广东省东莞市第三人民法院
民 事 判 决 书
（2013）东三法民一初字第5655号
原告唐善亮。
委托代理人邢春风。
委托代理人蔡巍。
被告东莞保利树塑胶制品有限公司，住所地：东莞市。
法定代表人汤永佳。
委托代理人刘厚恩。
委托代理人杨振中。
原告唐善亮诉被告东莞保利树塑胶制品有限公司劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，由代理审判员何毅适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告唐善亮及其委托代理人邢春风，被告东莞保利树塑胶制品有限公司的委托代理人刘厚恩、杨振中到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告唐善亮诉称，原告于2002年9月14日入职被告处工作。在职期间原�工作勤勤恳恳、任劳任怨，经过原告的努力，得到被告的提拔，后升任生产部副主任至离职之日。原告个人月平均工资为3700元，双方签订了无固定期限劳动合同。因被告生产需要，原告所在部门被合并，原部门主管被辞退。因被告的管理人员欲培植亲信，于是极力排挤原告，但原告一直未主动提出辞职。被告于2013年7月18日予以非法解雇原告。原告于2013年8月14日申请了劳动仲裁，裁决书确认了双方存在劳动关系，但是对双倍赔偿金的请求予以驳回，理由为仲裁庭认为原告消极怠工，严重违反公司的规章制度。原告在被告处工作长达11年，期间未受任何处分，如果表现不好是不可能得到提升的。从2012年6月至8月，被告故意不安排具体工作给原告，明显逼迫人辞职的情况下，任何人都是无法正常地工作，都是被“怠工”的。被告逼迫原告离职的手段是令人发指的�仲裁裁决结果对于劳动者的保护是不利的。被告的规章制度是违法的，被告的规章制度的制定并未经过职工代表大会讨论通过，并且是单方制定，未向员工进行培训，也没有工会签名予以确认，被告根据单方制定的员工奖惩条例解除原告是违法的。消极怠工是一个模糊的法律概念，被告的规章制度并未对消极怠工的行为进行概括及界定。随便拍几张照片、几个单方制作的报告，是不能认定员工消极怠工的。被告提供的证据不能体现原告严重违反公司的规章制度。照片的形成时间没有原告确认且无第三方佐证。照片显示的时间无法证明原告是上班期间进入宿舍，所有证据都无法证明原告的行为达到了“严重”违反公司规章制度的程度。原告为此向法院提起诉讼，请求判令：1、被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金83600元；2、被告承担本案诉讼费。
原告唐善亮提供的证据有：劳动仲裁裁决书、公告。
被告东莞保利树塑胶制品有限公司辩称，东莞市劳动人事争议仲裁院常平仲裁庭第（2013）193号裁决书认定的事实及裁决理由正确。原告2013年6月5日消极怠工事实有被告审计部跨部门组织调查、会议记录为证，2013年7月8日被计小过处分有原告签名确认。被告据此解除与原告的劳动合同有事实依据。被告是由三来一补企业于2010年变更而来，2007年制定的《员工奖惩条例》经过常平劳动分局备案，2011年4月19日，被告对原告等65人进行了员工奖惩条例及处罚的培训。因名称变更及为满足劳动合同法的要求，被告在2012年10月对员工奖惩条例进行了修改，由工会表决通过，并依法公布实施。员工奖惩条例分页长期张贴在公告栏，整本放置在各个车间、部门，供员工取阅。被告工会对员工奖惩条例公布实施及公告进行了监督，符合规定。�此，被告根据员工奖惩条例解除与原告之间的劳动合同合法，无需支付赔偿金。并且原告起诉书签署的时间是2013年10月14日，案件受理时间是10月10日，自相矛盾。原告于2013年9月25日10时签收的劳动仲裁裁决书，原告提交的起诉书签署的时间是2013年10月14日，显然已经超过了法律规定的15日起诉期限。法院原定于2013年11月29日开庭，但是原告未到庭，并且委托的代理律师亦未到庭，只有一名律师助理到庭，根据规定，应当按照撤诉处理。综上，请依法驳回原告的诉讼请求。
被告东莞保利树塑胶制品有限公司提供的证据有：入职登记表及劳动合同、怠工照片、录音光碟及录音文字记录、怠工行为调查报告、厂部及部门会议记录、记大过处分联络函及工会复函、给予记大过处分的警告函、记大过处分公告及工会签收记录、7月8日拉错松条的调查报告及照片、记小过处分的警告函、解雇员工的联络函及工会复函、解除劳动合同及领取工资的通知、解雇员工的公告、2007年及2012年的员工奖惩条例、工商变更登记、教育训练签到及考试表、成立工会申报登记表。
经审理查明，原告在2002年9月14日入职被告处，2011年11月28日双方签订了无固定期限劳动合同，2013年7月18日原告被解雇，离职前月平均工资为3800元。2013年8月2日，原告向东莞市劳动人事争议仲裁院常平仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决：1、确认原告与被告在2002年9月14日至2013年7月18日存在劳动关系；2、被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金83600元。常平仲裁庭经过审理，裁决如下：一、确认原告与被告之间于2002年9月14日建立劳动关系；二、确认原告与被告之间劳动关系于2013年7月18日解除；三、驳回原告的其他仲裁请求，原告对上述裁决结果不服，以诉称请求向本院提起诉讼。
被告举证的照片显示，原告在办公室有闲坐或者闲站着；举证的违纪调查报告反映原告在2013年6月5日上班时间没有经上级批准而进入宿舍，上面有被告审计部、生产部人员的签名；举证的会议记录反映原告对于生产状况的回答均是不回答，原告在会议记录中承认以前存在错误，该会议记录有原告签名。2013年6月7日，被告以原告消极怠工对原告做出了记大过的处罚。2013年7月8日，原告因工作失误被记小过一次，原告签名确认。2013年7月19日，被告发出公告以原告严重违反《员工奖惩条例》为由，于2013年7月18日解除与原告的劳动合同，该决定经过了被告工会的同意。被告2012年的《员工奖惩条例》及2007年的《员工奖惩》均规定，对比较严重的违纪行为给予的比较严厉的处分，并进行通报批评记大过，还规定员工在一年周期内因一次记小过加一次小过或以上处分的，属于严重违反或屡次违反用人单位的规章制度，被告可以解除与劳动者的劳动合同。被告2007年的《员工奖惩条例》经过了东莞市劳动局常平分局备案，2011年4月19日，被告组织包括原告在内的员工对《员工奖惩条例》进行了培训。被告2012年《员工奖惩条例》的制定经过了工会的同意。被告在2010年由三来一补企业升级为有限公司。
原告于2013年9月25日收到劳动仲裁裁决书、2013年10月10日向法院提起诉讼。庭审中，原告明确民事起诉状上所写日期10月14日是笔误所致。
以上事实，有劳动仲裁裁决书、公告、入职登记表及劳动合同、怠工照片、怠工行为调查报告、厂部及部门会议记录、记大过处分联络函及工会复函、给予记大过处分的警告函、记大过处分公告及工会签收记录、7月8日拉错松条的调查报告及照片、记小过处分的警告函、解雇员工的联络函及工会复函、解雇员工的公告�2007年及2012年的员工奖惩条例、工商变更登记、教育训练签到及考试表、成立工会申报登记表及本院庭审笔录等附卷证实。
本院认为，原、被告之间形成了劳动合同关系，发生的纠纷适用劳动法律、法规处理。原告在2013年9月25日收到劳动仲裁裁决书、2013年10月10日向法院提起诉讼，从收到劳动仲裁裁决书次日开始计算15天，原告的起诉并没有超过法律规定的起诉时效。因此，被告主张原告起诉超过法律规定起诉时效的抗辩，本院不予采信。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告是以原告严重违反公司的规章制度为由解除与原告的劳动关系。那么被告是否需要支付原告赔偿金，一是被告解除原告劳动合同有无事实依据，二是被告解除与原告劳动合同所依据的《员工奖惩�例》是否合法。首先，原告已经签名确认在2013年7月8日因工作失误被记小过的事实，本院予以确认。根据被告提供的会议记录反映，原告在会议上，对于生产经营状况的提问均是不回答，原告作为一名管理人员，对于生产经营状况的提问均无法回答，工作状态令人怀疑，并且原告在会议上承认存在错误，被告举证的怠工行为调查报告有被告数个部门员工的联合签名，再综合被告举证的照片，上述证据相互印证，形成证据链，足以证明原告确实存在上班时间回宿舍、怠工的现象。被告解雇原告存在事实依据。其次，被告在2010年从三来一补企业升级为有限公司，其规章制度应当是继续沿用，并且2007年和2012年的《员工奖惩条例》中均有规定对比较严重的违纪行为给予的比较严厉的处分，并进行通报批评记大过，还规定员工在一年周期内因一次记小过加一次小过或以上�分的，属于严重违反或屡次违反用人单位的规章制度，被告可以解除与劳动者的劳动合同。被告2007年的《员工奖惩条例》经过了劳动局的备案，是符合当时法律规定，合法有效的，被告在2011年4月19日，被告组织包括原告在内的员工对《员工奖惩条例》进行了培训，签到表有原告签名，说明原告对于《员工奖惩条例》的内容是知悉的。被告在转型升级后，在2012年对《员工奖惩条例》进行修改，并且取得了工会的同意，然后进行了公布，因此，被告2012年的《员工奖惩条例》亦符合法律规定，是合法有效的规章制度，原告应当遵守。根据《员工奖惩条例》规定，原告存在怠工行为，被告根据《员工奖惩条例》的规定，给予记大过处分，合理合法，因原告在一年内先后收到记一次大过和记一次小过的处分，被告根据《员工奖惩条例》规定，解除与原告的劳动关系，合理�法。因此，本院认为，被告无需支付原告赔偿金。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：
驳回原告唐善亮全部诉讼请求。
本案案件受理费5元，由原告唐善亮承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于东莞市中级人民法院。
代理审判员 何 毅
二〇一四年一月九日
书 记 员 黎秀轩
附判决引用法律条文（节选）：
1、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳�者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
2、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条：
当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
3、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条：
法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。