广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）佛中法民四终字第1165号
上诉人（原审原告）梁展华，女，汉族，住广东省佛山市禅城区。
被上诉人（原审被告）佛山佛塑科技集团股份有限公司，住所地广东省佛山市禅城区。
法定代表人黄丙娣，董事长。
委托代代理人罗远鑫，男，汉族，1991年5月8日出生，住广东省惠东县平山南湖居委惠园路，系公司员工。
委托代代理人黄荣权，女，汉族，1983年1月26日出生，住广东省佛山市禅城区汾江中路85号，系公司员工。
上诉人梁展华因与被上诉人佛山佛塑科技集团股份有限公司（以下简称佛塑科技公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省佛山市禅城区人民法院（2015）佛城法湾民初字第225号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第八十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：“一、确认原告梁展华与被告佛山佛塑科技集团股份有限公司自2014年7月7日起至2015年5月7日期间存在劳动关系；二、驳回原告梁展华的其他诉讼请求。本案免收诉讼费。”
上诉人梁展华不服上述判决，向本院提起上诉称：梁展华于2014年7月7日入职佛塑科技公司，在工程技术开发中心任职管理部经理。入职后佛塑科技公司迟迟不与梁展华签订劳动合同，并于2014年8月25日由工程中心总经理吴某根在《员工签订劳动合同意向考核表》中作出批示：“试用期结束再谈”。最后对梁展华作出要挟，要求试用期延到六个月才可暂时签订劳动合同，于2014年9月底签订劳动合同，该行为已违反《劳动合同法》第十条的规定。梁展华在入职前的面试阶段，工程中心当时的管理部经理叶某华，以及至今仍在任的常务副总经理李某鸿清晰告知梁展华，试用期为三个月。并清楚写明在《佛塑工程技术开发中心应聘面试评价表》中。入职后满三个月佛塑科技公司在没有正当理由的情况下不通过梁展华的转正申请，并以不签订劳动合同作为要挟，单方面将试用期延至六个月。六个月后，佛塑科技公司仍采用拖延的方式，一再要挟随时会辞退梁展华，直到2015年1月30日才通过转正。由工程中心总经理吴某根批示在《员工使用（见习）期满评价表》中。该行为，已两次违反《劳动合同法》第十九条的规定。梁展华自入职以来工作敬业勤恳，加班毫无怨言却长期处于担惊受怕的精神折磨中承受不合法，不公平的对待，忍气吞声，甚至为保生计，被逼签下与事实不符的劳动合同。综上所述，梁展华认为佛塑科技公司漠视劳动法律，践踏劳动者的基本权益，请法院根据《劳动合同法》的八十二、八十三条，合理裁决。故上诉请求：1.确认梁展华与佛塑科技公司2014年7月7日至2015年5月7日的劳动关系；2.确认梁展华与佛塑科技公司签订的劳动合同为部分无效合同，即签署日期为无效，试用期约定为无效；3.判令佛塑科技公司赔偿梁展华超过一个月无签订劳动合同的二倍工资差额13074.44元（2014年7月7日入职，2014年9月20日签订劳动合同）；4.判令佛塑科技公司向梁展华赔偿超过原约定试用期四个月的赔偿金26094.8元（2014年7月7日入职，约定三个月转正，2015年1月30日才批准转正）；5.判令佛塑科技公司向梁展华赔偿2015年2月7日至2015年2月17日应休未休的病假工资，共3416.92元。
被上诉人佛塑科技公司答辩称：一、佛塑科技公司与梁展华订立的劳动合同没有违反任何法律法规，劳动合同合法有效。《劳动合同法》第十九条规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”及第二十六条规定“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的”。佛塑科技公司与梁展华订立的是三年固定期限的劳动合同，试用期约定从2014年7月7日起至2015年1月6日止，双方签订的劳动合同试用期期限没有超过劳动法规定的期限。劳动合同其它内容也没有违反任何法律法规，并且佛塑科技公司与梁展华订立的劳动合同是在双方意思一致的情况下订立的，梁展华本人也清楚知道劳动合同内容，自愿同意签订劳动合同，不存在任何威胁、欺诈等情形，双方签订的劳动合同合法有效。因此，梁展华要求确认双方签订的劳动合同部分无效并没有事实和法律依据。二、佛塑科技公司在梁展华入职当天即与其订立书面劳动合同，建立劳动关系，符合法律规定，并无须向其支付任何赔偿金。梁展华自2014年7月7日入职，佛塑科技公司在梁展华入职当天便与其签订了固定期限从2014年7月7日起至2017年7月14日的书面劳动合同。双方订立的劳动合同签订日期为2014年7月7日，自佛塑科技公司与梁展华签名盖章后即具有法律效力。根据《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，佛塑科技公司按照《劳动合同法》的规定，在法律规定的期限内与劳动者订立书面的劳动合同，符合法律定，因此，梁展华要求佛塑科技公司支付逾期签订劳动合同二倍工资差额没有法律和事实依据。三、双方订立的劳动合同约定试用期为六个月，并没有违反劳动合同法的规定，佛塑科技公司无须向其支付任何赔偿金。佛塑科技公司与梁展华订立的劳动合同中明确约定梁展华的试用期为6个月，即从2014年7月7日至2015年1月6日。该劳动合同是在双方意思一致的情况下签订的，梁展华清楚知道劳动合同约定的试用期限，并且粱展华在2014年7月7日向公司提交的《员工签订〈劳动合同〉意向考核表》中，梁展华本人也填写了“合同签订的试用期为六个月，但自第四个月开始发放100%工资，购买住房公积金，享受中心福利”，可见，梁展华清楚知道并且同意双方约定的试用期期限。虽然双方约定的试用期限为六个月，但在第四个月开始，佛塑科技公司便向梁展华发放足额转正工资，购买住房公积金等福利，梁展华并没有任何损失。因此，根本不存在梁展华所述超过约定试用期限转正，梁展华要求支付超过劳动合同约定试用期的赔偿金没有事实和法律依据。四、梁展华没有向佛塑科技公司提出过申请休2015年2月7日至2015年1月17日病假，并且佛塑科技公司也依时足额发放梁展当月工资，梁展华要求佛塑科技公司向其支付该期间病假工资，没有任何法律和事实依据。综上所述，佛塑科技公司认为，佛塑科技公司按照劳动合同法规定与梁展华订立劳动合同，劳动合同内容合法合规，并按照劳动合同内容履行权利义务，梁展华的请求没有事实和法律依据，恳请法院驳回梁展华本案全部上诉请求，维护佛塑科技公司的合法权益。
二审期间，梁展华向本院提交下列证据材料：1.2014年IS09001：2008标准管理评审资料一份、管理评审计划一份、会议签到表一份，拟证明梁展华的职位及梁展华一审阶段提供的有李总等签名的面试评价表等证据材料是真实的；2.两份培训记录表，拟证明当时的管理部的负责人是叶某华，叶某华与梁展华约定的试用期3个月是有效的；3.医疗病历一份，拟证明2015年2月6日至3月一直处于病后不能恢复的状态；4.微信聊天记录一份，拟证明叶某华与梁展华确认试用期为3个月；5.短信记录一份（与微信记录同在一份），拟证明梁展华当时入职没有立刻签订劳动的合同的原因。
佛塑科技公司对上列证据材料质证称：1.2014年IS09001：2008标准管理评审资料、管理评审计划、会议签到表，因为是复印件，无法确认其真实性；2.对于病历的真实性、合法性予以确认，关联性予以确认；对微信聊天记录的真实性、合法性确认，但是对关联性不予以确认，这只是上一任经理与梁展华的私自沟通，且9月份叶某华已经从佛塑科技公司离职，不能代表佛塑科技公司意见；3.对短信的真实性、合法性无异议，但对证明的内容不予认可，无法侧面证明梁展华拟证明的内容。
本院质证：梁展华向本院提交的证据材料1虽是复印件，但能互相佐证，真实性可以认定；佛塑科技公司对梁展华提交的医疗病历、微信聊天记录、短信记录的真实性和合法性无异议，故该些证据材料的真实性、合法性可以认定。至于上列证据材料能否支持梁展华的上诉主张，本院将结合本案现有证据进行甄别、分析，综合评述。
经审理，原审判决认定的事实正确，本院予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。梁展华与佛塑科技公司双方对原审判决第一项均无异议，故本院对此予以维持。归纳双方当事人的观点，本案二审仍存在下列争议焦点。
一、关于双方劳动合同签订时间、试用期及二倍工资差额的问题。
梁展华主张其于2014年7月7日入职佛塑科技公司后，双方迟至2014年9月20日才签订劳动合同，佛塑科技公司应向梁展华支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额13074.44元。佛塑科技公司则主张自梁展华入职当天就与梁展华签订了书面劳动合同。
经审查，双方签订的书面劳动合同显示，梁展华合同签署日期为2014年7月7日，合同期限自2014年7月7日起至2017年7月14日，试用期从2014年7月7日起至2015年1月6日止。梁展华确认该合同真实性及其签名的真实性。由于梁展华作为完全民事行为能力人，应明知其在双方的书面劳动合同上签名的法律后果，且本案现有证据并不能确凿充分证实梁展华与佛塑科技公司签订劳动合同的时间是2014年9月20日，而非2014年7月7日。故梁展华主张双方迟至2014年9月20日才签订劳动合同依据不足，本院不予采纳。
本案中，没有证据证实双方在签订劳动合同时存在胁迫、欺诈、乘人之危等法定无效情形，双方意思表示真实，而该劳动合同的内容也没有违反法律法规的强制性规定，因此该劳动合同合法有效，对双方均有法律约束力。据合同约定，合同期限自2014年7月7日起至2017年7月14日，试用期从2014年7月7日起至2015年1月6日止，该约定没有违反法律规定，并且梁展华在该合同中签名认可。梁展华以原约定试用为三个月，佛塑科技公司单方延长试用期为六个月和受威胁主张双方试用期的约定无效缺乏法律依据。
即使如梁展华所述，双方于2014年9月才签署该劳动合同。由于双方约定的合同期限已将双方已履行的事实劳动关系期间包括在内，在没有证据证实该书面劳动合同的签订存在胁迫、欺诈、乘人之危等法定合同无效情形的情况下，表明双方签订的劳动合同内容是双方的真实意思表示。因梁展华在签订书面劳动合同时同意将劳动合同期限溯及于之前的事实劳动关系期间，据此视为梁展华放弃了要求该事实劳动关系期间未签订书面劳动合同的二倍工资请求也无不当。
故此梁展华要求该期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持正确。梁展华主张其与佛塑科技公司签订的劳动合同的签署日期无效、试用期约定无效没有依据，本院不予采纳。
二、关于试用期赔偿金的问题。双方关于试用期的约定正如上述分析，双方最终在劳动合同中约定为六个月，该约定对双方有约束力。另经审查，据“员工签订劳动合同意向考核表”显示，梁展华在2014年7月7日书写“合同签订的试用期为6个月，但自第四个月开始发放100%工资，购买住房公积金，享受中心福利”。梁展华确认上述内容是其本人书写，也说明其在签订劳动合同时对试用期的约定是明知的，这也表明双方签订的书面劳动合同中试用期的约定是双方真实意思表示。梁展华虽然在诉讼中提交了“佛塑工程技术开发中心应聘面试评价表”证实其入职时约定试用期为三个月，该表格确实表明用人部门负责人同意“合同期限3年，试用期3个月”，而最后的总经理审定意见中仅载明“同意试用”，并未确定试用时间。而双方签订劳动合同时最终约定试用期为六个月，“佛塑工程技术开发中心应聘面试评价表”在其与双方签订的劳动合同约定冲突时，当然应以双方订立的书面劳动合同为准。
综上，梁展华要求佛塑科技公司支付超过约定试用期四个月的赔偿金于法无据，原审法院不予支持正确。
三、关于病假工资问题。诉讼中，梁展华确认其在2015年2月7日起至2月17日期间正常上班，佛塑科技公司已足额支付工资，但主张该期间请假未经批准，应享受病假工资。
由于梁展华在上述期间正常上班，并未向佛塑科技公司披露其因病需休假，佛塑科技公司亦足额支付了工资，梁展华再主张病假工资没有法律依据，原审法院不予支持正确。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果得当。梁展华上诉缺乏事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由上诉人梁展华负担。
本判决为终审判决。
审判长 崔景诚
审判员 林义学
审判员 周 芹
二〇一五年十二月十日
书记员 林嘉欣