江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏05民终7115号
上诉人(原审原告)：李彬彬,男,1987年12月26日出生,汉族，户籍所在地山东省枣庄市山亭区。
委托诉讼代理人：王晖，江苏达源律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：日立化成工业（苏州）有限公司,住所地江苏省苏州工业园区兴浦路198号。
法定代表人：SHIMPONAOBUMI（新保尚文），董事长。
委托诉讼代理人：丁明胜，上海市锦天城（苏州）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：曲新蕾，上海市锦天城（苏州）律师事务所实习律师。
上诉人李彬彬因与被上诉人日立化成工业（苏州）有限公司（以下简称日立公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院(2016)苏0591民初6482号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月2日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
李彬彬上诉请求：撤销一审判决，依法改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金86340元、半年度奖金3750元，诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：1、《就业规则》第71条明确规定违反该条所列行为仅构成警告、扣薪、停止出勤、降级等相应的惩戒，被上诉人却直接开除上诉人，属违法；2、《就业规则》54条是否修改，被上诉人提供的公示照片、工会委员出庭、邮件等证据证明力不足，且适用54条的前提是必须是71条未列明的其他违纪行为才可能适用；3、上诉人虽有几次代打卡的行为，也是基于被上诉人对代打卡行为的长期纵容，上行下效，严重不作为造成的，本身也不构成严重违纪，且上诉人在提前离岗的情况下均已完成了全部本职工作，未给公司生产经营造成损害。
日立公司辩称，第一，《就业规则》已在2016年2月3日召开的职工代表大会中审议并通过，公司也提供了会议记录、现场照片、签到记录等证据，而2013年度有关修订过程也提供相应证据证明，可以作为解除劳动合同法的依据；第二，上诉人本身的行为已达到严重违纪，违反了就业规则54条规定，上诉人半个月的违纪行为就已达到5-6次，有违执业诚信，故请求驳回上诉，维持原判。
李彬彬向一审法院起诉请求：1、判令日立公司向李彬彬支付违法解除劳动合同的赔偿金86340元；2、判令日立公司向李彬彬支付半年度奖金3750元；3、本案诉讼费由日立公司承担。
一审法院认定事实：2010年10月14日，李彬彬入职被上诉人公司，担任制造组组长一职。自2012年10月4日起，双方签订无固定期限劳动合同。2016年5月19日，被上诉人向李彬彬发出《违纪解除劳动合同的通知》，载明：在2016年5月9日至2016年5月16日期间，李彬彬出现谎报出勤、由别的员工代打卡、擅自离开工作岗位且离开公司的行为，此行为严重违反被上诉人的规章制度，被上诉人决定从2016年5月19日起解除与李彬彬的劳动合同。该解除通知中列举了李彬彬三次代打卡及三次未打卡即提前离开单位的情形，庭审中，李彬彬对于其中三次代打卡的情况予以认可，但对于其中未打卡即离开单位的行为解释称系当日请假，但并未提交请假的相关证据。
另外，2016年5月18日，被上诉人向工会发出了《解除劳动合同通知工会函》告知因李彬彬严重违反劳动纪律，公司将与之解除劳动合同关系的情况，日立化成工业（苏州）有限公司工会委员会于同日回函同意公司作出解除与李彬彬劳动合同的决定。庭审中，双方确认劳动关系于2016年5月19日解除。
另查明：被上诉人提供的录音光盘及文字稿显示：2016年5月1日至2016年5月16日期间，李彬彬在工作时间内离开公司回家处理自己的事情，并找人代打卡，李彬彬承认在职期间屡次发生上述行为，违反了被上诉人处的《就业规则》，但辩称不知道上述行为的严重程度构成劳动合同解除。李彬彬对录音及文字稿的真实性表示认可。
再查明：被上诉人公司提交的《就业规则》中第54条规定，有下列情形之一的，公司不需提前通知本人，即可解除劳动合同：……3、有严重违反本规则或相关法令范围内的其他规定的。李彬彬则提交了另一版本的《就业规则》，在该规则的第54条中规定，有下列情形之一的，公司不需提前通知本人，即可解除劳动合同：……违反本规则或相关法令范围内的其他规定的，公司给予警告仍不能改正的。被上诉人日立化成公司称李彬彬所提交的《就业规则》系公司之前的版本，而该《就业规则》中的上述第54条在2013年4月份进行了修订，修订后的内容即为被上诉人所提交的版本所示。被上诉人还称该就业规则是经过相应的民主程序的，且修订后的内容曾在食堂的门口的公告栏公示张贴，被上诉人还就此提交了相应的照片。被上诉人申请的证人工会委员严某，在庭审中亦陈述，在2013年4月份，公司对于上述就业规则中的54条等内容进行了修订并公示。李彬彬对于照片的真实性存有异议，对于证人陈述的内容亦不予认可。
另外，该《就业规则》第71条规定，有以下情形之一的，公司根据本规则的规定，对其情况、反省状况等考虑，对违反者处以警告、扣薪、停止出勤、降级等相应的惩戒：1-4、工作时间中，擅自离开工作岗位，怠慢自己的职责等有玩忽职守的行为的；2-2、无正当理由，屡次迟到、早退、私自外出办事的；2-10、虚报上下班时间，代刷卡，休息，外出等其他手续弄虚作假的。被上诉人提供的《新人入社教育日程表与教育训练实施记录》显示李彬彬接受过该《就业规则》的培训，并签字确认。
再查明：李彬彬因不服公司解除劳动合同的决定，向苏州工业园区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求被上诉人日立化成公司向李彬彬支付违法解除劳动合同赔偿金86340元及2016年1月至6月的半年度奖金3750元。该仲裁委员会于2016年7月12日裁决驳回李彬彬的全部仲裁申请。李彬彬不服该裁决，遂诉至一审法院。
一审法院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。本案的争议焦点在于，被上诉人解除与李彬彬的劳动合同的行为是否合法有据。对此，一审法院分析如下：第一，就解除依据而言，被上诉人作出与李彬彬解除劳动合同的依据为《就业规则》，李彬彬在入职时以书面形式确认其已阅读并理解上述规则的内容，且表示同意并遵守相关规定。李彬彬虽提出被上诉人据以解除的《就业规则》版本并非其入职时接受培训的版本，故认为被上诉人依据该版本的《就业规则》解除劳动合同不合法。但一审法院认为根据被上诉人提交的《就业规则》公示照片、工会委员出庭作证时的陈述等证据，上述《就业规则》已于2014年进行修订，对于修订后的内容也已进行了公示，因此该《就业规则》对于作为员工的李彬彬一方具有相应的约束力。该准则中明确规定，员工存在在工作时间中，擅自离开工作岗位或虚报上下班时间、代刷卡等手续弄虚作假的情形，且情节严重的，被上诉人作为用人单位可以单方解除劳动合同关系；第二，就李彬彬是否存在违纪行为而言，根据被上诉人提供的证据及庭审中李彬彬的自认，李彬彬曾多次找人代刷卡，该行为已明显违反了《就业规则》中的相关规定，符合《就业规则》所规定的公司可单方解除劳动合同的情形。且从李彬彬的行为性质本身而言，其多次找人代刷卡，该行为已经违反最基本的职业准则，并且有违基本的职业诚信。综合上述情形，一审法院认为被上诉人解除与李彬彬的劳动关系具有相应的事实依据；第三，就解除的程序而言，被上诉人在解除与李彬彬的劳动关系前已向工会发出通知且得到了工会的回复，因此被上诉人已履行征求工会意见的程序性义务。综上，被上诉人解除与李彬彬的劳动关系具有相应的法律及事实依据且已履行通知工会的法定程序，故李彬彬要求被上诉人支付经济赔偿金的诉请一审法院不予支持。
关于李彬彬所主张的被上诉人应支付2016年1月至6月的半年度奖金3750元的诉请，因李彬彬对半年度奖金的发放依据、计算标准均未提供相应证据，应当承担相应举证不利后果，对于该诉请，一审法院不予支持。
综上，一审判决驳回李彬彬的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，由李彬彬负担。
二审中，双方均未提供新证据。二审查明的事实与一审一致。
本院认为，首先，关于解除劳动合同的规章制度依据。被上诉人主张公司解除合同的依据为《就业规则》第54条，该条款修订于2013年4月，并提供了工会人员的证人证言、电子邮件往来、公示照片等证据，以此证明当时修订条款已经民主程序并依法公示。结合被上诉人提交的2016年《就业规则》经民主程序审议修订并公示的相关证据，本院认为，被上诉人举证充分，可以认定其解除依据的《就业规则》已经民主程序修订并公示，对上诉人依法具有拘束力。
其次，关于解除劳动合同的事实依据。现已查明，上诉人在明知违纪的情况下，仍存在多次早退、代打卡行为，每月多达三、四次，其行为已严重违反《就业规则》第71条第4款之内容，被上诉人依据《就业规则》第54条第3款单方解除与上诉人的劳动合同，事实充分，依据合法。且解除劳动合同前已依法征询了工会的意见。因此，综上所述，上诉人要求被上诉人支付违法解除赔偿金的诉请本院不予支持。
此外，关于半年度奖金的诉请，因上诉人对奖金的发放依据、计算标准等均未提供证据证明，理应承担不利后果。
综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉请求缺乏事实及法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由李彬彬负担。
本判决为终审判决。
审判长 朱 立
审判员 沈莉菁
审判员 朱婉清
二〇一七年八月二十九日
书记员 王 媚