杭州市下城区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙0103民初336号
原告：天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司。营业场所：浙江省杭州市下城区东新路910号。
负责人：林惠金，该分公司经理。
委托代理人：宋斐、刘珏，该分公司职员。
被告：王琦，男，1964年7月3日出生，汉族，住黑龙江省齐齐哈尔市铁锋区。
委托代理人：朱长英，北京隆安（杭州）律师事务所律师。
原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司（以下简称天津安驾杭州分公司）为与被告王琦劳动争议一案，原告因不服杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称下城区仲裁委）下劳人仲案字[2015]第0321号仲裁裁决书，于2016年1月14日向本院提起诉讼。本院于同日受理本案后，依法由审判员朱伟英独任审判，并于2016年3月17日第一次公开开庭进行了审理，原告天津安驾杭州分公司的委托代理人宋斐，被告王琦的委托代理人朱长英到庭参加诉讼。后本案转为普通程序，依法组成合议庭，于2016年10月13日公开开庭进行了审理。原告天津安驾杭州分公司的委托代理人宋斐、刘珏，被告王琦的委托代理人朱长英到庭参加诉讼。审理期间，原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司申请天津安驾商务咨询服务有限公司作为原告参加诉讼，后天津安驾商务咨询服务有限公司又向本院申请撤回起诉，本院予以准许。本案经本院院长批准，延长审理期限六个月。本案现已审理终结。
原告天津安驾杭州分公司诉称，仲裁裁决原告向被告支付违法解除合同赔偿金、加班工资与克扣工资缺乏事实与依据。被告有以下违法公司规章制度的行为：一、2015年5月13日至19日在无订单的情况下有大范围异动情况；二、2015年5月20日至5月31日、6月3日至6月9日期间车辆无GPS定位运行轨迹，无订单的情况下，被告有使用司机客户端点击上下班的行为，存在消极怠工的情况。基于上述情况，原告与被告解除劳动关系，不存在违法解除，无须支付违法解除合同赔偿金5793元。原告与所有驾驶员均签订合法的劳动合同，并依法为其缴纳社会保险。原告公司驾驶员驾驶的车辆均为公司车辆，在驾驶员日常工作中，公司车辆和手机软件的操作权均交于司机本人操作，司机本人可以控制上线时间，故上线时间不等于实际上班时间。为保证所有在职驾驶员利益的公平性，每月原告公司根据驾驶员在实际上班时间所产生的经济效益，并结合驾驶员综合服务评分、响应率、客户乘车反馈及其他维度来发放勤奋奖金，体现多劳多得的原则。原告已根据劳动合同足额支付被告工资与加班工资，被告的工资由基本工资、勤奋奖（员工除规定上班时间外产生的经济效益，综合服务评分、响应率、客户乘车反馈及其他维度发放勤奋奖）构成。为维护原告的合法权益，提起诉讼请求依法判决：1、判决原告不予支付被告违法解除合同赔偿金5793元；2、判决原告不予支付被告加班工资12718.59元；3、判决原告不予支付被告克扣工资1200元；4、请求判决由被告承担本案诉讼费用。
被告王琦辩称，原告诉称“被告存在无订单情况下有大范围异动以及无订单点击上下班消极怠工行为”没有依据。VPN系统实行的是公司派单制，有没有订单不受被告控制，原告并没有禁止驾驶员在没有订单的情况下驾驶车辆等候派单，也没有禁止驾驶车辆等候订单。原告罗列的“无订单异动”和“无订单消极怠工”本来就是一对矛盾，驾驶员上线后，可以选择停在原地等候订单，也可以驾驶车辆等派单。有没有订单不受被告控制，按照原告的逻辑，怎么做都是错误的。原告在劳动解除劳动关系通知书里单方解除劳动关系，所依据的是《神州专车驾驶员管理（服务）手册》，该服务手册未经民主和公示程序而不能对被告发生法律效力。勤奋奖不等于加班费。事实上，原告公司没有任何制度显示勤奋奖即等于加班费，且勤奋奖与加班费的计算方式完全不同，两者不能等同。原告当时并未就综合工时制或不定时工作制获得劳动保障部门的批准，因此，即使规定了勤奋奖等于加班费也违反法律规定。综上所述，原告在仲裁阶段认可（工资单也显示）被告月均出勤天数26天以上，日均上线11小时以上，而原告没有提交有效证据证明其足额支付了工资及加班工资，其单方解除与被告劳动关系的依据《神州专车驾驶员管理（服务）手册》未经民主与公示程序，故属违法解除劳动合同行为。恳请法院判决原告向被告支付工资、加班工资及违法解除劳动合同赔偿金。
原告天津安驾杭州分公司围绕其诉讼请求向本院提供以下证据：
1.劳动合同1份，证明原告与被告签订劳动合同约定基本工资为2500元，且驾驶员管理手册作为附加条款，具有同等法律效力的事实；
2.神州专车驾驶员管理手册阅知单1份，证明被告已经知悉并承诺遵守原告公司驾驶员管理手册的事实；
3.神州专车驾驶员管理手册1份，证明被告违反管理手册规定的事实；
4.入职登记表1份，证明被告个人手机号码以及家人手机号码及家庭住址，证明被告通过自己以及家人的手机进行挂单操作的事实；
5.VPN系统截图、车辆轨迹运行图1组，证明被告王琦在职期间，存在大量订单异常解除，车辆长期处于同一位置，消极怠工的事实；
6.公证书1份，证明原告公司提供材料真实性，有效性的事实；
7.仲裁裁决书1份，证明本案经过仲裁前置程序的事实；
8.薪酬政策简介、员工培训表1组，证明被告工资构成，以及员工已经培训并签字的事实；
9.有效工作出勤明细1份，证明被告每日的工作量的事实；
10.员工工资单、薪酬管理办法公文1组，证明原告已经足额发放被告工资的事实；
11.驾驶员日常管理规范培训、培训签到表1组，证明被告入职后接受公司培训要求的事实。
被告王琦为证明其抗辩主张，向本院提交以下证据：
1.招聘广告1份，证明入职时原告承诺起薪6500元+提成+五险一金，用人单位为达到降低社保以及公积金的缴纳数的目的，在合同中约定基本工资为2500元的事实；
2.劳动合同书1份，证明双方的劳动合同关系、劳动合同期限、岗位的事实；
3.银行活期历史明细查询打印清单1份，证明被告就职期间实发平均工资为5793元的事实；
4.解除劳动关系通知书1份，证明原告以被告“违反《神州专车驾驶员管理（服务）手册》中处罚规定”为由，单方解除与被告的劳动关系，系违法解除劳动合同的事实；
5.仲裁阶段庭审笔录1份，证明原告认可被告提供的劳动合同、解除劳动合同证明通知书的真实性；原告解除与被告的劳动关系依据是《神州专车驾驶员管理（服务）手册》，而原告提交的是《神州专车驾驶员管理手册》及其阅知单，自相矛盾，进一步说明原告解除劳动关系没有依据；原告认可被告每周休息1天，日均上线时间是11小时的事实；
6.仲裁阶段质证笔录1份，证明原告在质证时认可被告的工资组成除基本工资外还包括，奖金、提成的事实；
7.电台节目录音及文字摘录1组，证明原告负责人认可被告工作时间为每月26天，每天11个小时的事实；
8.原告仲裁阶段提交的工资清单1组，证明原告向法庭提交的工资单系伪造，原告承认被告日均工作时间超过11小时，月均26天，但被告不认可该清单所列工资结构，该工资结构系原告单方制作；工资构成为基本工资2500元+勤奋奖3000元+其他奖金；2015年6月被告每月被克扣工资1200元。2015年4月、5月，没有也没有按照新的薪酬制度实施，对实施勤奋奖的真实性存在异议。
以上证据经庭审出示、质证，被告对原告提供的证据1、2、6、7的真实性没有异议；对证据3的三性均有异议，认为未经民主公示程序，且与原告出具《解除劳动关系通知书》中载明的《神州专车驾驶员管理（服务）手册》并不是同一份规章制度，与本案无关；对证据4，认为即使真实也不能证明被告通过自己以及家人的手机进行挂单操作；对证据5的真实性与关联性均有异议，认为该组证据属于电子数据，且由原告所有、管理，难以保证相关数据的客观真实性，其调取过程没有经过公证，无法保证其真实性，即使是真实的，也不能证明被告存在消极怠工、异动的事实，不能认定被告违反规定制度；对证据8的三性均有异议，被告没有在签到表上签名，且签到表并没有标题，与《驾驶员薪酬政策简介》相互独立无法证明是何种用途的签到表，如果凭这份“培训签到表”就认定是《驾驶员薪酬政策简介》已经经过民主与公示程序的话，因两份材料是相互独立的，原告可以将《驾驶员薪酬政策简介》替换成任何内容的规章制度，签到表没有注明培训主题、培训时间，其中签到表第5页中标注了“报销”、“不达标天数响应率”、“系统问题不达标”等日常管理信息，说明签到表对应的很可能不是有关《驾驶员薪酬政策简介》的培训。即便签到表是真实的，只能证明被告参加了会议，而不能证明原告已就相关制度征求过员工的意见，上述制度不能作为原告单方解除与被告劳动关系的依据，退一万步讲，即使该激励政策是有效的，从政策内容上看，勤奋奖并不仅仅以工作时长为标准，而是综合考虑全城排名、服务评分、响应率等因素。勤奋奖与加班费的计算方式不同，故勤奋奖并不属于加班费。《薪酬政策简介》第6、第7页恰恰证明了只要存在勤奋奖，劳动者的工作时间为“每周上六休一，日均上线11小时”；对证据9的三性均有异议，该组证据属电子数据，无法确认其真实性，不能以实际送客时间作为工作时间，且原告当时没有获批综合计时工作制，与本案缺乏关联性；对证据10的三性均有异议，该组证据中的工资表是经过伪造的，与原告在本案仲裁阶段提交的版本不一致，原告在本案仲裁阶段提交的版本，2015年4月份以后的工资单列了“勤奋奖”并有注明日均在线时长，而原告向法院提交的工资单上的勤奋奖后面被临时加了“（延时费）”，且人为地删除了日均在线时长这一项内容，意图逃避支付加班费。鉴于被告公然提供虚假证据，妨碍案件审理，恳请法庭根据《民事诉讼法》第一百零二条的规定对被告追究法律责任。该组证据中的薪酬管理办法公文系被申请人单方制作，不能证明经过民主程序，也不能证实该办法于何时向员工公示；对证据11的真实性有异议，该规范的“处罚规定”的内容与申请人的利益息息相关，应经民主、公示程序方能生效，事实上该管理规范没有经过民主、公示程序。对培训记录《培训签到表》的关联性有异议，签到表上并没有标题，且与《驾驶员日常管理规范》相互独立无法证明是何种用途的签到表。经审核，鉴于被告对原告提供的证据1、2、4、6、7的真实性无异议，本院对上述证据的真实性均予以确认；原告提供的证据3、5被告虽有异议，但证据3与证据2、证据5与证据6能相互印证，且被告未提供相反证据证明其异议，故对该两组证据本院予以认定；对证据8中的《驾驶员薪酬政策简介》系原告单方制作，签到表无标题，无法证明系原告组织驾驶员培训《驾驶员薪酬政策简介》的内容而制作的签到表，故不能证明原告已将《驾驶员薪酬政策简介》的内容向员工公示等证明目的；对证据9、10系原告单方制作，被告有异议，且原告提供的工资单与其在仲裁阶段提供的工资单相比有修改的地方，故本院确认原告在仲裁阶段提供的工资表的证据效力，对该组证据证明力本院不予认定；证据11中的《驾驶员日常管理规范》系原告单方制作，证据11中的签到表无标题，无法证明系原告组织驾驶员培训《驾驶员日常管理规范》的内容而制作的签到表，故不能证明原告已将《驾驶员日常管理规范》的内容向员工公示等证明目的。
原告对被告提供的证据1的真实性、关联性、证明目的均有异议，招聘广告只是彩印的纸，没有任何原告的公章，没有办法确认其来源；对证据2的真实性无异议，关联性、证明目的有异议，该证据恰恰可以证明约定基本工资为2500元，实际发放的工资远高于基本工资；对证据3的真实性无异议，证明目的有异议，认为与本案无关，银行流水只能证明被告的综合收入，还包括被告出差的费用报销及其他款项，不能证明工资的发放情况；该证据恰恰证明了原告超出劳动合同发放工资，其中包括加班工资；对证据4的真实性无异议，证明目的有异议，认为可以证明由于被告严重违反劳动合同，公司与其解除劳动合同；对证据5的真实性无异议，证明目的有异议；对证据6的真实性无异议，证明目的有异议，认为工资组成为基本工资+勤奋奖+周末加班费+其他；对证据7的真实性、关联性、证明目的均有异议，原告无此员工；对证据8的真实性无异议，证明目的、关联性有异议，应发工资、实发工资、银行流水三者可以匹配，故不存在修改数据的情形存在，而恰恰可以证明原告按照薪酬绩效方案足额支付了工资。经审核，原告对被告提供的证据2-6、8的真实性无异议，本院对上述证据的真实性予以认定；被告提供的证据1的真实性无法确认，本院不予认定；证据7系录音资料，对话人员的身份无法核实，对该证据本院不予认定。
根据上述有效证据及双方当事人的陈述，本院确认案件事实如下：
2015年2月6日，原告天津安驾杭州分公司与被告王琦签订固定期限劳动合同，约定被告根据原告工作需要，担任驾驶员岗位工作，劳动合同期限自2015年2月6日起至2018年2月5日，试用期为3个月；原告每月15日为被告发放上月工资，实行先工作后付薪，基本工资为每月2500元，试用期基本工资为2000元；等。同日，被告王琦领取了天津安驾杭州分公司发放的《神州专车驾驶员管理手册》，该手册第一部分中载明对“驾驶员使用公司车辆有异动情况（无订单情况下）、响应率低于70%或消极怠工”的违规、违纪行为的处罚标准为解除劳务用工关系；勤奋奖为激励机制，如员工满足“服务评分平均达到4.7分”、“响应率平均达到70%”的基本服务标准，原告公司将依据综合情况发放勤奋奖，勤奋奖=勤奋奖金基数×表现系数，其中基数为3000元，表现系数根据月“计奖营业额”排名确定，排名全城前30%（含）的，表现系数为1.4，排名全城后30%（含）的，表现系数为0.6，其他为1.0。2015年6月30日，原告以被告于2015年6月份响应率低于70%（消极怠工）为由，依据《神州专车驾驶员管理（服务）手册》中处罚规定，与被告王琦解除劳动关系。2015年9月17日，王琦向下城区仲裁委提出仲裁申请，要求天津安驾杭州分公司支付违法解除合同赔偿金、加班工资及被克扣的工资。2015年12月30日，下城区仲裁委作出下劳人仲案字[2015]第321号仲裁裁决书，裁决天津安驾杭州分公司支付王琦违法解除合同赔偿金5793元、补发加班工资12718.59元、支付被克扣工资1200元。王琦对该仲裁裁决无异议，天津安驾杭州分公司不服该裁决，于2016年1月14日诉至本院。
另查明，（1）2015年2月-2015年5月，被告王琦的工资组成为基本工资+超工时费+超时提成+节假日加班+奖金；2015年6月，被告王琦的工资组成为基本工资+勤奋奖+加班薪资+其他奖金。
（2）仲裁裁决查明，王琦工资组成为基本工资+加班工资（1000元）+奖金。勤奋奖金基数为3000元/月，发放需满足每月工作26天，每天上线时长大于11小时，发放金额按月“计奖营业额”排名情况发放：排名全城前30%发放金额为3000元/月＊1.4（基数）、排名全城后30%发放金额为3000元/月＊0.6（基数）、其余发放3000元/月＊1.0（基数）。王琦在2015年2月至2015年6月期间应工作时间为776小时，实际工作时间1482.15小时，其中双休日加班时间245.16小时，法定节假日加班时间61小时，原告已支付加班费5570.09元（不含2015年5月份前发放的超时提成和2015年5月份后发放的勤奋奖）。对于仲裁裁决查明的以上事实，被告均无异议，原告仅对被告工资组成、勤奋奖发放条件不认可，且认为工作时间不等于在线时间，对于仲裁查明的其他事实均无异议。故本院确认：王琦在2015年2月至2015年6月期间应工作时间为776小时，实际工作时间1482.15小时，其中双休日加班时间245.16小时，法定节假日加班时间61小时，原告已支付加班费5570.09元（不含2015年5月份前发放的超时提成和2015年5月份后发放的勤奋奖）的事实。
（3）在第二次庭审过程中原告确认：工资表中2015年5月份之前所发放的超时提成与2015年5月份之后所发放的勤奋奖性质一致。
本院认为，关于勤奋奖是否等同于加班费问题。原告认为勤奋奖的性质为加班费，原告已足额发放加班费，对此被告不予认可。结合本案实际情况，本院认为勤奋奖不是加班费，理由如下：首先，勤奋奖与加班费的计算方法、发放条件完全不同。根据原告提供的《神州专车驾驶员管理手册》对勤奋奖的约定，勤奋奖是一种激励机制，其发放条件需满足服务评分平均达4.7分、响应率达70%，且发放的金额计算方法为勤奋奖基数乘以表现系数，而表现系数又根据月“计奖营业额”排名来定，并无约定勤奋奖与加班费不可兼得。而加班费的发放仅根据员工的加班时间及工资确定。其次，从原告在仲裁阶段提交的被告工资清单看，被告的工资结构在2015年5月份之前除基本工资及奖金外，还有超工时费、节假日加班费及超时提成；2015年5月份之后除基本工资及奖金外，还有勤奋奖、加班薪资。那么被告的工资结构中已经含了超工时费、节假日加班费或者加班薪资，工资清单无法直接证明勤奋奖就是加班费。再次，原告主张其提供的《驾驶员薪酬政策简介》和《薪酬管理办法》均规定延时加班费与勤奋奖不兼得，但该两份公司规章制度直接涉及劳动者切身利益，原告既未提供证据证明该两份规章制度已经过民主程序制定，也未提供有效证据证明该两份规章制度经过有效的公示或告知程序，故该两份规章制度对劳动者不能适用。综上，原告不能证明勤奋奖就是加班费，故在计算原告已支付的加班费中，不应将勤奋奖计算在内。鉴于原告自认2015年5月份之前发的超时提成与之后的勤奋奖性质一致，故超时提成也不属于加班费，不应计算在已支付的加班费之中。故本案中被告王琦在2015年2月至2015年6月期间应工作时间为776小时，实际工作时间1482.15小时，其中双休日加班时间245.16小时，法定节假日加班时间61小时，原告已支付加班费5570.09元，原告应支付给被告的加班费合计为（1482.15-776-245.16-61）小时×21.55元/小时+245.16小时×28.74元/小时+61小时×43元/小时=18288.68元，扣除原告已支付的5570.09元，原告还应支付被告加班费12718.59元，故对于原告主张不予支付被告加班工资12718.59元的诉讼请求，本院不予支持。
关于在线时间是否等于工作时间的问题，原告认为驾驶员的工作时间不等于在线时间，原告这一观点混淆了乘客需要的服务和原告为了提供这种服务要求驾驶员进行的工作。对于原告的业务来说，保持一个驾驶员在线非常重要，以便能够对用车订单及时响应。故驾驶员的在线时间与工作时间应该是一致的。
关于原告天津安驾杭州分公司是否需要支付违法解除合同赔偿金的问题，庭审中天津安驾杭州分公司认为其解除合同是依据被告存在异动、消极怠工情形，故依据《神州专车驾驶员管理手册》的处罚标准，解除与被告的劳动关系。本院认为，虽然该手册中有关于异动、消极怠工情形属于解除劳务用工关系的处罚标准的相关内容，但对异动、消极怠工的认定标准并未作出明确约定。原告仅凭“神州租车VPN管理系统”中被告王琦在2015年6月份的上线时间认为王琦存在异动、消极怠工情形，依据不足。现原告未能举证证明王琦严重违反公司规章制度，故对原告要求不予支付被告违法解除合同赔偿金的诉请，本院不予支持。关于违法解除合同赔偿金的标准，根据被告提供的银行历史明细查询打印清单及原告在仲裁阶段的工资清单，被告王琦在2015年3月至2015年6月间的实际工资总收入为23171.96元，平均每个月工资收入为5793元（因2015年2月上班时间非整月，未计算在内），故原告应支付被告违法解除合同赔偿金5793元。
关于原告是否需要支付被告被克扣的工资问题。鉴于原告无法举证证明勤奋奖等同于加班工资，勤奋奖应属于驾驶员的劳动报酬。原告以王琦在2015年6月份的营业额排名为全城后30%、满意度未达标为由，克扣其一个月勤奋奖1200元，对此被告王琦有异议，且原告未提供证据证明全城月计奖营业额排名情况，应承担举证不能的不利后果，故对原告要求不予支付克扣工资1200元的诉请，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司于本判决生效后十日内支付被告王琦违法解除合同赔偿金5793元；
二、原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司于本判决生效后十日内支付被告王琦加班工资12718.59元；
三、原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司于本判决生效后十日内支付被告王琦被克扣工资1200元；
四、驳回原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司的全部诉讼请求。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，由原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交案件受理费，案件受理费按照不服本院判决部分的上诉请求由本院另行书面通知。
审 判 长 陈毓华
审 判 员 彭小梅
代理审判员 俞琳琳
二〇一七年一月十三日
代书 记员 朱溯亚