江苏省南通经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0691民初1858号
原告：李勇。
被告：中天昱品科技有限公司。
法定代表人：徐小飞。
委托诉讼代理人：赵蕾蕾。
委托诉讼代理人：黄拥军。
原告李勇与被告中天昱品科技有限公司（以下简称昱品公司）劳动争议一案，本院于2016年9月22日立案后，先依法适用简易程序，后依法裁定适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告李勇、被告的委托诉讼代理人赵蕾蕾、黄拥军到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告李勇向本院提出诉讼请求，请求法院依法判令：1、被告支付原告2016年5月份被克扣的工资1661.91元；2、确认原告2016年平均月工资为5988.61元；3、确认被告单方解除劳动合同无效；4、被告与原告尽快订立无固定期限劳动合同，明确月工资为5988.61元，岗位为铣床机加工操作，地点为机加工车间等；5、被告支付原告2016年6月18日被告单方解除劳动合同以后的工资；6、确认被告提供的2013年10月28日至2016年10月27日的劳动合同无效。事实和理由：原告于2010年10月28日与中天科技研究院有限公司（以下简称中天研究院）签订劳动合同，任铣床机加工操作一职，2011年5月，原告被告知将被安排在被告处继续工作，2011年6月到2013年10月27日，被告未与原告订立书面劳动合同，形成事实劳动关系，2013年10月，原告2011年6月签字的空白劳动合同系伪造，并且在该合同中强行变更工作岗位及内容，对劳动报酬也没有明确约定，该合同无效。2016年前5个月的平均工资为5988.61元，原告个税完税证明上5月份税前工资5764.42元，实发4102.51元，被告克扣原告5月工资1661.91元。2016年4月，原告填写带薪年假申请表，被告同意原告于2016年5月10日开始休假5天，原告同时请假5天，连同年假共申请休假10日。原告5月19日回公司上班，除去中间的周六、周日共休假7天，期间未收到公司任何方式的催告上班或告知旷工的通知，且5月份的工资及考勤都是按正常情况计算的，6月18日突然接到被告以原告旷工为由解除劳动关系的通知书，告知原告旷工超过三天以上，依据是所谓的“员工手册”。原告于2016年6月20日到南通市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2016年9月9日，该委作出仲裁裁决。原告不服该仲裁裁决，故诉至法院，判如所请。
被告昱品公司辩称，原告系计件工资而非固定工资，2016年5月并未克扣原告工资，原告因严重违反公司纪律，根据公司规章制度，被告可以解除与原告劳动合同，原告要求解除合同以后的工资没有依据。2011年至2013年虽然工资是被告公司发放，但是这只是集团公司的财务制度，原告仍在履行与中天研究院的劳动合同，并非与被告公司成立事实劳动关系，原告要求无固定期限劳动合同没有依据。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据并申请证人出庭作证，本院至被告公司进行调查并至南通地税一分局咨询后形成调查笔录，本院组织当事人进行了质证。双方对于原告提交的完税证明、工资转账明细、解除劳动关系通知书、2010年10月28日至2013年10月27日劳动合同文本、2013年10月28日至2016年10月27日的劳动合同文本、与李勇解除劳动关系的函、社保缴费基数明细表、中天研究院的企业自然状况表格、被告提交的原告收到发给车间主任的信息下载记录等证据的真实性没有异议，本院予以确认并在卷佐证。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2010年10月28日，原告李勇（乙方）与中天研究院（甲方）签订劳动合同，合同期限自2010年10月28日至2013年10月27日，工作内容为铣工，因甲方生产经营需要，乙方也有可能被安排从事其他相关工作，乙方必须服从甲方的统一安排，工资形式为联质计件制。2013年10月27日，原告李勇与南通昱品通信科技有限公司签订劳动合同，合同期限自2013年10月28日至2016年10月27日，工作内容为生产操作工，因甲方生产经营需要，乙方也有可能被安排从事其他相关工作，乙方必须服从甲方的统一安排，工资形式为联质计件制，甲方以货币形式按月支付原告工资，发薪日为每个支付月的次月15日。同时该合同约定：严重违反劳动纪律及甲方（即被告）规章制度的，甲方可以解除本合同。
2015年4月3日，南通昱品通信科技有限公司名称变更为中天昱品科技有限公司。本案所涉中天研究院和被告昱品公司均系中天科技集团有限公司下属子公司，共用中天科技集团有限公司员工手册，该手册在集团员工入职时均进行了发放。该手册2008年5月27日的修正案规定：“对连续旷工时间超过3天或者本年度累计旷工时间超过7天的员工，直接解除劳动合同”。2014年7月15日，被告昱品公司召开工会会员大会及职工代表大会协商制定公司考勤制度。该考勤制度第3.6条规定：“车间员工请假需办理书面请假手续，待审批后方可履行。请假时间1天及以内由车间主任审批，3天以内由部门经理或主管副总审批，3天以上由总经理审批。”对于该考勤制度，被告于2015年3月28日对原告进行了培训，原告在培训总结表上签名并书写：“通过这次培训，我懂得了公司制度规定的用户投诉、环境管理、例会、考勤、先进评比和培训等各项制度。”
2016年5月10日19时10分，原告发短信给车间主任，以去北京旅游为由请假5天，直至2016年5月19日原告才回被告公司上班。2016年6月13日，被告向公司工会致《关于与李勇解除劳动关系的函》，载明：“2016年5月10日，李勇仅以短信向车间主任请假5天，请假原因为去北京旅游，未经过总经理审批（属于旷工），请假天数为5天，但实际回公司上班日期为5月19日，旷工超过三天。根据公司员工手册规定，属于严重过失，解除劳动关系。”2016年6月14日，昱品公司工会回函同意解除与原告李勇的劳动关系。2016年6月18日，被告向原告发出《解除劳动关系通知书》，载明：“2016年5月10日仅短信向车间主任请假5天，请假原因为去北京旅游，未经过总经理审批（属于旷工）。请假天数为5天，但实际回公司上班日期为5月19日，旷工超过3天，根据公司员工手册规定，属于严重过失，解除劳动关系。”另外，2016年6月17日，被告昱品公司发放原告工资3601.45元。
2016年7月1日，原告李勇向南通市劳动人事争议仲裁委员会提出与本案诉讼请求相同的仲裁申请。2016年9月9日，该委作出裁决，对申请人的仲裁请求不予支持。
本院认为，本案的争议焦点在于：一、被告解除双方劳动合同是否合法？二、被告是否存在欠付原告工资的行为，如果存在，欠付金额为多少？原告要求确认2016年平均月工资为5988.61元是否应当得到支持？三、双方订立的2013年10月28日至2016年10月27日的劳动合同是否有效，被告是否应当与原告订立无固定期限劳动合同？。
关于争议焦点一：本院认为，被告解除双方劳动合同合法，基于被告解除行为合法，被告无需发放原告2016年6月18日以后的工资。理由在于：1、被告解除双方劳动合同的规章制度合法并已为原告所知晓。原告认为被告没有自己公司的员工手册，没有向其送达员工手册，依据员工手册解除双方合同违法。但根据本案庭审及调查查明的事实，被告和中天研究院均属于中天科技集团有限公司下属子公司，均使用中天科技集团有限公司员工手册。对于该员工手册，经本院在被告公司随机抽取4名员工进行调查时，所有员工均陈述在入职时进行了发放，同时在培训时亦可领取。被告公司的考勤制度，通过民主程序制定，是对员工手册的相关规定的细化和完善，该制度通过培训告知员工，并由原告亲笔书写培训总结表，故本院有理由相信原告对该员工手册和考勤制度中的规定的请假流程和旷工的后果是明知的。原告陈述未参加过培训，对员工手册和考勤制度不知晓，本院不予采信。2、被告解除双方劳动合同的事由合法。原告主张其请年休假及事假，系填写休假申请表后交由总经理批准，但在核算工资的时候被收回，对此陈述未提供任何证据。另以个税证明上的税款所属期为2016年5月的5764.42元证明被告未扣除旷工的工资，反推出被告批准其休假，没有任何依据。而根据被告提供的短信下载记录，原告仅发送短信给车间主任进行请假，不符合被告公司考勤制度的请假流程，在此情况下，原告李勇未经批准即从2016年5月11日至5月18日未到岗，构成连续旷工三日以上，严重违反了用人单位的规章制度，符合用人单位可以解除劳动合同的条件。3、被告解除合同的程序合法，被告在解除双方劳动合同前向工会征求意见，在得到工会同意的情况下方解除，符合法律规定。
关于争议焦点二：本院认为，被告并不存在欠付原告工资的行为，原告要求确认2016年平均月工资为5988.61元不应得到支持。
首先，被告并未克扣原告2016年5月工资。理由在于：1、根据双方劳动合同的约定，原告的工资为计件制，原告主张其使用综合工时制，未提供相应依据。2、原告计算方法不准确。原告以个人所得税完税证明上的个税证明上的税款所属期为2016年5月的5764.42元-已发3601.45元-五险一金421.8元-个税79.26元=1661.91元，该计算方式无任何证据。经本院至南通地税一分局咨询，所谓税款所属期是指工资发放期，而根据双方劳动合同约定，原告的当月工资系次月发放，故原告税款所属期上载明的5月收入额实际是其4月的应发工资。被告则是根据工序工时质量检查记录单和考勤表计算得出，原告的工资中计件工资为2073.5元[（结算工时151+20+130-定额184）×7.5+定额184×6.5]，缺勤工资为667.11元[（基本工资和技能工资1790元+保密和工龄补贴500元）×缺勤小时52/应工作时178.5]，应发工资总金额为4026.39元（基本工资和技能工资1790元+保密和工龄补贴500元+计件工资为2073.5元+技能补贴250元+交通补贴80元-缺勤工资667.11元），扣除社会保险费421.8元和个人所得税3.14元后，实发金额3601.45元。根据被告的计算方式计算出的工资额符合双方每月实际履行情况。3、原告陈述被告提交的考勤表、工序工时质量检查记录单和工资表没有其签字，系伪造得出，但当庭陈述对于其2016年4月之前的工资数额认可。被告提交的证据虽然没有原告签字，但是本院根据被告提交的考勤表和工序工时质量检查记录单，结合被告上述计算方式所计算得出的原告工资数额均能与工资表及原告提交的银行转账明细基本对应，原告认为所谓5月的税前工资5764.42元亦可由被告的计算方式计算得出系原告4月的应发工资，同时该计算方式也并未违反法律规定。故本院认定被告并未克扣原告2016年5月工资。
其次，被告无需支付原告2016年6月18日被告解除劳动合同以后的工资。因被告解除双方劳动合同属于合法解除，故在2016年6月18日以后双方不存在劳动合同关系，被告不应再支付原告工资。
再次，原告要求确认其2016年平均月工资为5988.61元没有依据。原告亦是根据完税证明上税款所属期的1月到5月的数字计算得出，结合前述分析，该计算方式没有事实和法律依据，该计算结果不应得到支持。
对于争议焦点三：本院认为，双方签订的劳动合同合法有效，且不存在签订无固定期限劳动合同的情形。首先对于双方签订的合同，原告认为被告订立合同时弄虚作假，强迫原告签名，不允许看合同内容，但未提供相应证据。原告认为合同强行变更具体工作岗位和内容、未约定工作地点和场所及具体劳动报酬，同时隐瞒了双方的事实劳动关系，应当属于无效合同，但该合同系原告亲笔签名，对于工作岗位和内容合同中虽约定为生产操作工，但原告在公司中从事的岗位仍在原车间，仍为原来的工种，亦属生产操作工性质，劳动报酬亦未有减少，反而有增加。对于劳动报酬，合同中虽未约定具体数额，但是约定为联质计件制，同时原告在庭审中也对2016年4月前的工资收入表示认可，故从原告工作实际情况看不出因合同上述约定损害原告权益的具体情形，该合同并不存在无效的情形。其次，对于双方是否应当订立无固定期限劳动合同，原告根据完税证明，认为自2011年6月开始，纳税主体由中天研究院变更为被告昱品公司，系原告与中天研究院协商解除劳动合同，与被告昱品公司成立事实劳动关系。该说法不能成立。纳税主体的变更并不能推出原告与中天研究院存在解除劳动合同的合意并与被告成立事实劳动关系，且该变更并未损害原告的权益，并未对原告与中天研究院劳动合同的履行产生障碍。另外，因原告在履行与被告公司的劳动合同期间严重违反规章制度被解除劳动合同，其主张双方订立无固定期限劳动合同没有依据。
综上，原告各项主张均不能得到支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十九条之规定判决如下：
驳回原告李勇的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，本院予以免交。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院。
审 判 长 倪小涛
代理审判员 李佼童
人民陪审员 袁思美
二〇一七年三月十七日
书 记 员 徐 烨
附法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。