江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）常民终字第131号
上诉人（原审原告）常州上瑞凯迪汽车销售服务有限公司，住所地溧阳市溧城镇城北大道36号1幢。
法定代表人殷雪松，该公司董事长。
委托代理人吴益平，江苏誉天律师事务所律师。
委托代理人钱润男，江苏誉天律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）於文贤。
委托代理人黄晓峰，江苏禾邦律师事务所律师。
委托代理人洪雨康，江苏禾邦律师事务所律师。
上诉人常州上瑞凯迪汽车销售服务有限公司（以下简称上瑞公司）因劳动合同纠纷一案，不服溧阳市人民法院（2014）溧民初字第1090号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
原审情况：
上瑞公司诉称，仲裁裁决认定事实和适用法律错误，2014年7月，於文贤在工作期间酗酒滋事破坏公司财产，踢坏总经理宿舍大门，并无故损坏停放新车，违反公司管理制度，公司做出除名处理，无需支付赔偿金。从2014年5月11日后，双方未订立书面劳动合同，双方之间存在事实劳动关系，任何一方随时可以要求终止劳动关系，我公司提出终止劳动关系不违反相关法律规定。2014年5月10日后，於文贤休假，我公司多次催於文贤签订合同，因其自身原因未签，裁决向於文贤支付双倍工资没有依据，请求判令上瑞公司无需支付於文贤双倍工资及赔偿金，於文贤承担本案的诉讼费。
於文贤辩称，依据法律规定，劳动者严重违反规章制度的情形，用人单位可以解除劳动合同，本案中，本人并没有在工作时间、场所内给公司造成严重损害，公司做出除名的决定违法，应当支付经济赔偿金。2014年5月10日后，公司一直未与本人签订劳动合同，应支付自6月10日至2014年7月14日的双倍工资。综上，请求驳回上瑞公司的诉请。
原审法院经审理查明，於文贤系上瑞公司员工，于2011年5月10日进入公司工作。双方于2011年5月11日签订全日制劳动合同书，约定合同期限为2011年5月11日起至2014年5月10日止，职务为事故理赔主管。合同期满后，於文贤仍在公司上班，双方未签劳动合同。
从2014年6月27日杨庄派出所向上瑞公司总经理巢宏制作的询问笔录、2014年10月10日杨庄派出所出具的情况说明记载，2014年6月26日晚，於文贤酒后将巢宏的宿舍门踢开，门框被损坏，巢宏陈述系於文贤不满工作安排所为，於文贤称酒后不知道自己是否踢门，同意承担门的损失，双方就此同意协商处理。
2014年7月16日，上瑞公司书面通知於文贤，因其在正常工作期间，酗酒滋事破坏公司公共财物，影响了公司的工作秩序，违反了相关规定，予以辞退。当天，上瑞公司以邮寄方式向溧阳市总工会发送了《解除劳动合同通知工会函》，向溧阳市总工会告知此事。
原审另查明，於文贤在2013年5月至2014年4月期间发放的工资总额为140569.12元。上瑞公司提供《人力资源管理制度》，发布时间为2012年6月1日，该制度第二十四条规定，员工存在下列情形之一时，公司将予以除名，其中该条第三款规定，员工住公司宿舍期间（属工作期间和工作场所内），酗酒滋事破坏公司范围内公共财产，造成公司利益严重损害者。
原审庭审中，上瑞公司陈述，公司的制度经过公示，即使赔偿，赔偿金的基数应该按合同上的工资计算。於文贤对仲裁裁决的赔偿金及双倍工资没有异议，其行为只是过失行为，并未给公司造成严重损害，并不知道公司规章制度。
原审法院认为，从目前上瑞公司提供的证据，无法证明其所依据的、据以解除於文贤劳动合同的规章制度经过民主程序制定。於文贤酒后踢坏公司总经理宿舍门框的行为，其事后承诺予以赔偿，在派出所调查后於文贤、巢宏双方也同意协商处理，从事发经过及处理结果等情况显示，於文贤的行为并未给公司造成严重损害后果，以致于解除於文贤的劳动关系，为此，上瑞公司据此解除於文贤的劳动合同无法律依据，属违法解除。
用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按规定向劳动者支付二倍经济补偿金的赔偿金。对于经济补偿金的计发年限，按规定，劳动者在本单位工作每满一年支付一个月工资的经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，於文贤于2011年5月10日进入公司工作，劳动合同于2014年7月16日被解除，於文贤的工作年限应当计算为：2011年5月10日至2014年7月16日，应当支付3.5个月的经济补偿金，现於文贤认可仲裁认定的3个月计算标准，并不违反相关规定，法院予以确认。
计算经济补偿的工资标准应是劳动者在解除或者终止前12个月的平均工资。本案中，双方劳动合同自2014年7月16日解除，应提供2013年7月至2014年6月的工资情况，从於文贤目前提供的2013年5月至2014年4月期间的工资情况显示，该期间的平均工资为11714元／月（140569.12元／12个月），於文贤认可仲裁裁决认定的1万元每月标准支付赔偿金，该标准未超过已提供的平均工资数额，对此，法院予以确认。於文贤应得的赔偿金为6万元（3个月＊10000元／月＊2倍）。
2014年5月10日起，劳动合同期满后，一个月后上瑞公司仍未与於文贤签订劳动合同，自2014年6月10日至2014年7月16日，上瑞公司应支付二倍工资，双方均未提供於文贤2014年6月、7月份的工资数额，於文贤认可以仲裁认定的11714元（2013年5月至2014年4月期间平均工资）标准要求公司支付该期间的双倍工资，未违反法律规定，法院予以确认。
上瑞公司请求不予支付赔偿金及双倍工资的请求没有依据，法院不予支持。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十九条第二项、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条之规定，作出如下判决：一、驳回上瑞公司的诉讼请求；二、上瑞公司于本判决生效之日起十日内支付於文贤赔偿金60000元、二倍工资11714元，合计71714元。如果未按本判决指定的期限履行上述金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元（未预交），由上瑞公司负担。
上诉人上瑞公司不服原审判决，向本院提起上诉称，一、原审法院判决上诉人向被上诉人支付赔偿金没有事实依据，适用法律错误。1、上诉人在原审中已提供相应证据证明，2014年7月被上诉人在正常工作期间酗酒滋事，破坏公司财产，踢坏总经理宿舍大门，无故损坏公司停放在停车场的新车。被上诉人的上述行为已不是一个正常员工的行为，其行为严重违反公司的规章制度，造成了恶劣的社会影响。上诉人在通知工会后依照公司规章制度对被上诉人作出了除名处理，并通知了被上诉人。因被上诉人严重破坏公司财产，造成了严重损失，对照上诉人的《人力资源管理制度》规定处理，程序合法，无需支付赔偿金。而原审法院仍以上诉人未能证明被上诉人的行为达到了严重损害、未造成严重后果为由，让上诉人承担举证不能的后果。2、双方劳动合同的期限是从2011年5月11日至2014年5月10日。从2014年5月11日开始，双方未订立任何书面劳动合同，双方之间存在的是事实劳动关系。在事实劳动关系存续期间，任何一方均可随时要求终止劳动关系，故在此情形下，上诉人提出终止与被上诉人的劳动关系，不违反相关法律规定。二、原审法院判决上诉人向被上诉人支付双倍工资，明显缺乏事实和法律依据。由于合同期满后被上诉人休假，上诉人多次催被上诉人签合同，被上诉人一直未签，因此，未签订劳动合同是由被上诉人的原因造成，不应由上诉人承担责任。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判支持上诉人的原审诉讼请求，本案所有诉讼费由被上诉人承担。
被上诉人於文贤答辩称，一、被上诉人没有对上诉人利益造成严重损害。上诉人所述的踢门框一事已经派出所调解，并已实际履行，不属于给上诉人造成严重损害。二、上瑞集团人力资源管理制度不适用于本案纠纷，因为该规定没有经过民主程序制定，也没有向员工告知，被上诉人不知道该规定。三、上诉人未与被上诉人签劳动合同是事实，上诉人应支付双倍工资。
二审中，双方均未提交新的证据。二审经审理查明的本案事实与原审相一致，本院依法予以确认。
本院认为，一、结合上诉人出具的辞退员工通知书，上诉人并非是以被上诉人不与其订立书面劳动合同为由终止劳动关系，而是以被上诉人严重违反规章制度为由解除劳动关系。因此，上诉人二审上诉称是与被上诉人终止劳动关系，与事实不符。二、用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。本案中，上诉人称其是依据《人力资源管理制度》第二十四条第三款的规定与被上诉人解除劳动关系，但上诉人未能提供证据证明其所依据的《人力资源管理制度》是按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序制定，因此，应认定上诉人据以与被上诉人解除劳动关系的规章制度的制定程序不合法，上诉人单方解除与被上诉人的劳动关系违法，应向被上诉人支付赔偿金。三、上诉人称未续签劳动合同系被上诉人的原因造成，但未能提供证据予以证明，故对其该主张不予采信，上诉人应支付被上诉人相应期间未签订劳动合同的二倍工资。综上，原审判决结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人上瑞公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 顾 洋
代理审判员 是飞烨
代理审判员 刘岳庆
二〇一五年四月十日
书 记 员 赵 艳