律法规的规定，特诉至法院，请求判令：1.原告与被告继续履行双方于2015年6月1日签署的《雇员劳动合同书》，并按时发放工资及缴纳社保；2.被告补发2015年10月1日至继续履行合同之日止的工资，补发标准为18398.10元/月（近12个月平均工资），并按该工资基数补缴该期间社保；3.被告报销出差差旅费371元；4.被告报销商业医保医药费10073.44元；5.被告恢复员工福利系统2000积分（积分与货币等额），支付工会福利蟹意浓350元；6.被告退还携程商旅贵宾卡（卡号：21×××51）余额3000元；7.被告退还违法扣除的2013年第四季度奖金5900元；8.本案诉讼费由被告承担。
为证明自己的主张，原告石晓雯向本院提交了如下证据：
1.雇员劳动合同书1份。证明原告与被告之间为无固定期限的劳动关系。
2.惩戒公告、合同解除通知单各1份。证明被告违法解除劳动合同的事实。
3.工资单1份。证明原告离职前12个月的工资情况。
4.交通费发票1份。证明原告尚有交通费未报销的事实。
5.病历本、发票各1份。证明原告尚有医药费未报销的事实。
6.携程贵宾卡1份。证明被告无故扣除卡内余额的事实。
被告卫材公司答辩称：被告解除与原告的劳动合同所依据的公司规章制度合法、合理，其通过民主协商程序并向劳动者充分公示，并未违反《劳动合同法》的相关规定。被告对原告进行的所有惩戒、解除劳动合同均基于经过民主程序通过，且原告全部签字确认并接受了解，甚至是经过网络培训的公司相关规章制度，不存在公司规章制度通过程序的瑕疵问题。二、被告对原告的所有惩戒事实依据充分，所适用之公司规章制度合理、合法。对于第一次严重警告，被告均基于多重事实依据、以公司相关制度合法合理地对员工进行管理，原告是消化肝病医药事业部华东二区组长，其首要工作职责是遵从公司规章制度、合规要求完成其自身设定的工作目标，达成销售指标。原告提出的绩效目标设定不合理、要求过高等没有事实依据，在其主管以及公司HR人员与其多次进行绩效面谈、邮件沟通，帮助其重新设定工作目标后，其有签字确认该等绩效目标，事后达成状况与目标相去甚远而未给出合理解释，且在仲裁庭审中原告亦未提供有效证据证明其工作目标不合理且在仲裁庭审中当庭承认其未按公司安排进行工作；同时，原告的工作性质属于不定时工作制，不定时工作制并不意味员工可以不服从用人单位合理的工作安排和考勤管理制度，无任何正当理由不按公司正常合理要求履行工作职责，且该工作制在劳动合同中早已明确约定，相应的职位描述书中也有其签字确认的工作职责范围，原告的诉讼请求纯属缺乏事实依据。对于第二次严重警告，原告在餐饮费用报销时，未按照公司合规政策要求提供完成单据，且无相应CRM后台记录做印证，基于前述事实情况，原告根据《药品推广行为准则（第六版）实施细则（2015）》的相关规定，处以严重警告处分，同时再根据《就业规则》的规定，被给予2次及以上严重警告惩戒的，将被处以降级处分。该等事实，原告在仲裁庭当庭承认其未按照相关规定进行餐费报销，亦未按照规定进行CRM系统数据填报。对于第三次辞退处分，原告在受到降级处分后，数次未获得主管批准，拒绝工作且未按照公司要求履行休假申请手续，也没有医院拜访记录等工作状态证明，属于无故旷工，被告按照《就业规则》中规定的降级惩戒后又受到严重警告惩戒的合并给予辞退处分，事实充分、证据确凿、程序合理，系合法解除。三、原告提出的诉讼请求中第3、4、5、6项关于差旅费、商业医保费用、工会福利、公司年会奖品等的补偿要求，不属于劳动争议案件受理范围，第7项诉讼请求，已超过诉讼时效良久，故该等诉讼请求依法应当予以驳回。综上，原告提出的诉讼请求缺乏事实依据和法律依据。谨此，被告恳请法院依法驳回原告的全部诉讼请求，维持劳动争议仲裁裁决，维护被告的合法权益。
被告卫材公司向本院提交了如下证据：
1.《雇员劳动合同书》、职位描述书各1份。证明原告与卫材公司建立劳动关系、其岗位职责。
2.《就业规则2015版》、工会意见征询函、签收及声明各1份。证明公司规章制度已经过民主程序通过，且原告确认收到并愿意遵守《就业规则（2015）版》。
3.惩戒公告1（严重警告，2015年8月13日）、处罚通知、惩戒申请表、面谈记录、沟通邮件（绩效面谈第一次回顾）各1份。证明原告未按上级要求执行正常工作，违反公司规章制度给予严重警告处分。
4.惩戒公告2（降级处分+严重警告+辞退，2015年9月29日）、《ECI人事委员会纪要》、《卫材（中国）药业有限公司药品推广行为准则（第六版）》（以下简称《药品推广行为准则》）、员工参加该合规培训记录、惩戒申请表、沟通邮件、CRM的填写、销售数据等处罚依据各1份。证明：（1）报销单据合规审核中，原告违反《药品推广行为准则》的要求，处以严重警告，根据《就业规则》，被给予2次及以上严重警告的，合并给予降级处分。（2）受到之前的降级处分后，原告数次未得到主管批准，拒绝工作且没有按照公司要求履行休假申请手续，也没有医院拜访记录等工作状态证明资料，属于无故旷工，严重违反《就业规则》，处以严重警告处分；按照《就业规则》受到降级惩戒后又受到严重警告惩戒的合并给予辞退处分。
5.《员工保险福利手册》、平安养老医疗保险条款、报销记录各1份。证明关爱通积分、蟹券等属于工会福利，不属于未支付劳动报酬。且因原告自身原因未提交报销，未按照《保险法》进行商业医保医药费的报销；亦未按照《员工报销手册》要求对于个人差旅费申请报销。
6.卫材2013财年第四季度奖金计算和发放、《FY2013下半年销售队伍奖金方案》、计算标准、工商银行发薪记录各1份。证明根据奖金发放方案，2013年度第四季度奖金已全部向原告发放完毕。
7.薪资明细表1份。证明原告离职前12个月薪资情况。
8.仲裁裁决书1份。证明杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会对本劳动争议作出的裁决，驳回原告全部仲裁请求。
9.《FY2014下半年销售队伍奖金方案》、《FY2015上半年销售队伍奖金方案》各1份。证明被告的奖金方案以及原告已收到全额奖金的事实。
10.公证书4份。证明1.原告在2015年8月3日、2015年8月26日下午没有办理相应的请假手续且未出勤；2.原告在2015年4月至9月均没有达到公司要求，故被告无须向其支付奖金；3.原告填报的CRM记录虚假，其填报的时间段不足以完成拜访任务；4.原告在2015年6月15日及2016年6月24日并没有外出开会，但有餐饮报销记录，说明原告报销事实是虚假的。
经庭审质证，对于原告提交的证据，被告对证据1、2三性均无异议；证据3没有原件，对其三性均有异议。对证据4真实性无异议，关联性有异议；证据5中的病历本没有原件，对三性均有异议。对证据5中的发票真实性无异议，关联性有异议；对证据6三性均有异议，不确认是否为被告发放，卡上没有发放日期及持卡人姓名。
对于被告提交的证据，原告对证据1三性及证明对象无异议。对证据2真实性无异议，合法性及证明对象有异议，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位制定与员工有相关利益的规定时，应经过职工代表大会或全体职工的讨论。对证据3惩戒公告、处罚通知真实性无异议、合法性有异议；对惩戒申请表三性均有异议；对面谈记录真实性无异议；对沟通邮件（绩效面谈第一次回顾）真实性有异议，且对证据3证明对象有异议，被告给予第一次严重警告的事实依据为：（1）7月份的绩效未达成，但绩效问题不属于《就业规则》第129条第8款、第11款规定的情形。（2）原告拒绝在7月份绩效面谈表上签字；原告拒绝签字的原因是原告上级主管在绩效面谈表上增加了许多与职位描述不一致的内容，加重了劳动者的义务，原告认为是对劳动合同的变更及补充，所以未签字，且不属于《就业规则》第129条第8款、第11款规定的情形。对证据4惩戒公告2真实性无异议、合法性有异议；对《ECI人事委员会纪要》三性均有异议、对《药品推广行为准则》真实性有异议，对惩戒申请表三性有异议、对8月3日、8月26日两份证明旷工的沟通邮件真实性无异议，但证明对象有异议，原告的主管在邮件中表示原告是弹性工作制，不存在调休、补休的说法，但是在被告提供的休假记录中，原告是有调休假的情形的，且根据《就业规则2015版》第29条规定，被告提供两次邮件中的情形不属于该条款关于不定时员工旷工的规定，对作业晚交沟通邮件的真实性无异议，证明对象有异议；对CRM的填写三性均有异议；对销售数据三性均有异议；对协访无法联系到人的邮件真实性无异议，证明对象有异议，根据邮件内容可以看出原告已经对未能联系的原因作出了合理的解释，不存在员工擅自外出的事实。对证据4证明对象均有异议，被告根据给予原告的两次严重警告合并给予降级处分，对于第二次严重警告，其依据6月10日交际餐费200元无点餐清单、6月15日及6月24日两次会议餐费无CRM记录。远没有达到《就业规则2015版》第129条、第19条规定的一个年度内财务退单次数达到20次的情形、对第二部分证明对象有异议，被告关于原告休假、工作安排等证据的内容由于涉及到不定时工作制的具体内容，原告已在劳动仲裁阶段要求仲裁委责令被告提供经过劳动部门批准的不定时工作制的相关内容，被告当庭承诺提交，但原告并未收到也没有经过质证，原告作为不定时工作制员工，关于考勤不能套用标准工作制的相关规定，被告没有提供证明原告作为不定时工作制员工应当遵守什么样的工作制度，因此相应的不利后果应由被告承担。被告仅依照原告主管对原告的苛刻要求未完成而做出严重警告是不合法的。对证据5真实性无异议，证明对象有异议，原告是2015年9月被迫离职，内部报销的财务系统也无法进入，造成无法报销，被告也拒绝予以报销，根据员工福利手册第三章关于理赔流程的规定，原告客观上无法办理理赔，要通过被告统一进行；对证据6真实性无异议，证明对象有异议，根据奖金发放方案，被告在每季度预留30%放在下一季度发放，因此原告在离职时有30%的季度奖预留；对证据7三性无异议；对证据8真实性无异议；对证据9的形式真实性无异议，但对其证明对象有异议，根据被告的奖金方案，其在每个季度发放奖金时会扣留30%的季度奖放在下一季度发放，而2014年第四季度的季度奖虽全额发放，但上一季度没有发放；对证据10中的1747号公证书形式真实性无异议，但对其反映的信息真实性有异议，公证书形成于2016年11月17日，系统信息有可能被修改和删减，且该份证据不能证明原告旷工的事实；对1748号公证书证明对象予以认可；对1749号公证书形式真实性无异议，但对其填报的内容及证明对象有异议，被告认为两家医院相隔十几公里不可能在半个小时内到达，只是被告的主观臆想，即使填报有错误，也不代表原告存在虚假填报的事实。被告陈述有部分客户已经不属于被告公司客户，即被告也承认客户信息有改变，故信息并非完全准确；对1750号公证书形式真实性无异议，但对其反映的信息及证明对象有异议，并不能证明原告有虚假报销的事实。
本院经审核后认证如下：
一、对于原告石晓雯提交的证据，被告卫材公司对证据1、2的真实性均无异议，本院予以确认；证据3系原告单方打印件，无其他证据相印证，本院不予认定；证据4系原件，其真实性可予确认，但缺乏其他证据佐证，不能证明该交通费的发生与工作有关，应由被告报销的事实；证据5中的病历本系复印件，不能与原件核对，本院不予认定，发票系原件，对其真实性本院予以确认；证据6的贵宾卡虽系原件，但不能显示持卡人姓名及卡内金额，不能证明原告的待证目的。
二、关于被告卫材公司提交的证据，原告石晓雯对证据1、2、5-9，证据3中的惩戒公告1、处罚通知、面谈记录，证据4中的惩戒公告2以及往来邮件的真实性均无异议，本院予以确认；证据10系经过公证的系统数据，本院予以确认；证据3中的惩戒申请表、沟通邮件（绩效面谈第一次回顾）及证据4中《ECI人事委员会纪要》，系被告内部形成，并无原告签字确认，且原告对其真实性均不予认可，本院不予认定；证据4中的CRM的填写、销售数据，原告对其真实性有异议，因被告未提供原件核对，故本院对与公证书中一致的内容予以认定，对其他内容不予认定；证据4中的《药品推广行为准则》，原告虽对其真实性不予认可，但其在雇员劳动合同书中已经签字确认对该行为准则接收并了解，本院予以认定。
综上有效证据及当事人的陈述，本院认定如下案件事实：
2009年6月1日，石晓雯进入卫材公司工作。2015年2月，卫材公司修订了《就业规则》。2015年3月20日，《就业规则》经工会审阅通过。2015年3月30日，石晓雯签字确认其阅读并充分理解了《就业规则》的所有内容及其附录制度。2015年4月1日，《就业规则》等相关制度正式实施，2015年6月1日，双方续签劳动合同，约定期限自2015年6月1日起至法律法规规定的法定终止事由出现时止，石晓雯的工作岗位为组长，石晓雯的工作职责详见职位描述书，石晓雯实行不定时工作制。同日石晓雯在劳动合同文本和职位描述书上签字确认其接受并了解《就业规则》、《推广行为准则》等相关制度的全部内容。石晓雯的月工资由基本薪资、在岗津贴、外勤津贴、绩效工资、销售奖金等组成，绩效工资按照绩效考核计算，销售奖金按照业绩销售计算，月工资以银行转账方式发放。2015年6月29日，卫材公司发现石晓雯未按照工作目标完成工作任务，双方进行了工作面谈，重新制定工作目标，并在面谈记录上签字确认。2015年7月29日，卫材公司发现石晓雯并未按照双方重新确认的工作目标完成工作任务，双方又进行了工作面谈，再重新制定工作目标，但石晓雯拒绝签字也未按照工作目标完成工作任务。2015年8月13日，卫材公司根据《就业规则》的第十一章第一百二十九条第8款、第11款的规定，对石晓雯的相关行为进行了严重警告处分，并通过邮寄方式告知石晓雯。2015年9月11日，卫材公司发现石晓雯违反《药品推广行为准则》第一章第一条第1款、第5款，根据《就业规则》的规定，给予石晓雯降级的惩戒。2015年9月29日，卫材公司发现石晓雯多次未按照工作目标完成工作任务，也未按时进行CRM系统的数据上报，以及未听从上级按照进行工作等情况，根据《就业规则》第一百二十九条第3款、第4款、第8款、第11款的规定，给予石晓雯严重警告处分，并根据《就业规则》第一百三十一条第一款的规定，给予石晓雯辞退处分，并通过邮寄方式出具了合同解除通知单，但石晓雯未进行工作交接手续。另查明，石晓雯的全部工作均需要通过CRM系统体现，该系统只能石晓雯自己进行登陆填写。卫材公司为石晓雯缴纳了在职期间的社会保险。
2016年3月，石晓雯向杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告卫材公司继续履行劳动合同、支付工资、缴纳社会保险、报销差旅费、支付商业医保费用、返还携程商旅贵宾卡的余额并支付2013年第四季度奖金。2016年7月22日，该仲裁委员会作出下劳人仲案字﹝2016﹞第0129号仲裁裁决，驳回其全部仲裁请求。原告石晓雯不服上述仲裁裁决，提起诉讼要求法院判如所请。
本院认为，本案的争议焦点如下：
一、被告卫材公司解除与原告石晓雯的劳动合同是否合法。
（一）关于《就业规则》、《药品推广行为准则》能否作为处理员工违纪行为的依据。《雇员劳动合同书》显示，石晓雯已签字确认其接受并了解《就业规则》、《推广行为准则》等相关规则的全部内容，且其内容不违反法律法规及政策规定，故前述规则可以作为卫材公司对员工进行奖惩以及解除劳动合同的依据。
（二）关于第一次严重警告是否合理。石晓雯对于其未完成绩效目标、未在2015年7月29日的面谈记录上签字的事实均予认可，但认为未完成的原因系绩效目标设定不合理，拒绝签字是因为面谈记录上增加了许多与职位描述不一致的内容，加重了劳动者的义务。但石晓雯并未举证证明绩效目标的不合理性，且前述绩效目标在2015年6月29日面谈记录上均有记载，原告对此签字确认，可视为其已经接受绩效目标的设定，2015年7月29日面谈记录中的目标内容与前一份面谈记录一致，不存在加重石晓雯义务的情况，故本院对石晓雯的前述辩称不予采信。其行为符合《就业规则》第十一章第一百二十九条第8款、第11款的规定，卫材公司做出的严重警告处分并不违法。
（三）关于第二次严重警告是否合理。原告石晓雯对于2015年6月10日交际餐费200元无点餐清单、6月15日及6月24日两次会议餐费无CRM记录的事实均无异议。餐费无点餐清单违反《药品推广行为准则》第一章第一条第五款；根据《药品推广行为准则》实施细则第一章第一条第一款规定，餐饮招待应在进行商业会谈或拜访时产生，而拜访会谈等工作事项均应通过CRM系统记录，但石晓雯在餐饮费产生时并无对应的CRM记录，因此，石晓雯的行为违反《药品推广行为准则》实施细则第一章第一条第一款及第五款，卫材公司根据该规定及《就业规则》第十一章第一百二十九条第26款规定，对石晓雯处以严重警告，并根据《就业规则》第十一章第一百三十条的规定给予降级处分，并无不当。
（四）关于第三次严重警告是否合理。对于2015年8月3日全天、8月26日下午未到岗的事实，原告并无异议，但认为其适用不定时弹性工作制，可以根据工作情况自行调整相应的时间安排。本院认为，对经批准实行不定时工作制的劳动者，用人单位根据《劳动法》有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用弹性工作时间等适当方式，在完成生产、工作任务的同时确保职工的休息休假权利，但并不意味着实行不定时工作制的员工可以不服从用人单位的管理，故石晓雯认为其只要完成工作目标则无需听从卫材公司安排进行工作的说法，本院不予认可。且《就业规则》第三章第二十九条规定，享有外勤津贴的不定时工作制员工，原则上应根据工作及业务需要，在事前与直属上级达成一致后安排工作时间；如事前未得到直属上级许可，无故缺席团队会议/活动，视为旷工。故石晓雯2015年8月3日全天、8月26日下午的缺席属于旷工。对于数次作业晚交、未完成销售指标、CRM填写率不达标等事实，原告均无异议，其认为存在正当合理理由，但未提交证据证实，本院不予认可。因此，原告的行为符合《就业规则》第十一章第一百二十九条第4款、第8款等，被告对其进行严重警告，并结合前述降级处分，按照《就业规则》第十一章第一百三十一条的规定给予辞退处分，亦无不当。
综上，石晓雯认为卫材公司的辞退处理不具有合理性的主张缺乏事实及法律依据，其要求卫材公司继续履行劳动合同并支付2015年10月1日之后的工资以及缴纳2015年10月1日之后社会保险的请求，本院不予支持。
二、关于差旅费报销，原告未提供有效证据证明该差旅费系工作原因产生，本院不予支持。
三、关于商业医保医药费报销，原告要求被告支付2015年9月29日之前发生的商业医保费用10073.44元，不属于劳动争议处理范围，本院不予处理。且实际上被告已经为原告缴纳了在职期间的社会保险，被告并不负有报销医药费的义务。
四、关于员工福利系统的积分及公会福利，原告均未提供证据证明，且该项诉请未经仲裁前置，本院不予处理。
五、关于携程商旅贵宾卡的余额，原告未提供有效证据证明卡内金额以及款项被被告扣除，本院不予支持。
六、关于2013年第四季度奖金5900元，原告在庭审中称该项诉请实际上是指2014年第一季度的奖金，双方经核算后一致确认该季度奖金已经发放，故对该项诉请本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
驳回原告石晓雯的全部诉讼请求。
案件受理费10元，由原告石晓雯负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交案件受理费，案件受理费按照不服本院判决部分的上诉请求由本院另行书面通知。
审 判 长 张 炜
代理审判员 倪芸萍
人民陪审员 董勤敏
二〇一六年十一月二十三日
代书 记员 赵晓敏