上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民四（民）初字第923号
原告达芙妮投资（集团）有限公司上海分公司（第一原告）。
法定代表人陈英杰。
原告达芙妮投资（集团）有限公司（第二原告）。
法定代表人陈英杰。
上列两原告共同委托代理人江晨。
上列两原告共同委托代理人金天来。
被告金碧华。
委托代理人谢静宇。
委托代理人熊ＸＸ。
原告达芙妮投资（集团）有限公司上海分公司诉被告金碧华劳动合同纠纷一案，本院于2015年5月4日立案受理后，依法由审判员陈薇独任审判。本案于2015年6月25日第一次公开开庭进行了审理，原告达芙妮投资（集团）有限公司上海分公司的委托代理人金天来、江晨，被告金碧华的委托代理人熊ＸＸ到庭参加诉讼。本院于2015年7月14日依法追加达芙妮投资（集团）有限公司作为本案共同原告参与诉讼。本案于2015年8月6日第二次公开开庭进行了审理，原告达芙妮投资（集团）有限公司上海分公司、达芙妮投资（集团）有限公司的共同委托代理人江晨，被告金碧华的委托代理人熊ＸＸ到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告达芙妮投资（集团）有限公司上海分公司、达芙妮投资（集团）有限公司共同诉称：被告于2014年8月进入第一原告处工作，双方签订了为期三年（2014年8月4日至2017年8月3日）的劳动合同，约定试用期为六个月，并约定了试用期内录用条件。因被告不符合录用条件，第一原告拟于2015年1月12日单方解除劳动合同，但鉴于被告今后的职业发展，第一原告满怀善意的于当天先与被告面谈，拟劝退被告。面谈时已明确告知被告其假期申请已被驳回，且被告面谈时对于不胜任工作予以认可，但同时提出其本人已经怀孕，用人单位不得解除其劳动关系。为慎重起见，第一原告当天未送达《解除通知书》，而是让被告再考虑一下，同时承诺被告反馈其怀孕事宜，待公司再做决定。后第一原告经咨询相关部门并查阅法律法规，认为以《劳动合同法》第三十九条依法解除员工，并不受《劳动合同法》第四十二条之限制，但鉴于被告情况特殊，且已于2015年1月14日、1月26日开具期限为1月14日至1月23日、1月26日至2月5日的病假证明，故最终决定让其在此期间依法享受病假待遇，并确认最终解除日期为试用期的最后一天，即2015年2月3日。当天，因被告在试用期内不胜任《岗位说明书》约定工作（稽核报告未符要求、无法出差）、违反公司考勤管理制度（1月13日旷工）、出勤率未达标（2015年1月），故第一原告依据双方依法协商一致制定的试用期录用条件，对被告予以依法解除。被告申请仲裁要求恢复劳动关系，仲裁裁决恢复劳动关系。第一原告认为用人单位与劳动者可以协商确定录用条件，第一原告与被告在劳动合同中约定的录用条件于法无悖，第一原告据此适用《劳动合同法》第三十九条第（一）项解除被告劳动合同合法有效。第一原告提供的劳动合同虽为格式条款，但在试用期录用条件处用下划线标注的方式要求劳动者予以重点注意，并在订立合同时依劳动者要求进行了主动释明，仲裁以试用期录用条件条款为格式条款不予认可导致认定事实不清。因对仲裁裁决结果不服，原告方诉诸法院，要求判令：1、不恢复被告从2015年2月4日起的劳动关系；2、不支付被告2015年2月11日至仲裁裁决之日止的工资人民币15，000元；3、不支付被告2015年1月13日至2015年1月22日婚假工资差额1，022.80元。
被告金碧华辩称：不同意两原告的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。
经开庭审理查明：被告系本市户籍从业人员，于2014年8月4日进入第一原告处担任稽核主任。双方签订了期限为2014年8月4日至2017年8月3日的劳动合同，约定试用期为2014年8月4日至2015年2月3日，月薪为7，500元，该合同第三条第（一）项约定录用条件为：1、严格履行本合同，能够胜任《岗位说明书》中的工作内容要求；2、遵守《员工手册》、《人事规章制度》中的相关要求；3、遵守《达芙妮集团职业操守准则》、《员工违纪行为处理规定》；4、达到所在部门的试用期考核标准；5、身体健康、能提供正常工作，试用期内出勤率不低于90%；6、诚实信用。上述内容以下划线标注。第三条第（二）项约定：第一原告在被告入职时已提供上述材料，被告确认知晓。被告在第一原告处工作至2015年1月12日，当天第一原告出具了《辞退通知书》，主要内容为：因被告在试用期间被证明不符合公司录用条件，双方劳动关系于2015年1月12日终止。但第一原告当天并未向被告送达该《辞退通知书》。2015年1月14日，第一原告向被告寄送了《通知书》，通知被告自2015年1月13日起已连续两天未到公司上班，亦未办理正式假期申请手续，要求被告于2015年1月16日前与公司联系并说明未正常出勤原因，否则将按照《员工违纪行为处理规定》对被告作出处理。2015年2月2日，第一原告以被告在试用期间被证明不符合公司的录用条件为由，通知被告于2015年2月3日解除劳动合同。双方劳动关系于2015年2月3日解除。
另查明：被告于2014年12月8日登记结婚。当天，松江区妇幼保健院（以下简称松妇保）诊断被告怀孕57天，该院为被告开具了建议2015年1月14日至1月23日及1月26日至2月5日休息的医疗证明单，被告亦提交给第一原告。2015年1月12日，被告使用网络系统向第一原告申请婚假（2015年1月13日至2015年1月22日）及年假（2015年1月23日），审批人员于当天予以批准。
又查明：2015年1月13日，第一原告未计发被告薪资，1月14日至2月3日期间按病假工资（即7，500元的60%）发放被告工资。2014年8月至2015年1月11日被告无缺勤情况。
再查明：被告于2015年2月11日申请仲裁，称其2015年1月12日向第一原告请婚假和年假，并提交了相关证明，当时很快批复通过，但后来公司人事和领导多次逼迫被告签署自动离职报告，被告予以拒绝后，人事表示若不签署自动离职报告，则将不予批准已经批复的假期，并威胁将删除已批复的婚假记录。被告申请仲裁要求第一原告恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并支付被告2015年2月4日至仲裁裁决期间的工资15，000元、补发2015年1月13日至22日婚假10天工资3，448元、补办相关录用登记。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会于2015年4月15日裁决第一原告恢复被告从2015年2月4日起的劳动关系，继续履行劳动合同，并以7，500元／月的标准支付被告2015年2月11日起至仲裁裁决之日止的工资15，000元、2015年1月13日至2015年1月22日婚假工资差额1，022.80元，对被告的其他请求不予支持。第一原告不服该裁决遂诉诸本院。
以上查明的事实，有两原告及被告的陈述；劳动合同、彩超检查报告单、辞退通知书、休假申请网页打印件、考勤记录网页打印件、医疗证明单、青劳人仲（2015）办字第294号案件仲裁申请书、庭审笔录、裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理过程中，第一原告称：其解除与被告之间的劳动合同系因为被告不符合录用条件，具体包括以下几点：1、不符合岗位说明书中的工作内容要求；2、有旷工违纪行为，按照公司规定，请婚假需要当天提交结婚证，被告请婚假时未提供，故原告没有批准；3、没有达到所在部门的试用期考核标准；4、被告单月出勤率低于90%。第一原告依据《员工违纪行为处理规定》、《岗位说明书》、《部门试用期考核标准》与被告解除劳动关系。网上批准被告休假的是其部门领导，但假期的批准需要人事部门审核，因为人事部门准备当天找被告谈话解除劳动合同，故在谈话时直接告知被告没有批准她的假期。被告的仲裁申请书和仲裁庭审笔录中也可以看出第一原告在当天已经明确当面告知被告其假期未获批准。试用期考核标准和考评表都是面谈时告知被告，但被告不愿签收，面谈也没有做书面记录。被告试用期绩效考评表得分很低，相关证据就是其与领导季一俊的往来邮件，没有其他证据。
第一原告为证明其主张提供下列证据：
1、《岗位说明书》，证明被告入职时原告提供了《岗位说明书》，在劳动合同中也提及了。
第二原告对该证据无异议。
被告对该证据真实性有异议，称从未看到过《岗位说明书》。
2、被告与其主管的电子邮件往来，证明被告未按照第一原告的工作要求完成工作内容。邮件中季一俊要求被告补充12月复查结果的支持文件，并对被告所做的12月追踪复查表格中的部分提出修改意见。
第二原告对该证据无异议。
被告对该证据真实性无异议，但认为仅能证明原、被告之间工作的沟通，说明被告已经按照其上级主管的要求完成工作，不能证明被告违反原告工作制度及不符合录用条件，不能作为解除劳动关系的依据。
3、被告所在部门出差情况，证明被告工作特殊，需要长期出差，被告在同期人员中只有出差一次，第一原告安排过被告出差，但被告以各种理由推脱。第一原告称被告是口头拒绝出差，无法提供其他证据。
第二原告对该证据无异议。
被告对该证据真实性不予认可，并认为只能说明该部门人员工作情况，不能证明被告拒绝出差，被告在职期间出差过一次，没有安排其他出差，被告也没有拒绝第一原告安排的出差。
4、被告2015年1月、2月的考勤记录，证明被告1月13日旷工一天，1月底至2月初有两周病假，因此出勤率未达到双方约定的90%。
第二原告对该证据无异议。
被告对该证据真实性无异议，但认为显示病假的部分是被告申请的婚假及年休假，且出勤率达到90%应指整个试用期而不是每个月。
5、《员工违纪行为处理规定》、文件签收单，证明被告签收过相关材料，公司规定了试用期考勤周期的计算方式，试用期的出勤率是按月计算的。《员工违纪行为处理规定》第2.5条规定：考勤周期均为按计薪月予以统计，试用期内录用条件之试用期内出勤率统计亦为按此考勤周期计算，每月度统计亦不得低于劳动合同约定标准，事假、病假等个人原因假期属于未出勤，停工留薪期等因工假期视为出勤。
第二原告对该证据无异议。
被告对文件签收单真实性无异议，但不确认签收了《员工违纪行为处理规定》，认为即使出勤率按月统计，被告请的是婚假及年休假，不应统计为缺勤。
6、试用期绩效考评表，证明被告没有达到所在部门试用期的考核标准。该表格显示被告试用期整体绩效评估结论为不合格，直属主管意见为不符合录用条件，其中事业总部人事部意见及人力资源部意见签署日期均为2015年1月14日。
第二原告对该证据无异议。
被告对该证据真实性有异议，称其没有看到过。
第二原告称：与第一原告意见一致。
被告称：其请了婚假，第一原告也批准了，所以被告没有旷工。考核标准是第一原告自行制作，被告没有看到过，不能以此作为解除劳动合同的依据。被告正常休婚假及病假，不应统计为缺勤。并且第一原告在2015年1月12日就出具了《辞退通知单》，但其提出的理由2、3、4均为2015年1月12日之后产生。《员工违纪行为处理规定》、《岗位说明书》、《部门试用期考核标准》被告均未收到过。根据请假流程，只需要网上批准就可以了。被告在2014年12月8日口头告知领导和人事其怀孕的情况。被告2014年8月入职，直至12月第一原告才提出被告的工作不符合录用条件，如果被告工作表现不好，刚入职就可以表现出来。第一原告作为用人单位有请假批准制度，被告按照公司要求已经获批假期，第一原告却轻率否定，这是不合常理的。
根据庭审确认的事实，本院认为：第一原告以被告不符合公司录用条件为由，单方面与被告解除劳动合同，应就被告确实存在不符合录用条件的情形承担相应的举证责任。现第一原告陈述被告有如下不符合录用条件的情形：1、不符合《岗位说明书》中的工作内容要求，第一原告虽提供了《岗位说明书》，但未提供证据证明被告的工作情况确实不符合该《岗位说明书》中的工作内容要求，其提供的出差情况表亦仅能看出被告在职期间出差一次，无法看出被告拒绝第一原告的出差安排，故对第一原告的该项主张，本院不予采纳。2、2015年1月13日有旷工行为。根据被告的休假申请系统显示，其于2015年1月12日向公司提出的婚假（1月13日至1月22日）及年休假（1月23日）申请已经在当日获得批准，现第一原告主张根据请假流程，被告的休假申请还需要经过人力资源部批准，而人力资源部已经于1月12日当天告知被告其请假未获批准。首先，第一原告未提供证据证明其请假流程需要经过人力资源部最终审批，而其休假申请系统亦无法看出被告的休假申请还需要进一步审批；其次，被告的仲裁申请书无法看出被告承认公司人事在1月12日告知其请假未获批准，第一原告亦未提供其他证据证明其已经于当日告知被告不批准其休假申请。因此，第一原告已经于2015年1月12日批准了被告1月13日至1月22日的婚假申请及1月23日的年休假申请，对第一原告关于被告1月13日系旷工的主张，本院不予采纳。3、第一原告主张被告未达到所在部门试用期的考核标准，并提供试用期绩效考评表及被告与季一俊的往来电子邮件予以证明，因该份试用期绩效考评表系第一原告单方面制作，第一原告未提供其他证据佐证其对被告的考评结果，被告与季一俊的电子邮件亦仅能看出被告2014年12月的部分工作需要进一步提供支持材料，无法看出被告在整个试用期间的工作均未完成目标，另外，该考评表中人事部及人力资源部的意见均为2015年1月14日签署，与第一原告关于其2015年1月12日即准备因被告不符合录用条件而解除劳动合同的陈述亦无法对应，因此，本院对该份试用期绩效考评表不予采信，对于第一原告关于被告未达到所在部门试用期的考核标准的主张不予采纳。4、被告试用期单月出勤率低于90%。因《员工违纪行为处理规定》第2.5条规定为“每月度统计亦不得低于劳动合同约定标准”，但双方劳动合同中仅约定了“试用期内出勤率不低于90%”，并未对试用期内的单月出勤率做出约定，故第一原告对此解释为试用期内的单月出勤率不得低于90%的主张，本院不予采纳。现被告2015年1月13日至1月23日期间经第一原告批准所休的婚假及年休假为法定假期，不应计入缺勤，而其1月26日至2月3日虽休了病假，但试用期内出勤率亦未低于90%，故第一原告以此为由主张被告不符合录用条件，本院不予采纳。综上，第一原告于2015年2月3日以被告不符合录用条件为由单方解除与被告之间的劳动合同，缺乏依据，违反了《劳动合同法》的规定，现被告要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，故第一原告应从2015年2月4日起恢复与被告的劳动关系，继续履行劳动合同。因被告从2015年2月4日起未提供劳动的责任在第一原告，故第一原告应按照7，500元／月的标准支付被告2015年2月4日起的工资。现仲裁裁决第一原告按照7，500元／月的标准支付被告2015年2月11日至仲裁裁决之日的工资15，000元，被告对此无异议，故第一原告应支付被告2015年2月11日至仲裁裁决之日的工资15，000元。因第一原告系法人组织的分支机构，不具备民事责任主体资格，相应的民事责任应由其总公司即第二原告承担。故第二原告应支付被告2015年2月11日至仲裁裁决之日的工资15，000元。
劳动者依法享有婚假的权利，被告属于晚婚，可享受10天婚假，现因被告2015年1月13日至1月22日期间系经过第一原告批准休法定婚假，故第一原告应支付被告2015年1月13日至2015年1月22日期间工资差额1，295.46元。仲裁裁决第一原告支付被告2015年1月13日至2015年1月22日期间工资差额1，022.80元，被告对此无异议，故第一原告应按照仲裁裁决支付被告上述期间工资差额。因第一原告系法人组织的分支机构，不具备民事责任主体资格，相应的民事责任应由其总公司即第二原告承担。故第二原告应支付被告2015年1月13日至2015年1月22日期间工资差额1，022.80元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决如下：
一、原告达芙妮投资（集团）有限公司上海分公司应于本判决生效之日起恢复被告金碧华的劳动关系，继续履行劳动合同；
二、原告达芙妮投资（集团）有限公司应于本判决生效之日起十日内按照7，500元／月的标准支付被告金碧华2015年2月11日起至仲裁裁决之日止的工资15，000元；
三、原告达芙妮投资（集团）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告金碧华2015年1月13日至2015年1月22日期间工资差额1，022.80元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告达芙妮投资（集团）有限公司上海分公司及达芙妮投资（集团）有限公司共同负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 陈薇
二〇一五年十月十四日
书 记 员 柯岩
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。