江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏01民终1083号
上诉人（原审被告）：江苏炯源装饰幕墙工程有限公司，住所地南京市建邺区奥体大街69号新城科技大厦03栋4楼。
法定代表人：王贤平，该公司董事长。
委托诉讼代理人：朱海涛，男，该公司员工。
被上诉人（原审原告）：王龙，男，1982年7月1日生，汉族，住南京市雨花台区。
委托诉讼代理人：马春兰，南京市建邺区法律援助中心律师。
上诉人江苏炯源装饰幕墙工程有限公司（以下简称炯源公司）因与被上诉人王龙劳动争议一案，不服江苏省南京市建邺区人民法院（2017）苏0105民初4560号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月25日立案受理后，依法组成合议庭审理本案。上诉人炯源公司的委托诉讼代理人朱海涛、被上诉人王龙及其委托诉讼代理人马春兰参加诉讼。本案现已审理终结。
炯源公司的上诉请求：撤销一审判决第三项，改判炯源公司无需支付经济赔偿金76800元。事实与理由：1.炯源公司的员工手册经公司全体职工代表讨论通过，并组织员工学习培训。依据员工手册解除与王龙的劳动合同，符合法律规定，不应向其�付经济赔偿金。一审判决认定员工手册没有经过民主程序制定，系认定事实错误。2.王龙违反公司规定，除存在一次擅离岗位外，经常早退、旷工，严重违反了规章制度的规定。3.王龙离职前12个月的平均工资不是6400元，一审判决计算的经济赔偿金金额有误。4.对一审判决的其他项目均无异议。
王龙辩称：炯源公司解除劳动关系所依据的员工手册没有经过民主程序制定，也没有依法向员工进行告知或组织员工学习过。一审中炯源公司没有举证证明王龙有严重违纪行为，其解除劳动合同违法，请求维持原判。
王龙向一审法院起诉请求：1.炯源公司支付2017年4月工资4266.66元（上班至4月20日，按照6400元/月的标准计算）；2.炯源公司支付2017年3月份出差报销费用340元；3.炯源公司支付2016年6月-2017年3月拖欠克扣的工资19000元（每月工资应发6400元，实发4500元，扣减1900元/月，合计10个月）；4.炯源公司支付违法解除劳动关系赔偿金76800元（在职期间2011年7月20日-2017年4月20日，以6400元/月为基数，计算6个月）。
一审法院认定的事实：王龙与炯源公司于2011年7月20日签订有劳动合同两份，其中一份约定：合同期限2011年7月20日-2013年7月20日；每月25日前支付工资，工资标准为4500元/月；炯源公司根据工作需要变更本合同约定内容的，需与王龙协商一致，并填写劳动合同变更书等内容。另一份合同约定：合同期限2011年7月20日-2013年7月20日；工作内容为其他加工厂；工资分为正常时间工资及外派津贴两部分，其中未外派至项目工地的正常工作时间工资为1500元/月，于每月25日前支付；因绩效考核、岗位调动等异动所形成的有关劳动合同的工作内容、�作时间、劳动报酬等的变化，以双方签字盖章的人员异动通知单为准等内容。
合同到期后，双方续签劳动合同一份，约定：合同期限2013年7月21日至2014年7月26日；王龙从事的工作岗位为管理岗位；因绩效考核、岗位调动等异动所形成的有关劳动合同的工作内容、工作时间、劳动报酬等的变化，以双方签字盖章的人员异动通知单为准；工资分为正常工作时间工资及补助津贴，其中正常工作时间工资为原工资标准，补助津贴额度为400元/月等内容。
合同到期后，王龙继续在炯源公司工作。2017年3月31日，王龙出具检讨书一份，对从盱眙内装工地返回公司一事作出了检讨，没有及时请示领导，外出签字后没有及时返回公司，而是脱岗到医院开药，回公司后领导批评时没有虚心接受，顶撞了领导，为此做�检讨。
2017年4月19日，炯源公司认为售后服务部员工即王龙，在2017年3、4月份未按规定打卡考勤，存在迟到、早退、旷工现象，根据员工手册的相关规定，决定解除与王龙的劳动合同，并于当天报工会同意。次日，炯源公司向王龙发出解除劳动合同关系通知书，载明，“因你在公司工作期间未能尽职工作，且不服从公司的管理，随意迟到、早退，擅离工作岗位，不符合公司的规章制度。现决定根据《劳动合同法》及公司员工手册第三十七条第（三）、（四）、（五）项规定，与你解除劳动合同关系。特此通知”。王龙在上述通知书下方注明，“此原因本人不接受，实属强行解除合约，此通知一式两份，本人以签收一份”。
王龙于2017年5月4日向南京市高淳区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，申诉请求同本案诉讼请求。鉴于王龙提出不愿该委继续审理，故该委于2017年6月26日作出宁高劳人仲定字【2017】57号仲裁决定书，王龙遂诉至一审法院。
关于王龙的工资标准。王龙陈述，入职后工资为6000元/月，续签劳动合同后工资增加到6400元/月，但自2016年6月份起，炯源公司单方每月扣减工资1900元，致使王龙工资从原先的6400元/月下降到4500元/月，应予以补足，且2017年4月份工资未发。对此，王龙提供了其在职期间的中国银行借记卡历史交易明细清单一组，王龙工资每月分两次支付，当月发放上个月工资，自2016年6月份起，王龙实发工资从原先的6000余元下降至4000余元，且工资仅发放至2017年3月份。炯源公司陈述，对王龙提供的银行卡历史交易明细清单无异议，但工资差额是因为工�岗位的变动，新的工作岗位不需要加班，比原来的岗位少了加班费，一个月加班费大概在2000元左右，4月份工资未发放的原因是炯源公司已经为王龙缴纳社保至5月份，其中由单位和个人承担的部分已冲抵其4月份工资。
根据王龙提供的南京市社会保险个人参保缴费证明，炯源公司为王龙缴纳社会保险至2017年5月份，该月由个人和单位承担的费用合计1074.85元。
关于劳动合同的解除。炯源公司提供员工手册、公司员工手册培训通知（2017年3月3日）、员工大会签到表（时间2017年3月7日，内容为员工手册制度培训，与会人员签到，其中有王龙签名）、检讨书、员工奖惩审批表、解除劳动合同关系通知书、考勤记录打印件等证据，用以证明王龙存在迟到、早退等现象，根据员工手册的规定单位可以解除劳�合同，且员工手册组织王龙等员工进行过培训，解除合同也履行过通知工会的程序。除检讨书、解除劳动关系通知书外，王龙对上述其他证据均不予认可，称从未见过员工手册，培训通知系根据仲裁庭审情况事后特意制作的，通知笼统，没有操作性，不符合常理；虽然签到表上面的签字确实是王龙本人所签，但是在2017年4月1日参加炯源公司年会领取抽奖券时签的，并不是培训签字，当天王龙并不在公司，不可能参加所谓的培训；出具检讨书是为了顺利报销差旅费并保住工作的无奈之举，就算有不当之处，也仅此一次，不能证明王龙严重违反公司的规章制度；对考勤记录不认可，王龙的工作岗位需要外出，不可能全部考勤。
对此，王龙提供微信聊天记录截图打印件三组。第一组为王龙与炯源公司老板及其老丈人之间的聊天内容，证明工资达到6400元/月，在2016年7月收到6月份工资时，发现被扣1900元，立即向董事长提出此事，在之后也多次电话联系，均表示以后会一次性付清，但至今未付；第二组为公司群的微信聊天记录，证明王龙于2017年4月1日参加了炯源公司的员工大会，地点在十朝春酒店，内容是未来3年的工作方向和目标，并非是培训员工手册；第三组是公司群的微信聊天记录，系王龙离职后产生，证明王龙离职后炯源公司才对员工进行员工手册以及管理制度的培训，且是分批次进行，针对的是管理人员，并未以员工大会的形式进行整体培训。对于王龙提供的该组证据，炯源公司均不认可，称，炯源公司老板的老丈人并不清楚王龙的实际工资是多少，故聊天记录中涉及的数额并非是王龙的实际工资，且该聊天记录是在王龙变动工作岗位之前产生的；员工大会聊天记录，是公司通知所有员工参加年会晚宴，与员工手册培训没有关系；关于管理流程的培训通知，是行政人员的培训，并非公司所有人的培训；员工手册发放通知，是在员工手册内容培训之后通知所有人签字领取的。
关于王龙的工作岗位和工作内容。王龙陈述，其是车间主任，劳动合同上有约定，大部分工作时间都在工厂，后来为了让王龙走人，特意将王龙调到公司，王龙是小学文化，调整的岗位为坐办公室，不适合王龙，考勤表上反映的迟到早退等问题是因为工作需要外出，早出晚归。炯源公司陈述，王龙的工作岗位为售后服务部，工作内容是在办公室接受项目上的反馈。
一审法院认为，劳动者合法的权益受法律保护。本案的争议焦点有二：1.炯源公司是否存在扣发王龙2016年6月-2017年3月工资的情形？2.炯源公司解除与�龙之间劳动合同的行为是否合法？
关于第1个争议焦点。炯源公司提出，少发工资的原因并非是扣发，而是王龙的工作岗位进行了调动，新的工作岗位不需要加班，比原先岗位少了加班费，一个月加班费大概在2000元左右。根据王龙提供的银行流水以及劳动合同分析，第一期劳动合同有两份，合计约定了工资6000元/月，第二期劳动合同约定工资在原先基础上增加400元/月，即王龙工资标准为6400元/月，结合王龙的银行流水，王龙续签合同后的实发工资每月有6000元左右，且双方在两期的劳动合同中也明确约定如工作岗位变动应签署相应的书面协议；炯源公司仅是口头陈述工资减少的原因是工作岗位变动，但未能提供任何书面证据予以佐证，应对此承担举证不能的后果。故一审法院认定炯源公司在2016年6月-2017年3月期间存在扣发王龙工资�情形，王龙工资标准应为6400元/月，炯源公司每月只发放4500元，应予以补足。
关于第2个争议焦点。炯源公司认为，王龙存在迟到、早退、擅离岗位等情形，不符合公司规章制度，按照员工手册相关的规定予以解除，员工手册组织员工进行过培训，且也履行了通知工会的程序，故解除行为合法。王龙认为，炯源公司从未组织过其进行员工手册培训，也没有证据证明员工手册等规章制度系经民主程序制定，王龙的工作岗位需要外出，不可能每天都有考勤记录，炯源公司的解除行为违法。对此，双方均提供了一系列证据，围绕这些证据进行综合分析：首先，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定之精神，用人单位的规章制度，首先应通过民主程序制定，且不违反国家法律、行政法规及政策�定，并已向劳动者进行过公示，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，但本案中，炯源公司并未提供任何证据证明其员工手册系经过民主程序制定产生；其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，双方劳动合同中约定的工作岗位为车间主任、加工厂、管理岗位，并没有炯源公司所述的售后服务部，且炯源公司关于工作岗位的变动未提供任何书面证据，结合王龙检讨书中涉及到的出差事宜，故仅凭考勤记录不能充分证明王龙存在迟到、早退的情形，王龙虽写有检讨书，但只能证明存在一次擅离岗位的情形，不属于上述法条中的“严重”违反规章制度。综上，一审法院认定炯源公司解除与王龙的劳动合同系违法解除。
关于王龙的第1项诉讼请求，即要求炯源公司支付2017年4月份工资4266.66元。根据一审法院认定的工资标准，扣除炯源公司已为王龙承担的2017年5月份社保费用，炯源公司应支付的工资金额为6400元÷21.75天×14天-1074.85元=3044.7元。
关于王龙的第2项诉讼请求，即要求炯源公司支付2017年3月份出差报销费用340元。王龙未提供任何证据，应承担举证不能的法律后果，故一审法院对该部分请求不予支持。
关于王龙的第3项诉讼请求，即要求炯源公司支付2016年6月-2017年3月期间扣发的工资19000元。一审法院已认定炯源公司存在扣发工资情形，故对于该部分请求予以支持。
关于王龙的第4项诉讼请求，即要求炯源公司支付解除劳动合同赔偿金76800�。一审法院已认定炯源公司存在违法解除情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条规定之精神，结合王龙的在职期间（2011年7月20日-2017年4月20日）、工资标准（6400元/月），故炯源公司应支付赔偿金6400元/月×6个月×2=76800元。
据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条、第一百五十二条之规定，一审法院判决：一、江苏炯源装饰幕墙工程有限公司于判决生效之日起十五日内支付王龙2017年4月份工资3044.7元；二、江苏炯源装饰幕墙工程有限公司于判决生效之日起十五日内补发王龙2016年6月-2017年3月期间的工资19000元；三、江苏炯源装饰幕墙工程有限公司于判决生效之日起十五日内支付王龙违法解除劳动合同经济赔偿金76800元；以上三项合计98844.7元。四、驳回王龙的其他诉讼请求以及申诉请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取5元，免收。
二审庭审中，双方对一审法院查明的事实不持异议，本院予以确认。炯源公司提交如下证据：1.儿童医院物业主任叶善贵于2017年11月7日出具的证明，对其一审中就王龙的工作时间出具的证明进行了核实，证明王龙在儿童医院工作的具体时间只有1小时。结合王龙就其工作时间干私事写的检讨，证明其多次违反公司规章制度。2.员工手册审查�决，有炯源公司职工代表签字，结合员工手册培训通知、员工大会会议签到表，证明员工手册经过民主程序制定，并且对王龙进行了培训，王龙知晓员工手册的规定。王龙质证认为，叶善贵没有到庭接受质询，对其出具证明的真实性不予认可。从该证明可以看出王龙当天有上班的事实，也不能证明王龙有严重违纪的行为。员工手册审查表决只有部分员工的签字，不能体现员工手册的制定过程和表决内容，对其真实性、合法性和关联性均不予认可。
二审另查明，王龙与炯源公司均认可王龙离职前的工作内容包括正常上班期间去工地巡查的情形。
本案的争议焦点为：炯源公司与王龙解除劳动合同是否合法。
本院认为，用人单位的规章制度应当通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示。本案中，炯源公司在一审中提交的公司员工手册培训通知、员工大会签到表不能反映员工手册的制定过程，其在二审中提交的员工手册审查表决中列明参与表决的职工，并无证据证明系该公司全体职工合法选举的职工代表。上述证据均不能证明员工手册的制定过程经过了民主程序，故员工手册的规定对劳动者不产生约束力。炯源公司主张王龙存在迟到、早退、擅离工作岗位等行为，而王龙的工作内容包括上班期间离开公司去工地巡查，未能按时在上下班时间考勤，有合理原因。炯源公司虽提供了儿童医院物业主任叶善贵的证明，但该证据属于证人证言，而叶善贵未出庭作证，对其出具的证明，本院不予采信。王龙书写的检讨书显示其出差后未能及时返回公司，证明其有一次擅自离岗行为，尚不足以达到严重�反规章制度的程度，炯源公司以此为由与其解除劳动合同，缺乏事实及法律依据，属于违法解除劳动合同，应当向王龙支付违法解除劳动合同的赔偿金。双方最后一期劳动合同约定的工资标准为6400元/月，此后并未按劳动合同的约定就劳动合同的履行进行书面变更，一审判决认定炯源公司存在扣发王龙2016年6月至2017年3月期间工资的事实，炯源公司对此不持异议，故一审法院按6400元/月计算赔偿金，并无不当。炯源公司主张王龙离职前12个月的平均工资不足6400元，缺乏事实依据，本院不予支持。
综上，炯源公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 袁奕炜
审判员 毕艳红
审判员 吴晓静
二〇一八年四月十九日
书记员 尹 琪