广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤06民终2431号
上诉人（原审被告）：广东伟业铝厂集团有限公司，住所地广东省佛山市南海区。
法定代表人：冯扬明，经理。
委托诉讼代理人：林桂有，广东南岭律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张日河，广东南岭律师事务所实习律师。
被上诉人（原审原告）：郭瑞，男，汉族，1980年3月10日出生，住湖北省潜江市。
委托诉讼代理人：廖黄鹏，广东尚尧律师事务所律师。
委托诉讼代理人：孟翔，广东尚尧律师事务所律师。
上诉人广东伟业铝厂集团有限公司（以下简称伟业公司）因与被上诉人郭瑞劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2017）粤0605民初15287号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理后，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，于2017年12月27日判决：“一、被告广东伟业铝厂集团有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付2017年7月工资差额4854.37元予原告郭瑞。二、被告广东伟业铝厂集团有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付解除劳动关系的经济补偿金82191元予原告郭瑞。三、驳回原告郭瑞的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的时间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免交案件受理费。”
伟业公司不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：一、原审判决认定事实部分不清。原审判决以伟业公司多名员工在2017年7月都向伟业公司提交了辞工申请表及伟业公司庭审陈述由于订单减少而安排员工周末休息，导致员工工资降低而有些员工离职等情况为由，认定伟业公司未能按劳动合同的约定向郭瑞提供劳动条件，没有事实依据。理由如下：伟业公司与郭瑞于2016年11月1日签订的《劳动合同》第三条、第四条约定：工作时间为标准工时制，即每天工作八小时，每周工作五天，每周至少休息一天。郭瑞的工资形式为计件工资制，但每月不能低于1510元。据此合同约定，伟业公司安排郭瑞在周末休息，并无不当之处，符合法律规定和合同约定。此外，双方签订的《劳动合同》第四条约定，郭瑞的工资形式为计件工资制，每月最低工资不少于1510元。据此约定，郭瑞工作时间的长短与其实收工资的多少是成正比的，即郭瑞工作时间越长，其工资收入将会越高。法律规定和劳动合同约定的每周五天工作制，伟业公司在休息日（周末）没有法定义务为郭瑞提供劳动条件。由于郭瑞的工作时间在客观上已减少，那么其工资收入也相对减少。伟业公司对郭瑞因工作时间的减少而导致其工资收入降低没有任何过错。关于伟业公司的多名员工在2017年7月向伟业公司提交辞工申请表的问题。多名员工提出辞工申请的行为，是员工依法行使“自主择业”的权利，伟业公司作为用人单位，没有限制员工自主选择职业的权利，只要员工提出辞工的理由合理，伟业公司就必须无条件同意。员工享有自主择业权是其人格独立和意志自由的法律体现，员工依法行使其自主选择职业的权利，将更有利于提高劳动效率和建立稳定的劳动关系。双方签订的《劳动合同》第二条约定，郭瑞的工作地点为佛山市，依此约定，伟业公司有权在佛山市辖区内调整、变更郭瑞的工作地点。伟业公司根据合同约定将郭瑞安排至佛山市伟华不锈钢有限公司（以下简称伟华公司）从事调模工作，郭瑞对此并不持异议。鉴于伟业公司与伟华公司是两个相互独立的企业法人，故伟业公司有权将郭瑞调回本单位从事同一岗位的工作。原审判决以伟业公司多名员工在2017年7月都向伟业公司提交了辞工申请表及伟业公司庭审陈述由于订单减少而安排员工周末休息、导致员工工资降低而有些员工离职等情况为由，认定伟业公司在客观上未能按劳动合同的约定向郭瑞提供劳动条件，缺乏事实和法律依据。二、原审判决伟业公司向郭瑞支付解除劳动关系的经济补偿金82191元缺乏法律依据。原审判决以伟业公司多名员工在2017年7月都向伟业公司提交了辞工申请表及伟业公司庭审陈述，由于订单减少而安排员工周末休息、导致员工工资降低而有些员工离职等情况为由，认定伟业公司在客观上未能按劳动合同的约定向郭瑞提供劳动条件，并以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条规定为依据，认定伟业公司未能向郭瑞提供劳动条件，并据此判决伟业公司向郭瑞支付解除劳动关系的经济补偿金82191元，缺乏事实和法律依据。关于伟业公司在客观上是否能向郭瑞提供劳动条件的问题，伟业公司在上述第一点上诉理由中已作了充分的阐述。伟业公司能够依约为郭瑞提供合同约定的劳动条件，故伟业公司的行为没有违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定，依法不应向郭瑞承担支付经济补偿金的责任。三、郭瑞严重违反劳动规章制度，伟业公司解除劳动合同合理合法。在原审中，伟业公司提供了公司员工手册，郭瑞对该手册的真实性、关联性、合法性均没有异议，且明确其有签收过并有看到过这份员工手册。该员工手册第9.1.5条规定：若连续旷工三天、当月累计旷工两次、在职期间累计旷工三次者按自动离职处理。在本案中，郭瑞在伟华公司工作期间，无故旷工并持续超过三天以上，郭瑞已违反了员工手册的相关规定，伟业公司有权按照员工手册的相关规定，在依法征求工会意见的情况下，单方解除与郭瑞之间的劳动关系，并依照合同约定的地址将解除劳动合同的通知函寄送给郭瑞，根据单号为10476****22国内标准快递的跟踪进度显示，郭瑞于2017年8月10日已签收了该快递。故郭瑞严重违反公司规章制度的情形下，伟业公司根据《劳动合同》第八条约定和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定，单方解除与郭瑞之间的劳动关系是有法律依据和合同依据的。综上所述，伟业公司安排郭瑞周末休息并没有违反法律规定和合同约定，不能据此认定伟业公司不能依照合同约定向郭瑞提供劳动条件，且郭瑞在工作期间存在严重违反劳动规章制度的事实，伟业公司依照合同约定及法律规定单方解除与郭瑞之间劳动关系是有法可依的，且程序合法。原审判决认定事实部分不清、适用法律错误。伟业公司上诉请求：1.撤销原审判决第二项；2.维持原审判决第一、三项。
针对伟业公司的上诉，郭瑞答辩称：一、郭瑞对原审不认定违法解除劳动关系赔偿金问题不上诉并非完全认同原审法院的判决，而是郭瑞本着息事宁人的原则对待本案，尊重原审法院的判决，郭瑞请求维持原判。对于伟业公司是否非法辞退郭瑞的问题，郭瑞认为虽然原审法院认定与郭瑞的经历不符，但郭瑞服从原审判决。郭瑞仲裁及原审时均提交了郭瑞与伟业公司管理人员陆厂长之间的录音，事实上在该次录音之前，陆厂长由于郭瑞在员工中人缘较好的缘故，多次找到郭瑞要求郭瑞带头辞工，但并不同意给予经济补偿，仅仅同意发放2017年上半年绩效奖金约几千元。根据原审时伟业公司提交的《伟华辞工名单》，在郭瑞提供的不完全名单中，仅仅在2017年7月份，多达三十多名属于伟华部门的员工向伟业公司提交了辞工申请书。结合郭瑞仲裁及原审时提交的《伟华不锈钢员工遣散协议书》、仲裁庭审笔录、与陆厂长的谈话录音等组成的完整证据链，可以合理得知伟业公司员工陆厂长所说的“但是现在经营老是亏本的话你说老板肯定不想，每个月都贴钱下去，你还愿不愿意做”、“好来好去，哪里有一个厂做到，做到退休的”、“那你就等着拿就行了，如果这样天天在这里等着拿就行了，老板说如果你今个月辞工就有那个上半年的绩效，今个月不辞工全都没有了，绩效奖都没有，你自己看着办”、“你要是今个月不辞工的话就没有，老板说的”都是事实。从陆厂长与郭瑞之间的对话可以得知，伟业公司因为经营不善寻求解散该工厂，对于如何处置工厂工人的问题并未按照法律规定给出妥善的安置方案。随后在2017年6月27日伟业公司通知员工休息两天，后由于员工对伟业公司的决定不满意，集体签名对伟华公司员工安置问题达成统一意见：1.不同意公司调岗；2.不无故自辞或辞退员工；3.务必按照国家劳动法赔偿员工损失。并备注了以上几点如公司三天内不正式统一回复，则按正常法律程序处理。当时伟华公司员工均在上面签名，该部分员工签名与伟业公司原审时提交的员工名单、辞工名单是一致的。随后员工将该协议书交付公司后公司迫于压力与员工代表集体协商定于6月30日复工。象征性复工暂时稳定员工的集体情绪后，伟业公司采取各种方法，不安排正常生产，不正常发放员工工资及绩效奖金等方法，使得大部分员工迫于生计自动离职。根据伟业公司提交的辞工申请表，辞工员工在伟业公司工作稳定，工作时间少则一年多，多则十几年，可以说这批员工一直以来都是满意伟业公司提供的工作岗位和薪酬的，且在这当中有相当一部分员工年纪已经较大，在此到社会找工作并不容易。伟业公司辩称多达三十多名员工在短时间内集体辞掉稳定的工作，是行使自主择业的权利，综合双方提交的证据来看，与事实不符。综合郭瑞与伟业公司提交的证据，伟业公司的主张与事实和逻辑不符。伟业公司为了掩盖企业自身与员工协商解除劳动关系但不给予赔偿未果，在大部分员工迫于伟业公司的压力自动离职后，由于郭瑞的坚持而对郭瑞进行了非法辞退。郭瑞的主张有理有据。二、关于郭瑞与伟业公司约定的工资问题，仲裁及原审时伟业公司已经明确自认，伟业公司上诉自相矛盾，与事实不符。在仲裁及原审时，伟业公司均确认郭瑞的工资已于2016年12月24日开始调整为每月7300元，而调整之前的工资为每月7000元。该工资已经包含了加班工资和周六日的补贴，或者说是一个月的固定工资。伟业公司上诉以与郭瑞签订的劳动合同约定的1510元每月的工资为由，作为其停工减产，变相削减员工收入，变相胁迫员工自动离职的借口，以达到与员工解除劳动关系不予赔偿的非法目的，伟业公司前述说法与仲裁时的说法及客观证据自相矛盾。三、关于伟业公司是否与郭瑞达成一致意见并与郭瑞商量调岗问题。伟业公司从未与郭瑞协商过郭瑞的工作及调岗问题，仅仅是伟业公司在已口头辞退郭瑞后，郭瑞申请劳动仲裁，伟业公司获悉该案后假意与郭瑞商量工作调动事宜。而实际上伟业公司并没有表现出与郭瑞继续建立劳动关系的诚意以及对郭瑞的工龄作出适当补偿。
伟业公司在二审阶段提交了下列证据材料：
交通银行回单一份，拟证明伟业公司已向郭瑞支付原审判决第一项的工资差额4854.37元。
经质证，郭瑞认为该证据与本案上诉没有关联。
本院对伟业公司提交的证据分析认定如下：
伟业公司二审期间提交的证据与本案二审时的诉争焦点没有关联性，伟业公司可以在执行阶段从应支付的款项中予以抵扣。
郭瑞在二审期间没有向本院提交新的证据材料。
经审查，本院对原审查明的事实予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷，双方对于原审判决的第一、三项判项均无异议，本院径直予以确认。本案二审时的争议焦点为伟业公司是否需向郭瑞支付解除劳动关系的经济补偿金。本案中，郭瑞主张伟业公司于2017年7月31日口头违法解除与其的劳动关系，但郭瑞提交的录音反映，伟业公司的陆厂长对郭瑞说：“但是现在经营老是亏本的话你说老板肯定不想，每个月都贴钱下去，你还愿不愿意做”、“好来好去，哪里有一个厂做到，做到退休的”、“那你就等着拿就行了，如果这样天天在这里等着拿就行了，老板说如果你今个月辞工就有那个上半年的绩效，今个月不辞工全都没有了，绩效奖都没有，你自己看着办”、“你要是今个月不辞工的话就没有，老板说的”。伟业公司的陆厂长虽然有明确逼迫郭瑞辞职的意思，但是伟业公司并未作出明确的解除与郭瑞劳动关系的意思表示，郭瑞也没有举证证明伟业公司在2017年7月31日有作出过与其解除劳动关系的行为，故郭瑞主张伟业公司违法解除与其劳动关系的主张不能成立。而伟业公司则主张由于郭瑞连续旷工，伟业公司对郭瑞按照自动离职处理。经审查，郭瑞2017年8月1日申请劳动仲裁，伟业公司2017年8月4日通知其回公司上班，2017年8月7日向其邮寄解除劳动合同通知书，前述行为均系作出在郭瑞申请劳动仲裁之后，其通知郭瑞回伟业公司上班及解除劳动合同的通知均不对郭瑞发生法律效力。故伟业公司关于因郭瑞连续旷工，伟业公司合法解除与其劳动合同的上诉理由不能成立，本院不予支持。由于双方对于郭瑞的离职原因均未举证证明，故本院认定本案系由伟业公司提出双方协商一致解除劳动关系，伟业公司应向郭瑞支付解除劳动关系的经济补偿金。郭瑞的工龄为11年2个月，其离职前的月平均工资为7147元，伟业公司应向其支付解除劳动关系的经济补偿金82191元（7147元/月×11.5月）。原审判决对于郭瑞的离职原因认定有误，但处理结果正确，本院予以维持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律有误，但处理结果正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人广东伟业铝厂集团有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈庆莉
审判员 黄健晖
审判员 侯 进
二〇一八年五月八日
书记员 梁诗欣