浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙甬民一终字第151号
上诉人（原审原告）：杨双成。
委托代理人：蔡进。
委托代理人：李科琼。
被上诉人（原审被告）：宁波特克迈克机械有限公司。
法定代表人：DANIELEBIANCHINI。
委托代理人：杨维文。
上诉人杨双成因劳动争议一案，不服浙江省宁波市江北区人民法院于2014年1月13日作出的（2013）甬北民初字第865号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年2月14日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：杨双成于2012年4月23日进入宁波特克迈克机械有限公司（以下简称特克迈克公司）工作，岗位为采购部经理，双方签订了劳动合同，约定每月3日通过银行代发上个自然月工资，税前月工资为12510元。2013年6月9日上午，特克迈克公司召开例会，因工作原因发生争执，杨双成对总经理大声叫嚣让其闭嘴，并在会议上辱骂顶撞总经理。2013年6月27日，特克迈克公司人事部对该事件的处理结果是特克迈克公司暂不与杨双成解除劳动合同关系，但对杨双成提出书面警告一次。2013年7月12日杨双成向宁波公司同事、意大利总部同事等20余人发送了一封关于其自称总经理接受客户贿赂、私生活混乱的邮件。杨双成辩称该份邮件是发给中国及意大利总部管理层的，是出于公司利益的角度考虑，对不符合公司利益的行为进行检举揭发。2013年7月15日，特克迈克公司以杨双成违反劳动合同和员工手册的相关规定为由出具了关于提前解除劳动合同的通知书。
另查明，特克迈克公司《员工手册》规定：“6.3.可以立即解除劳动合同的行为：6.3.1.违反公司诚信原则的行为；6.3.3.在办公场所大吵大闹或打架斗殴；6.3.4.使用辱骂性语言辱骂客户、主管或同事。”
杨双成向原审法院提起诉讼称：特克迈克公司于2012年4月23日聘用杨双成为其采购部经理，双方建立了劳动关系，杨双成月工资为12510元。2013年7月15日，特克迈克公司以杨双成“违反劳动合同和员工手册的相关规定”为由单方解除了劳动合同。杨双成认为，特克迈克公司的《员工手册》作为规章制度，不仅内容不符合法律规定，且未依法经过民主协商及公示程序，再者，法律规定员工只有在严重违反用人单位规章制度时，用人单位才能解除劳动合同。而杨双成是出于维护公司利益，在有一定证据的情况下对特克迈克公司总经理的违规行为进行检举揭发，并没有违反劳动纪律的故意，也未对特克迈克公司的利益造成重大影响，故特克迈克公司系违法解除劳动合同。为维护合法权益，诉请判令：特克迈克公司支付杨双成违法解除劳动合同的赔偿金32481元。
特克迈克公司在原审中答辩称：特克迈克公司与杨双成解除劳动合同的行为合法，不应支付解除劳动合同的赔偿金。2012年4月，杨双成进入特克迈克公司工作，双方签订了劳动合同，特克迈克公司也将依法制定的《员工手册》送达给了杨双成，并告知了杨双成《员工手册》内的公司规章制度。在2013年6月9日的公司例会上，总经理询问采购部门相关情况时，杨双成因没有准备妥当而受到总经理批评，杨双成因此对总经理大喊大叫、出言顶撞，并在事后向特克迈克公司意大利员工及宁波员工发送诽谤总经理的邮件，在邮件中也提出要求公司立即辞退他，原因是对总经理不满。杨双成的行为不但是对总经理个人的诽谤，还在员工中造成了恶劣的影响，杨双成的行为已严重违反了劳动纪律，特克迈克公司依法作出解除劳动合同的决定，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上，请求驳回杨双成的诉讼请求。
原审法院审理认为：劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。2013年7月12日，杨双成向宁波公司同事、意大利总部同事等20余人发送一封关于其自称总经理接受客户贿赂、私生活混乱的邮件。杨双成辩称该邮件是发给中国及意大利总部管理层的，是出于公司利益的角度考虑，对不符合公司利益的行为进行检举揭发。原审法院认为，杨双成对于总经理违规行为、侵犯公司合法权益的情形，应当向司法机关举报或向公司领导、有关部门反映，通过合法途径予以解决。现杨双成在未经查证的情况下，向特克迈克公司宁波公司的员工及意大利总部的同事等20余人发送邮件的行为，侵犯了总经理的合法权益，有违特克迈克公司规章制度。特克迈克公司在杨双成入职时发放过《员工手册》，且杨双成已签名表示认可。2013年7月15日特克迈克公司以杨双成违反劳动合同和员工手册的相关规定为由，与杨双成解除劳动合同关系，并未违反法律规定，杨双成的诉讼请求，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：驳回杨双成的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由杨双成承担。
宣判后，原审原告杨双成不服，向本院提起上诉称：一、一审法院认定事实不清。被上诉人不存在依规章制度解除劳动合同的基础。被上诉人公司《员工手册》的制定时间是“2012年6月”，而上诉人是2012年4月23日与被上诉人签订劳动合同，并按照被上诉人的要求在员工手册的签收单上签字，因此被上诉人不可能在2012年4月23日告知上诉人公司规章制度的内容。被上诉人在上诉人签收《员工手册签收单》后制定的员工手册中并没有上诉人签字。一审法院认定“上诉人已对员工手册的内容表示认可”显然属于对本案事实认定不清的行为。其次，上诉人的行为不属“严重”违反用人单位规章制度的行为。一审法院将“上诉人向宁波公司的员工及意大利总部的同事等20余人发送邮件的行为”认定为“严重”违反用人单位规章制度的行为系事实认定不清。“严重”的评判标准，应在客观、公正的法律的框架内来判定，而绝非由用人单位随意解释并强加于劳动者身上，上诉人发送邮件是出于维护公司利益，该行为不是对总经理人身的恶意攻击行为，更不具有违反劳动纪律的故意。二、一审法院适用法律错误。被上诉人《员工手册》的制定时间（2012年6月）是上诉人在《员工手册签收单》上签字（2012年4月23日）之后，被上诉人在《员工手册》制定后也没有履行告知上诉人的法定义务，因此被上诉人的《员工手册》不能作为本案审理的依据。在此情形下，一审法院认定“2013年7月15日被上诉人以上诉人违反劳动合同和员工手册的相关规定，与上诉人解除劳动关系，并未违反法律规定”明显属于适用法律错误。三、本案只是一个简单的违法解除劳动合同申请赔偿的案件。上诉人当时就保定被开除的决心，也一定要将工厂总经理的不当行为公之于众，并希望其得到应有的惩罚。上诉人是本着职业道德，对雇主负责，维护雇主利益。所以，整个事情只是一个事实清楚的简单的违法解除劳动合同申请赔偿的案件。请求二审法院撤销原判，判令被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同的赔偿金32481元，本案诉讼费用由被上诉人承担。
被上诉人特克迈克公司答辩称：原审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，要求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
二审经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致，本院对原审法院认定的事实予以确认。
本院认为：上诉人杨双成与被上诉人特克迈克公司建立劳动关系，并签订劳动合同，双方均应依约履行。作为用人单位的职工，亦有义务遵守用人单位的规章制度。被上诉人公司制定的《员工手册》规定：“6.3.可以立即解除劳动合同的行为：6.3.1.违反公司诚信原则的行为；6.3.3.在办公场所大吵大闹或打架斗殴；6.3.4.使用辱骂性语言辱骂客户、主管或同事。”上诉人于2013年7月12日向被上诉人公司20余位同事发送邮件，内容涉及上诉人所称的该公司总经理接受客户贿赂、私生活混乱等问题。2013年7月15日，被上诉人以上诉人违反劳动合同和员工手册的相关规定为由与上诉人提前解除劳动合同。现上诉人认为其发邮件是为了公司利益，对总经理的行为进行检举揭发，未违反《员工手册》；且被上诉人公司的《员工手册》制定时间是在2012年6月，而上诉人的签收时间是2013年4月，完全不符常理，请求二审法院判令被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同的赔偿金32481元。本院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”。上诉人称其发邮件的行为是为了公司的利益而检举揭发的，但上诉人在未经查证的情况下，向被上诉人公司及意大利总部的20余位同事发送邮件，而未采用正当合法途径向司法机关举报或向有关部门反映，造成不良影响，亦侵犯了总经理的合法权益，有违被上诉人公司的规章制度。被上诉人据此与上诉人解除劳动关系，符合法律规定。另被上诉人与上诉人双方于2012年4月签订的劳动合同中明确有“不得违反公司规章制度”的约定，亦可确认被上诉人的《员工手册》的制定时间早于2012年4月，至于被上诉人向原审法院提交的《员工手册》的落款时间为2012年6月，被上诉人认为当时提交给法院的《员工手册》是从公司系统中打印出来的最新的一份，而并非像上诉人所述的是在2012年6月份才制定的。被上诉人的陈述符合常理，本院予以采纳。综上，上诉人的上诉请求，无事实与法律依据，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，实体判决得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人杨双成负担。
本判决为终审判决。
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审 判 长 曹 炜
审 判 员 陈士涛
审 判 员 周 娜
二〇一四年四月八日
代书记员 许玲儿