浙江省乐清市人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙0382民初6159号
原告：宜信普惠信息咨询（北京）有限公司乐清分公司，住所地：浙江省乐清市乐成街道交通大厦1201室。
主要负责人：季智强，该分公司经理。
委托诉讼代理人：薛娇，女，该公司工作人员。
委托诉讼代理人：张倩倩，女，该公司工作人员。
被告：牛云，男，1986年6月2日出生，汉族，住湖北省兴山县。
委托诉讼代理人：ＸＸ，浙江天经律师事务所律师。
委托诉讼代理人：黄慧三，浙江天经律师事务所律师。
原告宜信普惠信息咨询（北京）有限公司乐清分公司（以下简称宜信普惠乐清公司）与被告牛云劳动争议纠纷一案，本院于2017年6月14日立案后，依法适用简易程序，于2017年8月25日公开开庭进行了审理。原告宜信普惠乐清公司的委托诉讼代理人薛娇、被告牛云及其委托诉讼代理人ＸＸ到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告宜信普惠乐清公司向本院提出诉讼请求：依法判决原告宜信普惠乐清公司无需支付被告牛云经济赔偿金23255.19元、带薪年休假工资1188元。事实和理由：原、被告于2012年12月14日签订劳动合同。入职当日，被告牛云详细阅读并知悉了原告公司的各项规章制度，包括但不限于《休假与考勤管理规定》等，同时以书面形式对公司上述规定加以签字确认，同意并承诺严格遵守和执行公司规定内的所有条款。其中，《休假与考勤管理规定》第三条（二）2.3款规定：“有下列行为之一者视为旷工，旷工期间不支付工资：……未经许可擅自不到岗或假期期满后未经批准，不按时到岗上班者；……没有任何理由或未获批准员工不打卡或不签到者”，第三条（三）1.2款规定：“发生下列违反纪律行为的员工，公司有权单方解除劳动合同，且不支付经济补偿金：……从员工第一次发生旷工行为的日期起算，一年内累计旷工两天（含）以上者”。然而，被告牛云在2016年11月1日至2016年2月13日期间累计发生多次未经许可擅自不到岗或假期期满后未经批准，不按时到岗上班的行为，同时又发生多次未获批准不打卡的行为，该行为根据《休假与考勤管理规定》第三条（二）2.3款规定属于严重的旷工行为。原告宜信普惠乐清公司有权根据《休假与考勤管理规定》第三条（二）1.2款规定，单方解除其与被告牛云的劳动合同且不支付经济补偿金。据此，原告宜信普惠乐清公司根据上述规定，于2017年2月13日单方解除了其与被告牛云的劳动关系。综上，原告宜信普惠乐清公司依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十九条规定，单方解除其与被告牛云之间的劳动合同的行为合法有效，且依据相关法律规定，不存在向劳动者支付赔偿金的问题。
被告牛云辩称：1.限期返回公司的通知记载被告牛云的五次未打卡情况属于忘记打卡，不属于旷工。被告牛云系销售人员，需要出去跑业务，因回来较晚忘记打卡或不能打卡，原告宜信普惠乐清公司解除劳动合同的事实依据不足；2.《休假与考勤管理规定》未经民主制定程序，违反《劳动合同法》第四条规定，不能作为解除劳动合同的依据；3.根据《劳动合同法》第四十三条规定，原告宜信普惠乐清公司应在解除劳动合同前通知工会；4.根据《休假与考勤管理规定》规定，解除劳动合同前应进行书面警告。
本院经审理认定事实如下：被告牛云于2012年12月14日进入原告宜信普惠乐清公司工作，双方签订了劳动合同。被告牛云当天在公司人力资源与行政部管理制度签收确认单上签名，声明其已全文阅读宜信普惠信息咨询（北京）有限公司制定的《休假与考勤管理规定》与《薪酬保密制度》，同意严格遵守和执行公司规定内的所有条款，同时在公司文件与物品领取清单上签名。《休假与考勤管理规定》附有请假申请单、加班申请单、未打卡说明单、因公外出申请单等。2015年12月10日，双方签订了劳动合同续订书，约定劳动合同于2018年12月31日终止。2016年1月16日，原告宜信普惠乐清公司以手机短信的方式向被告牛云发送通知及《限期返岗通知书》，认定被告牛云于2016年12月28日、11月29日、2017年1月3日、1月4日、1月5日未履行请假手续未上班，其旷工行为构成严重违纪。2017年2月13日，原告宜信普惠乐清公司以严重违反用人单位规章制度为由解除了其与被告牛云的劳动合同。被告牛云在解除劳动合同前十二个月平均工资为2583.91元。被告牛云向乐清市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，乐清市劳动人事争议仲裁委员会于2017年5月25日作出了乐劳仲案字（2017）第54号仲裁裁决书，裁决原告宜信普惠乐清公司支付被告牛云经济赔偿金23255.19元、带薪年休假工资1188元。原告宜信普惠乐清公司因不服该仲裁裁决向本院提起诉讼。上述事实有公司人力资源与行政部管理制度签收确认单、公司文件与物品领取清单、《休假与考勤管理规定》、限期返回公司的通知、工资明细、仲裁裁决书及双方当事人陈述等为据。
本院认为，被告牛云与原告宜信普惠乐清公司于2012年12月份建立劳动关系，双方之间的纠纷属于劳动争议。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。原告宜信普惠乐清公司根据《休假与考勤管理规定》主张被告牛云在2016年11月1日至2017年2月13日期间旷工两天以上，并以被告牛云严重违反用人单位规章制度为由，解除了与被告牛云的劳动合同。但原告宜信普惠乐清公司并未能举证证明其提供的《休假与考勤管理规定》经过职工集体讨论并最终通过等民主程序，故《休假与考勤管理规定》不能作为认定案件事实的依据。况且，根据原告宜信普惠乐清公司提供的考勤记录，被告牛云在2016年12月21日至2017年2月13日期间，除原告宜信普惠乐清公司主张的4次未打卡记录外，还有其他多次未打卡记录，原告宜信普惠乐清公司并未予以主张，证明被告牛云在工作时间有因工作外出而未打卡，而原告宜信普惠乐清公司在没有提供其他证据印证的情况下，直接以其中的4次未打卡记录以及2016年11月29日的未打卡记录为依据主张被告牛云旷工两天以上，依据不足。综上，原告宜信普惠乐清公司单方解除其与被告牛云劳动合同的行为违法，应依据相关法律规定支付被告牛云经济赔偿金。被告牛云在原告宜信普惠乐清公司工作时间为2012年12月14日至2017年2月13日，经济补偿按劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的标准、不满六个月的支付半个月工资的标准支付，被告牛云在原告宜信普惠乐清公司工作年限为4年2个月，按4.5个月标准支付经济赔偿金。被被告牛云离职前12个月平均工资为2583.91元，故原告宜信普惠乐清公司应支付被告牛云经济赔偿金为23255.19元（2583.91元/月×4.5月×2）。关于带薪年休假工资，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。而原告宜信普惠乐清公司并未举证证明其安排被告牛云休假或者已发放带薪年休假工资，故应支付带薪年休假工资。根据一年仲裁时效的规定，确认被告牛云在2016年1月1日至2017年2月13日期间的带薪年休假为5天，故原告宜信普惠乐清公司应支付被告牛云带薪年休假1188元[2583.91元/月÷21.75天/月×5天×（300%-100%）]。
综上所述，原告宜信普惠乐清公司的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
原告宜信普惠信息咨询（北京）有限公司乐清分公司于本判决生效之日起十日内支付被告牛云经济赔偿金23255.19元、带薪年休假工资1188元，共计24443.19元。款交本院民一庭转付。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告宜信普惠信息咨询（北京）有限公司乐清分公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于温州市中级人民法院。
审 判 员 卢庆前
二〇一七年九月十三日
代书记员 刘德炜