天津市和平区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）和民一重字第19号
原告尹谊强。
委托代理人田向阳，天津汇大投资发展有限公司法律顾问。
被告天津天宁苏宁电器有限公司，住所地天津市和平区卫津路北端嘉利大厦1-601。
法定代表人姚凯，总经理。
委托代理人刘丽，该公司员工。
委托代理人徐东，天津朗文律师事务所律师。
原告尹谊强与被告天津天宁苏宁电器有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2013年11月19日作出（2012）和民一初字第1557号民事判决书，原告尹谊强不服该判决上诉于天津市第一中级人民法院，2014年6月27日天津市第一中级人民法院作出（2014）一中民一终字第552号民事裁定书，发回原审人民法院重新审理。本院于2014年7月15日受理后，依法另行组成合议庭公开开庭进行了审理。原告尹谊强及其委托代理人田向阳，被告天津天宁苏宁电器有限公司的委托代理人刘丽、郑立文（后变更为徐东）到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告尹谊强诉称，双方当事人在2005年7月27日建立劳动关系，合同延续至2016年7月27日，原告在被告处任保安，用工制度为全日制，在岗期间上年度平均工资为2133元／月。2011年12月被告的工作场所由北辰区转移到空港物流加工区，原告在去空港物流加工区报到时被告知：现在被告保安工作已经外包，且没有岗位安排原告，要求原告自行与劳务派遣单位签订新的劳动合同。2012年8月27日，被告给原告发出告知书，要求原告对在8月7日至10日和8月25日至26日期间异地打卡的行为做出解释，原告做出合理解释后，被告于2012年9月6日向原告发出解除劳动合同书。以原告严重违反公司制度为由解除劳动合同，且拒绝支付经济补偿金和代通知金，侵害了原告的合法权益。故起诉来院，当庭陈述诉讼请求为：1、依法判令被告支付相当于一个月工资的代通知金2133元；2、支付解除劳动关系的经济补偿金18134.35元；3、支付2012年度防暑降温费424元；4、支付2011至2012年度采暖补贴费520元；5、劳动关系期间的五险包括2005年7月27日至2014年8月26日的五险包括养老、失业、医疗、工伤、计划生育险；6、补交2005年7月27日至2014年8月26日的住房公积金；7、依法为原告办理失业和退工手续；8、支付未休年假17天的年假工资5001.52元；9、本案诉费由被告承担。原告提交证据为：1、劳动合同书；2、工作考勤卡；3、工资存折；4、工作安排通知书；5、告知书；6、解除合同通知书；7、未休年假证明；8、仲裁裁决书；9、员工手册一份；10、2012年9月15日原告进入被告系统查询的回证；11、原告社保缴费查询清单、公积金查询单。
被告天津天宁苏宁电器有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。因原告违反公司的规章制度所以才解除合同，因此无需支付代通知金和补偿金。防暑降温和取暖补贴都已随同工资发放，不存在欠付的问题。关于五险一金都已经足额交纳了，交纳到了解除合同之日2012年9月。退工退档和失业保险手续需要原告到公司办理，因为原告不到公司来，我们只是协助义务，所以我们没有责任。根据原告的出勤记录已经休了13天年假，没有剩余年假的问题，所以不存在给付未休年假工资的问题。被告提交的证据为：1、劳动合同；2、员工手册签收单；3、2012年8月27日被告发出的告知书；4、原告书写的情况说明；5、解除劳动合同证明书原件；6、考勤打卡记录；7、原告的工资明细；8、被告职代会通过文件；9、考勤表；10、企业更名核准通知书；11、2011年原告休年假考勤记录。
经审理查明，原告于2005年7月27日入职被告处工作，双方分别签有一年期劳动合同，后于2012年4月21日签订2011年7月28日至2016年7月27日的劳动合同。2013年9月被告由天津天宁苏宁电器有限公司更名为天津苏宁云商有限公司。
原告在职期间任职为区域配送中心保安，实行综合计算工时制，每月基本工资为1160元。劳动合同约定的工作内容为：原告工作岗位以及工作内容以被告制定的岗位说明以及工作职责为依据，原告工作岗位因工作需要调整、变更的，具体以被告正式文件为准。工作地点约定为：双方约定，原告工作地点为天津，鉴于被告属于全国连锁企业，因工作需要，可在被告所在的集团（包括集团总部、集团关联公司、集团下属分子机构、产业集团）经营业务覆盖地区范围内对原告的工作地点进行调整、变更。具体以被告所在集团人事调动任用文件或被告正式文件为准。合同第十六条约定：公司通过网络发布、培训会议、通告栏张贴、员工本人签收签字等等方式发布的管理规章均是本合同的附件，包括但不限于《员工手册》及其补充修改内容、员工奖励制度、考勤管理制度、薪资管理制度、福利制度、保密制度、岗位职责等各项规章制度（含员工入职后新增修改的各项管理制度）。原告已于2012年1月1日签收《员工手册（2011年修订版）》及其补充内容。
合同的第十条规定，原告严重违反被告的规章制度，符合本合同附件所列相关制度中描述为“严重违纪”的，被告可以解除合同，并且不支付任何补、赔偿费用。《劳动手册》中规定，在一个月内累计旷工3天者或在1年内累计旷工5天者属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同，且不须支付经济补偿。对于年假，《劳动手册》规定，公司根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排职工年休假；年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。HR系统中显示年假除上年未休结余部分外，均为截止至本年12月31日的核算值。
2012年2月11日被告的人力资源部向原告发出《工作安排通知书》，通知原告根据工作需要，对原告的工作内容重新安排，要求原告于2012年2月12日报到，调动前岗位为配送中心保安，工作地点为物流基地，调动后岗位为物业部保安，工作地点为物流基地。工资结构和计件方式不变。2012年8月27日，被告向原告发出《告知书》，要求原告对公司人力资源部查岗时发现原告存在脱岗行为做出合理解释。2012年9月5日，原告向被告出具书面说明：“…我18：00下班后，有时下班和同事走没有在物流打卡，在顺道海光寺打卡，因为没有人通知我不能在海光寺打卡请上领导说明，7月7日、8月4日、8月25日在西马路店打卡…”。2012年9月6日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，以原告在2012年7月7日至8月26日出现多次异地打卡现象，无故脱岗，未履行任何请假及外出手续，造成早退及旷工的事实，依据《员工手册》的规定，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同，且不须支付经济补偿金。
另查，被告提交的向原告发放的工资明细显示，2012年1月发放原告福利补贴185元，2012年2月发放原告福利补贴335元，该月的实发工资分别为1703.34元和1743.34元，与原告提交的工资银行卡中2012年2月20日和2013年3月20日被告向原告发放上一个月工资的数额一致，故被告已向原告发放2011年至2012年度的集中供热补助和取暖补贴共计520元。同时，该明细还显示，2012年5月至2012年8月，被告向原告均发放福利补贴93.8元，对此被告解释为2012年的防暑降温费，并表示同意再行给付原告2012年防暑降温费424元。
关于年假问题，原告提交其自称于2012年9月9日通过自己的用户名进入公司系统申请休年假时查询的年假余额天数为17天。原告在2012年11月5日在天津市和平区劳动人事争议仲裁委员会第二次庭审中表示：“认可2012年已休13天年休假，本人应休年休假30天。”本案庭审中，原告要求被告给付其未休年假17天，对此解释为2012年已休5天，未休17天，系统中显示的也是17天，其中包括2011年未休年假而转到2012年的余额天数。对上述解释，被告予以否认并提交2012年1月至2012年8月的考勤记录，显示其间原告已休年假13天。庭审后被告提交了原告2011年的已休满15天年休假的考勤记录。原告对上述两个考勤记录均不予认可，认为应以其通过系统下载打印的未休17天年假余额的证据为准。
再查，原告诉被告经济补偿金、防暑降温费劳动人事争议一案，天津市和平区劳动人事争议仲裁委员会依法组成独立仲裁庭进行了审理。原告要求被告：1、支付相当于1个月的代通知金2133元；2、支付解除劳动合同经济补偿金18134.35元；3、支付劳动关系存续期间的防暑降温费375.2元；4、依法足额补缴劳动关系存续期间的五险；5、支付劳动关系存续期间采暖补贴520元；6、办理失业保险和退工、退档手续；7、支付未休年假17天的年休假工资5001.52元。2012年12月4日天津市和平区劳动人事争议仲裁委员会出具津和劳仲案字（2012）第458号仲裁裁决书，裁决如下：1、自本裁决生效之日起十五日内，被告向原告支付2012年防暑降温费424元；2、自本裁决生效之日起三十日内，被告为原告办理退工退档相关手续；3、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，故诉讼来院。
上述事实，有当事人的当庭陈述及提交的相关证据，经质证，本院予以确认。
本院认为，原告在职期间出现异地打卡的情况，被告据此做出解除劳动合同的行为符合原、被告之间签订的劳动合同以及员工手册的规定，未违反法律规定。原告认为被告系违法解除，原告的异地打卡行为未达到严重违纪的程度，但通过原告于2012年9月5日出具的说明可以看出，原告在2012年的7月7日至8月26日期间出现13次异地打卡情况，打卡记录显示上班时间点与下班时间点分别出现在两个地点，表明工作地点发生了变化。根据员工手册规定，员工因公外出，须在系统中提前办理外出手续，否则视为旷工。原告的异地打卡行为既不属于迟到、早退行为也不属于外出行为，对于无故不出勤不到岗、请假未获准而不到岗、无故不打卡或无故迟到／早退超过1小时以上且无手续的员工手册规定视同旷工。原告称因下班顺道在海光寺店和西马路店打卡，没有人通知不能异地打卡的解释不能成立，故被告将原告异地打卡的行为认定为旷工并据此根据员工手册的规定解除劳动合同的行为合法，故原告要求被告支付代通知金并支付经济补偿金的诉讼请求本院不予支持。对于原告认为员工手册未经过民主程序决定且被告提交的文件是复印件、与被告没有关联性的质证意见，对此本院认为，被告系苏宁电器集团的子公司，员工手册系集团通过集团职工代表大会制订对其内部、子公司和控股公司均发生效力的管理制度，原告已于2012年1月1日签收，且在原告与被告2012年4月21日签订的劳动合同时已明确约定该手册系劳动合同的一部分，原告未提出异议且该员工手册规定的企业与员工的各项权利义务不违反法律规定，故原告的该项主张本院不予支持。
对于原告主张的2011年至2012年度采暖补贴520元，经庭审调查可以确定被告在2012年的1月和2月的工资中已经分别支付了185元和335元共计520元的采暖补贴，原告认为被告提供的工资清单中没有原告的签字确认而不予认可，但该工资明细与原告自行提交的工资卡交易明细数额一致，而原告并未提交相反的证据予以证实，故对被告陈述的已经向发放2011年至2012年度采暖补贴520元的抗辩意见，本院予以采纳，对原告的该项诉讼请求本院不予支持。
对于原告主张的2012年防暑降温费424元，鉴于被告当庭表示同意给付，本院予以照准。
对于原告未休年假工资的主张，本院认为被告作为用工单位，有义务提交考勤记录，而年假的休息情况亦属于考勤的范畴，现被告提供原告2011年休年假15天和2012年休年假13天的考勤记录，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，截至2012年9月6日，原告应享有的2012年年休假已经休完。而被告主张的17天未休年假的证据原告自称通过系统下载打印的，该打印件没有网址，其来源的真实性、合法性、关联性本院均不予确认，故对原告要求给付17天未休年休假工资的主张本院不予支持。
对于原告要求被告支付劳动合同存续期间的养老、失业、医疗、工伤、计划生育保险及住房公积金的诉讼请求，因该请求不属于人民法院民事案件受理范围，本院不予调整。对于原告要求被告办理失业和退工手续，符合法律规定，本院予以支持。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，第五十条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，第十一条，第十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
一、本判决生效之日起十日内，被告给付原告2012年防暑降温费424元；
二、本判决生效之日起三十日内，被告为原告办理失业保险和退工退档手续；
三、驳回原告的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告负担（于本判决生效之日起十日内直接给付原告）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。
审 判 长 陈亚洁
审 判 员 许慧勋
人民陪审员 马志忠
二〇一四年十一月四日
书 记 员 高汐滢
附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
…
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
…
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。