河南省临颍县人民法院
民 事 判 决 书
（2018）豫1122民初1274号
原告王秀杰，男,汉族。
委托诉讼代理人李小华，女，汉族，代理权限为特别授权。
委托诉讼代理人彭芳芳，女，汉族，代理权限为特别授权。
被告河南南德食品有限公司。
法定代表人顾毅，任公司总经理。
委托诉讼代理人卢静，公司办公室主任，代理权限为特别授权。
委托诉讼代理人陈洪伟，公司员工，代理权限为一般代理。
原告王秀杰与被告河南南德食品有限公司（以下简称南德公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年4月2日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告王秀杰及其委托诉讼代理人李小华、彭芳芳，被告南德公司的委托诉讼代理人卢静、陈洪伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王秀杰向本院提出诉讼请求：一、依法判决被告一次性支付原告2016年12月23日至2017年7月23日期间的加班工资总额11147.43元及拒不支付加班工资的经济补偿金6755.61元；二、依法判决被告一次性支付原告未签订书面劳动合同的赔偿金27022.43元；三、依法判决被告一次性支付原告解除事实劳动关系的经济补偿金3860.35元；四、依法判决被告为原告补缴2016年12月23日至2017年7月23日期间的养老保险、医疗保险、生育保险和失业保险以及未足额缴纳工伤保险费社会保险，以上四项诉讼请求的金额总计48785.82元。事实和理由：因真诚向往“共产主义小社区”的理想，原告在老师的介绍下于2016年12月底到被告河南南德食品有限公司工作。工作期间，发现被告实行的是车间十二小时工作制，黑白两班倒，而且没有加班工资，也没有给原告缴纳社会保险（工伤保险除外）。在原面车间工作的四个多月，在被告的安排之下，原告每天工作12小时，黑白两班倒。白班是早6:30到18:30，夜班是18:30到第二天的6:30。每七天倒班一次，倒班的一天是工作18个小时。这还不包括上岗前的签到、更换工作服、六部洗手消毒、风淋室风淋、班前会、班后会的时间。每天在厂的时间超过13个小时。原面车间环境潮湿，高温炎热，投产二十多年，设备陈旧、故障频发、噪音大。原面车间有产能相同、岗位配置相同的两条湿面生产线：南线和北线。共有四个班组，两个班组负责一条线。本人先后被安排在拾面岗位、热合岗位和杀菌机岗位工作。每天上下班，早晨天还没有完全亮，下午天已经开始变黑，连续的加班加点导致本人晨昏颠倒。每一天都在无数遍重复简单的操作，忍受湿、热、闷、吵的环境，我们不时还要投入突发的故障处理中去尽力保证产品质量和产量。原告没有休息日和法定节假日，更没有加班工资，平均每22天才“放假”休息一天。这仅有的“休息日”是因为原面车间为了控制车间的细菌浓度必须要保证21天熏蒸消毒一天。甚至连运动会，都是在工作12小时、不影响生产的情况下进行的。5月份原告调入设备部工作，是常白班每天工作八小时，但是却仍然没有休息日和加班工资，甚至连原面车间熏蒸时、可怜的一天休息都没有。本人在设备部工作的将近三个月里，没有一天的假期。实际收到的工资分别是十二月454元（上班8天）、一月1938元、二月2242元、三月2582元、四月2675元、五月2385元、六月2120元，七月（上班22天）1479元，合计15875元。至2017年7月22日，被告仍然没有给原告发放加班费，没有缴纳工伤保险之外的社会保险，仍然坚持12小时工作制。基于上述事实，原告认为被告的做法严重违反《劳动法》、《劳动合同法》等法律规定，多次向被告提出意见建议，要求其遵守《劳动法》，实行八小时工作制，保障职工工作时间、休息休假等方面的合法权益，但被告迟迟没有改正。于是原告根据《劳动合同法》第三十八条的规定，于2017年7月23日与被告解除事实劳动关系。二、诉讼请求的法律依据，（一）关于第一项仲裁请求的法律依据：《劳动法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”根据国务院《关于职工工作时间的规定》、《关于工资总额组成的规定》和劳社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等相关规定，被告应该足额支付原告加班工资、经济补偿和赔偿金。本案中，原告采用最低工资标准（当时被告所在地临颍县的最低工资标准为1450元/月）为加班工资的计算基数。原告在原面车间工作时间从2016年12月23日入职到2017年4月30日为止，共计115天，放假13天（4天熏蒸和9天春节），实际工作时间共计198天。其中，本人工作日正常工作时间（8小时）66天，其中工作日延长工作4小时共计74天；双休日加班共计46天，其中双休日延长工作4小时共计25天；法定节假日加班12天，其中延长工作时间4小时的1天。被告应该支付的加班工资具体计算如下：日工资基数=月工资基数÷月计薪天数=1450÷21.75=66.67（元/天），小时工资基数=日工资基数÷标准工作时间=66.67÷8=8.33（元/时），工作日延长工作时间的加班工资=小时工资基数×150%×加班天数×每天加班小时数=8.33×150%×74×4=3698.52（元），休息日加班工资=日工资基数×200%×休息日加班天数=66.67×200%×21=2800.14（元），休息日延长工作时间的加班工资=小时工资基数×200%×150%×休息日延长工作时间加班天数×每个休息日延长工作时间的小时数=8.33×200%×150%×25×4=2499（元），法定节假日加班工资=日工资基数×300%×法定节假日加班天数=66.67×300%×7=1400.07（元）法定节假日延长工作时间的加班工资=小时工资基数×300%×150%×法定节假日延长工作时间加班天数×每个法定节假日延长工作时间的小时数=8.33×300%×150%×5×4=749.7（元），被告应该支付的加班工资总额=工作日延长工作时间的加班工资+休息日加班工资+休息日延长工作时间的加班工资+法定节假日加班工资+法定节假日延长工作时间的加班工资=3698.52+2800.14+2499+1400.07+749.7=11147.43（元），按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”被告还应支付原告拒不支付加班工资的经济补偿金：（15875+11147.43）×25%=6755.61（元）。（二）关于第二项仲裁请求的法律依据：签订书面劳动合同，是一个法律事实，需要名副其实而不是有名无实，并不是单独的、单纯的在有“劳动合同”字样的纸张上签字就是签订了劳动合同。这是最浅显不过的道理：还要看这张纸上写了什么，是否有法律规定的必备条款和实质内容，是否有双方的签字，是否双方各执一份，等等。劳动合同是明确劳动者和用人单位的权利义务，保护劳动者合法权益的基本的和专门的法律保障。劳动法、劳动合同法对用人单位的强制要求，对劳动者的特别保护，不是几张从未起过实质作用的纸张和几行没有任何实质意义的文字，就可以任意规避的。在双方存在事实劳动关系期间，被告从未与原告签订书面劳动合同，依据《劳动合同法》第八十二条，被告应当向原告每月支付两倍的工资。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”被告应当支付的二倍工资总额等于其已支付的工资总额15875元与应付而未付的加班工资总额11147.43元之和的二倍，即：（15875+11147.43）×2=54044.86（元）。如果被告按本案第一项要求偿付了所欠加班工资总额11147.43元，再加上其已支付的工资总额15875元，被告还应该支付的二倍工资差额是：54044.86-（15875+11147.43）=27022.43（元）（三）关于第三项仲裁请求的法律依据：《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付（六个月以上不满一年的，按一年计算；月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。本案中，原告工作时间为七个月，因此被告应当支付原告一个月工资的经济补偿：一个月平均工资=原告应得工资总额÷7=（已支付工资总额+应付而未付的加班工资总额）÷7=（15875+11147.43）÷7=3860.35（元）（四）关于第四项仲裁请求的法律依据：《劳动法》第七十二条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。而被告自始至终没有为原告缴纳除工伤保险之外的社会保险，即使在解除事实劳动关系之后，即使在临颍县人力资源与社会保障局劳动监察大队督察之后，仍然拒不为原告补缴社会保险费。鉴于临颍县人社局未能在合理期限内责令被告补缴原告的社会保险，故请求人民法院依法判决被告依法补缴原告2016年12月23日至2017年7月23日期间的社会保险。三、仲裁裁决书的明显错误（一）无中生有的书面劳动合同裁决书无视双方都没有提交书面劳动合同的基本事实，无视原告在庭审过程中多次强调的、在答复仲裁员疑问时的说明，仅仅揪住原告在仲裁申请书的不准确表述，不允许更正，即使原告当庭解释也毫不理会，是明显的先入为主、固执己见，明显偏袒被告，是完全错误的。（二）莫名其妙的计件工资制，对于加班事实，虽然裁决书认定原告存在长期的加班事实。但是，却错误地认定原告在原面车间工作工作期间实行的是计件工资制，依据的是被告提供的工资表“载明的‘计件工资’一栏”，这是明显错误的，这个错误与其认定双方签订书面劳动合同的错误异曲同工，都是望文生义，只看现象而无视本质。如果简单的“计件工资”四个字就足以认定事关本案的重要事实，那么是否写有“合法”两字就必然合法？试问哪一个虚假合同不写着合法依法？哪一个虚伪的合同没有合法的外衣？关键要看本质。首先，正如原告在仲裁庭当庭明确指明的，被告工资表上的所谓“计件工资”与工人当月的出勤天数成正比，其系数——即每天的“计件工资”在每个月是相同的（该系数每月调整一次）。同一个月，工人“计件工资”的不同完全取决于你的实际出勤天数。出勤天数相同，该项“计件工资”就相同，也就是说，实质上是计日工资——计时工资。这一点显而易见。其次，也正如原告在仲裁庭当庭陈述的：实行计件工资制，必须是产品的数量和质量同工人的技术熟练程度和劳动消耗程度有直接联系的工种或单位。工人的生产成果大小主要取决于本人的操作熟练程度和充分有效利用工时的工种，才适合运用计件工资制。而在机械化、自动化程度较高的单位，生产的过程不依赖于工人的直接参与，工人的作用主要的遵守事先规定的工艺过程、负责观察监督控制和检修有关设备，生产成果同工人的操作没有直接联系，因而不适合计件工资制。众所周知，生产流水线是典型的适用计时工资制的情形，是人跟着机器转，产量多少根本不是工人能左右的，甚至是被强制的，是“被计件”。哪一个生产线的工人能够在干完所谓定额后自主离开？没有。也就是说所谓“计件工资”名不副实、荒唐可笑。最后，原告在被告处原面车间工作期间，根本没有听说过自己的“计件定额”，也根本不知道自己的工作是怎么转化为“计件”的，每一个岗位都不同，所有员工却是统一的、相同的计件定额，怎么可能？岂不可笑？就我所在的三个岗位，拾面岗位、杀菌机岗位和热合岗位而言就显而易见。（三）是非颠倒的劳动关系解除原因本人明明是依法解除劳动关系，而且是告知之后解除并非不辞而别，明明是对方违法在先，我方依法解除在后，裁决书却认定本人是“非法解除劳动合同”！虽然知道企业违法，但是原告一直对被告予以充分的信任、理解和期待，相信被告是迫不得已，所以在长达七个月的时间里，积极工作，在岗位上努力改善和解决问题。在拾面岗位发明了囤货翻面法，使得达到和保障面饼的色泽不仅成为可能而且可行。在热合岗位上，针对设备不匹配所造成的巨大浪费写出了《义龙包装机落面机构调整的构想》。在杀菌机岗位，体会到12小时工作制对劳动者的摧残，写出了《对八小时工作制的思考》。这一切都是为了帮助、敦促被告守法、依法，一方面提高产品的产量和质量，另一方面提高职工的凝聚力，增加企业的竞争力，既着眼于当下的效益，又致力于企业的可持续发展，保障劳动者的合法权益。但是，被告却只顾眼前的、狭隘的利益，无视劳动者的身心××公然践踏法律，拒不改正12小时工作制，拒不足额发放加班费，拒不补缴各种社会保险。在无药可救的情况下，原告对被告丧失信心，决定依法离职。最终决定拿起法律的武器来维护自己的合法权益，用法律来制裁自私自利、急功急利、藐视法律的用人单位。综上所述，由于被告在劳动用工中存在严重违法行为，且毫无悔改，严重破坏了劳动关系的和谐发展，引发了劳动争议案件的发生。原告特向临颍县人民法院提起诉讼，请临颍县人民法院查明事实，依法作出公正审判。
被告南德公司辩称，一、答辩人和被答辩人签订了书面劳动合同且为有效合同，被答辩人要求一次性支付未订立书面劳动合同的赔偿金27022.43元不能成立。1、劳动合同是以用人单位与劳动者协商一致，并经双方签字或者盖章生效。本案中，被答辩人和答辩人于2016年12月20日签订书面劳动合同，合同约定了劳动合同期限、工作内容、劳动条件、劳动时间和报酬、保险福利待遇等必备条款，且该合同是在双方公平、自愿的真实意思表示下签订的，由双方签字盖章，并已经得到实际履行。该劳动合同不具有《劳动法》、《劳动合同法》所规定的“合同无效”的情形，我方提供的两份在职员工合同，能够证明入职员工所签劳动合同文本都一样（包括原告所签的合同）且内容符合法律规定。2.根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干问题规定》第七十四条规定：“诉讼过程中，当事人在起诉状、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己不利的事实和认可的证据，人民法院应当予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外”.根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条和第八十二条的规定可知：首先，即使劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效；其次，劳动者享受双倍工资的前提是用人单位没有在法定期间内与劳动者签订书面劳动合同。本案中，被答辩人对双方签订了书面劳动合同的事实和该合同是否有效混为一谈。首先，答辩人与被答辩人自用工之日起就签订了书面劳动合同，且被答辩人在劳动仲裁申请中自认双方当时签订了书面劳动合同和起诉状中自认在带有“劳动合同”字样的纸上签字的事实；其次，即使双方签订的劳动合同部分无效也不影响整个合同的效力，至于双方签订的劳动合同是否有效由贵院予以确认。因此，基于双方签订了劳动合同这一事实，被答辩人以“未订立书面劳动合同”为由要求给予赔偿金不能成立。二、答辩人实行的是计件工资，被答辩人要求支付加班费11147.43元及拒不支付加班工资的经济补偿金6755.61元不能成立。1、计件工资是指按照职工生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计发报酬的一种工资形式。实行计件工资的单位应具备一定的条件：?能准确计量产品数量；?有明确的质量标准，并能准确检验；?产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力；④具有合理的劳动定额和较健全的原始记录；⑤生产任务饱满，原材料、动力供应和产品销路正常，并需要鼓励其增加产量。我方完全符合实行计件工资制的条件。2.根据《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”《最低工资规定》第十二条第二款规定：“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准”。本案中，我方依法自主确定的工资构成为基本工资+计件+其他工资制，多劳多得，主要实行计件工资制。我方提供的工资表一栏中明确载明了双方对于“计件工资”的约定事项，并且工资表中的内容构成和支付给被答辩人的工资金额并无违反法律规定。3.工资表的内容是双方对劳动合同中工资约定的具体体现，是劳动合同的组成部分。被答辩人的工资，答辩人已按照其每月实际工作产量及时予以支付（包括被答辩人在完成计件定额任务后安排延长工作时间的计件工资），从无克扣、拖欠工资及拒付延长工作时间的计件工资的行为。工资发放前，每月的工资表都会在车间予以公布让员工（包括被答辩人）核对自己当月的计件工资，核对无异议后，工资以银行转账形式予以发放。被答辩人作为完全民事行为能力人，完全理解工资表内容的含义，且每月工资表公示时从未对其内容提出过异议，所以被答辩人完全认可“计件工资”是其工资构成的主要形式。因此，被答辩人要求支付加班费及拒不支付加班工资的经济补偿金不能成立。三、被答辩人要求支付解除劳动关系的经济补偿金3860.35元不能成立。被答辩人因答辩人拒不进行其提出的8小时工作制改革，于2017年7月22日晚，与其集体中先后进厂的其他42名工人在无任何预示、报告、请假的情况下，集体突然辞工，7月23日离职。被答辩人在工作期间，我方不存在以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫其劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及原告人身安全的行为。对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出的理由作为认定案件事实的依据。结合本案，被答辩人当时的辞职原因不属于《劳动合同法》第三十八条所规定的解除情形，也不属于《劳动合同法》第四十六条所规定的经济补偿情形。因此，解除劳动关系的经济赔偿金不能得到支持。四、被答辩人要求补缴社保的诉求不能得到支持。根据《劳动争议调解仲裁法》第五条和《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定可知，未经仲裁的请求事项，人民法院不予审理。综上，请贵院依法驳回被答辩人的诉讼请求。
原告王秀杰，被告南德公司绕诉讼请求依法提交了证据，原、被告在庭审中对证据进行了质证，本院确认以下证据：1、原告提供的考勤记录表、工资情况表、仲裁裁决书；2、被告提供的职工情况表、考勤表、职工工资表、计件工作情况、计件工资核定标准。原告提供的证据：1、车间生产记录、工资表，被告对其不予认可，原告也未提供其他证据与其相互印证，本院不予采信。被告提供的证据：1、张伟、李素娜劳动合同书，原告对其不予认可，被告也未提供其他证据与其相互印证，本院不予采信。
本院根据当事人的陈述、举证及诉辩意见，对本案事实确认如下：原告王秀杰于2016年12月20日到被告南德公司工作，原、被告均认可签订书面劳动合同，原告自认不存在欺诈胁迫等情形，原告主张签订的劳动合同不包含工作内容、工作时间、劳动报酬、五险一金等必备条款，认为合同内容不明确、不具体，不是法律意义上的合同，应为无效合同，被告对其主张不予认可。12月23日，原告被安排在被告的原面车间工作，工资构成为基本工资加计件工资，工作期间考勤采用上班签到的方式，工资通过银行按月发放。被告的劳动定额为每天每班每人标准定额23件，计件报酬标准为每件2元。2017年5月，原告调入设备部工作，执行标准工时制。原告未提出证据证明其对被告在车间张贴公示的工资表提出过异议，原、被告均认可工资表的真实性，工资表载明的“计件工资”一栏证明被告实行的是计件工资制，工资表中的“出勤天数”及“公休补助天数”证明原告存在双休日、法定节假日加班，被告未足额支付原告完成计件定额任务后的加班费。原告没有提供证据证明被告存在“克扣或者无故拖延劳动者工资及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬”等情形。2017年7月22日晚，原告以被告“拒绝进行8小时工作制改革”为由口头向被告提出辞职，未提前三十日书面通知被告解除劳动关系，原、被告均认可于2017年7月23日解除劳动关系。2017年12月28日，王秀杰以南德公司为被申请人向临颍县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2018年3月14日作出《仲裁裁决书》，王秀杰不服该仲裁裁决书，向本院提起民事诉讼。临颍县劳动人事争议仲裁委员会根据被告提供的劳动定额、计件报酬标准和原告每日工作量，在《仲裁裁决书》中认定计算原告2016年12月23日至2017年4月30日期间的加班费2695元、2017年5月1日至2017年7月22日加班费1548元，合计4243元，符合劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条第二款的规定，本院予以采信。豫政（2017）29号《河南省人民政府关于调整河南省最低工资标准的通知》：2017年临颍县最低工资标准1450元/月。
本院认为，一、依法判决被告一次性支付原告2016年12月23日至2017年7月23日期间的加班工资总额11147.43元及拒不支付加班工资的经济补偿金6755.61元的问题。劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条第二款规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。”，原告在被告处工作期间存在双休日、法定节假日加班，被告未足额支付原告完成计件定额任务后的加班费，被告应支付原告2016年12月23日至2017年7月22日期间的加班费4243元；原告没有提供证据证明被告存在“克扣或者无故拖延劳动者工资及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬”等情形，原告要求支付经济补偿金的诉请不符合法律规定，不予支持；
二、关于原告诉请被告一次性现金支付不与原告订立书面劳动合同的惩罚性赔偿金（即二倍工资）27022.43元的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。用人单位支付劳动者双倍工资的前提是其没有在法定期间内与劳动者签订书面劳动合同，由于原、被告均认可签订书面劳动合同，原告要求被告一次性现金支付原告因未与其订立书面劳动合同的惩罚性赔偿金（即二倍工资）的诉请不符合法律规定，本院不予支持；
三、关于原告诉请被告一次性现金支付原告解除劳动关系的经济补偿金3860.35元问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”、第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”、第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”、第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”、第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”，原告以被告“拒绝进行8小时工作制改革”为由口头向被告提出辞职，未提前三十日书面通知被告解除劳动关系，原告单方解除合同，原告解除劳动关系情形不符合上述法律规定，对原告要求被告一次性现金支付原告解除劳动关系的经济补偿金的诉请，本院不予支持；
四、关于原告诉请被告补缴应缴纳的社会保险费（养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险）的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”，原告未对此诉请申请劳动仲裁，不予审理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、第四十六条、第三十一条、第三十六条、第三十七条、第三十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、被告河南南德食品有限公司于判决生效之日起十日内支付原告王秀杰2016年12月23日至2017年7月22日期间的加班费4243元。
二、驳回原告王秀杰的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由被告河南南德食品有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省漯河市中级人民法院。
审 判 长 董占伟
审 判 员 祝晓丹
人民陪审员 王鸿涛
二〇一八年五月十七日
书 记 员 刘京京