杭州市下城区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙0103民初333号
原告：天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司。营业场所：浙江省杭州市下城区东新路910号。
负责人：林惠金，该分公司经理。
委托代理人：宋斐、刘珏，该分公司职员。
被告：吴凯，男，1981年5月11日出生，汉族，户籍地黑龙江省齐齐哈尔市龙沙区，住浙江省杭州市下城区。
委托代理人：朱长英，北京隆安（杭州）律师事务所律师。
委托代理人：孙海吾，北京隆安（杭州）律师事务所实习律师。
原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司（以下简称天津安驾杭州分公司）为与被告吴凯劳动争议一案，原告因不服杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称下城区仲裁委）下劳人仲案字[2015]第0321号仲裁裁决书，于2016年1月14日向本院提起诉讼。本院于同日受理本案后，依法由审判员陈毓华独任审判，于2016年3月18日公开开庭进行了审理。原告天津安驾杭州分公司的委托代理人宋斐，被告吴凯及其委托代理人朱长英、孙海吾到庭参加诉讼。后本案转为普通程序，依法组成合议庭，于2016年10月13日公开开庭进行了审理。原告天津安驾杭州分公司的委托代理人宋斐、刘珏，被告马宏远的委托代理人朱长英到庭参加诉讼。审理期间，原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司申请天津安驾商务咨询服务有限公司作为原告参加诉讼，后天津安驾商务咨询服务有限公司又向本院申请撤回起诉，本院予以准许。本案经本院院长批准，延长审理期限六个月。本案现已审理终结。
原告天津安驾杭州分公司诉称，仲裁裁决裁定原告应向被告支付加班工资及克扣工资认定事实不清。原告与被告签订劳动合同约定基本工资为每月2500元，实习期间为每月2000元。原告员工工作形式为通过使用公司提供的车辆与手机，接送客户，司机无需回公司打卡考勤，无法准确确认实际工作时间，故指定相关薪酬方案为：基本工资+节假日加班工资（做六休一）+延时加班（勤奋奖）+特别奖金的薪酬结构。勤奋奖实际为员工特殊情况下可能存在超时工作弥补，且公司以此计算的最低加班工资金额实际高于法定标准计算金额。因此被告请求的加班费用原告已实际足额支付，甚至高于实际加班工资。被告主张的克扣工资情况并不存在。勤奋奖系数的设置是为了弥补司机可能产生的加班费基础上同时鼓励多劳多得，并非平均分配。故提起诉讼请求依法判决：1、原告不予支付被告加班工资19522.4元；2、不予支付被告1200元；3、由被告承担本案诉讼费用。
被告吴凯辩称：1、勤奋奖不等于加班费。原告公司没有任何制度显示勤奋奖即等于加班费，且勤奋奖与加班费的计算方式完全不同，勤奋奖需要考核响应率、营业额等业绩指标，与加班费不能等同。原告当时并未就综合工时制或不定时工作制获得劳动保障部门的批准，因此，即使规定了勤奋奖等于加班费也违反法律规定。2、原告克扣被告勤奋奖工资没有依据。事实上，原告单方解除大量员工的真实原因为当时“神州租车”上市失败后，于2015年3月份开始擅自频繁调整奖金制度、克扣员工工资，并强行要求包括被告在内的众多员工确认签署新制度，不予配合的员工就被原告以各种编造的理由，予以解聘。综上所述，原告在仲裁阶段认可（工资单也显示）被告月均出勤天数26天以上，日均上线11小时以上，而原告没有提交有效证据证明其足额支付了加班工资及工资。恳请法院驳回原告诉讼请求，判决原告向被告支付工资、加班工资。
原告天津安驾杭州分公司围绕其诉讼请求向本院提供以下证据：
1.劳动合同1份，欲证明原告与被告吴凯签订劳动合同约定基本工资为每月2500元。
2.薪酬政策简介及员工培训表1组，欲证明被告吴凯的工资构成，公司已向员工告知并培训。
3.有效工作出勤明细1份，欲证明被告吴凯每日的工作量。
4.员工工资单及薪酬管理办法1组，欲证明原告已经足额发放被告吴凯的工资。
5.仲裁裁决书1份，欲证明本案已经经过仲裁前置程序。
被告吴凯为证明其抗辩主张，向本院提交以下证据：
1.招聘广告1份，欲证明入职时原告承诺起薪6500元+提成+五险一金，用人单位为达到降低社保以及公积金的缴纳数的目的，在合同中约定基本工资为2500元的事实。
2.劳动合同书1份，欲证明双方的劳动合同关系、劳动合同期限、岗位的事实；
3.银行活期历史明细查询打印清单1份，欲证明被告就职期间实发平均工资为5769.5元。
4.解除劳动关系通知书1份，欲证明原告以被告“违反《神州专车驾驶员管理（服务）手册》中处罚规定”为由，单方解除与被告的劳动关系，系违法解除劳动合同的行为。
5.仲裁阶段庭审笔录1份，欲证明原告认可被告提供的劳动合同、解除劳动合同证明通知书的真实性；原告解除与被告的劳动关系依据是《神州专车驾驶员管理（服务）手册》，而原告提交的是《神州专车驾驶员管理手册》及其阅知单，自相矛盾，进一步说明原告解除劳动关系没有依据；原告认可被告每周休息1天，日均上线时间是11小时的事实。
6.仲裁阶段质证笔录1份，欲证明原告在质证时认可被告的工资组成除基本工资外，还包括奖金、提成的事实。
7.电台节目录音及文字摘录1组，欲证明原告负责人认可被告工作时间为每月26天，每天11个小时的事实。
8.原告仲裁阶段提交的工资清单1组，欲证明原告向法庭提交的工资单系伪造。原告承认被告日均工作时间超过11小时，月均26天，但被告不认可该清单所列工资结构，该工资构成系原告单方制作，无被告签字；除2500元基本工资外，还有勤奋奖+其他奖金；2015年5月、7月被克扣工资各1200元。
以上证据经庭审出示、质证，被告对原告提供的证据1的真实性，以及证据5的真实性、合法性、关联性均没有异议；对证据2的三性均有异议，认为：（1）被告吴凯没有在签到表上签名；（2）签到表上并没有标题，且与《驾驶员薪酬政策简介》相互独立无法证明是何种用途的签到表，如果凭这份“培训签到表”就认定是《驾驶员薪酬政策简介》已经经过民主与公示程序的话，因两份材料是相互独立的，原告可以将《驾驶员薪酬政策简介》替换成任何内容的规章制度。签到表没有注明培训主题、培训时间，其中签到表第5页中标注了“报销”、“不达标天数响应率”、“系统问题不达标”等日常管理信息，说明签到表对应的很可能不是有关《驾驶员薪酬政策简介》的培训。更重要的是，原告没有提交任何证据证明上述规章制度进行过民主程序，即便签到表是真实的，只能证明被告参加了会议，而不能证明原告已就相关制度征求过员工的意见以及民主的具体进行情况。因此上述制度不能作为原告单方解除与被告劳动关系的依据；（3）退一万步讲，即使该激励政策是有效的，从政策内容上看，勤奋奖并不仅仅以工作时长为标准，而是综合考虑全城排名、服务评分、响应率等因素。勤奋奖与加班费的计算方式不同，故勤奋奖并不属于加班费；（4）《薪酬政策简介》第6页、第7页恰恰证明了只要存在勤奋奖，劳动者的工作时间为“每周上六休一，日均上线11小时”，至于发放多少金额勤奋奖则结合所谓的“表现系数”而定。对证据3的真实性、合法性、关联性均有异议。首先，该明细属于原告在其管理的VPN系统中自行拉取的打印件，属电子数据，无法确认其真实性。其次不能以实际送客时间作为工作时间。根据《浙江省劳动和社会保障厅关于进一步加强对用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制管理的通知》第四条的规定，原告要求实行综合计算工时工作制，经当地劳动保障行政部门批准后方可实施。而当时被告没有获准综合计时工作制。因此该证据与本案缺乏关联性。对证据4工资单的真实性有异议，对每月发放的总数额没有异议，但对工资单的工资结构有异议。被告提交的工资单是原告在本案仲裁阶段提交的版本，2015年4月份以后的工资单列了“勤奋奖”并有注明日均在线时长，而原告向法院提交的工资单上的勤奋奖后面被临时加了“（延时费）”，且人为地删除了日均在线时长这一项内容，意图逃避支付加班费。对薪酬管理办法公文的三性均有异议。该办法系被申请人单方制作，不能证明经过民主程序，也不能证实该办法于何时向员工公示。经审核，鉴于被告对原告提供的证据1、5的真实性无异议，上述证据与本案相关，本院对原告提交的证据1、5的证明力予以确认。原告对被告提供的证据2-4的三性均有异议，本院认为证据2中的签到表无抬头说明，无法证明签到培训的内容即为《驾驶员薪酬政策简介》，故对该组证据的证明力不予认定；证据3系原告单方制作证据，无其他证据佐证，被告对真实性有异议，本院对证明力不予认定；证据4的工资表与原告在仲裁阶段提交的工资表不一致，原告不能做出合理说明，且薪酬管理办法因原告未能提交已经民主公示程序，与本案缺乏关联性，对证据4的证明力本院不予认定。
原告对被告提交的证据1的真实性、关联性、证明目的均有异议，认为招聘广告只是彩印的纸，没有任何原告的公章，没有办法确认其来源。不能证明是原告发出的。招聘广告写的是神州租车，而非天津安驾商务咨询有限公司。对证据2的真实性无异议，对关联性、证明目的有异议，该证据恰恰可以证明约定基本工资为2500元，实际发放的工资远高于基本工资。对证据3的真实性无异议，对证明目的有异议，认为与本案无关。银行流水只能证明被告的综合收入，还包括被告出差的费用报销及其他款项，不能证明整个工资的发放情况；该证据恰恰证明了原告超出劳动合同发放工资，其中包括加班工资。对证据4的真实性无异议，对证明目的有异议，可以证明由于被告严重违反劳动合同，公司与其解除劳动合同，属于过失性解除合同。对证据5的真实性无异议，对证明目的有异议，正是因为在仲裁存在事实不清情况，故原告提起诉讼。对证据6的真实性无异议，对证明目的有异议，仲裁阶段笔录中工资构成与目前实际工资构成是一致的，为基本工资+勤奋奖+周末加班费+其他。对证据7的真实性、关联性、证明目的均有异议，经过档案核查及社保缴纳记录，原告无此员工。对证据8的真实性无异议，对证明目的、关联性有异议。应发工资、实发工资、银行流水三者可以匹配，故不存在修改数据的情形存在，而恰恰可以证明原告按照薪酬绩效方案足额支付了工资。本院认为，原告对被告提交的证据1的真实性有异议，该份证据无其他证据佐证，本院对真实性不予确认。原告对证据2-6、8的真实性均无异议，但对关联性、证明目的有异议，本院认为上述证据具有真实性，其中证据3、4因被告对仲裁裁决没有异议，与本案缺乏关联性，本院确认该两份证据的真实性，证据2、5、6、8与本案事实相关联，本院对上述证据的证明力予以确认。原告对证据7的真实性有异议，本院认为证据7系录音资料，对话人员的身份无法核实，对该证据本院不予认定。
根据上述有效证据及双方当事人的陈述，本院确认案件事实如下：
2014年12月23日，原告天津安驾杭州分公司与被告吴凯签订固定期限劳动合同，约定被告根据原告工作需要，担任驾驶员岗位工作，劳动合同期限自2014年12月23日起至2017年12月22日，试用期为3个月；原告每月15日前为被告发放上月工资，实行先工作后付薪，基本工资为每月2500元，试用期基本工资为每月2000元；等等。2015年8月25日，原告依据《神州专车驾驶员服务（管理）手册》，对吴凯予以解聘。2015年9月17日，吴凯向下城区仲裁委申请仲裁，要求支付违法解除合同赔偿金、加班工资、被克扣工资。2015年12月30日，下城区仲裁委作出下劳人仲案字[2015]第0321号仲裁裁决书，裁决天津安驾杭州分公司支付吴凯加班工资19522.4元、克扣工资1200元，驳回吴凯的其他仲裁请求。吴凯对该仲裁裁决无异议。天津安驾杭州分公司不服该裁决，于2016年1月14日诉至本院。
另查明，（1）2014年12月至2015年3月，被告吴凯的工资组成为基本工资+超工时费+超时提成+节假日加班+奖金；2015年4月至2015年8月，被告吴凯的工资组成为基本工资+勤奋奖+加班薪资+其他奖金。
（2）仲裁裁决查明，吴凯工资组成为基本工资+加班工资（1000元）+奖金。勤奋奖金基数为3000元/月，发放需满足每月工作26天，每天上线时长大于11小时，发放金额按营业额排名情况发放：营业额排名前30%发放金额为3000元/月＊1.4（基数）、营业额排名末30%发放金额为3000元/月＊0.6（基数）、其余发放3000元/月＊1.0（基数）。吴凯在2014年12月至2015年8月期间应工作时间为1352小时，实际工作时间2449.45小时，其中双休日加班时间388.44小时，法定节假日加班时间72.56小时，原告已支付加班费8746.94元（不含2015年4月份前发放的超时提成和2015年4月份后发放的勤奋奖）。对于仲裁裁决查明的以上事实，被告均无异议，原告除对被告工资组成、勤奋奖发放条件不认可，工作时间不等于在线时间有异议外，对于仲裁查明的其他事实均无异议。故本院确认：吴凯在2014年12月至2015年8月期间应工作时间为1352小时，实际工作时间2449.45小时，其中双休日加班时间388.44小时，法定节假日加班72.56小时，原告已支付加班费8746.94元的事实（不含2015年4月份前发放的超时提成和2015年4月份后发放的勤奋奖）。
（3）2015年5月、7月，原告分别发放吴凯勤奋奖1800元。仲裁裁决原告支付吴凯克扣的一个月勤奋奖1200元。被告吴凯庭审时确认，虽然仲裁裁决没有明确该1200元系针对哪个月扣发的勤奋奖，但是对该项裁决决定没有异议。
（4）原告在庭审中确认：工资表中2015年4月份之前所发放的超时提成与2015年4月份之后所发放的勤奋奖性质一致。
（5）根据仲裁阶段庭审笔录，原告在仲裁阶段提交了《神州专车驾驶员管理手册》及《神州专车驾驶员管理手册阅知单》。该《神州专车驾驶员管理手册》约定，勤奋奖是一种激励机制，其发放条件需满足服务评分平均达4.7分、响应率达70%，且发放的金额计算方法为勤奋奖基数乘以表现系数，而表现系数又根据月“计奖营业额”排名来定。
本院认为，关于勤奋奖是否等同于加班费问题。原告认为勤奋奖的性质为加班费，原告已足额发放加班费，对此被告不予认可。结合本案实际情况，本院认为勤奋奖不是加班费，理由如下：首先，勤奋奖与加班费的计算方法、发放条件完全不同。根据原告提供的《神州专车驾驶员管理手册》对勤奋奖的约定，勤奋奖是一种激励机制，其发放条件需满足服务评分平均达4.7分、响应率达70%，且发放的金额计算方法为勤奋奖基数乘以表现系数，而表现系数又根据月“计奖营业额”排名来定，并无约定勤奋奖与加班费不可兼得。而加班费的发放仅根据员工的加班时间及工资确定。其次，从原告在仲裁阶段提交的被告工资清单看，被告的工资结构在2015年4月份之前除基本工资及奖金外，还有超工时费、节假日加班费及超时提成；2015年4月份之后除基本工资及奖金外，还有勤奋奖、加班薪资。故工资清单无法直接证明勤奋奖就是加班费。再次，原告主张其提供的《驾驶员薪酬政策简介》和《薪酬管理办法》均规定延时加班费与勤奋奖不兼得，但该两份公司规章制度直接涉及劳动者切身利益，原告既未提供证据证明该两份规章制度已经过民主程序制定，也未提供有效证据证明该两份规章制度经过有效的公示或告知程序，故该两份规章制度对劳动者不能适用。综上，原告不能证明勤奋奖就是加班费，故在计算原告已支付的加班费中，不应将勤奋奖计算在内。鉴于原告自认2015年4月份之前发的超时提成与之后的勤奋奖性质一致，故超时提成也不属于加班费，不应计算在已支付的加班费之中。故本案中被告吴凯在2014年12月至2015年8月期间应工作时间为1352小时，实际工作时间2449.45小时，其中双休日加班时间388.44小时，法定节假日加班72.56小时，原告应支付给被告的加班费合计为（2449.45-1352-388.44
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72.56）小时×21.55元/小时+388.44小时×28.74元/小时+72.56小时×43元/小时=27999.34元，扣除原告已支付的8746.94元，原告还应支付被告加班费19522.4元，故对于原告主张不予支付被告加班工资19522.4元的诉讼请求，本院不予支持。
关于在线时间是否等于工作时间的问题，原告认为驾驶员的工作时间不等于在线时间，原告这一观点混淆了乘客需要的服务和原告为了提供这种服务要求驾驶员进行的工作。对于原告的业务来说，保持一个驾驶员在线非常重要，以便能够对用车订单及时响应。故驾驶员的在线时间与工作时间应该是一致的。
关于原告是否需要支付被告被克扣的工资问题。鉴于原告无法举证证明勤奋奖等同于加班工资，勤奋奖应属于驾驶员的劳动报酬。原告以吴凯在2015年5月份、7月份的营业额排名为全城后30%为由，克扣其两个月勤奋奖共计2400元，对此被告吴凯有异议。本院认为，原告未提供证据证明营业额排名，应承担举证不能的不利后果。鉴于被告吴凯对下城区仲裁委仲裁裁决原告支付其被克扣工资1200元没有异议，本院对原告要求不予支付克扣工资1200元的诉请不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司于本判决生效后十日内支付被告吴凯加班工资19522.4元；
二、原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司于本判决生效后十日内支付被告吴凯克扣工资1200元；
三、驳回原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司的全部诉讼请求。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告天津安驾商务咨询服务有限公司杭州分公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交案件受理费，案件受理费按照不服本院判决部分的上诉请求由本院另行书面通知。
审 判 长 陈毓华
审 判 员 彭小梅
代理审判员 俞琳琳
二〇一七年一月十三日
代书 记员 朱溯亚