北京市海淀区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）海民初字第24706号
原告刘坤，男，1981年7月20日出生。
委托代理人吕丽英，北京首阳律师事务所律师。
被告北京润泽嘉业大酒店，住所地北京市海淀区荷清路*号，注册号：110108013118499。
法定代表人曹广明，副总经理。
委托代理人赵京华�男，北京润泽嘉业大酒店总经理。
原告刘坤与被告北京润泽嘉业大酒店（以下简称润泽酒店）劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。原告刘坤之委托代理人吕丽英与被告润泽酒店之委托代理人赵京华均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
刘坤诉称，我于2009年10月入职润泽酒店，开始酒店的筹备装修等工作，自2010年3月我开始加班，但润泽酒店并未向我支付加班费。现我起诉要求润泽酒店向我支付：1、2010年3月至2013年12月期间平日超时、双休日及法定节假日加班费共计194000元及25%经济补偿金48500元；2、2013年年终奖8000元；3、本案诉讼费由润泽酒店承担。
润泽酒店辩称，我公司于2010年8月11日正式注册成立，故此前与刘坤之间不存在劳动关系。工作之初双方约定刘坤每周工作44小时，每周存在4小时的延时加班，后期我公司已经每月向�支付500元延时加班费，但现在仍然愿意按照每周延时加班4小时，向刘坤支付共计17个月的延时加班费3328.40元。我公司认可刘坤工作期间法定节假日加班2天，亦同意向其支付上述2天加班费。刘坤所述的夜间加班及休息日加班均属值班性质，故我公司无需向其支付加班费。
经审理查明，润泽酒店于2010年8月11日正式注册成立。刘坤与润泽酒店均确认双方劳动关系存续期间为2010年8月11日至2014年1月13日，刘坤在职期间担任客房部经理，负责客房部所有日常管理事务。双方在仲裁庭审阶段均认可曾签订两份劳动合同，第一份期限从2010年8月11日至2013年8月10日，第二份期限从2013年8月11日至2015年8月10日；双方在仲裁庭审阶段亦均认可刘坤2010年月平均工资为5116元，2011年月平均工资为6722元，2012年月平均工资为7530元，2013年月平均工资为7909元。根据刘坤提交的润泽酒店亦认可真实性的工资表，2011年剔除2月至11月每月加班补贴500元后刘坤月平均工资为6305.33元。
就延时加班一节。刘坤称延时加班指的是夜间加班情形，并就其主张提交了2010年4月至2013年12月部分月份值班表。其上显示了每月每天值班人员及值班时间，值班表下方显示值班时间均为晚5：30至早8：30。润泽酒店对值班表的真实性不持异议，但称值班与加班工作内容不同，性质亦不同，故夜间值班并不能视同为加班。但同时，润泽酒店称双方在第一份劳动合同中约定每周休息1天，每周工作不超过44小时，故其认可刘坤每周存在4小时延时加班情况。该酒店称每周44小时工作制自2010年8月起执行至2011年11月，该酒店自2011年2月起每月向刘坤发放加班补贴500元，但该酒店仍同意按照每周4小时延时加班向刘坤补发延时加班费差额。润泽酒店称自2011年12月起该酒店工作制度调整为每周工作40小时，每周工作2天，并就其主张提交了劳动合同，该酒店持有的劳动合同中关于工作时间的内容曾进行修改，其中每周工作时间由不超过44小时改为不超过40小时，每周休息日由1天改为2天，月工资处由4000元改为不低于北京市最低工资标准，上述修改处均加盖润泽酒店印章，但无刘坤签字确认，刘坤对润泽酒店的修改情况亦不予认可。润泽酒店称劳动合同确由该公司于2012年1月进行修改，由此前执行每周工作6天的工作制度改为5天工作制，虽然个人持有的劳动合同未向公司进行提交，但此后的考勤表和工资支付情况亦能够证明工作制度进行修改的情况。另，仲裁庭审阶段刘坤亦认可其合同中约定每周休息1天，每天工作8小时，每周不超过44小时，自2011年12月起调整为每周工作40小时，每周休息2天，但本案庭审中，刘坤称系因在仲裁阶段临时更换委托代理人，故委托代理人因不了解情况作出了上述陈述，但其工作时间并不按照小时进行计算，而是每天工作8小时，具体出勤时间以其提交的考勤汇总表为准。
就休息日及法定节假日加班一节。刘坤就其主张提交以下证据：一、2010年4月至2013年12月部分月份值班表。自2012年起的值班表除记载了夜间值班情况外，亦增加了节日及周末值班人员记载，其中显示白班值班时间为8：30至17：30，夜班值班时间为17：30至8：30，或者为8：30至次日8：30。值班表中另有”2012年春节酒店值班人员值班表”，其中显示值班要求如下：1、值班人员和带班领导按时值班，并认真填写值班记录；2、值班人员必须做好各项安全巡视工作，检查各部门人员值班情况；3、值班人员发现异常要及时向带班领导汇报，进行妥善处理；4、值班人员要保持通讯的畅通；5、值班人员不得擅自脱离工作岗位，如有特殊事情需外出必�向带班领导请假，做好协调工作；6、节日期间，值班经理每日下午14：00上报大队酒店信息（有事报事、无事报平安）。润泽酒店对值班表的真实性不持异议，但称根据值班要求可见，值班内容与加班并不相同，不能视同为加班，且各部门经理值班情况下已经向其支付了值班费用。二、考勤汇总表。考勤汇总表显示：1、2010年4月至2011年11月期间刘坤大多每周工作6天；2、自2011年12月起，除个别时间外刘坤大多每周工作5天；3、2012年起考勤汇总表中刘坤休息日有出勤记载的日期与值班表中其休息日值班的日期大多能够相互对应。润泽酒店对考勤汇总表的真实性不持异议，但如前所述，该酒店称根据考勤汇总表即可见2011年12月起刘坤每周的工作时间发生了变化，且加班需要填写加班申请单，刘坤系部门经理，仅存在值班，并不存在加班现象。三、加班计算总结。该证据�刘坤自行统计并总结，其上载明了平日延时、休息日及法定节假日加班的天数情况。润泽酒店对该证据真实性不予认可。
润泽酒店称除却2012年之前每周延时加班4小时外，刘坤并不存在额外加班情形，且该酒店业已向刘坤发放了每月500元的加班费，即便应当支付加班费，加班费基数亦应不应包括各种补贴和奖金。润泽酒店就其主张提交以下证据：一、工资表。工资表时间段从2010年8月至2014年1月。润泽酒店就工资表中显示的工资构成做如下陈述：1、2010年8月至2012年8月工资条中有”夜班费”一项，该”夜班费”即为刘坤夜间值班情况下支付的值班费，2010年8月至2012年1月夜班费均为每天40元，2012年1月起法定节假日值夜班的情况下夜班费为60元，2012年2月起所有夜班费均调整为60元；2、2012年之前白天值班的情况下没有值班费，自2012年1月起白天值班的值班费为每天116元，�在2012年1月起的工资表中除却”夜班费”一项，又增加了”加班费”一项，该”加班费”即为白天值班的值班费；3、2012年9月起夜间值班和白天值班的值班费在工资表中合并为”加班补贴”一项，同时在工资表中删去了”夜班费”和”加班费”，夜间值班和白天值班的值班费数额未发生变化，但该项的性质并非加班费；4、2011年2月至2011年12月工资表中显示的”加班补贴”一项系该公司执行每周44小时工作制时，每月向刘坤支付的500元加班费；5、2010年8月至2011年11月工资条中显示的基础工资即为刘坤的基本工资，2011年12月起基本工资由”基础工资＋岗位工资＋绩效工资（激励工资）”构成。刘坤对工资表的真实性不持异议，对夜间值班费的发放数额亦予以认可，但称工资条系由润泽公司向其发放，其并不清楚工资构成情况。二、关于刘坤加班问题的统计。该证据由润泽酒店自行统计，该酒店称其上记载的系按照每周延时4小时对刘坤2010年8月至2011年12月期间的加班工资。刘坤对该证据真实性不予认可。三、值班经理汇总核定表。其上显示了刘坤值班天数及值班费的发放情况。刘坤对该证据真实性不持异议。四、关于刘坤工作时间的说明。其上显示：润泽酒店于2010年8月11日开业，酒店管理部门每周工作6天，每天工作7小时，并载明了具体工作时间。2012年改为5天工作制，工作时间仍沿用此前时间。说明尾部加盖润泽酒店印章，但并无刘坤签字确认，刘坤对该证据真实性不予认可。
庭审中，本院对刘坤值班期间的工作内容进行询问，刘坤称值班期间与正常工作期间工作内容并无不同，客房部所有需要协调处理的事务均需完成，夜间值班地点位于酒店办公室，只要有情况即需去处理，无特殊情况就在办公室待命，故值班实际上属于加班。润泽酒店则称该酒店所有部门经理均轮流值班，值班有单独的值班室，值班室内有床铺，值班内容与日常工作并不相同，值班人员不在原岗位工作，亦无经营任务指标。
刘坤称其在润泽酒店公司工作期间，每年均有年终奖，2013年双方亦口头约定年终奖，但润泽酒店并未向其支付。润泽酒店不予认可，称双方并未曾就年终奖作出约定，且该酒店2013年经营收入低于上年度，故亦不存在年终奖。
刘坤以要求润泽酒店向其支付加班费及年终奖为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委裁决：1、润泽酒店向刘坤支付2010年3月至2011年11月期间超时加班工资25960元；2、驳回刘坤的其他申请请求。
上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、值班表、考勤表、加班计算总结、银行对账单、工资表及京海劳仲字（2014）第2741号裁决书等证据材料在案佐证。
本院认为，润泽酒店于2010年8月11日正式注册成立，故该酒店自此之后才具有用人单位主体资格，故本院对刘坤要求润泽酒店支付此前加班费的诉讼请求，不予支持。
本案中，就延时加班费一节。首先，就刘坤关于夜间值班实际应为加班的主张一节：第一，刘坤提交的部分值班表上曾载明值班期间主要工作内容系安全巡视工作及处理异常情况，上述内容与刘坤作为客房部经理的日常工作内容并不相同；第二，庭审中刘坤亦自述值夜班时出现情况及时处理，无事情况则在办公室待命，以此可见刘坤值夜班时并非一直处于工作状态；第三，综合值班表及考勤表可见，刘坤夜间值班情况下白天亦大多存在出勤情况，而夜间值班时间与白天工作时间基本衔接，一般而言，连续工作24小时无休与常理不相符合。故综上，刘坤的夜间值班与加班性质并不相同，并不属于延时加班情形，故本院对�坤要求润泽酒店支付夜间值班延时加班费的请求，本院不予支持。
其次，就刘坤主张的其余时间延时加班一节。根据双方第一份劳动合同可见，刘坤每周工作6天，每周工作不超过44小时，现润泽酒店表示同意向刘坤支付上述每周4小时延时加班费，本院对此不持异议。刘坤虽称其工作时间并不按照小时计算，而是每天工作8小时，出勤时间以考勤表为准，但该陈述与其在仲裁庭审阶段陈述相矛盾，其关于陈述前后不一致的解释并不充分，且考勤汇总表载明的出勤时间与合同约定的工作周期大致相符。刘坤未提交充分证据推翻劳动合同约定以及其在仲裁阶段的自述，故本院对其主张不予采信，并综合上述证据情况对润泽酒店关于刘坤2010年8月至2011年11月期间每周延时工作4小时的主张予以采信。经核算，仲裁委员会关于上述期间延时加班工资的计算并未低于法定标准，�润泽酒店应向刘坤支付上述期间延时加班费25960元。
就休息日及法定节假日加班一节。如前所述，其一，值班性质不同于加班，故值班表中记载的休息日及法定节假日值班的情况下不应视为加班；其二，2011年12月前刘坤执行每周工作6天，每周工作不超过44小时的工作制度，故此前其双休日出勤1天的情况下亦不应视为休息日加班。根据考勤表核算，2010年8月11日至2011年11月期间除每周6天工作之外刘坤休息日存在加班的天数为5天，法定节假日加班4天；2012年法定节假日加班2天。故而润泽酒店应当向刘坤支付上述期间休息日加班工资共计2899元，法定节假日加班工资共计5556.04元。刘坤要求润泽酒店向其支付加班费25%经济补偿金的请求，于法无据，本院不予支持。
刘坤未充分举证证明双方曾就2013年年终奖作出约定，亦未充分举证证明其应当享有上述年终奖，故本院对其�项请求，亦不予支持。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定，判决如下：
一、北京润泽嘉业大酒店于本判决生效之日起七日内向刘坤支付二Ｏ一Ｏ年八月十一日至二Ｏ一一年十一月期间延时加班费二万五千九百六十元；
二、北京润泽嘉业大酒店于本判决生效之日起七日内向刘坤支付休息日加班费二千八百九十九元；
三、北京润泽嘉业大酒店于本判决生效之日起七日内向刘坤支付法定节假日加班费五千五百五十六元零四分；
四、驳回刘坤的其他诉讼请求。
如未按本判决所指定的期间履行给付金钱义务，则应依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
案件受理费十元，由北京润泽嘉业大酒店负担，于本判决生效后七日内交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向�院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费十元，上诉于北京市第一中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
审 判 长 张慧敏
人民陪审员 孙焕云
人民陪审员 闫 洪
二〇一四年十一月十九日
书 记 员 张静思