中华人民共和国天津市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2015）二中保民终字第35号上诉人（原审原告、被告）LIMBOONPHUANG（林文藩），男，1956年1月29日出生，新加坡公民。委托代理人李永蔚，天津唯岩律师事务所律师。上诉人（原审被告、原告）仪诺万（天津）连接技术有限公司，住所地天津开发区睦宁路261号。法定代表人SiegfriedKuebler，总裁。委托代理人夏明瑜，女，该公司人事经理。委托代理人吕慧平，女，该公司法律顾问。上诉人林文藩与上诉人仪诺万（天津）连接技术有限公司劳动争议纠纷一案，均不服天津市滨海新区人民法院于2014年10月21日作出的（2013）滨功民初字第2644号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年1月6日受理，依法组成合议庭，并于2015年2月2日公开开庭审理了本案。上诉人林文藩的委托代理人李永蔚，上诉人仪诺万（天津）连接技术有限公司的委托代理人吕慧平、夏明瑜到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原审法院查明，林文藩系新加坡公民，仪诺万（天津）连接技术有限公司（以下简称仪诺万公司）系德国企业InovanGmbH&Co.KG出资320万欧元在天津开发区设立的。2010年9月间，林文藩通过上海博园管理咨询有限公司与仪诺万公司德籍总裁协商到公司任职事宜。其中，2010年9月22日18时17分22秒上海博园管理咨询有限公司人员发送给林文藩的电子邮件中，载有如下内容：“根据我们电话的谈话内容，仪诺万可为您提供以下条件：月工资为人民币75000＊12，仪诺万每月支付人民币11000元所得税，最高2个月的月工资作为年终奖”。2010年10月1日，双方在天津开发区签订了书面的《聘用合同》，合同约定：仪诺万公司聘请林文藩担任公司总经理职务，合同为不定期限合同，有效期直至任何一方根据合同或任何适用法律终止本合同为止，合同第一年应包括试用期；在受聘期间，员工薪酬包括月基本工资人民币75000元及《附录》规定的福利和津贴。按照税法的规定，公司将从向员工支付的工资和奖金中扣除适用的税额，并为员工代缴个人所得税；未经本公司事先同意，员工的雇佣关系以任何原因终止后，员工在此后一年的时间内不得直接地或间接地受聘或参与与公司的业务存在竞争或冲突的商业单位；发生以下任何情况后，公司可终止本《聘用合同》，终止可立即生效：（1）员工提供的个人信息包含虚假陈述或错误陈述，公司认为构成人格缺陷的；（2）未履行工作职责的，或在职责履行中未听从上级指示的，或对未履行职责不予改正的；（3）发生犯罪或不端行为，违反公司的政策或规定的，包括但不限于在公司唯一任职承诺、禁止竞业条款及保密义务；（4）按照中国劳动法律法规可立即终止本合同的任何其他情况。员工可提前六个月书面通知INOVAN／WilliamPrymHoldingGmbh，DivisionINOVAN首席执行官，终止本《聘用合同》。除非另经INOVAN／WilliamPrymHoldingGmbh，DivisionINOVAN首席执行官批准，在上述六个月期间，员工不得暂停履职，也不得从事可能影响履职的任何活动。除离职前六个月的正常付款外，公司不负责向员工进行任何其他付款。另外，在任一方主动终止本合同时，公司可决定免除员工在本合同下的职责，并继续向其支付本合同规定的应付薪酬。上述《聘用合同》签订的同时，双方还签署了A、B、C三份《聘用合同》附录，分别就工作描述、工资奖金福利津贴、管理权限等问题进行了详述，其中附录B中载有基本工资75000元／月，每年2次飞新加坡机票钱，经济舱，住宿津贴每月3000元人民币，每年18个工作日的带薪休假等事项。上述合同签订后，林文藩于2010年10月1日起在天津开发区仪诺万公司工作，担任总经理。2011年1月28日，公司法定代表人FischerJoerg向林文藩出具授权委托书，委托其为公司代理人，以公司名义办理所签署的一切文件和处理有关的一切事物。在仪诺万公司工作期间，林文藩每月实际取得工资75000元，个人收入所得税由公司另行缴纳。2013年3月27日，仪诺万公司向林文藩发出了终止雇佣关系的书面通知，内容为：我司在此终止您与仪诺万（天津）连接技术有限公司于2010年10月1日签订的《劳动合同》，依据合同第8条，立即生效。终止原因由Kuebler向您详述。请将从公司接收的与《劳动合同》有关并为达成此合同的全部物品返还给公司。有关条件已列于2013年3月25日的“总经理工作交接表”内。2013年3月的剩余工资将在上述条件得以满足后发放。此前的3月25日，还签署了总经理工作交接单，内容涵盖林文藩应向仪诺万公司交接的12项物品。林文藩于当日在通知上签字，随后离开公司。另，原审审理中，对于《聘用合同》中约定的林文藩月基本工资75000元标准为税前与税后问题，双方存在争议，林文藩主张为税后工资，同时举证在与中介公司的函件中已经明确约定为税后工资，仪诺万公司另行支付税金，仪诺万公司也在2012年4月25日的收入证明中证明了其税前工资为107900元，且实际中亦是依此履行的，并强调每月已将公司的工资报表上报给德国总部，因此德国总部对于该事实知晓、认可。仪诺万公司则称对于《聘用合同》中工资标准的理解为税前75000元，由于公司法定代表人不在天津，委托授权林文藩主持公司日常工作，因此林文藩的工资发放标准系由其本人向公司人事、财务部门下达的，公司总部对此并不知晓，解除雇佣关系后才知道。对于与林文藩解除雇佣关系的原因，审理中，仪诺万公司称系因林文藩在2012年10月间私刻了德国总公司公章、模仿总裁及财务总监签字，伪造了《关于林文藩连任仪诺万公司总经理》的董事会决议，以领取在中国境内的就业证。对于该事项，仪诺万公司称在终止雇佣关系时已将原因向林文藩宣布，林文藩也予认可。林文藩则对此均不予认可，称其不存在伪造印章、签字及董事会决议的行为，就业证的延期工作系由公司人事部门为其办理，过程本人不知晓，离职时公司也没有人向其明示上述理由。但林文藩同意终止双方之间的雇佣关系。再，对于林文藩主张的竞业限制补偿金，仪诺万公司在劳动仲裁审理期间已经明确表示了不同意支付该费用，也无需其履行竞业限制的义务。对于林文藩主张的报销13000元差旅费问题，仪诺万公司不持异议，但主张应在交接工作完成后履行。又，林文藩在离职后即向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请的事项与本案主张的内容相一致，仪诺万公司的答辩意见亦与本案中发表的意见基本一致。天津市劳动人事争议仲裁委员会于2013年10月16日作出裁决书，裁决仪诺万公司支付林文藩2013年3月工资107900元、2012年度未休年假工资29765.52元。裁决后，双方均向原审法院提起诉讼。原告林文藩诉称，其自2010年10月1日开始在被告公司处工作，职务为总经理。双方约定，双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，任何一方终止劳动合同应当提前六个月通知对方，否则应当支付六个月工资。原告每月工资为107900元，每年享受18个工作日的带薪休假期，每月3000元的住宿津贴。2013年3月27日，被告公司书面通知原告，终止双方的劳动合同，并立即生效。被告公司至今没有支付原告2013年3月份工资。根据双方约定，任何一方终止劳动合同应当提前六个月通知对方，否则应当支付六个月工资，而被告公司终止劳动合同没有提前六个月通知原告，应当额外支付原告六个月工资。原告每年享受18个工作日的带薪休假期，在2011年10月-2012年9月年度内，原告只休假7天，未休带薪假11天，2012年10月1日至2013年9月30日，原告休假12天，有6天未休，所以被告公司应当支付原告未休带薪年假期间的工资。因此，请求判令被告公司：1、支付原告2013年3月工资107900元；2、支付原告辞退后额外六个月工资647400元；3、支付原告未休年假期间的工资168671.26元；4、支付原告垫付的报销费用13000元；5、每月按32370元支付原告竞业限制补偿金，共支付12个月（自2013年3月28日至2014年3月27日止）388440元。被告仪诺万（天津）连接技术有限公司辩称：一、原告严重违反法律、公司规章制度、劳动合同约定，公司与其解除劳动关系合法。1、原告私刻德国总公司公章、模仿总裁与财务总监签字、伪造董事会决议、任命书，领取《外国人就业证》的行为违反了中国的法律规定。2010年10月1日，德国总公司与原告签订了《聘用合同》，任命原告为公司总经理。2012年10月，原告私刻德国总公司公章、模仿总公司总裁与财务总监签字，伪造了《关于林文藩连任仪诺万公司总经理》的董事会决议及任命书领取了《就业证》，骗取被告与其继续履行聘用合同。原告系外国人，应依法领取《外国人就业证》、《居留证》，方可在中国境内就业。但原告利用私刻公章、模仿签字、伪造董事会决议、任命书的手段非法领取了《就业证》，严重违反了《外国人在中国就业管理规定》，滨海新区公安局已经受理案件。根据最高院《关于审理劳动争议案件解释四》第十四条：“外国人未依法取得就业证即与中国境内的用人单位签订劳动合同，当事人确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持”的规定，原告未依法取得《就业证》，继续与被告履行《聘用合同》属非法就业，原告不具备合法劳动者资格，双方不属于合法劳动关系，不受劳动法保护，其主张被告终止劳动合同违反合同约定及法律规定的理由不能成立。另外，双方在《聘用合同》中也未约定合同终止后用人单位负有支付原告六个月工资的义务，其要求公司支付额外六个月工资647400元的请求，无事实和法律依据。2、原告私刻总公司印章、伪造董事会决议、任命书，骗取被告与其继续履行《聘用合同》是无效的。依据《合同法》第五十二条：“一方以欺诈、胁迫手段订立的合同无效”的规定，原告以欺诈手段骗取与被告继续履行《聘用合同》是无效的，因《聘用合同》无效，双方不存在合同法的劳动关系，被告不能享受劳动合同规定的竞业禁止补偿金的相关权利，且劳动者要求竞业禁止补偿金需以其履行了竞业限制义务为条件，原告未提供其履行了竞业限制义务的证据，要求被告支付竞业禁止补偿金，无事实和法律依据。3、原告严重违反了公司规章制度及劳动合同约定，被告与其终止劳动合同是合法的。二、原告要求被告支付2013年3月工资107900元无事实根据。《聘用合同》第五条第一项约定：“员工薪酬包括月基本工资人民币75000元”；第四项约定“按照税法的规定，公司将从向员工支付的工资和奖金中扣除适用的税额，并为员工代缴个人所得税。”该证据证明原告每月税前工资为75000元，被告应为其代扣代缴个人所得税19065元，原告每月实际应领取工资为人民币55935元。但原告担任公司总经理后，利用职务之便，故意隐瞒合同事实，命令人事部、财务部每月实发其工资75000元，个人所得税32890元由公司另行为其缴纳，工资总额达107900元。2013年3月27日，德国公司发现原告私刻公章、模仿签字、伪造董事会决议及任命书的违法行为后，依法辞退了原告。2013年6月3日，原告申请仲裁时提供了其与总公司签订的真实的《聘用合同》，被告才发现原告自2010年10月至2013年2月在被告公司多领取了920920元工资的事实。因此，对于原告2013年3月工资，应为税前75000元，请求人民法院对此予以纠正。三、原告年休假已超期休满，其要求被告公司支付92839.32元的年假工资无事实及法律依据，应予驳回。《员工手册》规定：“休假必须经上级领导签批、未按《请假管理办法》审批的请假单为无效请假单，按旷工计算工资、连续旷工三天属自动离职、旷工应扣旷工时间三倍的工资”。原告交人事部5张请假单，仅2张是经上级领导签字，3张请假单均无领导签字，其违规休假11天属旷工。另外，被告2012年1月30日、12月21日未请假回新加坡又旷工2天，共旷工13天，应扣罚旷工三倍工资193475.85元。另外，依据《劳动法》及《员工手册》的规定，原告2010年10月1日入职，2011年10月1日满一年后才有年假，2011年度已过诉讼时效。原告2012年1月至2013年3月共应享受年假21天，其自2012年1月30日至2013年1月5日已超期休假22天，因此被告不应再行支付其年假工资，请求予以驳回。四、双方解除合同事宜尚未履行完毕，原告要求被告支付2013年3月工资与事实不符。2013年3月27日，双方解除《聘用合同》时约定：原告应于4月1日归还被告别克牌小轿车、车钥匙、公司大门钥匙及提前支取的5个月房租15000元后，原告支付其2013年3月份工资75000元及13000元差旅费。原告至今尚未归还汽车钥匙、公司大门钥匙及15000元房租，双方解除劳动合同事宜尚未履行完毕，待其履行完毕后被告按约支付其3月份工资55935元及差旅费13000元。综上，原告严重违反法律规定，被告依据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与原告的劳动关系是合法的，不属于违法解除劳动合同。原、被告签订的《聘用合同》约定原告每月税前工资为75000元，并非107900元，其自行缴纳个人所得税后实际应领取工资55935元。原告年假已超期休满，被告不应再支付年假工资。请求驳回原告的诉讼请求。原告仪诺万（天津）连接技术有限公司诉称，原、被告于2010年10月1日签订《聘用合同》，合同第五条第一项约定：“员工薪酬包括月基本工资人民币75000元，并非107900元”；合同第四项约定“按照税法的规定，公司将从向员工支付的工资和奖金中扣除适用的税额，并为员工代缴个人所得税。”就是说被告每月税前工资为75000元，原告应为其代扣代缴个人所得税19065元，被告每月实际应领取工资为人民币55935元。仲裁委员会裁决原告支付被告2013年3月工资107900元违反合同约定，没有法律依据。依据法律及《聘用合同》约定，被告自2012年1月至2013年3月共应享受年假21天，但被告违反公司规章制度，经常旷工且不经上级领导签批自行随意休假，其自2012年1月30日至2013年1月5日已超期休假22天，仲裁委员会裁决原告支付被告2012年3天年休假工资29765.52元无事实及法律依据。综上，原、被告签订的《聘用合同》约定原告每月税前工资为75000元，并非107900元。被告年假已超期休满，原告不应再支付年假工资。请求判令：1、依法撤销天津市劳动争议仲裁委员会津劳仲裁字（2013）第180号裁决书，依法判决原告仪诺万支付被告2013年3月工资75000元，被告自行缴纳个人所得税19065元；2、被告年休假已满，原告不应再支付其2012年3天年休假工资29765.52元；3、诉讼费由被告承担。被告林文藩辩称，不同意原告的诉讼请求。关于3月份的工资，原告和被告在建立劳动关系的时候经过了洽谈，被告的工资是税后75000元，从2010年10月1日起被告的工资就一直是此标准，原告陈述的与事实不符，原告的总公司管理人员每年都从德国到天津来视察工作，对被告的工资标准是清楚的，两年半的工资也一直是按照此支付的；休假的问题，因为双方的《聘用合同》中约定被告工作满一年，享受18天的年假，自2011年10月1日至2012年9月30日被告就可以享受年假，这期间被告享受了7天，还有11天没有休息，被告主张权利没有超过诉讼时效，第二年是2012年10月1日至2013年9月30日，这年应该是18天年假，被告休息12天，有6天没有休息，并且双方的合同中以及《员工手册》中并没有约定18天的年假是什么时候休完，一年内随时享受该权利。2013年3月27日原告中止了与被告的合同，是原告单方解除的，责任不在被告，被告享受18天的年假是应该的；合同违法的问题，用人单位聘用外国人的必须为外国人办理就业证，公司为被告办理就业证是公司的义务。被告没有私刻公章、模仿领导签字的行为。原审法院认为，林文藩系新加坡公民，其与仪诺万公司发生争议起诉至法院，案件当属涉外案件，鉴于原、被告合同中未就发生争议的管辖进行约定，依据属地管辖原则，应以被告住所地作为确定管辖权标准。本案被告的住所地在天津经济技术开发区，因此本院对于本案具有管辖权。至于法律的适用，原、被告双方并未就合同适用的准据法做出明确约定，依据最密切联系地原则，涉诉合同在中华人民共和国境内履行，应适用中华人民共和国法律。关于双方之间通过签订《聘用合同》而形成的法律关系，审理中原、被告均认为之间形成的是劳动合同关系，并据此各自提出了争议的主张。对此原审法院认为，林文藩系通过国际猎头公司的中介服务与仪诺万公司签署的《聘用合同》，担任公司的总经理，职位描述为受公司法定代表人授权委托，作为公司代理人，以公司名义办理所签署的一切文件和处理有关一切事务。上述委托授权事项符合现代公司运营中形成的董事会与经理之间委托关系的法律性质。现代公司运营的专业化、技术性和市场化，需要具有专业技能和管理能力的专门人才从事公司的日常经营工作，因此，董事会需要聘请经理人专门从事公司的经营管理，之间形成的关系，一般认为属于委托代理关系。本案中，林文藩具有一定的专业知识及管理能力，其通过猎头公司应聘仪诺万公司总经理，受托行使经营管理权，符合上述委托法律关系的特征，因此，对于双方之间的法律关系确认为委托合同关系，双方之间权利义务应据此及合同约定予以确认。以下就案件中争议的具体事项作如下分析认定。1、工资标准。依据双方共同提交的《聘用合同》翻译文本，合同中约定了月基本工资为75000元，同时就个税负担问题亦有描述，即从“公司向员工支付的工资和奖金中扣除适用的数额”。上述文意之理解并不存在较大差异，当为税前工资之约定，林文藩理解为税后工资确无依据。至于林文藩强调的其他方面，中介公司协商邮件中确有税金公司另负担的内容，但最终没有纳入合同约定，不能据此对合同原文产生曲解。而自其入职后一直按税后工资领取的事实能否构成对合同约定的实际变更呢？对此原审法院认为，林文藩受委托在中国境内管理仪诺万公司日常经营管理工作，是公司在中国境内的最高职位管理人员，其职位报告对象远在德国，因此，客观上不能得出公司知悉其工资领取不符合合同约定的事实，故，变更一说亦不足取。综合以上，原审法院认定林文藩工资标准为税前75000元，涉及工资问题当以此标准支付。具体到林文藩主张的2013年3月工资报酬，应为税前75000元，仪诺万公司应予支付，其中应负担的个人所得税由公司代扣代缴。仪诺万公司强调尚未办理完交接手续，不能成为其不支付工资报酬的依据。2、离职纷争。本案中，仪诺万公司虽再三主张林文藩存在伪造印章、模仿签字、伪造董事会决议等事实，导致其解除《聘用合同》。但其提交的相关证据均不能充分证明林文藩具体实施了上述行为，因此公司在2013年3月27日与林文藩解除聘用关系的理由事实依据并不足，且亦无证据证明公司将上述理由告知了林文藩。然，双方合同既是委托关系，委托合同的特性在于当事人之间具有相互信任的情感基础，而信任属于主观信念的范畴，具有主观性，因此委托合同在法律上赋予当事人随时解除的权利。本案中，仪诺万公司在实际履行中对林文藩已经产生信任疑问，此乃不争之事实，其由此提出解除委托关系，无需罗列理由即可生效。至于林文藩主张辞退后额外六个月工资补偿，确无合同及法律依据，不予支持。3、年假工资。《聘用合同》中确有每年18天带薪年假的约定，该约定属于委托人赋予受托人的权利，至于权利如何行使，合同中没有具体约定。但林文藩比照劳动合同法律关系中规定的带薪年假工资主张未休年假工资，两者显然不具有可参照性，因此林文藩年假工资之主张法律依据及合同依据不足，不予支持。4、报销费用。审理中，对于林文藩应当取得13000元的差旅费报销款，双方均无异议，且《聘用合同》已经解除，公司应及时支付该费用。仪诺万公司以交接工作尚未完成为由作为抗辩，不具合法性，不予认同。5、竞业禁止。双方《聘用合同》中确有离职后对林文藩竞业禁止的约定，但没有具体约定补偿事项。审理中，林文藩主张其履行了竞业禁止的约定，至今没有在中国境内就业，并出具了就业证，显示2013年6月后未再延续，因此，可以认定林文藩履行了竞业禁止的约定，仪诺万公司应当支付其履行竞业禁止行为的补偿。仪诺万公司虽称不认可林文藩履行竞业禁止的事实，但没有就此提供相反证据证明林文藩存在违反约定的行为。至于补偿标准，林文藩主张按其工资标准30%赔偿，依据的是劳动合同法律中的相关规定，对此原审法院认为，林文藩上述标准的主张具有合理性，酌情予以确认。关于期间，仪诺万公司自劳动仲裁审理期间即已明确表态不认可其履行竞业禁止，因此至少至仲裁裁决时林文藩应当知道仪诺万公司不要求其履行竞业禁止义务，其可自彼时起自行处分就业问题，嗣后仍主张履行竞业禁止，要求竞业禁止补偿，显系个人行为，公司可不再予以补偿。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第二百六十五条、第二百六十九条，《中华人民共和国民法通则》第一百四十五条，《中华人民共和国合同法》第四百一十条，《中华人民共和国公司法》第五十条之规定判决：“一、被告仪诺万（天津）连接技术有限公司于本判决生效之日起十日给付原告林文藩2013年3月工资75000元，其中应负担的个人所得税由被告公司代扣代缴；二、被告仪诺万（天津）连接技术有限公司于本判决生效之日起十日给付原告林文藩差旅费13000元；三、被告仪诺万（天津）连接技术有限公司于本判决生效之日起十日给付原告林文藩2013年4月至2013年10月16日竞业禁止补偿146250元，其中应负担的个人所得税由被告公司代扣代缴；四、驳回原告林文藩其他诉讼请求；五、驳回原告仪诺万（天津）连接技术有限公司其他诉讼请求。案件受理费各10元，林文藩负担10元，仪诺万（天津）连接技术有限公司负担10元。”一审判决后，林文藩、仪诺万公司均不服，向本院提起上诉。林文藩上诉要求：1、撤销原审判决，改判支持林文藩全部诉讼请求。2、本案诉讼费用由仪诺万公司负担。主要理由：1、原审法院认定双方系委托经营关系是错误的，双方应为劳动合同关系，本案应当适用劳动合同法的相关规定处理。2、林文藩自2010年在仪诺万公司工作，职务为总经理。双方约定，双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，任何一方终止合同应当提前六个月通知对方，否则应当支付六个月工资。林文藩每月工资为107900元，每年享受18个工作日的带薪休假期，每月3000元的住宿津贴。2013年3月27日仪诺万公司书面通知林文藩终止合同，并立即生效。至今未支付林文藩2013年3月份的工资。根据双方约定，仪诺万公司应当支付林文藩六个月工资即647400元作为补偿。2011年10月至2012年9月，林文藩休假7天，2012年10月1日至2013年9月30日，林文藩休假12天，故仪诺万公司应支付林文藩未休年假工资168671.26元。同时，合同解除后，林文藩依约履行了竞业禁止的规定，仪诺万公司应当支付竞业限制补偿金。仪诺万公司上诉要求：1、撤销原判第三项，改判驳回林文藩竞业禁止补偿的诉讼请求。2、改判林文藩归还仪诺万公司财、物后，仪诺万公司再支付林文藩2013年3月份税后工资55935元及13000元差旅费。主要理由：1、林文藩采用欺诈手段与仪诺万公司继续履行的《聘用合同》是无效的，故双方不存在合法委托关系，林文藩不能享受竞业禁止补偿金等相关权利。2、2013年3月27日，双方解除《聘用合同》时约定，林文藩应于4月1日归还别克小轿车、车钥匙、公司大门钥匙及提前支取的5个月房租15000元后，仪诺万公司再支付其2013年3月份工资及差旅费。经审理查明，事实与原审法院查明的事实一致。二审庭审中，上诉人林文藩提交证据一、2015年1月28日江苏省苏州市吴中公证处出具的二份公证书，其（一）：仪诺万公司的法定代表人定期来驻中国公司检查并主持工作，林文藩向其汇报各项工作，其中包括财务报告（员工工资）。证明公司的法定代表人是知道林文藩的工资发放情况的，同时也证明了仪诺万公司不是独立经营管理，其法定代表人定期来中国主持工作，林文藩听其指挥、受其领导，林文藩与仪诺万公司不是委托合同关系，而是劳动合同关系。其（二）：被上诉人的人事总监发给仪诺万公司法定代表人的“发放2012年年终奖的请示”（并附有公司全体员工的工资表）的电子邮件以及仪诺万公司法定代表人发给林文藩的“关于是否发放年终奖征求林文藩的意见”的电子邮件。证明仪诺万公司的法定代表人完全清楚林文藩的工资数额是每月107900元，对此从来没有提出过异议。证据二、津劳人仲裁字（2013）第180号案件的庭审笔录，证明1、仪诺万公司认可林文藩月基本工资75000元，加上代扣代缴的税费，应发工资为107900元。2、仪诺万公司没有明确表示不需要林文藩履行竞业限制义务。3、双方建立的是劳动关系。经庭审质证，仪诺万公司对林文藩提供的证据一的真实性、合法性均有异议，对证据二的真实性予以认可，但对林文藩的证明目的不予认可，认为仲裁笔录记录的不全面。本院认证意见：上诉人林文藩提交的上述证据，具有真实性、合法性，且与本案有关联性，本院予以确认。另查，双方当事人均认可如个人月工资为107900元，公司代扣代缴的税款应为32900元；如个人月工资为75000元，公司代扣代缴的税款应为19065元。再查，仪诺万公司的请假单显示林文藩2012年9月13日至21日休年假7天、2012年12月24日至31日休年假6天、2013年1月4日至5日休年假2天、2013年2月7日至8日休年假2天、2013年2月16日至17日休年假2天。本院认为，关于当事人之间的法律关系问题。上诉人林文藩系新加坡公民，按照《外国人在中国就业管理规定》第五条规定，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中国华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。因林文藩持有外国人就业许可证，故其具备在我国就业的主体资格。林文藩与仪诺万公司签订的《聘用合同》及三份附录，是双方真实的意思表示，且不违反法律的禁止性规定，是合法有效的。该聘用合同及附录的内容包含有林文藩的工作期限、工作内容、劳动报酬、合同终止的条件、禁止竞业条款、保密条款及试用期和其他福利待遇等事项，完全具备劳动合同的必备条款，上述《聘用合同》应视为劳动合同，故林文藩与仪诺万公司应为劳动合同关系，且双方当事人在仲裁及原审庭审中并不否认双方系劳动合同关系。原审法院凭2011年1月28日公司法定代表人向林文藩出具的授权委托书认定仪诺万公司与林文藩为委托合同关系欠妥，本院应予纠正。关于林文藩工资标准75000元／月为税前工资还是税后工资的问题。其一、虽然双方在《聘用合同》中约定员工基本工资75000元／月为税前，但林文藩实际取得的工资为税后75000元／月，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。按照上述规定，可以认为双方已将合同约定的税前工资75000元／月变更为税后75000元／月。其二、上诉人林文藩在长达两年多的工作时间内，每月领取的工资均为税后75000元／月，庭审中上诉人仪诺万公司陈述不知晓有悖常理，因上诉人仪诺万公司的法定代表人定期来公司检查工作，林文藩向其汇报的工作中包括财务报告（包含员工工资），表明公司的法定代表人亦是清楚林文藩的工资发放情况的，况且上诉人仪诺万公司在仲裁庭开庭时认可林文藩月基本工资75000元，加代扣代缴的税费，应发工资为107900元。其三、上诉人仪诺万公司认可每月给林文藩代扣代缴的税款为32900元，据此可以推断出仪诺万公司是认可林文藩的月基本工资为107900元，即税后工资为75000元／月。特别是上诉人仪诺万公司2012年4月25日为林文藩出具的收入证明上，也认可林文藩月收入为107900元。其四、上诉人仪诺万公司在2013年3月27日向林文藩提出终止合同的书面通知中，仅提到要求林文藩返还相关的物品，并未要求林文藩返还公司在两年多的时间内多支付其的工资，相反，公司承诺在林文藩返还全部物品后给付林文藩2013年3月剩余的工资。进一步说明，上诉人仪诺万公司是认可林文藩在其工作时间内已领取的税后工资75000元／月。综合上述分析，本院认定上诉人林文藩的工资标准系税后75000元／月。上诉人林文藩要求仪诺万公司支付其2013年3月工资107900元的上诉请求，本院予以支持。上诉人仪诺万公司不同意给付的上诉理由，不能成立。关于上诉人林文藩要求支付辞退后六个月工资补偿的问题。因双方在《聘用合同》中无此明确约定，故该项请求，缺少事实和法律依据。本院不予支持。关于年假工资问题。双方在《聘用合同》附件2约定，上诉人林文藩每年享有18个工作日的带薪休假。上诉人林文藩主张的2011年度的年假工资已超过仲裁时效，本院不予支持。上诉人林文藩在2012年已休年假13天，尚有5天年假未休，仪诺万公司应当按照林文藩的工资标准支付其2012年未休年假工资49609.2元（107900元÷21.75ｘ5ｘ200%=49609.2元）。上诉人林文藩主张的2013年年假工资，依据相关法律规定，林文藩应当享受年假折算为4.5天，但实际上林文藩已休年假6天，故林文藩无权再主张2013年带薪年假工资。上诉人仪诺万公司以林文藩已休满年假，不同意支付林文藩带薪年假工资的上诉请求，因证据不足，本院不予支持。关于上诉人林文藩垫付报销费用13000元的问题。原审所作判决并无不妥，上诉人仪诺万公司不同意给付的理由，不能成立。关于上诉人林文藩主张的竞业限制问题。双方在《聘用合同》中明确约定了禁止竞业条款，即“未经公司同意，员工在本公司受聘期间，不得直接地或间接地受聘于其他商业单位，也不得在任何其他商业单位持有任何金融权益，只要该等商业单位从事的业务与本公司从事的业务存在竞争，或有发生竞争的趋势，未经本公司事先同意，员工的雇佣关系以任何原因终止后，原告在此后一年的时间内不得直接地或间接地受聘或参与与公司的业务存在直接竞争或冲突的商业单位。”虽然上诉人仪诺万公司与林文藩的劳动关系已于2013年3月解除，但双方约定的竞业限制条款仍然存在。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务时，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。本案上诉人林文藩持有的外国人就业许可证显示有效期至2013年12月6日，此后未再续签，林文藩与仪诺万公司在2013年3月解除劳动合同后，未在中国境内就业，故原审法院认定林文藩履行了竞业禁止的约定，并无不当。上诉人仪诺万公司否认林文藩履行了竞业限制义务，同时强调双方解除合同时，仪诺万公司不再要求林文藩履行竞业禁止约定，但对该主张不能提供充分的证据，故该主张本院不予采信。按照上述规定，林文藩有权要求仪诺万公司支付经济补偿金。至于补偿标准，按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。故上诉人林文藩要求仪诺万公司按照32370元／月（107900元ｘ30%）的标准向其支付经济补偿金，符合上述法律规定。关于期限，原审法院考虑上诉人林文藩至少在劳动仲裁时应当知道仪诺万公司不要求其履行竞业限制，并酌定给付期限为6.5个月是可行的，上诉人林文藩要求支付12个月经济补偿的上诉请求，本院不予支持。本院认定上诉人仪诺万公司应当支付林文藩的竞业限制补偿金应为210405元（32370元ｘ6.5个月=210405元）。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、维持天津市滨海新区人民法院（2013）滨功民初字第2644号民事判决的第二项；二、撤销天津市滨海新区人民法院（2013）滨功民初字第2644号民事判决的第四项、第五项；三、变更天津市滨海新区人民法院（2013）滨功民初字第2644号民事判决的第一项为：上诉人仪诺万（天津）连接技术有限公司于本判决生效之日起十日内给付上诉人林文藩2013年3月工资107900元，其中应负担的个人所得税由上诉人仪诺万（天津）连接技术有限公司代扣代缴；四、变更天津市滨海新区人民法院（2013）滨功民初字第2644号民事判决的第三项为：上诉人仪诺万（天津）连接技术有限公司于本判决生效之日起十日给付上诉人林文藩2013年4月至2013年10月16日竞业禁止补偿金210405元，其中应负担的个人所得税由上诉人仪诺万（天津）连接技术有限公司代扣代缴；五、上诉人仪诺万（天津）连接技术有限公司于本判决生效之日起十日内给付上诉人林文藩2012年未休年休假工资49609.2元。六、驳回上诉人仪诺万（天津）连接技术有限公司其他上诉请求；七、驳回上诉人林文藩其他上诉请求。如未按本判决指定的期间履行上述给付金钱义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费20元，由上诉人仪诺万（天津）连接技术有限公司负担10元，由上诉人林文藩负担10元。二审案件受理费20元，由上诉人仪诺万（天津）连接技术有限公司负担10元，由上诉人林文藩负担10元。本判决为终审判决。审 判 长  赵志宏审 判 员  韩 萍代理审判员  李 敏二〇一五年四月三日书 记 员  李冬梅速 录 员  卢 山