重庆市第四中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）渝四中法民终字第00787号
上诉人（原审原告）：重庆百发肉类加工有限公司。住所地：重庆市黔江区正阳工业园区。
法定代表人：俞章礼，该公司副董事长。
委托代理人：田真春，男，汉族，1988年3月23日出生，该公司人事科科长，住重庆市黔江区。
被上诉人（原审被告）：曾秀英，女，土家族，1972年8月11日出生，住重庆市黔江区。
委托代理人：向ＸＸ，重庆云霁律师事务所律师。
上诉人重庆百发肉类加工有限公司（以下简称百发公司）因与被上诉人曾秀英劳动合同纠纷一案，不服重庆市黔江区人民法院(2014)黔法民初字第04663号民事判决，向本院提出上诉。本院审理后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人百发公司的委托代理人田真春、被上诉人曾秀英的委托代理人向ＸＸ到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审审理查明，曾秀英于2010年3月26日到百发公司上班。2014年2月18日，包括曾秀英在内的15人因工作时间等问题与百发公司产生分歧，向百发公司主张权利。次日，百发公司以曾秀英等15人拒不服从公司的合理工作安排，在多次劝解无效且聚集罢工给公司造成损失的情况下作出《关于对陶钦余等同志严重违反劳动纪律的处理通报》，以曾秀英严重违反公司劳动纪律，妨碍生产经营为由，对曾秀英等15人予以开除。曾秀英离职前12个月的月平均工资为1216.40元。
2014年7月9日，曾秀英向重庆市黔江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人百发公司支付违法解除劳动关系二倍赔偿金10422.60元和2014年2月1日至2月19日期间的工资778.70元共计11201.30元。2014年9月24日，该委作出渝黔劳人仲案字（2014）第65号仲裁裁决，裁决：一、百发公司支付曾秀英经济赔偿金9731.20元；二、曾秀英要求百发公司支付2014年2月1日至2014年2月19日工资的请求不予支持。百发公司不服该仲裁裁决，提起诉讼。
百发公司一审诉称，员工工作时间的调整是企业行使经营自主权的正当行为，百发公司根据自身的生产经营状况对员工的工作时间进行调整，调整后的工作时间、工作总量均未发生变化，且百发公司召开了员工代表大会，在征求了员工代表的意见后遂发文公告公示，百发公司的上述行为符合有关法律规定，应当得到支持。曾秀英作为公司员工，具有服从百发公司管理，遵守百发公司规章制度、劳动合同的法定义务，即使对百发公司的管理方式持有异议，也应当通过合法正当的程序向百发公司表达意见，然而曾秀英不仅不服从百发公司管理，反而与公司其他14名员工一起于2014年2月18日集体围堵总经理办公室进行集体罢工，导致百发公司被迫停产，曾秀英的行为已经严重违反了相关规章制度，给百发公司造成了较大的经济损失，故百发公司基于曾秀英的上述客观情况解除与曾秀英的劳动关系合法正当，无需向其支付任何经济补偿。且在此之后，曾秀英等人又于2014年2月21日再次围堵总经理办公司，要求撤销处理通报、结算工资并进行赔偿，在百发公司明确告知曾秀英等人可向劳动仲裁部门申请仲裁以维护其合法权益的情况下，不听劝诫，继续采取非法方式阻碍百发公司的生产经营，鉴此，百发公司无奈报警，在警务人员到场劝解无效的情况下，遂将曾秀英等人强制带离现场。基于此，原仲裁裁决书认定事实及适用法律显属错误，依法应予撤销。若法院一味过度保护劳动者的所谓合法权益，不顾企业的经营自主权，正常的工作管理，支持仲裁裁决，则是对曾秀英等人非法行为的纵容，对用人单位合法权益的巨大损害。故请求判令：撤销渝黔劳人仲案字（2014）第65号仲裁裁决，驳回曾秀英的请求事项，并由曾秀英承担诉讼费。
曾秀英一审答辩称，第一，百发公司突然改变工作时间、工作制度，将直接影响到员工的劳动薪酬，鉴于百发公司实施的该项行为没有与职工代表或职工进行协商讨论，违反《劳动合同法》第四条的规定。第二，用人单位若需解除与劳动者的劳动合同，事前应将理由通知工会，本案而言，百发公司应当通知黔江总工会，而百发公司没有为之，违反《劳动合同法》第四十三条的规定。第三，2月18日，曾秀英没有罢工，只是因为百发公司的行为没有完成工作任务；曾秀英没有围堵总经理办公室，而是在2月21日向领导提出意见；即使曾秀英2月18日的行为被视为不服从安排，按照双方签订的《劳动合同书》第八条第7项的约定，曾秀英也要达到三次以上不服从安排，百发公司才享有解除权，故百发公司单方解除劳动合同，不符合法律规定，应当支付赔偿金9731.20元。第四，2014年2月1日至15日系放假，而百发公司在2月19日就开除曾秀英，这期间并非曾秀英故意不上班，其开除的原因并非曾秀英所致，故百发公司应保障曾秀英的最低工资标准，支付曾秀英2月份的工资1250元。
一审法院认为，百发公司不服仲裁裁决书已在法定期限内提起诉讼，该仲裁裁决书不发生法律效力，故对百发公司的撤销仲裁裁决书的诉讼请求，人民法院不作处理。2014年2月19日，百发公司以严重违反劳动纪律，妨碍生产经营为由，开除曾秀英等15人，但庭审中未举示开除曾秀英等人所依据的规章制度，且其所举示的证据不足以充分证明曾秀英存在违反劳动纪律、妨碍生产经营的行为，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，百发公司应当承担举证不力的法律后果，故确认百发公司解除与曾秀英间劳动合同的行为违法，百发公司应当按照经济补偿标准的二倍向曾秀英支付赔偿金。双方对曾秀英于2010年3月26日到百发公司上班以及曾秀英离职前12个月的月平均工资为1216.40元的事实无异议，故百发公司应当支付的赔偿金为1216.40元×4月×2倍=9731.20元。2014年2月19日解除劳动合同前，曾秀英未上班是由于百发公司放假，并非曾秀英故意不上班，参照《工资支付暂行规定》第十二条之规定，百发公司应按劳动合同规定的标准支付曾秀英工资。曾秀英认为应当按照最低工资标准支付工资，不违反法律规定予以支持，但双方的劳动合同已于2014年2月19日解除，故百发公司只应当支付曾秀英2014年2月1日至2014年2月19日期间的工资，该期间计薪天数为12天，百发公司应当支付曾秀英的工资为1250元/月÷21.75天×12天＝689.66元。遂依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十八条、第五十条、第五十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、原告重庆百发肉类加工有限公司于本判决书生效后十日内支付被告曾秀英赔偿金9731.20元；二、原告重庆百发肉类加工有限公司于本判决书生效后十日内支付被告曾秀英2014年2月1日至2014年2月19日期间的工资689.66元；三、驳回原告重庆百发肉类加工有限公司的其他诉讼请求；四、驳回被告曾秀英的其他请求。案件受理费10元，由原告重庆百发肉类加工有限公司负担。
百发公司上诉称，一审判决认定事实不清、证据不足，判决结果错误。认为一审判决认定百发公司未举示开除曾秀英等被上诉人所依据的规章制度，百发公司解除劳动关系违法，属适用法律错误。被上诉人曾秀英等人无理聚集罢工，性质及影响恶劣，严重影响了上诉人的正常生产经营，给上诉人造成较大的经济损失，基于此上诉人作除开除曾秀英等人的决定，其开除行为并没有违法法律规定，不应当承担经济赔偿责任。此外，一审判决在核定被上诉人2月份工资时，未扣除个人社会保险费用，该事实应予核查。综上，请求判决撤销一审判决，改判上诉人百发公司不向被上诉人曾秀英支付赔偿金及工资，并由其承担本案一、二审诉讼费用。
被上诉人曾秀英二审答辩称，百发公司的上诉理由不成立，其上诉请求依法不应支持，请求驳回上诉，维持原判。主要理由如下：1.百发公司突然改变答辩人所在车间员工的工作时间、工作制度，没有与职工代表或职工协商或讨论，改变工作时间和加重工作任务将直接影响员工的劳动报酬，涉及劳动者的切身利益，百发公司应充分考虑。另外，百发公司根本没有召开员工代表大会，没有征求员工的意见，也没有发公文予以公示，而是直接作出开除答辩人曾秀英等15人的决定，其行为违反了《劳动合同法》第四条的规定。2.百发公司单方解除劳动合同不符合《劳动合同法》第四十三条强制性规定。用人单位解除劳动者应当事先将理由通知工会，而百发公司没有按此规定办理，导致答辩人丧失工会介入保护的机会。3.根据双方订立的《劳动合同书》第八条的规定，需答辩人3次以上不服从百发公司安排，公司才有权解除劳动合同。即便2月18日答辩人的行为被视为不服从安排，但也没有达到应予被解除的约定条件。4.百发公司在一审中没有完成举证责任，应当承担不利的法律后果，如百发公司的规章制度及认为已经缴纳社会保险费等证据。5.对于2014年2月份工资问题，答辩人认为百发公司应向申请人支付不少于最低工资1250元。
本院二审查明：本案的事实争点在于，曾秀英是否有违反百发公司的规章制度和劳动纪律的行为，百发公司开除曾秀英等人有无事实根据和法律依据。此外还涉及到劳动者的工资标准问题、2014年养老保险费的缴纳情况。
二审中，百发公司庭审陈述，由于生产经营业务减少，公司决定将原来屠宰和分割的两个生产流程合并，原来分别由屠宰和分割两班人员完成的工作改由一个班的人员完成。曾秀英陈述，2014年2月18日晚上10点召开班前会议时，班长宣布公司的上述决定，当时上班的15个人均认为，这样上班，劳动强度明显增强，而工资将只有原来工资的一半多点，公司实际上减少了员工的工资，大家不同意上述改革方案，要求公司科长或经理当晚予以答复，但直到2月19日凌晨下班时，公司领导也未到场，因此那天没有生产大家就各自下班走了。双方对对方陈述的上述事实予以认可，本院予以确认。
二审中，百发公司举示《雨润集团行政处罚管理制度》，拟证明曾秀英等劳动者有违反百发公司管理规定，百发公司对其予以开除于法有据。该证据经曾秀英质证认为，首先，该证据作为公司的管理制度应当在一审中举示，不符合二审新证据的相关规定，不能作为二审新证据采纳；其次，该制度既无文号、也无制定单位的签章，其真实性不能确认；其三，该制度程序不合法，曾秀英等人不知晓，且其规定与劳动合同第八条第7项“屡次（即3次以上）不服从甲方合理工作安排，或拒不服从合理安排的持续时间长达15个工作日以上”才可解除劳动合同的约定矛盾。经本院当庭询问百发公司在一审中没有举示该证据的原因，百发公司称，系因在一审期间没有从雨润集团拿到该制度文本。本院审查认为，首先，作为公司的规章制度，应当备有文本供员工随时查阅及公司执行，一审庭审时，法院要求百发公司庭审后补交该证据，百发公司陈述因未能从雨润集团拿到该制度文本而直到一审判决未提交的理由难以成立，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条第二款的规定，不予采纳；其次，该证据既无发文文号、也无制定单位的签章，更没有举示证据证明已经通过适当的方式公布并让公司员工知晓。其三，该制度的相关规定与双方订立的劳动合同所约定内容不一致，百发公司又没有举示证据证明员工已同意变更合同约定内容。综上，该证据的合法性、客观性、关联性本院不予采信，该证据不能作为证明解除劳动关系合法的依据。
一、二审中，双方当事人均没有举示证据证明对于2014年2月份社会保险费已经缴纳的证据。
另查明，曾秀英向仲裁机关申请仲裁时，其请求仲裁裁决百发公司支付违法解除劳动关系赔偿金10422.6元、2014年2月1日至2月19日工资778.7元，小计11201.3元。本案一审中，曾秀英除继续要求对方支付赔偿金10422.6元外，还要求判决百发公司按最低工资标准1250元支付2014年2月工资。
本院二审查明的其他事实与一审查明的事实相同。
本院认为，本案的争议焦点有二：一是百发公司解除其与曾秀英的劳动关系是否违法，应否向曾秀英支付经济赔偿金；二是曾秀英2014年2月工资的问题。
关于百发公司解除劳动关系是否违法问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形，用人单位可以解除劳动合同。根据立法的旨意，适用这一规定应同时符合以下三个条件：首先，规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众的。其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度所规定的具体界限为准。最后，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，且符合相关法律、法规规定。结合本案，百发公司2014年2月18日前，根据生产经营情况，需要对员工的工作时间、劳动强度、工资待遇作出调整，改变了劳动合同对双方劳动合同权利义务的约定，依法应当与员工协商变更，但百发公司却单方作出变更决定，于2014年2月18日上班时宣布，并要求立即执行。劳动者要求百发公司作出解释和重新商定双方的权利义务关系，是维护自己的合法权益，符合法律规定，依法应予保护，百发公司本应适时地作出合理合法的处理。然而，当曾秀英等15人要求公司答复而歇工时，百发公司却毫无作为、听之任之。因此，虽然曾秀英等15人当晚为等待公司答复而停止生产确有不妥，但是该情形在百发公司先行行为严重损害职工切身利益的情况下为维护自己的劳动权益而为之，其情其理可以理解。而百发公司对员工的合理要求不予理会是造成当晚停产的主要原因。另外，百发公司未依法举示解除曾秀英等15人劳动合同的有效的规章制度。综上，曾秀英等15人的行为并未严重违反百发公司规章制度，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的情形，百发公司不得依据该规定开除曾秀英。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”根据该规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；工会应当审查用人单位解除劳动合同是否违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定，且有权要求用人单位纠正错误；用人单位应当研究工会的意见，并将最终的处理结果通知工会。本案中，百发公司在未履行法律规定的上述程序或者召开职工代表大会征询职工代表意见的情况下，于2014年2月19日即决定开除曾秀英等15人，并公告解除劳动合同。因此，百发公司单方解除劳动合同的程序不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，违反了用人单位单方解除劳动合同的法定程序。
综上，在本案中，百发公司单方解除与曾秀英的劳动合同违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，百发公司应当向曾秀英支付违法解除劳动合同赔偿金。
关于曾秀英2014年2月份的工资问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十七条规定：“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”由此可知：首先，仲裁裁决一经起诉即失去法律效力，因此，对于未起诉的事项应一并审理并作出判决，否则，未起诉事项则因仲裁裁决的失效导致当事人在执行阶段无执行依据。其次，基于劳动仲裁前置程序的制度设计，确立了“先裁后审”的劳动争议处理机制，对于法院的审理而言，仲裁裁决仅是法院审理的前置程序，仲裁裁决一经起诉即失效，因此，其不能起到过滤仲裁申诉请求的作用。法院仅需审查当事人是否经过了仲裁程序，经过仲裁程序后，就需要对当事人在仲裁阶段的全部申诉请求进行审理。当事人在诉讼阶段的诉讼请求对法院不具有约束力，也即在劳动争议案件中并不遵循“不告不理”的原则。法院审理时应结合双方的起诉和仲裁裁决确定争议点，当事人已服仲裁裁决未提起诉讼的部分，也应当一并审理，一并判决。否则就会出现因漏判而仲裁裁决因当事人起诉而失效无执行依据的状况。
结合本案，虽然曾秀英收到黔江区劳动人事争议仲裁委员会作出渝黔劳人仲案字（2014）第65号仲裁裁决后没有提起诉讼,但基于百发公司起诉,原仲裁载决无效,应当对双方争执的事项进行实体审查并逐项作出判决，而本案一审审理时，曾秀英继续提出了要求对方支付2014年2月工资的问题，即对于工资请求曾秀英并没有明确放弃，故不能以曾秀英没有提起诉讼而对其工资的请求不予审理。
《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最你工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”《中华人民共和国劳动合同法》第五十五条规定：“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”《最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”故在劳动合同规定的工资标准高于当地最低工资标准情形下，应当按劳动合同规定的标准支付工资，当然此情形下如果劳动者请求按最低工资标准支付工资，可依劳动者的请求为准。本案中，2014年2月1日至同月19日期间，百发公司没有组织工人进行劳动，且停业时间在一个工资支付周期内，而曾秀英上班期间的月平均工资低于当地最低保障工资，故应当按当地最低保障工资为基数进行核定。一审判决按最低工资标准为1250元基数，计算12天工资，共计689.66元并无不当。
综上所述，上诉人百发公司的上诉理由不成立，其相应的上诉请求不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，判决结果正确，依法予以维持。依照《中华人民共和国民事》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判决。
二审案件受理费10元，由上诉人重庆百发肉类加工有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 何庆华
代理审判员 万华瑜
代理审判员 尹宏桂
二〇一五年八月二十八日
书 记 员 王东义