广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤01民终9788号
上诉人（原审原告）：钟健明。
委托代理人：李子龙，广东法制盛邦律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：广东海伦堡地产集团有限公司。
法定代表人：聂杰华，职务：总经理。
委托代理人：郑仕玉，该公司员工。
原审被告：广州欧赛思房地产开发有限公司。
法定代表人：王涛，职务：总经理。
委托代理人：屈青红，该公司员工。
上诉人钟健明因劳动纠纷一案，不服广州市番禺区人民法院（2015）穗番法民五初字第1140号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。
原审法院判决如下：一、被上诉人广东海伦堡地产集团有限公司于本判决生效之日起五日内向上诉人钟健明支付未休年休假工资2601元；二、被上诉人广东海伦堡地产集团有限公司于本判决生效之日起五日内向上诉人钟健明出具解除劳动合同证明；三、驳回上诉人钟健明的其他诉讼请求。如果未按本判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被上诉人广东海伦堡地产集团有限公司负担。
上诉人不服原审判决，上诉称：不服广东省广州市番禺区人民法院（2015）穗番法民五初字第1140号民事判决书判决，特依法提起上诉。上诉请求：1、判令撤销广东省广州市番禺区人民法院（2015）穗番法民五初字第1140号民事判决书判决；2、被上诉人一向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金5656.98*20=113139.6元；3、被上诉人一向上诉人支付2015年5月份工资5656.98/21.75*18=4681.64元；4、裁决被上诉人一支付上诉人应休未休年假待遇4680元；5、裁决被上诉人一支付上诉人未签无固定期限劳动合同补偿金62683.72元；6、判令本案诉讼费由被上诉人承担。
事实和理由：一、被上诉人违法解除与上诉人劳动合同，被上诉人应支付上诉人违法解除劳动合同经济赔偿金，一审法院判决不予认定是错误的。
上诉人与被上诉人所签最后两份劳动合同对工作地点约定为珠三角地区是不明确，不合法的，该劳动合同无明确具体的工作地点，视为未对工作地点进行约定。珠三角并非是一个确定性、区域性的地域名词、行政区域。其具体可分为：小珠三角地区、大珠三角地区、泛珠三角地区等。珠三角地区的命名并无相关的法律法规或政策性文件对此予以明确规定。比如“珠三角”概念首次正式提出是1994年10月8日，广东省委在七届三次全会上提出建设珠江三角洲经济区。“珠三角”最初由广州、深圳、佛山、珠海、东莞、中山、江门7个城市及惠州、清远、肇庆三市的一部分组成。后来，“珠三角”范围调整扩大为由珠江沿岸广州、深圳、佛山、珠海、东莞、中山、惠州、江门、肇庆9个城市组成的区域，这也就是通常所指的“珠三角”或“小珠三角”。再比如“大珠三角”有两个不同的概念，一指“小珠三角”和港澳，另一是指粤港澳。
由此可见，述后两份合同约定为珠三角是无效的约定，视为对工作地点未约定，而上诉人用工地一直在增城，现因公司搬迁至70公里外的番禺，被上诉人单方面就要求上诉人工作地点变更到番禺是未经双方协商一致，是被上诉人单方变更劳动合同的行为，上诉人的工作地点应由原被上诉人双方协商一致后确定，否则就是单方违法变更劳动合同。其未经协商一致单方变更劳动合同工作地点及解除劳动合同是不合法不合理的，被上诉人应支付上诉人单方解除劳动合同的赔偿金。
二、退一万步讲，即使约定的地点是明确具体的，被上诉人单方强制调动上诉人工作地点的行为是不具合理性的，且如因客观原因导致合同无法继续履行，被上诉人也是需要支付经济补偿金给上诉人的。
根据粤人社规〔2013〕3号《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》第三条规定：企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。而根据上诉人一审提供的地图交通查询图、不愿调动的回复函及上诉人提交的录音可知，被上诉人对于其单方调动上诉人到70公里开外的番禺，且在未能提供交通补贴、免费交通工具及住宿，增城项目仍在进行的情况下，被上诉人单方调动的行为已对上诉人生活造成巨大影响，其调动是完全不具合理性的。根据第四条规定：企业转型升级过程中，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业应当与职工平等协商，协商达成协议的应当采用书面形式变更劳动合同；经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业可依据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定解除劳动合同并依法支付经济补偿。根据上述规定可知，被上诉人应支付经济补偿金为上诉人。
由于被上诉人企业搬迁，导致工作地点远距离搬至70公里开外的番禺，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，经协商不成，致使劳动合同无法履行的，企业解除劳动合同，应依法支付经济补偿给上诉人。上诉人自入职十年来，工作地点均在被上诉人初始注册地增城，在增城已生根落叶，年迈父母双亲和年幼儿女均在增城，需要其给予生活上的照料，而被上诉人未理会上诉人不希望调动的多次诉求，单方决定将上诉人调动到相隔近70公里外，公车、大巴、地铁轮转四次，车程三个半钟的番禺，未考虑其调动的合理性，完全无视上诉人的诉求，在未协商一致的情况下，毫无人文关怀地单方作出调动决定。入职以来，一直在增城，其工作地点已确定在增城，在增城项目仍在在进行的情况下，为逼迫其离职，强行将其调动到番禺，其调动未能考虑调动的合理性及协商一致。
三、上诉人在2015年5月1日至5月26日均有正常到被上诉人处上班，被上诉人应支付上诉人上述期间工资待遇，一审法院对此认定事实不清。
根据上诉人一审提交的证据7中5月8日的投诉举报登记表，是被上诉人在5月7日被删除打卡指纹，导致其无法正常打卡，而向永宁街劳动管理所投诉。结合证据12的《车辆维修申请》、《考勤记录表》（记录到5月7日，与上述投诉时间相吻合，应由被上诉人提供考勤记录）、《费用报销单》，上诉人于2015年5月6日登录OA系统进行的维修申请，由该车队车队长巫某、行政副总监莫某某在系统上进行审批，确定车辆维修事宜，并于2015年5月15日书写费用报销单及收取维修发票等工作内容。再结合上诉人所提交的证据7指纹打卡录像，综合可以证明上诉人在2015年5月1日至5月26日是有正常到被上诉人处上班的。被上诉人应支付上诉人2015年5月1日至2015年5月26日的工资。按照其前十二个月平均工资5657计算每日工资为5657/21.75=260元，期间上班天数为18天，工资应为：260*18=4681.64元。退一万步讲，即便是在5月7日开始不予计算工资，其在5月7日以前（包括法定节假日5月1日）的工资也应予计算。一审法院以5月份未上班为由不予计算工资是没有事实和法律依据的，据此作出的判决也是错误的。
四、上诉人2013年5月27日至2015年5月26日应休未休年休假为6天，被上诉人未安排其进行休假，应支付应休未休年假待遇给上诉人。
根据上诉人所提交的仲裁庭庭审笔录可知，被上诉人在仲裁庭审中及所提交证据均可明确工龄为4年以上员工年假为十天（被上诉人在一审庭审中否认该事实，是极其不诚实的表现），从上诉人提交的六份劳动合同及社保记录、公司名称变更登记记录可知，上诉人从2005年已入职被上诉人处，后因被上诉人公司名称变更，而劳动合同名称随之变更，而被上诉人却因此对上诉人提供的前四份合同的真实性及其从2005年工作至今的事实予以否认，是非常不负责任的。上诉人2013年5月27日至2015年5月26日应休年假为20天，其2013年年休假已经休完，2014年休年假6天，2015年休了3天，上诉人应休未休年假为6天，按照其前十二个月平均工资5657计算每日工资为5657/21.75=260元，6天应休未休年假补偿应为260*6*3=4680元。
五、被上诉人单方解除与上诉人劳动关系，未经告知工会，其解除劳动关系程序违法，应支付违法解除劳动关系的赔偿金给上诉人。
根据《劳动合同法司法解释四》第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。被上诉人解除与上诉人劳动关系未曾告知工会，听取工会意见，其行为违反法律规定，应支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金。
六、被上诉人恶意调动上诉人工作地点，意图明显，企图逼迫上诉人离职，并以此为由达到解除劳动合同的目的。
1、从上诉人一审阶段提交的证据4、5、6可知，被上诉人从2015年3月30日出具《协商解除劳动合同通知书》开始，便蓄意解除与上诉人劳动合同，该通知书送达后，上诉人明确表示不同意解除；2015年4月16日，被上诉人一向上诉人出具《关于岗位调整的通知》，意图通过降职降薪的手段逼迫上诉人离职，对此，上诉人也明确予以拒绝；2015年4月23日，被上诉人一出具《关于工作调动的通知》，意图将上诉人调动至肇庆四会的方式逼迫上诉人离职，但也遭到上诉人拒绝。
从上诉人所提交的上述证据及贵院受理的被上诉人的众多案件可知，其频繁针对较长工龄的员工进行裁员，尤其是在增城陪伴其创业至今的老员工。换个角度想，如果换作是我们的父母被这样欺负，我们还能如此冷静的坐在这里吗？为其卖命了十来年，用残用坏了便一脚踢开。我认为，做企业应该怀揣着一颗善良感恩的心去关爱每一个与我们共同成长的人，而不是在自己成长为巨人之后，将与自己一同成长的伙伴无情地推向死亡的深渊。
2、其恶意、违法调动工作地点，调动后工作地点路途遥远，未能提供生活、工作便利，其调动不合法，也没有任何合理性。被上诉人调动上诉人工作地点，旨在解除与上诉人劳动合同，上诉人多次表示路途遥远，家庭需要照顾，调动到番禺影响工作和生活，问及是否能给予交通经济补贴、提供交通便利或免费住宿等补助，均被被上诉人的人事以公司有权调动、具体补助不清楚为由予以回绝。从上诉人一审提供的证据6、7与被上诉人人事总监莫某某的通话录音可知，其作为人事总监，清楚被上诉人人事调动运作，整个录音中，一句劝留的话都没有，可见被上诉人裁员心意已决，而对于上诉人提到的经济补助、交通便利、免费住宿等更是不予理会。
3、被上诉人在增城的项目截至今日，仍在正常运作，该项目的财务、销售、行政等均还在海伦春天正常上班（从上诉人一审提交证据6考勤记录表可知），行政班车的运作也是必须跟进的，上诉人作为行政车司机均无调动的必要，被上诉人违法进行调动工作地点没有任何事实和法律依据。
综上，被上诉人在本案的所作所为，均是其“精心策划”解雇局，意图逼迫上诉人离职，通过强制调动其工作地点，再以其不接受用人单位的调动而旷工为由违法解除与上诉人的劳动合同。一审法院对此不予认定是错误的。
综上所述，一审法院认定事实不清，适用法律不当，所作判决错误，故上诉人特依法提起上诉，请求贵院查清事实，并作出公正判决。
被上诉人与原审被告均服从原审判决，不同意上诉人的上诉请求。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
本院认为：关于“珠三角地区”的问题。上诉人主张该条款属于约定不明，应当认定无效。“珠三角地区”作为地域概念的确是一个大致描述，但被上诉人调整上诉人的工作地点为番禺区，番禺区属于“珠三角地区”显然是非常明确的，不存在争议，符合合同约定的工作地点，上诉人主张该条款约定不明，从而认定无效，本院不予认可。
由于劳动合同明确约定了工作地域，上诉人签订了劳动合同，就应当遵守合约。
被上诉人调整上诉人的工作地点，是基于公司总部搬迁，理由是正当的。原工作地点与新工作地点相距70余公里，工作地点调整后的确会给劳动者工作、生活带来某些不便，但并未存在明显的不合理，上诉人以此拒绝赴新岗位工作，理由不充分，对此本院不予支持。
上诉人于2014年1月17日签订的《劳动合同》第八条第（三）项第9目明确规定：“拒不服从合理工作安排”的，单位可以解除劳动合同且不作任何经济补偿。2015年5月26日《关于给予钟健明先生开除处理的通知》中，单位对此亦有明确表述，因此，原审法院认定单位合法解除劳动合同并无不当，对此本院予以认可。
上诉人主张原工作地点的业务仍然继续，因此单位的工作地点的调整是恶意行为。本院认为，上诉人的这一主张不合理。即便单位原工作地点的业务仍然继续进行，并不等于就一定要安排上诉人留在原工作地点工作，单位作为一个经营实体，有经营自主权，单位是根据工作需要安排劳动者的工作岗位，劳动者应当服从单位的合理安排，否则单位的经营活动无法进行，更何况上诉人系管理人员，单位要求其随行公司总部是合理的。
关于2015年5月工资问题。单位发函要求劳动者于2015年5月4日到新工作地点上班，劳动者亦于2015年5月4日签收该函，因此，2015年5月4日之前的工作时间单位应当给付工资（包括节假日），原审法院对此处理不当，予以纠正，被上诉人应当给付2015年5月1至4日的工资754.26元（5656.97元÷30×4天）。关于2015年5月4日以后的工资，由于上诉人没有服从被上诉人的工作安排，故其该主张，本院不予支持。
关于上诉人的其他上诉理由，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，理由阐述充分、正确，本院予以确认，不再赘述。综上所述，原审认定事实基本清楚，已作判决并无不当，可予维持，部分不当之处应予调整。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）、（二）项之规定，判决如下：
一、维持原审判决主文第一、第二项及一审案件受理费部分；
二、撤销原审判决第三项；
三、于本判决发生法律效力之日起五日内，被上诉人广东海伦堡地产集团有限公司向上诉人钟健明支付2015年5月1日到2015年5月4日的工资754.26元；
四、驳回上诉人钟健明的其他上诉请求。
二审案件受理费10元，由上诉人负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 许 群
审 判 员 杨玉芬
代理审判员 徐 满
二〇一六年八月十九日
书 记 员 胡国劲
柯天平