.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}河北省唐山市中级人民法院p t ; ” > 民 事 判 决 书（2018）冀02民终2976号上诉人（原审原告）：吴立超，男，1991年12月12日生，汉族，农民，现住迁安市。委托诉讼代理人：杨静，河北品思律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘立江，河北品思律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：迁安市联旺化工厂。投资人：李剑，该厂经理。委托诉讼代理人：刘志田，河北民剑律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵志东，河北民剑律师事务所实习律师。上诉人吴立超因与被上诉人迁安市联旺化工厂劳动争议纠纷一案，不服河北省迁安市人民法院（2017）冀0283民初3305号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。吴立超上诉请求：一、请求二审法院依法撤销一审判决，并查明事实，依法改判或发回重审。二、一审、二审诉讼费均由被上诉人承担。上诉理由：上诉人吴立超请求给付经济补偿金及待岗生活费的主张，并未超过一年的仲裁时效，具体理由如下：一、一审法院认定事实不清，上诉人离厂只是放假，且上诉人并未关闭。1、2014年7月19日，上诉人吴立超离厂时，被上诉人只是口头通知原告放假，并未见过被上诉人张贴过所谓裁减人员的公告。2、2017年12月21日，被上诉人的工商登记信息仍显示为存续，并未显示有任何经营异常，2016年仍在报送企业年报，2017年5月11日进行了公示，工商登记情况显示被上诉人属于正常经营状态，因此一审法院认定2015年11月30日被上诉人全面停产关闭与事实不符。二、一审法院适用法律错误，上诉人的主张并未超过仲裁时效。1、劳动关系的解除需具备法定或约定的解除条件，上诉人离厂时只是被告知放假，本案并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第二项、第四项规定的裁减人员的情形，退一步讲，即使真的需要裁员，按照规定”用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，很显然，本案并未经过上述程序，因此并不属于裁员。2、被上诉人并未向上诉人出具过解除或者终止劳动关系的证明，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二款的规定，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，因此，上诉人的请求并未超过仲裁时效。上诉人庭审中补充上诉理由：被上诉人通知上诉人放假后到上诉人申请仲裁时，被上诉人通知过部分职工返岗，上诉人有理由相信被上诉人放假状态一直在延续，且将来可能会找上诉人本人返岗，迁安市有大量工业企业，存在临时放假现象，作为劳动者不可能在放假之初就认为劳动关系已经解除，也不知道自己主张经济补偿金的权利受到侵害，所以，本案上诉人未超过诉讼时效。迁安市联旺化工厂答辩称，一、一审法院认定事实清楚，据以认定事实的证据充分。2014年初因答辩人的生产设备达不到新的环保标准，环保管理部门多次下达治理停产通知书，致使答辩人的生产经营不能继续，遂于2014年6月13日在厂区两处办公楼及门口粘贴裁员公告，于2014年7月19日对上诉人进行裁员，2015年11月30日工厂全面停产关闭，2017年3月1日工厂全部拆除。据此，答辩人与上诉人订立劳动合同时所依据的客观形势发生重大变化，双方劳动合同已经无法继续履行。上诉人仅以工商登记信息显示存续状态，就认定答辩人没有经营异常现象，是与事实不符的。2014年6月13日答辩人开始裁员公告，2015年11月30日答辩人的工厂全面停产关闭，双方劳动关系赖以存续的基础发生重大变化，双方劳动合同早已无法继续履行。答辩人的工厂从不能继续经营到2017年3月1日全部拆除，双方劳动关系存续的基础早已发生重大变化，无法继续履行合同才是事实，这与工商登记的信息无必然的联系。故此，上诉人仅凭工商登记的信息就由此认定答辩人的工厂并未关闭是错误，一审认定事实清楚、准确。二、一审法院适用法律正确，据此作出的判决合理合法。答辩人的生产设备因达不到新的环保标准，环保管理部门多次下达治理停产通知书，生产经营不能继续，于2014年6月13日在厂区两处办公楼及门口粘贴裁员公告。从2014年7月19日对上诉人进行裁员到2015年11月30日工厂全面停产关闭，双方订立劳动合同时所依据的客观形势发生重大变化，双方劳动关系早已经无法继续履行或存在。这完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款（四）规定的裁减人员解除劳动合同的法定条件，据此解除双方劳动关系符合法律规定。答辩人于2014年6月13日在厂区两处办公楼及门口粘贴裁员公告，依公告2014年7月19日上诉人被裁员离厂之日即为劳动争议发生之日，上诉人应在该日起主张自己的权利。上诉人于2017年9月21日向迁安市人事争议仲裁委员会提出申请，早已超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条（劳动争议申请仲裁的时效期间为一年）及《中华人民共和国民法总则》第一百九十八条（法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。）的规定时效，理应驳回其诉讼请求，一审法院适用法律正确。被上诉人不是放假，是因为企业经营困难裁员，有2014年6月13日在厂区两处办公楼门口粘贴的裁员公告为证，我方因厂区拆除需要部分员工返岗，并不是针对大部分员工返岗，如此上诉人的上诉理由不成立。吴立超向一审法院起诉请求：解除我与被告的劳动关系、支付我待岗期间生活费48600元、经济补偿金21000元及双倍工资38500元。一审法院认定事实：2011年9月22日，原告吴立超与被告迁安市联旺化工厂签订书面劳动合同。2014年6月13日，被告迁安市联旺化工厂生产经营发生严重困难，张贴公告，决定裁员。2014年7月19日，原告吴立超在裁员之列离开被告迁安市联旺化工厂，离职前12个月的平均工资为2231.18元。2017年6月30日，原告吴立超向迁安市人事争议仲裁委员会提出申请，请求解除劳动关系，给付经济补偿金及相关待遇，迁安市人事争议仲裁委员会认为原告的请求超过仲裁时效，作出不予受理通知书。一审法院认为，原告吴立超与被告迁安市联旺化工厂于2011年9月22日签订劳动合同。2014年6月13日，被告迁安市联旺化工厂生产经营发生严重困难,发出公告决定裁减人员，原告在裁员之列，于2014年7月19日离厂，且被告迁安市联旺化工厂已于2015年11月30日全面停产关闭，全面停产意味着职工与用人单位的劳动合同已无法存在，故2015年11月30日应视为双方解除劳动合同时间，原告于2014年7月19日离厂，企业2015年11月30日停产关闭应视为知道或应该知道这一事实。符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第二项、第四项规定的裁减人员解除劳动合同的法定条件。2017年6月30日，原告吴立超向迁安市人事争议仲裁委员会提请仲裁，请求给付经济补偿金等相关损失，已经超过一年时效，故对原告的诉讼请求，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第二项、第四项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条（劳动争议申请仲裁的时效期间为一年），《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第十二款、第十三款之规定，判决如下：驳回原告吴立超的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告吴立超负担。本院二审期间，上诉人提交证据如下：证据1、被上诉人企业注册信息（系电脑打印），证明被上诉人到现在为止一直正常经营。证据2、返岗通知书。证明被上诉人在2015年之后也并没有与全部职工解除劳动关系。被上诉人质证意见为：关于证据1，认为与本案无关，对真实性无异议，是因为企业正在清理债务，在清理债务后再注销。关于证据2，认为与本案无关，没有关联性。对真实性、关联性均有异议，复印件不能作为证据使用。本院对上诉人提交的证据认定如下：关于证据一、因被上诉人对该证据的真实性无异议，本院对该证据的效力予以认定。关于证据二、该份证据与本案无关联性，本院对该证据的证明目的不予认定。二审经审理查明，上诉人与被上诉人于2013年5月1日所签订的劳动合同期限至2016年4月30日止。二审认定的其他事实与原判认定事实相一致，有相关书证及双方当事人陈述所证实，并记录在卷。本院认为，本案双方当事人争议的焦点为：上诉人吴立超提起仲裁之时是否超过一年的仲裁时效。上诉人与被上诉人迁安市联旺化工厂之间的劳动合同于2016年4月30日期满终止后，双方当事人未续签书面的劳动合同，且劳动合同到期后上诉人未到被上诉人处继续工作，被上诉人亦未向上诉人再支付劳动报酬。故应认定双方当事人解除劳动关系的时间为2016年4月30日。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。据此，上诉人主张被上诉人向其支付经济补偿金、生活费及双倍工资的仲裁时效期间应从双方解除劳动关系之日，即2016年4月30日起计算。上诉人于2017年9月21日向仲裁委员会提起仲裁请求被上诉人给付经济补偿金等相关损失已超过一年的仲裁时效，故上诉人的上诉请求，本院依法不予支持。一审判决在本院认为中确认被上诉人2015年11月30日停产之时为双方解除劳动关系的时间，论述不当，本院予以纠正。但是一审判决结果正确，应予维持。综上所述，吴立超的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十四条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴立超负担。本判决为终审判决。审判长高颖审判员周丽审判员李鑫二○一八年三月二十九日书记员张倩