上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浦民一（民）初字第24761号
原告周颖，女，1989年9月1日生，汉族，户籍地上海市虹口区，现住上海市闸北区。
委托代理人阮建珉，上海坤禾律师事务所律师。
被告博罗那展览（上海）有限公司，注册地上海市浦东新区。
法定代表人ARMANDOCAMPAGNOLI，董事长。
委托代理人陆伟，上海市锦天城律师事务所律师。
委托代理人徐国兴，上海市锦天城律师事务所律师。
原告周颖与被告博罗那展览（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年7月2日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年8月5日公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人阮建珉，被告委托代理人徐国兴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告周颖诉称，原告于2013年8月26日入职被告处，担任艺术展客户专员。2014年9月，原告利用假期赴美，期间，因在当地发生交通事故需要处理善后，预计超出假期耽误返程时间，为此，原告只得于10月7日通过电子邮件向被告请假，并说明了理由。后又根据被告的要求，于10月15日将相关证明材料通过电子邮件提交给被告，被告收到文件后，直到原告回国前都未曾提出异议。原告回国上班后，依照公司程序于10月22日补填了请假申请，并在被告的要求下写了承诺书，承诺此前所提供的相关材料均属真实。然而，到了10月29日，被告以原告“已经累计三次被公司严重警告，并且无故旷工超过三天以上”为借口，解除与原告的劳动合同。原告认为，首先，被告所谓的三次“严重警告”并无任何事实依据，原告并不存在违反公司规章制度的行为，原告从未认同，也未曾签收；其次，原告也不存在旷工行为，事实上原告已经第一时间向被告请假，并按照公司要求提交了相关证明材料，被告当时并未提出异议，也未告知相关材料需要公证，且公司并无规章制度规定提交公司的事故证明材料必须经过国外公证，可在原告回国后，被告却以材料未经公证而认为有假，且也未给予原告合理时间，显然被告要求过于苛刻。因此，被告解除理由并不成立，属于违法解除劳动合同。现原告起诉来院，请求判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币13，395元。
原告为此提供了以下证据材料：
1、仲裁裁决书，证明本案已经仲裁前置程序，双方确认离职前12月平均工资为4，649.96元；
2、民事裁定书，证明仲裁裁决被一中院撤销；
3、劳动合同及附件，证明双方劳动关系、入职时间、工资约定情况，岗位为客户专员以及工作范围；
4、请假单、工作安排汇报表，证明原告利用年休假、调休与国庆长假，9月17日至30日请假去美国休假，且原告在休假前做好了工作安排；
5、请假邮件及补假单、事故证明材料及翻译件，证明由于原告在美国发生交通事故，向公司10月8日至21日请假，后被告回复邮件收到且要求原告提供事故证明，公司知晓原告请假的事实，10月10日原告回复已经去索要相关证明材料，后原告在美国通过公司邮箱发邮件将事故证明材料提交被告，被告收到事故证明材料后并未回复，后原告回国后补填了请假单提交公司并向公司再次提交了事故材料复印件并承诺了材料的真实性；
6、2014年9月6日、9月16日、10月24日、10月27日至28日电子邮件，其中9月6日邮件证明公司要求原告9月7日加班，原告对工作量、工作范围提出异议，认为安排不合理，双方对工作安排产生争议，但是原告实际去加班了，9月16日邮件证明被告安排原告工作不合理，且并非原告工作范围，原告向公司提出异议，10月24日邮件证明原告回国两天后发现被告关闭原告工作邮箱，另外被告给原告布置了不可能完成的任务，另外双方对中秋节加班是否调休存在争议，10月27日邮件证明实际系双方对工作产生矛盾，公司实际解除原告原因为工作原因并非原告请假事宜，另外原告在美国曾将事故证明材料提交公司且公司收到了，10月28日邮件证明被告系故意刁难原告；
7、辞职备忘录，证明被告曾要求原告辞职，原告不予同意，被告有要求原告主动离职的意愿；
8、解除通知，证明被告系违法解除。
被告博罗那展览（上海）有限公司辩称，原告系于2013年8月26日进入被告处工作，双方签订了为期三年的劳动合同。原告在职期间，未按照规定提交相应的请假证明材料，其2014年10月8日至21日未上班构成旷工，同时，原告在职期间，违反公司规章制度，公司给予三次严重警告，故被告以原告累计得到三次严重警告，并且无故旷工超过三天为由解除双方劳动合同符合法律规定，无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。
被告为此提供了以下证明材料：
1、劳动合同、员工手册及签收单，证明双方劳动关系，原告在被告处任职期间应遵守的劳动合同约定及公司规章制度，另外劳动合同第五条证明公司可以根据情况对原告工作做出必要调整，员工手册第九条关于旷工的规定、第二十条关于解除的规定；
2、9月15日奖惩通知、往来邮件，证明原告违反劳动合同41.8条、员工手册20.3、20.5条，警告原因系公司9月6日有紧急业务要求全员加班，但是原告表现消极且要求公司出具相关承诺造成不好影响，故给予原告上述表现一次警告；
3、9月16日严重警告、往来邮件，证明公司安排原告去海关填写资料报备，但是原告拒绝该工作安排，故公司给予一次警告，违反员工手册20.5条；
4、10月29日严重警告、往来邮件，证明原告以私人名义注册公司品牌的私人邮箱，并用该邮箱与客户往来，公司告知其停止但是不听劝阻，公司予以警告，违反了员工手册20条3、11、17项；
5、解除劳动合同通知，证明原告在被告任职期间因严重违反公司规章制度受到三次警告，并存在无故旷工3天以上情形，违反员工手册9.2、9.4条规定，被告据此解除原告系合法的，无需支付赔偿金；
6、民事裁定书，证明本案裁决不具有法律效力；
7、仲裁庭审笔录，证明仲裁时原告陈述其提交的系事故证明材料的英文件，并无中文件。
经质证，被告对原告提供的证据1至证据4的真实性无异议，对原告提供的证据5中请假邮件真实性无异议，对其中补假单以及事故证明材料的真实性不予认可，对原告提供的证据6真实性无异议，对原告提供的证据7真实性不予认可，对原告提供的证据8真实性无异议；原告对被告提供的证据1真实性无异议，对被告提供的证据2至证据3真实性无异议，但对其中警告的内容不予认可，对被告提供的证据4真实性无异议，但认为其并未违反规定，对被告提供的证据5至证据7的真实性无异议。
经审查，本院对原告提供的证据1至证据4的真实性无异议，对原告提供的证据5中请假邮件真实性予以确认，对其中事故证明材料，因系在国外形成，未经过相应的公证程序，故本院对该事故证明材料及翻译件不予确认，对其中补假单真实性不予确认，对原告提供的证据6真实性予以确认，对原告提供的证据7，因并无双方签字或盖章，本院对其真实性不予确认，对原告提供的证据8真实性予以确认；对被告提供的证据1至证据7的真实性予以确认。
基于上述证据以及双方当事人的陈述，本院确认以下事实：原告于2013年8月26日进入被告处工作，双方签订了期限自2013年8月26日至2016年8月25日止的劳动合同，约定原告在被告处从事艺术展客户专员工作。2014年10月7日，原告发送电子邮件给被告，告知：“由于本人在美休假期间不慎遭遇交通事故，目前还有一些后续事务需要亲自处理，因此原定于10／7的返程计划需要因故延后，我询问了我所委托的律师的依据，预计还须两周左右的时间。因此我在此先提请从10月8日9AM开始至10月21日6M的共计11天的事假。”同年10月10日被告回复原告：“邮件已收到，希望你在异乡一切安好，根据公司相关请假流程及规定能否麻烦你及时提供相关事故证明至人事，以便往公司管理层报批你请假事宜，望尽快给予回复，由此带来的不便敬请谅解，谢谢！”2014年10月29日，被告向原告出具通知：“现郑重通知，你已经累计三次得到公司严重警告，并且无故旷工超过三天，根据公司规章制度及员工手册相关规定，公司将解除与你的劳动关系，即刻办理离职手续。”2014年12月17日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求被告：1、支付2014年9月6日至2014年9月14日加班费3，620.56元及25%经济补偿金905元；2、支付2014年10月1日至2014年10月29日的工资2，779.27元及25%经济补偿金695元；3、支付违法解除劳动合同赔偿金13，395元。经仲裁，裁决：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金13，395元；2、被告支付原告2014年10月工资1，766.32元；3、被告支付原告2014年9月6日至9月14日加班工资3，324元；对原告其余请求不予支持。后被告向上海市第一中级人民法院申请撤销该仲裁裁决，2015年6月15日，上海市第一中级人民法院作出裁定，撤销该仲裁裁决。原告不服该裁定书，遂起诉来院。
另查明，1、2014年9月6日被告通过邮件通知原告等人于9月7日加班，原告通过邮件回复对工作量等工作安排提出异议；2014年9月15日，被告出具奖惩通知，以“原告在公司SHC展会筹办及举行期间，严重违反公司规章制度及员工手册相关规定，给公司工作开展带来严重的不便、给同事树立了极其不良的影响，严重损害了公司良好的企业形象”为由，给予原告严重警告一次。
2、2014年9月16日原告发送邮件给被告，对被告安排其去海关报批材料表示因需要进行工作交接无法抽时间过去，恳请公司另行安排他人前往。2014年9月16日，被告以“原告不服从公司极其紧急重要的工作安排，违反了公司规章制度及员工手册的相关规定，给公司工作开展带来了严重的困扰、造成了极其不良的影响”为由给予原告严重警告一次。
3、2014年10月29日，被告以“原告不服从公司的工作安排，个人行为严重违反了公司规章制度及员工手册的相关规定，给公司工作开展带来了严重的困扰、造成了极其不良的影响”为由给予原告严重警告处分一次。
4、2014年9月16日，原告因休假就工作安排与被告进行了交接。
审理中，1、原告表示其首先通过邮件提交了事故证明材料英文件，公司并未回复，后原告回国后因被告人事要求提交补假材料，再次提交事故证明材料英文件，公司也未告知不同意请假，并让原告就材料的真实性写了承诺书；被告表示确系收到过原告提交的事故证明材料英文件，被告也要求原告书写了承诺书，但并非代表公司认可原告提交材料的真实性。
2、被告表示公司收到原告提交的事故证明材料英文件后当时并未要求原告办理公证认证手续，但之后的邮件对事故材料提交有要求；同时，被告表示当时曾口头告知原告该材料不符合规定。
3、被告表示：2014年9月6日、7日、8日原告进行了加班；海关报批材料事务并无专人负责，2014年9月16日要求原告负责此项事务系临时性安排；另外，公司虽无规定禁止员工使用公司品牌注册邮箱，但原告该行为确系不当行为，故公司于2014年10月29日给予原告严重警告处分。
4、被告表示：原告旷工的时间为2014年10月8日至2014年10月21日；此外，公司并无规定严重警告三次即可解除劳动合同。
5、原告表示其用公司品牌注册邮箱系为了方便工作，原告在休假前工作汇报中曾告知过被告该邮箱，公司并未提出异议，原告也未使用该邮箱做出损害公司形象行为，后原告停止使用该邮箱。
6、双方确认：如被告需支付原告违法解除劳动合同赔偿金，对浦劳人仲（2014）办字第15510号裁决的赔偿金数额并无异议。
本院认为，根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告系以原告“累计三次得到公司严重警告，并且无故旷工超过三天”为由解除与原告劳动合同；对此，首先，关于“三次严重警告”的处分；其中对于2014年9月15日的严重警告处分，根据原、被告之间的邮件以及双方确认的事实，原告仅系对公司安排加班等工作事宜提出自己的意见，且原告最终按照公司要求进行了加班，并不存在违反公司规章制度之处，故被告以此对原告进行严重警告处分并无依据，本院对此不予确认；关于2014年9月16日的严重警告处分，固然公司对原告工作安排具有一定的用工自主权，然其也应遵循合理的原则，从前述查明的事实来看，海关报批材料工作并非原告的工作职责范畴，且原告当时的确因休假事宜在与公司进行工作交接，同时原告也向公司说明了情况，故原告主观上并不存在不服从工作安排的故意，被告仅以此为由即作出严重警告处分在管理上过于苛刻，故本院对被告该次严重警告的事实和依据亦不予确认；对于2014年10月29日的严重警告处分，虽原告以被告品牌注册了邮箱，然鉴于公司并无规定禁止员工以公司品牌注册邮箱，且并无证据证明原告存在使用该邮箱损害公司形象的行为，故原告注册邮箱的行为主观上并无恶意，被告以此为由即给予原告严重警告处分有欠妥当，本院对此亦不予确认。综上，本院对被告给予原告三次严重警告处分的依据不予确认，况且，被告处并无规定三次严重警告即可解除劳动合同，故被告以此为由解除劳动合同并无依据。其次，关于“无故旷工超过三天”；根据本案查明的事实，原告2014年10月8日至21日虽未正常出勤，然其在邮件中已就此向公司说明了原因并向公司予以请假，被告在收到原告邮件后，并未提出异议，同时，原告应公司要求向被告提交了相应的事故证明材料，而被告并未提供证据证明其在收到原告提交的材料后，曾告知过该材料不符合规定或有其他要求，结合被告让原告就材料真实性书写承诺书的事实，可以视为被告实际认可了原告请假的事实，现被告再以原告提供的事故证明材料不符合规定为由对其请假不予认可并认定原告构成旷工的意见本院难以采纳，故被告以原告旷工为由解除与原告劳动合同亦无依据；有鉴于此，根据前述分析，被告解除与原告劳动合同确已不妥，其应依法支付原告违法解除劳动合同赔偿金；因双方对仲裁裁决的赔偿金数额均无异议，故被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金13，395元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：
被告博罗那展览（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告周颖违法解除劳动合同赔偿金13，395元。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
代理审判员 陈浩
二〇一五年九月二十一日
书 记 员 单沁
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。