上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终8324号
上诉人（原审原告）：陶丽霞，女，1989年12月23日生，汉族，户籍地浙江省金华市金东区。
被上诉人（原审被告）：上海科视数码频道制作有限公司，住所地上海市杨浦区平凉路1730号2B033室。
法定代表人：江泰，董事长。
委托诉讼代理人：陈志明，上海市振兴律师事务所律师。
上诉人陶丽霞因与被上诉人上海科视数码频道制作有限公司（以下简称科视公司）劳动合同一案，不服上海市徐汇区人民法院（2016）沪0104民初33043号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人陶丽霞的上诉请求为：撤销一审判决第二项，改判支持其在一审中提出的所有诉讼请求。主要事实和理由：1、被上诉人科视公司并未将员工手册予以公示；2、案涉三份考勤记录存在明显差异，一审法院未仔细核对便确认效力；3、科视公司解除劳动合同的行为未履行告知工会的法定程序。由此，科视公司解除行为违法，双方劳动关系应予恢复。
被上诉人科视公司不接受上诉人陶丽霞的上诉请求，辩称：1、陶丽霞在入职培训时知晓其公司的员工手册内容，并做了其中的相关试题，应认定规章制度已对其进行公示；2、一审法院曾组织双方至其公司处查验原始考勤记录，且考勤机制作商、销售商也证明考勤记录不能删改，所以案涉考勤记录系客观真实的；3、陶丽霞多次迟到的行为已经符合可其公司规定可解除劳动合同的情形；4、其公司虽未建立工会，但已将解除决定事先告知上级工会。由此，其公司解除与陶丽霞的劳动合同合法。
陶丽霞向一审法院起诉的诉讼请求为：1、自2016年9月1日起与科视公司恢复劳动关系；2、科视公司按照每月13,000元的标准支付自2016年9月1日起至劳动关系实际恢复之日止的工资。
一审法院认定事实：
2016年3月7日，陶丽霞至科视公司工作，担任运营二部SEO经理一职。双方于同日签订的劳动合同约定：期限为2016年3月7日至2019年12月31日，前6个月为试用期；陶丽霞如发生违反科视公司规章制度的消极行为，科视公司有权按照员工手册和其他相关制度给予处理，陶丽霞如在试用期间被证明不符合录用条件或严重违反劳动纪律及科视公司规章制度的，科视公司可以解除劳动合同；该合同还约定了其他事项。
2016年3月7日，陶丽霞签字确认已仔细阅读员工手册及公司各项规章制度，承诺将严格遵守。
科视公司于每月15日通过两张银行卡转账向陶丽霞支付上月自然月工资。2016年3月、4月、5月、6月、8月，科视公司按照每月10,400元的标准向陶丽霞支付工资；2016年7月科视公司按照11,400元的标准向陶丽霞支付工资。2016年4月至8月期间，陶丽霞每月均有因迟到、事假、旷工等原因被扣发工资。
2016年9月1日，科视公司向陶丽霞出具“劳动合同解除通知”，内容为：考勤统计数据显示陶丽霞上班迟到频繁，迟到时间有超过1小时以上的情况两次，2016年4月26日上午考勤时间为10时26分，迟到1小时26分钟，6月21日上午考勤时间为10时29分，迟到1小时29分钟，除这两次迟到外，另每月累计迟到时间分别为4月95分钟、5月92分钟、6月88分钟、7月180分钟，依据员工手册的规定及陶丽霞的迟到情况，陶丽霞在试用期内的表现已属于不符合公司的行政录用条件，公司决定从2016年9月1日起与陶丽霞解除劳动合同。
陶丽霞在科视公司最后工作至2016年9月1日。
2016年9月8日，陶丽霞向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求科视公司：1、自2016年9月1日起恢复劳动关系；2、按每月13,000元的标准支付2016年9月1日起至劳动关系实际恢复之日止的工资；3、支付2016年6月1日至6月30日的工资差额2,600元及2016年7月1日至8月31日的工资差额4,000元。2016年10月27日，该仲裁委员会作出裁决：1、科视公司在裁决生效之日起七日内支付陶丽霞2016年6月1日至6月30日的工资差额2,600元及2016年7月1日至8月31日的工资差额4,000元；2、对陶丽霞的其他申诉请求均不予支持。陶丽霞不服该裁决，提起诉讼。
仲裁庭审中，科视公司表示陶丽霞的上班打卡时间为9时，陶丽霞表示其确实存在迟到，但是记不清迟到多少时间。一审庭审中，陶丽霞表示约迟到两三次左右，时间均在3分钟以内。
一审中，科视公司提供如下证据：
1、陶丽霞所填写的新员工入职培训试题，第二部分填空题第八题为“迟到：打卡记录的时间晚于规定上班时间（常规班次为周一至周五上午8:30）1小时以内（不含1小时）记为迟到，1小时以上旷工半天，半天以上记1天旷工”；
2、员工手册（2010年3月修订），其中第4.3.2条规定“如有如下情况之一者，属于不符合公司行政录用条件：……b.旷工2小时以上c.月累计迟到超过30分钟者……”，4.3.3条规定“在试用期间，如员工被证明不符合录用条件，公司可以随时解除劳动合同……”，5.4条规定“……打卡记录的时间晚于规定上班时间（常规班次为周一至周五上午8:30）1小时以内（不含1小时）记为迟到，1小时以上记旷工半天，半天以上的（含半天）记1天旷工……行政部以考勤系统中打卡时间及经审批的相关单据、记录为依据进行每月的考勤统计。当月迟到累计3次以内（含3次），且每次迟到15分钟以内（含15分钟）不作迟到处理。超过15分钟的记为迟到一次”；
3、2016年3月7日至8月31日期间陶丽霞的考勤记录，该记录显示陶丽霞在2016年3月期间有5次每次15分钟以内的迟到，2016年4月期间有11次每次15分钟以内的迟到，有1次迟到16分钟，另4月26日10时26分上班，迟到86分钟，2016年5月期间有12次每次15分钟以内的迟到，有一次迟到17分钟，2016年6月期间有11次每次15分钟以内（含15分钟）的迟到，有1次17分钟的迟到，另2016年6月21日10时29分上班，迟到89分钟，2016年7月期间有7次每次15分钟以内（含15分钟）的迟到，另有1次26分钟的迟到，1次52分钟的迟到，1次62分钟的迟到，2016年8月期间有9次每次15分钟以内的迟到、1次16分钟的迟到、1次28分钟的迟到。上述迟到时间均以上午9时为计算起点。
陶丽霞对证据1的真实性无异议，但表示该试卷系开卷考试；对证据2真实性不予认可，表示该份员工手册是在其离职后公司才上传至OA系统；对证据3真实性不予认可。陶丽霞另提供了科视公司于仲裁期间提供的考勤记录，表示该两份考勤记录相矛盾。科视公司表示证据3与仲裁期间其公司提供的考勤记录确有出入，因为证据3系从考勤机中调取的最原始的考勤记录，而仲裁时提交的系经过其公司员工整理作为工资发放依据的考勤记录，该员工可能与陶丽霞一起修改了考勤记录。
一审法院认证意见：因陶丽霞对证据1真实性无异议，故对证据1的真实性予以确认；因陶丽霞在入职时即签字确认已仔细阅读员工手册，且证据1也表明陶丽霞对科视公司处关于迟到的规定是知晓的，陶丽霞未提供相反的证据，故对证据2予以确认；对证据3，一审法院于2017年3月27日至科视公司对考勤机中保存的原始数据进行了调取，经核对，与证据3中的迟到情况相吻合，故对证据3予以确认。
一审法院认为：
用人单位在对劳动者的管理中，在不违背法律规定的前提下，为了自身的更好发展，具有经营管理的自主权，用人单位可以对劳动者的表现进行评估，以判定劳动者是否适合在本单位继续工作，而法律规定中试用期的设置是为了给用人单位和劳动者都有一个互相了解和磨合的期限，劳动者在试用期内应当更加严格地要求自己，遵守单位的规章制度。科视公司的员工手册规定试用期内旷工2小时以上或月累计迟到超过30分钟者公司可以解除劳动合同，并且按时出勤系劳动者的基本勤勉义务。无论员工手册对出勤要求是否作出规定，劳动者都应该遵守按时出勤的勤勉义务。陶丽霞的考勤记录显示其在试用期内有多次迟到的情况，即便员工手册中规定当月迟到累计3次以内（含3次），且每次迟到15分钟以内（含15分钟）不作迟到处理，但陶丽霞在双方约定的试用期内的迟到次数之多、时间之长均远超过员工手册所规定的可以解除劳动合同的情形，故科视公司以陶丽霞在试用期内的表现不符合录用条件为由解除陶丽霞的劳动合同，并无不当。陶丽霞要求恢复劳动关系并按13,000元的标准支付自2016年9月1日起至劳动关系恢复之日止的工资，缺乏事实依据和法律依据，难以支持。
双方均未对仲裁第一项裁决提起诉讼，视为服从，在判决主文中予以确认。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，一审法院于2017年5月12日判决：一、上海科视数码频道制作有限公司于判决生效之日起十日内支付陶丽霞2016年6月1日至2016年6月30日的工资差额2,600元及2016年7月1日至2016年8月31日的工资差额4,000元；二、驳回陶丽霞要求上海科视数码频道制作有限公司自2016年9月1日起恢复双方劳动关系并按照每月13,000元的标准支付陶丽霞自2016年9月1日起至劳动关系实际恢复之日止工资的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
二审中，上诉人陶丽霞补充提供下列证据：1、证人“彭某”的书面证词，欲以证明陶丽霞在2016年8月上班期间经常于上午9点之前到岗，且在离职前正常上班无缺勤；2、证人郑某的证言（二审出庭），郑某陈述，陶丽霞于2016年9月1日上午正常出勤，下午被辞退；陶丽霞曾于2016年8月31日告诉其被上诉人科视公司人事让陶丽霞不需要工作，可长期休假在家；其不清楚陶丽霞何时请病假回老家；3、2016年9月1日的电子邮件，欲以证明陶丽霞在该日仍工作；4、员工手册（部分）照片打印件，欲以证明科视公司存在多种版本员工手册；5、与科视公司人事（h）微信聊天记录截图打印件，亦以证明科视公司存在多种版本员工手册；6、与科视公司员工（y）微信聊天记录截图打印件，欲以证明员工手册未送达公司员工。
就上述补充证据，被上诉人科视公司表示：1、证人“彭某”未出庭接受质询，其书面证言不能被采信；2、证人郑某之证言与本案无关联，其不能证实上诉人陶丽霞于2016年8月请病假的具体日期，也不能直接证明陶丽霞的迟到情形；3、2016年9月1日的电子邮件是真实的，但一审法院已查明陶丽霞的最后工作时间为2016年9月1日；4、对员工手册（部分）照片打印件真实性不予认可，无法确认该文件出处；5、对两组微信聊天记录截图打印件真实性均不予认可，不能确认与陶丽霞聊天对象的身份。
本院认证意见如下：1、证人“彭某”未出庭接受质询，在科视公司提出异议的情况下，本院就其书面证言不予采信；2、证人郑某虽到庭，然其当庭所述证言不能直接证明陶丽霞不存在相关迟到情形，故本院就其证言不予采信；3、2016年9月1日的电子邮件的待证事实已由一审法院予以认定，故本院就该份电子邮件不再审查与认定；4、员工手册（部分）照片打印件上确难以显示所属公司及出处，故真实性在科视公司不予认可的情况下，本院亦难以采信；5、两组微信聊天记录截图打印件，因陶丽霞未补充证据用以证明相关人员身份，在科视公司不予认可的情况下，本院难以采信。
二审中，被上诉人科视公司补充提供两份顺丰速运快递单复印件，表示因其公司未建立工会，故将在解除与上诉人陶丽霞劳动合同前将事项通知过注册地与经营地的上级工会。陶丽霞对上述证据不予认可，但其确认科视公司未建立工会。经查，因法律对未建立工会组织的用人单位在解除与劳动者劳动合同前是否应当通知上级工会作出明确规定，故上述证据待证事实与本案处理结果无直接关联，故本院对上述证据不予审查与认定。
经审理查明，一审法院认定事实无误，本院予以认定。
二审中，经本院主持调解，双方当事人未能达成一致意见。
本院认为：上诉人陶丽霞主张被上诉人科视公司未将案涉员工手册向其公示，但其作为具有完全行为能力的民事主体，在无其他充分证据予以反证的情况下，应当对其签字确认的内容承担责任。故本院采信陶丽霞在入职须知上签字确认曾“仔细阅读《员工手册》及公司各项规章制度”之事实，对陶丽霞前述主张不予采纳。陶丽霞另主张科视公司存在多版本的员工手册，但对此未提供充分证据予以证明，亦未提供其签字确认阅读的为哪一版本的员工手册，故本院对陶丽霞该主张亦不予采纳。综上，本院认定科视公司一审中提供的员工手册（2010年3月修订）可作为该公司作出解除行为的制度依据。
关于考勤记录，虽然被上诉人科视公司分别于仲裁与一审中提供了两个版本的记录，但一审法院曾组织双方当事人至科视公司对考勤机中保存的原始数据进行了调取与质证。在无其他充分证据予以反证的情况下，本院认定现场调取的考勤记录就上诉人陶丽霞出勤情况具有优势证明效力。经比对，陶丽霞迟到情况已构成科视公司可解除劳动合同之情形。由此，本院认定科视公司解除与尚处试用期陶丽霞的劳动合同并无不当，双方劳动关系无须恢复。
综上所述，上诉人陶丽霞之上诉请求，缺乏依据，本院难以支持；一审判决可予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陶丽霞负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蔡建辉
代理审判员 叶 佳
审 判 员 杨 力
二〇一七年九月二十一日
书 记 员 仇佳艺
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……