江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）苏02民终1243号上诉人（原审原告）徐浩。被上诉人（原审被告）柯尼卡美能达商用科技（无锡）有限公司。委托代理人杨海涛、朱妍，北京大成（无锡）律师事务所律师。上诉人徐浩因与被上诉人柯尼卡美能达商用科技（无锡）有限公司（以下简称美能达公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院（2015）新民初字第2296号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年3月29日立案受理，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院审理查明：徐浩于2012年11月29日通过劳务派遣至美能达公司工作。2013年4月29日，徐浩与美能达公司签订《劳动合同书》，约定：期限为2013年5月1日至2016年4月30日；工作内容为制品第1生产部从事非管理类岗位；因工作需要及徐浩的实际能力和工作表现，美能达公司可调动徐浩的工作及临时性工作，徐浩反对美能达公司调整的，应及时提供充分、合理的理由，徐浩的反对在得到美能达公司同意之前，应服从美能达公司的调整决定；双方共同确认该岗位属于无职业危害性岗位；美能达公司对徐浩工作岗位的调整应以书面《岗位异动单》的形式进行。徐浩在美能达公司先后从事过组装纸盒、涂碳粉、物流搬运、中转搬运、抬装机器等工作。2015年4月27日，美能达公司制品生产部制造管理课找徐浩面谈，欲安排徐浩至采购物流部工作，徐浩以工作强度大为由拒绝；欲安排徐浩至Device生产部工作，徐浩以工作环境不好，劳动强度大为由拒绝。2015年5月5日，制造管理课找徐浩面谈，欲安排徐浩至1A课工作，徐浩以不想去，不愿从事制品生产部直接工作为由拒绝。2015年5月6日，制造管理课找徐浩面谈，欲安排徐浩至1B课从事生产支援、搬运工作，徐浩以做不了为由拒绝。2015年5月14日，制造管理课找徐浩面谈，欲安排徐浩至Device生产部从事物流搬运工作，徐浩以不想从事该工作，有关2014年被惩处严重违纪存在不合理为由拒绝。2015年5月18日，制造管理课找徐浩面谈，欲安排徐浩异动至2课工作，徐浩以不适应，作业速度跟不上，对其工作不感兴趣为由拒绝。2015年6月11日，制造管理课找徐浩面谈，考虑到徐浩对中转清扫碳粉工位工作熟练，欲安排其回该工位工作，徐浩以之前与领导谈过，领导不批回原工位工作，故其不愿意回原工位工作为由拒绝。2015年6月11日，美能达公司向徐浩送达上岗通知书，将其安排至原岗位中转清扫碳粉工位工作，徐浩书面表示不同意该工作安排。2015年6月15日，美能达公司就解除与徐浩劳动合同事宜征求工会意见，以徐浩在履行劳动合同过程中存在消极怠工、拒不接受公司安排的工作为由，依据《劳动合同法》第39条和公司《人事惩处基准》解雇类第4条，决定于2015年6月16日与徐浩解除劳动合同。美能达公司工会委员会盖章表示知晓公司的处理意见，并告知公司按照相关法律及公司规章制度处理。2015年6月15日，美能达公司发出解除劳动合同通知，认为徐浩存在消极怠工、拒不接受公司安排的工作的违纪行为，决定于2015年6月16日与徐浩解除劳动合同。徐浩认为美能达公司的解除行为违法，申请劳动争议仲裁，无锡市新区劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决，徐浩遂诉至原审法院，请求判令美能达公司支付违法解除劳动合同的赔偿金27114元。美能达公司《人事惩处基准》之“人事惩处细则”中规定“消极怠工，拒不接受公司安排的工作”应给以解雇的处罚。以上事实，有徐浩提供的劳动合同书、解除劳动合同通知、锡新劳仲案字[2015]第931号仲裁决定书，美能达公司提供的面谈记录6份、上岗通知书、《人事惩处基准》、工会意见征询函及当事人陈述在卷佐证。原审诉讼中，美能达公司称徐浩曾同意从制品生产部3课异动至制品生产部制造管理课，提供《BMWX职场异动申请表》予以证明。徐浩称其并未见过该表，且该表上接收人和移交的工作内容均为空白，其并不清楚自己在何情形下在该表上签了字。美能达公司称徐浩已接受过公司《人事惩处基准》的培训，提供《BMWX内部培训记录表》、《入社培训计划》、《新职工入社教育表》、《入社人员成绩单》予以证明。徐浩称未见过《BMWX内部培训记录表》，未上过相关培训课程，该表上的签名并非其所签，《新职工入社教育表》上的签名系其本人所签，但其未接受过相关入职培训，且该培训举办时其尚在劳务派遣公司，其只参加过操作技能考试，没有进行过任何书面考试。徐浩认为根据《关于发放从事特殊岗位人员保健津贴的实施办法（企业）》，中转清扫碳粉岗位属于有毒有害岗位，美能达公司未提供相应的保健津贴的情况下就将其安排从事该工作属于违法岗位异动。美能达公司认为该岗位不属于有毒有害岗位，且徐浩就保健津贴的发放已经另案起诉并被驳回诉讼请求。原审法院审理后认为：依法订立的劳动合同对合同双方均具有约束力，用人单位与劳动者均应当诚信勤勉地履行劳动合同。用人单位依法可以制定规章制度，并在符合法律规定的情形下与严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同。本案的争议焦点在于美能达公司与徐浩解除劳动合同的行为是否合法。第一，关于解除劳动合同依据的规章制度的合法性问题。首先，美能达公司《人事惩处基准》的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在明显不合理的内容。其次，徐浩在《新员工入社教育表》上的签名可以证明其已接受过公司规章制度的相关培训。虽然徐浩2013年5月才正式入职美能达公司，但其于2012年11月29日即通过劳务派遣进入美能达公司工作，当时接受入社培训时理应知晓美能达公司的相关规章制度。故该《人事惩处基准》可以作为解除劳动合同的依据。第二，徐浩是否存在严重违反公司规章制度的事实。劳动合同约定美能达公司因工作需要可调动徐浩的工作，徐浩反对美能达公司调整的，应提供充分、合理的理由，徐浩的反对在得到美能达公司同意之前，应服从美能达公司的调整决定。本案中，双方约定的岗位为制品第1生产部的非管理类岗位，具体并未明确从事何工作，美能达公司因生产经营需要将徐浩安排至同部门其他非管理类岗位，徐浩应当接受该安排，若不接受亦应提出充分、合理的理由。而美能达公司多次找徐浩面谈，徐浩拒不接受工作安排，且未提出充分、合理的理由。2015年6月11日，美能达公司欲安排徐浩至其从事过的中转清扫碳粉工位工作，亦遭其拒绝。劳动合同虽然约定美能达公司对徐浩的岗位调整应以书面《岗位异动单》的形式进行，但该约定仅是对双方同意岗位调整后的程序和形式上的要求，且本案中美能达公司仅是安排徐浩在同部门的其他非管理类岗位工作，并不属于《劳动合同书》第三条约定的岗位调动，且徐浩未同意具体工作的变更也导致美能达公司无法以书面《岗位异动单》的形式进行异动。双方在《劳动合同书》中已经共同确认从事的非管理类岗位为无职业危害性岗位，徐浩也并未提供证据证明中转清扫碳粉的岗位是否已经达到国家规定的粉尘作业等级，且徐浩当时拒绝再次从事该工作的理由为“领导不批”。美能达公司多次找徐浩谈话征求工作安排事宜，可谓仁至义尽，徐浩拒不接受工作安排的行为影响了公司正常的经营管理秩序，已经严重违反了《人事惩处基准》相关规定。第三，关于解除行为的程序合法性问题。美能达公司提供的工会意见征询函可以证明其作出解除决定之前履行了相应的程序性义务，公司也已将解除劳动合同的通知送达徐浩。故美能达公司的解除行为在程序上符合法律规定。综上，由于徐浩多次拒不接受美能达公司合理工作安排的行为已经违反了公司规章制度的规定，美能达公司依据规章制度可以解除与徐浩的劳动关系，美能达公司的解除手续亦合法、完备，故美能达公司解除与徐浩的劳动关系符合法律规定。徐浩的诉讼请求缺乏事实和法律依据，依法不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第一款第（二）项以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回徐浩的诉讼请求。原审判决后，徐浩不服提起上诉称，公司是以聊天的方式与其面谈，询问提供的几个部门是否想去，公司没有采用劳动合同约定的《岗位异动单》，因此其当然可以回答不喜欢、不想去，请求二审法院改判支持其主张的赔偿金。被上诉人美能达公司答辩称，徐浩多次拒绝公司对其在同一部门内的工作调动，均没有正当理由，最后一次对于公司将其调动至曾经工作过的岗位的要求也予以拒绝，公司解雇徐浩合理合法，请求驳回上诉，维持原判。二审查明的事实与原审判决查明的一致，本院予以确认。本院认为，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位提供劳动，劳动者不提供劳动的，用人单位可以按照劳动合同或者规章制度处理。美能达公司多次与徐浩面谈，面谈的内容均与工作安排有关，且安排的工作内容均未超出劳动合同约定的岗位范围，面谈过程有记录，主持面谈者、徐浩及记录者均需要签字，因此面谈是安排徐浩工作的正式行为，徐浩关于面谈只是聊天，不足以成为公司解雇理由的意见本院不予采纳。徐浩在面谈时不愿意到公司每次面谈提出的岗位工作，从未表达只要公司出具《岗位异动单》即愿意到岗的意思。公司与徐浩的面谈多达五六次以上，已经足以认定徐浩消极怠工、拒不接受公司安排的事实。虽然劳动合同约定了《岗位异动单》，但是从面谈内容看，并非是因为公司未开具该项手续导致徐浩无法到岗工作，因此徐浩关于异动单的理由与本案没有内在的联系，对于徐浩以异动单为由提出的上诉意见不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人徐浩负担。本判决为终审判决。审 判 长  陶志诚代理审判员  王 倩代理审判员  张朴田二〇一六年六月十五日书 记 员  魏 秀