广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）穗中法民一终字第3152号
上诉人（原审被告）广州先导自控专用设备有限公司，住所地广东省广州市白云区良园东路4号102房。
法定代表人姚牧，该公司总经理。
上诉人（原审被告）广州嘉能自动化设备有限公司，住所地广东省广州市白云区良园东路4号101房。
法定代表人姚牧，该公司总经理。
上述两上诉人共同委托代理人曾小灵，广东正大联合律师事务所律师。
上述两上诉人共同委托代理人刘志浩，广东正大联合律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）文伯军，男，1974年8月12日出生，汉族。
委托代理人吴骏，广东锐锋律师事务所律师。
上诉人广州先导自控专用设备有限公司（下称先导公司）、广州嘉能自动化设备有限公司（下称嘉能公司）因劳动争议纠纷一案，不服广州市白云区人民法院（2013）穗云法从民一初字第1号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明，2010年12月18日，被上诉人与嘉能公司签订劳动合同，约定被上诉人入职嘉能公司任焊板工，合同期限自2010年12月18日至2013年12月18日，每天工作8小时，每周工作5天，劳动报酬实行计时工资制度，工资标准为1100元。该劳动合同第十二条第八项约定：“乙方（即被上诉人）辞职未提前一个月以书面形式通知甲方、未办理离职交接手续而离开甲方（即嘉能公司）单位者，须以乙方离职前一个月的工资收入总额向甲方支付赔偿金。”根据嘉能公司提供的，被上诉人签认的工资表显示，2010年11月至2011年8月期间，被上诉人的应发工资为1300元至2000元（其中2011年3月开始固定为2000元）不等，工资组成部分为正常工作时间工资（2011年1月至同年3月为1100元，2011年3月之后为1300元）、星期六加班工资（2011年1月份、2月份为404.6元，2011年3月份开始为478.16元），另有绩效奖金、高温补贴等。该工资表中，部分人员有周日加班工资和班后加班工资，但被上诉人未显示存在发放周日加班工资或班后加班工资的情况。2011年8月31日，嘉能公司书写并出具《解除劳动合同证明书》，记载：“本单位员工文伯军，……于2010年12月18日起至2013年12月18日止，焊板岗位、工作年限共三年的劳动合同因个人提出离职原因已于2011年8月31日依法解除。”被上诉人在该证明书存根上签名确认。
2011年9月1日，被上诉人与先导公司签订《劳动合同》，约定被上诉人入职先导公司处从事焊板工作，合同期限自2011年9月1日至2014年8月31日，每天工作8小时，每周工作5天，劳动报酬实行计时工资制度，工资标准为1300元。该劳动合同第十二条第八项约定：“乙方（即被上诉人）辞职未提前一个月以书面形式通知甲方、未办理离职交接手续而离开甲方（即先导公司公司）单位者，须以乙方离职前一个月的工资收入总额向甲方支付赔偿金。”根据先导公司提供的，被上诉人签认的工资表显示，2011年10月至2012年10月期间，被上诉人的工资组成部分为正常工作时间工资1300元、星期六加班工资478.16元，另有绩效奖金、高温补贴等，先导公司于2012年5月份计发了被上诉人班后加班工资（延长工作时间工资）55小时共计616.38元，于2012年7月计发了被上诉人班后加班工资10小时，共计112.07元，未显示有向被上诉人发放周日加班工资。上述工资表中被上诉人签认的工资数额最高为3681.84元，其在先导公司工作期间（2011年10月至2012年9月，其中2012年4月因请假未发放工资）其月平均工资数额为2673.41元。
2012年11月1日，被上诉人向广州市白云区钟落潭镇劳动和社会保障服务中心投诉，认为其被非法解雇，要求先导公司支付2012年10月份的工资3500元及赔偿金14000元。次日，先导公司向该中心提交《关于被职工投诉说明》，表示被上诉人没有被其辞退，也没有办任何辞退手续，其仅调整被上诉人的工作岗位。2012年11月21日，先导公司再次向该中心出具说明，表示被上诉人曾经与2012年11月12日搬走其私人物品，先导公司已经向其表示其可以签名领取2012年10月份的工资；而由于被上诉人未回公司工作长达20天，也没有向公司请假，故不存在补偿问题。
2012年11月20日，被上诉人向广州市白云区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。该仲裁委员会于2012年11月23日作出穗云劳仲不字（2012）1032号不予受理通知书，以被上诉人的申请不符合《劳动争议调解仲裁法》第二十二条第一款的规定为由，不予受理。被上诉人于2012年12月6日收到上述不予受理通知书，在法定期限内向原审法院起诉。
另查明，嘉能公司于1992年4月30日经广州市工商行政管理局白云分局依法核准登记成立，属其他有限责任公司，住所地为广州市白云区良园东路4号101房。先导公司于2011年8月23日经广州市工商行政管理局白云分局依法核准登记成立，属有限公司责任公司，住所地为广州市白云区良园东路4号102房。
原审诉讼中，被上诉人主张系两上诉人的法定代表人口头解除与其的劳动关系，但未能提供相应的证据予以证实。先导公司主张因被上诉人旷工，严重违反劳动纪律，故其解除与被上诉人的劳动关系，向原审法院提供了《通知》、《公司会议决定》予以佐证，并表示上述文件已经在其公告栏中张贴。其中《通知》的对象为被上诉人，时间为2012年11月10日，内容为要求被上诉人立即回先导公司上班，否则将按被上诉人旷工处理。《公司会议决定》的日期为2012年11月20日，内容为被上诉人从2012年11月1日开始旷工，先导公司决定对其进行旷工处理，并自动解除劳动合同。被上诉人对上述证据的真实性、合法性、关联性均不予认可，并表示其从未见过上述证据。被上诉人主张其每月工资3500元，两上诉人对此均予以否认并提供工资表证实被上诉人2012年10月份的工资为2869.27元，被上诉人未能提供其他证据证实其主张的工资数额。被上诉人主张其在两上诉人处的工作时间为8：30至17：30，中午休息1小时，每天晚上均有加班，加班时间3至4小时不等，周六、周日正常上班，全年无休息日。两上诉人对此均予以否认，认为被上诉人工作时间为8：30至11：30，13：30至17：30，延长工作时间加班会在工资表中记载，没有记载则没有加班，周六属正常上班，周日不上班。被上诉人未能提供证据证实其实际的加班时间。两上诉人主张其已经安排被上诉人休年休假，向原审法院提供了通知、会计请款单、签收表及被上诉人的饭卡予以佐证。其中嘉能公司的放假通知记载其2011年1月28日至同年2月9日放假，春节假期为7天，其余5天为2011年的年假，其会计请款单及签收表记载该公司会计于2011年2月10日就2011年春节“开门利是”进行请款，被上诉人签收了“开门利是”100元。被上诉人的饭卡显示其于2011年1月28日即没有在嘉能公司就餐。先导公司的通知记载2012年1月17日至同年1月29日放假，春节假期为7天，其余休息日为2012年度的年休假，其会计请款单及签收表记载该公司会计于2012年1月30日就2012年春节“开门利是”进行请款，被上诉人签收了“开门利是”100元。被上诉人的饭卡显示其于2012年1月15日后即无在先导公司就餐。被上诉人对上述证据均不予确认，并认为上述证据不足以证实两上诉人已经安排被上诉人年休假。两上诉人认为系被上诉人主动要求两上诉人无需为其参加社会保险，但未能提供相应的证据予以证实。嘉能公司未提供证据证实2011年8月31日系被上诉人主动提出与其解除劳动关系，先导公司未能提供入职表等其他证据证实被上诉人曾经向其申请入职，亦未能提供证据证实其于2012年11月1日后曾经书面通知被上诉人回公司上班。
原审庭审中，上诉人、被上诉人对被上诉人主张的劳动关系存续期间均无异议。两上诉人明确表示其两公司管理人员相同，以同一出纳人员为被上诉人发放工资。被上诉人表示其工作地点在广州市白云区良园东路4号，属一个大院。两上诉人表示被上诉人虽在广州市白云区良园东路4号工作，但工作地点分别为101房、102房，分属两上诉人。
以上事实，有不予受理通知书、劳资纠纷登记表、劳动合同、解除劳动关系证明书、工资表、放假通知、会计请款单、签收表、饭卡、通知、公司会议决议、请假条及当事人陈述等证据证实。
原审法院认为，被上诉人入职嘉能公司，从事焊板工作，在合同期限届满前又与先导公司签订劳动合同，入职先导公司从事焊板工作，工作地点均为广州市白云区良园东路4号，工资待遇未发生明显改变，而嘉能公司未能提供证据证实系被上诉人主动解除与其劳动关系，先导公司亦未提供证据证实被上诉人存在请求入职的意向，兼之，嘉能公司、先导公司的法定代表人一致，管理人员一致，发放工资的人员亦一致，上述事实，已经构成了完整的证据链，证实嘉能公司与先导公司属于两关联企业。被上诉人在嘉能公司工作，后到先导公司工作，其工作年限应当连续计算，嘉能公司应当对先导公司的支付责任承担连带责任。被上诉人主张其与嘉能公司于2010年12月18日至2011年8月31日期间存在劳动关系，与先导公司于2011年9月1日至2012年10月31日期间存在劳动关系，两上诉人对此均无异议，原审法院予以确认。对于被上诉人其他诉讼请求，原审法院作如下认定：
1、2012年10月份的工资
被上诉人主张其2012年10月份的工资为3500元，但未能提供证据予以证实，而根据其签认的工资表显示，其在先导公司工作期间，最高工资为3681.84元，平均工资为2673.41元。先导公司主张被上诉人2012年10月的工资为2869.27元较为符合客观事实，原审法院予以采纳。《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条（服务期协议）和第二十三条（保密协议）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”故先导公司与被上诉人签订的《劳动合同》第十二条第八项的约定无效，先导公司应当向被上诉人支付2012年10月的工资2869.27元。
2、违法解除劳动关系的赔偿金
被上诉人主张系两上诉人的法定代表人姚牧口头解除与其的劳动关系，但未能提供相应的证据予以证实。先导公司主张因被上诉人旷工，严重违反劳动纪律故其主动解除与被上诉人的劳动关系，但其未能提供书面证据证实已经将要求被上诉人上班的通知及解除劳动关系的决定送达给被上诉人，且其公司会议决议中解除劳动关系的时间为2012年11月20日。而被上诉人明确表示解除劳动关系的时间为2012年10月31日，并要求确认与先导公司劳动关系存续期间至2012年10月31日止。先导公司对此亦无异议，即2012年10月31日时，被上诉人与先导公司均无证据证实解除劳动关系的原因，故原审法院认定被上诉人与先导公司实际上已经于2012年10月31日协商一致解除双方的劳动关系。被上诉人要求上诉人支付违法解除劳动关系的赔偿金缺乏事实及法律依据，原审法院不予支持，但先导公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第二项的规定，向被上诉人支付解除劳动关系的经济补偿金。被上诉人离职前十二个月平均工资为2689.73元（2673.41元×11个月＋2869.27元），因嘉能公司与先导公司属于关联企业，按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，经济补偿金的计算年限应当自2010年12月18日入职嘉能公司时起算，自2012年10月31日，共计1年零10个月，经济补偿金按照两个月工资计算，为5379.46元（2689.73元×2个月）。
3、休息日加班工资及法定节假日加班工资
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”而根据被上诉人签认的工资表显示，两上诉人虽安排被上诉人周六正常上班且部分延长工作时间加班，但其已按照劳动合同的约定向被上诉人支付了加班工资，而被上诉人未能提供任何证据证实其存在加班而两上诉人未向其支付加班工资，亦未能提供证据证实其除周六以外其他休息日及节假日加班的事实，故被上诉人再行要求两上诉人支付休息日及法定节假日的加班工资缺乏事实及法律依据，原审法院不予支持。
4、未休年休假工资
根据两上诉人提供的通知、会计请款单、签收表及被上诉人的饭卡显示，两上诉人确实已经安排了被上诉人年休假。被上诉人对上述证据均不予确认，但未能提供辅助性证据证实其在上述期间确实存在上班的事实，故原审法院认定两上诉人已经安排了被上诉人的年休假，被上诉人再要求上诉人支付未休年休假工资缺乏事实及法律依据，原审法院不予支持。
5、未参加失业保险而导致无法领取失业保险金损失
《广东省失业保险条例》第十四条规定：同时具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金，并按规定享受其他失业保险待遇：（一）按规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满一年或者缴费不满一年但本人仍有领取失业保险金的期限的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）按规定已办理申请领取失业保险金手续，并有求职要求的。”两上诉人未为被上诉人参加失业保险，亦未能提供证据证实系被上诉人要求无需参加失业保险，故应当按照《广东省失业保险条例》的规定，向被上诉人支付失业保险待遇。《广东省失业保险条例》第十六条规定：“失业人员领取失业保险金的期限（以下简称领取期限），根据其缴费年限核定：缴费年限一至四年的，每满一年，领取期限为一个月；四年以上的，超过四年的部分，每满半年领取期限增加一个月。每次失业核定的领取期限最长为二十四个月。失业人员停止享受失业保险待遇后，其未领取期限自行结转至下次失业时合并计算，合并计算后的领取期限最长为二十四个月。但国务院《失业保险条例》实施前已停止享受失业保险待遇的，尚未领取期限不再结转。第十七条规定：“失业保险金按当地最低工资标准的百分之八十，由社会保险经办机构按月发放。省人民政府可以根据国家规定和本省实际情况作适当调整，但不得高于当地最低工资标准或者低于当地城市居民最低生活保障标准。”被上诉人在两上诉人处的工作年限合并计算为1年零10个月，领取失业保险金的期限为1个月，按照2012年11月时广州市最低工资标准1300元计算，为1625元。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，参照《广东省失业保险条例》第十四条、第十六条、第十七条之规定，于2013年9月17日作出判决：一、确认文伯军与广州嘉能自动化设备有限公司于2010年12月18日至2011年8月31日期间存在劳动关系；二、确认文伯军与广州先导自控专用设备有限公司于2011年9月1日至2012年10月31日期间存在劳动关系；三、在本判决生效之日起五日内，广州先导自控专用设备有限公司支付文伯军2012年10月份的工资2869.27元；四、在本判决生效之日起五日内，广州先导自控专用设备有限公司支付文伯军解除劳动关系的经济补偿金5379.46元；五、在本判决生效之日起五日内，广州先导自控专用设备有限公司支付文伯军失业保险金1625元；六、广州嘉能自动化设备有限公司对上述判决第三项、第四项、第五项承担连带责任。七、驳回文伯军的其它诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由广州嘉能自动化设备有限公司、广州先导自控专用设备有限公司共同负担并于本判决送达之日起三日内向原审法院交纳。
判后，上诉人广州嘉能自动化设备有限公司、广州先导自控专用设备有限公司不服，向本院提起上诉。
上诉人广州嘉能自动化设备有限公司上诉称：第一、嘉能公司与被上诉人的劳动关系已于2011年8月31日解除，与被上诉人不存在劳动争议，非本案的适格被告。原审法院将嘉能公司列为被告的行为没有法律依据。在被上诉人向广州市白云区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁之时，白云区劳动仲裁委已经以《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定“发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。”不予受理被上诉人的仲裁申请及请求。其后一审裁判中，嘉能公司已经向原审法院提交证据《解除劳动合同证明书》，证实双方间的劳动关系因被上诉人个人主动提出离职的原因，已经于2011年8月31日合法解除。被上诉人亦在该证明书存根上签字确认。在本案中，嘉能公司既非适格被告，亦非第三人，在本案被上诉人与先导公司之间的法律关系没有关联，更不应该承担责任。原审法院混淆法律关系，将嘉能公司列为被告的做法是错误的。第二、原审法院将嘉能公司和先导公司混为一体，责任混为一谈。判决嘉能公司承担连带责任，属扩大解释，与法律规定不符且相违背。嘉能公司和先导公司是相互各自独立的企业法人，享有民事行为能力，依法承担各自民事责任。虽法定代表人同为姚牧，但这并不影响、不能改变两者在法律上是独立法人的性质。原审法院将两公司混为一体，责任捆绑，混为一谈的行为，于法无据。退一步讲，即使原审法院根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，认定嘉能公司与先导公司存在关联关系。但是，该解释第五条解决的是工作年限合并累计计算的问题，却从未规定其关联企业须承担连带责任的问题。正如本案的情况，嘉能公司与被上诉人的劳动关系早已解除，为何还要为先导公司的用工责任（如果存在的话）承担责任被上诉人非嘉能公司的在职员工，没有为嘉能公司创造劳动价值，嘉能公司为何要支付他2012年10月份的工资为何支付他经济补偿金及失业保险显然，原审法院判决嘉能公司承担连带责任，是对最高院司法解释的扩大理解，想当然而为之，没有事实和法律依据。因此，请求撤销原审判决第六项，改判驳回被上诉人的全部诉讼请求，由被上诉人承担一、二审的诉讼费用。
上诉人广州先导自控专用设备有限公司上诉称：第一、原审法院认定事实不清，判决显失公平。具体如下：首先，原审法院使用偷换概念的方式，主观地认定劳动关系已经于2012年10月31日协商解除，是没有事实依据的错误认定。被上诉人所述解除劳动关系的时间为2012年10月31日，是其单面说辞，先导公司是一直不予认可的。先导公司认可的是，被上诉人回到公司上班的时间截止于2012年10月31日，其后被上诉人便拒绝继续回来上班，在通过各种方式要求其回来上班无果后，先导公司依据公司规定及合同规定，被上诉人旷工达20余天，解除双方之间的劳动合同关系。原审法院在此偷换概念，将先导公司所述之“回来公司上班时间截止于2012年10月31日”，认定为先导公司对被上诉人表示“劳动关系存续期间至2012年10月31日”没有异议，这显然是歪曲了先导公司的意思表示，与先导公司的答辩和举证事实不符。其次，原审法院认定，先导公司未能将要求被上诉人上班的通知及解除劳动关系的决定送达给他，与本案查证的证据及事实均不符。本案经质证对其真实性关联性双方均无异议的从白云区钟落潭镇劳动和社会保障服务中心调取的案卷证据证明，在钟落潭劳动与社保服务中心主持斡旋调解的时候，先导公司已经明确表示并没有辞退被上诉人，而仅调整其工作岗位。其是公司的在职员工。事实上，先导公司不仅不可能辞退文伯军，而且非常需要他上班。甚至现在，我们仍然希望他回来，因为我们必须要其配合，才能了解珠海凯邦业务被截留的事宜。在该斡旋调解中，被上诉人对先导公司并没有辞退他的事实是清楚明知的。甚至于，其曾于2012年11月12日回到先导公司处将其私人物品带回，也清楚看见粘贴于公司门口公示栏催促其回来上班的《通知》。何以有可能“要求被上诉人上班的通知没有送达”被上诉人作为先导公司的员工，依法应当遵守《劳动合同》依时上班，依时上班是其法定的责任义务，何以有先导公司须通知要求其上班之理!按照一审判决逻辑，对那些擅自离职不再回来上班的员工，用人单位有法定义务去寻找，找不回来就承担不利后果，这显然是荒谬绝伦的，是对用人单位的严重不公平，违反过错责任的法律原则。第三，即使认定2012年10月31日双方协商一致解除双方的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第二项规定，先导公司也不应向被上诉人支付经济补偿金。因该款规定，系用人单位向劳动者提出解除合同并劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。先导公司从来没有主动要求与劳动者解除合同，相反要求其回来继续上班。是被上诉人擅自离职，拒绝继续履行劳动合同。因此，原审法院判决先导公司向其支付经济补偿金是没有法律依据的。第二、关于无故离职的约定，是被上诉人与先导公司合意自愿的行为，没有违反法律或行政法规的禁止性规定，应当依法予以认定。先导公司依约无须支付被上诉人2012年10月份的工资。《劳动合同》第十二条第八款约定，乙方（即被上诉人）辞职未提前一个月以书面形式通知甲方、未办理离职手续而离开甲方（即先导公司）单位者，须以乙方离职前一个月的工资收入总额向甲方支付赔偿金。该约定是双方自愿、合意所达成，没有违反法律或行政法规禁止性规定，性质是赔偿金，而非违约金。用于约束劳动者履行《劳动合同法》中提前一个月通知用人单位而解除劳动关系的义务，属补偿性质，而非为了克扣工资或金钱惩罚劳动者。否则，劳动者均像被上诉人一样随意无故地离职工作岗位，先导公司作为用人单位的公司管理根本无法施行，生产利益受有重大损失与风险!因此，该约定完全不是《劳动合同法》所述之违约金的情况，应当依法予以认定。先导公司依约无须支付被上诉人2012年10月份的工资。第三、在未查明失业事实的情况下，原审法院判决支付被上诉人失业保险金的行为，是想当然和主观擅断的。即使领取失业保险金，失业者的身份也必须经过社保机构审核及认定，遂严格予以发放。存在多种情形之一，如重新就业、拒绝就业等等，不能享受失业保险待遇。在未查明被上诉人因何失业，是否“非因本人意愿中断就业”，未经法庭审查被上诉人是否有重新就业的情况下，原审法院即判决先导公司支付被上诉人失业保险金，是想当然和主观的。倘若原审法院的判决产生效力，像被上诉人这样的劳动者，逃避责任，随意无故离职，转过头来还能通过法院向用人单位敲诈一笔，获得赔偿。这在劳动者中将产生深远恶劣的“示范作用”，企业不但利益受损，生产、经营管理根本无法实行，其结果无疑于置企业于死地无法生存。没有企业的生存，何来员工的安居乐业，社会的经济稳定因此，综上所述，原审法院认定的事实不清，适用法律错误，处理显失公正，其判决明显是对被上诉人的偏袒。故请求撤销原审判决之第三项、第四项、第五项，并请求依法改判驳回被上诉人全部诉讼请求；由被上诉人承担一、二审的诉讼费用
被上诉人文伯军答辩同意原审判决。
本院二审查明的事实与原审法院查明的事实相同。
本院认为，关于先导公司不同意支付经济补偿金的问题。首先，先导公司与被上诉人均对被上诉人截止于2012年10月31日没有异议，且被上诉人在2012年11月1日向广州市白云区钟落潭镇劳动和社会保障服务中心投诉，认为其被非法解雇，因此原审认定双方劳动关系于2012年10月31日解除，并无不当。被上诉人主张上诉人违法解除合同，并无相关证据证实。而先导公司主张因被上诉人违反劳动纪律，拒绝回来上班，均无相关证据证实，故在此情况下，原审认定属于双方协商一致解除劳动关系，并无不当，先导公司应向被上诉人支付解除劳动关系经济补偿金。先导公司所持该上诉理由不能成立，本院不予支持。
关于先导公司不同意支付2012年10月份工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条（服务期协议）和第二十三条（保密协议）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”因此，先导公司主张其与被上诉人签订的《劳动合同》第十二条第八项的约定有效，理据不足，本院不予采纳。先导公司应当向被上诉人支付2012年10月的工资2869.27元。
关于先导公司不同意支付失业保险金的问题。《广东省失业保险条例》第十四条规定：同时具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金，并按规定享受其他失业保险待遇：（一）按规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满一年或者缴费不满一年但本人仍有领取失业保险金的期限的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）按规定已办理申请领取失业保险金手续，并有求职要求的。”两上诉人未为被上诉人参加失业保险，亦未能提供证据证实系被上诉人要求无需参加失业保险，故应当按照《广东省失业保险条例》第十六条、第十七条的规定，向被上诉人支付失业保险金。先导公司不同意支付失业保险金，缺乏依据，本院不予采纳。
关于嘉能公司认为其不是本案适格被告、无需承担责任的问题。因被上诉人先后与嘉能公司、先导公司签订劳动合同，工作地点均为广州市白云区良园东路4号，工资待遇未发生明显改变，嘉能公司、先导公司的法定代表人一致，管理人员一致，发放工资的人员亦一致，可以证实嘉能公司与先导公司属于两关联企业。被上诉人在嘉能公司工作，后到先导公司工作，其工作年限应当连续计算，故嘉能公司应当对先导公司的上述支付责任承担连带责任。因此，嘉能公司所持上述意见，依据不足，本院不予采纳。
原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，两上诉人既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对两上诉人的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审受理费10元由上诉人广州先导自控专用设备有限公司、广州嘉能自动化设备有限公司共同负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 杨晓航
审 判 员 王 敏
代理审判员 何润楹
二〇一四年七月七日
书 记 员 郭桂芳
汤燕弟