上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪02民终3754号
上诉人(原审原告)：秦莹佳，女，1987年2月8日出生，汉族，住上海市闵行区。
委托诉讼代理人：熊春景，上海市汇盛律师事务所律师。
委托诉讼代理人：崔静红，上海市汇盛律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：希悦尔(中国)有限公司，住所地上海市青浦工业园区。
法定代表人：沈宏，大中国区董事兼总经理。
委托诉讼代理人：蔡艳雪，广东登鼎律师事务所律师。
上诉人秦莹佳因与被上诉人希悦尔(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2017)沪0118民初19240号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月10日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人秦莹佳上诉请求：撤销一审法院判决，改判希悦尔(中国)有限公司支付秦莹佳违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)120,000元。事实与理由：公司出具的证明显示已批准秦莹佳提前休完当年度未休完的6.5天年假及11天无薪事假，但后来又不批准了，是故意为难个人。故秦莹佳应休年假至2017年6月2日。秦莹佳对2017年5月23日、5月24日电子邮件的真实性不予认可。一审法院认定秦莹佳2017年6月1日、2日及5日未出勤构成旷工是错误的。综上，请求二审法院依法支持秦莹佳的上诉请求。
被上诉人希悦尔(中国)有限公司辩称，秦莹佳的上诉请求无依据，一审法院判决正确，请求驳回其上诉，维持原判。
秦莹佳向一审法院起诉请求：判令希悦尔(中国)有限公司支付秦莹佳违法解除劳动合同的赔偿金120,000元。
一审法院认定事实如下：秦莹佳于2011年4月1日入职泰华施贸易(上海)有限公司(以下简称“泰华施公司”)，双方签订有劳动合同。2013年12月18日，秦莹佳、希悦尔(中国)有限公司与泰华施公司签订一份协议书，约定秦莹佳与泰华施公司的劳动合同自秦莹佳、希悦尔(中国)有限公司签订劳动合同之日起解除，希悦尔(中国)有限公司同意秦莹佳在泰华施公司的工作年限(自2011年4月1日加入泰华施公司)视为在希悦尔(中国)有限公司的工作年限。秦莹佳、希悦尔(中国)有限公司自2014年1月1日起签订劳动合同，双方签订的最后一份劳动合同期限为2017年4月1日至2020年3月31日。秦莹佳在希悦尔(中国)有限公司工作至2017年5月23日，次日开始休假。2017年6月6日，希悦尔(中国)有限公司向秦莹佳出具《劳动合同解除通知》，以秦莹佳2017年6月1日、2日、5日累计旷工三天，已严重违反公司规章制度为由，解除与秦莹佳的劳动合同。
一审法院另查明：秦莹佳2017年度可享年休假17天。2017年1月5日，秦莹佳申请的2017年1月9日至1月11日(3天)、2017年3月13日至2017年3月15日(3天)、2017年5月15日至2017年5月17日(3天)、2017年7月17日至2017年7月19日(3天)休假通过公司审核；2017年2月6日，秦莹佳申请的2017年2月3日(1天)休假通过公司审核；2017年3月1日，秦莹佳申请的2017年3月10日(0.5天)休假通过公司审核。2017年2月14日，希悦尔(中国)有限公司向美国驻上海总领事馆出具了证明，该证明记载秦莹佳自2009年入职希悦尔(中国)有限公司，月薪7,500元，希悦尔(中国)有限公司批准秦莹佳2017年6月9日至2017年6月24日赴美国旅游，并保留其现有的工作职位，按时回国后仍继续在希悦尔(中国)有限公司就职。
2017年4月26日，秦莹佳(SelphieQin，邮箱为selphie.qin＠sealedair.com)向其主管凌侠(JimmyLin，邮箱jimmy.ling＠sealedair.com)发送电子邮件，主要内容为：出于秦莹佳自我发展和学习的目的，同时由于家里原因，所以安排了这次的美国行程，希望可以得到部门和公司的理解和支持，同意秦莹佳申请5月24日至7月14日请假去美国，除去3.5天带薪年假，其余的用事假来代替，在美国期间秦莹佳可以处理部分的工作和接电话，出发前也会处理好交接工作。凌侠于当天回复电子邮件，内容为：“你现在先把日常工作的流程清单整理出来，尽量用我们能理解的语言来表达，最好5月第一周就能发出来，在给我安排人员的时间不多了。”2017年4月27日，秦莹佳向凌侠发送了相关工作清单等内容。凌侠当日回复：“需要在每种工作项目中加入……你休假期间，因为现在团队中的人员都有工作，所以我的想法简单的分给大家，复杂的你需要继续支持……”2017年5月10日，RaymondHu(raymond.hu＠sealedair.com)向秦莹佳发送电子邮件，内容为：“根据上周和你面谈的情况，根据公司的劳动手册，公司不可能批准超过10天的无薪事假，更何况你现在要申请34.5天的无薪事假。因此，你妥善考虑各种因素，做出合理选择。”2017年5月11日，秦莹佳向RaymondHu发送邮件，主要内容为：“请审批我由于个人原因的年假及事假申请，总计16天：原7月17日至7月19日年假3天，公司剩余年假3天，总计6天改为休假时间：5.24-5.31；6.1-6.14申请个人原因事假，总计请假时间5.25-6.14。”2017年5月12日，RaymondHu回复秦莹佳邮件，称：“经过慎重考虑，我无法批准你的任何天数的无薪事假，基于以下3点理由：第一，无薪事假并非国家法定假期，仅仅是部分公司的特定福利，希悦尔公司制定此福利政策的初衷在于解决特殊情况下的员工需求(例如家庭意外等情形)，旅游休闲等暂时不在考虑之列；第二，公司目前处于分拆的敏感阶段，部门和人员岗位变动时有发生，因无薪事假造成的人员离岗容易被上级部门或购买公司单独评估；第三，你目前所在的部门，正处于一线工作全面外包转换的关键磨合时期，各项工作亟待理顺和规范，需要各岗位人员坚守责任，承担压力。因此，你也需要谨慎和重新评估你的休假申请。”2017年5月22日，秦莹佳再次发送邮件给RaymondHu，针对其5月12日的邮件回复，要求进一步考虑其5月24日至7月13日请假的要求。RaymondHu当天回复邮件，其中提及：“即使是6月9日至24日的准假证明，也只能说明，如果你利用公司的正常休假就可以了，完全不必申请无薪事假。”同日，IvyZhang(ivy.zhang＠sealedair.com)向秦莹佳发送电子邮件，主要内容为：“我相信公司在给予员工高出法律规定的带薪年假天数，并且同意你提前使用完2017年你应享有的所有年假天数之后，无法再同意给予你额外的无薪事假是非常合理的……你申请的以旅游散心为理由的无薪事假不在批准之列，这是公司的正式回复，也是最后的决定。”2017年5月23日，秦莹佳回复IvyZhang及RaymondHu，表示会认真考虑公司指出的不足，并感谢公司同意调整和提前休完带薪年假。
一审法院再查明：希悦尔(中国)有限公司《员工手册》第8.10.2条规定：员工休无薪事假必须事先向部门经理提出申请……全年累计无薪事假不得超过10天……超过3天的无薪事假应由部门总监及人力资源经理共同审批……没有事先批准的事假一律作为旷工处理。《员工手册》另规定：员工无故旷工一天，给予书面警告；员工无故旷工两天，给予最后警告；在一年内累计旷工达三天(含三天)以上，解除劳动合同。
秦莹佳提供的《员工手册关于假期内容的通知》显示，《员工手册》第8.6条规定：申请假期的员工应按照公司规定事先提出书面或邮件申请……假如原计划休假日期有变动，必须按程序重新申请；第8.8.4条规定：年假必须在休假前提前申请并获批准，任何员工在未经申请及审批的情况下休年假都将被视为违纪行为。
一审法院还查明：秦莹佳于2017年9月7日申请仲裁，要求希悦尔(中国)有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决对秦莹佳的请求不予支持。秦莹佳不服该裁决，遂诉诸法院。
以上查明的事实，有秦莹佳、希悦尔(中国)有限公司的陈述；劳动合同、协议、公司更名历史说明、短信通知、证明、电子邮件、解除劳动合同通知、《员工手册》节选及声明、员工手册关于假期内容的通知、沪劳人仲(2017)办字第1076号案件仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，一审法院予以确认。
一审法院认为：本案的争议焦点系秦莹佳2017年6月1日、2日、5日三天未出勤是否构成旷工。秦莹佳提出两点主张：一、2017年5月22日的邮件中希悦尔(中国)有限公司批准秦莹佳可休完2017年全部剩余年假6.5天，故秦莹佳的年休假应于2017年6月2日中午截止，秦莹佳2017年6月1日及6月2日上午属于年休假；二、根据希悦尔(中国)有限公司2017年2月14日出具的证明、2月14日之前秦莹佳已申请获批的年假天数及《员工手册》中关于无薪事假的规定，希悦尔(中国)有限公司应已批准了秦莹佳11天无薪事假，故秦莹佳2017年6月2日下午及6月5日属于事假。希悦尔(中国)有限公司则主张其从未批准秦莹佳的事假申请，而双方最终确认的年休假应截止至2017年5月31日。对此，一审法院作如下分析：第一，根据双方一致认可的2017年4月26日至5月23日的往来邮件。希悦尔(中国)有限公司已对秦莹佳申请的无薪事假明确不予批准，凌侠在4月26日、4月27日的邮件中虽要求秦莹佳整理工作清单，但秦莹佳申请的假期中还包括年休假，凌侠要求秦莹佳整理工作清单的做法并不等于其批准秦莹佳的事假申请，且根据《员工手册》规定，凌侠作为部门主管亦无权审批超过3天的无薪事假。第二，希悦尔(中国)有限公司2017年2月14日出具的证明仅准许秦莹佳2017年6月9日至6月24日赴美国旅游，其中并不包括争议的6月1日、2日及5日，亦未载明批准的假期系事假。而根据《员工手册》的规定，员工超过三天的无薪事假应由部门总监及人力资源经理共同审批，原计划休假日期有变动的，必须按照程序重新申请。现秦莹佳既未提供证据证明希悦尔(中国)有限公司已批准其11天无薪事假，亦未提供证据证明希悦尔(中国)有限公司同意其将6月9日至6月24日的休假调整至争议期间，故对其主张2017年6月2日下午及6月5日系希悦尔(中国)有限公司批准的事假，难以采纳。第三，希悦尔(中国)有限公司在2017年5月22日的邮件中虽有“同意你提前使用完2017年你应享有的所有年假天数”的表述，但结合邮件全文及前后往来邮件的内容，该表述仅是强调无法再批准秦莹佳无薪事假的理由。且希悦尔(中国)有限公司在一审庭审中登录凌侠的电子邮箱，当庭展示了2017年5月23日22：48及2017年5月24日上午8：38的两封邮件，该两封邮件显示秦莹佳最终明确申请的年休假期间为2017年5月24日至5月31日及7月19日，希悦尔(中国)有限公司对秦莹佳的上述休假申请予以批准。综上，本案现有证据均无法证明希悦尔(中国)有限公司批准了秦莹佳2017年6月1日、6月2日及6月5日的休假申请，秦莹佳在未获批准的情形下未出勤，构成旷工。希悦尔(中国)有限公司据此解除与秦莹佳的劳动合同，且已事先通知工会，符合《劳动合同法》相关规定，故对秦莹佳要求希悦尔(中国)有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金120,000元的诉讼请求，不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，作出判决：驳回秦莹佳要求希悦尔(中国)有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金120,000元的诉讼请求。
本院经审理查明，一审法院查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系，应当遵守用人单位制定的各项规章制度。本案中，秦莹佳提供了希悦尔(中国)有限公司员工手册复印件作为本案证据，其中规定了员工请假申请、审批等相关内容。由此可见，秦莹佳对于希悦尔(中国)有限公司的请假制度是清楚的。关于本案所涉秦莹佳请假和希悦尔(中国)有限公司审批情况，秦莹佳、希悦尔(中国)有限公司提供了双方往来电子邮件为证。双方争议焦点是2017年6月1日、2日、5日秦莹佳是否属于旷工。对此，一审法院根据双方提供的证据和辩论意见，逐一进行了分析阐述，理由正确，本院予以认同，不再赘述。本院审理期间，秦莹佳未能提供充足的证据证明上述三日其未出勤得到了希悦尔(中国)有限公司的批准，希悦尔(中国)有限公司以其旷工为由解除双方劳动合同并不违法。故秦莹佳的上诉请求，本院不予支持。综上所述，一审法院认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人秦莹佳负担。
本判决为终审判决。
审判长 乔蓓华
审判员 易苏苏
审判员 浦 琛
二〇一八年六月七日
书记员 丁 玎
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。