浙江省湖州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙湖民终字第9号
上诉人（原审原告）：沈艳。
上诉人（原审被告）：联海（国际）玻璃技术有限公司。
法定代表人：李伟。
委托代理人：聂欢欢。
上诉人联海（国际）玻璃技术有限公司（以下简称联海公司）、上诉人沈艳劳动争议纠纷一案，浙江省德清县人民法院于2013年11月15日作出（2013）浙德民初字第393号民事判决，上诉人联海公司和上诉人沈艳均不服该判决，向本院提起上诉。本院于2013年12月24日受理后依法组成合议庭，于2014年3月5日公开开庭进行了审理。联海公司的委托代理人聂欢欢、沈艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审判决认定，2011年8月12日，沈艳与联海公司建立劳动关系，从事行政人事工作，双方未签书面劳动合同，未参加社会保险。2011年10月12日，联海公司提出与沈艳解除劳动关系，双方办理离职交接手续。2011年12月，联海公司再次招用沈艳，未签书面劳动合同，约定月工资5000元，从事行政人事工作。2012年1月起，联海公司为沈艳参加社会保险，缴纳至2012年12月。2012年2月12日，联海公司任命沈艳为人事行政经理，并由其编制行政管理规定。沈艳工作期间，联海公司自2012年6月份起未正常发放工资，目前尚欠沈艳2012年6、7、8、9、12月份工资，延迟发放5、10、11月份工资，2012年9月29日，联海公司向沈艳发放工资3000元。2012年12月1日，联海公司向沈艳出具调令函，解除其行政部经理职务，赴销售部从事销售工作，月工资3000元计算。沈艳对该调令函提出异议，不同意调动工作岗位。2012年12月12日，联海公司发布关于沈艳工作岗位调整的通知，内容为沈艳不能胜任人事行政经理岗位工作，在德劳人仲案字（2012）第695、754案件中未在举证期限内举证，造成不利于联海公司的工伤认定，决定将其工作调整为销售人员，月工资3000元。该月18日，联海公司又发布关于沈艳待岗的通知，决定其于12月18日起至接洽室待岗，月工资按1060元发放。2012年12月25日，联海公司单方出具开除沈艳的通知，认为沈艳在应聘时谎报工作年限，违反员工手册第二章第四条及劳动合同法第三十九条第二款；德劳人仲字（2012）第695、754案件中未在举证期限内举证造成不利于联海公司的工伤认定，造成损失，故单方解除与沈艳的劳动关系。另，联海公司于2012年10月27日向原审法院提交了《关于联海公司进行破产重整的申请》。
原审法院认为，一、关于联海公司的诉讼请求。1.拖欠的工资数。联海公司认为，沈艳2012年12月份工资应当按照3000元计算，需扣除已经领取的3000元，实际未支付的工资数额为18866.85元，且沈艳因工作失职造成用人单位损失，故无需再行支付其工资。原审认为，联海公司提交的证据不足以证明沈艳工作失职的事实，且联海公司调整沈艳工作岗位及工资待遇并未与劳动者协商一致，2012年12月份工资仍应按照之前的月工资5000元计算，联海公司尚需支付沈艳2012年6、7、8、9、12月份工资共计21291.46元（已经扣除个人所得税及社会保险自付部分）；2.解除劳动合同经济补偿金。联海公司与沈艳单方解除劳动合同的理由为：沈艳在应聘时谎报工作年限，违反员工手册第二章第四条及劳动合同法第三十九条第二款；德劳人仲案字（2012）第695、754案件中未在举证期限内举证造成不利于联海公司的工伤认定，造成损失。原审认为，联海公司举证的员工手册中并无沈艳的签名，并不能证明其已经知晓用人单位员工手册的内容。员工手册作为用人单位单方编制用于约束劳动者的规章制度，用人单位应当尽到告知义务，且联海公司并不能证明沈艳工作失职，故联海公司不能以此免除其支付相应经济补偿金或赔偿金的责任。综上所述，对于联海公司的诉讼请求，原审不予支持。二、关于沈艳的诉讼请求。1.拖欠的工资、延迟支付的工资及相应的经济补偿金。沈艳认为，联海公司拖欠、延迟支付工人工资，在支付工资的同时应当加付经济补偿金。原审认为，联海公司尚未支付沈艳2012年6、7、8、9、12月份工资系事实，2012年个别月份工资延迟发放也系事实，但联海公司生产经营困难，并非故意拖欠，故对沈艳要求经济补偿金40000元的主张不予支持，联海公司应当支付沈艳2012年6、7、8、9、12月份的工资21291.46元（已扣除社会保险自付部分及个人所得税）；2.未签书面劳动合同双倍工资未支付部分。2011年8月，联海公司与沈艳第一次建立劳动关系，未签劳动合同，双方于同年10月12日解除劳动关系，就该次劳动关系存续期间沈艳主张未签书面劳动合同双倍工资的时效起算时间应当是解除劳动关系次日起，现沈艳提出申请已经超过劳动争议仲裁时效。联海公司与沈艳第二次建立劳动关系仍未签订劳动合同。此次劳动关系存续期间沈艳主张未签劳动合同双倍工资。原审法院认为，从劳动争议仲裁申请时效角度考虑，并未超过一年的时效限制，但沈艳于2012年2月起成为联海公司的人事行政部经理，作为人事主管人员，与员工签订劳动合同是其工作职责，故双方未签劳动合同，沈艳也负有责任，对其该主张原审法院不予支持；3.违法解除劳动合同赔偿金。沈艳认为联海公司单方与其解除劳动关系属于违法解除，应当支付赔偿金。联海公司主张其单方解除劳动合同的理由符合法律规定，不需支付经济补偿金或赔偿金。原审法院认为，联海公司单方解除劳动关系的理由并不属于相关法律法规规定的用人单位可以单方解除劳动关系的事由，理由同原审法院认为第一方面第二点，不再赘述。用人单位违法解除劳动合同，应当承担赔偿金，故联海公司应当支付沈艳赔偿金15000元（按照经济补偿金5000元／月计算1.5个月的标准加倍支付）；4.休息日加班费。沈艳主张其每周六加班，联海公司应当支付相应的加班费。原审法院认为，双方约定的每月薪资中已经包含加班费，故对沈艳的该主张不予支持；5.补缴社会保险。沈艳要求联海公司为其补缴第一次劳动关系存续期间的社会保险。原审认为，沈艳的该主张应当从第一次解除劳动关系时起算，现在主张已经超过劳动争议仲裁申请时效，故不予支持。综上所述，联海公司应当支付沈艳拖欠的工资21291.46元，违法解除劳动合同赔偿金15000元。据此，原审依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、驳回联海（国际）玻璃技术有限公司的全部诉讼请求；二、联海（国际）玻璃技术有限公司于该判决生效之日起十日内支付给沈艳拖欠的工资21291.46元及违法解除劳动合同赔偿金15000元，两项合计36291.46元；三、驳回沈艳的其他诉讼请求。如果未按该判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。此二案受理费免交。
宣判后，联海公司、沈艳均不服原审法院上述判决，向本院提起上诉。联海公司上诉称：1、沈艳的失职行为给公司造成损失，故沈艳的工资应用于该损失的赔偿。2、公司已于12月将沈艳工作岗位和工资已予以调整，故沈艳12月的工资应为2350.96元。3、沈艳作为人事行政部经理在工作中存在重大过失，严重违反公司的规章制度，故不需要支付沈艳违法解除劳动合同赔偿金。综上请求二审依法改判。
沈艳答辩称：其工作中未存在重大过失，联海公司所陈述的情况与事实不符，应驳回其上诉。
沈艳上诉称：1、联海公司欠付其工资和加班费，应按《中华人民共和国劳动合同法》第85条第一款第（一）、（二）项的规定向其加付赔偿金。2、联海公司与其约定的薪资不包含加班费。3、要求支付未签订劳动合同的双倍工资差额65000元。综上，请求二审依法改判。
联海公司答辩称：1、沈艳陈述的未签订劳动合同并不是事实，公司与每个员工都是签订劳动合同，对沈艳也是参加社保并签订劳动合同，现在公司其余员工的劳动合同都在，只有沈艳的劳动合同不见，所以是沈艳自己造成的。沈艳作为公司的人事行政经理，对其工作职责应是明知。2、工资表中5000元包括了基本工资和加班费。3、公司存在经营困难，并不是恶意拖欠沈艳工资。
二审中，联海公司向本院提供：联海公司工资表一份和银行转帐查询记录，用以证明沈艳所得收入中包含加班费，故不应再支付其加班费。
沈艳质证认为：公司把1060元作为最低的工资标准来定，且上面没有其签字，故不予认可。
沈艳向本院提供：劳动保障监察限期改正指令书两份，用以证明联海公司不仅与其没有签订劳动合同，也与其他员工没有签订劳动合同。
联海公司质证认为：联海公司公司属于破产重组公司，一开始可能存在未及时发放工资，未签订劳动合同情形，但是其从2012年12月接手后发现除沈艳劳动合同不在外，其余劳动合同都在。
本院经审查，对上述证据材料认证如下：联海公司提供的的工资单，该工资单上有其他员工签字，结合联海公司一审提供的沈艳2012年6、7、8、9、12月工资表及沈艳在进入联海公司前后的收入情况，已形成证据链，可以证明沈艳的工资收入中已包含加班费，本院对该证据的证明力予以确认。沈艳提供的两份《劳动保障监察限期改正指令书》，一份为德人社监令字（2012）48号《劳动保障监察限期改正指令书》，出具时间为2012年4月17日，其内容为责令联海公司限期改正，并于2012年4月25日前把改正情况和相关凭证以书面形式报送德清县劳动保障监察大队，拒不执行限期改正指令的，将予以罚款。根据上述内容，结合德清县劳动保障监察大队之后未对联海公司予以处罚的事实，故不能证明联海公司2014年4月25日后仍旧存在未与全部职工签订劳动合同，未按时发放职工工资的情形。另一份为德人社监令字（2013）17号《劳动保障监察限期改正指令书》，其责令改正的内容为结清朱新红工资，故该证据与本案无关，对其证明力，本院不予确认。
本院经审理查明的事实与一审认定的相同，对一审认定的事实本院予以确认。
综合联海公司和沈艳的上诉理由及答辩意见，本院认为本案二审的争议焦点为联海公司是否应支付沈艳违法解除劳动合同的赔偿金、未签订书面劳动合同的两倍工资差额、加班费和加付赔偿金。
关于违法解除劳动合同赔偿金，联海公司辩称沈艳工作中存在失职，严重违反《员工手册》的规定，公司可以解除劳动合同，无需向沈艳支付赔偿金。本院认为，联海公司所制定的《员工手册》，规定了直接涉及劳动者切身利益的内容，属于企业内部规章制度，但该规章制度未经民主程序制定，不符合法律规定。联海公司以此为依据单方面解除劳动合同违反法律规定，需要向沈艳支付赔偿金。联海公司主张沈艳存在严重失职，并据此要求沈艳赔偿公司损失和调整沈艳12月份工资，但未提供证据证明联海公司在德劳人仲案字（2012）第695、754案件中出现不利于其公司的结果与沈艳存在失职行为有直接因果关系，故对联海公司的上述主张，本院不予支持。关于未签订书面劳动合同的两倍工资差额，沈艳在申请劳动仲裁时诉称其从事行政人事工作，《调令函》、《关于沈艳通知的聘任决定》、《联海（国际）玻璃技术有限公司总经理办公会议纪要》、《关于沈艳工作岗位调整的通知》和沈艳在其他公司担任人力资源部经理的工作经历的事实可以相互印证，已形成证据链，证明沈艳担任的职务为人事行政部经理。沈艳作为人事行政部经理，与员工签订书面劳动合同系其工作职责，但其反而与联海公司未签订书面劳动合同，也没有证据证明其在任职期间就该问题向公司提出异议或向相关部门主张权利，而是在解除劳动关系之后才予以提出，故未签订书面劳动合同的责任应由沈艳承担，对其主张未签订劳动合同的双倍工资差额，本院依法不予支持。关于加班费，双方约定的每月薪资中已经包含加班费，故对沈艳的该项主张，本院不予支持。沈艳上诉主张联海公司应依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定加付赔偿金，但未提供证据证明联海公司存在未按照劳动行政部门规定的履行期限内履行向其支付劳动报酬、加班费或者经济补偿的情形，故对其主张，本院不予支持。
综上所述，联海公司、沈艳的上诉请求，均无事实和法律依据，本院不予支持。原审认定事实清楚，适用法律正确，实体处理妥当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费免交。
本判决为终审判决。
审 判 长 沈国祥
代理审判员 赵哨兵
代理审判员 沈 杰
二〇一四年三月十一日
书 记 员 谢敏飞