山东省日照市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）日民一终字第1016号
上诉人（原审原告）严小媚。
委托代理人徐亮厚，山东方慧律师事务所律师。
委托代理人张立坚，山东方慧律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）莒县安达液化气有限公司，住所地莒县山东中路193号。
法定代表人张安涛，总经理。
委托代理人张安娜。
委托代理人袁青竹，山东旷世律师事务所律师。
上诉人严小媚因与被上诉人莒县安达液化气有限公司（以下简称“安达公司”）劳动争议一案，不服山东省莒县人民法院（2015）莒民初字第867号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审查明：1999年，原莒县液化气公司申请改制为有限责任公司，莒县经济体制改革委员会同意原莒县液化气公司改制为有限责任公司；1999年4月30日，安达公司成立；2000年6月15日，原莒县液化气公司因企业改制，向莒县工商行政管理局申请注销登记，其债权由安达公司处理，债务由安达公司清偿。严小媚于1998年12月到莒县液化气公司工作，后随莒县液化气公司改制到安达公司工作，严小媚在工作期间未与安达公司签订书面劳动合同。严小媚陈述因其休产假安达公司让其在2010年回家待岗，安达公司陈述严小媚是在2008年5月份自动离职。2014年12月24日，严小媚就相关争议向莒县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，同日该仲裁委员会作出莒劳人仲案字（2015）第49号不予受理通知书，以严小媚的仲裁请求超过仲裁申请时效为由决定不予受理。
原审认为：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日劳社部发（2005）12号）的规定以及司法实践经验，判断双方之间是否存在劳动关系，一般应考察以下要件：一是用人单位和劳动者主体资格符合法律、法规规定；二是用人单位和劳动者之间订立劳动合同或者形成事实劳动关系；三是用人单位和劳动者之间形成劳动法律关系，相互履行劳动权利义务，即用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；四是用人单位和劳动者之间的法律关系受劳动法律法规调整。根据双方当事人的陈述，严小媚在安达公司工作，安达公司向严小媚支付工资，严小媚受安达公司的管理，双方虽未签订书面劳动合同，但可以认定双方之间曾存在劳动关系的事实。
当事人双方虽对严小媚离开安达公司的时间未形成一致意见，但根据双方的陈述，可以确认严小媚最迟于2010年离开安达公司。严小媚离开安达公司后安达公司已按其自动离职处理，即安达公司已单方解除与严小媚之间的劳动关系；安达公司虽未提供证据证实已履行通知义务及按严小媚自动离职处理符合法律规定，但严小媚离开安达公司后，安达公司未再要求严小媚向安达公司提供劳动，安达公司也不再向严小媚支付劳动报酬等相关待遇，严小媚作为完全行为能力人，最迟应在2011年1月份应知道其合法权利被侵害。严小媚的权利受到安达公司的侵害，严小媚应在法律规定的期间内行使要求确认安达公司按其自动离职处理违法及要求安达公司恢复劳动关系或支付赔偿金以及支付拖欠的工资等权利。因严小媚怠于行使上述权利，也没有提供存在时效中止、中断不能申请仲裁的相关证据，因此严小媚要求解除劳动合同、支付工资、支付经济补偿金、产假医疗费的请求均已超过仲裁时效，原审法院不予支持。
根据《山东省企业工资支付规定》第三十一条规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付基本生活费，故可以认定生活费的支付以劳动者与用人单位之间存在劳动法上的权利义务为基础。本案中严小媚离开安达公司后，安达公司已按严小媚自行离职处理，严小媚未再向安达公司提供劳动，安达公司也未再向严小媚支付劳动报酬等相关待遇，严小媚不再受安达公司管理，可以认定该时间段内双方不享有和承担劳动法上的权利义务，不存在支付生活费的基础，故原审法院对严小媚要求的生活费不予支持。严小媚要求的安达公司补缴社会保险费不属于法院受理范围，原审法院不予处理。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，参照《山东省企业工资支付规定》第三十一条的规定，原审判决：驳回严小媚的诉讼请求。案件受理费10元，由严小媚负担。
上诉人严小媚上诉称：一、一审判决认定事实错误，以上诉人的诉求超过仲裁时效为由予以驳回错误。根据劳动争议案件举证责任分配原则，被上诉人不能证明职工系自动离职，应当认定被上诉人举证不能。二、本案不应简单认定为已超过时效，法律规定的时效是从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，但本案上诉人回家待岗，被上诉人未通知上岗，并不意味着上诉人知道权利被侵害，更不能由此计算诉讼时效的开始，诉讼时效的起算时间应为通知职工上岗而职工未上岗，或职工第一次向企业反映诉求而不能得到处理的时间为准，本案上诉人未超过诉讼时效。三、根据《山东省企业工资支付规定》，非因劳动者原因停工、又未解除劳动合同的，劳动者可以要求用人单位支付生活费。本案上诉人从未接到被上诉人已按职工自动离职处理的任何信息，应认定因企业停工而一直待岗，上诉人的权利应得到支持。原审法院对本案的事实没有查清，适用法律错误，判决结果不公，请求二审法院撤销一审判决，改判支持上诉人的一审各项诉讼请求，一、二审诉讼费均由被上诉人承担。
被上诉人安达公司辩称：上诉人不是因为工伤休养和女职工三期期间不上班，而是因公司经营困难其自动离职，离职后从未要求公司提供工作岗位，而是与其他单位形成新的劳动关系或者从事个体工商户工作，依照规定自动离职的不享受任何待遇，在劳动争议案件中仲裁是起诉的先决条件，如果仲裁超过了法定时效，那么诉讼也只能败诉。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款规定，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当判决驳回上诉，维持原判。
一审中各方当事人提交的证据均已随案移送本院，二审均未提供新的证据，本院认定的案件事实与原审一致。
本院认为，本案争议的焦点问题：一是上诉人与被上诉人劳动关系是否终止及终止时间。二、上诉人的请求是否已超过仲裁时效；被上诉人是否应向上诉人支付工资、生活费、产假医疗费及支付经济补偿金。三、上诉人请求被上诉人补交诉请的各项社会保险本案应否处理。
关于第一个焦点问题。事实劳动关系系指用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法上的权利义务而形成的劳动关系。本案上诉人于1998年8月至被上诉人处工作，被上诉人向上诉人支付工资，上诉人接受被上诉人的工作安排、管理和监督，双方虽未签订书面劳动合同，但至2010年上诉人离开被上诉人处，双方存在事实上的劳动关系。2010年以后，上诉人已实际离开被上诉人处，不再为被上诉人提供劳动，不再实际接受被上诉人工作上的管理、指挥或者监督，被上诉人亦不再向上诉人提供基本的劳动条件，向上诉人支付劳动报酬，双方事实上的劳动关系已实际终止。上诉人再行请求解除与被上诉人劳动关系的主张不成立，本院不予支持。
关于第二个焦点问题。法律设立时效制度的目的在于督促权利人及时行使权利，防止个人长期未行使请求权而对社会关系的普遍安定造成不利影响。劳动争议案件中的仲裁时效从劳动争议发生之日即当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”，第三款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案，双方劳动关系实际终止时间为2010年，上诉人因劳动争议提出仲裁的时间最迟应在2011年以前提出，上诉人于2014年12月方提起仲裁，已超过上述一年的仲裁时效，且上诉人亦未提交证据证明存在仲裁时效中止、中断情形，故上诉人关于其未过仲裁时效的主张不成立，本院不予支持，原审据此驳回上诉人要求被上诉人向其支付工资、生活费、产假医疗费及经济补偿金的请求并无不当，本院予以支持。
关于第三个焦点问题。上诉人要求被上诉人补缴社会保险费的请求，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，原审对此不予处理并无不当。
综上，上诉人的上诉理由不成立，本院不予采纳。原审认定事实清楚，适用法律法规正确，程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人严小媚负担。
本判决为终审判决。
审判长 尚 华
审判员 刘玉玉
审判员 高月玉
二〇一五年十一月二十八日
书记员 李 娜