北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京03民终13867号
上诉人(原审被告)：北京新崇基置业有限公司新华联丽景温泉酒店分公司，住所地北京市顺义区李遂镇宣庄户村中街111号。
负责人：王平，总经理。
委托诉讼代理人：荣雪，女，北京新崇基置业有限公司新华联丽景温泉酒店分公司人力资源部薪酬主管。
被上诉人（原审原告）：郭凤海，男，1968年1月15日出生，。
上诉人北京新崇基置业有限公司新华联丽景温泉酒店分公司（以下简称新华联温泉酒店）因与被上诉人郭凤海劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2016）京0113民初8029号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，开庭进行了审理。本案现已审理终结。
新华联温泉酒店上诉请求：撤销（2016）京0113民初8029号民事判决第二项，改判：新华联温泉酒店不支付郭凤海周六日加班工资差额297.02元；判令郭凤海支付新华联温泉酒店制服费260元、工鞋费117元、名牌费20元，员工卡费20元，共计417元。二审期间，新华联温泉酒店明确表示撤回上述关于要求郭凤海支付制服费260元、工鞋费117元、名牌费20元，员工卡费20元，共计417元的上诉请求。事实和理由：郭凤海于2015年10月8日入职新华联温泉酒店人力资源部，职务为员工餐厅厨师，月工资3400元。2016年2月23日，郭凤海因申请薪酬调整事宜未与新华联温泉酒店达成一致而无故不到岗，且未办理相应离职手续，系旷工，新华联温泉酒店依据员工手册与郭凤海解除劳动关系，并于2016年3月3日向郭凤海邮寄送达了解除劳动合同通知书，郭凤海于2016年3月4日签收。2016年3月22日郭凤海向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称顺义仲裁委）申请仲裁，顺义仲裁委裁决新华联温泉酒店向郭凤海支付休息日加班工资差额1266.2元，新华联温泉酒店已经按照顺义仲裁委的裁决金额支付完毕。
郭凤海服从一审法院判决。其针对新华联温泉酒店的上诉理由答辩称：不同意新华联温泉酒店的上诉请求和理由。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。
郭凤海向一审法院起诉请求：1.要求新华联温泉酒店方给付郭凤海解除劳动合同经济补偿金3400元；2.支付2015年10月8日至2016年2月23日双休日加班费4635元，延时加班费12684.45元；3.支付2015年10月8日至2015年12月8日试用期扣的20%工资即2617.5元。
一审法院认定事实：郭凤海于2015年10月8日入职新华联温泉酒店，担任厨师岗位，郭凤海（乙方）与新华联温泉酒店（甲方）签订了劳动合同，该劳动合同的期限为2015年10月8日至2018年10月7日，该劳动合同第一条第（二）约定：甲乙双方约定试用期自2015年10月8日起至2016年1月7日止，共叁个月；该劳动合同第四条第（一）约定：甲方依法制定、实行本企业薪酬福利及相关管理制度，按照乙方的工作岗位、工作能力、业绩表现等确定乙方薪酬福利标准，根据甲方规章制度确认薪档。甲方对乙方工作岗位进行调整时，应严格按照公司薪酬管理制度及绩效考核管理规定确认薪酬福利标准。薪酬福利水平不低于北京市最低工资标准，其中试用期按80%发放；第四条第（二）约定：乙方工资为叁仟肆佰元整/月。郭凤海认可该劳动合同的真实性，亦认可劳动合同尾部的乙方签字及劳动合同第一页中其个人信息、第二页其个人信息是其自己书写的，但主张其他的内容不是其自己填写的。郭凤海提供实际劳动到2016年2月23日。郭凤海主张新华联温泉酒店并未告知其试用期及试用期期间扣除20%的工资，故应当支付其2015年10月8日至2015年12月8日期间扣除的20%的工资。新华联酒店对此不予认可，主张入职的时候已经告知过郭凤海，且双方已经在劳动合同中约定过了。另，双方均认可新华联温泉酒店给郭凤海缴纳了社会保险，在郭凤海试用期期间，新华联酒店按照月工资3400元的百分之八十给郭凤海发放工资。
关于劳动关系解除情况，郭凤海主张刚入职时，新华联温泉酒店还没有正式开张，当时食堂主管于××说工资现在是3400元，如果开张之后，工资不少于3600元，新华联温泉酒店于2016年1月份正式开张，2016年2月23日其去找于××要求涨工资，于××又不承认了，他说这是公司的规定，涨不了，还说你能干就干，不能干就滚蛋，所以其2016年2月23日之后就不去上班了，因为于××这么骂，再去也没有意义了。
新华联温泉酒店主张郭凤海并不符合涨工资的条件，公司也没有承诺过给其涨工资，且自2016年2月24日，郭凤海就开始旷工，不到公司上班，2016年2月24日之后几天，其公司给郭凤海打电话让郭凤海回来上班，但郭凤海去了一下公司后，表示不上班，不去了，新华联温泉酒店主张郭凤海的旷工行为严重违反酒店的规章制度包括员工手册，新华联温泉酒店于2016年3月3日向郭凤海邮寄送达了解除劳动合同通知书，郭凤海于2016年3月4日签收，并提交解除劳动合同通知书、快递单、查询记录、员工手册、培训记录表予以证明。解除劳动合同通知书载明：“郭凤海先生：鉴于你2016年2月24日起至今未到酒店上班，且无任何请假手续，违反了新华联丽景温泉酒店2015年9月版《员工手册》第五章第6条之规定，依据酒店《员工手册》第六章第16条之规定，予以严重过失处分，并依据《劳动合同法》第三十九条第二款“劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可解除劳动合同”的规定，经研究决定：于2016年2月24日与你解除劳动合同关系……”落款处有新华联温泉酒店的公章，落款日期为2016年2月29日。员工手册第五章第六条内容为：“连续旷工3天或全年累计旷工5天，根据《劳动合同法》第39条立即解除与旷工同事的劳动合同关系，不做任何经济补偿”；第六章严重过失一节第16条的内容为：“连续旷工3天或当月累计旷工3天年累计旷工5天”。培训记录表显示培训科目为员工手册及酒店规章制度，培训日期为2015年12月17日，并有郭凤海签字。郭凤海对解除劳动合同通知书的真实性认可，亦认可收到了该解除劳动合同通知书，但对解除劳动合同通知书的内容不认可，并主张是新华联温泉酒店主动与其解除劳动关系，故要求新华联温泉酒店给付其解除劳动关系经济补偿金。郭凤海主张其没有见过员工手册，但认可培训记录表上的签字是其本人签字。另，郭凤海认可2016年2月23日之后几天，新华联温泉酒店给其打过电话，让其回公司商量商量，其跟公司说能涨工资就过去上班，不涨就不去，其去了公司后，公司说涨不了工资。
郭凤海主张其在职期间存在周六日加班15天，但就具体哪天加班其表示记不清楚了，并表示如果周六日加班了，其会自己记录下来。郭凤海亦主张其在职期间存在延时加班，为证明其主张，郭凤海提交打卡的卡片予以证明。新华联温泉酒店对打卡卡片的真实性认可，但主张该卡片不能证明郭凤海存在加班，且就餐及洗澡都用的是这张卡。新华联温泉酒店提交2015年10月至2016年2月郭凤海的考勤表及工资表，其中2015年10月的考勤表显示郭凤海休息6天，2015年11月的考勤表显示郭凤海休息8天，2015年12月的考勤表显示郭凤海休息8天，2016年1月的考勤表显示郭凤海元旦法定假日未休息，其余休息10天，2016年2月郭凤海法定节假日休息1天，其余休息2天。而2015年11月显示没有支付郭凤海加班费，2015年2月支付了郭凤海加班费1172.41元，新华联温泉酒店主张该加班费包括2天的法定节假日加班费937.93元及12个小时的延时加班费234.48元。郭凤海对考勤表的真实性不认可。对于工资表的实发工资数额认可，但其表示不清楚工资构成，新华联温泉酒店主张每次发工资均给郭凤海发工资条，郭凤海认可发工资条了，但表示工资条已经找不到了，工资条与新华联温泉酒店提交的工资表上记载的工资组成是否一致，表示没有仔细看，记不清楚了。
郭凤海于2016年3月22日向顺义仲裁委申请仲裁，要求：1.确认自2015年10月8日至2016年2月23日与新华联温泉酒店存在劳动关系；2.新华联温泉酒店支付2015年10月8日至2016年2月23日解除劳动合同经济补偿金3400元；3.支付2015年10月8日至2016年2月23日双休日加班费4635元，延时加班费12689.54元；4.支付2015年10月8日至2015年12月8日试用期扣的20%工资即2617.5元。顺义仲裁委于2016年5月31日作出京顺劳人仲字（2016）第1679号裁决书：1.郭凤海自2015年10月8日至2016年2月23日与新华联温泉酒店存在劳动关系；2.新华联温泉酒店给付郭凤海休息日加班工资及差额1266.2元。
另，一审庭审中，新华联温泉酒店主张仲裁裁决的休息日加班工资及差额1266.2元，其公司已经打卡支付给郭凤海，郭凤海认可已经收到该1266.2元。
一审法院认为：双方均认可自2015年10月8日至2016年2月23日存在劳动关系，一审法院对此不持异议。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。新华联温泉酒店与郭凤海签订的劳动合同对月工资标准及试用期工资标准进行了明确的约定，且每月支付的工资不低于当年度北京市最低工资标准，符合劳动合同法的规定，故一审法院对郭凤海要求新华联温泉酒店给付其2015年10月8日至2015年12月8日扣除的20%工资的诉讼请求不予支持。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。郭凤海主张其在职期间存在15天的周六日加班及延时加班，但其提交的上下班卡无法证明其主张的加班事实，在新华联温泉酒店不认可其主张的情况下，一审法院对郭凤海的主张不予采信。另外，新华联温泉酒店提交了郭凤海在职期间的出勤记录，郭凤海虽不予认可，但未提交证据予以反驳，故对于考勤表，一审法院予以采信。根据考勤表的记载，郭凤海在2015年11月存在1天的周六日加班、2016年2月存在4天的周六日加班，而根据工资表的记载，新华联温泉酒店未支付郭凤海2015年11月1天的周六日加班工资，2016年2月新华联温泉酒店亦未支付郭凤海周六日加班工资，因此应当按照双方劳动合同约定的工资标准支付上述周六日加班费，经一审法院依法核算，新华联温泉酒店应支付郭凤海周六日加班费1563.22元，双方均认可仲裁裁决的周六日加班费1266.2元，新华联温泉酒店已经支付给郭凤海了，故应当扣除已经履行完毕的1266.2元。
关于郭凤海主张的解除劳动关系经济补偿金。郭凤海认可其2016年2月23日要求新华联温泉酒店的厨师长于××给其涨工资，于××说涨不了，让其能干就干，不能干就滚蛋，故其之后就不去上班了，因为于××这么骂，再去也没有意义了。郭凤海亦认可2016年2月23日之后几天新华联酒店公司给其打电话让其回去，其亦表示能涨工资就干，不涨就不去了。郭凤海虽主张其入职的时候新华联温泉酒店承诺过公司正式开业后工资能涨到3600元，但双方签订的劳动合同中约定的月工资仅是3400元，在新华联温泉酒店对其主张不予认可的情况下一审法院对其该主张无法采信。故，一审法院认为郭凤海2016年2月23日之后因为薪金调整事宜未与公司达成一致而不到岗的行为属旷工行为。2016年2月29日，新华联温泉酒店分公司以郭凤海旷工为由，依据员工手册与其解除劳动关系，郭凤海认可收到了解除劳动关系通知书，其虽表示没有见过员工手册，但在员工手册的培训表上其认可是其本人签字，故一审法院对郭凤海主张的没有见过员工手册不予采信，新华联温泉酒店已经向郭凤海完成了员工手册的公示送达程序，另，员工手册亦明确规定旷工三天属于严重过失，单位可以解除劳动关系。故一审法院认为，新华联温泉酒店与郭凤海解除劳动关系符合法律程序，无需给付郭凤海解除劳动关系经济补偿金。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十条之规定，判决：一、郭凤海与新华联温泉酒店自2015年10月8日至2016年2月23日存在劳动关系；二、新华联温泉酒店给付郭凤海周六日加班工资297.02（已扣除双方确认已经实际履行完毕的1266.2元），于判决生效之日起7日内执行；三、驳回郭凤海的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，当事人没有提交新证据。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，郭凤海与新华联温泉酒店均认可自2015年10月8日至2016年2月23日存在劳动关系，本院对此不持异议。
关于加班费问题，依据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中郭凤海虽未就其主张的加班事实提交充分有效证据佐证，但依据新华联温泉酒店提交的郭凤海在职期间的出勤记录，郭凤海在2015年11月存在1天的周六日加班、2016年2月存在4天的周六日加班，而根据工资表的记载，新华联温泉酒店未支付郭凤海上述期间的周六日加班工资，故其应当按照双方劳动合同约定的工资标准支付上述周六日加班费。一审法院依据郭凤海的月工资标准，结合新华联温泉酒店在仲裁裁决后已经支付的加班费金额，判令新华联温泉酒店还应支付给郭凤海周六日加班费297.02元具有相应的事实和法律依据，本院予以确认。新华联温泉公司上诉关于不应支付上述加班费差额的上诉意见不能成立，本院不予支持。
综上所述，新华联温泉酒店的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由北京新崇基置业有限公司新华联丽景温泉酒店分公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审判长 齐晓丹
审判员 田 璐
审判员 高 娜
二〇一六年十二月二十六日
书记员 郭欣欣
书记员 刘 波