湖南省蓝山县人民法院
民 事 判 决 书
（2015）蓝法民一初字第85号
原告贺小姣（曾用名贺婕）。
委托代理人彭忠伟，湖南舜国律师事务所律师。
被告蓝山县博爱学校。
法定代表人雷大力，该校董事长。
委托代理人黄志雄，系蓝山县博爱学校初中部校长。
委托代理人喻三健，湖南舜国律师事务所律师。
原告贺小姣与被告蓝山县博爱学校（下简称博爱学校）劳动争议纠纷一案，本院于2015年2月11日受理后，被告以要求撤销劳动仲裁裁决为由，于2015年2月25日向本院提起诉讼。期间，经本院行使释明权，被告撤诉并变更诉讼请求后，又于2015年3月12日向本院提起诉讼。本院依法由审判员厉惠璋担任审判长，与审判员何强盛、人民陪审员唐基干组成合议庭，代理书记员陈媛担任法庭记录，于2015年5月25日公开开庭合并审理了本案。原告贺小姣及其代理人彭忠伟，被告蓝山县博爱学校及其代理人黄志雄、喻三健到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，2004年9月起，原告正式在湖南三湘博爱实验学校（后更名为蓝山县博爱学校）工作，自2004年9月起至2014年，原告与被告多次签订劳动合同，第三次签订的时间是2012年9月。现原告到被告处工作已有10余年，被告只在2013年为原告交了社会保险，2014年10月，被告无故将原告解聘，不仅未依法支付赔偿金，还拖欠暑期7、8月份的工资及奖金。2014年12月13日，原告向蓝山县劳动争议仲裁委员会申诉，要求被告支付赔偿金、加付赔偿金、拖欠工资、拖欠奖金、并补缴社会保险费用，在不补缴导致无法享受时，则赔偿相应损失。2015年2月9日，蓝山县劳动争议仲裁委员会作出蓝仲字[2014]13号仲裁裁决书。原告认为，蓝山县劳动争议仲裁委员会认定事实错误，裁决结果显失公正，理由如下：1、被告违法解除原告的劳动合同，应向原告支付赔偿金，并加付赔偿金。（1）、依法律规定，被告应向原告支付赔偿金即经济补偿金的2倍，但仲裁裁决仅是裁决支付经济补偿金，是错误的。（2）、对于裁决支付2个月的经济补偿是错误的，原告自2004年9月起至2014年10月，一直到被告处工作，其经济补偿金的计算应为10.5个月工资。2、拖欠2014年7、8月份工资及2014年上期奖金800元是事实，并应加付赔偿金。3、原告要求被告补缴保险金的请求合理合法，在被告不补缴，造成原告无法享受相应社会保险待遇时，其要求被告赔偿相应损失的请求并没有超过诉讼时效。为此请求：1、依法判决被告向原告支付赔偿金60249元，加付赔偿金15062元；支付2014年7、8月份工资3600元，加付赔偿金1800元；支付2014年上期奖金800元；2、判令被告为原告补缴2004年至2013年的社会保险费用，若不补缴而导致原告无法享受相应社会保险待遇，则判由被告赔偿相应的损失；3、本案诉讼费用由被告承担。
被告辩称：1、劳动仲裁裁决书认定事实有误。（1）、对原告在被告学校的连续工作年限认定失误。原告在被告学校连续工作年限应为2012年9月至2014年6月，不足两年，并非2004年9月至2014年10月。2014年上学期，原告因违反被告学校的劳动纪律，被告于2014年6月依法依规解聘原告，并退还其所交押金，原告对此无异议。（2）、对原告与被告在2014年7、8月存在劳动关系的认定失误。2014年6月，原告已被被告解聘，从此，双方已不存在劳动关系。同年暑假快结束前，原告多次向被告求情，要求给予她一次改过自新的机会，被告念其态度诚恳，便于同年9月重新招聘原告，试用期为6个月。原告被重新招聘后，不吸取教训，恶习不改，同年10月，原告连续旷工4天，且学生作文未批改，被告又解聘了原告。因此，原告要求补发2014年7、8月两个月的工资是无理的。2、劳动仲裁裁决适用法律不当。被告在2014年6月，是依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定而解聘原告，该条并没有规定用人单位要书面通知劳动者，更何况被告已口头通知原告，且将押金全额退还给了原告，原告已明确知道并未对此提出异议。依照《中华人民共和国劳动法》第二十八条的规定，被告无需对原告进行经济补偿。此外，根据社会主义的分配制度“多劳多得，不劳不得”的原则，原告在2014年7、8月没有为被告学校提供劳动，被告学校没有责任和义务支付其工资。为此请求：1、依法对蓝劳仲字[2014]13号仲裁裁决书的错误裁决进行纠正，判决驳回原告的诉讼请求；2、本案诉讼费全部由原告承担。
为证明自己的主张，原告当庭提供了下列证据：
1、《聘用合同书》，拟证明贺小姣以贺婕的名义与被告签订了聘用合同，时间为2012年9月1日至2015年9月1日，合同第六项约定，系用人单位免除自己法定责任，排除劳动者的条款，应为无效条款。2、工资册、工资条，拟证明被告未付清原告2014年7、8月份的工资，被告解除劳动合同前，原告12个月平均工资为2869元。3、抽考成绩统计表、任课老师一览表，拟证明博爱学校2006、2008、2012、2013、2014年教师名单中有贺小姣（贺婕）的名字。4、班主任考核细则、2014年上期成绩到科表，拟证明原告可获2014年上期奖金800元未发。5、录音及教师不良行为记录，拟证明被告2014年6月，因一点事情，学校法定代表人雷大力违法解聘原告；2014年10月25日违法解除聘用合同。6、医院诊断证明、王某某的书证，拟证明原告因流产，由原告之夫去校长办公室代为请假的事实。7、2006年下期，2010年下期，2012年下期，2014年上、下期教职员工通讯录，拟证明原告在被告博爱学校工作的事实。8、小孩出生证明及户口卡，记载原告于2007年11月10日生育一子，2011年6月6日生育一女，拟证明原告在此期间未上班是因怀孕、生育、哺乳小孩的事实。
被告向法庭提供了下列证据：
1、博爱学校解聘老师的九项硬指标，拟证明违反了任意三条，即解聘，本制度从2013年下期起执行。2、博爱学校教职工请假制度，拟证明所有病假要有医生诊断书或者医院证明方可生效，本制度从2012年下期起执行。3、博爱学校初中部教师工资定级暂行方案，拟证明教职工自己辞职或者被解聘后再因各种原因返校工作的，享受新进教职工试用期待遇，试用期为半年，试用期不享受上班前寒、暑假工资，试用期间的工资为上学期三级教工工资，2012年下期起执行。4、博爱学校教学常规检查制度，拟证明全期批改作业量：语文⑴作文不少于8次，并且要求全部做到详细批改，每月不得少于两篇；⑵作业批改不少于10次，业务学习笔记，教师每人每期不得少于5000字，反思不少于5篇，投稿不少于两篇，2011年上期起执行。5、不良行为记录及博爱学校常规检查登记本，拟证明作文每月批改不少于2篇，但原告在2014年10月未批改作文。6、举报材料，拟证明原告心胸狭窄，缺乏师德，唆使学生不切实际，捏造事实，联名向董事长乱状告学校领导，严重影响学生身心健康。7、博爱学校教师2005年以来工资表，拟证明贺小姣2005年进学校至2006年10月离职；2008年9月进学校至2008年10月底离职；2009年9月至2011年1月离职；2012年9月进学校至2014年6月离职；2014年9月进学校至2014年10月底离职，一共5次，2014年原告的基础工资为1800元/月，学校已全额发给。8、银行账单，拟证明原告的工资每月已到帐。9、请假登记本，拟证明原告违反学校请假的规定，于2014年10月旷工4天。
被告对原告所提供的证据1、7无异议；对证据2的真实性无异议，但认为解除合同前，原告的工资没有那么高，应扣除原告的奖金、津贴、补贴等，2014年7、8月份是解除劳动合同状态，所以没有发给原告工资；对证据3的真实性无异议，但认为不能证实原告在博爱学校连续工作十年以上，中间有多次进出；对证据4认为，无学校公章，被告不予认可；对证据5的不良行为记录不予认可，认为无学校公章，录音资料属于偷录不合法，且未提供原始载体；对证据6病历资料的真实性无异议，但认为博爱学校当时并未看到病历，原告也没有说明情况，无故不上班四天；对证据8的真实性无异议，但认为两次生小孩都是原告自动离职，与被告无关等。
原告对被告所提供的证据1、2认为，该证据与法律法规相抵触，作为制度，需经民主程序通过，该制度未公示，原告对被告的九项硬指标不知情。对证据3认为，与法律相抵触，同一单位对同一人试用期只有1次，未经教职工代表讨论、未经公示。对证据4无异议，但认为与本案无关联性。对证据5认为，原告无不良行为记录，被告的材料中只显示原告有一篇作文未批改完，且学校要求是月底前批改，但原告10月25日就被学校解聘，所以未批改完。对证据6认为，学生向领导正常反映情况，原告并没有唆使更不存在师德败坏的问题。对证据7的真实性无异议，同时证明了2014年7、8月份被告未支付原告工资，工资在法律里包括奖金等；2007年上半年原告上了班，但是工资表上没有记录；2008年9月进该校，10月离职与事实不相符，博爱学校有不明文的规定，即女职工怀孕或者哺乳期不能上班，且不发工资，当时原告怀孕生小孩，处于哺乳期。对证据8的真实性无异议，但证明了2014年7、8月份未支付原告工资。对证据9无异议，但认为请假登记本上登记了原告请假的事实，证明原告已请假。
对于原、被告所提供的证据，本院分析认证如下：
对原告提供的证据1、3、7，被告无异议，本院予以采信；证据2，根据相关法律法规规定，工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，故被告所持异议不成立，本院对该证据予以采信。证据4，虽未盖学校公章，但原告解释是学校发给各班主任时未盖，在被告不能提供足以反驳原告证据的情况下，本院认为原告的解释是合理的，予以采信。证据5的录音资料缺乏合法性，本院不予采信，不能据此认定被告违法解除了与原告的劳动合同关系；不良行为记录（原告解释称，该记录在学校下发后，原告用手机拍摄，电脑打印件），显示2014年上期被告学校初中部存在不良行为记录的教师中无原告，经查，该证据虽未盖公章，但被告也未提供原告存在不良行为的记录，故本院可认定原告在2014年上学期无不良行为记录。证据6，结合被告提供的证据9，可以认定原告因流产向被告请假的事实。证据8，经查，原告生育子女的事实属实，本院予以采信。
被告提供的证据1所规定的“以上十条，违反了任意三条，学校将对老师进行解聘。”属用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款，证据2所规定的产假期间不退押金、不发工资，证据3所规定的教职工自己辞职或者被解聘后返校工作的，约定试用期半年等都与我国现行的劳动法律法规相抵触，本院不予采信；证据4、7、8、9，本院予以采信；证据5，经查，未到月底，被告便责令原告停止工作，不能据此认定原告未完成每月至少两篇的作文批改量；证据6，原告担任班主任所在班级的部分学生，书面向学校反映情况，这是正常行为，校领导应以有则改之，无则加勉的容量来正确对待，不能作为认定原告心胸狭窄，缺乏师德的依据等。
根据原、被告的陈述和辩解，结合本院对证据的分析认证，本院确认如下法律事实：
原告贺小姣于2005年9月到被告博爱学校工作至2006年10月离职，2007年11月10日生育一子，2008年9月到被告博爱学校工作至2008年10月底离职，2009年9月到被告博爱学校工作至2011年1月离职，离职后于2011年6月6日生育一女。
2012年9月原告与被告签订了《劳动合同》，约定合同期为三年，从2012年9月1日到2015年9月1日止。2014年5月，因原告任班主任所在班级的部分学生书面向学校董事长反映该校的一名校长对该班不公平的问题等原因，被告于同年6月底以退还押金的形式，解除与原告的劳动合同关系并停发了原告7、8月份（暑假）的工资，但未出具解除或者终止劳动合同的证明等。同年9月，原告继续在被告处工作，同年10月原告因做流产手术，托其丈夫到被告处请假4天，被告给予了登记。2014年10月25日，被告学校以原告违反被告的请假审批制度、原告当月还有作文未批改等为由，口头告知原告解除劳动合同。
原告在被解除劳动合同前十二个月的平均工资为2686.00元（32234元/年÷12个月）。其中2013年10月3346元、11月1628元、12月1651元，2014年1月1680元、2月4476.7元、3月2844元、4月3619.3元、5月2653元、6月2708元、7月1800元、8月1800元、9月3228元，另加2014年上期奖金800元（2014年10月已补发）
原告在被告处工作期间，被告在2013年以前未为原告缴纳社会保险金。
本院认为，用人单位制定的规章制度，不得与我国现行的法律法规相抵触，在与劳动者建立劳动合同关系后，对于劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止，都必须要严格地依照法定的程序进行。就本案而言，被告在制定劳动规章制度中，所规定的向劳动者收取押金；女职工产假期不发工资；教职工自己辞职或者被解聘后返校工作的，约定试用期半年；违反九项硬指标中的任意三条即对老师解聘等，都与我国现行的劳动法律法规相抵触，是违法的、无效的；原告在解除与被告的劳动合同过程中，存在的违法行为有：1、原告流产，请假4天，因身体原因未履行请假审批手续，即被被告作为解除劳动合同的理由之一，这不但有失对劳动者人性化的关爱，也是与我国现行劳动法律法规的立法精神相违背的；2、学生向校领导反映情况，应属正常行为，不能作为认定原告心胸狭窄，缺乏师德和解聘原告的依据和理由；3、学校规定，每月详批详改作文不少于两篇，但原告是在当月的25日即被被告解聘停止工作，原告还有6天时间对作文进行批改，不能据此认为原告违反了“每月详批详改作文不少于两篇”的规定，而作为解聘原告的理由；4、未事先通知工会，未向原告出具解除或者终止劳动合同的证明等。综上，原告的行为并未违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，被告解除劳动合同的行为违法，依法应承担由此造成的相应法律责任。
(一)、关于原告的工作年限应从何时起算的问题。原告认为应从2004年9月起算，被告认为应从2012年9月起算。根据被告提供的工资花名册显示，原告于2005年9月到被告学校工作，至2006年10月离职，离职后从2006年11月至2008年8月，均未在该校工作，原告之子生于2007年11月10日，按照10月怀胎的生育常识，原告应是在尚未怀孕便已离职，离职后才怀孕、生育的，应视为劳动关系已终止；原告于2008年9、10月入被告学校工作2个月后又离职10个月，这段时间原告离职未提出正当理由，应视为劳动关系终止。故在上述时间段，原告以怀孕、生育、哺乳小孩为由，要求连续计算工作年限并给予经济赔偿的理由不成立，本院不予支持。原告于2009年9月入被告学校工作至2011年1月离职，离职后从2011年2月至2012年8月，未在该校工作，并于2011年6月6日生育一女，在此期间，因被告未提供合法有效的证据证明双方已依法解除了劳动合同关系，原告以在孕期、产期及哺乳期内为由，要求连续计算工作年限并给予经济赔偿的理由正当，本院予以支持，即原告的工作年限应从2009年9月起计算至2014年10月止，为5年零1个月。
（二）、关于被告是否应向原告支付赔偿金及加付赔偿金的问题。1、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故原告要求支付赔偿金的请求合法，本院予以支持，赔偿金额为5个半月。2、《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定了加附赔偿金的情形，其适用前提是劳动行政部门限期（用人单位）支付而不支付，故本案不适用加附赔偿金的情形，原告的该项请求，本院不予支持。
（三）、关于原告2014年7、8月份工资及2014年度上期奖金800元，是否应给付的问题。2014年7、8月份，虽是暑假期，但是原、被告的劳动合同并未依法解除，原告仍是被告的员工，被告应当依法支付工资，原告的该项诉请，本院予以支持。2014年度上期奖金800元，经查，被告在发放2014年10月份工资时已给付原告，本院不再予支持，但这800元应计入原告被解除劳动合同前12个月的工资内。
（四）、关于补缴社会保险费的问题。《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。经查，被告在2013年以前未为原告缴纳社会保险费，其行为是非法的，但已超过劳动仲裁时效，且没有时效中止、中断、延长的情形，本院依法不予保护。需要指出的是，原告作为劳动者，同样应当认真学习劳动法律知识，在自身权益受到损害时，应在法定的期间内，及时依法维护自己的合法权益。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，第二十七条，第三十九条，第四十二条，第四十三条，第四十七条，第五十条，第八十五条，第八十七条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条；《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款；《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：
一、由被告蓝山县博爱学校向原告贺小姣支付赔偿金人民币29546.00元；
二、由被告蓝山县博爱学校支付所欠原告贺小姣工资3600元；
三、驳回原告贺小姣的其它诉讼请求。
上述款项计人民币33146.00元，限本判决发生法律效力之日起十日内付清。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告蓝山县博爱学校承担。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省永州市中级人民法院。
本判决生效后，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。申请执行的期间为二年。从判决规定履行期间的最后一日起计算。
审 判 长 厉惠璋
审 判 员 何强盛
人民陪审员 唐基干
二〇一五年六月十五日
代理书记员 陈 媛
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。??因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。??劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。