山东省烟台市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鲁06民终2011号
上诉人（原审原告）：郭宝英，男，1963年4月26日出生，汉族，住河北省张家口市桥西区。
委托诉讼代理人：王永山，山东梨城律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：烟台杰瑞富耐克换热设备有限公司。住所地莱阳市富山路***号。
法定代表人：李志勇，董事长。
委托诉讼代理人：王军，山东旌旗律师事务所律师。
上诉人郭宝英因与被上诉人烟台杰瑞富耐克换热设备有限公司（下简称杰瑞公司）劳动争议一案，不服莱阳市人民法院(2016)鲁0682民初5361号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理,本案现已审理终结。
郭宝英上诉请求：1、撤销莱阳市人民法院(2016)鲁0682民初5361号民事判决；2、依法改判双方继续履行劳动合同；3、全部诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、原判决认定上诉人在工作中存在“弄虚作假”问题，“严重违反……员工规范”，给公司“造成较大经济损失及名誉损害”，与事实不符。上诉人的单位上级负责人知悉相关产品质量问题，上诉人是根据单位负责人的答复进行的处理，要求出具产品质量合格报告的行为系履行员工岗位职责的行为，属于公司行为，且济宁昱通检测工程有限公司与被上诉人系业务合作伙伴关系，被上诉人提交的该公司所出具的证明函不具有证明效力。二、原判决以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由，又因双方就变更劳动合同内容不能达成一致，认定被上诉人可以解除劳动合同，系对事实的认定错误。上诉人与被上诉人的劳动合同并没有明确约定工作岗位仅限于空冷器项目，空冷器项目停止运作并不属于“客观情况发生重大变化”的情形，上诉人同意被上诉人调整其工作岗位，但仅因薪酬未达成一致被解除劳动合同，该解除行为无效。
杰瑞公司辩称，上诉人指使检测机构对公司的不合格产品做出了合格的检测报告，公司根据该检测报告将产品发给客户后出现了质量问题，上诉人弄虚作假事实清楚，存在严重失职行为。被上诉人与上诉人解除劳动合同，符合双方之间签订的劳动合同约定，也符合《劳动合同法》的规定，上诉人已提前30天以签字确认的形式收到了解除劳动合同通知书，并收取了被上诉人的工资及经济补偿金，且上诉人已经于2016年9月9日离开公司，双方已实际解除了劳动合同，不存在继续履行合同的可能。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求。
郭宝英向一审法院起诉请求：请求依法判令双方继续履行劳动合同。
一审法院认定事实：郭宝英于2014年8月18日到杰瑞公司工作，任职副总经理，具体负责整个空冷器项目的运行工作。入职当日郭宝英、杰瑞公司双方签订了劳动合同（附有保密合同），约定的合同期限为2014年8月18日至2023年8月17日，同时合同第二十三条约定“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：……3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的……”。
另查明，杰瑞公司员工规范第三部分“职业道德”中明确载明：“处理所有杰瑞富耐克业务活动和业务关系时，要诚实、守信、可靠。鄙视工作中弄虚作假，造成工作失职、失误。若因工作失职、失误造成质量、设备、人身安全事故、材料等损失，公司有权解除劳动合同，情节严重者移交司法机关处理”，杰瑞公司组织员工对其制定的员工规范进行了培训，郭宝英在宣誓书上签订确认“作为公司的管理成员，我将严格遵守《杰瑞富耐克员工规范》的要求，以身作则，严于律己，为团队成员树立榜样，虚心接受公司和全体员工的监督”。
再查明，2016年7月19日，济宁昱通检测工程有限公司向杰瑞公司出具证明函证实“我司于2016年3月1日对贵司JRKL22项目不锈钢管箱进行UT检测，经检测不合格，检测完毕后将结果汇报至贵司空冷器项目负责人郭宝英副总，郭宝英副总答复出具合格报告，并承诺出现任何事故、责任与我司无关，一切责任由贵公司承担”。从杰瑞公司公司总经理刘建明、副总经理刘建国、郭宝英及检测公司员工尉经理的谈话录音来看，在相关产品质量不合格的情况下，郭宝英作为空冷器项目负责人，依然让检测公司出具产品质量合格报告，后杰瑞公司根据质量合格报告向其客户交付设备，但因设备存在质量问题需要返修，给杰瑞公司造成直接经济损失十多万元。加之郭宝英负责的空冷器项目一直达不到杰瑞公司的预期期望，2016年7月13日，杰瑞公司所属的杰瑞集团下发文件，以空冷器质量出现严重问题，未满足客户要求，给公司造成重大经济损失，严重影响公司正常经营为由，决定停止空冷器项目的运作。2016年8月1日，杰瑞公司向工会发出“关于解除郭宝英劳动合同的通知”，载明“因郭宝英在负责公司空冷器项目的运营及管理期间出现的市场开发、生产过程及质量控制方面的失职、失误问题，给公司造成严重经济损失。根据集团要求，停止空冷器项目的运作，故公司决定解除与郭宝英的劳动合同”，工会同意与郭宝英解除劳动合同，工会委员会成员在上述通知上签字确认。2016年8月4日，杰瑞公司向郭宝英发出“解除劳动合同通知书”，载明因郭宝英在负责空冷器项目的运营及管理期间存在问题，给公司造成严重经济损失，且该项目自2014年8月份开始以来一直处于亏损，至2016年6月底亏损额达86万元，集团已要求停止空冷器项目的运作，在对郭宝英工作职责和薪酬进行相应调整郭宝英拒不接受的情况下，杰瑞公司认为其与郭宝英签订的劳动合同已无法实际履行，故决定自2016年9月4日起与郭宝英解除劳动合同关系，要求郭宝英在接到通知后于2016年9月4日前到企管部门办理相关离职手续。同时查明，杰瑞公司在与郭宝英解除劳动关系后，通过银行转账的方式向郭宝英支付了5665元的工资及62500元的经济补偿金。
2016年8月17日，郭宝英申诉至莱阳市劳动人事争议仲裁委员会，仲裁请求：请求裁令双方继续履行劳动合同。2016年11月4日，莱阳市劳动人事争议仲裁委员会作出莱劳人仲案字【2016】第319号裁决书，裁决驳回申请人的申请请求。后郭宝英不服该裁决，诉至一审法院。
一审法院认为，劳动者在工作过程中应当按照敬业守信的原则认真履行自身的工作职责。本案中，根据杰瑞公司提交的检测公司出具的证明函、谈话录音等证据，足以证实郭宝英在负责空冷器项目过程中存在弄虚作假的问题，严重违反了杰瑞公司的员工规范，给杰瑞公司造成了较大的经济损失及名誉损害，同时，因空冷器项目自开发以来在市场开发、技术设计、生产过程及质量控制方面均未达到杰瑞公司推进该项目的要求，致使杰瑞公司的上级集团下发文件停止该项目的运作，在此情形下，杰瑞公司根据自身的经营状况，对郭宝英的工作职责及薪酬进行调整并无不当，然郭宝英拒不接受。后杰瑞公司根据劳动合同法的有关规定，在劳动合同有明确约定（第二十三条第三款）、员工规范有明确记载（第三部分第一条第三款）且已经培训、郭宝英业已签订宣誓承诺书、已书面征得工会同意并向郭宝英支付了一定经济补偿的情况下，与郭宝英解除劳动关系，理由充分、于法有据，应认定为合法有效。因空冷器项目给杰瑞公司造成了较大的亏损，目前已按照上级集团要求停止运作，郭宝英、杰瑞公司继续履行原劳动合同的客观条件已不具备，现郭宝英要求杰瑞公司继续履行与其签订的劳动合同，无事实及法律依据，依法不予支持。一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第二款、第三款、第四十条第三款、第四十三条及其他相关民事法律法规之规定，判决：驳回郭宝英的诉讼请求。案件受理费5元，由郭宝英负担。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。郭宝英向本院提交上诉人与被上诉人领导之间的来往电子邮件（网上打印件）共17份，拟证明关于解除劳动合同仅因对薪酬未达成一致，关于相关产品质量问题，被上诉人领导知情相关产品质量问题，客户也知情并同意接货，上诉人在项目中没有弄虚作假，其行为属于正常工作范围，也没有对公司造成经济损失和名誉损害。被上诉人对17份邮件真实性予以认可，主张根据双方劳动合同约定，公司有权根据本单位生产经营状况对上诉人工资进行调整，在上诉人离开公司前，被上诉人始终按照劳动合同约定月工资2万元发放其工资，在双方没有对薪酬达成一致前，工资还是按照原合同约定进行履行的。关于产品质量问题的第13-15份邮件从时间看均在2016年6月，虚假检测报告作出的时间是2016年3月，邮件内容全都是针对不合格产品做出的完善和修补措施，恰好反证了上诉人在2016年3月份与检测机构串通出具了虚假检测报告，给被上诉人造成严重经济损失。本院对17份邮件的真实性予以确认。产品质量合格检测报告是检测公司于2016年3月出具的，而上诉人虽主张出具该报告系被上诉人领导知情情况下的公司行为，但上诉人提交的与被上诉人来往邮件涉及产品质量部分，即邮件11-邮件17，日期均为2016年5月、6月，内容系对产品质量问题进行的补救，因此，上诉人所提交证据不足以证明其在负责空冷器项目过程中出具产品质量合格检测报告系受被上诉人委托，也不能证明被上诉人对产品质量问题在2016年出具产品质量合格检测报告时就已知情。对上诉人提交的上述证据，本院不予采信。
上诉人提交受表彰证书照片、实用新型专利证书照片、杰瑞公司股权激励方案（网上打印件），拟证明上诉人是杰瑞公司优秀员工。被上诉人对受表彰证书、实用新型专利证书真实性予以认可，但认为与本案无关，对杰瑞公司股权激励方案真实性无法确定，因没有加盖公章，是否履行了该激励方案也不能确定。本院对受表彰证书、实用新型专利证书真实性予以确认，但因与本案没有关联性，对该证据不予采信。对杰瑞公司股权激励方案因没有加盖公章，被上诉人不予认可，对该证据不予采信。
本院对一审认定的其他事实予以确认。
本院认为，根据被上诉人提交的谈话录音，结合检测公司出具的证明函及上诉人提交的电子邮件等证据，可以认定上诉人在工作中存在失职、失误问题，给被上诉人造成严重经济损失，上诉人虽主张被上诉人领导知悉相关质量问题，系根据负责人答复进行的处理，但不能提供证据证实，对其主张不予支持。被上诉人的上级集团下发文件停止空冷器项目运作后，被上诉人根据自身经营状况，调整上诉人的工作岗位及工资，符合双方劳动合同约定及《劳动合同法》的相关规定。在上诉人拒不接受工资调整的情况下，根据劳动合同及上诉人认可的员工规范，被上诉人通知上诉人解除劳动合同，在征得工会同意后支付了一定经济补偿金，一审法院依据相关法律规定，认定被上诉人解除劳动合同合法有效并无不当。被上诉人发出的解除劳动合同通知书上明确载明上诉人“在负责公司空冷器项目的运营及管理期间出现市场开发、生产过程及治疗方面的问题及给公司造成严重经济损失”，而上诉人关于被上诉人解除劳动合同时未以出具虚假报告为解除理由，仅因薪酬未达成一致的主张，没有事实和法律依据，本院不予支持。现上诉人要求被上诉人继续履行与其签订的劳动合同，无事实及法律依据，本院依法不予支持。
综上所述，郭宝英的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人郭宝英负担。
本判决为终审判决。
审判长 孔祥顺
审判员 王家国
审判员 于 慧
二〇一七年六月十二日
书记员 孙子淋