上海市徐汇区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）徐民五（民）初字第366号
原告王翔。
委托代理人曾智红，上海汉路律师事务所律师。
委托代理人陈佳圆，上海汉路律师事务所实习律师。
被告上海华映传媒有限公司，注册地上海市闵行区顾戴路3039号一幢3层301-305室，主营业地上海市徐汇区古宜路181号西岸创意园B幢1-3层。
法定代表人冯岚，总经理。
委托代理人张南贤，上海市万众律师事务所律师。
委托代理人刘翔，上海市万众律师事务所律师。
原告王翔诉被告上海华映传媒有限公司（以下简称华映公司）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，于2014年6月17日公开开庭进行了审理。原告王翔及其委托代理人曾智红、陈佳圆，被告华映公司的委托代理人张南贤到庭参加诉讼。当事人一致同意本案继续适用简易程序延长一个月审理。本案现已审理终结。
原告王翔诉称，原告于2009年7月7日至被告处从事资深美编工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2012年7月6日至2015年7月6日。原告月工资构成为基本工资人民币（以下币种均为人民币）6，000元、绩效工资2，000元。2012年9月，被告未经原告同意，擅自将原告月工资构成调整为基本工资4，000元、绩效工资4，000元，原告对此一直以口头方式向被告提出异议，被告未提供证据证明该调整的合理性。2013年8月至12月，被告无理由拖欠原告工资共计19，900元，其中2012年8月、11月、12月每月各拖欠原告基本工资2，000元和绩效工资2，000元，9月拖欠绩效工资2，000元，10月拖欠绩效工资2，400元，还拖欠劳动合同约定的2013年度的十三薪差额3，500元。原告多次与被告协调解决无效。2014年1月24日，原告根据《劳动合同法》第三十八条的规定，以被告未足额支付劳动报酬为由书面提出辞职。原告在被告处最后工作至2014年2月12日，要求结算工资至2014年1月31日，其中2014年1月的工资标准为8，000元。截至2014年1月31日，原告在被告处工作时间为四年零七个月，月平均工资为9，061.67元。根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，被告应支付原告五个月的解除劳动合同经济补偿金45，308.35元。现起诉至法院，请求判令被告：一、支付拖欠的2013年8月1日至2013年12月31日的工资19，900元；二、支付拖欠的2014年1月1日至同年1月31日的绩效工资4，000元；三、支付解除劳动合同的经济补偿金45，308.35元。
被告华映公司辩称，不同意原告的诉讼请求，理由如下：双方于2010年1月1日建立劳动关系，被告已经按照调整后的工资制度足额向原告发放了工资，不存在克扣或拖欠原告工资的事实。原告系自己主动提出辞职，被告多次挽留未果，故被告无需向原告支付解除劳动合同经济补偿金。被告调整原告的工资是有合同依据并且该调整并非针对原告一人，双方签订的劳动合同约定，被告有权根据原告的工作岗位及工作能力进行薪资调整，根据相关规定，工资单也属于劳动合同变更的书面方式，被告给了原告工资单，明确了工资的内容、结构和考核的内容，原告拿到每个月工资单以后，对考核的结果、考核的标准及工资标准和结果从未提出过异议，应当视同双方对劳动报酬的调整实际履行，原告默示了对原来劳动合同的变更。
经审理查明，原告曾系被告员工，双方签订有两份劳动合同，期限分别为2010年1月1日至2012年7月5日、2012年7月6日至2015年7月6日。双方于2012年7月4日签订的最后一份劳动合同约定：乙方（王翔）在甲方（华映公司）的视觉部门从事资深美编工作；乙方的工资为每月税前6，000元；如甲方（被告）的工资制度发生变化或乙方工作岗位变动，按新的工资标准确定；除工资外，综合乙方的工作内容、工作表现、工作成果等因素考虑，甲方将向乙方发放相应的绩效奖金，绩效奖金的额度依照甲方的绩效考核计算办法而定，甲方每月10日以货币或银行转帐形式支付乙方上月的绩效奖金，遇节假日可以微调发放日期。乙方的考核结果不符合奖金发放要求的，甲方可以拒绝发放或扣除乙方该月的绩效奖金；该合同还就其他事项作了约定。
被告于2012年8月30日作出《关于薪资结构调整的通知》，该通知内容为：为了更客观、有效了解公司员工月度工作量、工作质量、工作态度、团队精神等方面的实际情况，结合公司季度绩效考核和部门月度绩效考核的量化指标评估员工工作能效，有效地激励和发挥员工的积极能动性，奖勤罚懒，完成绩效目标。为此，对公司员工的薪资结构进行优化调整，自2012年9月1日起，工资类目组成为基本工资＋绩效工资，各占月税前工资总额的50%（不包括其他各类津贴）。绩效工资将根据员工月度考评成绩上下浮动，鉴于公司各部门岗位性质不同，具体执行标准请依据部门各岗位的绩效考评指标。请各部门严格把关，认真地做好月度、季度的绩效考评工作。被告自2012年9月1日起实施上述新的工资制度。在仲裁庭审时，原告确认收到过上述通知，原告称其不认可该调整内容，对被告于2012年9月1日起实施的新的工资制度不予认可。
2013年5月22日，被告将原告工作岗位由视觉部资深美编调整为策划部平面设计师。原告签名的落款时间为2013年5月16日的《工作量核定明细内容》主要内容有：员工姓名王翔、部门活动策划部，岗位平面设计师，直接领导总办张立；考核要求：（1）以月为单位进行工作量、工作质量达标情况的考核；如月度未完成当月工作任务或工作任务质量未达标，绩效考核成绩记C；（2）工作评估者：总办直接领导；（3）季度完成的工作内容及稿件设计工作必须通过总办审批通过方可启用制作方案，计算完成工作量；该规定还约定了其他内容。
2013年9月25日，被告发送电子邮件给原告称“由于本月陈某休假，故当月的绩效考核统计表格需由您本人填写完整后发送邮件给我部门。考核表中的内容及方法基本上是上次和总办一起和你约谈的时候提到的评估方式，在你部门没有更完善的统计方法之前，我们可按照此表格中的内容先行执行。”2013年10月9日，被告向原告发送电子邮件称“王翔，你好！本月根据你提报的工作量，提交给部门负责人后评分，再提交给使用部门评分，具体的评分结果请见附件表格，如在执行过程中，对绩效考评的方法有其他更科学合理的改进意见请邮件告知，我们将积极修改。”2013年11月6日，被告发电子邮件给原告称“关于您10月的工作量统计表人力资源中心截止至今天尚未收到，请您于今天下午（11月6日）16：00之前将您自己填写的工作量统计表发送至您的部门负责人签字后交至我部门留存。考虑到薪资制作周期的特殊性，请加急填写，如超出此时间范围尚未收到，您10月份的绩效工资将全部扣除。”2013年12月30日被告总办总裁助理张某发电子邮件给原告和陈某称“我看到行政部转发的营销中心业绩榜的设计图，不够理想，这是代表你设计水平的作品？再给一天时间，也请陈某给一些改进建议，今天做好请发给我和营销中心王某。”2013年12月31日被告总办总裁助理张某发电子邮件给原告称“由于营销团队已有2014年的业绩产生，所以业绩墙的设计制作已经滞后，请无论如何本周四完成定稿设计（以王总确认为定稿）”2014年1月7日，被告总办总裁助理张某发电子邮件给原告称：“关于上个月以及整个Q4的考评表，昨天我们有过沟通，我也听到了你的想法。因为如果不填写的话会影响到绩效工资，所以我还是建议走好相关流程（Q4考评的纸质版来我这里拿），明天下班前发给我和人事部。”
被告每月10日通过银行转帐方式向原告发放上月工资，被告结算原告工资至2014年1月31日。原告每月自被告处领取工薪单，原告的工薪单载明，2012年9月之前原告每月劳动报酬由固定工资6，000元、绩效工资及饭贴构成，2012年9月起劳动报酬调整为由固定工资4，000元、绩效工资及饭贴构成；工薪单下方注意事项栏内载明“如发现薪资有异议，请及时与人力资源中心联系”。此外，2013年9月工薪单注明“9月完成40%基本工作量，发放50%绩效”，2013年10月工薪单注明“10月份工作量完成40%发40%”，2013年11月工薪单载明“本月绩效考核不达标，100%扣发”。原告2012年7月和8月的工薪单均载明固定工资6，000元、绩效工资2，000元。原告2012年9月至2013年7月的工薪单均载明基本工资4，000元、绩效工资4，000元。原告2013年8月工薪单载明基本工资4，000元、绩效工资0元。原告2013年9月工薪单载明基本工资4，000元、绩效工资2，000元。原告2013年10月工薪单载明基本工资4，000元、绩效工资1，600元。原告2013年11月至2014年1月工薪单均载明基本工资4，000元、绩效工资0元。被告向原告发放2012年及2013年十三薪的工薪单上均载明“入职满一年及以上员工13薪全额发放”，其中2012年13薪应发金额为8，000元、2013年13薪应发金额为4，500元。
2014年1月24日，原告以被告未及时足额支付劳动报酬为由以书面方式向被告提出于2014年1月31日解除双方的劳动合同，并要求被告补发克扣、拖欠的工资和补贴、支付经济补偿金。双方结算工资至2014年1月31日。
另查明，2014年2月10日，王翔以华映公司为被申请人，向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华映公司：一、支付2013年8月1日至2013年12月31日的绩效工资19，900元；二、支付2014年1月1日至同年1月31日的绩效工资4，000元。三、支付解除劳动合同经济补偿金45，308.35元。该仲裁委员会于2014年3月24日作出裁决，对王翔的全部申诉请求均不予支持。裁决后，王翔不服，起诉至本院。
仲裁庭审时，原告称其不知晓被告的绩效发放依据及标准，《工作量核定明细内容》系针对内部设计工作量，被告告知会大致制定一下考核内容，如原告基本完成即算考核合格，没有具体明确考核细则及恒定标准，被告于2013年10月开始对原告进行考核，但原告不知晓考核周期，被告每月月末发放电子文档要求原告填定工作内容、计划工作量及工作小时数。原告2013年8月至同年12月对考核结果向被告口头提出过异议。仲裁庭审时，被告则称，2013年8月至同年12月原告没有对考核结果提出过异议，被告一般通过电子邮件与原告沟通，原告可以电子邮件方式就考核结果向被告提出异议，且被告提供的证据可以证明双方通过电子邮件进行交流，被告亦在电子邮件中告知原告对考核发放有意见的可以电子邮件方式向被告提出，被告会积极修改，但原告从未提出过异议，被告视作原告认可被告的考核办法。
仲裁庭审时原告陈述“申请人（即原告）不认同被申请人（即被告）的考核方法，且绩效考核方案是否科学与否不应由申请人提出修改完善，而应被申请人处人事来完成的工作内容，申请人在接到被申请人发送的考核结果后没有通过电子邮件对考核结果向被申请人提出异议，申请人一直以口头方式提出。”
仲裁笔录还载明：仲裁员询问原告“被申请人（即被告）是否对于申请人（即原告）填写的工作内容进行评定？”，原告回答：“申请人的主管对申请人填写的工作内容进行评定，被申请人会将考评结果口头反馈给申请人，申请人对考核结果不满意可以向被申请人提出异议。”本院庭审时，原告称上述内容其未讲过，签笔录时未看清楚。被告对原告该主张不予认可。
以上事实，除双方当事人一致的陈述外，另有王翔提交的劳动合同、银行卡客户对帐单，被告提交的劳动合同、关于薪资结构调整的通知、工薪单、工作量核定明细内容、电子邮件、辞职函、仲裁庭审笔录等证据证明，本院予以确认。
庭审中，被告为证明其主张还提交了以下证据：
1、2013年8月至2014年1月每月绩效考核表6份，证明被告给了原告3个月适应期后，自2013年8月开始规范的月度考核，原告连续4个月考核内容均不达标，部门主管、部门负责人以及服务需求部门主管对原告工作表现均不满意。上述考核表提到工作量、工作质量和工作效率不达标如何计算绩效，被告按照该绩效考核扣除相应绩效工资，有理有据；
2、2013年度员工季度绩效考核表4份，证明被告考核成绩为：第一季度A、第二季度B、第三季度B＋、第四季度C，其工作态度一直处于下滑趋势，原告在前两个季度的考核表上签字确认，证明其认可被告的考核制度，原告拒绝在第三、第四季度的考核表上签字。上述考核表中载明，绩效考评成绩B及以下分数者被告将与其进行绩效面谈，给予处理方案，证明被告有权根据绩效考核给予扣除绩效奖金的处理方案。其中2013年8月至同年12月的绩效考核表中列明了原告当月工作量（计划工作小时数、有效工作小时数）、工作效率、工作质量评分，绩效目标达成的标准以及根据完成情况发放当月绩效工资的比例。
原告对被告提交的上述两份证据质证意见为：对证据1的真实性不予认可，上面加盖的公章是上海华映文化传媒有限公司人事部的印章，并非被告的公章，领导在上面签字的日期均为考核月的月初不合常理，是被告伪造的；对证据2中第一、第二季度的考核表予以认可，对第三、第四季度的考核表不予认可。
本院认为，因双方签订的劳动合同约定，如被告的工资制度发生变化或原告工作岗位变动，原告的工资标准按新的工资标准确定；除工资外，被告综合原告的工作内容、工作表现、工作成果等因素考虑向原告发放相应的绩效奖金，绩效奖金的额度依照被告的绩效考核计算办法而定。故被告从2012年9月1日起将原告的月工资构成由固定工资6，000元＋绩效工资2，000元调整为固定工资4，000元＋绩效工资4，000元，并依据考核情况向原告发放调整后的绩效奖金，有相应的劳动合同依据。另，2013年5月22日，被告对原告的工作岗位进行了调整，被告亦有权依据该情况及双方劳动合同的约定对原告的工资构成进行调整。被告每月通过银行转账支付原告上月工资并且每月向原告发放工薪单，被告在工薪单的下方对当月绩效工资的发放及扣除比例亦作出过相应的说明，原告对自己每月领取工资的金额及构成是清楚的，原告应当知晓其调整后的工资结构中的月绩效工资系可变数额。同时在工薪单中亦告知原告有权对发放的薪资向被告人力资源部门提出异议。原告虽主张其一直通过口头方式对被告调整其工资构成及原告在本案中主张的工资差额提出了异议，但被告对原告该主张不予认可，原告未提供有效证据证明，故本院对原告该主张不予认可。至原告于2014年1月24日提出辞职时，该变更已实际履行近17个月，且该变更并不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，故被告在原告未对其上述变更提出异议的情况下，按变更后的工资构成每月向原告发放基本工资4，000元并无不当，对于原告主张基本工资差额的诉讼请求，本院不予支持。
仲裁笔录载明，原告在仲裁时称其主管对其填写的工作内容进行评定，被告会将考评结果口头反馈给原告，原告对考核结果不满意可以向被告提出异议。本院庭审时，原告又称上述内容其在仲裁时未讲过，签仲裁笔录时对此未看清楚。被告对原告该主张不予认可。因原告对其上述主张未提供证据证明，故本院对原告该主张不予以采纳，认定原告在仲裁时作出了上述陈述。本院另结合被告提交的电子邮件、原告确认的2013年度第一、第二季度员工季度考核表及双方的陈述等认定，被告通过电子邮件方式与原告沟通关于工作量上报及绩效考核方案确定、执行事宜，原告确认被告每月月末发放电子文档要求原告填定工作内容、计划工作量及工作小时数，原告知晓被告对原告进行考核，被告会将考评结果口头反馈给原告，原告对考核结果不满意可以向被告提出异议，原告知晓被告月度绩效考核的流程及反馈渠道。原告称其在2013年8月至同年12月对考核结果向被告口头提出过异议，被告对此不予认可，因原告对此未提供证据证明，故本院对原告主张不予采纳。综上，虽然原告对被告提供的2013年8月至2014年1月每月绩效考核表6份不予认可，但因原告知晓被告月度绩效考核的流程及反馈渠道，且原告确认被告将考评结果口头反馈给过原告，至原告于2014年1月24日提出辞职时，被告以变更后的绩效工资标准向原告发放绩效工资已近17个月，原告未提供证据证明被告向原告反馈的考评结果与上述考核表中所载明的结果存在不同，故本院对上述考核表予以确认。原告未提供证据证明其对上述考评结果提出过异议，亦未提供证据证明上述考评结果存在不合理之处，故被告按上述考评结果向原告发放2013年8月至2014年1月的绩效工资并无不当，对于原告主张绩效工资差额的诉讼请求，本院不予支持。
对于原告主张的2013度的13薪差额3，500元，发放13薪并非用人单位的法定义务，虽然被告向原告发放了2012年度的13薪8，000元，但因双方劳动合同并未约定被告有义务向原告发放13薪，原告亦未提供证据证明被告有义务按8，000元标准向原告发放2013年度的13薪，故被告向原告发放2013度的13薪4，500元并无不当，原告主张2013年度的13薪差额3，500元，无事实依据和法律依据，本院不予支持。
对于原告主张的解除劳动合同经济补偿金，因同以上所述，本院认定被告不存在无故克扣原告工资的事实，故原告以被告未及时足额支付原告劳动报酬为由提出解除双方劳动合同，不符合法定的用人单位需向劳动者支付经济补偿金的情形，对原告该诉讼请求，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：
一、驳回原告王翔要求被告上海华映传媒有限公司支付2013年8月1日至2013年12月31日的工资19，900元的诉讼请求；
二、驳回原告王翔要求被告上海华映传媒有限公司支付2014年1月1日至同年1月31日的绩效工资4，000元的诉讼请求；
三、驳回原告王翔要求被告上海华映传媒有限公司支付解除劳动合同经济补偿金45，308.35元的诉讼请求。
案件受理费人民币10元，减半计人民币5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 赵永桥
二〇一四年九月十二日
书记员 陈 琪
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。