上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终11923号
上诉人（原审原告）：李康，男，1996年4月12日出生，汉族，户籍地安徽省巢湖市。委托诉讼代理人：曹吉洋，上海松沪律师事务所律师。上诉人（原审被告）：上海雅洁厨具有限公司，住所地上海市闵行区龙吴路5800号。法定代表人：王鲁，总经理。委托诉讼代理人：肖志威，北京大成（上海）律师事务所律师。上诉人李康、上诉人上海雅洁厨具有限公司（以下简称雅洁公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2016）沪0112民初11775号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月1日立案后，依法组成合议庭，于2016年11月15日公开开庭进行了审理。上诉人李康的委托诉讼代理人曹吉洋，上诉人雅洁公司的委托诉讼代理人肖志威到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李康上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：一、一审判决认定事实错误。1、一审法院回避雅洁公司应当与李康签订无固定期限劳动合同的事实。2、雅洁公司提供的2015年6月至9月的工资单中虽有高温费项目，但李康的实际工资数额没有发生变化，雅洁公司把其他项目的工资填写到高温费一栏内，实际未支付高温费。3、雅洁公司实行计件工资制。雅洁公司法定代表人与李康所在的车间签有计件工资规定，该规定是计算李康工作量的依据，也是双方结算工资的依据。李康每月工资为人民币（以下同）3,700元左右，劳动合同中约定的是最低工资，不是实际工资。一审法院认定李康工资为本市最低工资标准是没有事实依据的。4、李康2016年1月未正常工作系雅洁公司厂房消防不合格被查封所导致。一审法院认定雅洁公司向李康户籍地寄送续订劳动合同通知书、在厂区大门及各车间门口张贴签订劳动合同通知、李康于2015年12月28日至2016年1月15日期间采取封堵大门以及停工等事实都是错误的。二、一审判决适用法律错误。1、根据法律规定，用人单位应当依法支付劳动者工资，并保证劳动者休息休假的权利，劳动者有权向有关部门投诉、申请劳动仲裁和提起诉讼。双方于2015年1月31日签订的调解协议违反了上述强制性规定，属无效协议。2、根据工资支付规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按照约定工资标准支付劳动者工资。雅洁公司停产并非李康原因所致，一审法院按照最低工资标准计算李康2015年12月1日至2016年1月31日工资违反法律规定。3、劳动合同到期后，李康继续为雅洁公司提供劳动，双方形成新的劳动关系。雅洁公司表面同意签订无固定期限劳动合同，但却在放假期间李康看不到的情况下张贴通知，并让李康放假期间去签订劳动合同，雅洁公司缺乏诚意。一审法院根据劳动合同法实施条例第五条关于新入职员工的规定，认定雅洁公司终止劳动关系而不是解除劳动关系是错误的。雅洁公司上诉请求：撤销一审判决，改判其无需支付李康2015年2月工资差额和2015年未休年休假工资。事实和理由：1、雅洁公司决定2015年2月3日至3月18日放假并通知了全体员工，其中2015年2月18日至24日为国定假期，按上海市最低工资标准发放，其他时间为员工自愿休息放假，公司不承担员工工资，员工予以签字认可，之后员工亦提交了事假请假单。因此，雅洁公司除了春节放假七天外其他时间按照员工请假处理扣除相应劳动报酬并无不妥，不存在2015年2月工资差额的问题。2、一审法院判决雅洁公司支付李康2015年2月工资差额，意味着李康2015年2月期间带薪休假了20天左右，雅洁公司就无需再支付其未休年休假工资。3、雅洁公司对仲裁裁决不服，但由于该裁决属于终局裁决，雅洁公司仅能就程序问题向中级法院申请撤销。因此，雅洁公司不是不想起诉，而是不能起诉，并不意味着服从仲裁裁决。综上所述，雅洁公司认为一审判决认定事实不清，适用法律不当，请求予以改判。李康、雅洁公司均不接受对方的上诉请求。李康向一审法院起诉请求：1、雅洁公司支付李康自2014年3月3日至2015年12月31日期间未休年休假折算工资5,103元；2、雅洁公司支付李康2014年至2015年高温季节津贴1,600元；3、雅洁公司支付李康2015年2月份工资差额1,850元；4、雅洁公司支付李康2015年12月1日至2016年1月31日期间的工资5,380元；5、雅洁公司支付李康违法解除劳动合同赔偿金14,800元。一审诉讼中，李康变更第四项诉讼请求为雅洁公司支付李康2015年12月1日至2016年1月31日期间的工资差额2,693.50元。一审法院认定事实：李康于2014年3月3日进入雅洁公司处工作。李康与雅洁公司签订的最后一份劳动合同的有效期自2015年1月1日起至2015年12月31日止。合同约定了李康的工作岗位，并约定工资为本市同期最低工资。2015年12月25日、2015年12月29日、2016年1月4日以及2016年1月7日，雅洁公司通过在厂区大门以及各车间门口张贴公告的形式，分别通知包括李康在内的员工，根据实际情况，或按原劳动合同条件续签为期一年的劳动合同或终结聘用关系（指达到法定退休年龄的员工）。2016年1月7日，雅洁公司通过EMS向李康户籍地寄送续订劳动合同通知书，主要内容为：“本公司与你于2015年1月1日签订的《劳动合同》的期限将于2015年12月31日届满，单位决定（按）原劳动合同条件继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于2016年1月15日上午9：00到人事部办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于2016年1月20日前以书面方式答复单位。如果你既不来续签，也不做书面回复的，我司将视为你拒绝续签合同，公司将办理相关退工手续”。2016年1月11日，李康委托律师向雅洁公司发出律师函。律师函内载：“我各委托人在贵司工作数年至数十年不等，贵司每年签订一次书面固定期劳动合同……我委托人同意签订，但根据《劳动合同法》之规定，我委托人要求如下：1、此次续签劳动合同均应订立无固定期限劳动合同；2、须在劳动合同内明确工作地点、工作岗位；3、须在劳动合同内明确实际工资数额及工资构成。……请贵司于2016年1月16日之前联系我各委托人协商签订事宜，逾期将视为贵司拒绝签订，将由贵司承担相应责任……”。2016年1月14日，雅洁公司再次在厂区大门及各车间门口张贴《签订劳动合同的通知》。通知内载：“……凡已与公司签订两次以上劳动合同的员工或者已连续在公司工作满十年的员工，可选择续签固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同；凡与公司签订劳动合同次数尚不满二次的员工或者连续在公司工作未满十年的员工，只能续签固定期限劳动合同……请附件列出的员工在2016年1月22日前到公司人事部办理劳动合同的续签手续。超过该时限不办理相关手续的，视为拒绝续签劳动合同，我公司将即刻办理退工手续……”。雅洁公司还同时张贴了需要续签劳动合同的员工名单以及固定期限、无固定期限劳动合同样本。2016年1月26日，雅洁公司通过EMS向李康户籍地寄送终止劳动合同通知书。该通知书主要内容为：“我司与你之间的劳动合同于2015年12月31日已到期。我司自2015年12月25日至2016年1月14日期间，已数次通过公告、挂号信等方式通知你来续订《劳动合同》。鉴于你在公司指定的截止日期前仍未来公司办理劳动合同的续签，为此我们遗憾的通知你：公司与你之间的劳动合同关系于2016年1月31日终止。工资结算至2016年1月31日，我司将按照正常的工资发放时间发放工资，请你届时按时前来领取……”。2016年2月4日，李康以诉请事项为由向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭审中，李康认可收到过雅洁公司于2016年1月4日发出的劳动合同续签第三次催告通知。该仲裁委员会于2016年3月28日作出闵劳人仲（2016）办字第944号裁决，由雅洁公司支付李康2015年度未休年休假工资742.99元、2015年2月工资差额1,221元，对李康的其余仲裁请求未予支持。李康对此不服，遂诉至一审法院。雅洁公司以现金形式发放李康工资，李康每次均签收。李康工资单显示，其每月工资由工资（基本工资）、加班工资及津贴（包括绩效工资和奖金）等组成。其中基本工资为本市同期最低工资。但李康每月实发工资不等。且雅洁公司已支付李康2015年6月至同年9月期间的高温费共计800元。李康2015年2月的工资中被扣除事假工资1,221元。2015年12月工资单显示，李康当月实发工资2,392元（已签收）。2016年1月工资单显示，李康当月实发工资为2,020元（已签收）。李康与雅洁公司曾于2015年1月31日达成调解协议，确认雅洁公司所发工资无误，并约定由雅洁公司给予李康1,000元的奖励，李康“放弃因加班、高温、未休年休假等相关理由向有关机构提出投诉、申请仲裁、起诉等权利”。雅洁公司处员工因雅洁公司搬迁以及签订劳动合同等事项发生争议，员工于2015年12月28日至2016年1月15日期间，采取了封堵厂门以及停工等手段。在此期间，相关部门不间断地派员至雅洁公司处了解情况，防止矛盾激化。另2016年1月15日，雅洁公司聘请了二百余名保安维持秩序，在有多名民警、辅警到场配合协助的情况下，历时10小时，终将一批急需出厂的货物装车运出。对于2015年年休假一节，雅洁公司提供了带薪年休假通知以及职工带薪年休假通知单，欲证明其已就2015年未休年休假事宜统一安排员工补休。通知内载：“2015年度部分员工尚有应休未休之年休假。对此，结合本公司实际情况，公司根据《员工手册》及规章制度，统一安排所有员工从2016年1月20日至1月29日共休假8天”等内容。雅洁公司还提供了一份有李康本人签名确认的《职工带薪年休假通知单》，通知单载明“……安排你从2016年1月20日至2016年1月26日，共休假5天，本人同意将2015年年休假在2016年1月底休完”等内容，且李康于签名栏内签名。李康对通知单上其本人的签名无异议，但对其余均未予认可，认为雅洁公司自2016年1月16日起即未允许员工进入厂区，故员工根本无法看到通知，也不存在休年休假的事实。对于2015年2月工资差额一节，雅洁公司提供了由员工签字的全厂员工春节放假决定、请假单，欲证明其曾通知员工全厂自2015年2月3日至同年3月18日期间放假，其中2015年2月18日至同年2月24日期间为国定假，工资按上海市最低工资标准发放，2015年2月3日至同年2月17日期间以及同年2月25日至同年3月18日期间为员工自愿休息放假，公司不承担工资，而员工均表示同意且在放假决定上签字，并就不发放工资的期间提交了请假单，故不存在还需支付员工2015年2月工资差额的情形。李康则陈述，请假单为事后雅洁公司要求补签的，否则不予发放工资。一审中，李康否认其看到过雅洁公司于2015年12月25日、同年12月29日、2016年1月4日以及2016年1月7日张贴的续签劳动合同通知。李康还否认其收到过雅洁公司于2016年1月7日以EMS形式寄送至户籍地的续签合同通知，但认可雅洁公司于2016年1月26日同样以EMS形式寄送至其户籍地的终止劳动合同关系通知书。但在一审法院同时审理的钱某（另案原告）与雅洁公司的劳动合同纠纷案件中，钱某承认其于2015年12月25日收到因达到退休年龄、故不再续签劳动合同的通知。李康于一审庭审中还陈述，2015年12月底至2016年1月11日期间，雅洁公司一直要求包括与李康在内的员工签订有固定期限的劳动合同。雅洁公司收到李康的律师函后方才同意与员工签订无固定期限的劳动合同。但因工资问题，双方未能协商一致。后雅洁公司于2016年1月31日解除了双方间的劳动关系。雅洁公司提供了大量的照片、视频以及录音资料，欲证明其于2015年12月25日起即采取了张贴通知、邮寄通知以及与员工对话，由相关部门派员介入调解等多种形式就续签劳动合同事宜与员工沟通，但员工未能理智对待，反而采取了罢工、围堵厂门等过激行为。其中2016年1月14日的视频中，邢某（另案原告）等四人作为员工代表一同参与。在对话进行至16分许，雅洁公司法定代表人王鲁称，“律师的诉求……签无固定期限劳动合同……去年签的时候，大家都要按原来一模一样签……这个诉求没问题。第二个固定岗位也没问题。新的合同你们看了没？……过一会儿，我把模版（指劳动合同）贴出去，……你们个人提意见……”而邢某本人在一审庭审中表示，当天为公司要求每个部门派代表参加对话，故其作为仓库部门的代表参加了对话。其回去已将单位的意思传达给了其所在部门的同事。一审法院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于李康主张的2015年1月31日之前的未休年休假工资、高温费，一审法院认为，李康与雅洁公司于2015年1月31日签订了调解协议，确认雅洁公司已付工资无误，又明确约定由雅洁公司给予李康1,000元，李康放弃因加班、高温、未休年休假等相关理由向有关机构提出投诉、申请仲裁以及起诉等权利。该协议是双方真实意思的表示，是双方对各自权利的处分，应属有效。故李康再向雅洁公司主张2015年1月31日之前的未休年休假折算工资、高温费，缺乏依据，一审法院不予支持。对于李康主张的2015年度的高温费，一审法院认为，雅洁公司以现金形式发放李康工资，李康领取工资时均予以签收。现雅洁公司提供的李康2015年6月至同年9月期间的工资支付明细表中清楚载明，其已支付李康当年度800元高温费。故李康再要求雅洁公司支付，缺乏依据，一审法院不予支持。对于李康主张的2015年2月工资差额，一审法院认为，雅洁公司在李康2015年2月工资中扣除事假工资之做法缺乏依据。现雅洁公司同意按仲裁裁决履行，而李康未能对其主张的工资差额的数额提供充分有效的证据，故一审法院仅能对其此项请求中的合理部分予以支持。对于李康主张的2015年2月至12月期间的未休年休假折算工资，一审法院认为，根据相关规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。本案中，雅洁公司提供了通知、相关照片，以及李康本人签名确认的《职工带薪年休假通知单》，故雅洁公司提供的证据可以证明其已就跨年度安排年休假征得李康同意。根据通知载明内容，结合李康的入职时间，一审法院认定李康已休完2015年度年休假，李康再向雅洁公司主张未休年休假折算工资，缺乏依据。现雅洁公司同意按仲裁裁决履行，与法不悖，一审法院予以准许。对于李康要求雅洁公司支付其2015年12月至2016年1月期间工资之请求，一审法院认为，雅洁公司提供的工资支付明细表已清楚地载明了其已支付李康的工资数额。现李康未能对其主张的工资差额提供充分有效的证据加以佐证，故李康再主张上述期间工资差额之请求，一审法院不予支持。对于李康主张的违法解除劳动合同的赔偿金，一审法院认为，雅洁公司提供的大量的照片、视频、录音资料以及情况说明等，能够与其提供的数次续订劳动合同的通知以及终止劳动合同关系的通知相互印证，可以证明自2015年12月25日起，雅洁公司即就续签劳动合同事宜与员工进行协商，且最迟雅洁公司于2016年1月14日起已明确答复同意与符合条件的员工签订无固定期限的劳动合同，并张贴了相关合同文本。现李康于庭审中亦明确表示，雅洁公司在收到律师函后同意与员工签订无固定期限的劳动合同，但因工资问题，双方未能协商一致。李康于庭审中的陈述，与其在诉状中的陈述，即系雅洁公司不同意与其签订无固定期限劳动合同、且单方面解除劳动合同的陈述完全不同。一审法院根据李康与雅洁公司双方的举证情况，以及李康于庭审中的陈述认定，雅洁公司就签订无固定期限劳动合同事宜已尽到诚实信用义务，并非雅洁公司原因导致双方未能签订劳动合同。根据相关规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。故雅洁公司于2016年1月26日通知李康，双方间的劳动关系于当月月底终结之行为，符合法律规定。而李康要求雅洁公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金之请求，缺乏依据，一审法院不予支持。一审法院判决：一、上海雅洁厨具有限公司于判决生效之日起十日内支付李康2015年2月工资差额1,221元；二、上海雅洁厨具有限公司于判决生效之日起十日内支付李康2015年度未休年休假折算工资742.99元；三、驳回李康的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由李康负担。经审理查明，一审法院认定事实正确，本院予以确认。本院认为，关于调解协议效力的争议。根据法律规定，劳动者与用人单位就支付工资报酬、加班费等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，李康与雅洁公司于2015年1月31日签订调解协议，对之前的工资、加班工资、未休年休假工资等事宜进行协商处理，李康确认雅洁公司已付工资无误，雅洁公司给予李康1,000元，李康放弃因加班、高温、未休年休假等相关理由向有关机构提出投诉、申请仲裁以及起诉等权利。该协议系双方对自身权利的合理处分，不存在违背双方真实意思表示的情形，亦不违反法律、行政法规强制性规定，故李康主张该调解协议无效，本院不予采纳。李康现又主张2015年1月之前的未休年休假折算工资和高温费，显然有违诚信原则，一审法院不予支持，并无不当。关于高温费的争议。雅洁公司主张其已支付李康2015年6月至9月高温费，并提供了李康该几月工资支付明细表作为证据，该明细表显示雅洁公司已经支付高温费800元。李康主张雅洁公司把其他项目工资金额填写到高温费一栏内，实际未支付高温费，因李康未提供证据予以佐证，故本院不予采纳。关于工资标准的争议。李康主张，其在雅洁公司实行计件工资制，每月工资为3,700元左右，但其在一审提供的证据尚不足以证明其主张。一审法院根据李康与雅洁公司劳动合同的约定、工资支付明细表上的项目组成及支付情况，认定李康工资标准为本市最低工资，并无不当。李康要求按照其主张的工资标准支付2015年2月、2015年12月和2016年1月工资，缺乏依据，本院不予采纳。关于雅洁公司单方终止劳动合同是否符合法律规定的争议。根据法律规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿金。该条款的内容未限定适用范围为初次用工，故李康主张本案情况不适用该条规定，本院不予采纳。根据本案在案证据显示以及双方的陈述，雅洁公司在续签劳动合同过程中已经履行了诚信义务，雅洁公司据此终止与李康的劳动合同，符合前述规定。故李康主张雅洁公司违法解除劳动关系，本院不予采纳。雅洁公司收到仲裁裁决后，未依法申请撤销仲裁裁决，且其在一审中明确表示同意仲裁裁决，一审判决的金额未高于仲裁裁决，故雅洁公司的上诉主张，本院不予认同。综上，李康和雅洁公司的上诉请求，本院均不予支持。一审法院所作判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币20元，由上诉人李康、上诉人上海雅洁厨具有限公司各半负担。本判决为终审判决。
审 判 长 刘琳敏
代理审判员 陈蓓蓉
审 判 员 钱文珍
二〇一六年十一月二十八日
书 记 员 王 申
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……