湖北省襄阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）鄂06民终326号
上诉人（原审原告）：朱运钱，男，1976年11月16日出生，汉族。
被上诉人（原审被告）：湖北达尔美人力资源开发有限公司。
法定代表人：贺军，该公司总经理。
委托诉讼代理人：李红平，女，该公司办公室主任。
被上诉人（原审被告）：中国邮政速递物流股份有限公司襄阳市分公司。
主要负责人：刘勇，该公司经理。
委托诉讼代理人：李咏，湖北卧龙律师事务所律师。
委托诉讼代理人：任飞，湖北卧龙律师事务所律师。
上诉人朱运钱因与被上诉人湖北达尔美人力资源开发有限公司（以下简称达尔美人力资源公司）、中国邮政速递物流股份有限公司襄阳市分公司（以下简称邮政速递襄阳分公司）劳动合同、社会保险纠纷一案，不服襄阳市樊城区人民法院（2017）鄂0606民初4664号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月9日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。
朱运钱上诉请求：1.依法撤销原判决；2.确认上诉人主动解除其与被上诉人达尔美人力资源公司之间劳动合同的行为合法有效，并依法认定被上诉人达尔美人力资源公司《解除劳动合同通知书》违法；3.判令二被上诉人支付上诉人解除劳动合同经济补偿金16856.28元；4.判令二被上诉人支付上诉人加倍支付经济补偿金16856.28元；5.判令被上诉人达尔美人力资源公司支付上诉人2016年未休职工带薪年休假工资1107.10元；6.判令被上诉人达尔美人力资源公司赔偿上诉人失业救济金损失16632元；7.判令二被上诉人为上诉人补交相关保险费用；8.判令二被上诉人承担本案的全部诉讼费用。事实和理由：上诉人认为原审判决事实认定不清、证据不足，法律适用不当。一、被上诉人达尔美人力资源公司出于打击报复上诉人之目的,在上诉人业已主动提出解除双方劳动合同关系并依法书面通知被上诉人的情况下，又单方面以莫须有的理由解除其与上诉人之间劳动合同关系,由于其行为严重地违反了我国现行劳动法律、行政法规的强制性规定，因此该解除劳动合同关系的行为应当依法认定无效。依据《劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；……（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”的规定，上诉人以二被上诉人在履行劳动合同的过程中严重违反法律的强制性规定，肆意侵犯和损害上诉人依法享有的基本劳动权益为由，书面通知二被上诉人解除双方之间的劳动合同关系，不仅事实清楚、证据确实充分，适用法律正确，而且程序合法，理应得到法律的支持。而被上诉人为了逃避支付经济补偿金的法定义务，不惜采取贼喊捉贼的伎俩以莫须有的不实之词，违法做出《解除劳动合同通知书》，更进一步加重了对上诉人基本权益侵害程度。在某种意义上讲，被上诉人违法解除劳动合同关系的行为，实质上是为了逃避支付经济补偿金的法定义务,纯属一种滥用自己的强势地位,肆意侵害上诉人基本劳动权益的恶劣行为,依法应予以坚决地纠正。二、上诉人依法通知被上诉人解除双方之间的劳动合同关系,被上诉人接到上诉人的通知后旋即以莫须有的理由做出单方面解除劳动合同的《解除劳动合同通知书》，至此，我们认为被上诉人业已对上诉人解除劳动合同的通知做出回应，认可了上诉人的通知行为，那么，上诉人解除劳动合同关系的行为即已产生了法律意义上的效力，不再受劳动者单方解除劳动合同关系必须提前30日书面通知用人单位的规定的约束。易言之，即当上诉人自收到被上诉人做出的《解除劳动合同通知书》之时，上诉人主动解除劳动合同的通知行为即产生了法律层面的拘束力，争议双方之间原有的劳动合同关系业已不复存在。涉案证据及庭审情况充分说明，2017年3月21日，上诉人以特快专递的方式向二被上诉人递交了《解除劳动合同关系通知书》，次日，二被上诉人收悉。同月29日，被上诉人达尔美人力资源公司做出《解除劳动合同通知书》和《办理失业金手续告知书》，并送达上诉人，但当上诉人要求被上诉人达尔美人力资源公司依法出具正式的《解除、终止劳动合同通知书》以便进行失业登记时，却被无理拒绝。对此事实，争议双方在庭审过程中并无太大的异议，只是各自坚持各自解除劳动合同的理由而已。三、二被上诉人应按照上诉人在被上诉人邮政速递襄阳分公司速递员岗位的实际工作时间连续计算上诉人的工龄，并以此工龄标准向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金，同时被上诉人还按应付经济补偿金数额百分之一百的标准向上诉人加付赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”的具体规定，上诉人在二被上诉人处的工作年限应当连续计算。如上所述，上诉人是依照现行劳动法律的规定，以二被上诉人严重违反法律规定为由，主动解除其与被上诉人之间的劳动合同关系。由于上诉人系依据《劳动合同法》第三十八条的规定,以二被上诉人在实际履行劳务派遣合同过程中存在严重侵害上诉人基本劳动权益的违法行为而解除劳动合同的,那么,依照《劳动合同法》第四十六条:“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”的规定精神,被上诉人理应向上诉人支付经济补偿金。由于被上诉人并没有主动地向上诉人支付经济补偿金，所以按照《劳动合同法》第八十五条：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”和《劳动保障监察条例》第二十六条：“用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（三）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。”的规定精神，被上诉人还应当向上诉人加付赔偿金。四、被上诉人应当支付上诉人2016年度职工带薪年休假工资。被上诉人没有依照规定安排上诉人休职工带薪年休假，亦没有主动为上诉人发放职工带薪年休假工资，因此，被上诉人必须依照规定补发上诉人依法应当享受的职工带薪年休假工资。五、被上诉人达尔美人力资源公司理应赔偿上诉人不能领取失业救济金的全部损失。上诉人依法主动解除劳动合同关系，被上诉人达尔美人力资源公司按照法律的规定，应当主动向上诉人出具正式的《解除、终止劳动合同通知书》(由社会保险主管部门统一印制)以便进行失业登记,但被上诉人达尔美人力资源公司却以莫须有的理由予以拒绝,导致上诉人无法享受本应享有的失业保险待遇。依照相关法律及最高法院司法解释的规定精神，因用人单位的原因造成劳动者无法享受社会保险待遇的，用人单位应当承担相应的赔偿责任。六、被上诉人理应为上诉人补缴被拖欠的社会保险费用。《劳动争议调解仲裁法》第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议”,《劳动法》第七十二条规定“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”，《社会保险费征缴暂行条例》“第二条基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费（以下统称社会保险费）的征收、缴纳，适用本条例。本条例所称缴费单位、缴费个人，是指依照有关法律、行政法规和国务院的规定,应当缴纳社会保险费的单位和个人。”《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定，缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。因此，以上法律条文的明文规定足以肯定被上诉人具有足额为上诉人缴纳社会保险的法定义务。第十二条缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。根据上述法律、法规规定，社会保险费包括基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等费用，用人单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，依法履行为劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的义务。用人单位与劳动者之间有关社会保险发生的纠纷属于劳动争议纠纷，且属于劳动争议仲裁机构和人民法院管辖的案件范围。上诉人要求被上诉人补缴被拖欠的社会保险（其中应由上诉人承担的部分，由上诉人交被上诉人代缴）的诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，鉴于被上诉人在与上诉人建立劳动关系以后，并没有按照法律、行政法规的规定足额为上诉人缴纳应当缴纳的社会保险费，被上诉人依法理应为上诉人补缴。七、被上诉人的抗辩主张是缺乏事实依据和法律依据的，依法理应予以驳回。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。”、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”和第七十五条“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立。”以及依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定精神，职工与所在单位发生争议的，应由用人单位承担主要的举证责任。因此，本案的举证责任完全应由被上诉人承担。若其举证不能，必须承担对其不利的法律后果。总之，原判决不仅事实认定不清、证据不足,而且在适用法律方面亦是值得商榷的。故此，现依照相关法律的规定精神，提出上诉，并希望能够得到及时公正的处理。
达尔美人力资源公司辩称，朱运钱主动要求解除合同，通知其去上班，但是他不来。支付经济补偿金、赔偿加倍经济补偿金没有法律依据。达尔美人力资源公司也给朱运钱寄了解除劳动合同通知书。朱运钱主张2016年未休职工带薪年休假工资不合理。朱运钱要求赔偿失业救济金损失无依据。朱运钱要求为其补交相关保险费用无依据。
邮政速递襄阳分公司辩称，朱运钱主动与达尔美人力资源公司解除劳动关系，不应向其发放经济补偿金和失业保险金。应驳回朱运钱的上诉请求。
朱运钱向一审法院起诉请求：1.确认朱运钱主动解除其与达尔美人力资源公司之间劳动合同的行为合法有效，并依法认定达尔美人力资源公司《解除劳动合同通知书》违法；2.判令达尔美人力资源公司、邮政速递襄阳分公司支付朱运钱解除劳动合同经济补偿金16856.28元；3.判令达尔美人力资源公司、邮政速递襄阳分公司支付朱运钱加倍支付经济补偿金16856.28元；4.判令达尔美人力资源公司支付朱运钱2016年未休职工带薪年休假工资1107.10元；5.判令达尔美人力资源公司赔偿朱运钱失业救济金损失16632元；6.判令达尔美人力资源公司、邮政速递襄阳分公司为朱运钱补交相关保险费用。
一审法院认定事实：2010年9月13日，朱运钱与襄樊市兴鸿翔人力资源开发有限公司签订一份为期两年的劳动合同，合同期限自2010年9月13日至2012年9月12日止。朱运钱被派遣至邮政速递襄阳分公司工作，工作地点为樊城区解放路速递揽投站。2012年4月29日，朱运钱与达尔美人力资源公司签订了劳动合同，期限自2012年5月1日至2014年4月30日止。朱运钱继续在原来的工作岗位工作。其中合同第三条约定，朱运钱承诺严格遵守达尔美人力资源公司和用工单位的规章制度及劳动纪律，并执行劳动安全卫生规程，遵守职业道德，爱护用工单位的公物，维护用工单位的声誉和利益。合同期满后，朱运钱与达尔美人力资源公司又续签了两次劳动合同，最后一次劳动合同期限自2016年5月1日至2018年4月30日止。朱运钱2012年5月至2017年4月的社会保险达尔美人力资源公司已经缴纳。《湖北省邮政速递物流企业员工管理办法（暂行）》第九条规定：员工因事需要请假的，需至少提前一天填写请假条，如遇特殊情况可电话向所在部门负责人请假，并在到公司上班当日补交请假条，请假3日（含）以内由部门负责人签字审批，3日以上由单位负责人签字审批；部门负责人请假需提交请假条和工作衔接计划安排，由单位负责人签字审批；未经审批自行休假或未按时补交请假条者，作为旷工处理。2017年3月15日，朱运钱向邮政速递襄阳分公司申请请病假三天至2017年3月17日，公司相关负责人在职工休假审批表上签字予以准许。请假时间结束后，朱运钱未去公司上班。朱运钱称其3月17日又向公司请假，但公司不予准许，并向一审法院提交了其和邮政速递襄阳分公司的经理叶乐涛的短信截图，截图显示：3月18日，叶乐涛问：“朱运钱，你的病假已于2017年3月17日24时结束。请你今天回原岗位上班并办理销假手续。否则视为旷工。”3月20日，朱运钱回：“叶经理：3月17日上午我拿医院病假证明，找你和胡总请病假，医院证明我身体有病，需要休息。你凭什么让我带病上班。朱运钱。”叶乐涛问：“请假手续呢”“接电话，有事”。朱运钱回：“我给你们看的医生病情证明算什么。”叶乐涛回：“接电话撒”。2017年3月21日，朱运钱以达尔美人力资源公司和邮政速递襄阳分公司存在严重违反法律的行为，要求解除劳动关系。并于同日向邮政速递襄阳分公司邮寄了解除劳动合同通知书。次日，邮政速递襄阳分公司收到该通知书，后将解除劳动合同通知书告知了达尔美人力资源公司。2017年3月29日，达尔美人力资源公司向朱运钱邮寄了解除劳动合同通知书和办理失业金手续告知书。朱运钱工资是以银行转账形式发放，其2016年工资发放情况为：1月发放两笔1425元、2165.39元，2月发放三笔1500元、1494.55元、480元，朱运钱3月至12月工资分别为：2801.29元、2958.91元、3043.07元、2060.87元、1599.5元、1913.57元、1929.14元、1465.22元、1598.73元、2467.84元。朱运钱2016年工资共计28903.08元。邮政速递襄阳分公司称朱运钱2016年未休带薪年休假工资3000元已经发放，并向一审法院提交了朱运钱2017年1月的工资明细及公司2016未休带薪年休假工资发放详情表。朱运钱对该组证据真实性提出异议，称给其发放的3000元系年终奖，并非带薪年休假工资。2017年4月18日，朱运钱向襄阳市高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1、请求确认朱运钱主动解除与达尔美人力资源公司之间劳动合同的行为合法有效，并认定达尔美人力资源公司《解除劳动合同通知书》违法；2、达尔美人力资源公司和邮政速递襄阳分公司支付朱运钱解除劳动合同经济补偿金16856.28元；3、达尔美人力资源公司和邮政速递襄阳分公司支付朱运钱加倍支付经济补偿金16856.28元；4、达尔美人力资源公司支付朱运钱2016年未休职工带薪年休假工资1107.10元；5、达尔美人力资源公司赔偿朱运钱失业救济金损失16632元；6、达尔美人力资源公司与邮政速递襄阳分公司为朱运钱补缴相关保险费用。2017年7月10日，该仲裁委员会作出襄高劳人仲裁字［2017］46号仲裁裁决书，裁决：1、朱运钱与达尔美人力资源公司劳动关系于2017年3月21日解除；2、达尔美人力资源公司和邮政速递襄阳分公司协助朱运钱办理、领取失业保险金相关手续；3、驳回朱运钱其他仲裁请求。朱运钱不服，诉至一审法院。一审法院认为，达尔美人力资源公司系劳务派遣单位，其与朱运钱签订劳动合同，将朱运钱派遣至邮政速递襄阳分公司工作，符合法律规定。朱运钱应当按照劳动合同约定严格遵守达尔美人力资源公司和用工单位邮政速递襄阳分公司的规章制度。从朱运钱第一次请假填写审批表可以证明朱运钱明确知晓邮政速递襄阳分公司的请假程序。朱运钱称其2017年3月18日已经向邮政速递襄阳分公司请假，但是公司没有准许，强制其在生病期间上班。并向一审法院提供了其与邮政速递襄阳分公司经理叶乐涛的短信截图，截图显示朱运钱2017年3月17日的请假期结束后，公司让其准时上班并销假，朱运钱在两天后给经理发短信称其请假公司不准许，经理回复询问请假手续。该截图并不能反映朱运钱陈述的其身体有病，邮政速递襄阳分公司还强行要求其上班。根据《湖北省邮政速递物流企业员工管理办法》第九条的规定，朱运钱请假应当履行规定的请假审批手续，朱运钱在第一次病假期满后，邮政速递襄阳分公司要求其销假上班并无不当。朱运钱在表明自己身体有病不能上班的情况下，邮政速递襄阳分公司要求其履行请假手续亦无不当。朱运钱于2017年3月21日以达尔美人力资源公司、邮政速递襄阳分公司严重违法为由要求与达尔美人力资源公司解除劳动合同，达尔美人力资源公司和邮政速递襄阳分公司并无违法的情形，其要求支付经济补偿金和加倍支付经济补偿金的请求，无事实和法律依据，一审法院不予支持。朱运钱和达尔美人力资源公司的劳动关系已于2017年3月21日解除。达尔美人力资源公司于2017年3月29日又以朱运钱连续旷工为由作出解除劳动合同通知书，该解除劳动合同通知书对朱运钱不具有法律效力。朱运钱要求达尔美人力资源公司支付其2016年未休职工带薪年休假工资，邮政速递襄阳分公司辩称该部分工资已经支付。但其提供的2017年1月的工资明细及公司2016未休带薪年休假工资发放详情表，朱运钱对真实性提出异议，认为发放的3000元系年终奖。该详情表上显示员工发放的金额基本一致，每个员工工作时间以及工资不一样，其带薪年休假工资计算也应不同，该详情表上亦无员工签字，故对于邮政速递襄阳分公司辩称该详情表上金额系发放的2016年带薪年休假工资，一审法院不予采信。达尔美人力资源公司作为用人单位一方，应当支付朱运钱2016年带薪年休假工资。朱运钱自2012年4月29日与达尔美人力资源公司建立劳动关系至2017年3月21日，工作4年11个月，符合享受带薪年休假的情形，其2016年带薪年休假时间为5天。朱运钱2016年工资总额为28903.08元，2016年月均工资为2408.59元。故朱运钱2016年未休带薪年休假工资差额为1107元（2408．59元÷21．75天×5天×200％）。朱运钱要求达尔美人力资源公司赔偿失业救济金损失，因失业保险金的领取须由失业保险经办机构审核，且达尔美人力资源公司向朱运钱送达了办理失业金手续告知书。朱运钱无证据证实其失业保险金已经不能领取，并因此给其造成了损失，故朱运钱该项请求依据不足，一审法院不予支持。朱运钱要求补缴相关保险费用，因朱运钱与达尔美人力资源公司签订合同成立劳动关系后，达尔美人力资源公司已经按照规定足月为朱运钱缴纳了保险费。朱运钱要求补缴的是其和襄樊市兴鸿翔人力资源开发有限公司存在劳动关系期间的社保，该部分社保和达尔美人力资源公司及作为用工单位的邮政速递襄阳分公司无关。故朱运钱该项请求，一审法院不予支持。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条之规定，判决：一、原告朱运钱与被告湖北达尔美人力资源开发有限公司之间的劳动关系于2017年3月21日解除；二、被告湖北达尔美人力资源开发有限公司支付原告朱运钱2016年带薪年休假工资差额1107元；三、驳回原告朱运钱的其他诉讼请求。上列给付义务，应在本判决生效后十日内履行。如逾期履行，按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费免收。
二审中，当事人没有提交新证据。一审法院认定的事实属实，本院予以确认。本院另查明，达尔美人力资源公司与朱运钱签订的劳动合同约定，朱运钱在达尔美人力资源公司或邮政速递襄阳分公司工作期间存在违反邮政速递襄阳分公司规章制度而被邮政速递襄阳分公司退回的，达尔美人力资源公司可立即与朱运钱解除劳动合同并不支付任何补偿。达尔美人力资源公司于2017年3月29日作出解除劳动合同通知书，内容为，“解除劳动合同通知书尊敬的朱运钱先生：您已于2017年3月25日结束请假期，请假期结束后您应于2017年3月27日按用工单位（中国邮政速递物流股份有限公司襄阳市分公司）公司相关规定准时到用工单位报到上班，然至今你未到用工单位上班，也未到我单位报到，即连续旷工至今。后期多次沟通通知其上班，然至今您未到公司上班。经公司研究决定，您严重违反公司规章及劳动纪律，解除其劳动合同，由此造成的一切损失及责任均由你本人承担。特此通知”。达尔美人力资源公司认可朱运钱请病假的期限至2017年3月25日结束。朱运钱、达尔美人力资源公司均认可双方之间的劳动合同于2017年3月21日解除。
本院认为，朱运钱以达尔美人力资源公司、邮政速递襄阳分公司存在严重的违反劳动法律的行为为由，决定解除与达尔美人力资源公司、邮政速递襄阳分公司之间的劳动关系，并向邮政速递襄阳分公司邮寄了解除劳动合同关系通知书。朱运钱所称的达尔美人力资源公司、邮政速递襄阳分公司存在严重的违反劳动法律的行为具体是指朱运钱持医院出具的病情证明向邮政速递襄阳分公司的有关人员请病假时却被无理拒绝。因朱运钱提出解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，故朱运钱提出解除劳动合同仍应受《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的约束，即朱运钱提出解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位。朱运钱未提前三十日通知解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定。朱运钱上诉请求确认朱运钱主动解除其与达尔美人力资源公司之间劳动合同的行为合法有效，不符合上述法律规定，本院不予支持。在朱运钱与达尔美人力资源公司之间的劳动合同未依法解除的情况下，达尔美人力资源公司作出解除劳动合同通知书，决定与朱运钱解除劳动合同，符合达尔美人力资源公司与朱运钱之间签订的劳动合同的约定，并不违反法律规定。朱运钱上诉提出，达尔美人力资源公司出于打击报复上诉人之目的，在上诉人业已主动提出解除双方劳动合同关系并依法书面通知被上诉人的情况下，又单方面以莫须有的理由解除其与上诉人之间劳动合同关系,由于其行为严重地违反了我国现行劳动法律、行政法规的强制性规定,因此该解除劳动合同关系的行为应当依法认定无效，该上诉理由不能成立，本院不予采纳。朱运钱上诉提出，上诉人依法通知被上诉人解除双方之间的劳动合同关系，被上诉人接到上诉人的通知后旋即以莫须有的理由做出单方面解除劳动合同的《解除劳动合同通知书》，至此，被上诉人业已对上诉人解除劳动合同的通知做出回应，认可了上诉人的通知行为，那么，上诉人解除劳动合同关系的行为即已产生了法律意义上的效力，不再受劳动者单方解除劳动合同关系必须提前30日书面通知用人单位的规定的约束，易言之，即当上诉人自收到被上诉人做出的《解除劳动合同通知书》之时，上诉人主动解除劳动合同的通知行为即产生了法律层面的拘束力，争议双方之间原有的劳动合同关系业已不复存在，该上诉理由不能成立，本院不予采纳。朱运钱上诉请求认定达尔美人力资源公司解除劳动合同通知书违法，本院不予支持。朱运钱上诉提出，上诉人是依照现行劳动法律的规定，以二被上诉人严重违反法律规定为由，主动解除其与被上诉人之间的劳动合同关系，由于上诉人系依据《劳动合同法》第三十八条的规定,以二被上诉人在实际履行劳务派遣合同过程中存在严重侵害上诉人基本劳动权益的违法行为而解除劳动合同的,那么,依照《劳动合同法》第四十六条:“有下列情形之的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”的规定精神,被上诉人理应向上诉人支付经济补偿金，该上诉理由不能成立，本院不予采纳。朱运钱上诉请求判令二被上诉人支付朱运钱解除劳动合同经济补偿金16856.28元，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项的规定，本院不予支持。因二被上诉人不应向朱运钱支付解除劳动合同经济补偿金，朱运钱要求二被上诉人加付一倍的经济补偿金作为赔偿金的前提条件不存在，故二被上诉人不应向朱运钱加倍支付经济补偿金。朱运钱上诉提出，由于被上诉人并没有主动地向上诉人支付经济补偿金，所以按照《劳动合同法》第八十五条和《劳动保障监察条例》第二十六条的规定精神，被上诉人还应当向上诉人加付赔偿金，该上诉理由不能成立，本院不予采纳。朱运钱上诉请求判令二被上诉人支付朱运钱加倍支付经济补偿金16856.28元，本院不予支持。达尔美人力资源公司已向朱运钱邮寄办理失业金手续告知书，朱运钱不能证明因达尔美人力资源公司的原因导致朱运钱不能领取失业保险金给朱运钱造成损失，朱运钱要求达尔美人力资源公司赔偿损失依据不足。朱运钱上诉提出，上诉人依法主动解除劳动合同关系，被上诉人达尔美人力资源公司按照法律的规定，应当主动向上诉人出具正式的《解除、终止劳动合同通知书》(由社会保险主管部门统一印制)以便进行失业登记,但被上诉人达尔美人力资源公司却以莫须有的理由予以拒绝,导致上诉人无法享受本应享有的失业保险待遇，依照相关法律及最高法院司法解释的规定精神，因用人单位的原因造成劳动者无法享受社会保险待遇的，用人单位应当承担相应的赔偿责任，该上诉理由不能成立，本院不予采纳。朱运钱上诉请求判令达尔美人力资源公司赔偿朱运钱失业救济金损失16632元，本院不予支持。朱运钱上诉提出，鉴于被上诉人在与上诉人建立劳动关系以后，并没有按照法律、行政法规的规定足额为上诉人缴纳应当缴纳的社会保险费，被上诉人依法理应为上诉人补缴，就朱运钱提出的补缴未足额缴纳社会保险费的问题，朱运钱可以依照《中华人民共和国社会保险法》第八十三条第三款的规定，要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。朱运钱上诉请求判令二被上诉人为朱运钱补交相关保险费用，因该争议事项不属于人民法院民事诉讼的受案范围，故本院对此不予审理。
综上所述，朱运钱的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人朱运钱负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈守军
审判员 张 杨
审判员 刘媛媛
二〇一八年四月二日
书记员 康宁艺