北京市朝阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京0105民初18872号
原告：北京顶通物流有限公司，住所地北京市朝阳区黑庄户乡大鲁店村南。
法定代表人：张钦楷，董事长。
委托诉讼代理人：王英丽，女，北京顶通物流有限公司人事主管。
委托诉讼代理入：杨俊杰，女，北京顶通物流有限公司人事专员。
被告：郑海亮，男，1979年10月21日出生，住北京市朝阳区。
原告北京顶通物流有限公司（以下简称顶通公司）与被告郑海亮劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告顶通公司的委托诉讼代理人王英丽，被告郑海亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
顶通公司向本院提出诉讼请求：不支付郑海亮京朝劳人仲字[2016]第14542号裁决书第一至三项裁决的工资、绩效工资及赔偿金。事实和理由：一、仲裁裁决认定顶通公司需支付工资911.9元和绩效工资1261.24错误。第一，关于7月工资及绩效奖金我司核算为1720.46元，扣除社保个人部分1618.05元后，顶通公司己在8月支付其102.41元。根据员工手册第二编第八条9.4款规定：旷工扣发当日本薪、职务加给的两倍、当日的综合津贴；扣发当月的全勤奖、绩效奖金全额。庭审中郑海亮认可员工手册的真实性，仲裁委也认定郑海亮7月11日至13日三天未出勤，因此仲裁委对7月份薪资计算错误，顶通公司不应该再支付郑海亮7月份工资。第二，关于绩效奖金员工手册第二编第八条1款5项规定：当月有事假、病假合计五天（含）以上者，当月有旷工、惩处者都不发绩效奖金。依据顶通绩效奖金管理办法第3.7.1条规定，职员当月实得绩效奖金的分配幅度限定在个人奖金标准的50%-150%之间，通过《考核指标量表中》主管调整部分来完成，我司依据主管考核情况，在2016年7月已正常支付郑海亮6月绩效奖金537元。郑海亮7月份有旷工6天，当然不应支付其绩效奖金。因此，顶通公司己按公司规定给郑海亮发了绩效奖金。
二、仲裁裁决认定顶通公司违法解除劳动合同错误。郑海亮2016年4月5日进入顶通公司工作，自入职以来工作能力和工作态度一直不好，其直属主管和上级主管对他进行考核，一致认为他不能胜任现有工作。因此，顶通公司于7月22日根据《劳动合同法》第三十九条（一）规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。以及《员工手册》第二篇第一条11款11项规定，“工作能力、工作态度、工作绩效不符合要求、试用期考核未通过者”。对郑海亮作出提前解解除劳动合同的通知及公告。由于郑海亮工作表现一直不佳，无法胜任现有工作，顶通公司经考核，郑海亮试用期考核不通过，发出解除劳动合同的公告。整个过程中，无任何不当之处。因此，无需支付赔偿金。
综上所述，郑海亮在试用期内工作能力较差、工作态度不好，经公司考核试用期未通过，顶通公司依法解除与被顶通公司的劳动合同，不存在任何违法之处，无需支付赔偿金，且顶通公司己按劳动合同约定支付顶通公司工资及绩效奖金。
郑海亮辩称，同意仲裁裁决结果，不同意顶通公司的诉讼请求。
郑海亮就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2016]第14542号裁决书，裁决：一、顶通公司支付郑海亮2016年7月1日至7月21日的工资911.94元；二、顶通公司支付郑海亮2016年6月及7月绩效工资共计1261.24元；三、顶通公司支付郑海亮违法解除劳动合同赔偿金6039.07元；四、驳回郑海亮的其他仲裁请求。顶通公司不服，均诉至本院。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。双方当事人均确认如下事实：
郑海亮于2016年4月5日入职顶通公司担任营业开发职务，双方于当日签订期限至2019年4月4日的《劳动合同》，约定劳动报酬发放办法为：郑海亮在正常出勤状况下除发放月基本工资5175.07元外，顶通公司另依据公司经营绩效、郑海亮工作表现及出勤状况核发月考核奖金和年考核奖金。顶通公司的员工手册中规定员工当月有旷工者，“不提拔绩效奖金”。
郑海亮最后工作至2016年7月18日上午10时。郑海亮认可顶通公司提交的薪资明细单，其中记载顶通公司向郑海亮支付同年4月工资4036.21元、同年5月工资4792.06元、同年6月工资5038.72元、同年7月工资102.41元。其中，5月工资中包含绩效工资603元、6月工资中包含绩效工资864元、7月工资中包含绩效工资537元。同时，顶通公司在2016年5月至7月每月扣除社保费用1618.05元。顶通公司将郑海亮每月的绩效工资与下月工资一并发放，顶通公司未发放郑海亮同年7月的绩效工资。
顶通公司于2016年7月21日作出《终止聘用通知书》，以郑海亮在试用期内的工作状况不符合岗位要求为由决定于同年7月22日终止双方的劳动合同。
对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：
1.就郑海亮在2016年7月的出勤情况。郑海亮称其在该月18日10时之前的工作日均出勤。顶通公司提交了郑海亮的刷卡明细表，显示郑海亮于该月1日、4日至8日、14日、15日存在上、下午刷卡记录，于18日存在上午刷卡记录。郑海亮表示因时间较长，其记不清了，但该月13日系其忘记刷卡，18日至22日为病假，其于18日在办公系统中提交了病假申请，但公司于20日关闭了办公系统，故无法看到。
郑海亮同时就其病假情况提交了北京市朝阳区双桥医院于2016年7月18日出具的《诊断证明书》，载明姓名为郑海亮，诊断及建议为腰椎间盘突出症、建议休息7天。顶通公司认可《诊断证明书》的真实性，但表示郑海亮并未向公司提交过。
2.就顶通公司解除劳动合同的事实依据问题。顶通公司提交了郑海亮在2016年4至6月期间的《职员绩效考核表》，以证明郑海亮工作能力、工作态度、工作绩效不符合要求、试用期考核未通过。《职员绩效考核表》由顶通公司人员书写评语和签字。郑海亮对于《职员绩效考核表》的真实性不予认可。
3.就绩效工资问题。顶通公司称已经发放郑海亮2016年6月的绩效工资537元，系随7月工资一并计算发放。郑海亮表示因为公司绩效工资发放较乱，其无法区分工资中哪部分是绩效工资。
本院认为，就劳动合同解除问题，顶通公司以郑海亮在试用期内的工作状况不符合岗位要求为由解除劳动合同，但顶通公司提交的《职员绩效考核表》由顶通公司单方制作，同时无其它证据佐证，郑海亮对于真实性亦不予认可，故而无法客观地反映郑海亮的工作状况。顶通公司的解除决定依据不足，其要求不支付郑海亮违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，证据不足，本院不予支持。
在2016年7月1日至7月21日期间的工资上，本院依据双方约定的工资标准进行核算。在出勤上，郑海亮表示其该月13日系忘刷卡，但未就此举证，本院对于顶通公司主张其该日未出勤的意见予以采信。在18日至21日期间，郑海亮提交的《诊断证明书》确实载明建议其病休，故本院以病假工资标准核算该期间工资。
就绩效工资一节，顶通公司虽称依据员工手册第二编第八条1款5项之规定，当月有旷工者不发绩效奖金，但经本院核对原文，该项规定内容为当月有旷工者，“不提拔绩效奖金”，并非不支付绩效奖金，故本院对于顶通公司的该项抗辩意见不予采纳。因双方未就绩效奖金标准进行约定，本院依据双方均认可的薪资明细单的记载认定郑海亮2016年6月的绩效奖金为537元，同时依据5月和6月绩效奖金的平均数作为7月绩效奖金的计算基数。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：
一、原告北京顶通物流有限公司于本判决生效后七日内支付被告郑海亮二〇一六年七月一日至二〇一六年七月二十一日期间的工资差额911.94元；
二、原告北京顶通物流有限公司于本判决生效后七日内支付被告郑海亮二〇一六年六月和七月的绩效工资共计1237.5元；
三、原告北京顶通物流有限公司于本判决生效后七日内支付被告郑海亮违法解除劳动合同赔偿金5875.57元；
四、驳回原告北京顶通物流有限公司的其它诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告北京顶通物流有限公司负担（其中5元已交纳，剩余5元于本判决生效后7日内交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。
审 判 长 吴克孟
人民陪审员 席久义
人民陪审员 李丽华
二〇一八年二月二十六日
书 记 员 刘菁菁