四川省攀枝花市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）川04民终1152号
上诉人（原审原告）：杨君，男，1982年6月4日出生，住四川省攀枝花市东区。
委托诉讼代理人：陈怡渝，女，1986年4月15日出生，住四川省攀枝花市东区，系杨君之妻。
被上诉人（原审被告）：攀钢集团钛业有限责任公司。住所地：四川省攀枝花市钒钛产业园区内。
法定代表人：王长民，该公司总经理。
委托诉讼代理人：那文川，男，1986年5月10日出生，住四川省攀枝花市东区，系该公司员工。
委托诉讼代理人：秦芳，四川道合律师事务所律师。
上诉人杨君因与被上诉人攀钢集团钛业有限责任公司（以下简称攀钢钛业）劳动争议一案，不服四川省攀枝花市仁和区人民法院（2016）川0411民初490号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月18日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人杨君及其委托诉讼代理人陈怡渝，被上诉人攀钢钛业的委托诉讼代理人那文川、秦芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
杨君上诉请求：1.撤销一审判决，改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金67415.14元；2.诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一审法院确认《关于给予杨君警告处分的决定》所认定上诉人于2015年9月25日、26日连续旷工3个工作日以及《关于审议解除杨君劳动合同的意见》、《关于与杨君解除劳动合同的决定》所认定上诉人于2015年10月23日至11月1日连续旷工9个工作日错误；2.《攀钢集团钛业有限责任公司劳动纪律管理办法》等内部文件不能作为解除被上诉人与上诉人劳动关系的依据；3.《关于给予杨君警告处分的决定》没有处分期，攀钢钛业不能适用《攀钢集团钛业有限责任公司劳动纪律管理办法》第二十二条第三款的规定解除与杨君的劳动关系；4.攀钢钛业于2015年11月27日与杨君解除了劳动关系，解除劳动关系后于2015年12月4日才为杨君进行健康检查，虽然结果显示上诉人没有患职业病，但被上诉人解除劳动关系属违法解除；5.关于攀钢钛业解除与杨君劳动关系的事实认定、依据及程序的正当性、合法性的举证责任在攀钢钛业，而不是杨君。
攀钢钛业辩称，攀钢钛业解除与杨君的劳动合同事实清楚，证据充分，程序合法，而一审的判决认定事实清楚，法律适用正确，程序合法，上诉人的上诉请求与法律不相符，请求二审法院维持原判，驳回上诉人的上诉请求。
杨君向一审法院起诉请求：攀钢钛业支付杨君违法解除劳动合同的赔偿金67415.14元。
一审法院认定事实，杨君2007年12月入职攀钢钛业，2011年5月3日，杨君（乙方）与攀钢钛业（甲方）签订劳动合同书约定，本合同期限为二年，自2011年起至2013年6月30日止。甲方为乙方提供海绵钛厂岗位为抬包车驾驶。根据乙方所在岗位要求，执行综合计算工时工作制。合同第三十一条约定，乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，不支付经济补偿金：……（七）法律、法规规章规定的可以由用人单位解除劳动合同的其他情形，及符合甲方或所在单位依法制定的规章制度中解除劳动合同条件的。2013年6月30日，双方续签劳动合同为无固定期限劳动合同，同年11月杨君的工作岗位变更为海绵钛还原炉工。杨君2015年9月25日白班、26日夜班旷工。攀钢钛业所属的海绵钛厂向攀钢钛业请示，认定杨君旷工三个工作日经厂工会审议通过给予杨君行政警告处分（处分期三个月，三个月不发绩效工资）。攀钢钛业于2015年10月15日给予杨君警告处分。该警告处分自2015年10月1日起执行。2015年10月23日至11月1日，杨君再次连续旷工。2015年11月27日，攀钢钛业下发了关于与杨君解除劳动合同的决定，解除了与杨君的劳动关系。该决定认为，杨君处分期内再次违反劳动纪律。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条……，《攀钢集团钛业有限责任公司劳动纪律管理办法》第二十四规定，解除与杨君的劳动合同。杨君认为攀钢钛业属于违法解除与杨君的劳动关系，向攀枝花市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求攀钢钛业支付违法解除劳动关系经济赔偿金67415.14元。攀枝花市劳动人事争议仲裁委员会经过审理作出裁决，驳回杨君的仲裁申请。杨君不服向一审法院提起诉讼要求攀钢钛业支付违法解除劳动关系经济赔偿金67415.14元。
另查明，《攀钢集团钛业有限责任公司劳动纪律管理办法》第二十四规定，员工有下列情况之一者，公司予以解除劳动合同，对违反法律、法规的追究相关法律责任……（三）因违反劳动纪律受到行政纪律处分，处分期内再次违反劳动纪律的……。
一审法院认为，杨君起诉认为，攀钢钛业解除与杨君的劳动关系系违法解除，要求支付经济赔偿金，因此，本案的焦点在于攀钢钛业解除与杨君的劳动关头系是否存在违法。首先，对于杨君两次旷工的事实，双方并无争议。存在争议的是杨君第一次旷工两个班，攀钢钛业认定为三个工作日的问题存在争议。由于杨君的工作岗位是按照综合计算工时工作制，12时间/班，按照相关规定工作时间是按照8小时/天计算，因此攀钢钛业认定杨君旷工3个工作日并无不当，给予杨君警告处分也符合公司的相关制度。其次，杨君是否属于再次违反劳动纪律的情况。攀钢钛业在向杨君作出的警告处分决定中虽然没有确定处分的期限，但是停发了杨君三个月的绩效工资，况且攀钢钛业于2015年10月15日作出处分决定，时隔一个星期又再次旷工，杨君据此认定杨君再次违反劳动纪律并无不当。攀钢钛业以杨君违反劳动合同约定，根据公司相关制度与杨君解除劳动关系，并不存在违法解除劳动合同的情形。攀钢钛业在解除与杨君的劳动关系后为杨君进行了健康检查，攀钢钛业先解除与杨君的劳动关系后体检的行为也不存在违法解除劳动合同的情形，因此，杨君起诉要求攀钢钛业赔偿违法解除劳动合同赔偿金的请求证据不足，不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决：驳回杨君的诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，由杨君负担。
本院二审期间，杨君向本院提交了以下4组证据：
1.光盘录音，其中编号2515的录音资料，拟证明考勤表是假的，这半年多来杨君都是花钱上班，厂里面也知道，厂里已经实行过停薪留职，只是杨君采用的方式不同。当时也正是攀钢改革的时候，攀钢钛业为了节约杨君的赔偿资金或者说贪污赔偿资金，采取开除杨君的形式；编号1944的录音资料可以证明杨君11月8日是上了班的，11月9日才正式电话通知杨君解除合同，且解除劳动合同决定是11月9日才下达的，杨君是被迫离职的，解除劳动合同不合法；2.攀钢钛业海绵钛厂于2015年12月4日作出的处理通报文件复印件一份，拟证明杨君1-9月份是花钱上班，也证明考勤表是虚假的；3.2015年12月11日攀枝花市东区瓜子坪街道办事处攀北社区居民委会出具的证明一份，拟证明杨君被海绵钛厂开除以及因开除而导致杨君失业的事实；4.攀枝花市商业银行的查询明细和杨君向邹刚转款的回执单，拟证明杨君1-9月确实没有上班，考勤是虚假的。
攀钢钛业对第1组证据的质证意见为，该组证据的来源不合法，未经被录音人许可，并且该录音到底是与谁的谈话攀钢钛业也不知道；从录音内容来看，也不能证明上诉人花钱找人顶班或者停薪留职的事实，如果真有这事，那么也只能说明上诉人与车间管理人员在共同作假，违反攀钢钛业的规定，攀钢钛业下来会追究相关人员责任；关于杨君旷工的事实，在仲裁程序以及一审庭审中，杨君都进行了自认，因此该录音不能推翻杨君所自认的事实，对录音资料的真实性、合法性、关联性均不认可；对第2组证据的质证意见为，对该文件的真实性、合法性、关联性没有异议，但是不能证明杨君所要证明的目的，恰恰杨君是与车班的班长私下协商，违反了规定，然后海绵厂进行了通报处理，同时也证明杨君的行为是违反了公司的相关规定；对第3组证据的质证意见为，对该证明的真实性、合法性、关联性没有异议，但是不能证明杨君所要证明的事实，只能证明2015年12月11日杨君处于失业的情况，与攀钢钛业解除其劳动合同没有必然关系；对第4组证据的质证意见为，该组证据与本案没有关系，不能达到上诉人的证明目的。
本院认为，因上诉人杨君无正当理由未在一审举证期限内提交上述4组证据，且不能达到上诉人的证明目的，故本院对杨君提交的上述4组证据不予采信。
攀钢钛业未向本院提交证据。
一审判决查明的事实与本院经审理查明的事实一致，本院予以确认。本院另查明，杨君在二审庭审中陈述：2015年，有8个月时间，杨君是找人帮自己上班，公司把工资发放给杨君后，杨君再把自己的工资取出来拿给帮自己上班的人。
本院认为，本案的争议焦点为：1.攀钢钛业解除与杨君的劳动关系是否违法；2.攀钢钛业是否应向杨君支付经济赔偿金67415.14元。
对于第一个争议焦点，本院认为，攀钢钛业因生产特点，经劳动行政部门批准，部分岗位实行综合计算工时工作制制度符合法律规定。从攀钢钛业与杨君所签订的劳动合同书以及考勤表等证据能够认定杨君所从事的岗位实行的是综合计算工时工作制。本案中，杨君在2015年9月25日、26日以及2015年10月23日至11月1日存在旷工的事实，攀钢钛业根据杨君的工时制度，认定其第一次旷工3个工作日，第二次旷工9个工作日，并无不当。对于杨君是否属于处分期内再次违反劳动纪律的问题，杨君在第一次旷工后，攀钢钛业对其作出了警告处分，并停发了其3个月的绩效工资，且杨君在第一次旷工处分决定作出后时隔一周的时间再次旷工，攀钢钛业据此认定其在处分期内再次违反劳动纪律并无不当。对于《攀钢集团钛业有限责任公司劳动纪律管理办法》能否作为攀钢钛业解除与杨君劳动关系依据的问题，《攀钢集团钛业有限责任公司劳动纪律管理办法》是经过攀钢钛业职代会讨论通过，且杨君对该劳动纪律管理办法亦知晓，攀钢钛业根据《攀钢集团钛业有限责任公司劳动纪律管理办法》以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条等法律规定，依法解除与杨君的劳动关系，符合法律规定。对于攀钢钛业在解除与杨君的劳动关系后才为杨君进行健康检查是否违法的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”规定，攀钢钛业根据上述法律规定依法解除与杨君的劳动关系，符合法律规定。上诉人杨君上诉认为攀钢钛业违法解除与杨君劳动关系的上诉主张，与本院审理查明的事实不符，对其上诉主张本院依法不予支持。
对于第二个争议焦点，因攀钢钛业不存在违法解除与杨君劳动关系的情形，故攀钢钛业不应向杨君支付经济赔偿金。
综上所述，上诉人杨君的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人杨君负担。
本判决为终审判决。
审判长 雷晓芳
审判员 衡 心
审判员 王 前
二〇一六年十一月二十一日
书记员 丁海然