山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁02民终4283号
上诉人（原审原告）刘雪梅。
委托代理人兰卫天，山东雅君律师事务所律师。
委托代理人孙友靓，山东雅君律师事务所律师。
上诉人（原审被告）青岛科大方泰材料工程有限公司。
法定代表人马连湘，董事长。
委托代理人邵福利，山东劳谦律师事务所律师。
委托代理人刘萌，山东劳谦律师事务所律师。
原审被告青岛第派新材有限公司。
法定代表人李志华，执行董事。
委托代理人刘翔。
上诉人刘雪梅因与上诉人青岛科大方泰材料工程有限公司（以下简称“科大公司”）、原审被告青岛第派新材有限公司（以下简称“第派公司”）劳动争议一案，不服青岛市市北区人民法院（2015）北民初字第5938号、5998号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。
刘雪梅上诉请求：1、撤销市北区人民法院（2015）北民初字第5938、5998号民事判决；1、第派公司和科大公司向刘雪梅支付2015年5月1日至5月27日的工资20360元；2、判令第派公司和科大公司补发刘雪梅2014年12月1日至2015年4月30日期间的工资差额76800元；3、判令第派公司和科大公司补发刘雪梅2013年1月1日至2015年5月27日期间的未休带薪年休假工资66206.90元；4、判令第派公司和科大公司给付刘雪梅违法解除劳动合同赔偿金120000元。事实和理由：24万元，其中效益年薪为年薪总额20%的认定缺乏依据。二、原审判决判令第二被上诉人补发刘雪梅2014年1月至2015年5月27日期间的工资116241.38元金额有误。三、原审判决第派公司和科大公司补发刘雪梅2013年至2015年5月期间未休带薪年休假工资64000元的金额有误。四、原审判决按照2.5个月的标准判令第二被上诉人支付刘雪梅违法解除劳偿金60570元有误。五、原审判决判令第一被上诉人青岛第派新材有限公司不承担责任与事实不符。
科大公司上诉请求：1、撤销青岛市市北区人民法院(2015)北民初字第5938、5998号民事判决；2、请求法院判决科大公司不补发刘雪梅2014年1月1日至2015年5月27日期间工资116241.38兀；3、请求法院判决科大公司不支付刘雪梅2013年度至2015年5月期间未休带薪年休假工资64000元；4、请求法院判决科大公司不支付刘雪梅赔偿金60570元；5、请求法院判决本案诉讼费由刘雪梅承担。事实和理由：年1月11日至2015年5月27日期间工资116241.38元无事实和法律依据。二、判决要求科大公司支付刘雪梅2013年至2015年5月期间未休带薪年64000元与事实不符。三、原审判决要求科大公司支付刘雪梅赔偿金60570元没有法律依据。
刘雪梅向一审法院起诉请求判令：1、第派公司和科大公司向刘雪梅支付2015年5月1日至5月27日的工资20360元；2、第派公司和科大公司补发刘雪梅2014年1月1日至2014年11月30日期间的工资差额44000元；3、第派公司和科大公司补发刘雪梅2014年12月1日至2015年4月30日期间的工资差额76800元；4、第派公司和科大公司补发刘雪梅2013年1月1日至2015年5月27日期间的未休带薪年休假工资66206.90元；5、第派公司和科大公司给付刘雪梅违法解除劳动合同赔偿金120000元。
科大公司向一审法院起诉请求：1、判令科大公司不向刘雪梅支付2014年1月1日至2015年5月27日期间工资120067.30元；2、判令科大公司不向刘雪梅支付2013年至2015年未休带薪年休假工资36628.30元；3、判令科大公司不向刘雪梅支付赔偿金60570元；4、本案诉讼费由刘雪梅承担。
一审法院认定事实：1、刘雪梅原系青岛科大方泰材料工程有限公司的职工，双方签订了自2013年1月1日起至2016年6月30日止的劳动合同，该合同同时约定：“甲方（被告科大公司）根据生产工作需要安排乙方（刘雪梅）从事管理岗位工作；按本劳动合同约定乙方的工作岗位，甲方支付乙方的工资标准为1250元/月，绩效工资（奖金）根据乙方实际劳动贡献确定”。2015年5月27日科大公司作出解除劳动合同报告书，解除了与刘雪梅之间的劳动合同，解除合同原因为：“企业解除劳动合同”。2、一审中，刘雪梅向法庭提交以下证据：证据1、青劳人仲案字（2015）第497号劳动仲裁裁决书一份，以此证明刘雪梅起诉的各项诉讼请求均已经过劳动仲裁处理，起诉符合法律规定。证据2、2012年11月3日至2015年6月2日刘雪梅在恒丰银行青岛分行的账户交易明细一宗，以此证明第派公司自2011年12月7日开始向刘雪梅支付工资（2011年11月份的工资）；科大公司自2012年2月5日开始向刘雪梅支付工资（2012年1月份的工资），同时第派公司还向刘雪梅支付出差补贴等费用。证据3、刘雪梅与科大公司签订的劳动合同一份，刘雪梅欲以此证明刘雪梅与科大公司签订的劳动合同期限自2013年1月1日至2016年6月30日。证据4、解除劳动合同报告书一份，以此证明科大公司于2015年5月27日单方解除了与刘雪梅之间的劳动合同。证据5、2014年1月至2015年4月的工资表一宗，上记载：“刘雪梅2014年1月至11月的工资构成为：基本工资+补贴+奖金+临时补贴+误餐补贴-
其他扣款。其中基本工资由岗位工资15000元加岗位补贴5000元组成，每月共计20000元；补贴由学历补贴200元加年功工资160元组成，每月共计360元；其应发工资分别为2014年1月16530元、2014年2月16510元、2014年3月16490元、2014年4月16730元、2014年5月16410元、2014年6月16810元、2014年7月16920元、2014年8月16870元、2014年9月16880元、2014年10月16770元、2014年11月16780元。2014年12月至2015年4月刘雪梅的基本工资减为5000元，无补贴，其应发工资分别为2014年12月5200元，2015年1月至4月均为5000元”。刘雪梅欲以此证明科大公司2014年和2015年向刘雪梅支付工资的情况，其中2014年1月至2014年11月，刘雪梅的应发工资合计金额比其岗位工资、岗位津贴等各项工资总额每月少4000元；2014年12月至2015年4月，第派公司和科大公司将刘雪梅的岗位工资15000元降低为5000元，取消了刘雪梅的岗位津贴5000元，学历补贴200元和年功工资160元，每月合计少发15360元；2015年5月的工资没有支付。证据6、2014年度社会保险个人权益记录单一份，上载明刘雪梅首次参保日期为1990年10月，以此证明刘雪梅初次参加工作的时间为1990年，2012年11月到被告处工作时累计工作年限已超过20年，在2013年至2015年期间每年应享受的带薪年休假天数为15天。证据7、工商登记网上公示信息一份，上载明青岛第派新材有限公司系青岛科大方泰材料工程有限公司的股东。证据8、刘雪梅与刘孝波的录音一份，刘雪梅称刘孝波为第派公司综合部部长，第派公司计划取消刘雪梅所在的销售部门，为此安排刘孝波将欲剥离销售职能的信息提前通知刘雪梅，希望刘雪梅作好此后的工作对接。以此证明科大公司解除与刘雪梅之间的劳动合同之原因并非为科大公司所主张的刘雪梅旷工。第派公司对刘雪梅提交的上述证据质证认为：对证据1的真实性和证明事项均无异议。对证据2，因刘雪梅在2012年11月1日至2012年12月31日期间与青岛橡六胶管有限公司供销部签订劳动合同，并由该公司为其缴纳社保及公积金，与其单位不存在劳动关系；是在2013年1月1日刘雪梅才被安排至其单位工作，因此对此前的情况我单位不清楚。对证据3的真实性和证明事项均无异议，但仅能证明刘雪梅与科大公司之间存在劳动关系。对证据4，因刘雪梅在其单位工作期间多次旷工，经警告仍未改正，其单位将刘雪梅退回后，科大公司与刘雪梅解除劳动合同。对证据5的真实性不予认可。对证据6的真实性无异议，但对证明事项不予认可，养老保险单中载明的累计缴费年限，不能证明刘雪梅的累计工作年限，即使刘雪梅不工作，自己缴费，也可计算其累计缴费年限，刘雪梅应提交与用人单位签订的劳动合同或招工表证明其工作年限。对证据7的真实性无异议，但只能证明第派公司和科大公司是关联公司，所以科大公司将刘雪梅借调至其单位工作。对证据8的真实性不清楚，其单位没有刘孝波这个人。科大公司对刘雪梅提交的上述证据质证认为：对证据1的真实性和证明事项均无异议。对证据2的真实性无异议，但对证明事项有异议，对刘雪梅标出的13笔不定期、不定额、且标识为借方、贷方或贷方发生额等字样的个人往来账款，并不是科大公司向刘雪梅支付的工资，因刘雪梅所从事的工作是销售，与客户及公司之间存在业务销售款项往来也是正常的，再者，刘雪梅的工资是由科大公司支付，并非由第派公司支付，这几笔账款不能证明刘雪梅2012年入职被告。对证据3的真实性无异议，但该证据的第29条同时也证明，刘雪梅已知悉被告科大公司的规章制度，并承诺遵守。对证据4的真实性和证明事项无异议。对证据5的真实性有异议，但对实发的工资数额没有异议，该工资表不能证明刘雪梅所主张的欠发工资的问题。对证据6的质证意见同第派公司对证据6的质证意见。对证据7的质证意见同第派公司对证据7的质证意见。对证据8的真实性不清楚，科大公司也没有刘孝波这个人。3、一审中，第派公司未向法庭提交任何证据。4、一审中，被告科大公司向法庭提交以下证据：证据1-1,2013年8月至2015年4月期间的打卡考勤明细表及2015年5月的打卡考勤录像一份。其中，考勤明细表记载很不完整，如2014年3月仅有2次考勤记录，2014年3月23日至2014年11月23日期间无考勤记录等；考勤录像录得是每天早上八点十五分左右员工下班车后打卡的情况，此前和此后的打卡情况录像上都没有反映。科大公司欲以此证明除刘雪梅已休年假外，刘雪梅在职期间多次旷工。证据1-2,2015年2月21日第派公司写给科大公司的警告公函及2015年4月24日第派公司写给科大公司的退回公函各一份。其中警告公函中称：“贵司借调给我司的员工刘雪梅，自2015年起，每月均存在严重旷工情况，严重违反公司规章制度，已影响公司正常生产经营，请贵司加以重视，予以该员工训诫”；退回公函称：“贵司借调给我司的员工刘雪梅，自我司上次函告公司后，仍未改正，仍旧存在严重旷工情况，造成恶劣影响，已严重违反公司规章制度，特函告贵司，我司将该员工予以退回”。科大公司欲以此证明刘雪梅在第派公司工作期间存在严重旷工，经警告仍未改正，第派公司遂将刘雪梅退回至科大公司处。证据1-3，科大公司的《员工出勤及休假管理办法》一份、2012年7月20日讨论《员工出勤及休假管理办法》的会议纪要一份及刘雪梅签字的管理制度及规定知晓声明一份。其中，《员工出勤及休假管理办法》中规定，员工出现旷工3天以上的，视为严重违反公司制度，公司将依法与其解除劳动关系。科大公司欲以此证明《员工出勤及休假管理办法》经过民主程序制定，符合法律规定，且刘雪梅知晓该管理办法。证据1-4,科大公司2015年4月27日作出的《解除劳动合同通知》一份，内容为：“刘雪梅，因你在借调青岛第派新材有限公司期间，每月均存在严重旷工情况，已严重违反公司规章制度，现通知你我司将于2015年5月27日与你解除劳动合同关系，请你在接收本通知后5日内来公司办理工作交接和离职手续”。科大公司欲以此证明2015年5月27日科大公司因刘雪梅多次旷工，严重违反公司规章制度，与刘雪梅解除了劳动合同。科大公司用以上第一组的四份证据共同证明科大公司与刘雪梅解除劳动合同合法，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。证据2-1，第派公司的《员工薪酬管理办法》一份、通过《员工薪酬管理办法》的决议一份、《公司级管理标准审批单》一份、《停发2014年公司高管团队绩效工资的批示》一份。其中，《员工薪酬管理办法》规定：“公司高层管理人员实行年薪制，基本年薪为年薪总额的80%，按月平均发放；效益年薪为年薪总额的20%，根据年度经营目标完成情况一并发放”；《公司级管理标准审批单》载明刘雪梅为销售总监；《停发2014年公司高管团队绩效工资的批示》（上仅有个人签名，无公章）内容为：“2014年公司在经营过程中因营销手段、营销技术、定价策略等问题，未完成业绩目标导致公司全年亏损3300万元，业绩较2013年不仅未实现改观，反而出现严重下滑（2013年亏损722万元）。对此，公司高管团队负有主要责任，根据公司《员工薪酬管理办法》的相关规定，不予发放所有高管2014年的绩效工资”。科大公司欲以此证明刘雪梅属于高层管理人员，在被告处实行年薪制，每年年薪24万元，基本年薪是年薪总额的80%，是按月平均发放，还有一部分效益年薪是另外的20%，其中效益年薪须根据年度经营目标的完成情况确定，现因刘雪梅所领导的销售团队的销售技巧、销售技术等存在问题，致使未完成销售目标，导致公司亏损巨大，根据公司制度规定并经总经理批示，不予发放刘雪梅2014年的绩效工资。证据2-2，第派公司2015年1月5日《关于高管集体降薪的决定》及发文的电子邮件各一份、2014年11月28日《关于对公司高管集体降薪征求工会意见的函》一份及工会回函各一份，其中《关于高管集体降薪的决定》载明：“公司在近两年来的生产经营中遇到了比较大的困难，面对着巨大的经营困境，根据中心指示精神，全体人员团结一致，共同努力，全力以赴更好地面对2015年新的挑战，为保证公司和团队的再生存，公司决定启动高管团队自动降薪制度，提升工作绩效，带领公司团队共度难关”；工会的回函同意公司拟定的高管团队自动降薪制度。科大公司欲以此证明因被告在生产经营中遇到较大困难，经征求工会意见，决定自2014年12月起刘雪梅的工资降为5000元，已通过电子邮件告知刘雪梅，刘雪梅一直未提异议。科大公司用以上第二组的两份证据共同证明科大公司已经足额发放了刘雪梅的工资，不存在拖欠问题。证据3，第派公司2014年2月《员工出勤情况统计表》两张及《关于2015年春节放假安排的通知》一份。其中，2月28日的《员工出勤情况统计表》中一张记载刘雪梅周日值班一天、日常值班两天；另一张2月3日的记载刘雪梅值班一天，后面又添加上“28-30年假”；《2015年春节放假安排的通知》中记载2015年2月9日至2月24日放假调休，共16天。科大公司欲以此证明：“刘雪梅在2014年1月28日至30日休年休假3天，2014年2月仅值班3天，剩余18天为休2013年的剩余年休假4天及2014年的年休假14天；2015年春节期间科大公司作出统一放假安排，刘雪梅已休2014年剩余年休假1天及2015年应享受的年休假；综上，刘雪梅已休完其应享受的带薪年休假，科大公司不应再支付其未休年休假工资”。刘雪梅对上述科大公司提交的证据质证认为：对证据1-1考勤明细表的真实性和证明事项均不认可。从该考勤表上可以看出，刘雪梅从2013年11月开始就非正常出勤，其中2013年11月仅出勤两天，2013年12月至2014年11月，每月出勤不足一周，其中2014年4月至10月没有出勤，且2014年12月后也未正常出勤，但这与科大公司在此期间仍按其所主张的全额工资支付劳动报酬的行为相互矛盾；另外，刘雪梅的工作是负责公司的销售，其每天并非必须到科大公司处按时到岗打卡考勤，科大公司也并不根据刘雪梅的考勤情况来支付刘雪梅的待遇，这是科大公司在劳动仲裁所陈述的事实，且该考勤表的打卡时间存在下午四点、晚上23点等不同的出勤打卡时间，这与其打卡考勤录像完全不吻合，也就是说，其打卡考勤录像不能作为刘雪梅是否正常出勤的有效证据适用。且其打卡考勤录像并非原始载体，也不完整，不能作为有效证据使用。对证据1-2不予认可，第派公司和科大公司存在利害关系，其相互出具的证明，不能作为本案有效的证据使用，且刘雪梅有证据证明第派公司是因为取消刘雪梅的工作岗位，而将刘雪梅辞退。对证据1-3《员工出勤及休假管理办法》的真实性不予认可，这是科大公司单方出具的且该证据的制定没有经过民主程序，也没有向刘雪梅出示过；对《会议纪要》不予认可，这是被告事后为了应诉而补充的材料；对《知晓声明》不予认可，刘雪梅不记得签过该材料，且从内容上看该声明仅是对规章制度的发布方式进行确认，并没有确认收到科大公司的休假管理办法。另外，该声明中没有公司的主体，不能证明是第派公司和科大公司中的哪一家公司所使用的文件。对证据1-4《解除劳动合同通知》不予认可，这份证据是科大公司为应诉而制作的文件，刘雪梅认可被告向刘雪梅邮寄过材料，但并非该通知书，而是解除劳动合同报告书。对证据2-1的真实性均不予认可，《薪酬管理办法》与科大公司在仲裁所提交的《薪酬管理办法》并不一致，这是科大公司为本次诉讼而自行制作的材料，且该《薪酬管理办法》的发文单位是第派公司，科大公司使用该文件无法证明其主张。对工会文件不予认可，没有与会人员参与的记录。对审批单需要回去落实。对批示不予认可，这是两被告为应诉准备的材料，且其效力存在瑕疵，被告单方做出降薪的决定，对刘雪梅不具有约束力，被告以2014年亏损应当扣除20%业绩的主张及证据均不成立。对证据2-2中《集体降薪的决定》不予认可，科大公司在2015年1月作出决定，即便成立，也应从1月份开始降低，也不应从2014年12月开始降低，因此该证据明显是为了应付仲裁而制作的证据；对意见函及回函的质证意见同集体降薪决定。对电子邮件，需要回去核实。对证据3中2月28日的出勤情况的真实性需要回去核实；对2月3日的值班一天的内容予以认可，但对休年假3天的事实不予认可；对2015年放假安排的真实性认可，但该休假并非安排员工休年假，而是安排无生产任务的员工因停产而统一放假，并不包括刘雪梅在内的管理人员。该通知中没有涉及带薪年休假的事宜。第派公司对上述科大公司提交的证据质证认为：对科大公司提交的全部证据的真实性均无异议，且同意被告科大公司的意见。5、2015年刘雪梅以青岛第派新材有限公司、青岛科大方泰材料工程有限公司为被申请人向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求两被申请人支付：1、2015年5月1日至5月27日的工资20360元；2、2014年1月1日至2014年11月30日期间的工资差额44000元；3、2014年12月1日至2015年4月30日期间的工资差额76800元；4、2013年至2015年期间的未休带薪年休假工资66206.90元；5、违法解除劳动合同赔偿金120000元。青岛市劳动人事争议仲裁委员会对申请人的仲裁请求进行审理后，作出青劳人仲案字（2015）第497号仲裁裁决书，裁定：“一、被申请人青岛科大方泰材料工程有限公司自本裁决生效之日起十五日内支付申请人刘雪梅2014年1月1日至2015年5月27日期间的工资共计120067.30元；二、被申请人青岛科大方泰材料工程有限公司自本裁决生效之日起十五日内支付申请人刘雪梅2013年至2015年未休带薪年休假工资36628.30元；三、被申请人青岛科大方泰材料工程有限公司自本裁决生效之日起十五日内支付申请人刘雪梅赔偿金60570元；四、驳回申请人刘雪梅的其他仲裁请求”。该裁决下发后，申请人与被申请人均不服裁决起诉至本院，即为本案。
一审法院认为，1、关于工资问题。我国《劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬；且因用人单位作出减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案中，（1）刘雪梅的工资基数。刘雪梅在科大公司担任销售总监职务，属于公司高层管理人员，实行年薪制，每年年薪24万元，其中基本年薪为年薪总额的80%，按月平均发放；效益年薪为年薪总额的20%，是根据年度经营目标完成情况一并发放。（2）刘雪梅2014年度的工资情况。①效益年薪。虽然科大公司提交了第派公司的《关于停发2014年公司高管团队绩效工资的批示》，但该批示上仅有个人签名，且该批示仅为一种结论，第派公司和科大公司均未举证证明作出该结论的事实和法律依据，故科大公司仅依据个人的批示就停发刘雪梅的效益年薪，缺乏事实和法律依据，对此不予支持，科大公司应向刘雪梅补发2014年的效益工资48000元（240000元×20%=48000元）；②2014年12月的工资。刘雪梅基本年薪每月为16000元，现科大公司在2014年12月仅向刘雪梅发放工资5000元，虽然科大公司提交了《关于高管集体降薪的决定》，但该决定是2015年1月5日才制定下发的，且《决定》中未写明降薪的具体标准和数额，因此该《决定》内容不明确，不应据此扣发刘雪梅的基本年薪，其差额11000元应补发给刘雪梅。（3）刘雪梅2015年度的工资情况。①如上文所述，科大公司不应根据《关于高管集体降薪的决定》来扣减刘雪梅的工资，故2015年1月至4月被告应向刘雪梅补发基本年薪工资44000元（11000元/月×4个月=44000元）；②2015年5月刘雪梅的工资未发放，科大公司应予补发，补发的具体数额应根据刘雪梅的实际工作时间予以计算。因科大公司提交的考勤记录不准确，故按刘雪梅全勤计算，扣除法定节假日和双休日以外，刘雪梅的实际工作天数为18天，应发基本年薪工资为13241.38元（16000元÷21.75天×18天=13241.38元）；③2015年的效益年薪，因效益年薪是根据年度经营目标的完成情况来发放。现刘雪梅在科大公司工作至2015年5月，其起诉时为2015年9月，2015年尚未结束，该年度的经营目标完成情况不明确，故刘雪梅的该部分主张条件尚未成就，本案中对此不予处理。综上，科大公司应补发刘雪梅2014年1月1日至2015年5月27日期间的工资116241.38元（48000元+11000元+44000元+13241.38元=116241.38元）。2、关于违法解合赔偿金问题。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，科大公司以刘雪梅存在严重旷工为由解除了与刘雪梅之间的劳动合同，但科大公司提交的考勤记录不完整且无刘雪梅签字，其提交的考勤录像亦仅为早上下班车时的部分时段，均不能真实、完整的反映刘雪梅的工作情况，科大公司亦未提交其他证据证明刘雪梅存在旷工情形，故科大公司以旷工为由解除与刘雪梅之间的劳动合同，缺乏事实依据，属违法解除。现刘雪梅不要求继续履行其与科大公司之间的劳动合同，故科大公司应向刘雪梅支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。支付的具体金额，因刘雪梅每月的工资超过青岛市上年度职工月平均工资的三倍，故应按2014年度青岛市职工月平均工资的三倍来计算，数额为60570元（4038元/月×3倍×2.5个月×2倍=60570元）。3、关于未休带薪年休假工资问题。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；年休假天数根据职工累计工作时间确定，职工在不同用人单位工作期间，计为累计工作时间，累计工作满20年的，年休假15天；用人单位不安排年休假的，应当按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；用人单位与职工解除劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，根据刘雪梅提交的社保缴费记录，可以证明至2013年时刘雪梅已累计工作满20年，故刘雪梅在科大公司工作期间应享受的带薪年休假天数分别为2013年15天、2014年15天、2015年6天。现科大公司提交的《员工出勤情况统计表》中关于“28-30年假”为后添加内容，刘雪梅不予认可，无法证明刘雪梅已经实际休了带薪年休假，其他内容为值班，与年休假无关；科大公司提交的《2015年春节放假安排的通知》亦与年休假无关，上述证据均不能证明科大公司已经安排刘雪梅休了带薪年休假，故科大公司应向刘雪梅补发2013年至2015年5月期间的未休带薪年休假工资，具体数额为64000元（20000元/月÷21.75天×15天×2倍+20000元/月÷21.75天×15天×2倍+16000元/月÷21.75天×6天×2倍=64000元）。4、因刘雪梅与青岛第派新材有限公司之间无劳动关系，故其无权向青岛第派新材有限公司主张各项劳动待遇，刘雪梅对该公司提出的各项诉讼请求，不予支持。综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条之规定，判决：一、青岛科大方泰材料工程有限公司于判决生效之日起十日内补发刘雪梅2014年1月1日至2015年5月27日期间的工资116241.38元；二、青岛科大方泰材料工程有限公司于判决生效之日起十日内给付刘雪梅违法解除劳动合同赔偿金60570元；三、青岛科大方泰材料工程有限公司于判决生效之日起十日内给付刘雪梅2013年度至2015年5月期间的未休带薪年休假工资64000元；四、驳回刘雪梅对青岛第派新材有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付上述金钱义务，则应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元（两案合并），由科大公司承担。
二审期间，当事人各方均无新的证据提交。本院二审查明的事实与一审认定事实相同。
本院认为，本案系劳动争议纠纷。劳动争议纠纷不同于一般的民事纠纷，作为劳动合同关系主体的用人单位和劳动者，具有管理和被管理的隶属关系，因此，相关劳动法律法规在劳动争议纠纷的处理上，对用人单位的举证责任提出了更高、更严的要求，在用人单位举证不能的情况下应当承担不利的后果。结合本案具体情况，根据当事人的诉辩意见和陈述，本院就本案争议的焦点问题做如下综合评析：
1、关于工资问题。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬；且因用人单位作出减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案中，刘雪梅在科大公司担任销售总监职务，属于公司高层管理人员，实行年薪制，每年年薪24万元，其中基本年薪为年薪总额的80%，按月平均发放；效益年薪为年薪总额的20%，是根据年度经营目标完成情况一并发放。虽然科大公司提交了第派公司的《关于停发2014年公司高管团队绩效工资的批示》、《关于高管集体降薪的决定》，科大公司和第派公司均未举证证明作出该结论的事实和法律依据，故仅依据个人的批示就停发刘雪梅的效益年薪和降薪，缺乏事实和法律依据。因此，一审法院判决科大公司应补发刘雪梅相应工资并无不当。
2、关于违法解合赔偿金问题。从一、二审查明的事实看，科大公司以刘雪梅存在严重旷工为由解除了与刘雪梅之间的劳动合同，但科大公司提交的考勤记录不完整且无刘雪梅签字，其提交的考勤录像亦仅为早上下班车时的部分时段，均不能真实、完整的反映刘雪梅的工作情况，科大公司亦未提交其他证据证明刘雪梅存在旷工情形，故科大公司以旷工为由解除与刘雪梅之间的劳动合同，缺乏事实依据，属违法解除。现刘雪梅不要求继续履行其与科大公司之间的劳动合同，故科大公司应向刘雪梅支付违法解除劳动合同的赔偿金。
3、关于未休带薪年休假工资问题。经查，根据刘雪梅提交的社保缴费记录，可以证明至2013年时刘雪梅已累计工作满20年，故刘雪梅在科大公司工作期间应享受的带薪年休假天数分别为2013年15天、2014年15天、2015年6天。科大公司提交的《员工出勤情况统计表》，无法证明刘雪梅已经实际休了带薪年休假，其他内容为值班，与年休假无关；科大公司提交的《2015年春节放假安排的通知》亦与年休假无关，上述证据均不能证明科大公司已经安排刘雪梅休了带薪年休假，故科大公司应向刘雪梅补发未休带薪年休假工资。
综上，刘雪梅和科大公司的上诉请求均不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费共计20元，由刘雪梅和青岛科大方泰材料工程有限公司各自负担10元。
本判决为终审判决。
审 判 长 龙 骞
审 判 员 杨保国
代理审判员 马 喆
二〇一六年十二月二十日
书 记 员 王庆光
书 记 员 庞连捷