上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0115民初80906号
原告：鞠祎姝，女，1982年2月22日生，汉族，住上海市浦东新区。
被告：民生证券股份有限公司，住所地北京市。
法定代表人：冯鹤年，董事长。
委托诉讼代理人：郑壹，女。
委托诉讼代理人：刘冬花，女。
原告鞠祎姝与民生证券股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年10月12日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年11月16日、2017年11月23日公开开庭进行了审理。原告鞠祎姝、被告民生证券股份有限公司的委托诉讼代理人郑壹、刘冬花到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告鞠祎姝向本院提出诉讼请求，要求民生证券股份有限公司支付：1、2015年10月工资差额人民币3,110.36元；2、2015年11月工资差额1,891.46元；3、2015年12月工资差额381.80元；4、2016年6月至2017年1月的每月工资差额4,717元；5、2017年2月工资差额7,017元；6、2017年3月工资差额5,717元；7、2017年4月工资差额7,017元。事实和理由：原告于2015年10月12日进入被告处工作，双方签订书面劳动合同，合同期限至2017年4月30日。原告在被告处工作岗位是民生证券自贸区分公司业务一部的新三板承做岗，工作职责是新三板挂牌公司的挂牌项目执行，直接领导是戎生贤。工作期间的工作内容分配及工作考核、工资待遇调整等均由直接领导负责。原告工作期间工资调整过两次，被告均未通知原告，原告认为被告拖欠工资，多次向被告索要无果，请求法院依法判决。
被告民生证券股份有限公司辩称，2015年10月12日原告入职被告处，双方签订劳动合同，2015年10月12日至11月12日为试用期，2017年4月30日劳动合同到期终止。原告的工资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资组成，绩效工资是绩效达成和综合工作表现在薪资中的体现。被告依照工资标准和考核结果足额发放了原告在职期间工资。原告另有通讯费和午餐补助，因无法律强制性规定，原告主张该部分差额没有依据。2015年10月12日至11月11日为试用期，该期间不发放绩效工资，被告已经按照100%的基本工资和岗位工资发放给原告，原告主张该期间工资差额没有依据。被告已经发放2015年10月至12月的全部午餐补贴，原告主张该期间午餐补贴与事实不符。2016年6月被告对包括原告在内所有员工的工资标准和工资比例进行调整，原告的原基本工资、岗位工资、绩效工资比例为4：3：3，总额13,500元，调整之后基本工资、岗位工资、绩效工资的比例4：4：2，总额是14,000元，基本工资、岗位工资分别为5,600元、绩效工资2,800元，原告要求发放2016年6月至2017年1月工资差额没有事实和法律依据。因原告2016年年度考核为基本称职，按照薪酬管理制度等规定，被告自2017年2月起下调原告工资标准至13,000元，其中基本工资、岗位工资各5,200元，绩效工资2,600元，以上调整符合劳动合同约定和规章制度规定，2017年2月至4月经考核原告为基本称职，被告按照考核办法对原告发放50%的绩效工资，符合规章制度规定，被告亦已足额发放原告2017年2至4月工资。综上，被告已经全额发放原告在职期间工资，不同意原告的诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告鞠祎姝提供如下证据：1、劳动合同书，证明原告在被告处工作时间为2015年10月12日至2017年4月30日，合同中没有约定具体的工作岗位职责及薪资标准；
2、2015年10月至2016年5月原告的每月工资明细，证明原告工资由基本工资5,400元、岗位工资4,050元、绩效工资4,050元，通讯费200元、另有午餐补贴等组成，及证明2015年10月至2016年5月期间被告未足额发放工资；
3、会议名单，证明原告的主管戎生贤参加商业活动进行经营；
4、2016年7月26日原告发给戎生贤的信函和邮件，证明原告向被告询问薪资调整情况；
5、微信群语音，证明戎生贤逼迫原告辞职；
6、2016年6月至2017年1月原告每月工资明细，证明自2016年6月起被告调整原告工资比例、降低通讯费，但被告从未告知原告原因，及证明工资比例调整违反规定；
7、2017年3月15日原告写给被告稽核部门的邮件，证明原告向被告提及少发工资；
8、2015年11月至2017年2月员工月度绩效考核结果，证明戎生贤滥用职权，给予原告年度考核为基本称职，导致2017年2月起原告被非法降薪；
9、2017年3月15日、3月16日原告向被告员工毛建锋提出工资异议的邮件，证明原告向被告提出工资异议；
10、2017年2月至2017年4月原告每月工资明细，证明被告少发原告工资；
11、少发工资核算统计表，证明被告于2015年10月至2017年4月期间未足额发放原告部分工资；
12、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；
13、戎生贤签名的确认书，证明原告的主管戎生贤收到2016年7月26日原告关于工资调整的问询；
14、原告发给被告高管金葵华的邮件，证明原告向被告稽核部反映过工资问题。
被告民生证券股份有限公司提供如下证据：
1、2015年10月至2017年4月工资表，证明原告工资构成及对应的数额，2015年10月至12月的工资数额与原告提供的证据存有差异，是因OA系统中没有记录午餐补助，但实际已经发放；
2、2015年10月至2017年4月银行回款单，证明2015年10月至12月被告足额发放原告午餐补助；
3、考勤表及打卡记录，证明原告出勤情况，与工资表中因缺勤、迟到早退扣除工资的情况对应；
4、考勤假事制度，证明被告依据考勤情况扣除原告部分工资的依据；
5、2016年2月至2017年4月的员工月度绩效考核截屏，证明被告有相应考核制度，每月对原告工作进行考核评定，其中2017年2月、4月原告的考核结果为基本称职；
6、员工考核管理办法，证明被告依照考核办法对员工进行考核；
7、仲裁庭审笔录，证明原告仲裁时表示在OA系统上看过被告员工考核管理办法；
8、薪酬管理制度(2016年修订)，证明该制度中附有工资标准，原告原工资标准为每月14,000元，向下调整一档的工资标准为13,000元；
9、OA系统在线学习截屏(OA系统上有在线学习板块，其中包含公司薪酬机制介绍，明确写明了考核结果为基本称职的工资标准下调1至3档或调整工作岗位)，证明被告依据薪酬管理制度规定调整原告2017年2月后工资；
10、在线学习系统的截屏，证明原告登陆系统学习过上述内容；
11、2017年2月、4月原告月度考核截屏，证明原告每月按照制度对自己进行考评，再由上级打分进行考核；
12、2016年度考核结果汇总表，证明被告按照相关制度对2016年度原告工作进行年终考核，考核结果为基本称职；
13、2016年分公司员工考核汇总表，证明考核流程是分公司负责人对员工进行考核，再将考核结果交总部汇总，由主管领导做出最终意见。
本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据1、证据2、证据6、证据8、证据10、证据12的真实性，以及原告对被告提供的证据2、证据3、证据5、证据7真实性均不持异议，本院予以确认并在卷佐证。双方对对方提供的其余证据的真实性不予认可。
原告提供的证据3与本案争议无关，本院采信被告的质证意见，对该证据的真实性与关联性不予确认；使用微信平台不需实名认证，在被告对原告提供的证据5的真实性未予认可的情况下，本院采信被告的质证意见，对原告提供的证据5真实性不予确认；原告提供的证据7、证据9、证据14系电子邮件，因未经公证，本院采信被告质证意见，对该三份证据的真实性不予确认；原告的证据11系其单方制作，证明效力低下，故本院采信被告质证意见，对该证据的真实性不予确认；被告对原告提供的证据13表示不知道是否由戎生贤本人签署，但被告明确表示不申请对该证据鉴定，因被告对其主张未能提供相关证据予以证明，本院不予采纳其质证意见，对原告提供的证据13真实性予以确认；据此，本院不予采信被告对证据4中的质证意见，对原告提供证据4的真实性予以认可。
原告虽对被告提供的证据1真实性不认可，但原告于事后查询核实被告已经发放2017年10月至12月的午餐补助，该节事实与被告证据1相符，本院不予采信原告质证意见，对被告证据1真实性予以确认；原告对被告提供的证据4真实性未持异议，对关联性有异议，因本案争议不涉及原告的假期扣款，本院采信原告对被告证据4的质证意见，对该证据的真实性予以确认，对关联性不予确认；原告表示其入职后从未见被告提供的被告证据6，直到2017年2月在OA系统中对该月工资发放有异议才看到员工考核办法，故本院对被告证据6真实性予以确认；原告与被告签订的劳动合同中关于劳动报酬中约定原告的工资“按照公司薪酬管理制度调整执行”，可以证明被告制定有《薪酬管理制度》，且被告当庭通过电脑登录OA系统进行演示，以证明其于2016年6月8日已将包含薪酬管理制度等在内的培训内容上传OA系统供员工查阅和学习，但因原告当庭表示拒绝查看，本院不予采信原告对被告提供的证据8和证据9的的质证意见，对该二份证据的真实性予以确认；被告提供的证据10至证据13均是电脑截屏，未经公证，本院采信原告的质证意见，对该部分证据的真实性不予确认。
本院经审理认定事实如下：原告鞠祎姝于2015年10月12日进入被告民生证券股份有限公司工作，双方签订期限为2015年10月12日至2017年4月30日止的劳动合同，合同约定试用期为2015年10月12日至11月12日；原告担任经营管理岗位工作；被告每月以货币形式支付原告工资，按公司薪酬管理制度调整原告工资，但不得低于地方政府公布的最低工资标准，原告在试用期期间的工资按公司薪酬管理制度调整执行等。2017年4月30日双方的劳动关系因合同期满而终止。2017年6月16日上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会立案受理原告提出的仲裁申请，原告要求被告：1、支付2015年10月12日至2017年4月30日工资差额63,767.12元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金77,260.80元；3、赔偿损失309,043.20元。2017年8月29日该委作出裁决，对原告的请求均未予支持。
另查明，被告OA系统中载明原告的工资明细，2015年10月至2016年5月期间原告每月工资总额为13,500元，其中基本工资5,400元、岗位工资4,050元、绩效奖金4,050元(根据每月考核结果，如考核结果是称职以上，100%发放绩效奖金)，通讯补贴200元(固定)，午餐补贴16.6元每天(根据实际出勤天数发放)。2015年10月被告发放原告基本工资3,681.82元、岗位工资2,761.36元；2015年11月被告发放原告基本工资5,400元、岗位工资4,050元、绩效工资2,507.14元、通讯费200元。2016年6月起工资总额为14,000元，其中基本工资5,600元，岗位工资5,600元，绩效奖金2,800元，通讯费150元，午餐补助标准不变。2017年2月起工资总额调整为13,000元，其中基本工资5,200元，岗位工资5,200元，绩效奖金2,600元。
2016年2月至2017年1月期间，被告对原告的月度考核结果均为称职，2017年2月、3月、4月的考核结果分别为基本称职、称职、基本称职；2017年1月被告对原告于2016年度绩效工作进行考核，结果为基本称职。
被告于2016年4月1日起执行的《薪酬管理制度(2016年修订)》规定，公司实行薪酬保密制度；本制度适用于与公司签订正式《劳动合同书》，并在公司领取薪酬的正式员工及试用期员工；员工薪酬有基本工资、岗位工资、绩效奖金、特殊岗位津贴、劳动分红或利润考核奖励和保险福利构成；基本工资、岗位工资、绩效奖金之和构成员工的月薪标准，基层员工薪酬结构比例规定为基本工资、岗位工资、绩效奖之比为40%、40%、20%，基本工资和岗位工资根据员工考勤情况按月发放，基层员工的绩效奖金按月考核，考核结果为称职及以上、基本称职、不称职的，绩效奖金分别按100%、50%、0发放；每年年终考核后，根据员工考核结果，人力资源总部根据以下原则提出员工月薪标准调整建议，报人力资源分管领导、公司总裁、董事长审批后执行，其中规定了考核期考核结果为基本称职者，工资标准下调一至三档或调整工作岗位；该制度的附件《总部员工薪资标准》中记载基层初11级的员工，每月薪资标准为14,000元，向下一档即基层初12级的员工，每月薪资标准为13,000元等。
被告于2016年6月14日执行的《员工考核管理办法》中规定，基层员工绩效考核分为月度考核和年度考核，绩效奖金按月发放，年度考核时间为次年的1月份；员工绩效考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个档次；考核结果为称职、良好、优秀的员工，发放100%的绩效奖金，基本称职的员工，发放50%的绩效奖金，不称职的员工，不发放绩效奖金；每年年终考核后，根据员工年度考核结果，人力资源总部根据以下原则提出员工月薪标准调整建议，报人力资源分管领导、公司总裁、董事长审批后执行，其中规定了考核结果为基本称职的，根据公司《薪酬管理制度》降薪、降职。
审理中，原告明确其主张被告支付2015年10月工资差额中，包含绩效工资2,761.36元、通讯费100元和午餐补贴249元；2015年11月工资差额中，包含绩效工资差额1,542.86元和午餐补贴348.60元；2015年12月工资差额系午餐补贴381.80元；2016年6月至2017年1月工资差额中，包含每月基本工资差额1867元、绩效工资差额2,800元和通讯费差额50元；2017年2月和4月工资差额中，包含每月基本工资差额2,267元、岗位工资差额400元、绩效工资差额4,300元和通讯费差额50元，2017年3月工资差额中，包含基本工资差额2,267元、岗位工资差额400元、绩效工资差额3,000元和通讯费差额50元。
原告经核实确认被告已经发放2015年10月至12月午餐补贴。
被告对原告主张的2015年10月绩效工资，认为该期间属于试用期，不发放绩效工资，但确认双方未作书面约定。
双方认可被告于2016年6月调整全体员工的工资标准和工资比例，原告原来工资总额为13,500元，其中的基本工资、岗位工资、绩效工资的比例为4∶3∶3，调整后工资总额为14,000元，工资组成比例为4∶4∶2。
针对被告提供的《薪酬管理制度(2016年修订)》，本院于2017年11月16日的庭审中询问被告是否能够提供原告入职时适用的薪酬管理制度，被告表示于庭后核实，但被告事后未提供该部分证据。
本院认为，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告主张被告未足额发放其2015年10月至12月的工资中包含有该期间的午餐补贴，现原告经核实后认可被告发放了该部分午餐补贴，本院予以确认。关于原告主张的被告未发放2015年10月绩效工资2,761.36元和通讯费100元、2015年11月绩效工资1,542.86元，被告对此虽表示不需发放原告在试用期内绩效工资，但根据双方签署的劳动合同约定，原告在试用期期间的工资按公司薪酬管理制度调整执行，被告理应提供该时适用的薪酬管理制度以证明其主张，且被告又没有提供2015年10月和11月的考核结果为不需发放绩效工资的相关证据，被告因举证不能自应承担不利后果。原告要求被告支付2015年10月绩效工资2,761.36元和通讯费100元、2015年11月绩效工资1,542.86元，理由正当，本院予以支持。
关于2016年6月至2017年1月期间原告的工资标准，因被告于2016年6月对员工的工资标准和工资比例进行调整，原告由原来的工资总额13,500元，其中的基本工资、岗位工资、绩效工资比例是4：3：3，调整为工资总额14,000元，其中的基本工资、岗位工资、绩效工资相应调整为4：4：2，其工资总额有所提高，只是工资结构中比重改变，并未影响或损害原告的权益；原告所谓被告发放2016年6月至2017年1月期间工资存在差额，系其认可调整后的岗位工资标准为5,600元，再按照原来工资中基本工资、岗位工资、绩效工资的4：3：3的比例，推算出调整后的工资中的基本工资和绩效工资分别为7,467元和5,600元，继而主张上述期间每月基本工资差额1,867元和绩效工资差额2,800元，该计算方法显然与被告调整的工资总额及工资比例不符，本院不予采信；况且，被告执行的《薪酬管理制度(2016年修订)》中明确规定基本工资和岗位工资按照员工考勤情况按月发放、基层员工绩效工资按月考核发放(考核结果为称职及以上，绩效奖金按100%发放，基本称职和不称职各按50%和0发放)，可见被告调整员工工资结构中绩效工资的相应比例，对于劳动者而言更为有利。被告的上述变更劳动者的工资标准和工资比例的行为并无不当，原告要求被告支付该期间工资差额的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。
被告于2017年1月对原告于2016年度的绩效工作进行考核，因该年度考核结果为基本称职，被告依据《员工考核管理办法》和《薪酬管理制度(2016年修订)》的相关规定，于2017年2月起对原告工资标准下调1档至13,000元，又因原告于2017年2月和4月的绩效考核结果为基本称职，被告发放原告该两个月的绩效奖金的50%，被告的上述单方面调整决定应属合理。理由如下：首先，被告制定的《员工考核管理办法》和《薪酬管理制度(2016年修订)》，其中规定的相关内容不违反法律、行政法规的相关规定，合法有效，且被告已经提供的证据可以证明原告知道或者应当知道该两份制度的内容；其次，被告按照《员工考核管理办法》对原告进行年度考核及2017年2月和4月的月度考核，该部分的考核结果均为基本称职，自可按照《薪酬管理制度(2016年修订)》规定向下调低一档工资标准，并按照调整后的工资标准发放相应的绩效工资；最后，被告在未经双方协商一致的情况下，调整原告的工资标准，系单方面变更劳动合同的行为，根据《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>(四)》第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。综上被告自2017年2月起调整原告的工资标准，按照每月13,000元发放原告2017年2月至4月工资，以及按照该期间每月绩效工资2,600元标准发放被告2017年2月和4月的50%绩效工资，符合其制定的相关规章制度的规定，且与法律、行政法规等相关规定不悖，在双方实际履行已经超过一个月，及被告按照调整后新的工资标准足额发放原告2017年2月至4月工资的情形下，原告要求被告支付该期间工资差额的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。
2016年6月至2017年4月期间被告将发放原告每月200元的通讯费调整至150元，依前述之理由，原告要求被告支付该期间每月工资差额50元的请求，本院亦不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>(四)》第十一条的规定，判决如下：
一、被告民生证券股份有限公司于本判决生效之日起十日内，支付原告鞠祎姝2015年10月绩效工资2,761.36元和通讯费100元、2015年11月绩效工资差额1,542.86元；
二、驳回原告鞠祎姝其余诉讼请求。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 朱力
二〇一七年十二月十三日
书记员 周密
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
二、《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>（四）》
第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。