广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤06民终395号
上诉人（原审原告）：段志敏，男，汉族，1977年7月23日出生，住江西省宜春市袁州区，
委托诉讼代理人：李润冰，广东福德律师事务所律师。
委托诉讼代理人：邵建华，广东福德律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）:佛山市南海莱普敦家具有限公司，住所地广东省佛山市南海区里水镇和顺逢涌村委会，统一社会信用代码91440605787936952R。
法定代表人：JOHNGILESREDMAN。
委托诉讼代理人：宋乾修，广东天骅律师事务所律师。
上诉人段志敏因与被上诉人佛山市南海莱普敦家具有限公司（以下简称莱普敦公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2017）粤0605民初12642号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：“一、被告佛山市南海莱普敦家具有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付年休假工资2988.51元予原告段志敏。二、驳回原告段志敏的其他诉讼请求。本案免收受理费。”
上诉人段志敏不服原审判决，向本院提起上诉称：一、一审判决认定事实错误。（一）一审判决错误认定段志敏的正常工作时间工资。段志敏2013年6月24日入职，并与莱普敦公司口头约定的正常工作时间工资为10000元，工作时间是每周5天，每天8小时（即每天上班时间从8:00至12:00，14:00至17:00）。2015年3月开始段志敏的正常工作时间的工资为10500元。2016年3月份起段志敏的正常工作时间工资为10815元。工资分开两部分通过两个银行账号发放给段志敏。一部分是固定金额5000元，另一部分是非固定金额。前述正常工作时间工资10815元均有存款历史交易明细清单、邮件、支付证明单等证据印证。而段志敏提供的工资条仅仅是为了证明莱普敦公司没有真实的反映段志敏的正常工作时间的工资以及没有支付加班费。再者，段志敏已经在起诉状中及庭审中指出工资条中的矛盾。一审判决完全无视段志敏的主张，莱普敦公司在没有提供任何证据的情况下，更没有提供具体加班费计算依据的情况下，将固定金额5000元认为是加班费，一审法院单凭一个不真实的工资条以及莱普敦公司单方面的主张直接认定段志敏的正常工作时间的工资为5000元，明显认定事实错误。（二）一审判决错误认定段志敏的加班时间及加班费。段志敏提供了大量已发送给莱普敦公司关于工作时间的邮件，（莱普敦公司也当庭确认段志敏发送的邮件的真实性）、图片证明其存在加班事实，一审法院无视上述事实的存在。段志敏通过邮件方式记录工作时间是应莱普敦公司管理的需要制作的，如莱普敦公司不同意段志敏提出的工作时间记录，应当提出其他证据进行抗辩，但其并没有提供。一审判决却直接认定莱普敦公司已经支付加班费。（三）一审判决错误认定莱普敦公司已安排段志敏休年休假。莱普敦公司于春节前后安排放假完全是因其生产经营需要作出的，且这个放假并支付工资并非只针对段志敏一人而为，不能把这种莱普敦公司给予员工的奖励或者福利等同于年休假的补偿，且莱普敦公司没有告知段志敏是属于年休假，亦未获得段志敏的同意。莱普敦公司也并没有对其已经安排跨年度的年休假提交任何证据。（四）一审判决错误认定段志敏要求二倍工资的差额所涵盖的时间段。段志敏在起诉状中要求莱普敦公司支付二倍工资差额的起算点是从2016年6月24日起至2017年3月29日的二倍工资差额。但是一审判决将段志敏的诉讼请求改为“要求支付2013年6月24日至2017年3月29日期间未签订劳动合同的二倍工资差额”，最后以超过一年的仲裁时效为由驳回段志敏的诉讼请求。事实上，按照段志敏与莱普敦公司确认双方之间劳动关系的存续期间应当分为两段。一段是从2013年6月24日至2016年6月23日止。这段期间段志敏与莱普敦公司本来应当签订书面劳动合同的，且有合同期限。但因莱普敦公司的过错未签订书面劳动合同，按照法律的规定是从2014年6月24日起视为无固定期限劳动合同。但并不意味着双方不可以确认该段劳动关系的存在期间届满，更不能以法律规定的处理方式完全抹掉了段志敏与莱普敦公司的真实意思表示。段志敏与莱普敦公司已在《解除/终止劳动合同证明》中对具体劳动期限进行确认。最后一份劳动合同期限是从2016年6月24日起至2017年6月24日止。在最后一份劳动合同履行期间，莱普敦公司仍应当与段志敏签订书面劳动合同，但是其仍没有履行该义务。（五）将段志敏正常工作时间的工资分开两部分发放是莱普敦公司的习惯性做法。在本案的一审庭审中，段志敏提交了莱普敦公司与袁声劳动纠纷的民事判决书，案号：（2017）粤0605民初3087、3190号，在该判决中双方无争议的事项中确认，袁声的工资为15000元/月，工资通过两个银行账户转账发放。而袁声的月工资是没有包含加班费在内的，是属于正常工作时间的工资。莱普敦公司对前述判决不服提起上诉，佛山市中级人民法院己于2017年11月2日作出（2017）粤06民终8294、8295号民事判决，判决驳回上诉，维持原判。由前述案件可知，将段志敏正常工作时间的工资分开两部分进行发放是莱普敦公司的习惯性做法，不存在固定性发放5000元作为加班费的事实。二、一审判决适用法律错误。（一）一审判决认定《加班费补偿协议》合法有效属适用法律错误。根据法律规定，《加班费补偿协议》认定有效的前提是不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形的。在本案中，莱普敦公司也确认段志敏存在加班的事实，但是其提出5000元固定支付加班费明显是没有事实依据的。段志敏在签订《加班费补偿协议》时并没有核对过相关加班记录，也没有具体计算过加班费，而且是莱普敦公司以不支付经济补偿金和公积金的情况下胁迫段志敏签订的。一审判决在没有事实依据及法律依据的情况下认定《加班费补偿协议》合法有效，明显剥夺了段志敏维护应有合法权益的权利。（二）一审判决认定段志敏正常工作时间的工资为5000元属适用法律错误。根据《广东省工资支付条例》的规定，在没有书面或者其他证据证明的情况下，实际支付的工资就是段志敏正常工作时间的工资。莱普敦公司主张段志敏的正常工作时间工资为5000元，但是并没有提供任何证据证明其主张。因此段志敏实际收取的工资就是正常工作时间的工资，不存在加班费。（三）一审判决确认段志敏的未休年休假已获得补偿属适用法律错误。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，莱普敦公司确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得段志敏本人的同意。莱普敦公司从未征求过段志敏关于跨年度安排年体假，也没有提供相关证据证明段志敏获得年休假的补偿或者同意莱普敦公司跨年度安排年休假。（四）一审判决确认段志敏因未签订劳动合同获得二倍工资差额的起算时间适用法律错误。根据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的规定，劳动合同期满后，段志敏仍在莱普敦公司工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同的，段志敏仍可依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资。本案中，从2016年4月26日开始，段志敏仍在莱普敦公司工作明显是属于劳动合同期满后仍在莱普敦公司工作的情形，其仍应当有权去要求莱普敦公司支付二倍工资。（五）一审判决错误分配举证责任。根据法律规定，段志敏已经提供了证明自己存在加班事实且没有获得加班费的证据。相关考勤记录、正常工资的支付台账、加班费支付台账是属于莱普敦公司掌握的，但其并没有提供，应当承担不利的后果。一审判决将属于莱普敦公司的举证责任强加给段志敏,不利的后果由段志敏替莱普敦公司去承担。一审判决明显适用法律错误，造成段志敏的合法权益无法得到维护。二审法庭调查期间，段志敏补充上诉意见：一、一审认定的段志敏正常工作时间工资是错误的，2016年3月开始段志敏正常工作的工资应是10815元。1.2017年1月18日段志敏与莱普敦公司中国区服务中心总经理尼克之间的邮件已经确认了段志敏的正常工作时间的工资；2.工资条记载段志敏2013年6月24日入职当月发放的工资2333元，当月上班5天，每天8小时，当月的工资是按照入职的正常工作时间工资10000元计算，而后记录的基本工资5000元仅是正常工作时间工资的其中一部分；3.双方并没有确认实际发放的工资已包含延长工作时间的工资，也没有任何证据显示；4.对于经理级以上正常工作时间的工资按照莱普敦公司的通常做法，都是通过两个账户进行发放，具体有莱普敦公司与袁声一案的民事判决中关于事实认定部分可知。二、关于年休假。莱普敦公司发布的通告显示，春节期间的放假是针对所有的员工，并不是针对个别员工的年休假，莱普敦公司是为了方便员工回家，尽管支付了工资，但并不等同于安排员工年休假，也一直没有与段志敏进行确认。三、关于二倍工资差额。双方一直都没有签订书面劳动合同，按照莱普敦公司的通常做法，是应当与段志敏签订书面劳动合同，并且约定劳动合同期限，在解除劳动合同关系证明中，已经认定最后的劳动合同期限为2016年6月24日至2017年6月24日，该情况应当是双方劳动合同期满段志敏继续在莱普敦公司工作，莱普敦公司应当签订劳动合同而没有签订，因此莱普敦公司应当向段志敏支付二倍工资差额。段志敏上诉请求：1.依法撤销（2017）粤0605民初12642号民事判决；2.依法改判莱普敦公司支付段志敏2013年6月24日至2017年3月29日期间的周末加班费106543.88元；3.依法改判莱普敦公司支付段志敏2013年6月24日至2017年3月29日期间的工作日加班费39250.99元；4.依法改判莱普敦公司支付段志敏2013年6月24日至2017年3月29日期间未休年休假工资57344.65元；5.依法改判莱普敦公司支付段志敏2016年6月24日至2017年3月29日期间未签订劳动合同二倍工资差额88160元；6.判令莱普敦公司承担一审、二审的全部诉讼费用。
针对上诉人段志敏的上诉，被上诉人莱普敦公司答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法予以维持。段志敏提到的莱普敦公司与袁声一案中关于工资的情况对于本案没有参考性，争议的问题与本案也不相同，请二审法院辨别。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据材料。
经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。二审期间，双方当事人的争议焦点为，一是莱普敦公司是否应向段志敏支付2013年6月24日至2017年3月29日的周末加班费106543.88元、工作日加班费39250.99元；二是莱普敦公司是否应向段志敏支付未休年休假工资57344.65元；三是莱普敦公司是否应向段志敏支付未签订书面劳动合同二倍工资差额88160元。
一、关于莱普敦公司是否应向段志敏支付2013年6月24日至2017年3月29日的周末加班费106543.88元、工作日加班费39250.99元的问题。段志敏上诉主张其于2013年6月24日入职，与莱普敦公司口头约定的正常工作时间工资为10000元，工作时间是每周5天，每天8小时（即每天上班时间从8:00至12:00，14:00至17:00）。2015年3月开始段志敏的正常工作时间的工资为10500元。2016年3月份起段志敏的正常工作时间工资为10815元。对此，第一，段志敏、莱普敦公司双方没有签订书面劳动合同，没有对正常工作时间工资等工资构成作出明确约定。段志敏上诉主张双方口头约定正常工作时间的工资，其没有提供其他证据予以佐证，故本院对其主张的正常工作时间的工资不予采信。从一审诉讼期间段志敏提交经莱普敦公司确认的工资条中记载的“底薪5000，8小时/天，天数5”、“正常工作（小）时、正常工资5000”等内容来看，段志敏每月的正常工作时间工资是5000元，这与莱普敦公司在仲裁阶段、一审诉讼期间的陈述相吻合，原审判决据此认定段志敏每月的正常工作时间工资是5000元正确，本院予以确认。按照段志敏主张的工作时间及其提供的工作时间的证据，再根据段志敏提供的银行流水等证据显示其每月领取的工资数额，经核算，段志敏每月收取的工资数额已经足额包含正常工作时间工资和其主张的加班工资；第二，段志敏、莱普敦公司协商解除劳动关系时，曾于2017年3月29日签订《加班费补偿协议》，内容为：“一、从甲方（段志敏）入职之日起至今的加班费，经乙方（莱普敦公司）查找甲方（段志敏）的考勤记录及工资发放情况相关材料与乙方（莱普敦公司）核对一致，确认截至甲方（段志敏）离职之日，乙方（莱普敦公司）共需要补发加班费零0元。…三、以上补偿协议一经签订，双方不得反悔。甲方（段志敏）不得再就加班费问题向乙方（莱普敦公司）主张任何权利，也不得再就该问题向任何政府部门投诉乙方（莱普敦公司），否则因此产生的损失由甲方（段志敏）承担。四、以上协议由甲（段志敏）乙（莱普敦公司）双方自愿协商签订，不违反法律规定，自双方签署之时生效。”从上述协议内容可知，双方确认莱普敦公司查找的考勤记录及工资发放情况与段志敏核对一致，且确认至段志敏离职之日，莱普敦公司应补发予段志敏的加班费为0元。段志敏未能举证证明签订《加班费补偿协议》时存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，段志敏作为完全民事行为能力人，其自愿在《加班费补偿协议》签名即为认可该协议的全部内容，应自行承担相应的法律责任。综上，段志敏要求莱普敦公司支付2013年6月24日至2017年3月29日期间的周末加班费106543.88无、工作日加班费39250.99元，缺乏依据，原审判决对此主张予以驳回正确，本院予以维持。
二、关于莱普敦公司是否应向段志敏支付未休年休假工资57344.65元的问题。根据一审诉讼期间双方提供的证据及庭审陈述，双方均确认莱普敦公司2015年春节期间安排段志敏休假20天、2016年16天、2017年16天，休假天数已经超过法定节假天数，故应视为莱普敦公司已安排段志敏年休假休息。莱普敦公司没有扣除春节放假期间的工资，仍按照10815元/月发放段志敏整月工资。根据前述认定的正常工作时间工资及段志敏当年可享受的年休假天数，经折算，莱普敦公司已经足额支付了年休假工资予段志敏。因此，莱普敦公司已安排了段志敏进行2015年至2017年带薪年休假休息，段志敏再主张未休年休假工资，缺乏依据。但因仲裁裁决莱普敦公司应支付2014年6月24日至2017年3月29日期间的带薪年休假工资2988.51元予段志敏，莱普敦公司没有提起诉讼，应视其为服裁，故原审判决莱普敦公司仍应按仲裁裁决支付年休假工资2988.51元予段志敏正确，本院予以维持。
三、关于莱普敦公司是否应向段志敏支付未签订书面劳动合同二倍工资差额88160元的问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者每月支付两个月的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订劳动合同。《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的应自终止之日起一年内提出。用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资，是对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬。因此，未签订书面劳动合同的二倍工资差额不属于《中华人民共和国劳动争议调解法》第二十七条第四款规定的不受仲裁时效期间限制的范围，而应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于劳动争议申请仲裁的时效期间从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算一年的规定。本案中，段志敏于2013年6月24日入职，莱普敦公司一直没有与段志敏签订书面劳动合同。依据上述规定，莱普敦公司在自用工之日起满一年未与段志敏订立书面劳动合同的情况下，其所承担的法律责任分为两段，第一段为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，即2013年7月24日计算至2014年6月23日。莱普敦公司在该时间段内没有与段志敏签订书面劳动合同，段志敏在领取当月工资时就应当知道其权利被侵害，故该期间二倍工资差额的仲裁时效期间应自段志敏领取当月工资时逐月起算，而段志敏直至2017年5月才申请劳动仲裁，已经超出一年的仲裁时效，且莱普敦公司提出了时效抗辩，故段志敏主张2013年6月24日至2014年6月23日期间的二倍工资差额已超过时效期间，本院对此不予支持。第二段为莱普敦公司自用工之日起满一年的当日即2014年6月24日起，莱普敦公司未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，且自此之后法律法规视为莱普敦公司与段志敏之间已订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补订书面劳动合同，故段志敏主张2014年6月24日至2017年3月29日期间的二倍工资差额，本院亦予以驳回。综上，段志敏主张2013年6月24日至2017年3月29日未签订书面劳动合同的二倍工资差额88160元，依据不足，本院亦不予支持。
综上所述，上诉人段志敏的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人段志敏负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴行政
审 判 员 黄雪鹄
审 判 员 黄健晖
二〇一八年三月一日
法官助理 林敏莉
书 记 员 李安安