河南省郑州市金水区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）豫0105民初15565号
原告张佳，男，汉族，1984年6月3日出生，住郑州市。
被告东莞宇龙通信科技有限公司，住所地东莞市松山湖科技产业园区北部工业城C区，统一社会信用代码91441900794640455E。
法定代表人吴世敏，首席执行官。
委托代理人史金城、苏玉龙，系该公司主管。
原告张佳诉被告东莞宇龙通信科技有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，原告张佳，被告东莞宇龙通信科技有限公司委托代理人史金城到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告于2011年8月8日入职被告处工作，负责外协质量管理工作，原告自入职以来工作兢兢业业，业绩优异。2015年4月份，由于被告工作需要，被告口头调动原告工作岗位至被告母公司宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司的中国区客服部，负责酷派、ivvi、360、超多维等手机品牌河南区域的售后服务业务，被告安排原告的工作地在河南省，安排原告在被告的河南省合资公司或者被告的河南省级客服中心办公，被告河南合资公司，即河南省合酷胜通信科技有限公司和河南省聚龙盈通信有限公司的办公地址是郑州市金水区金水路与英协路交叉口盛润国际广场西座1611，被告河南省级客服中心，即郑州市思域商贸有限公司的办公室地址是郑州市管城区东明路郑汴路御玺大厦B座716。工作调动后，原告任劳任怨，始终严格按照被告的要求履行自己的职责，积极完成被告安排的各项工作任务，从不违反被告的任何规章制度。令人非常费解的是，2017年3月22日，原告在正常工作期间突然收到被告邮寄到河南省级客服中心的离职通知书，莫名奇妙称原告旷工，但实际上，原告一直尽职尽责，坚守岗位，被告以莫须有的罪名变相解聘原告，剥夺原告劳动就业的权利，践踏法律的尊严，侵犯劳动者的名誉。被告解除劳动合同实体违法。《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。”被告根本没有通知工会，也没有将处理结果通知工会就单方与原告解除劳动合同。被告在离职通知单上写明“按照公司考勤管理规范的规定”解除劳动合同，原告对该规范的民主制定过程并未参与，被告也未公示给原告。被告解除劳动合同的程序违法。被告简单粗暴的违法行为对原告今后职业生涯产生长远的不利影响，导致原告无法在手机售后行业继续就业，为维护原告的劳动权，挽回名誉损失，原告无奈之下于2017年3月23日向郑州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，2017年4月1日郑州市劳动人事争议仲裁委员会立案。2017年6月21日，原告收到裁决书。在长达三个月的仲裁阶段，原告无法就业，没有收入，需要赡养父母和抚养子女，耗费时间和精力等来的裁决书却是有意偏袒被告，裁决随意和片面：仲裁庭审时，被告以原告旷工5天为由，依据公司制度管理规定解除劳动合同，仲裁员要求被告提供证据证明原告存在旷工的事实，但被告无法提供，裁决书因此载明“被申请人未提供证据证明申请人存在旷工的事实，未提供证据证明已将公司考勤管理规定送达申请人”，被告不能提供证据证明解除劳动合同的行为合法，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，被告应承担举证不能的法律后果，对被告确凿的违法事实，仲裁委却裁决被告合法。换种方式说，仲裁员庭审期间查明了被告解除劳动合同违法的事实，但是，过了一段时间，仲裁委神奇的做出了被告合法解除劳动合同的裁决，查明的事实和最后裁决前后矛盾，不能自圆其说。按照民事诉讼法的证据规则被告解除劳动合同违法，但仲裁委最后却帮助被告适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的条款，这一条款是劳动合同法中规定的用人单位合法解除劳动合同的情形，仲裁委用这一条款美化被告的违法行为，企图把被告的违法行为合法化。裁决从多方面偏袒被告，没有公信力。综上，原告诉至法院，请求判令：1.被告单方提前解除劳动合同违法，撤销被告的解除劳动合同通知书，被告继续履行劳动合同；2.被告支付2017年3月1日至恢复劳动关系之日的工资，按违法解除劳动合同前12个月的平均工资9500元每月计算，加付25%赔偿金，暂计4个月，共47500元；3.本案诉讼费由被告承担。
被告辩称，一、原告张佳的实际工作地点在东莞，在东莞市坑人民医院完成了入职体检，2014年8月双方续签的劳动合同第一条约定，张佳的工作地点仍为东莞，第十三条约定的工资标准参照东莞市政府规定执行，社保缴纳地点均为东莞市。2016年10月11日之前，原告的工作部门是质量体系客户服务部中国区客服部，原告在质量体系下负责客服工作，2016年10月11日，被告组织架构调整，客户服务部整体调整到全球销售与服务部。2016年12月12日之前，张佳均在总部使用指纹打卡机打卡。打卡数据自动匹配到公司EHR系统,2016年12月12日，张佳被临时外出郑州协助处理当地事务，在外出期间张佳使用手机软件“酷办公”考勤打卡，回到总部时依然需要在指纹打卡机打卡考勤。酷办公考勤数据未与被告EHR系统对接，有独立的考勤记录界面，从2016年12月12日至2017年3月31日，张佳共使用酷办公打卡58次，在总部指纹打卡两次，在总部打卡时间分别为2017年1月19日和2017年1月20日。2017年3月初，郑州任务基本结束，被告口头通知张佳返回东莞，但张佳一直未返回。2017年3月9日，被告通过邮件向张佳发送《返岗通知》,书面要求张佳返回东莞，张佳收到《返岗通知》后未向被告提出任何异议，也未返回东莞。二、张佳连续旷工，按照被告《员工考勤管理规范》视为自动离职。三、张佳自动离职已成为既定事实，《劳动合同》已经自动终止，继续履行《劳动合同》无法律依据及现实可能。四、2017年3月1日至3月12日的工资争议及25%的赔偿金争议未经仲裁程序，法院不应审理。另外2017年3月13日至3月22日，张佳一直旷工，按照《考勤管理规范》应扣除16个工作日的工资，3月22日之后张佳离职并未提供劳动，被告不应支付工资。张佳离职至今欠被告4部手机2台电脑未归还，价值5528.72元。四、员工考勤管理规范经过职工代表大会通过，并经公证处公证，具有法律效力，原告在劳动合同中承诺不定期通过被告内网查看员工考勤管理规范等制度。
根据原、被告的诉辩意见、举证、质证及庭审情况，本院确认以下事实：
东莞市坑人民医院健康检查表显示，2011年7月29日张佳在此医院进行了体检。《新员工入职登记表》显示，原告张佳入职时间为2011年8月8日，部门为品质部，约定工作地为东莞。双方于2011年8月7日签订《劳动合同》一份，合同期从2011年8月7日起至2014年8月7日止。2014年8月7日，东莞宇龙通信科技有限公司作为甲方，张佳作为乙方签订《劳动合同》一份，内容如下：甲方根据工作需要，聘用乙方在深圳、东莞、北京、西安及相关业务工作地的供应链质量部从事工程师工作；甲方根据需要及乙方的工作能力和实际情况，可调整乙方的工作岗位和工作地点，乙方同意甲方的调整安排；合同期限为固定期限五年，合同期从2014年8月7日起至2019年8月7日止；甲方内网（网址：××/）、公告栏以及工作邮件是甲方发布劳动纪律、规章制度的重要途径，内容包含但不限于《员工考勤管理制度》、《公司绩效管理制度》、《公司奖惩制度》、新闻报道以及奖惩通知等，乙方承诺每周至少两次通过上述途径了解甲方公布的各项信息并遵守，自信息发布7日起，视为向乙方进行了公示；若乙方未按照甲方要求办离职手续而自动离职，则由此产生的所有责任由乙方承担。
2016年12月12日，原告被临时派至郑州协助处理当地事务。被告提供的《打卡记录》显示，2016年12月12日之前，原告在总部打卡。2016年12月12日之后至2017年3月31日，原告的打卡位置显示为河南省金水区。2017年3月9日，被告出具的《返岗通知》载明，请张佳于2017年3月13日之前回到劳动合同约定的工作地点东莞办公，为了不影响工作的顺利开展，请按时到岗，否则按旷工处理。原告收到该《返岗通知》后未向被告提出异议，也未返回东莞工作。2017年3月20日被告出具的《离职通知书》显示，张佳自2017年3月13日起一直处于旷工状态，至今旷工时间已逾5天。现按照公司考勤管理规范的规定，按照你自动离职处理，离职的日期为2017年3月20日。2017年3月22日，原告签收该《离职通知书》。原告为被告工作至2017年3月22日。被告通过内网发布的宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司的《考勤管理规范》8.6.4条显示，员工旷工扣旷工时间两倍工资，连续旷工3日或月累计旷工2次或年累计旷工5次，视为自动离职。该规范经过职工代表大会表决并于2016年11月18日进行了公示。原告提供的2017年3月13日EHR人力资源管理系统人员信息登记表截图显示，原告张佳的办公所在地为郑州市。打卡记录显示为2017年3月1日至3月31日张佳正常打卡。2007年3月13日，河南省龙盈通有限公司出具的《办公地证明》显示，兹有东莞宇龙通信科技有限公司员工张佳，身份证号，在我司场所办公，地址郑州市金水区金水路与英协路交叉口盛润国际广场西座1611，负责酷派手机客服工作。张佳中国建设银行个人账户交易明细显示，自2016年3月至2017年2月的工资分别为6344.13元、6283.06元、13451.98元、6363.11元、6304.28元、6206.49元、6171.44元、6405.44元、6261.44元、6376.64元、5779.91元、7626.41元，平均工资为6956.2元。
2017年3月28日，张佳作为申请人（东莞宇龙通信科技有限公司作为被申请人）提起了劳动争议仲裁，仲裁请求事项为：1.被申请人单方解除劳动合同违法，撤销解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同；2.被申请人支付从2017年3月13日开始到恢复双方劳动关系之日的工资按7800元。2017年6月12日，郑州市劳动人事争议仲裁委员会作出郑劳人仲案字[2017]0271号仲裁裁决书，裁决如下：一、自本裁决书生效之日起15日内，被申请人向申请人支付经济补偿金41687.16元，2017年3月13日至22日的工资2315.95元，共计44003.11元。二、驳回申请人的其他仲裁请求。
本院认为，原告张佳作为乙方与被告作为甲方签订的《劳动合同》显示，原告张佳的工作地点在东莞，甲方根据需要及乙方的工作能力和实际情况，可调整乙方的工作岗位和工作地点，乙方同意甲方的调整安排。2016年12月12日，原告被临时派至郑州协助处理当地事务。2017年3月9日，被告通过邮件向原告发送《返岗通知》,书面要求原告返回东莞工作。原告收到该《返岗通知》后未向被告提出异议，也未返回东莞工作。被告于2017年3月20日给原告张佳邮寄了《离职通知书》，张佳于2017年3月22日收到了该份《离职通知书》。原告因违反《考勤管理规范》自动离职，原告旷工行为已经导致双方的《劳动合同》终止，双方劳动关系已失去继续履行的条件。因此，对于原告张佳主张被告单方提前解除劳动合同违法，撤销被告的解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同，本院不予支持。
原告在诉讼中增加诉请被告支付2017年3月1日至恢复劳动关系之日的工资及加付25%的赔偿金，暂计4个月，共47500元。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一)第六条规定，该诉请与讼争劳动争议具有不可分性，应当合并审理。
关于张佳主张被告支付2017年3月1日至恢复劳动关系之日的工资，按违法解除劳动合同前12个月的平均工资9500元每月计算，加付25%赔偿金，暂计4个月，共47500元。由于原告已于2017年3月22日收到了离职通知书，之后原告未再到被告处工作，因此对于其主张2017年3月22日之后的工资，本院不予支持。根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时。根据劳社部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知规定，对于2017年3月1日至3月22日之间的工资5117.2元（6956.2元÷21.75天×16天=5117.2元），这期间原告为被告工作至2017年3月22日，故对于原告该部分工资的诉请本院支持5117.2元，对原告主张按平均工资9500元计算，超出部分本院不予支持。
原告主张被告支付25%的赔偿金。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。被告应支付原告工资报酬25%的经济补偿金1739.05元（6956.2元×25%），对原告主张按平均工资9500元/月计算赔偿金，本院支持工资报酬25%的经济补偿金1739.05元，超出部分本院不予支持。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第九条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一)第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
一、被告东莞宇龙通信科技有限公司于本判决书生效后十日内支付原告张佳2017年3月1日至2017年3月22日的工资5117.2元。
二、被告东莞宇龙通信科技有限公司于本判决书生效后十日内支付原告张佳工资报酬25%的经济补偿金1739.05元。
三、驳回原告张佳的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由原告张佳负担5元，被告东莞宇龙通信科技有限公司负担5元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本一式十份，上诉于河南省郑州市中级人民法院，并于上诉之日起七日内向郑州市中级人民法院缴纳上诉费，将缴费凭证交本院查验，逾期视为放弃上诉。
审 判 长 胡亚芹
人民陪审员 宋献宏
人民陪审员 陈 岭
二〇一七年八月二十八日
书 记 员 李清阳