广东省广州市南沙区人民法院民 事 判 决 书（2017）粤0115民初335号原告：谭龙生，住重庆市江津市。被告：广州合宏五金制品有限公司,住所地广州市南沙区（临时经营场所）,统一社会信用代码91440101068684365H。法定代表人：梁伟雄，系该公司总经理。委托代理人：刘依强，系广东敏锐律师事务所律师。委托代理人：余俊秋，系广东敏锐律师事务所实习律师。原告谭龙生诉被告广州合宏五金制品有限公司（以下简称合宏公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由审判员徐飞勇独任审判，公开开庭进行了审理。原告谭龙生，被告合宏公司的委托代理人刘依强、余俊秋均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告谭龙生起诉称：2016年3月被告合宏公司招工，原告谭龙生应聘入职，被告合宏公司要求原告谭龙生先试工，并到医院体检合格后才签订劳动合同。原告谭龙生工作至今，被告合宏公司未按合同计件支付原告谭龙生的工资，车间工人三班倒8小时计件工资6000元左右，原告谭龙生是搬运组，两班倒，白班10小时，夜班14小时，18时交班早上8时接班。原告谭龙生在被告合宏公司是搬运工，又是电焊工，更是勤杂工。所有考勤表、工资表上均有原告谭龙生签名确认，现金用工资袋装好发放（被告合宏公司在仲裁阶段拒绝提供原告谭龙生2016年5月及11月份的工资共计11300元的工资单），工资是被告合宏公司想给多少就是多少，因工受伤按广州市最低保障工资1890元计算并支付原告谭龙生工资是不正确。因工受伤三个月内应按原告谭龙生上正常班工资支付。被告合宏公司聘请的电焊工焊接不好，要求原告谭龙生做焊工，工资与帮忙杂工同等，被告合宏公司镀锌时都知道钢材厚薄收取不同的加工费，原告谭龙生是搬运工，杂工、电焊工的活都干了，工资收入少想与被告合宏公司理论，就被单方解除劳动关系。被告合宏公司不尊重技术，视劳动法律法规为儿戏。南沙仲裁委查明的事实不清，以广东省高院的谈话纪要作为仲裁依据，是错误的。另外，热镀锌池是24小时运作，把锌块放入高温池中溶解，镀在槽钢、角钢上，热镀锌池是不能停止加热的，冷却下来就要一天才能复产，被告合宏公司说没有夜班不是事实。综上所述，原告谭龙生为了维护其合法权益，特向法院提起诉讼，请求：1.判令被告合宏公司支付原告谭龙生2016年4月1日至2016年11月22日超长时间加班工资26088.96元；2.判令被告合宏公司支付违法解除劳动合同两倍经济补偿费（按实发工资31930元除以7个月计算平均工资）共计9122.86元；3.本案诉讼费由被告合宏公司承担。被告合宏公司答辩称：原告谭龙生的诉求没有相关法律和事实根据。从劳动仲裁时所查明的相关事实及双方提供的证据材料来看，原告谭龙生所谓的长时间加班的情况是无中生有，要求被告合宏公司向其支付巨额加班费用，完全没有相关法律和事实根据。正如劳动仲裁庭审时原告谭龙生自己的表述，要求结算完工资后离职，原告谭龙生是自行提出离职要求，被告合宏公司根本无须支付违法解除劳动合同的两倍经济补偿金。另外，被告合宏公司要求原告谭龙生提交其诉求的加班工资的计算方式及明细。经审理查明：谭龙生于2016年4月1日入职合宏公司，期限从2016年4月1日起至2017年4月1日止。劳动合同注明加班工资基数为11.02元/小时，工作时间为标准工时制，工资以计件方式结算。2016年11月28日，谭龙生（申请人）以合宏公司（被申请人）没有支付加班工资及经济补偿金为由，向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：一、被申请人支付申请人2016年4月1日至2016年11月22日的超长时间加班工资26088.96元；二、被申请人单方非法解除已生效的劳动合同，应支付申请人二倍经济补偿金8000元。该仲裁委员会于2016年12月2日予以立案受理，并于2017年1月5日作出穗南劳某案〔2016〕2293号仲裁裁决书，裁决：“一、被申请人在本裁决生效之日起五日内一次性支付申请人经济补偿金3828元；二、驳回申请人本案的其他仲裁请求。本裁决为终局裁决。”其后，谭龙生因不服该仲裁裁决，遂于法定的起诉期限内向本院提起诉讼而引发本案纠纷，诉求如上。在诉讼中，合宏公司向本院明确表示同意上述仲裁裁决。谭龙生主张双方实际执行计时工资制，合宏公司不予认可，并称双方按照上述劳动合同约定，谭龙生执行计件工资制，并已根据谭龙生工作完成的情况足额计发每月工资。谭龙生主张其2016年4月9月期间每月延长工作时间加班22小时，休息日加班72小时；2016年10月延长工作时间加班21小时，休息日加班72小时；2016年11月延长工作时间加班15小时，休息日加班27小时。合宏公司对谭龙生该主张不予认可。谭龙生主张其入职时间为2016年3月29日，合宏公司则认为谭龙生的入职时间为2016年4月4日，合宏公司提供了经谭龙生认可真实性的入职申请表，该入职申请表显示谭龙生的入职时间为2016年4月4日。同时，合宏公司提供了谭龙生在职期间的考勤表（其中2016年4月份出勤开始时间是当月4日，即当月1日至3日没有出勤记录；2016年11月份出勤截至时间为当月19日），谭龙生对考勤表真实性予以确认，但认为没有记载具体的上班时间，只是表示出勤天数，也没有区分白班、夜班，该考勤表显示正常出勤则打“√”记录，没有注明出勤当天的具体小时数。谭龙生主张其上班是两班倒，即白班10小时、夜班14小时。合宏公司对此不予认可，并称谭龙生只有白班，没有夜班，且认为谭龙生的上班时间是上午8时至11时、下午12时至17时，其中11时至12时为吃饭休息时间。但谭龙生认为其吃饭时间是不固定，有活就干，没活就可以休息。谭龙生主张其在合宏公司处最后工作至2016年11月22日，合宏公司则称谭龙生最后工作至2016年11月19日，并有考勤表予以证实。谭龙生主张其离职原因是合宏公司要求其结清工资离职，合宏公司则认为是谭龙生自己要求离职。双方均没有就各自主张提供证据予以证实。谭龙生主张其2016年5月至10月期间每月平均工资（应某）是3828元，合宏公司则认为谭龙生的每月平均工资是3542.66元。合宏公司对其主张提供了谭龙生2016年4月、6月至10月的工资表予以证实，该工资表显示谭龙生2016年4月出勤21.5天、应某工资为3815元+284元=4099元，2016年6月出勤7天、应某工资860元，2016年7月出勤31天、应某工资4171元，2016年8月出勤18天、应某工资2770元+733元=3503元，2016年9月出勤26天、应某工资4396元，2016年10月出勤29天、应某工资4227元。上述工资表显示谭龙生每月应某工资构成包括：“基本工资、岗位补贴”，此外还有：“工伤补、其他”。谭龙生主张2016年6月份放了半个月假，所以总工作时间只有7个月，而合宏公司则认为虽该月份放了半个月假，谭龙生是有领取工资，应该按一个月计算，即使按半个月算，也是7.5个月，而非7个月。谭龙生主张其2016年5月份工资（含6月下半个月的工资）为7000元、11月份工资是4300元，合宏公司则认为谭龙生2016年5月份工资是4000元，但合宏公司未能就谭龙生5月份及11月份工资情况提供证据证实。以上事实，有谭龙生提供的证据：仲裁裁决书（穗南劳某案〔2016〕2293号）原件1份、合宏公司仲裁时提供的证据（入职申请表1页、考勤表8页、光盘1只、工资表1份）复印件1套、广州市南沙区第六人民医院体检报告原件1份、手机照片打印件6份、劳动合同原件1份（含有安全生产管理制度复印件1份）；有合宏公司提供的证据：入职申请表原件1份、考勤表原件8份、光盘（单位监控录像）1只、工资表原件1份；本院依法向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会调取的穗南劳人仲案〔2016〕2293号仲裁卷宗一本以及本院的庭审笔录等证据证实。本院认为：谭龙生与合宏公司已依法签订了书面的劳动合同，双方已形成了合法的劳动关系，故双方合法的劳动权益均应受到国家法律法规的保护。本案争议焦点一，是合宏公司应否支付谭龙生2016年4月1日至2016年11月22日期间超长时间加班工资的问题。1.虽然谭龙生主张其2016年3月29日入职，但未能提供证据予以证实，本院不予采信。另外，虽然劳动合同上约定的合同起始时间为2016年4月1日，但根据双方确认真实性的考勤表可知，谭龙生的用工起始时间为2016年4月4日，截止时间为2016年11月19日。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”的规定，双方建立劳动关系始于2016年4月4日，结束于2016年11月19日。2.根据双方在劳动合同的约定及合宏公司的主张，可以认定谭龙生执行的是计件工时制，而不是计时工时制，计件工资具有多劳多得的性质，合宏公司根据谭龙生完成工作量计发其工资，并无不妥。双方认可的考勤表清晰记录了谭龙生每月出勤天数，但没有显示出勤当天的具体小时数，因此，从现有证据无法证明谭龙生所主张的加班时间的存在，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”的规定，谭龙生未就其主张的加班时间完成举证责任。根据谭龙生提供的工资表记载，谭龙生在2016年7月出勤31天应某工资为4171元、2016年9月出勤26天应某工资4396元、2016年10月出勤29天应某工资4227元，可知谭龙生该三个月的出勤时间虽超出了每月正常出勤时间20.83天，但结合谭龙生该三个月应某工资金额，经折算后，却不低于广州市同期最低工资标准。因此，谭龙生要求合宏公司支付加班工资的请求依法无据，本院不予支持。本案争议焦点二，是合宏公司制定的安全生产管理制度是否可以作为用人单位用工管理的依据，合宏公司解除与谭龙生的劳动合同是否属于违法解除，合宏公司应否向谭龙生支付二倍工资差额。本案是因合宏公司没有支付经济补偿金及加班工资给谭龙生而引起的劳动争议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，合宏公司应当举证证明谭龙生存在“违反公司规定”的行为。如存在上述行为，则合宏公司还应当举证证明该行为属于可予以解除劳动关系处理的情形。现本院根据双方在仲裁庭审及本案庭审中的陈述，并结合双方提供的证据，就本案的情况分析如下：1.合宏公司制定的安全生产管理制度是否可以作为解除与谭龙生劳动关系的依据。首先，合宏公司是在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）实施后成立，合宏公司的安全生产管理制度固然是在该法实施后启用，依照《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十条的规定，对于劳动合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。其次，本案中，谭龙生已经在2016年4月1日签订劳动合同的同时已经在安全生产管理制度中的签名处签名；在劳动合同中有约定谭龙生须遵守合宏公司所制定的厂规制度。而且，谭龙生在庭审中亦承认在收取2016年11月份工资后再没有回合宏公司上班。因此，本院确认谭龙生知道合宏公司厂规制度。最后，合宏公司将安全生产管理制度告知谭龙生后，谭龙生或其他员工或工会认为安全生产管理制度内容不适当的，依法可以向某公司提出，并通过协商解决。在谭龙生无证据证明存在前述情形，合宏公司可以依据安全生产管理制度中的规定解除与谭龙生的劳动合同，本院认为该安全生产管理制度对谭龙生具有约束力。2.合宏公司解除与谭龙生的劳动合同是否属违法解除。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；…”的规定，只有在劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职给用人单位造成重大损害情况下，用人单位才可以解除劳动合同。本案中，合宏公司制定的安全生产管理制度中虽然规定“不请假，请假未批准的，不上班，连续旷工3天，作自动离厂处理”可以解除劳动合同，这是合宏公司对其聘用的员工进行的有效管理，应予以认可。从符合本案的实际情况出发，鉴于合宏公司不能举证证实谭龙生存在严重违反公司规章制度的行为，所以对于上述行为是否属于可予以解除劳动关系处理的情形已无审查之必要。由于合宏公司没有充分的事实依据却强行解除与谭龙生的劳动关系，合宏公司解除劳动关系的行为显然已违反了相关法律法规的规定，现谭龙生在庭审中明确表示要求合宏公司给付赔偿金，为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，合宏公司应向谭龙生支付解除劳动关系的赔偿金。根据《广东省工资支付条例》第十六条“用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应某工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。”以及第四十四条“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。”的规定，在本案中，合宏公司应当提交证据证明谭龙生在上述（2016年4月至2016年11月）期间的工资数额，现因合宏公司未能提交充分有效的证据证明该工资数额，对此，合宏公司应承担举证不能的不利法律后果，故本院采信谭龙生的主张。现本院参照谭龙生在2016年4月、6月至10月份的工资数额、出勤天数，结合谭龙生在庭审中的陈述[2016年5月份工资（含6月下半个月的工资）为7000元、11月份工资是4300元）]以及合宏公司提交的考勤表的情况，经核算，谭龙生在2016年4月至11月期间的月平均工资为4340.8元（按7.5个月计算）。据此，合宏公司应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向谭龙生支付违法解除劳动合同的赔偿金为8681.6元（4340.8元/月×1个月×2倍）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第八条、第二十五条第(二)项、第八十三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第十条、第三十九条第(二)项、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十七条、第十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《广东省工资支付条例》第十六条、第四十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百五十二条的规定，判决如下：一、被告广州合宏五金制品有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向原告谭龙生支付违法解除劳动合同的经济补偿金8681.6元；二、驳回原告谭龙生的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案诉讼费10元，由被告广州合宏五金制品有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按不服本判决部分的上诉请求数额向广东省广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  徐飞勇二〇一七年四月六日书记员  陈绮琴