上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪01民终2725号
上诉人（原审被告）:恒丰银行股份有限公司，住所地山东省烟台市芝罘区南大街248号，主要经营地上海市浦东新区源深路419号国际华城大厦3楼。
法定代表人：蔡国华，董事长。
委托诉讼代理人：汪晓，上海市锦天城律师事务所律师。
委托诉讼代理人：逄丽丽，上海市锦天城律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：郑栋伟，男，1982年9月10日生，汉族，住上海市闵行区。
委托诉讼代理人：吕玉崧，上海市协力律师事务所律师。
上诉人恒丰银行股份有限公司（以下简称恒丰银行）因与被上诉人郑栋伟追索劳动报酬纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初89747号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
恒丰银行上诉请求：撤销原审判决，改判驳回郑栋伟原审时的全部诉讼请求。事实与理由：1、双方之间并无“年薪80万及年薪的30%系绩效工资于年底或次年发放”的约定。根据《恒丰银行员工薪酬管理指导意见（试行）》第十一条的规定，绩效工资按照“按月预发、按季度或年度考核清算”的模式发放。郑栋伟入职时的拟定薪酬为年薪70万元，包含基本工资266,000元和绩效工资434,000元，具体薪酬发放方式为：每月发放基本工资22,166.67元并预发6%的年度绩效26,040元，在年度考核合格后发放剩余28%的绩效工资121,520元。2、对郑栋伟发放绩效工资的前提是年度绩效考评合格，郑栋伟自2016年10月12日起就擅离岗位，亦未参与恒丰银行统一组织的2016年度绩效考评，不满足发放绩效工资的条件。3、自2016年9月郑栋伟提出离职之日起，其工资标准就不再适用原先资产托管部总经理助理的工资标准，而被调整为普通员工岗位工资标准，对应的基本工资应为11,250元。一审判决仍按原先工资标准计算2016年10月1日至11日期间的工资存在不当。综上，请求二审法院支持恒丰银行的上诉请求。
郑栋伟辩称，一审时，恒丰银行先是不承认郑栋伟有绩效工资，后承认有绩效工资，又辩称郑栋伟不符合发放绩效工资的考核要求。恒丰银行为逃避支付报酬的义务改变说辞，其上诉理由不能成立。郑栋伟2016年9月以后的工资标准已有前案判决作出认定。不同意恒丰银行的上诉请求，请求二审法院驳回上诉，维持原审判决。
郑栋伟向一审法院起诉请求判令恒丰银行支付：1、无故扣减的绩效工资人民币50,000元，以及拖欠的2016年1月1日至10月11日期间的绩效工资151,000元；2、2016年10月1日至10月11日期间税后工资报酬17,571.39元。
一审法院认定事实：2015年3月25日，郑栋伟与恒丰银行签订了期限自2015年3月25日起至2018年3月24日止的《劳动合同书》，《劳动合同书》第十四条约定，郑栋伟的薪酬待遇按恒丰银行依法制定的薪酬分配制度、方式和标准执行；第十五条约定，工资以货币形式按月支付，在郑栋伟完成恒丰银行安排工作的前提下，恒丰银行按时、足额发放工资；第十六条约定，在本合同期内，恒丰银行根据经营状况、郑栋伟工作岗位、工作内容、职责范围改变的情形和对郑栋伟的考核情况、郑栋伟的工作表现，或者根据恒丰银行依法制定的有关薪酬调整规章制度的规定，对郑栋伟薪酬做相应的调整和改变等。2016年8月恒丰银行将郑栋伟的工作岗位由资产托管部总经理助理调整至零售渠道管理部，同年9月5日，郑栋伟以个人原因为由向恒丰银行递交辞职报告，郑栋伟在恒丰银行处最后工作至2016年10月11日。2017年8月7日上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会立案受理郑栋伟的申请，郑栋伟要求恒丰银行：1、支付2016年1月1日至10月11日期间的税后绩效工资201,000元；2、支付2016年10月1日至10月11日期间税后工资17,571.39元。2017年10月9日该委作出裁决，恒丰银行应支付郑栋伟2016年10月1日至10月11日期间工资差额5,519.69元，对郑栋伟的其余请求未予支持。
一审法院另查明，2016年2月6日和3月25日恒丰银行通过银行转账方式发放郑栋伟68,907.39元和157,116.50元，其中2016年3月25日的款项中包含了恒丰银行发放郑栋伟该月基本工资。
2016年4月至8月期间郑栋伟的平均工资为34,541.14元。恒丰银行按照最高缴费基数为郑栋伟缴纳了2016年10月社会保险，该月缴纳的“五险一金”中郑栋伟个人应承担部分的金额为4,008.90元。
2017年5月8日恒丰银行发出《恒丰银行问责委员会关于给予郑栋伟等处分的决定》，决定中认为郑栋伟自2015年3月至2016年8月任职期间，存在六项违纪行为，给予郑栋伟撤职及扣减5万元的绩效工资的处分。
恒丰银行于2013年3月14日起执行的《恒丰银行关于进一步加强员工离职管理的通知》中规定，经离职审计后二年之内，经部门负责人签字或业务管理部门确认离职人员在任职期间分管或经办业务未出现任何风险或未造成任何损失，全额退回风险责任抵押金；所分管或经办业务出现风险或造成任何损失，要按照“抵押金覆盖风险和损失”的原则扣减风险责任抵押金，抵押金不能覆盖风险和损失的，追索扣回以往年度的绩效工资和风险金……；自提出离职之日起，按照普通员工标准发放工资……。
恒丰银行于2015年1月起执行的《恒丰银行员工薪酬管理指导意见（试行）》规定，员工的劳动报酬由基本薪酬、绩效薪酬和福利三部分构成；绩效薪酬是以对员工绩效考核为基础，根据员工的履职情况、工作业绩和价值贡献等支付的劳动报酬，体现“按绩付薪”，发挥薪酬的激励和约束功能；绩效薪酬采取“按月预发、按季度或年度考核清算”的模式发放；各级薪酬管理部门应按照薪酬支付周期制作薪酬支付记录表（薪酬发放明细表），纸质资料保存期为10年，电子资料保存期为20年，以备查阅。记录的内容包括但不限于：薪酬支付单位名称、员工姓名、支付时间、支付项目和金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等内容。
一审法院再查明，2016年11月8日郑栋伟曾提起仲裁申请，要求恒丰银行支付2016年9月1日至9月30日期间工资差额18,989.11元等。2017年1月9日上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁定恒丰银行向郑栋伟支付2016年9月1日至9月30日期间工资差额18,989.11元等。恒丰银行不服该裁决，遂诉至我院。2017年6月6日一审法院酌情确定按郑栋伟于2016年4月至8月期间的平均工资34,541.14元为郑栋伟的2016年9月工资标准，判决恒丰银行应支付郑栋伟2016年9月1日至9月30日期间工资差额18,786.81元等。恒丰银行不服该判决提起上诉，2017年9月20日上海市第一中级人民法院作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。
一审审理中，郑栋伟和恒丰银行确认劳动合同解除日期为2017年3月4日。
恒丰银行认为双方签订的劳动合同中未约定绩效工资，但认可2016年2月6日和3月25日发放了郑栋伟的绩效工资，系根据郑栋伟的工作情况经考核后发放，并非必须支付；恒丰银行还表示其于2016年1月至9月发放郑栋伟税前工资408,321.24元，其中包括基本工资188,583.34元和绩效工资219,738元。
郑栋伟同意2016年10月1日至10月11日期间的工资按6天进行计算。恒丰银行称其规章制度规定，自员工提出离职之日起，按普通员工标准发放工资。为此一审法院询问恒丰银行“普通员工工资标准”，恒丰银行明确无相关证据提供。
郑栋伟表示其不知道恒丰银行发放2016年1月至9月工资的组成内容，对恒丰银行关于该期间工资中包含有绩效工资的主张不予认可。郑栋伟表示其主张的2016年1月1日至10月11日期间绩效工资的计算方法为：年薪80万元×30%÷12×相应的时间，并因此将要求恒丰银行支付绩效工资的诉讼请求变更为要求恒丰银行支付2016年1月1日至10月11日期间绩效工资185,517.24元。
一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。恒丰银行主张郑栋伟于2016年10月出勤3天，郑栋伟认可2016年10月工资按6天进行计算，一审法院予以确认。恒丰银行应当支付郑栋伟该月法定节假日3天和出勤3天的工资。郑栋伟于2016年10月工资标准，一审法院自可以前案即[（2017）沪0115民初18310号]案件中认定2016年9月工资标准34,541.14元为依据，计算2016年10月1日至10月11日郑栋伟的工资为9,528.59元，扣除缴纳的“五险一金”中郑栋伟个人应承担部分的金额4,008.90元后，恒丰银行应支付郑栋伟2016年10月1日至10月11日工资5,519.69元。恒丰银行以郑栋伟在提出离职后，要求按照“普通员工工资标准”计算郑栋伟2016年10月工资的主张，暂且不论《恒丰银行关于进一步加强员工离职管理的通知》中“自提出离职之日起，按照普通员工标准发放工资”规定的效力，恒丰银行没有提供“普通员工工资标准”，其要求按该标准发放郑栋伟2016年10月期间工资，一审法院不予采信。
郑栋伟主张其与恒丰银行约定年薪80万元，其中年薪的70%为基本工资按月发放，剩余30%系绩效工资于年底或次年年初发放，虽然双方签署的劳动合同中对此未作约定，但郑栋伟已经提供的银行交易明细、恒丰银行于2017年5月8日作出的《恒丰银行问责委员会关于给予郑栋伟等处分的决定》，以及恒丰银行提供的《恒丰银行关于进一步加强员工离职管理的通知》等证据，可以证明与恒丰银行具有劳动关系的员工或部分员工享有绩效工资；恒丰银行认可2016年2月6日和3月25日发放郑栋伟的款项系绩效工资，以及认可已经发放郑栋伟2016年1月至9月的工资收入中含有绩效工资，则一审法院可以认定郑栋伟工资组成中有绩效工资的主张。至于恒丰银行表述其发放郑栋伟2016年1月至9月工资中包含有绩效工资，对此恒丰银行应当提供相应证据予以证明；况且，劳动报酬属于劳动合同中应当约定的重要条款，双方签署的劳动合同系由恒丰银行拟制的格式化合同，该劳动合同中因未对郑栋伟的工资标准作出明确约定，则更应加重恒丰银行的举证责任，恒丰银行未能举证证明，自应承担举证不能的不利后果。综上，一审法院结合恒丰银行已经发放郑栋伟的每月工资数额、恒丰银行为郑栋伟缴纳社会保险费，以及恒丰银行代扣代缴郑栋伟的个人所得税等，可以推定恒丰银行每月发放郑栋伟税前基本工资数额，与郑栋伟主张年基本工资为年薪80万元的70%相当，故一审法院采信郑栋伟关于其年薪80万元，及年薪的30%系绩效工资于年底或次年年初发放的主张。在恒丰银行能够提供“薪酬发放明细表”以证明其发放郑栋伟2016年度工资中含有绩效工资而没有举证的情形下，一审法院难以采信其该项主张；同时因恒丰银行未能提供已对郑栋伟按季度或年薪进行考核的相应证据，视为郑栋伟符合发放绩效工资的条件。郑栋伟要求恒丰银行支付2016年1月1日至10月11日期间绩效工资的诉讼请求，理由正当，一审法院可以支持。恒丰银行应支付郑栋伟2016年1月1日至10月11日期间绩效工资185,517.24元。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，一审法院判决：一、恒丰银行股份有限公司于判决生效之日起十日内，支付郑栋伟2016年1月1日至10月11日期间绩效工资185,517.24元；二、恒丰银行股份有限公司于判决生效之日起十日内，支付郑栋伟2016年10月1日至10月11日工资5,519.69元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
恒丰银行对一审法院认定的事实提出一项异议，称一审认定“恒丰银行表示其于2016年1月至9月发放郑栋伟税前工资408,321.24元，其中包括基本工资188,584.34元和绩效工资219,738元”，一审时恒丰银行确实作过这样的陈述，但其当时并未提交具体的工资明细表，因此上述数据是否正确还需进一步计算。为此，恒丰银行在二审时提交了郑栋伟2016年1月至2016年10月薪酬明细表。郑栋伟对该证据不予认可，认为不属于新证据，且系恒丰银行单方制作，并未经郑栋伟确认。本院采纳郑栋伟的意见，对该证据的证明力不予确认，并对恒丰银行就该项事实的异议不予采纳。
本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。
二审中，恒丰银行还向本院补充提交如下证据材料：1、录用人员审批表（复印件，无原件）；旨在证明郑栋伟当初应聘时的意向薪酬为税前70万至80万元，银行最终拟定薪酬为税前70万元。2、《恒丰银行总行经营机构负责人及员工绩效管理细则（试行）》；旨在证明恒丰银行绩效管理和绩效考评的相关制度中明确，绩效考评结果与员工个人绩效薪酬兑现挂钩，支付绩效薪酬的前提是绩效考评结果合格。3、《恒丰银行关于公布2015年度绩效考核结果的通知》；旨在证明恒丰银行对郑栋伟2015年度的工作进行了个人绩效考核，并评定为优秀，恒丰银行向郑栋伟发放的2015年度绩效工资，是根据该考评结果发放的。4、《恒丰银行关于做好2016年度绩效考评工作的通知》；旨在证明恒丰银行组织了2016年度个人绩效考核，郑栋伟没有参加此次考核，无权向恒丰银行再主张绩效工资。上述证据2-4系恒丰银行在OA系统公告过，但无相关证据。
郑栋伟对上述证据发表质证意见如下：证据1，无原件核对，对其真实性不予确认，上面也无任何郑栋伟签署或确认的内容，无法佐证双方最终达成拟定薪酬70万元的事实。证据2-4，不属于新证据，对其真实性及关联性均不予确认。
本院认证如下：恒丰银行提供的证据1系复印件，无原件可供核对，其上面也无郑栋伟的签字确认，故对其证明力本院不予确认。证据2-4，恒丰银行并未提供证据证明已将该些规章制度或文件向郑栋伟公示或送达，对该些证据的证明力本院亦不予确认。
本院另查明，一审时，恒丰银行先是表示：“并不存在郑栋伟所称的部分薪酬或工资于年底及次年初发放的约定。恒丰银行应支付给郑栋伟的劳动报酬均已按月发放完毕，不存在任何拖欠工资的情况”；“郑栋伟并不能根据该处分决定证明双方就2016年绩效工资作出过约定，更不能证明恒丰银行存在扣减或欠付郑栋伟绩效工资的情况”；“恒丰银行于2016年2月和3月向郑栋伟发放的高于月工资的资金性质为奖金激励，并不代表其属于双方约定的工资报酬的一部分”。后恒丰银行根据一审法院的要求提供《恒丰银行员工薪酬管理指导意见（试行）》，又称：“2016年2月6日和3月25日发放的是绩效工资”。
本院认为，民事诉讼应当遵循诚实信用原则。本案中，恒丰银行作为用人单位，在双方对劳动报酬发生争议时，完全有能力也应当提供相应的证据来证明双方是否存在绩效工资的约定及具体的计算方式、发放明细。而恒丰银行先是在仲裁及一审时均否认双方有绩效工资的约定，也拒不提供相应的规章制度及计算依据。在一审法院要求其提供了相应的薪酬制度后，恒丰银行不得不承认其曾发放郑栋伟绩效工资，但就绩效工资的具体计算方式，恒丰银行在一审时仍未作出说明，也未提供具体发放明细。鉴于恒丰银行持有证据无正当理由拒不提供，一审法院推定郑栋伟的主张成立，并无不当。恒丰银行虽到二审时提供了绩效工资的计算方式及发放明细，但发放明细上并无郑栋伟签字确认，郑栋伟对此亦不认可，恒丰银行也未能提供其他证据来印证其提供的计算方式成立，故本院对恒丰银行二审时主张的计算方式亦不予采纳。
恒丰银行另主张郑栋伟自2016年10月12日起就擅离岗位，亦未参加2016年度绩效考评，不满足发放绩效工资的条件，该观点其在仲裁及一审中并未提及。郑栋伟系因个人原因提出辞职后与恒丰银行解除劳动关系，恒丰银行也未提供证据证明其处有离职员工不发放绩效工资的规章制度。因此，恒丰银行的该项主张本院亦不予采纳。
另关于2016年10月1日至同月11日工资的争议，前案生效判决已认定恒丰银行调整郑栋伟的工资缺乏依据。且恒丰银行在仲裁裁决其应承担该项支付义务后亦未提起诉讼，应视为服从该项裁决的内容。现恒丰银行在二审时再对此提起上诉，本院不予采纳。
综上所述，恒丰银行的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人恒丰银行股份有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 韩东红
审判员 徐 焰
二〇一八年五月二十四日
书记员 郑雯婕
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……