山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鲁02民终8598号
上诉人（原审原告）：陈秋伟。
委托诉讼代理人：董文博，山东博论律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：青岛毕勤机电有限公司。
法定代表人：SERGIODAMILANO,董事长。
委托诉讼代理人：王超，山东诚功（崂山）律师事务所律师。
上诉人陈秋伟因与被上诉人青岛毕勤机电有限公司（以下简称毕勤公司）劳动争议一案，不服山东省青岛市市北区人民法院（2017）鲁0203民初5298号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年9月22日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
陈秋伟上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持上诉人的诉讼请求。事实和理由：一、一审认定上诉人严重违反公司规章制度，被上诉人合法解除劳动合同与事实不符。被上诉人解除劳动合同的理由没有相关证据予以证明。上诉人不存在管理不善导致生产物料丢失且数额较大的事实。二、一审认定上诉人严重违反公司规章制度，严重失职，不应当支付未提前一个月通知解除劳动合同的待通知金与事实不符。三、一审认定双方已经签订书面劳动合同与事实不符。
青岛毕勤机电有限公司辩称，一、被上诉人已经提交了充足的有效证据，证明上诉人作为被上诉人电磁阀车间生产经理，在两年内收到三次警告信，且给公司造成重大损失，均有上诉人的签名确认。被上诉人依法解除与上诉人的劳动合同，无需向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。二、上诉人主张的解除劳动合同代通知金，没有法律依据。三、上诉人与被上诉人签订了固定期限劳动合同，上诉人主张未签劳动合同双倍工资差额没有事实依据，不应支持。
陈秋伟向一审法院起诉请求：1、判令毕勤公司支付违法解除劳动合同赔偿金51000元；2、支付未提前一个月通知的解除劳动合同代通知金17000元；3、支付未签订劳动合同的二倍工资差额34000元。
一审法院认定事实：1、庭审中，陈秋伟围绕诉讼请求依法提交了以下证据：证据1、青岛市职工社会保险参保证明一份。欲以此证明：“陈秋伟与毕勤公司自2015年12月至2017年3月期间存在劳动关系”。证据2、陈秋伟的交通银行代发工资明细一份。欲以此证明：“陈秋伟在毕勤公司工作期间，2017年3月解除劳动合同前12个月的平均工资为17000元/月”。证据3、陈秋伟2015年度的社会保险个人权益记录单一份。欲以此证明：“陈秋伟于2005年8月参加工作，连续缴纳社会保险125个月，应享受的职工非工伤、××医疗期为12个月”。证据4、陈秋伟的青医附院门诊病历两份，病假证明书两份，顺丰快递查询单一张。欲以此证明：“陈秋伟因身体疾病到青医附院看病，医生诊断为下肢静脉曲张，建议休息1天（3月2日至3月3日）、7天（3月3日至3月10日）、两周（3月13日至3月27日）；陈秋伟向毕勤公司履行了请假手续，而根据陈秋伟的工作年限，其处于医疗期内，毕勤公司在医疗期内口头通知陈秋伟解除劳动合同，属于违法解除”。毕勤公司对陈秋伟提交的上述证据质证认为：对证据1的真实性无异议，但该证据仅能证明双方在2016年1月至2017年2月存在劳动关系。对证据2的真实性及证明事项均无异议。对证据3的真实性无异议，但该证据仅能证明陈秋伟首次参保时间是2005年8月，累计缴纳社保月数是125个月，医疗期并非12个月。对证据4的真实性无异议，但陈秋伟已经在2017年3月1日因严重违纪，与毕勤公司解除了劳动合同。陈秋伟看病是在解除劳动合同之后，其就医为青岛大学附属医院，邮寄地址为开发区官厅小区，如果劳动合同没有解除，陈秋伟会直接在就诊后到公司提交假条和病历，没有必要回开发区邮寄，其请假没有法律效力。2、庭审中，毕勤公司为反驳陈秋伟的主张，提交以下证据：证据1、公司的《职工代表大会会议决议书》一份、《员工手册》一份（上有陈秋伟的领取签字）。欲以此证明：“1、毕勤公司处的《员工手册》经过职工代表大会民主程序制定，已经向陈秋伟发放告知，对陈秋伟具有约束力。《员工手册》制度篇中奖惩制度第十七条第一项（61-62页）规定，两年内累计接收到三次以上书面警告或同等惩罚的，为严重违反公司规章制度行为，给予解除劳动关系的惩罚。《员工手册》制度篇中还规定“以上：包含本数及大于本数”。证据2、《警告信》三份，第一份为2016年8月4日，违纪事由为预组装车间5S差，失控，罚款300元；第二份为2016年10月24日，问题为本部门人员管理不善，领导指示执行不力，存在故意隐瞒或者欺骗行为，对于车间总负责人罚款1000元；第三份为电磁阀第12生产线违反要求，不使用五阀专用托盘进行产品的盛放和周转，我行我素，给五阀产品的外观损伤带来很大的质量风险和报废损耗，仅阀体碰坏就已经有1409件造成了报废。作为对12线监管人员，现场监管不善，导致出现产品质量问题，造成损失，对电磁阀车间负责人陈秋伟罚款500元。欲以此证明：“陈秋伟在2016年8月4日至2017年2月7日期间收到3次书面警告，可以证明陈秋伟管理工作不善，给公司造成重大损失；其中在2017年2月份12线仅阀体碰坏就造成1409件产品报废”。证据3、电子邮件5份。欲以此证明：“邮件显示陈秋伟管理的电磁阀车间2017年1月份原料丢失严重，2月份物料丢失24万，报废34万。陈秋伟管理的传统气检测试台20**年2月份设备综合效率仅为52.2%；陈秋伟管理的电磁阀车间2017年2月份效率仅为68.1%。由此可以证明陈秋伟管理不善，部门效率低下且给公司造成重大财产损失”。证据4、毕勤公司工会作出的《关于青岛毕勤机电有限公司与陈秋伟解除劳动合同的答复函》一份。欲以此证明：“毕勤表示解除与陈秋伟的劳动合同，征询过公司工会意见并获得同意，程序合法”。证据5、邮寄陈秋伟个人档案和解除劳动合同报告书的顺丰运单及签收回执图（盖顺丰业务专用章）一份；运单跟踪查询结果记录一份。欲以此证明：“公司已经为陈秋伟出具了解除劳动合同证明并办理了档案和社会保险关系转移手续，陈秋伟已经收到”。证据6、《劳动合同》一份，期限自2015年12月19日至2018年12月8日，落款处有陈秋伟的签名，但未签署日期。欲以此证明：“公司与陈秋伟签订了2015年12月19日起至2018年12月8日的固定期限劳动合同”。证据7、解除劳动合同通知书一份，内容为：“陈秋伟：我单位决定自2017年3月1日起解除与你的劳动合同，原因如下：你在担任电子阀车间生产经理岗位以来，由于管理不善导致生产物料丢失且数额较大；电磁阀车间管理长期处于低效运营状态，各项管理指标不理想，虽经公司领导多次口头以及通过邮件的方式进行督促或教导，仍未能取得显著改善；你在之前屡次获得公司警告信。特此通知”。欲以此证明：“公司于2017年3月1日因陈秋伟严重违反规章制度和给公司造成重大损失与其解除劳动合同，该通知书在2017年3月1日向陈秋伟出示告知，陈秋伟领走一份，拒绝签字，公司留存一份”。陈秋伟对公司提交的上述证据质证认为：“对证据1的真实性无异议，对陈秋伟的签字，经我们回去落实，该签字不是陈秋伟本人所签。该证据不能证明公司已经组织陈秋伟学习过规章制度，陈秋伟也不知晓该规章制度。对会议决议书的真实性不予认可，该决议书没有公司职工代表大会的印鉴，且职工代表的签字，也并不是通过民主程序选举产生，对职工代表的身份也不予认可。员工手册的内容中也没有下属员工犯错，由相关部门经理来承担责任的规定。对证据2、签字的真实性不予认可。2016年10月24日的警告信，生产物料的线圈是由物流部门的物料员进行配送到生产车间现场，物料线圈的数量是由物料员通过物流部门的系统进行做账核定，这个过程是由物料员来操作。线圈是由物料员负责保管，保管范围也包括送到生产部门的物料，该警告信与事实不符，不予认可。陈秋伟不存在管理不善和领导执行不给力，也不存在故意隐瞒和欺骗。线圈的丢失与陈秋伟和其所在的部门无关。2017年2月7日的警告信，对真实性不予认可，该警告信记载的是陈秋伟所在部门的员工在生产过程中出现了错误，而这个错误却是由陈秋伟来承担责任，员工手册对此有没规定。对质量问题和损失，陈秋伟也不予认可。对2016年8月4日的警告信，真实性不予认可，对证明事项也有异议。对证据3的真实性不予认可，该电子邮件的服务器在美国，由于该邮件没有相关资质的翻译，公司进行翻译，且没有经过驻外使领馆的认证，对真实性不予认可。陈秋伟所处车间其综合力及效力均达到了要求，不存在公司所述的相关事实，陈秋伟没有给公司造成损失。第三封邮件不是陈秋伟对第二份邮件及上级的回复，也不存在陈秋伟对英文邮件的翻译。对证据4、公司工会做出答复函时，没有向陈秋伟进一步了解相关情况，调查核实解除劳动合同的有关事项，且陈秋伟也没有见到该解除劳动合同的答复函，该答复函没有抬头，我们不知道是发给谁的。双方合同的解除是在2017年3月6日，公司处的工作人员给陈秋伟打电话，说劳动合同解除；在3月13日，陈秋伟第二次提交病假条的时候，公司再次说明双方劳动合同解除，并且在3月27日病假期满，陈秋伟回公司上班，公司保安不让陈秋伟进厂区。对证据5、邮寄单的真实性无异议，但该原件日期空白，且没有陈秋伟签字，陈秋伟也没有收到解除劳动合同告知书及个人档案在内的邮寄材料，公司是在2017年3月20日邮寄的，是在陈秋伟的医疗期内解除的合同。对回执单及追踪结果真实性不予认可，上面加盖的是顺丰的业务章，不是顺丰的公章，且该证据系打印件。对证据6签字的真实性无异议，但签订日期是在2016年3月20日签订的，因为陈秋伟入职有3个月的试用期，试用期满后签订劳动合同，3个月的试用期是包含在劳动合同期限内的，所以合同期限是从2015年12月19日开始。该合同陈秋伟手里没有，只有毕勤公司处有，所以陈秋伟在仲裁第一次开庭之前是没有见过该合同的。对证据7的真实性无异议，但该通知书所陈述的3个原因与事实不符，原告担任的不是电磁阀车间的经理，生产物料是由物料员负责保管，包括配送到生产部门的物料，因此从岗位职责上与陈秋伟无关。公司领导并没有通过口头或电子邮件方式进行督导，陈秋伟所处的生产车间并不是像公司所述的各项指标不理想，且公司也没有任何证据证明陈秋伟各项管理指标不理想和其所处的车间处于低效运营状态。陈秋伟对三份警告信均不予认可。综上，毕勤公司是违法解除，且在陈秋伟医疗期内解除劳动合同，其陈述的解除合同时间前后矛盾。3、庭审中，法院询问陈秋伟在公司的工作情况。陈秋伟回答：“2015年12月1日经公司员工介绍，其进入毕勤公司工作，相当于毕勤公司把陈秋伟从其他公司挖过来，从事生产部经理职位，管理人数为200人至300人左右。岗位管理职责具体为：1、确保生产安全规章制度的执行，无安全事故。2、管理本部门生产计划，客户订单的交付情况。3、生产部门指标，人员效率、设备利用率、质量达标率。4、本部门生产成本的控制，工装、刀具品牌选用等。5、本部门车间的精益生产管理，消除浪费。6、推进标准化操作，防错工装设计、快速换型等团队工作。7、TPM设备保养，全员维护。8、负责新生产线的引进和老生产线的搬迁工作。上述管理职责不包括生产物料线圈的保管。2017年3月6日、3月13日陈秋伟收到公司通知，解除了劳动合同”。毕勤公司对此表示：“陈秋伟是在2015年12月19日进入公司工作，担任电磁阀车间经理岗位”。庭审中，法院告知陈秋伟：“如你方对警告信上的签字有异议，需在庭后7日内提交鉴定申请，如7日内未提交鉴定申请，视为放弃”。陈秋伟对此表示听明白了，但未在法院指定的期限内申请鉴定。4、2017年陈秋伟以青岛毕勤机电有限公司为被申请人，向青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1、被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金51000元；2、被申请人支付未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金17000元；3、被申请人支付未签书面劳动合同的二倍工资差额187000元。青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会经审理后，作出北劳人仲案字（2017）第242号终局裁决，裁决：驳回申陈秋伟的全部仲裁请求。裁决后，陈秋伟不服起诉至法院，即为本案。一审法院认为，1、本案的争议焦点为毕勤公司解除陈秋伟的劳动合同是否合法。我国《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，严重失职，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，陈秋伟在毕勤公司从事高级管理工作，管理职责包括确保生产安全规章制度的执行、管理本部门生产计划、生产指标，人员效率、设备利用率、质量达标率等内容。作为一名管理者，其理应对公司的各项规章制度，尤其是《员工手册》的内容均予以掌握并模范遵守。现公司制定并实施的《员工手册》中规定，两年内累计接收到三次以上书面警告的，为严重违反公司规章制度行为，给予解除劳动关系的惩罚。而公司亦提交了发给原告的三份书面警告信，虽然陈秋伟对该警告信上的签字不予认可，但未申请鉴定，故对此予以采信。现陈秋伟在两年内收到了公司给予的三份书面警告信，已经达到了解除劳动合同的标准，公司据此解除与陈秋伟的劳动合同合法。因此，陈秋伟主张支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，对此不予支持。2、关于代通知金问题。本案中，陈秋伟是因严重违反单位规章制度，严重失职，从而被解除劳动合同的。此种情形下，陈秋伟主张未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金，没有事实和法律依据，对此不予支持。3、关于双倍工资问题。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。本案中，毕勤公司在庭审中提交了双方签订的2015年12月19日至2018年12月8日期间的书面劳动合同，证明双方之间已经签订了书面劳动合同。因此，陈秋伟主张未签书面劳动合同二倍工资的请求，没有事实和法律依据，对此不予支持。判决：1、驳回陈秋伟要求青岛毕勤机电有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求；2、驳回陈秋伟要求青岛毕勤机电有限公司支付代通知金的诉讼请求；3、驳回陈秋伟要求青岛毕勤机电有限公司支付未签书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由陈秋伟负担。
二审中，当事人没有提交新证据。本院查明的事实与一审法院认定的事实一致。
本院认为，本案二审双方争议的焦点在于被上诉人毕勤公司解除与上诉人陈秋伟的劳动合同是否违法。对此，本院认为，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。被上诉人提交的《员工手册》及对上诉人的三份“警告信”上均有上诉人的签名，虽然陈秋伟对签名的真实性不予认可，但并不申请鉴定，因此，应推定系其本人所签，对该证据的真实性应予以确认。《员工手册》奖惩制度规定：两年内累计接收到三次以上书面警告或同等惩罚的，为严重违反公司规章制度行为，给予解除劳动关系的惩罚。上诉人对该规定是明知的，作为公司的管理人员，应当模范遵守公司的规章制度，而上诉人却在两年内受到公司的三次警告，一审据此认定上诉人严重违反公司规章制度，被上诉人解除与上诉人的劳动合同并不违反法律规定并无不妥。上诉人主张被上诉人系违法解除劳动合同的理由不能成立。本案被上诉人系依据《劳动合同法》第三十九条规定解除与上诉人的劳动合同，无需提前一个月通知上诉人，上诉人主张解除劳动合同待通知金于法无据。上诉人对被上诉人提交的双方签订的书面劳动合同上的签名予以认可，可见双方签订书面劳动合同的事实清楚。上诉人先主张被上诉人未与其签订书面劳动合同，后主张签订劳动合同的时间为2016年3月20日，其主张前后矛盾，且不能证明劳动合同系2016年3月20日签订。上诉人主张未签订劳动合同二倍工资差额34000元依据不足，本院不予支持。
综上所述，陈秋伟的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈秋伟负担。
本判决为终审判决。
审判长 龙 骞
审判员 马 喆
审判员 孙向东
二〇一七年十二月十八日
书记员 阚玉龙
书记员 庞连捷