上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浦民一（民）初字第15628号
原告上海富金通商业保理有限公司。
法定代表人周焕杰。
委托代理人黄爱莉。
委托代理人张洁。
被告郑莉。
委托代理人万海军，北京盈科（上海）律师事务所律师。
原告上海富金通商业保理有限公司与被告郑莉劳动合同纠纷一案，本院于2015年4月27日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年5月26日公开开庭进行了审理。原告上海富金通商业保理有限公司的委托代理人黄爱莉、张洁，被告郑莉及其委托代理人万海军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海富金通商业保理有限公司诉称，被告于2014年10月27日进入原告处工作，双方签订期限3年的劳动合同，约定试用期为6个月。在试用期期间，原告发现被告不符合录用条件，调岗后被告仍不能胜任工作。原告调查发现，被告入职时提供的资料有部分虚假，且被告在工作期间严重违反规章制度，为此原告于2015年2月9日解除与被告的劳动合同。原告认为其解除行为合法，要求不予恢复双方的劳动关系。
原告上海富金通商业保理有限公司提供如下证据材料：
1、劳动合同，证明双方的劳动关系及权利、义务；
2、解除劳动合同通知书，证明2015年2月9日原告与被告解除劳动合同关系及解除的理由；
3、人员基本资料表，证明被告在工作经历中填写了2013年12月至2014年9月在恒生银行静安支行担任理财经理，2010年7月至2013年7月浙江泰隆商业银行上海分行信审经理，最近任职公司的收入为每月13，000元，年终奖每年2万至3万元；
4、被告个人简历，其中有被告对前任工作的描述；
5、恒生银行出具的背景调查，证明被告在恒生银行实际工作时间为2013年6月13日至2013年8月29日；
6、泰隆银行的背景调查，证明被告在泰隆银行的工作时间为2011年2月11日至2013年4月5日，岗位是信贷综合，工作内容为签订贷款合同；
证据3至证据6证明被告提供的入职资料存在虚假，被告的工作经历不符合岗位的录用条件；
7、招聘启事，证明被告任职的风险岗位的职责和岗位要求；
8、2014年度员工绩�考核表，证明被告未通过2014年绩效考核，试用期内不符合录用条件；
9、员工岗位薪资异动申请表，证明原告给予被告调岗的工作机会；
10、资深客户经理莫如山发给总经理梅建中、客户经理李睿鑫发给总经理梅建中的“关于被告在业务部工作反馈”的电子邮件2份，证明被告不能胜任工作；
11、员工过某某出具的情况说明及过某某的证言，证明被告泄露薪资以及打探他人薪资，违反公司规章制度；
12、员工手册及员工大会签到表，证明原告制定有关于合同解除的相关情形的规章制度；
13、会议记录，证明被告平时的工作表现；
14、培训签到表，证明被告参加员工手册培训的事实；
15、员工请假单，证明原告与被告解除劳动关系前被告均未告知过怀孕的事实；
16、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。
被告郑莉辩称，原告没有任何证据可以证明被告不符合录用条件及不胜任工作，被告在工作期间无违纪行为；原告在知道被告怀孕后违法解除双方的劳动关系，被告要求恢复劳动关系，并要求原告支付从违法解除之日起至恢复劳动关系止的奖金和福利，暂计四个月共计36，000元，之后要求按照恢复劳动关系的待遇发放。
被告郑莉提供如下证据材料：
1、劳动合同，证明原、被告存在合法劳动关系；
2、解除劳动合同通知书，证明原告解除被告的理由，解除时间是在被告因怀孕不适提出请假的当天；
3、2015年1月10日、2月6日、3月26日的医院检查报告，及2月6日东方医院开具的休息14天的病情证明单，证明被告在原告就职期间怀孕的事实；
4、请假单、金融平台请假单，证明2015年2月9日被告向原告的人事专员王晓云发送了病假请假单的电子邮件，并在金融平台上有请假流程；
5、仲裁裁决书，证明本案纠纷经过仲裁前置程序�理；
6、原告在前程无忧网上登录的招聘启事，证明原告仍在招聘风控专员的职务，原告有恢复劳动关系的条件；
7、被告与原告员工陈帅的微信聊天记录、与王仁贵的手机短信聊天记录，证明被告没有打听薪资的行为；
8、原告的员工手册修改时间截图，证明原告修改员工手册的时间为2014年12月31日，被告学习员工手册时是12月19日，修改后原告没有组织被告再次进行学习；
9、泰隆银行前员工刘琼的证明，证明被告在大四的时候进入泰隆银行实习，原告理应知晓被告在泰隆银行并非正式工作；
10、被告与原告的员工王晓云和人事经理董颖颖的微信聊天记录以及泰隆银行的完税证明和恒生银行的录用通知函，证明被告在入职原告前将泰隆银行的完税证明和恒生银行的录用函交给王晓云和人事经理董颖颖，并得到确认，录用函上附录了被告之前工作薪资岗位时间等�息；
11、泰隆银行收入情况，原告的背景调查与被告的实际情况不符，说明原告背景调查真实性有异议；
12、婚宴协议委托书，证明被告于2015年1月18日举办婚宴。
经当庭质证，被告对原告提供的证据1至证据4、证据7、证据9、证据12中的会议签到表、证据15、证据16的真实性无异议，对原告提供的证据13的真实性不持异议，本院对上述证据予以确认。被告虽对原告提供的证据5的真实性持有异议，但因没有提供相应证据予以证明，本院不予采信其质证意见，对该证据的真实性予以确认；原告表示其提供的证据6系电子邮件的扫描件，因原告未能提供该证据的原件，本院采信被告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；2014年度员工绩效考核表上由被告的直属主管和总经理的签名，被告虽对该份证据的真实性不予认可，但因未能提供相应证据予以证明，本院不予采信其�证意见，对原告提供的证据8的真实性予以确认；原告提供的证据10系电子邮件，未经公证，本院采信被告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；证人过某某的证言及其出具的情况说明，因为单一证据，不能形成有效的证据链，且证人系原告的在职员工，其证明效力低下，本院采信被告的质证意见，对被告提供的证据11的真实性不予确认；被告虽对原告提供的证据14的真实性有异议，由于被告没有提供培训签到表上“郑莉”非其本人签名的相应证据，本院不予采信其质证意见，对该份证据的真实性予以确认；在原告已经对被告进行《员工手册》学习、培训的情况下，本院不予采信被告对原告提供的证据12中《员工手册》的质证意见，对该份证据的真实性予以确认。原告对被告提供的证据1至证据3、证据5、证据6的真实性无异议，本院予以确认。原告对被告提供的其�证据的真实性未予认可。被告提供的证据4中的请假单系电子邮件，因未经公证，无法证明被告已经向原告发送请假单的电子邮件及原告已经收到该电子邮件，被告提供的证据4中的金融平台员工请假单，该请假单仅系打印件，本院采信原告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；由于微信注册用户名不需实名登记，因此微信中的聊天记录的证明效力低下，被告没有提供王仁贵系原告的员工、亦没有提供王仁贵使用其本人手机号码与被告通过短信方式联系，即被告没有提供相应证据证明其手机中保留的王仁贵回复的短信内容，系原告的员工王仁贵所发送，况且被告提供的证据7属于证人证言的范围，因两证人未到庭质证，本院采信原告的质证意见，对被告提供的证据7的真实性不予确认；被告提供的证据8系电脑中储存文件的截图，因未经公证，本院采信原告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；被告提供的证据9系证人证言，因证人未到庭质证，本院采信原告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；被告提供的证据10中其与原告的员工王晓云和人事经理董颖颖的微信聊天记录，按前述之理由，本院对该部分证据的真实性不予确认，因被告没有提供其他证据以证明其向原告提交证据10中的录用通知书和完税证明，故本院对证据10中的录用通知书和完税证明的关联性不予确认；被告提供的证据11和证据12与本案争议无关，本院采信原告的质证意见，对该二份证据的关联性不予确认。
基于上述质证意见和当事人的陈述，本院确认如下事实，被告郑莉于2014年10月27日进入原告上海富金通商业保理有限公司工作，双方签订期限为2014年10月27日至2017年10月26日的劳动合同，合同约定试用期为2014年10月27日至2015年4月26日，被告的工作岗位为风险管理部资深专员等。被告在原告处工作期间，其每月基本工资为9，000元。2015年2月9日原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，认为被告不能胜任本职工作，且严重违反公司规章制度，决定解除双方的劳动合同。原告在通知书中列明的解除理由为：1、在试用期内被证明不符合录用条件，经调岗后仍不能胜任工作；2、严重违反公司规章制度，在公司蓄意泄露个人薪资、打探别人薪资，盲目攀比，散布不恰当言论的行为，给公司造成较大负面影响。2015年2月16日被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告恢复劳动关系。2015年3月27日该委作出裁决，原告应恢复双方的劳动关系。原告不服裁决，因此诉讼来院。
另查明，2014年12月22日原告调整被告的工作岗位为业务部业务拓展工作，原告因此向被告发出的《员工岗位／薪资异动申请表》中�载异动原因为调整、薪资异动不变等。2015年1月12日原告对被告在业务部2014年度的员工绩效进行考核，经被告的直属主管对总分值为100分的各项指标进行考核，被告的考评得分为54.7分，原告总经理对被告作出“如试用期结束前，仍无法适应新岗位，要求她离职”的评语。
再查明，2015年2月6日被告经上海市东方医院检查为早孕。该院同时为被告开具建议自2015年2月6日上午至2月19日下午休息的《病情证明单》。
审理中，经本院向被告释明关于“劳动者在主张劳动关系恢复的请求可能存在的风险”后，被告坚持要求恢复双方劳动关系之主张，不同意将恢复劳动关系的请求变更为由用人单位支付违法解除合同的赔偿金。
本院认为，我国劳动合同法第三十九条规定，劳动者有“在试用期期间被证明不符合录用条件的”、“严重违反用人单位规章制度的”等情形的，用人�位可以解除劳动合同。本案中，原告录用被告时的工作岗位为风险管理部，在被告工作未满两个月时调整被告的工作岗位为业务部业务拓展工作，在经双方书面确认的《员工岗位／薪资异动申请表》中未记载具体的调整原因。被告在该新的工作岗位工作未满一个月时间，原告对被告工作进行考核，虽然考核结果仅为百分之54.7分，但原告总经理作出的评语，并非即刻解除双方的劳动关系，除非被告在试用期结束前，仍无法适应新岗位。原告已经提供的证据不能证明被告的实际工作经历与原告招聘时规定的录用条件不相符合。况且，原告在调整被告工作岗位后不满一个月时间内即对工作绩效进行考核，被告未能达标实属正常现象，原告理应对被告调整新的工作岗位后给予一定时期的了解和适应，再在试用期结束前对被告的工作绩效进行考核，以判断被告是否符合新工�岗位的职责要求。原告主张被告“在试用期内被证明不符合录用条件，经调岗后仍不能胜任工作”而解除劳动合同的理由，难以成立。原告已经提供的证据，不能证明被告在履行劳动合同期间，有“蓄意泄露个人薪资、打探别人薪资，盲目攀比，散布不恰当言论的行为”或其他严重违纪的行为，原告以被告严重违纪为由解除劳动关系，该项理由亦不能处理。综上，原告解除双方的劳动关系所列明的两条理由，缺乏事实依据，原告作出的解除劳动合同决定违法。鉴于被告经本院释明后坚持要求恢复劳动关系的主张，因此原告要求不予恢复劳动关系的诉讼请求，本院不予支持。被告向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请时，虽未提出要求原告按每月9，000元工资标准支付自解除劳动合同之日起至恢复劳动关系时止的工资，但该项主张与劳动关系的继续履行密不可分，且涉�劳动者的切身利益，为避免当事人的累讼，本院在本案中一并予以处理。由于原告的解除劳动合同的行为违法、双方的劳动关系应予恢复，故原告应按每月9，000元工资标准支付被告自申请仲裁之日起的工资。被告要求原告支付2015年2月10日至2月15日期间的工资，因其怠于行使权利，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款的规定，判决如下：
一、原告上海富金通商业保理有限公司恢复与被告郑莉的劳动合同关系；
二、原告上海富金通商业保理有限公司于本判决生效之日起十日内，按照每月9，000元标准支付被告郑莉自2015年2月16日起至劳动关系恢复之日的工资。
负有给付金钱义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延�行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 朱力
二〇一五年七月一日
书记员 周密
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。