上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终1400号
上诉人（原审被告）上海方千光电科技有限公司，住所地上海市嘉定区。
法定代表人朱益萍。
委托代理人方维康。
被上诉人（原审原告）赵伟，女，1985年6月16日出生，汉族，户籍所在地安徽省芜湖市。
委托代理人祝赞旺，上海辉和律师事务所律师。
上诉人上海方千光电科技有限公司（以下简称“方千公司”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市普陀区人民法院（2015）普民一（民）初字第6203号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人方千公司的法定代表人朱益萍、委托代理人方维康，被上诉人赵伟的委托代理人祝赞旺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，赵伟于2012年3月6日进入方千公司从事销售工作，双方签订了一份期限自同日起至2015年3月5日止的书面劳动合同。2015年3月24日，方千公司对赵伟发出《警告单》，其中载明“过失描述：1、无故旷工：2015年3月2日-3月4日，乙方（赵伟）未正常上班，也未按公司规定履行请假手续，属于无故旷工；2、严重损害公司利益：电脑中客户信息被全部清空，客户系统中电话等信息也被删除，导致无法联系上客户，部分借用样品也未还回。公司处理意见：针对第1项，按照公司《员工手册》第五章第5和6条规定‘无故旷工3日’，给予书面警告。针对第2项，按照公司《员工手册》第一章第1条规定‘损害公司利益，仍拒不承认’，属于严重违反公司的规章制度，公司予以立即解除劳动关系，且不支付任何经济补偿金或赔偿……”。同日，方千公司发出《通知书》，明确双方劳动关系于2015年3月20日解除。2015年3月30日，赵伟就其本案诉请向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉。同年5月22日，该会作出普劳人仲（2015）办字第920号裁决书，裁决“一、被申请人（方千公司）应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人（赵伟）2015年3月1日至2015年3月23日期间工资3，879元；二、申请人的其他仲裁请求不予支持。”赵伟不服，遂向原审法院提起诉讼，请求判令：1、方千公司支付违法解除劳动合同赔偿金42，196元；2、方千公司支付2015年3月1日至同年3月23日工资6，053元。
原审法院另查明，自2014年10月起，赵伟每月工资调整为5，100元，另有部分车贴、饭贴和房贴。同时，自该月起方千公司的法定代表人每月均会以个人名义通过银行转账形式向赵伟支付700元。2015年6月，方千公司按照普劳人仲（2015）办字第920号仲裁裁决内容向赵伟支付了2015年3月1日至2015年3月23日期间工资3，879元。2015年11月9日，赵伟以书面形式向法院表示，由于方千公司已履行了仲裁裁决的内容，故其本案中不再主张2015年3月1日至同年3月23日期间的工资。
原审审理中，赵伟为证明其诉称意见，向法院提供如下证据：
1、劳动合同，证明赵伟、方千公司之间约定劳动合同期限自2012年3月6日起至2015年3月5日止；
2、银行卡交易明细及个人基本养老保险缴费情况表，证明赵伟的工资及社保情况；
3、通知书及警告单，证明方千公司违法解除了与赵伟的劳动关系；
4、手机短信，证明赵伟2015年3月2日至同年3月5日期间缺勤，已向方千公司请假，故不构成旷工；
经质证，方千公司对赵伟提供的证据1、2真实性无异议；对证据3真实性无异议，但认为由于赵伟严重违纪，故方千公司才解除了双方的劳动关系；对证据4认为公司规章制度规定，员工请假必须以书面形式向人事提出，并经总经理签字才能准假。
原审中，方千公司为证明其辩称意见，向法院提供了如下证据：
1、处罚单、通知单、警告单，证明由于赵伟多次旷工、虚报费用，构成严重违纪，故方千公司解除了双方的劳动关系；
2、考勤卡及考勤记录，证明赵伟多次旷工；
3、企业QQ邮件记录，如果该员工正常出勤，企业QQ邮箱就会有其登陆记录的，由此可以证明赵伟2015年3月1日至同年4月19日期间的出勤状况；
4、赵伟在职期间领用公司样品清单、样品借用单、借用协议等，证明赵伟在职期间违规领用产品样品，侵吞公司财物，给公司造成重大损失；
5、赵伟使用公司电脑的信息截图，证明赵伟擅自删除电脑系统中的客户信息，导致公司业务开展困难，给公司造成损失；
6、手机领用记录、顾客取机单、发票、电子邮件、报销承诺书、业务凭据，证明方千公司已向赵伟提供了工作手机并支付了相应话费，但赵伟却就同一话费重复向方千公司报销，严重违反了公司的规章制度；同时，还证明赵伟损坏了公司的财物；
7、费用报销单，证明赵伟违规报销手机费用，还将自己双休日在外吃饭的费用向公司申请报销，造成方千公司财产损失；
8、员工手册，证明方千公司解除赵伟劳动关系符合公司规章制度的规定；
9、赵伟应得工资明细表，证明赵伟劳动关系解除前十二个月的收入情况。
经质证，赵伟对方千公司提供的证据1中通知书及警告单的真实性没有异议，对处分单认为没有收到过，并表示解除权属于形成权，方千公司既然已经通过警告单作出了解除赵伟劳动关系的行为，处分单就不再具有法律效力；对证据2真实性不予认可，并表示方千公司对员工考核并非以考勤为准；对证据3、4、5的真实性亦不予认可，并表示根据方千公司法定代表人庭审陈述，对公司电脑中客户信息的删除是需经其同意的，未经同意，哪怕赵伟实施了删除行为，法定代表人也能将该信息从电脑系统中予以恢复，故由此证明赵伟并不存在删除客户信息的行为；对证据6认为方千公司配给赵伟使用手机系事实，而赵伟报销也经过了公司财务审核，符合报销流程；对证据7真实性无异议，但认为赵伟报销符合公司流程；对证据8不予认可，并表示方千公司的员工手续制定程序不合法；对证据9真实性不予认可。
原审法院经审理后认为，公民、法人的合法权益受法律保护。劳动者与用人单位就劳动关系解除事宜发生争议的，用人单位应当对其所作解除行为的合法性承担举证责任。本案中，根据方千公司于2015年3月24日向赵伟出具的《警告书》、《通知书》所载，已明确其解除赵伟劳动关系系因认为赵伟将公司电脑中客户信息全部清空，导致方千公司无法联系上客户，部分借用样品也未归还，严重损害了公司的利益所引起，对此其虽提供了领用公司样品清单、样品借用单、借用协议等予以证明，然上述证据并不足以反映赵伟确实存在擅自删除公司客户信息的行为。况且，根据方千公司的法定代表人朱益萍的自述，其对公司电脑拥有后台管理的权限，故即使赵伟删除了客户信息，方千公司的法定代表人作为后台管理方也有权限予以恢复，因此，方千公司主张赵伟严重损害了公司利益，缺乏事实依据。方千公司称赵伟未将借用公司的物品归还，亦造成了公司损失。原审法院认为，根据方千公司举证，其所称赵伟借用公司的物品实际系其公司出借给客户试用的产品，故方千公司欲以客户未归还试用品为由，主张要求赵伟承担相应责任，缺乏法律依据。综上，方千公司解除赵伟劳动关系违反劳动合同法第三十九条规定，故赵伟要求方千公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，与法不悖，原审法院应予支持。具体金额，根据方千公司自述赵伟劳动关系解除前十二个月的平均收入计算，赵伟主张违法解除劳动合同赔偿金为42，196元，并无不妥，原审法院予以确认。对方千公司辩称，其解除赵伟劳动关系除上述原因外，还因赵伟有旷工及虚假报销的行为，其虽提供了《处分单》及费用报销单等为证，但原审法院认为，首先，方千公司并未举证证明其已将上述《处分单》向赵伟进行了送达，故该《处分单》对赵伟并不发生法律效力。其次，根据相关规定，对用人单位是否构成违法解除劳动合同的认定，应当围绕用人单位在解除劳动合同当时所提的事由和情形进行，用人单位事后补充的解除理由并不能成为其拒绝支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金的抗辩依据。因此，方千公司的上述辩称意见，于法无据，原审法院不予采纳。
对赵伟诉请要求方千公司支付2015年3月1日至同年3月23日期间的工资，由于方千公司已按仲裁裁决履行，而赵伟也表示本案不再主张，故原审法院对此不再予以处理。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，判决：上海方千光电科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付赵伟违法解除劳动合同的赔偿金人民币42，196元。
原审判决后，方千公司不服，向本院提起上诉。
上诉人方千公司诉称：在劳动关系存续期间，赵伟存在无故旷工、删除电脑中的客户信息欲掩盖其虚构客户借用样品不归还等事实，故方千公司以旷工及严重损害公司利益为由解除与赵伟的劳动关系有事实依据，况且赵伟还存在重复报销手机费的虚假报销行为。原审判决罔顾赵伟严重违反公司规章制度的事实，判令方千公司承担违法解除劳动合同赔偿金，显属错误，且计算赔偿金的工资基数亦有不当。另，赵伟曾于2014年9月2日以电子邮件方式向公司法定代表人发送“离职申请”，称其由于个人原因申请离职，《离职报告》已放在法定代表人的桌子上。《离职报告》是打印件，虽无赵伟的签名，但结合赵伟在“离职申请”中的表述，可知《离职报告》上留有赵伟的手印，要求进行司法鉴定以证明该报告由赵伟本人打印并递交。赵伟在《离职报告》中提出“希望在2-3周内交接完成手头的工作”，故其于9月11日与刘蕊琪工作交接后正式自行离职。2014年10月，赵伟向法定代表人提出想回公司，后于10月22日又重新入职。依据2014年9月、10月发放赵伟工资的金额、9月19日为赵伟办理公积金退封以及外劳所存有赵伟9月11日退工和10月22日入职的记录，能够证明赵伟于9月11日自行辞职后又于10月22日重新入职的事实。因此，即便方千公司构成违法解除，计算赔偿金的工作年限应从赵伟重新入职的2014年10月22日开始，而不是从2012年3月6日开始。据此提起上诉，请求撤销原审判决，改判对赵伟原审时的诉讼请求不予支持。
被上诉人赵伟辩称：方千公司在二审中提交的“离职申请”电子邮件及《离职报告》，均已过了举证期限。况且，“离职申请”的电子邮件形式不符合法律规定，真实性无法确认；《离职报告》并非赵伟所写，与本案无关。方千公司向赵伟出具《警告单》，以赵伟旷工为由给予书面警告，并以赵伟严重损害公司利益为由给予解除劳动关系，缺乏依据，原审法院认定构成违法解除是正确的。故不同意方千公司的上诉请求，请求维持原审判决。
本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。
在本院审理中，方千公司向本院提交了“离职申请”、《离职报告》等证据，以此证明赵伟就职期间曾发生辞职后又重新入职的事实。“离职申请”系电子邮件，显示时间为2014年9月2日，内容为“经理，你好！由于个人原因，我申请离职，离职报告我已放在您的桌子上了。”《离职报告》落款日期为2014年9月2日，无赵伟签名，通篇打印形成。方千公司在庭审中称“结合赵伟的电子邮件‘离职报告我已放在您的桌子上’的表述，该离职报告原件上面有赵伟提交该份报告时留有手印的印记。”在庭后呈交的《赵伟案庭审书面补充意见》（以下简称“《补充意见》”）中，方千公司称已在庭审中提出做司法鉴定，“证明是由赵伟本人打印和提交的事实。如果赵伟否认她提交的，费用应该赵伟承担。”对该两份证据，赵伟表示“均已过了举证期限，且电子邮件形式不合法。即使赵伟当时提出过离职，方千公司也没有同意，故双方还是在劳动关系持续期间。”
方千公司声称赵伟系2014年9月2日提出了辞职，但坚称正式离职是9月11日，10月22日又重新入职。对此，方千公司在庭审中称“工资发放按照先做后发的原则，每个月5日左右发放上月工资，计算周期是每月1日至月底。2014年9月11日赵伟离职，故其9月份的工资按其实际工作天数发放了3，394.29元，由于国庆假期影响，公司于2014年9月30日转账。10月22日重新入职，该月工资按其实际工作天数发放其2，590.98元，于2014年11月6日发放。”在《补充意见》中，其称“辞职报告上赵伟提出‘希望在2-3周内交接完成手头的工作，……来填补因我离职造成的空缺’，故赵伟在9月11日与刘蕊琪工作交接后正式自行离职。赵伟9月在公司上班9天，支付应发工资2，653.29元，同年9月19日为赵伟办理公积金退封（庭审）已提交。”“因赵伟在10月向法人代表提出想回公司，在2014年10月22日重新入职，10月实际工作8天，支付其工资2，590.98元。”根据银行卡客户交易查询明细显示，2014年9月30日发生一笔工资交易，金额为3，394.29元；2014年10月11日发生一笔工资交易，金额为259元；2014年11月6日发生一笔工资交易，金额为2，590.98元。赵伟表示“方千公司没有足额发放该2个月的工资”。对公积金办理了退封一节，方千公司在审理中提供了《上海市公积金汇缴变更清册》予以证明，赵伟认可该清册的真实性，但表示“该操作行为系单位自己的行为，员工无法得知，也无法操作。”另，方千公司在《补充意见》中又称“外劳所存有2014年9月11日退工和10月22日入职记录”，然其对此并未提供证据予以证明。
本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位解除劳动合同的，应当对作出该决定时向劳动者明示的理由承担举证责任。方千公司以赵伟无故旷工及严重损害公司利益为由对其作出了处罚。现方千公司仍将无故旷工、严重损害公司利益及虚假报销等作为赵伟严重违纪的事由提起上诉，坚称解除与赵伟的劳动关系是合法解除，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。因方千公司就该上诉请求所依据的事实和理由亦曾在原审中主张，原审判决对其主张不予支持的理由已经作出了详尽、合理的阐述，本院不再赘述，而方千公司在上诉期间并未就解除劳动合同合法与否提供新的证据，故方千公司该项上诉请求，本院不予支持。原审法院据此认定方千公司构成违法解除，本院认同。
二审中，方千公司指称赵伟在2014年9月2日提出了辞职，9月11日办理交接后正式离职，10月22日又重新入职，并表示“外劳所存有2014年9月11日退工和10月22日入职记录”，故主张赵伟的工作年限应从再次入职时起算。本院认为，方千公司该主张是否足以导致本案系争劳动合同的解除，需要结合双方是否办理了工作交接、是否仍在继续履行劳动合同以及是否办理了社保关系转移手续等情况，对劳动关系的状态进行综合判定。首先，方千公司坚称赵伟于2014年9月11日办理交接后自行离职，并在《补充意见》中又称赵伟系和刘蕊琪办理交接的，然除了方千公司的陈述之外，其并未提供能够反映工作交接内容的其他证据。其次，方千公司以在2014年9月19日为赵伟办理了公积金退封为由，证明双方劳动关系已解除，但对未办理社保关系转移手续的事实，其声称“退保的办理申请日期是每月的5日至20日”，9月份赵伟工作了9天，故该月社保已缴纳。至于10月份社保转移问题，方千公司表示10月初赵伟想回公司，故暂缓退保，但对此其并未提供充分的证据证明。劳动合同法规定，解除劳动合同后，用人单位应在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，此系用人单位的法定义务。由于社保关系的变更系以劳动关系的变动为依据，而方千公司虽主张赵伟于2014年9月2日提出离职，又于10月22日重新入职，然在这2个月份中，方千公司未依法为赵伟办理社保关系转移手续的事实，尚无法证明双方劳动关系已发生变动。最后，劳动合同法规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，如果用人单位未履行订立书面劳动合同的义务，应承担未签订劳动合同的二倍工资差额的责任。方千公司主张赵伟在2014年10月22日又重新入职，那么双方就新的劳动关系是否订立了新的劳动合同，方千公司至今未能提供证据证明。而在原审中，赵伟为“证明劳动合同期限是2012.3.6-2015.3.5，担任销售助理”，提供了本案系争劳动合同，方千公司对该合同的真实性并无异议，并质证称“劳动合同仅是证明入职时间、工资，与方千公司的劳动关系。”依据该表述并结合方千公司主张双方曾重新建立劳动关系但并无证据证明的事实，本院难以认定本案系争劳动合同在2014年9月11日起已解除。况且，对劳动合同解除后双方是否履行了合同附随义务，方千公司也未举证证明。因此，综合上述事实足以认定本案系争劳动合同在2014年9月11日后仍处在履行状态之中。
而且，根据民事诉讼法及其司法解释的相关规定，当事人因故意或者重大过失逾期提供的证据，法院不予采纳。但该证据与案件基本事实有关的，法院应当采纳，并依照民事诉讼法第六十五条、第一百一十五条第一款的规定予以训诫、罚款。现方千公司在二审中提交的“离职申请”电子邮件、《离职报告》等证据，显示的落款日期为2014年9月，在一审受理本案前即已发生。鉴于方千公司对上述证据在一审中未予举证未提出合理理由，且凭借该些证据也无法得出方千公司所主张的本案系争劳动合同于2014年9月11日解除的结论，故本院对方千公司在二审中提交的上述证据难以采纳。
用人单位违法解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，而经济补偿金的计算标准是指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资，以劳动者应得工资计算，而不是实得工资。依据“赵伟应得工资明细表”显示的内容，其中的社保、公积金系由用人单位每月为劳动者代扣代缴的个人部分，当然属于工资的组成部分，故原审法院将其与银行卡交易明细显示的实得工资一起作为计算经济补偿金的平均工资基数，并无不当。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海方千光电科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 郭征海
审判员 浦 琛
审判员 易苏苏
二〇一六年四月十八日
书记员 水 波
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……