上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终15142号
上诉人（原审原告）:钱伟，男，1976年8月15日生，汉族，住上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：顾建明，上海巨明律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：永大电梯设备（中国）有限公司，住所地上海市松江区九新公路99号。
法定代表人：许作立，董事长。
委托诉讼代理人：钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。
委托诉讼代理人：王全欣，上海蓝白律师事务所律师。
上诉人钱伟因与被上诉人永大电梯设备（中国）有限公司（以下简称永大公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2017）沪0117民初14573号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年12月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
钱伟上诉请求：撤销原审判决，改判支持其原审时的诉讼请求。事实与理由：1、一审法院对于永大公司针对钱伟作出的降职、降薪的原因存在认定事实错误。从一审证据《人事异动签呈兼人事命令》看，该人事命令中的申请单位说明一栏明确表述为“公司组织变动，该员降为张江服务组组长”，从该表述可以看出，职位变动原因为：组织变动，而非考核未通过；岗位变动情形表述为：降职，而非储备期到期恢复原职。与一审法院认定的事实明显不符。从钱伟的主管冯某于2017年3月31日回复的邮件内容：“公司组织调整……并非你所述未提前告知”，也可印证永大公司对钱伟作出降职降薪的原因系公司组织调整所致，与晋升考核无关联性。2、根据公司提供的《岗位/职务与职等对照表》及《组织表》，职务代码41、职务名称经理助理，且公司有多达22位经理助理，可见经理助理系实职，并非储备性质的临时性岗位。钱伟自2014年8月1日起担任经理助理一职至今已近3年，与永大公司提供的其所谓《晋升管理办法》中对于储备干部最长一年的储备期的规定也存在明显不符。3、根据劳动合同法的规定，劳动合同内容的变更，需经双方协商一致。一审法院将劳动合同中永大公司制定的格式条款，作为其行使单方变更劳动合同内容的依据存在明显错误。一审法院确认永大公司的此次调岗行为存在不当之处，但却未对该违法行为予以纠正，亦存在明显错误。永大公司将钱伟的岗位由管理类直接调整到一线保养岗位，使得钱伟的劳动薪金断崖式下降，此种调岗变相降薪的行为近期在公司比比皆是，本次调整已涉及23人降职，截止目前已有半数以上人员无奈离职。永大公司这一以合法形式来掩盖非法目的的行为，不应视为系行使管理自主权，一审法院适用法律错误。综上，请求二审法院支持钱伟的上诉请求。
永大公司辩称，不同意钱伟的上诉请求，请求二审法院驳回上诉，维持原审判决。
钱伟向一审法院起诉请求判令：1、永大公司恢复钱伟原职务、原工资；2、永大公司支付钱伟2017年4月至5月工资差额12,114元。
一审法院认定事实：钱伟于2001年3月1日进入永大公司处工作，双方签有书面劳动合同，末份劳动合同期限为2012年1月1日起的无固定期限劳动合同。该合同约定：永大公司有权依生产经营需要或因钱伟的能力及表现，对钱伟的工作岗位及工作地点进行调整。钱伟自2014年8月1日起担任永大公司处上海契约科经理助理，2015年9月1日转任永大公司处上海服务二科经理助理。
一审法院另查明，永大公司处《晋升管理办法》第5.2.2条规定：职务晋升提高条件中，科长/专案经理管理胜任力要求最低分46分；5.2.6条规定：主管（助理/特助）职务期限：最长不超过一年，一年内未晋升为正式职务，则取消主管（助理/特助）职务。钱伟于2015年11月17日明确了解上述《晋升管理办法》并宣导执行。
2016年7月3日，DDI为钱伟作出ManagerReady反馈报告，综合成绩为42分。
2017年1月17日，永大公司处2016年终晋升人事评议会作出决议，对钱伟作为储备经理职到期人员，要求工务处进行分析，给出处理意见。2017年1月21日，永大公司工务总处作出职务晋升评议，决定对钱伟不再延续经理助理职务。2017年3月23日，永大公司向钱伟发出人事异动签呈兼人事命令，载明：公司组织变动，该员降为张江服务组组长，岗位为保养直接，生效日期为2017年4月1日。
钱伟自2016年4月至2017年3月期间月工资为9,194元至11,531.1元之间。2017年4月工资为6,012.70元、2017年5月工资为5,924.60元。
一审法院又查明，2017年5月17日，钱伟向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、撤销2017年3月29日作出的降职降薪命令，恢复原职务、原工资；2、永大公司支付2017年4月工资差额5,453.11元；3、永大公司支付2017年5月工资差额5,443.89元。2017年7月19日，该仲裁委员会以松劳人仲（2017）办字第655号裁决书作出裁决：钱伟的请求，不予支持。裁决后，钱伟对裁决不服，遂诉至一审法院。
一审审理中，钱伟明确第一项诉讼请求为要求恢复至经理助理的岗位及工资待遇。钱伟、永大公司均确认钱伟在担任经理助理之前担任契约专员。
一审法院认为：用人单位具有用工管理自主权，可以根据客观需要，对其内部的岗位设置及岗位职能做出调整，以达到优化配置及科学管理的目的，但在调整岗位时应当兼顾劳动者的劳动权益保护，并对其调岗行为是否具有合理性充分举证证明。本案中，根据双方劳动合同的约定，永大公司确有权利根据生产经营需要或因钱伟的能力及表现，对钱伟的工作岗位进行调整。同时，依照永大公司处晋升管理办法的规定，钱伟担任的经理助理岗位最长不超过一年，一年内未晋升为正式职务，则取消职务；另，经理助理晋升条件为管理胜任要求综合成绩最低分46分。现根据永大公司提供的DDI测评反映，钱伟经测评未达到晋升的最低条件。故永大公司依照该办法的规定，对钱伟进行调岗，确有一定依据。但法庭注意到，永大公司在对钱伟进行调岗时，将钱伟由经理助理这一管理岗位直接调整至服务组长职务，工作内容为保养；而钱伟之前从事契约专员，并不负责保养内容。即使钱伟因不符合晋升条件，不再适合继续担任经理助理，也不意味着永大公司可以对钱伟进行随意调岗，而应遵守诚信原则，为钱伟合理安排工作岗位。现永大公司对钱伟做出的调岗安排，既未能举证证明调整至服务组组长的具体依据，调整后的工作内容亦和钱伟在成为经理助理前的工作内容明显不符，工资水平也同样出现了断崖式下滑。综上，一审法院认为，永大公司对钱伟的调岗确有不当。但，钱伟坚持要求恢复至经理助理的岗位，而根据晋升管理办法可以反映该岗位系临时性岗位，且钱伟也确不符合继续晋升的标准，故钱伟要求恢复至该岗位及相应的薪资待遇，也缺乏依据，一审法院难以支持。关于工资差额，其基础在于基于恢复岗位及薪资待遇，鉴于钱伟要求恢复经理助理岗位及薪资待遇的诉讼请求难以支持，故对于钱伟主张工资差额的诉讼请求，一审法院亦不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，一审法院判决：驳回钱伟的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由钱伟负担（已付）。
钱伟对一审法院认定的事实提出如下异议：1、2017年1月17日永大公司的晋升人事评议会决议是公司单方面作出的，钱伟并不清楚，并未告知钱伟。2、永大公司的《晋升管理办法》钱伟也不清楚，永大公司没有进行公示。
永大公司对钱伟的异议不予认可，称：1、晋升人事评议会是公司管理层的会议，并未让钱伟参与，但结果钱伟是知道的。2、《晋升管理办法》在公司系统中公布，钱伟作为部门领导，在系统内进行了回传，证明其是知道的。
经查：1、根据永大公司2017年1月17日晋升人事评议会会议纪要，钱伟并非出席人员，从会议决议的相关内容来看，是对钱伟等人作为储备经理职到期人员，要求工务处对人员现状进行分析，分别给出处理意见，而工务处最终也出具了对钱伟等人的经理助理职务不再延续，马上找人接任的处理意见。故不能以钱伟未参加会议，不知晓会议内容来否定开会的事实。2、根据永大公司一审时提供的邮件，显示永大公司于2015年11月向各部门、科室发送了《晋升管理办法》，钱伟作为张江服务科的领导回复“了解并宣导执行”，一审时，钱伟对该证据的真实性并无异议。综上，本院对钱伟的异议不予采纳。
本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。
本院另查明，永大公司2016年终晋升人事评议会作出的决议中，有晋升经理助理人员(9人)，晋升科长（专案经理）人员（6人），晋升协理（总监）人员（3人），晋升经理（3人），晋升总监（3人），降职人员（1人），免职人员（4人），储备助理职务到期人员（6人，包括钱伟）。后经工务处评议，上述储备助理职务到期的6人均未延续经理助理职务。
本院还查明，2012年9月起至2017年12月期间钱伟的工资数额及组成变化如下：
1、2012年9月至2014年8月，钱伟的岗位为契约员，月收入从6,000余元至16,000余元不等（以下月收入均指应发工资）。工资组成包括相对固定收入（工作津贴、本俸、职等加给、伙食补贴）以及不固定收入（契约奖金），月固定收入最高约3,600元，月收入差异主要体现在每月的契约奖金不等上。
2、2014年9月至2015年8月，钱伟的岗位为契约科经理助理（相当于契约科科长），月收入从6,000余元至23,000余元不等。契约科长与契约员的工资组成相较，相对固定的收入中没有了“工作津贴”项目，增加了“经验加给”、“职务加给”项目，月固定收入最高约2,800元。不固定收入除契约奖金外，还增加了“绩效工资”项目，月收入差异主要体现在每月的契约奖金、绩效工资不等上，另有数月还有几百元的加班费。
3、2015年9月至2017年3月，钱伟的岗位为上海服务二科经理助理（相当于保养科科长），月收入从9,000余元至18,000余元不等，保养科长与契约科长的工资组成相较，月固定收入并无大的变化，不固定收入中没有了“契约奖金”项目，增加了“修理奖金”项目，另每月还有加班费600余元至2,000余元不等。
4、2017年4月至2017年12月，钱伟的岗位为保养直接（保养科组长），月收入为5,000余元至6,000余元不等，保养直接与保养科长相较，相对固定收入中又重新增加了“工作津贴”项目，月固定收入最高约4,000余元，不固定收入中没有了“绩效工资”项目，且该段期间“修理奖金”均为0，加班费也只有三个月各有几百元。钱伟表示修理奖金和其所完成的电梯维修工程相关，该段期间其之所以没有修理奖金，是因为科长没有向其分配工作任务。永大公司则表示该段期间没有修理奖金是因为钱伟不肯干活所致，与其同任保养组长的周锋、严海波的月收入均在9,000元至10,000月左右。
上述事实，有永大公司一审时提供的2016年终晋升人事评议会会议纪要、工务处职务晋升评议表、二审时提供的钱伟2012年9月至2017年12月的工资明细表等证据及当事人的陈述为证。
本院认为，本案的主要争议焦点是永大公司调整钱伟的职务和薪资是否合理。
首先，关于职务的调整。钱伟原在永大公司契约科任契约员，后升任契约科经理助理，再转任上海服务二科（保养科）经理助理，最后降职为保养组长。永大公司据以不再延续钱伟经理助理职务的依据是公司制定的《晋升管理办法》，虽然该规章制度颁布的日期在钱伟任经理助理之后，但钱伟于2015年11月17日曾明确表示了解上述《晋升管理办法》并宣导执行，应视为钱伟已知晓该规章制度并同意受其约束。永大公司管理层于2017年1月17日召开2016年终晋升人事评议会，对公司的人事任免进行评议并作出决议，从决议内容来看，涉及到公司各个职务的晋升、降职、免职等，并非仅针对钱伟一人，而公司最终决定对钱伟不再延续经理助理职务，也是根据《晋升管理办法》的规定，因钱伟经测评未达到晋升的最低条件所致。故永大公司对钱伟职务的调整有规章制度的依据，并无不当。
其次，关于薪资的调整。根据劳动法第四十七条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平。纵观钱伟历任岗位所对应的薪资，其收入的变化主要体现在其任契约科、上海服务二科经理助理期间，没有固定的工作津贴，而有不固定的绩效工资；而其任契约员、保养组长期间，则没有不固定的绩效工资，有固定的工作津贴。虽然绩效工资与工作津贴相差约在2,000元左右，但绩效工资是与经理助理的职务挂钩的，钱伟不再担任经理助理后，永大公司不再发放其绩效工资、而恢复发放其固定的工作津贴，并无不当。纵向比较钱伟任契约员时的收入及横向比较与钱伟同岗位的其他保养组长的收入，就钱伟任保养组长期间的固定收入部分，永大公司并不存在少发的情形。关于不固定收入部分，钱伟在契约科时有契约奖金，在保养科时有修理奖金，但该些工资项目均系与个人工作业绩挂钩。钱伟2017年4月后收入大幅度下降，除上述绩效工资与工作津贴差额的因素外，还有其未完成修理工作任务，未获得修理奖金的因素，并非永大公司恶意降低其工资。永大公司根据单位的工资分配方式和工资水平，在调整钱伟职务后对薪资作相应调整，亦无不当。
综上所述，永大公司根据公司规章制度调整钱伟的职务系用人单位用工自主权的体现，该调整行为并不带有侮辱性或惩罚性，调整后的工资水平也并无明显不合理之处。钱伟的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决结果正确，可予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人钱伟负担。
本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 韩东红
审判员 徐 焰
二〇一八年五月二十四日
书记员 郑雯婕
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……