北京市西城区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京0102民初4643号
原告兰可，男，1980年5月30日出生，户籍地广东省深圳市宝安区。
被告西南证券股份有限公司，住所地重庆市江北区桥北苑8号。
法定代表人吴坚，总裁。
委托代理人吕红梅，北京卓纬律师事务所律师。
委托代理人周博，北京卓纬律师事务所律师。
原告兰可与被告西南证券股份有限公司（以下简称西南证券公司）劳动争议一案，本院受理后依法组成合议庭，适用普通程序公开开庭进行了审理。本案原告兰可，被告西南证券公司之委托代理人吕红梅到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
原告兰可诉称，2003年7月原告大学本科毕业（自此开始计算工龄），又读了两年多的研究生于2006年4月毕业，毕业后即在格林美公司上班至2007年8月。后，原告立即入职被告公司至2011年3月，后又无缝入职瑞信证券公司至2013年底。后，经过1个月10天的休整，原告于2014年2月10日第二次入职被告公司，双方签订了到2015年2月28日的劳动合同，约定原告岗位为研发中心原材料组长、资深分析师，职衔为D1，基本工资为20100元，工作地点为北京市西城区金融街国际企业大厦。上述合同到期后，双方又续签合同至2017年2月28日，合同内容没有变化。
2015年7月被告公司为了对应原告材料组组长的岗位，直接授予原告资深分析师职称，并没有经过任何考核程序。材料组组长对应的职衔是D1级，资深分析师是研发中心的一个职称，并没有对职衔。
原告的工资构成包括基本工资20100元+餐补450元+通讯补助200/600元（2016年9月前后调整）+交通补贴800元/月+洗衣费100元/月（按照年度发放）。除此之外，原告的收入还包含年中期奖金和年终奖，这两笔奖金数额并不固定，根据公司的业绩发放。具体表现为研发中心获得一个奖金包，后研发中心的人员按照职衔进行分配，职衔越高，分配越多。工资采用下发制，每月28日通过招商银行转账支付基本工资。餐补、通讯补助是每月初支付，但不清楚是本月的还是上月的，交通补贴是每月提供票据凭票报销，洗衣费是每年凭票报销，这两部分都是交票后由公司审核后不定期的转账支付。中期奖金是每年8、9月支付，年终奖金是次年的春节前支付。
原告每周工作5天，虽然被告公司考勤制度中规定上班时间为8:30-17:00，中间有一个半小时的午餐、午休休息，但原告一般中午只用半小时时间去吃午餐并继续投入工作，但确有其他员工除午餐外有午休时间。被告公司每天8:30上班，下午是17:00点下班，但研发中心负责人要求原告每天8:00上班，且原告也多数时间不能准点下班。研发中心的人员都是8:00上班，所以原告在双方劳动关系存续的677天里，共延时加班338.5小时。另，由于需要对当天的上市公司公告作出及时点评，以备次日一早使用，所以原告经常是在工作日的19:00之后（上市公司发出公告的通常时间）还要在公司撰写评析报告。事实上，每天17:00下班后原告可以回家，被告公司也没有硬性的加班规定，但如果不及时完成上述评析报告工作，将导致第二天的工作无法顺利展开，所以这部分原告也理解为正常的延时加班行为。此部分原告统计为550.1小时（是19:00-提交报告时间的累计总和，但是原告也不否认存在效率、报酬不公平的问题）。上述两种延时共计888.1小时，按照基本工资20100元计算，被告公司共应向原告支付20100/21.75/8*888.1*1.5=153886.29元。原告不是每天都在19:00以后都在写报告，而确实是在上市公司有重要公告的时候写。
2016年9月28日原告发现自己当月的基本工资只有8000元（税前），税后实发2000多元（8000元的工资条上显示的职衔是M1，与D1之间相差9级之多）。就此原告询问人力资源部得到的答复是公司研发中心领导向公司发送的报告并按此执行，但未将报告和原因告知原告。后，原告曾向公司重庆总部研发中心发送邮件进行质询，但得到的答复是原告工作表现不好。
2016年10月20日原告向公司研发中心及人力资源部负责人发出对于劳动报酬的异议函，在函中原告表达了对降级的异议并要求改正，同时表示希望公司按时支付绩效奖金。
2016年10月26日，公司研发中心总经理回函原告表示同意为原告补足9月之后的基本工资差额，但提出与原告协商一致解除劳动关系。
2016年10月28日原告回复表示同意协商解除合同，但询问什么人以什么形式、什么条件与原告协商。
2016年11月2日研发中心副总经理回复原告表示同意补足9月后的基本工资差额，并按照《劳动合同法》第47条的标准向原告支付解除劳动关系经济补偿金，但以原告绩效考核是0为由，不同意支付原告年度中期奖金（要求原告提供相应证据和考核不为0的相关依据），同时还否认公司有安排原告加班的事实。
2016年11月4日原告回复副总经理表示需要公司方面可以直接决定的人员和确定的数字来与原告进行协商解除。
2016年11月8日公司回复原告表示研发中心总经理将来北京可与原告就解除事宜进行协商，原告亦可来公司总部协商。
2016年11月10日原告要求被告公司提出协商的具体数额。
2016年11月12日公司回复原告表示解除补偿金的基数为北京市社平工资的三倍，计算三个月为63774元（7086*3*3）。基本工资差额补足（只讲原则，没有讲具体数额）。此方案与之前总经理给出的方案一致，原告没有接受。
2016年11月14日原告发函被告公司主张加班工资及年度中期奖金的权利。当日，被告公司回复原告重申11月2日邮件中没有安排原告加班的事实以及因考核为0，没有年度中期奖金的认定。当日，原告又回复公司两份邮件强调公司确有安排原告加班，但被告公司回复原告要求及时提供加班及考核不为0的相关证据。
鉴于被告公司的态度，原告在2016年11月15日向公司邮寄了解除劳动关系通知书，理由为未足额支付劳动报酬（包括基本工资差额、加班工资、年中奖金）。11月17日被告总部、研发中心、人力资源部都收到了原告的解除通知。原告在被告公司实际工作至2016年11月15日，2016年11月1日至15日期间工作日11天，被告公司应向原告支付10165.52元（税前），但实际仅在11月28日向原告支付了支付税后2600.59元，具体的11月的纳税和公积金情况不太清楚。
由于原告第二次入职被告公司前累积工龄已达10年，所以入职后每年应当享受10天的带薪年假待遇。2014年2月入职，当年折合有8天年假，2015年有10天，2016年有9天，共计27天。被告公司没有安排原告休年假，也没有调休，而只是在2016年5月向原告支付过18483元带薪年假工资（当时标准的2015年的年假工资）。2014、2015年原告自行计算的月平均工资63678.42元（2015年5月至2016年4月）/21.75*18天*2=105398.76元-18483元=86915.76元。另，2016年平均工资65218.67元（2015年9月至2016年8月）/21.75*9天*2=53974.07元。两项相加即为诉讼请求数额。
原告的工作内容是研究岗位，没有销售任务。基本工资包含的工作量并没有明确的标准，领取年中和年终考核奖金的标准时参照总公司对于没有销售业绩的部门的标准执行，但具体标准不清，材料分析组隶属于公司下属研发中心，只有原告一人。原告从没做过销售工作，不知道对方所述的2016年上半年创收数额为13万是什么概念。被告公司有考勤管理制度，原告作为研究岗是要执行考勤的，但被告公司对此并未进行管理。被告所述的研究员技术职称任职基本条件与研究发展中心技术职称与职级管理办法，原告均没有见过，何时制定、实施、适用范围均不清楚。该管理办法中表明是年度考核，而对方却说在年中进行考核。原告认为被告公司不存在年度中期考核，2016年9月没有将考核结果告知原告。《内部绩效考核暂行管理办法》原告也没有见过。被告公司在仲裁期间提交的2016年中期绩效工资发放表可证明其向其他员工发放的事实，原告主张的791500元，是与原告职衔相近的人员平均数。
另，根据工作记录核算，原告在合同履行期间共有29个休息日加班工作，且对方未安排倒休，也未支付休息日加班工资。20100/21.75*29*2=53600元。现原告只主张51751.72元。
原告已在2016年11月15日提起仲裁申请，现原告不服仲裁裁决，向法院起诉，请求判令：
1、被告向原告支付2016年9月1日至2016年10月31日期间基本工资差额24200元；（仲裁已足额支持）
2、被告公司向原告支付2016年11月1日至2016年11月15日期间基本工资差额10165.52元；（仲裁支持2165.54元）
3、被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金63774元（仲裁已足额支持）；
4、被告公司向原告支付2014年2月10日至2016年11月15日期间共27天未休年假工资及差额140889.83元（仲裁请求为88304.92元，支持数额50706.12元）；
5、被告公司向原告支付2016年度中期奖金（半年奖）791500元（仲裁时预估为50万元，未被支持）；
6、被告公司向原告支付2014年2月10日至2016年11月15日期间延时加班费212626.82元（仲裁没有支持）；
7、被告公司向原告支付2014年2月10日至2016年11月15日期间休息日加班费51751.72元（仲裁没有支持）；
8、被告公司向原告支付2016年9月1日至2016年11月15日通讯补助差额1000元（仲裁已足额支持）；
9、被告公司向原告支付2016年9月1日至2016年11月15日交通补助2400元（仲裁没有支持，但实际已支付，撤回）；
10、被告公司向原告支付2016年9月1日至2016年11月15日洗衣费1200元（仲裁没有支持，但实际已支付，撤回）
交通补助、洗衣费在诉讼之前已经付清，原告撤回此两项请求。
被告西南证券公司辩称：
1、劳动关系时间：原告于2014年2月10日入职被告西南证券公司，共签署过两次劳动合同，最后一次劳动合同于2015年3月1日签署，合同期限自2015年3月1日至2017年2月28日（详见被告证据1）。2016年11月15日，原告对职称评级不认可，向西南证券邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，单方解除了劳动关系。
2、岗位：原告入职时工作岗位负责原材料组的研究工作，为原材料组组长。2015年7月，部门按照岗位工作和历史业绩情况，经过规定程序考核认定兰可的技术职级为“资深分析师”，负责原材料组（后更名为有色金属及原材料组）并享受相应的薪酬待遇。
3、工作时间：被告制定的《请假考勤制度》中规定的工作时间为星期一至星期五，8:30至11:30,13:00至17:00。照此计算，每天工作时长为7小时（见被告证据14）。因原告有销售任务，被告仅关注其工作成果，即创收完成情况，对于工作过程并不严格规范，均为原告自行安排，原告自行安排工作时间和调研地点、调研对象、出差时间，原告不打卡，不进行考勤。
4、薪酬和福利结构、标准和支付情况：2016年9月之前，原告每月工资构成和标准为，固定工资20100元、餐补450元、通讯补助200元、交通补助800元、洗衣费100元。2016年9月起，固定工资调整为8000元，通讯补助300元，其他项未发生变化。按照上述标准，西南证券向原告全额支付了截止到2016年11月15日的薪酬和福利，其中2016年11月支付税前工资8000元，税后2600.59元。（见被告证据2）
5、工作岗位和薪酬的调整：就分析师的任职条件和要求，西南证券制定了《研究员技术职称任职基础条件》和《研究发展中心技术职称与职级管理办法》（见被告证据3.4）。其中明确规定，资深分析师的任职条件有：在公司内外具有丰富的研究成果和业绩支持，拥有较为丰富的客户资源和较大的市场影响力，覆盖主要核心客户，能够持续稳定地实现相应的绩效指标。就该等要求，西南证券向原告发送电子邮件进行了告知，同时也曾多次在培训和会议上予以了明确。西南证券制定了《员工薪酬方案》，规定了不同职级员工所对应的月工资标准。因原告2016年上半年业绩完成情况较差，创收与成熟研究员的差距很大，客户覆盖率明显偏低且不断下滑。工作完成度和工作配合情况表现均不好，销售经理多次邀请现场路演，原告未积极回应，基本没有对外进行现场路演。根据2016年度年中期考核结果，原告不符合资深分析师的任职条件，明显不能胜任资深分析师的岗位，西南证券对原告职级进行了调整，从资深分析师调整为分析师，对应的月工资标准也进行了调整。2016年9月初，研发中心总经理周励谦与原告分别以电话和当面沟通方式告知了原告岗位调整事宜。
6、中期奖金发放办法：关于分析师的绩效考核办法，西南证券曾多次在会议上和《内部绩效考核暂行办法》中进行明确，对于有创收指标的研究人员，以佣金贡献进行绩效考核，奖金与个人绩效挂钩，以个人创收为基础，按一定比例返还到小组或者个人，扣除成本和上半年已领取薪酬，剩余数额乘以考核系数，奖励到个人。原告小组只有原告一个人，原告在2016年上半年创收数额为13万元，费用3.92万元，上半年领取的薪酬为12.7万元，原告的创收不能覆盖其成本，经核算后兰可的年中期绩效奖金为零。分析师中另有多人中期绩效奖金为零或者几千块。另外，2015年度、2016年中期均按照同样办法和标准平等的对相同岗位员工进行了考核并核算奖金数额。（见被告证据5、6、7、8、9、10、11、12）
7、工作年限和带薪年休假天数：原告首次参加工作时间为2006年3月1日（见被告证据16），原告于2013年10月15日从瑞信证券公司离职（见被告证据17），于2014年2月10日入职西南证券，中间间隔了3个月25天。照此计算，到2016年6月25日原告工作年限才满10年。所以，原告在2016年6月25日后才能享有每年10天年休假，在此之前年法定带薪年休假为5天。
8、带薪年休假的计算标准：原告2015年9月到2016年8月的工资总额为569200元。
9、关于晨会加班：第一，被告是制定了晨会制度，实际执行情况为并未强制要求员工参加晨会，参加与否员工有很大的自主权。第二，西南证券从未根据晨会参加情况作为考核指标之一，不参加晨会的员工也并不扣工资。第三，晨会不是必须现场参加，员工还可以在家里或者外面通过电话或者视频参加会议。第四，原告因有销售任务，执行的是很灵活的考勤方式，从不打卡，如参加了晨会，原告可以早下班。第五，公司规定的工作时间为8:30至11:30，13:00至17:00，合计7个小时，即便加上晨会的半小时，总计工作时间也才7.5小时，未超过法定工作时间。
10、工作日延时和休息日加班：关于原告陈述的每天19:00之后对上市公司公告的分析和点评，西南证券只要求如果研究员所属领域的上市公司发布了重要的公告，研究员可以在第二天的晨会上进行点评。实际情况不是上市公司每天都对原告所属行业发布重要公告，所以原告不是每天得在19:00以后写分析报告。如果原告能够胜任资深分析师岗位，那么看下公告就能在第二天早晨点评，只有能力差、效率低的情况下，才需要花大量的时间去起草分析准备。
11、关于原告陈述的工作记录体现的加班，事实情况为：原告的原有岗位为研究员岗，为业务岗，其主要的工作内容包括上市公司调研、撰写研究报告、报告路演销售等环节，即兼具研究和销售两项职能。在研究标的和销售对象的选择上，原告拥有充分的自主权，在有色金属行业范围内进行上市公司调研，以公募基金客户为主要销售对象。其工作时间和工作内容由原告本人进行机动安排，被告以研究销售活动产生的佣金收入为核心的考核指标，非定时定量的计件考核，这属于该行业惯例。因原告有销售任务，被告仅关注其工作成果，即创收完成情况，对于工作过程并不严格规范，均为原告自行安排，原告自行安排时间和调研地点、调研对象、出差时间。被告的投研平台和OA系统均为24小时开放，研究员可以在任何时间任何地点编写记录和上传报告，故流程的编写时间不能作为加班结束时间的认定依据。
12、通讯补助，针对原告调岗后的岗位，通讯补助调整为每月300元，原告要求按照600元发放，没有依据。
13、原告尚未完成工作交接：根据原告签署《西南证券股份有限公司笔记本电脑设备使用承诺书》和《西南证券股份有限公司笔记本电脑管理办法》，原告应当归还被告出资购买、原告拿走的笔记本电脑余额991.55元，但原告无正当理由至今不归还，原告实际未能完成工作交接。
根据案件事实和相关的法律法规，原告的各项诉讼请求缺乏事实和法律依据，依法应予以驳回。具体理由如下：
1、西南证券调整原告的岗位和薪酬合法有效，原告要求支付2016年9月、10月工资差额，缺乏事实和法律依据，不应被支持。
按照证券经纪类行业特点，被告西南证券公司在同一岗位上设置了多个技术职级，而针对不同的技术职级又设置了不同的任职条件和业绩要求，就此，西南证券制定了《研究员技术职称任职基础条件》和《研究发展中心技术职称与职级管理办法》。
在双方签署的劳动合同中也明确约定，原告同意按西南证券生产工作需要，完成所在部门的岗位说明书规定的工作目标和工作任务。原告工作岗位发生变化，西南证券有权按照公司工资福利制度调整其工资。西南证券工资福利制度发生变化时，有权按照新的工资福利制度调整兰可工资。
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。即，在劳动者不能胜任工作情况下，用人单位有权利调整工作岗位。
西南证券根据同一标准对所有员工进行了统一考核，鉴于原告的工作表现和考核结果，西南证券调整原告的技术职级，并按照《员工薪酬方案》调整了其月工资。此次调整完全符合上述行业管理特征、西南证券的规章制度、合同约定和相关法律法规的规定，合法有效，应充分尊重西南证券的该用工自主权。
西南证券已经按照调整后的薪酬标准向原告支付了工资，不存在差额。
2、原告在2016年11月份只工作了11个工作日，被告西南证券公司已经支付原告2016年11月工资8000元，原告要求被告支付一万余元的11月份工资差额，没有事实和法律依据。
3、原告要求支付解除劳动合同的经济补偿金，缺乏事实和法律依据，应当驳回。
首先，原告主张的未及时足额支付劳动报酬不成立，其解除劳动合同属于单方自行解除，要求被告支付其解除劳动合同的经济补偿金没有法律依据。其次，即便被告应向其支付解除劳动合同补偿金，根据《劳动合同法》第五十条的规定，也应当在原告办结工作交接时支付。现因原告不予配合办理工作交接，其主张的经济补偿金支付时间条件不满足，被告有权不予支付该解除劳动合同的经济补偿金。
4、原告要求向其支付27天未休年假工资14万余元缺乏事实和法律依据，不应被支持。
《职工带薪年休假条例》关于职工年休假天数有明确规定，应当根据该规定核定原告的年休假天数。根据举证责任的分配原则，原告有义务证明其累计工作年限。但是，原告始终未能提供合法有效证据证明其累计工作年限已满10年，原告应当承担举证不能的法律后果，即其每年年休假为5天。而被告提交证据足以证明，直到2016年6月之前，原告的累计工作年限未满10年。原告在其起诉被告的另一案件中，原告主张其累计缴纳失业社保时间为9年，原告据此向被告索要了失业金。原告在工作期间和劳动仲裁时主张2014年带薪年休假为4天，即工作年限未满10年，其起诉又提出2014年入职时工作年限就已经达到10年，前后陈述事实存在矛盾。就算原告2014年或者2015年工作年限达到了10年，其需要向被告主张并提交证明，其当时未提出，事后要求被告向其支付未休年休假工资差额，实属不诚信。原告主张2014年到2016年年休假均为10天的事实不能成立。
本案仲裁委员会在裁决书中仅根据原告提交的电脑截屏和电子邮件截屏显示“2015年度应享受带薪年假为十天”就颠覆举证责任的分配原则，认定原告2015年度应休年休假为10天，认定事实错误。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位因生产、工作特点，可以跨1个年度安排职工带薪年休假。被告主张电脑截屏和电子邮件截屏显示的年休假剩余天数及应休天数不仅为2015年当年度应休假天数，也包括原告在2014年度未休的年休假，完全符合事实和法律规定，具有合理性，法庭应予以采信。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。本案原告是在2016年11月15日其提出离职后才主张的未休年休假工资，此前原告未对被告支付给其的2014、2015未休年休假报酬提出异议。被告支付其未休年休假报酬的时间肯定是在2016年11月15日之后，应当按照此前12个月的月平均工资标准计算未休年休假报酬，而不是原告主张的按照2015年5月到2016年4月期间月平均工资计算。
即便是从2016年9月降薪之前计算，原告自2015年9月到2016年8月的工资总额为569200元，月平均工资为47433元，并非原告主张的65218.67元。
因本案非被告提出解除劳动关系，原告要求被告支付2016年度未休年休假工资差额，缺乏法律依据。
5、被告根据公司绩效情况和原告工作表现，按照统一的标准决定是否向原告支付中期奖金，不违反任何法律法规。原告要求被告支付2016年中期奖金791500元，没有事实和法律依据，不应被支持。
首先，中期奖金或者是年终奖，均属于固定薪酬之外的奖励，相关法律法规并未就此作出规定，对于发或者不发、发多少，用人单位有权根据公司效益和员工表现自主决定。
第二，根据双方提供的“劳动合同书”，双方并没有关于公司发放固定奖金的约定，被告从未通过书面或者口头方式向原告承诺一定会有奖金。相反，被告提供的“涉及公司制度和考核的会议记录”、“证人证言”证明，被告曾多次在会议中强调，奖金与创收业绩挂钩，无创收即有可能无奖金。
第三，被告根据创收情况对包括原告在内的所有研究员按照统一的办法进行考核并核算奖金，被告的考核办法和奖金计算办法具有公平性、合理性。原告以其他员工发了中期奖金为由，要求比照发放79万余元的中期奖，这对被告及其他员工是不公平的。另外，在原告创收好的年度，从未领取过高达79余元的中期奖金。
第四，原告以被告在2014年、2015年度向其发放了中期奖金作为依据，要求发放2016年度中期奖金不具有合理性。之所以2014年、2015年有中期奖金，是因为该两个年度内原告创收较高，对于原告的创收情况和原告最终获得的奖金数额，被告有详细的数据和计算过程。2016年度的奖金核算办法与2015年相同，原告既然认可2015年的核算办法，也应当接受2016年以相同核算办法所得出的结果。
第五，对于奖金的发放，原告具有举证义务，即原告应当提供证据证明其完成了多少创收、被告应当向其发放中期奖金的法律或者合同依据、以及具体奖金数额的计算办法。
6、原告要求支付休息日和延时加班费用，没有事实依据，应当予以驳回。
《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案，原告主张加班费，对加班事实的存在具有举证义务。并且，只有在原告能够证明是被告安排其加班情况下，被告方有义务支付加班费。原告提供的证据不能证明加班事实的存在，也不能证明为被告安排的加班，因此，原告应当承担举证不能的法律后果，其关于休息日和延时加班费的主张应当依法被驳回。
经审理查明，2014年2月10日原告入职被告公司原材料组组长，双方签订了2014年2月10日至2015年2月28日的劳动合同，到期后又续签至2017年2月28日。2015年7月被告公司认定原告技术职称为资深分析师，职衔D1级（基本工资20100元），2016年9月被告公司将被告技术职称降低为分析师，职衔M1级(基本工资8000元)。后，原、被告双方曾就协商一致解除劳动关系进行过协商，但未达成一致意见。原告实际工作至2016年11月15日，并于当日以未足额支付劳动报酬为由向被告公司邮寄了解除劳动关系通知书。
由于原告诉讼请求中2016年9月1日至10月31日基本工资差额24200元、解除劳动关系经济补偿金63774元、2016年9月1日至2016年11月15日通讯补助差额1000元均已得到仲裁裁决足额支持，被告公司并未提出起诉；且原告在庭审中确认2016年9月1日至2016年11月15日交通补助2400元及2016年1月1日至2016年11月15日洗衣费1200元虽未得到仲裁裁决支持，但被告公司已经实际向其履行，当庭撤回起诉，故本院对涉及原告其他诉讼请求的相关事实，还查明如下：
一、关于2016年11月1日至2016年11月15日基本工资差额，2016年11月1日至15日，共有11个工作日，被告公司已向原告支付基本工资8000元，按照20100的月工资标准，被告公司尚欠原告2165.54元未支付；
二、关于延时加班工资，原告表示其每周工作5天，每天工作时间应为8:30-17:00，中间有一个半小时的午餐、午休休息，但被告公司研发中心负责人要求原告每天8:00上班，所以在双方劳动关系存续的677天里，早间共延时加班338.5小时。另，虽然每天17:00下班后原告可以回家，被告公司也没有硬性的加班规定，但如果不及时完成上述评析报告工作，将导致第二天的工作无法顺利展开，所以原告自行计算在与被告公司劳动关系存续的677天累计在19:00之后提交的评析报告的时间，既晚间延时加班时间为550.1小时。上述两种延时共计888.1小时，被告公司应按照20100元月工资的标准向其支付延时加班工资。对此，被告公司不予认可，称被告公司虽有晨会制度，但并未强制要求员工参加，且被告公司的工作时间为8:30至11:30，13:00至17:00，合计7个小时，即便加上晨会的半小时，总计工作时间也才7.5小时，未超过法定工作时间。另，被告公司也没有要求员工晚间加班的规定，只要求如果研究员所属领域的上市公司发布了重要的公告（不是每天都有），研究员在第二天的晨会上进行点评；
三、关于休息日加班，原告称在合同履行期间被告公司安排原告在29个休息日进行了加班，且并未安排倒休，也未支付休息日加班工资。就此，原告提交了经过公证的被告公司OA系统材料，该材料内容显示被告公司在2016年4月25、26日以及10月29日安排原告休息日工作。对此，被告公司亦不予认可，称从未安排原告在休息日加班，称培训是员工自愿参加不是加班，原告也未能证明其参加了这个培训；
四、关于未休年假工资，原告表示其入职被告公司前累积工龄已达10年（从攻读研究生学历时起算），所以入职后每年应当享受10天的带薪年假待遇，2014年折合8天，2015年10天，2016年9天，共计27天。被告公司没有安排原告休年假，也没有调休，而只是在2016年5月向原告支付过18483元带薪年假工资，尚欠86915.76元。另，被告还应向原告支付2016未休年假工资53974.07元。对此，被告公司不予认可，称原告2006年4月参加工作，未就其入职前工作已满十年提交证据加以证明，故其每年年休假天数应为5天。原告是在2016年11月15日其提出离职后才主张的未休年休假工资，此前原告未对被告支付给其的2014、2015未休年休假报酬提出异议。另，计算应当按照原告离职前12个月的月平均工资标准计算未休年休假报酬，既2015年9月到2016年8月的工资总额为569200元，月平均工资为47433元；
另查，原告2015年9月至2016年8月期间月平均工资为65218.67元；
关于年度中期奖金，原告称其工作内容是研究岗位，没有销售任务，领取年中奖金的标准时参照公司对于没有销售业绩的部门的标准执行，但具体标准不清。原告所在材料分析组隶属于公司下属研发中心，只有原告一人。2016年被告公司确向其他员工发放了中期绩效，所以原告以与自己职衔相近人员领取的平均数主张的791500元。对此，被告公司表示根据公司绩效情况和原告工作表现，按照统一的标准结合2016年上班年原告仅创造13万效益的状况，决定不向原告支付中期奖金，不违反任何法律法规。原告要求被告支付2016年中期奖金791500元，没有事实和法律依据。
再查，2016年11月15日，原告以被告公司为被申请人向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告公司支付解除劳动关系经济补偿金、工资差额、未休年假工资、中期奖金、延时休息日加班工资、通讯、交通、洗衣补贴。2017年2月3日上述仲裁委做出京西劳人仲字（2017）第214号裁决书，裁决被告公司支付原告2016年9月1日至10月31日基本工资24200元、2016年11月1日至11月15日工资差额2165.54元、解除劳动关系经济补偿金63774元、未休年假工资差额50706.12元、通讯补助差额1000元。裁决后，原告对部分裁项不服，向本院起诉。被告公司未就裁决结果提出起诉。庭审中，原告确认被告公司已经向其支付了起诉时主张的交通补助2400元及洗衣费1200元，并申请撤回相应起诉，本院准予；
上述事实，有劳动合同、工资明细、往来邮件、公证书、工资汇总表、原告入职信息表、北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字（2017）第214号裁决书及当事人当庭陈述等证据材料在案佐证。
本院认为，根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，且与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容。
本案中，被告公司单方对原告做出的调岗降薪行为，违反了上述法规定，导致不足额向原告支付劳动报酬的结果发生，侵害了原告的合法权益，原告以此为由要求与被告解除劳动关系，有事实及法律依据，本院予以认定，双方未就解除补偿金的裁项提出起诉，本院予以确认；
仲裁裁决关于原告2016年11月1日至15日期间原告基本工资差额计算正确，故对原告此项请求，本院不予支持。双方未就2016年9月1日至10月31日基本工资的裁项提出起诉，本院予以确认；
《国家教委、劳动部、人事部关于博士生和在职人员考取硕士生学习期间工龄计算问题的通知》规定“在职人员考取国内硕士生，学习期间计算工龄”，但原告2003年8月至2006年4月期间攻读的硕士研究生并非在职学习，不符合上述规定，不能计算工龄，故原告2016年4月累计工作年限方满十年。据此，本院认定原告2014年2月10日至2016年11月15日期间应享受带薪年休假的天数为17天（4+5+1+7）。另，关于计算未休年假工资的标准，因2016年9月后被告公司向原告支付的工资为单方降低的标准，故，本院以原告2015年9月至2016年8月期间月平均工资为65218.67元予以计算，具体数额，本院核定并减去原告公司已支付部分予以确认；
原告主张的2016年度中期奖金，因被告公司有权根据生产经营特点和经济效益、结合原告创造收入情况自主确定奖金的分配方式和水平，且原告现主张数额系其参照相关人员发放数额平均计算而得，缺乏事实及法律依据，本院不予采信，其相应请求，本院不予支持；
虽然原告为主ＸＸ日延时加班工资而提交被告公司关于晨会流程及制度相关文件，但并未提供有效证据证明其本人每天均参加晨会，且即使因每天参加晨会而导致日工作总时长超过8小时。另，原告认可被告公司并没有晚间加班的规定，其晚间“加班”属于自发行为。根据司法解释关于“劳动者主张加班工资应就加班事实承担举证责任”的规定，本院认为原告以此为由主张延时加班事实存在并请求支付延时加班公司的请求，没有充分的事实依据，本院不予支持；
同理，因原告提交的被告公司宣传材料及出差审批单显示被告公司曾在2016年4月25、26日及10月29日安排原告在休息日加班，故被告公司应向原告支付上述三日的加班工资，具体数额，本院核算；
仲裁裁决关于被告公司向原告支付2016年9月1日至2016年11月15日通讯补助差额1000元的裁项，双方均未提起诉，本院予以确认；
原告确认被告公司已经向其支付了起诉时主张的交通补助2400元及洗衣费1200元，并申请撤回相应起诉，本院准予；
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：
一、本判决生效后10日内，被告西南证券股份有限公司支付原告兰可2016年9月1日至2016年10月31日基本工资24200元；
二、本判决生效后10日内，被告西南证券股份有限公司支付原告兰可2016年11月1日至2016年11月15日基本工资差额2165.54元；
三、本判决生效后10日内，被告西南证券股份有限公司支付原告兰可解除劳动关系经济补偿金63774元；
四、本判决生效后10日内，被告西南证券股份有限公司支付原告兰可未休年假工资83468.02元；
五、本判决生效后10日内，被告西南证券股份有限公司支付原告兰可休息日加班工资17991.36元；
六、本判决生效后10日内，被告西南证券股份有限公司支付原告兰可2016年9月1日至2016年11月15日通讯补助差额1000元；
七、驳回原告兰可的其他诉讼请求。
如果被告西南证券股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告兰可负担5元（已交纳），由被告西南证券股份有限公司负担5元（本判决生效后10日内一并交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满七日内未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。
审 判 长 肖成效
人民陪审员 李一杰
人民陪审员 孟 燕
二〇一七年十一月二十七日
书 记 员 张 丹