江苏省滨海县人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏0922民初3634号
原告:江苏清泉化学股份有限公司，住滨海县滨淮镇头罾村（盐城市沿海化工园区）。
法定代表人：朱兆火，该公司董事长。
委托诉讼代理人：梁庆忠，江苏海悦律师事务所律师。
委托诉讼代理人：于国地，滨海县滨淮法律服务所法律工作者。
被告：葛国道，男，1975年2月13日生，汉族，居民，住滨海县。
委托诉讼代理人：顾洪，滨海县城中法律服务所法律工作者。
原告江苏清泉化学股份有限公司（以下简称清泉公司）与被告葛国道劳动争议纠纷一案，本院于2017年6月23日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告清泉公司及其委托诉讼代理人于国地、被告葛国道及其委托诉讼代理人顾洪均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告清泉公司向本院提出的诉讼请求：1、判决确认原告解除与被告的劳动合同关系合法；2、判决原告无须向被告支付18724.22元；3、本案诉讼费由被告负担。事实与理由：被告2008年5月到原告单位工作，工种为操作工。2017年1月10日夜间，被告在岗位上两次睡岗。2017年1月17日，原告对被告行为作出扣款200元的处理决定。2017年春节后，被告不承认其当班时睡岗，不接受原告单位处理，并两次骚扰原告值班经理周龙飞，公开辱骂原告高管人员张永明，从2017年2月12日起便旷工。鉴于原告行为严重违反了原告单位制度以及劳动合同相关规定，2017年2月28日，原告解除了与被告的劳动关系。2017年5月5日，被告申请劳动仲裁，仲裁委以原告睡岗证据不足等为由撤销原告解除劳动关系的决定，并支付被告损失18724.22元。原告认为，解除与被告劳动关系合法，故向本院提出上述诉讼请求。
被告辩称，原告以被告违反公司规章制度解除劳动关系，适用法律和规章制度错误，原告无证据证明被告妨碍、刁难公司管理人员且情节严重；原告与被告解除劳动关系只有工会决议，况且该决议也仅是原告用于证明程序合法的材料，不属于证明；原告对被告睡岗处罚是200元，不是本案解除劳动关系决定的处罚事实依据，原告不能提供睡岗的视频资料，被告提出异议是合理合法的；被告要求支付2017年3月1日至5月31日期间工资和医疗保险待遇损失，并撤销解除与被告劳动关系的决定，有法律依据。
围绕原、被告诉辩意见，本院归纳双方争议焦点为：
1、原告解除与被告劳动关系的合法、合理性；
2、原告是否应当赔偿被告工资及医疗保险待遇损失。
原告为证明其诉讼请求，向本院举证如下：
1、原告营业执照副本，证明原告主体资格；2、劳动合同书，证明原、被告订立书面合同；3、关于解除与葛国道劳动合同关系和工会决议，证明原告因被告违纪解除劳动关系，并履行了法定程序；4、关于事业部劳纪检查结果的处理决定；5、葛国道2017年2月的考勤情况；6、童德兵“关于删除葛国道夜间睡岗视频影像”的情况说明；7、周龙飞、王惠关于葛国道当班睡岗的证言；8、张永明关于被葛国道辱骂的证言；9、顾卫卫关于葛国道辱骂张永明的证言；10、陶淮东关于葛国道辱骂张永明的证言；11、刘军关于葛国道辱骂张永明的证言；12、陈艳关于处理葛国道决定的发放及公示的证言；以上4至12证据证明了被告违纪的事实，依据原告规章制度可解除劳动合同；13、原告职代会会议记录、《安全生产奖惩制度》、《人力资源管理制度》、新入厂员工（三级）安全教育卡、新入员工安全教育培训试卷、培训签到簿，证明原告据以处理被告的规章制度以民主程序制定，并向全体员工进行了公示；14、滨海县劳动仲裁委仲裁决定书，证明仲裁委撤销原告解除决定，并支付被告18724.22元无事实与法律依据。
对于原告的证据，被告的质证意见为：
1、对证据1无异议；2、对证据2真实性无异议，但是证明目的有异议；3、对证据3的三性均有异议；4、对证据4不予认可，该处理决定从未向被告送达过；5、对证据5不予认可，原告证明被告从2017年2月12日开始旷工，但被告有证据证明身体不适需要治疗，况且，原告解除劳动关系时也未以被告旷工为由，故与本案无关联性；6、对证据6-12的证人证言均有异议，不能反映被告骚扰、辱骂领导，以及妨碍执行公务情节严重；7、对证据13中《安全生产责任书》予以认可，但是其他制度均没有被告签字，故不予认可；8、对证据14无异议，但是对原告的证明目的有异议；
被告为支持其答辩意见，向本院举证如下：
1、仲裁庭审笔录，原告未能对被告睡岗提供视频资料予以证明，证人也未到庭作证；2、被告门诊病历、肌电图诱发电位报告单两份、出院记录，证明被告在原告解除劳动关系前就已经患病，经诊断为右耳中耳炎、耳膜穿孔、神经性耳聋；3、被告医药费发票10张，住院清单3页，证明被告发生医疗费用7552.13元；
对被告的证据，原告的质证意见为：1、对于证据1仲裁庭审笔录的真实性无异议，但是对其证明目的不予认可；2、对证据2门诊病历等复印件不予认可，被告2017年2月15日去医院治疗，未向单位履行任何请假手续；3、对证据3的真实性无异议，但是与本案无关联。
对原、被告双方无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认证如下：对原、被告所举证据的真实性、合法性、关联性均予以认定。其中，原告证据3、4、13均可以证明原告解除与被告的劳动关系履行了民主程序；证据6至12相互印证、相互关联，证实被告工作期间睡岗以及在处理后，刁难、辱骂相关管理人员。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
2008年5月份，被告葛国道到原告处工作，从事操作工，具体是操作反应釜。2015年5月，原、被告签订的劳动合同约定期限为2015年5月5日起至2018年5月4日；合同还约定，被告严重违反劳动纪律和规章制度，有下列情形的，原告可以随时解除劳动合同：（1）连续旷工3天或累计旷工15天以上的；（2）上班时离岗、串岗、睡觉、消极怠工、干与工作无关的事，受处理月累计3次以上或年累计5次以上的；（3）禁火区吸烟的；（4）公司内酗酒、赌博、打架、聚众闹事、盗窃、妨碍刁难上级领导、值班经理、警员执行公务情节严重的……。
原告与被告签订的《2016年甲氧胺员工环保安全生产责任书》规定，车间应加强夜间劳动纪律的管理，严禁职工串岗、离岗、睡岗等违纪现象的发生，一经查到，处罚当事人200元，取消安全环保奖。
原告公司人力资源管理制度规定《员工违纪违规处理标准》第4条规定，离岗、串岗、睡岗，扣发200元每次；月累计三次以上的，辞退。第8条规定，妨碍刁难公司管理人员、值班经理、保安执行公务，情节严重的辞退。
2017年1月10日，原告值班经理周龙飞在夜间巡查时，发现被告在二车间甲氧胺工段上睡岗，录下视频，次日早上，周龙飞向原告单位安环部、二车间主任顾卫卫说明该情况。2017年1月17日，原告单位安环部对被告作出扣罚200元、工段的当班主任扣罚40元的书面处理决定，处罚之时，被告未并未提出异议，原告也未对该视频长期保持。
直至春节后，2017年2月9日晚上九时左右，被告将原告管理人员周龙飞拦下，要求周龙飞拿出其“睡岗”的证据，2月11日，被告再次拦下周龙飞，指着周龙飞喊叫，后被他人阻拦。
2017年2月11日，原告单位开会，因被告在办公楼下辱骂管理人员周龙飞，二车间主任顾卫卫与办公室主任刘军予以制止，并将被告带到公司的办公室做工作。原告单位分管安环部、事业部的经理张永明进行劝解和说服教育，但被告未能克制，继续对张永明进行辱骂。
2017年2月12日起，被告未到原告单位上班。2017年2月21日，原告举行工会代表会议，讨论并同意原告与被告解除劳动关系。2017年2月28日，在报经工会同意后，原告作出了《关于与葛国道同志解除劳动合同关系的通知》，决定自2017年2月13日起解除双方劳动关系。
另查明，2017年2月15日，被告到滨海县人民医院就诊检查，4月5日至4月17日，被告在该院住院治疗，医疗费为7552.13元。后被告向滨海县劳动人事争议仲裁委申请仲裁，提出撤销原告作出的解除与被告劳动关系的决定，支付被告工资损失12000元和医疗保险待遇损失7552.13元，该委支持了被告的仲裁请求，原告不服仲裁裁决，诉至本院。
本院认为，劳动者与用人单位应当在诚实信用、公平自愿、公序良俗的基础上构建和谐、稳定的劳动关系。我国劳动法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权。但为了防止用人单位滥用解除权，随意解除劳动合同，劳动法要求在劳动者严重违反用人单位规章制度的情形下，用人单位方可解除劳动合同。现就本案的主要争议焦点分析如下：
首先，从用人单位是否向劳动者公示规章制度的角度来看。原告单位的规章制度在原、被告双方签订的《劳动合同》以及《员工违纪违规处理标准》、《2016年甲氧胺员工环保安全生产责任书》中，对相关违纪行为和严重违纪行为均有明确的公示。被告入职前后，原告还组织了被告学习《人力资源管理制度》等制度，并组织新入公司的员工进行安全培训教育和考试，被告均参加，故被告对其行为及后果应当属于“明知的”，本院认为，原告单位的相关规章制度经民主程序制定，对被告生效并产生拘束力。
其次，从违纪行为在规章制度中是否明确规定的角度来看。被告“睡岗”行为有多人证实，被告在处罚之时未提出异议，而在事隔近一个月后要求原告提供考勤视频，明显不合情理，本院不予支持。原告单位的规章制度对职工“睡岗”行为的处罚规定是清楚、明确的，作为劳动者应当遵守劳动纪律，执行劳动安全规定，诚信履职，而被告不服从管理，阻拦管理人员、辱骂高管人员，妨碍了原告正常的管理秩序，原告单位的规章制度对“妨碍刁难公司管理人员、值班经理”的行为明确规定，可以“随时解除劳动合同”。
再次，从规章制度对违纪行为处罚是否公正合理的角度看。原告是化工类企业，严格的安全生产管理不仅是对劳动者本人，也是对他人生命财产安全认真负责的保障。原告加强值班检查，防止工人“睡岗”是“防患于未然”，原告依据制度对“睡岗”行为作出处理，合法合理，被告却为此两次阻挠管理人员周龙飞，并在公开场合下，使用带有人格侮辱性的言语持续辱骂周龙飞和单位的高管张永明，该行为对企业正常的生产秩序、管理秩序造成较为恶劣的影响，显然属于“情节严重”，因此，原告解除与被告劳动关系无明显失当或者显失公平之处。
综上，原告解除与被告的劳动关系并无不当，原、被告解除劳动关系后，原告无须再支付被告工资，也不应承担被告的医疗费用。依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：
一、原告江苏清泉化学股份有限公司解除与被告葛国道劳动关系合法；
二、原告江苏清泉化学股份有限公司不支付被告葛国道工资损失、医疗保险待遇损失。
案件受理费10元，由被告葛国道承担，免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省盐城市中级人民法院，同时预交上诉案件受理费10元。
审 判 长 王大策
审 判 员 蒋晓明
人民陪审员 郭学成
二〇一七年十二月六日
书 记 员 叶 青
附录法律条文
1、《中华人民共和国劳动法》
第三条第二款劳动者应当完成劳动任务，提高劳动技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
2、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。