浙江省嘉兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙嘉民终字第580号
上诉人（原审原告）：方可军。
委托代理人：顾军杰，浙江金嘉律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：浙江昱辉阳光能源有限公司。住所地：浙江省嘉善县姚庄镇益群路**号。
法定代表人：李仙寿，该公司董事长。
委托代理人：刘彩玲、曹瑞庭，该公司员工。
上诉人方可军因与上诉人浙江昱辉阳光能源有限公司（以下简称“昱辉公司”）劳动争议一案，不服浙江省嘉善人民法院（2014）嘉善民初字第718号民事判决，均向本院提起上诉。本院于2014年9月10日立案受理后，依法组成合议庭，于2014年10月14日公开开庭审理了本案，上诉人方可军及其委托代理人顾军杰，上诉人昱辉公司委托代理人刘彩玲、曹瑞庭到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审查明事实如下：2011年11月1日，方可军、昱辉公司签订了《劳动合同》及《保密及不竞争协议》各一份，合同的有效期限为自2011年11月1日至2013年3月29日，合同中对方可军的工作岗位、地点、职责、劳动保护等作了约定。其中合同第五条就工作时间、休息休假约定有“对于甲方（昱辉公司）的高级管理人员、部门经理（含）以上级别管理人员等特殊工作岗位，甲方根据国家有关规定施行不定时工作制”、“带薪休假按照国家相关法律、法规和规章规定执行等”。《保密及不竞争协议》对《劳动合同》终止或解除后昱辉公司需支付方可军不竞争补偿作了详细约定：昱辉公司支付方可军一年的基本工资总额作为方可军在劳动合同终止或解除后不竞争的补偿金，分24个月支付。方可军遂受聘进入昱辉公司单位工作。2012年6月1日方可军与浙江瑞能光伏材料有限公司（以下简称“瑞能公司”）又签订了《劳动合同》一份，合同的有效期限为自2012年6月1日至2013年3月29日，其中约定相关内容与前份方可军、昱辉公司签订的内容相同。2012年6月7日方可军与瑞能公司订立了《补充协议》一份确认：“双方在已签署新的《劳动合同》的基础上，就与原公司（昱辉公司）签署的《OFFER》、《劳动合同》、《保密及不竞争协议》等协议已履行的部分仍将有效，未履行部分将随着新的劳动合同的签署而自动变更，以保持与新的劳动合同主体统一。协议的有效时间、内容及其他相关约定将按照原协议执行”。2012年6月28日、2013年2月26日瑞能公司出具《薪资通知单-
变动》二份，方可军分别均对此予以确认签字，其中2013年2月26日的《薪资通知单-
变动》确定为基本工资12700元、岗位津贴调整为6000元、工龄津贴60元、其他补贴3000元、伙食补贴300元、通讯补贴500元、住房补贴1000元、交通补贴3000元、技术保密费1500元合计月薪28060元。2013年3月30日，方可军与浙江昱辉智能系统集成有限公司又签订了《劳动合同》一份，合同的有效期限为自2013年3月30日至2015年3月29日，其中约定相关内容与前述二份合同的内容相同。2013年11月1日浙江昱辉智能系统集成有限公司、方可军及昱辉公司三方签订了《劳动合同变更协议》一份，约定：1、方可军与浙江昱辉智能系统集成有限公司签订的劳动合同，用人主体变更为方可军，原合同约定条款内容不变，继续有效；2、昱辉公司认可员工主体的调整，同意乙方在甲方的服务年限合并至方可军连续计算；3、方可军与浙江昱辉智能系统集成有限公司签署的文件，已履行的部分仍将有效，未履行部分将随劳动合同主体变更，转由方可军与昱辉公司继续履行。履行协议的原有效时间、条款内容及其它相关约定不变。
2014年，昱辉公司出具《解除劳动合同通知书》，决定自2014年2月14日解除与方可军的劳动关系，同时双方签订的《竞业限制及不竞争协议》与劳动合同一并终止。方可军同日予以签字确认。对此，昱辉公司出具给方可军《离职薪酬结算单》一份，注明：离职时间为2014年2月14日，薪资核算截止日期为2014年2月28日，部门及职务为全球资源部-
采购部采购总监，离职补偿金自2010年3月29日至今金额40272元、代通知金28090元、奖金40000元、解除竞业限制协议赔偿金19050元合计127412元。此《离职薪酬结算单》方可军未签字予以确认。方可军在确认解除劳动关系后未在2014年2月14日与昱辉公司正式交接，直至2014年2月19日方可军与昱辉公司工作人员进行了工作交接，在此期间方可军仍在昱辉公司上班，方可军考勤刷卡至2014年2月19日。方可军向嘉善县劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，要求昱辉公司支付解除劳动合同后延期的4天薪酬5843元、奖金结算不足部分16180元、拖欠四年劳动服务期间未休年休假工资251841元、拖欠的未休年休假工资的25%补偿金62960元、竞业限制补偿金149400元、未付补偿金的50%赔偿金20136元。2014年4月10日，仲裁委作出仲裁裁决驳回了方可军的全部仲裁请求。方可军不服向一审法院提起诉讼，请求一审法院判决昱辉公司支付：1、劳动合同解除后仍工作四天的工资报酬5160元；2、2012年、2013年未休年休假工资116110元；3、竞业限制补偿金124500元；4、50%的额外经济补偿金20136元。
一审另查明，瑞能公司、浙江昱辉智能系统集成有限公司与昱辉公司之间的关系，据昱辉公司述称：浙江昱辉智能系统集成有限公司与瑞能公司系同一家公司，于2013年2月左右变更了名称，该公司系昱辉公司的全资子公司，法定代表人同一人均为李仙寿。庭审后，昱辉公司提交了嘉善县人力资源和社会保障局分别于2012年5月30日、2013年7月1日准予昱辉公司申报办理特殊工时制的行政许可决定书，其中2013年7月1日的决定书决定同意昱辉公司从事驾驶员工作4人、高级管理人员工作33人、销售工作83人合计120人实行不定时工作制。
一审认为：根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律、法规规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。方可军对昱辉公司出具的《解除劳动合同通知书》签字予以确认，因此可视为双方协商一致解除了劳动关系，在解除劳动合同关系的同时双方也解除了竞业限制及不竞争协议。但方可军、昱辉公司在约定的解除劳动合同时间后，方可军又在昱辉公司处工作四个工作日，对此除有方可军的考勤记录外还有昱辉公司工作人员与方可军的交接单相印证，故对方可军就此诉请补发工作四日工资，一审法院予以支持，薪资的计算可按2013年2月26日双方确认的薪资通知单的月薪计算即月薪28060元÷21.5天×4为5220元。根据《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》等规定，经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定。而本案昱辉公司已向嘉善县人力资源和社会保障局申报办理特殊工时制，该局批准昱辉公司“高层管理人员42人等”实行不定时工作制，而方可军系昱辉公司的采购总监，职位属于总经理，系昱辉公司高层管理人员，另据昱辉公司所提供的历年方可军的考勤记录显示，方可军应属不定时工作制人员，故对方可军就此诉请的要求昱辉公司支付未休年休假工资，无法予以支持，但对昱辉公司确认的离职补偿40272元作为15天年休假补偿，对此仍予以支持。方可军在与昱辉公司订立劳动合同及保密及不竞争协议受聘入职后，又与瑞能公司、浙江昱辉智能系统集成有限公司订立劳动合同关系，方可军非因其本人原因从昱辉公司处安排到其它用人单位，后又回到昱辉公司处，并因此订立了三方协议，显然方可军属于在相关联公司之间的任职变动，至于双方签订的竞业限制协议直至方可军、昱辉公司在最终解除劳动合同的同时才解除。方可军现请求昱辉公司支付其劳动者竞业限制经济补偿金的，应予以支持，但方可军请求数额过高，按照最高院的相关司法解释规定可补偿三个月的经济补偿金，同时按照方可军、昱辉公司在《竞业限制及不竞争协议》中约定的以月度基本工资计算即补偿12700元×3为38100元，对方可军就此提出诉请予以部分支持。虽昱辉公司就离职薪酬结算单上的离职补偿金未能及时支付给方可军，但此是鉴于方可军对昱辉公司列具的离职薪酬结算单持有异议而申请仲裁及诉讼，况方可军也无证据能证明就该款项曾向昱辉公司主张领取，此不符合《劳动合同法》相关规定之情形。况如用人单位存在未依法支付劳动报酬、经济补偿情形的，也应先由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，在此基础上用人单位仍逾期不支付的，才可责令用人单位向劳动者加付赔偿金。故对方可军现就此提出的诉请难以支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第三十条、第三十六条、第八十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第五条、第九条、《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》浙劳社劳薪（2009）36号第十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、昱辉公司支付方可军工作四日工资5220元；二、昱辉公司支付方可军三个月的竞业限制经济补偿金38100元；三、昱辉公司支付方可军离职补偿40272元；四、驳回方可军之其余诉讼请求。上述一、二、三项，限昱辉公司于判决生效后十日内履行完毕。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费10元，减半收取5元（方可军预交），由昱辉公司负担。
宣判后，双方当事人均不服一审判决，分别向本院提起上诉。方可军上诉称：一、一审法院认定方可军在昱辉公司相关联企业之间的任职变动、双方签订的竞业限制协议直至双方最终解除劳动合同时才解除，显然对方可军不公平，有失公正。2011年11月1日，方可军受聘进入昱辉公司工作，双方签订了《劳动合同》及《保密及不竞争协议》，其中约定了劳动保护、经济补偿、赔偿等内容，并且对劳动合同终止或解除后需支付方可军不竞争补偿方式为：昱辉公司支付方可军一年的基本工资总额作为其在劳动合同终止或解除后不竞争的补偿金，分24个月支付。2012年5月31日，双方解除了劳动合同关系。次日，方可军入职瑞能公司，并签订了新的劳动合同。这里可以看出昱辉公司与浙江瑞能光伏材料公司完全是两个独立的法人。2012年5月31日，方可军与昱辉公司解除了劳动关系，双方间的《保密及不竞争协议》已经生效，昱辉公司应按该协议支付不竞争的补偿金。方可军在2013年11月1日又回到昱辉公司上班，期间离开昱辉公司17个月，方可军受该协议约束，丧失了自由择业权，提供不竞争义务为事实，所以方可军也要求昱辉公司支付这17个月的竞业限制补偿金。2014年2月14日，昱辉公司与方可军解除了劳动合同，按照最高人民法院规定，昱辉公司应额外支付3个月的经济补偿金。所以，方可军要求昱辉公司合并支付20个月的竞业限制补偿金，即145000元。二、一审法院认定方可军在昱辉公司属不定时工作人员，是认定事实错误。首先，根据浙江省的规定，实行不定时工作制需依法批准，且对实行不定时工作制的职工须向嘉善县人力资源和社会保障局申请备案，提供指定的岗位名称和人员名单。虽昱辉公司在一审庭审后提交了两份准予行政许可决定书，但高级管理人员由42人变为33人，这也说明昱辉公司申报的特定人数是有变化的。况且昱辉公司的高级管理人员远不止42人。另外，方可军也对其是否是不定时工作制人员向嘉善县人力资源和社会保障局咨询，未能在申报名单中查到方可军的名字，而昱辉公司申报时均有名字对号。昱辉公司只提供一份笼统的批准文件，却没有提供名单证明，不能充分证明方可军属不定时工作人员。其次，昱辉公司利用自己掌握的工作卡打卡资源，伪造方可军在设备经理职务时打卡记录为零来说明其为不定时工作人员。再次，方可军的打卡记录与其是否实行不定时工作制之间不能构成充要条件关系，方可军没有接到任何通知和公告，并不知悉其在升职为总监时不打卡即为不定时工作制人员，也不知悉其不享受年休假待遇的规定是从何而来。基于上述三点，一审认定方可军为不定时工作制人员错误，方可军工龄超过20年，每年可享受15天年休假的权利不能被剥夺。2012年、2013年其均未享受年休假待遇，根据国家年休假执行条例的规定，昱辉公司有权安排2012年未休年休假在2013年休假，如2013年仍未执行，应在2013年作出补偿。故昱辉公司应按照其月基本工资28060元支付方可军2012年、2013年未休年休假工资116110元（28060÷21.75×15×300%÷2）。一审认定40272元作为15天的年休假补偿明显低于方可军可得未休年休假工资。况且未休年休假工资也应和昱辉公司给方可军的离职薪酬结算单中的离职补偿金区分开来。三、一审法院对于方可军要求昱辉公司额外支付经济补偿金20136元不予支持系适用法律错误。浙江省劳动争议仲裁委员会明确规定，解除劳动合同后，用人单位依法应付而未付劳动者经济补偿金，劳动者根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》要求用人单位支付百分之五十的额外经济补偿金的，应予支持。此规定为浙江省劳动争议仲裁委员会针对劳动合同法第八十五条第四款的特别规定，而昱辉公司与方可军解除劳动关系后，方可军对昱辉公司应支付经济补偿金一直没有异议，可昱辉公司迟迟不予支付，所以根据上述规定应支付百分之五十的额外经济补偿金20136元。综上，方可军认为，一审法院没有认定正确的事实和适用正确的法律条文，导致其权利无法得到公平处理。为维护其合法权益，特提出上诉，请求二审改判支持其一审诉请。
昱辉公司二审提交书面答辩状答辩称：一、方可军要求离职后多支付4天的薪酬缺乏依据。昱辉公司进行经济型裁员，于2014年2月14日向方可军出具解除劳动合同通知书并已经其签收确认，双方解除劳动合同关系的行为在法律上已经生效。方可军明知应及时办理离职手续，但却故意拖延，并利用尚未交还公司的员工卡和电脑进行考勤打卡并收取工作邮件，在形式上制造证据以达到证明其仍在职的意图，但其单方行为不能代表昱辉公司同意并认可该行为。事实上，在劳动者收到用人单位与其解除劳动合同的通知和办理离职手续之间保留合理的时间是实践中惯常的做法，也为妥善办理劳动者离职及交接手续等事宜所必需。故方可军上述行为并不能证明其主张的额外4天薪资。二、方可军未休年休假工资不适用3倍薪资标准。昱辉公司提供了自2012年1月1日至2014年2月19日的打卡记录，显示方可军仅在2014年2月12日至2月19日曾有打卡，其余时间均未显示打卡记录，说明方可军属于不定时工作制员工。根据规定，对实行不定时工作制的员工，未休年休假的补偿并不适用3倍工资的标准，故昱辉公司在离职结算单中额外结算15天的薪资作为方可军2013年未休年休假的补偿是合理的。三、方可军主张2012年6月至2013年11月期间的竞业限制补偿金的请求不能成立，且与方可军主张连续工龄计算的离职补偿金请求是相互矛盾的。方可军自2010年3月29日至2014年2月19日期间，先后基于工作需要在昱辉公司及关联企业四川瑞能硅材料有限公司、瑞能公司任职，根据最高人民法院的规定，方可军与昱辉公司间属于用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同情形，故在昱辉公司解除劳动关系时，方可军可主张在上述关联公司工作时间合并计算工龄的离职补偿，故昱辉公司对方可军主张自2010年入职以来的离职补偿金没有异议，并已在离职结算单中给予结算。但方可军主张2012年6月从昱辉公司离职并与昱辉公司关联企业瑞能公司订立劳动合同期间的竞业限制补偿金的请求不能成立，不应得到支持。四、方可军要求昱辉公司支付50%的额外经济补偿金20136元的请求不能成立。首先，该请求不属于劳动仲裁的受理范围；其次，方可军对离职结算单中的补偿数额不予认可，并提起劳动仲裁，昱辉公司不予支付时基于双方对该数额存在争议，并非故意拖欠不予支付。
昱辉公司上诉称：一、一审判决认定事实错误。一审认定方可军在约定的解除劳动合同时间后，又在昱辉公司工作4个工作日，对此除方可军的考勤记录外，还有昱辉公司的工作人员与方可军的交接单相印证，故对方可军主张的该4日工资予以支持，与事实不符，理由为：1、方可军提供的交接单真实性昱辉公司不予认可，其中既无签章，也无任何昱辉公司授权人员的签名认可，故该证据无法与昱辉公司提供的考勤记录相印证。2、昱辉公司根据劳动合同法的规定进行经济型裁员，于2014年2月14日出具解除劳动合同通知书，解除与方可军的劳动合同关系，但方可军故意拖延，并利用未交还公司的员工卡及电脑进行打卡并收取工作邮件，在形式上制造在职的意图，但昱辉公司对此不予认可，方可军的行为也不能证明其可以获得额外4天的劳动薪资。二、在计算竞业限制补偿金方面，应根据双方约定的方式计算，具体为：1、一审判决已认定方可军的基本工资为12700元；2、一审认定方可军的竞业限制补偿金为12700×3=38100元错误。根据双方签订的《竞业限制及不竞争协议》的约定，方可军竞业限制补偿金发放总额为方可军一年的基本工资，分24个月发放，即双方约定的每个月的竞业限制补偿金金额为基本工资的一半，即6350元，而非12700元。因此，方可军可得3个月的竞业限制补偿为6350元／月×3个月=19050元。综上，请求二审法院改判：1、对方可军4天的未付工资不予支持；2、昱辉公司支付方可军的竞业限制补偿金数额为19050元。
方可军针对昱辉公司的上诉口头答辩称：1、关于4天未付工资一项，一审认定是正确的，昱辉公司应予支付；2、关于第二项，其认为昱辉公司应当支付其20个月的竞业限制补偿金；3、诉讼费应由昱辉公司负担。
对一审认定的事实，方可军提出异议认为，1、其签收了离职薪酬结算单，但没有签字确认；2、对于昱辉公司实行不定时计算工时的情况并不知情。昱辉公司提出异议认为，方可军应当在2014年2月14日与公司办理交接手续，但故意拖延至2014年2月19日。
二审中，昱辉公司未提交新的证据，方可军提交了其本人的《职工养老保险手册》，用以证明其工龄已超过二十年，每年应当享受的年休假天数为15天。
昱辉公司质证认为，对该证据以庭审审查作出的结论为准。
本院认证认为，该证据显示方可军自1992年参加工作并于同年10月开始连续缴纳了基本养老保险至今，故至2012年，其累计工作时间已累计达到20年。根据《职工带薪年休假条例》的规定，其满足每年享受15天年休假的条件。
经审理，一审认定的事实，证据确实充分，本院予以确认。另认定，方可军自1992年入职巨化集团公司参加工作，并于同年10月开始连续缴纳了基本养老保险，至2012年，其累计工作时间已满20年。
本案二审的争议焦点为，一、方可军可得竞业限制补偿金数额的确定；二、方可军未休年休假工资的计算；三、昱辉公司应否支付方可军2014年2月15日至2014年2月19日期间的4天工资及额外经济赔偿金。
本院认为，一、方可军可得竞业限制补偿金数额的确定。首先，方可军在2011年11月至2014年2月期间，除与昱辉公司及其关联企业瑞能公司签订了《劳动合同》及《保密及不竞争协议》外，还分别签订了《劳动合同变更协议》、《劳动合同补充协议》。经查，《劳动合同补充协议》系将劳动合同关系主体由昱辉公司变更为其关联企业瑞能公司，该合同明确约定劳动合同主体变更后，原劳动合同、保密及不竞争协议的其余内容均继续执行；而《劳动合同变更协议》则是将劳动关系主体由瑞能公司变回昱辉公司，并明确该协议变更仅系在用人单位集团内部签约主体的调整，调整后其余内容均不变。可见，《劳动合同变更协议》、《劳动合同补充协议》均系方可军与昱辉公司及其关联企业瑞能公司之间针对劳动合同关系主体进行的变更，而非劳动合同关系的解除或终止，即并不满足竞业限制补偿金的支付条件。据此，方可军将劳动合同主体的变更理解为合同的解除，进而主张竞业限制补偿金，依据不足，本院不予支持。其次，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定，昱辉公司可以在额外支付三个月的竞业限制补偿后解除与方可军之间的竞业限制协议。而《保密及不竞争协议》约定的竞业限制期限为二年，竞业限制补偿金的总额为方可军本人12个月的基本工资，即152400元（12700元／月×12个月）。可见，双方约定的竞业限制补偿金标准为6350元／月（152400÷24个月），故方可军可得竞业限制补偿金的数额为19050元（6350元／月×3个月），一审对此认定错误，本院予以纠正。
二、未休年休假工资。昱辉公司及其关联企业瑞能公司在2012年、2013年均未给予方可军带薪年休假，亦未发放未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》规定，年休假原则上应当年安排，不跨年，故当年最后一天应视为劳动者知道或应当知道权利被侵害日。而年休假属于法定福利，故未休年休假工资适用一年仲裁时效。本案方可军于2014年申请劳动仲裁，则2012年的未休年休假工资已超过仲裁时效，本院不予支持。而2013年的未休年休假工资则未超过仲裁时效，昱辉公司应予支付。具体金额，方可军累计工龄已超过20年，故其可享受的年休假天数为15天，而每天的工资应为1290元（28060元÷21.75天）。同时，由于方可军系公司高级管理人员，而昱辉公司已就其高级管理人员实行不定时工作制报经当地劳动行政管理部门审核批准，根据浙江省劳动和社会保障厅《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》（浙劳社劳薪（2009）36号）第十一条规定，经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定，但用人单位应当根据职工的工作量和工作业绩科学合理的确定职工的劳动报酬。现昱辉公司认可方可军未休年休假工资按照其月工资的100%计算，本院予以准许。则方可军可得未休年休假工资为19350元（1290元×15天）。一审将昱辉公司认可的离职补偿40272元作为15天未休年休假补偿，与昱辉公司本意不符，该离职补偿系解除劳动合同经济补偿金，与未休年休假工资无涉。
三、有关2014年2月15日至2014年2月19日期间4天工资问题。昱辉公司认为，方可军应于2014年2月14日办理交接手续，其存在故意拖延交接时间问题，故该4天工资不应由昱辉公司支付。经查，首先，昱辉公司并无证据证明方可军存在故意拖延工作交接时间的情况；其次，昱辉公司于2014年2月14日向方可军出具解除劳动合同通知书，方可军于2014年2月19日签署工作交接表，办理完工作交接手续，前后间隔4天时间，并无不妥。再者，方可军在该4天至昱辉公司上班，昱辉公司亦未加以制止，应视为昱辉公司对方可军至其公司上班的默认。据此，昱辉公司应当支付方可军该4天工资，一审对此认定正确，本院予以维持。有关额外经济补偿金，《劳动合同法》施行后，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的额外经济补偿金已被《劳动合同法》规定的加付赔偿金所取代。而《劳动合同法》规定的加付赔偿金属于行政处罚范畴，且需以劳动行政部门责令限期支付为前提，故方可军在本案中主张额外经济补偿金，本院不予支持。需要指出的是，有关《离职薪酬结算单》中的离职补偿金，由于双方并无异议，方可军对此亦未提出请求，一审将其与未休年休假工资混同有误，二审应予纠正。
综上，一审法院认定事实基本清楚，但对本案竞业限制补偿金、未休年休假工资、离职补偿金的认定有误，本院依法予以改判。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、维持嘉善县人民法院作出的（2014）嘉善民初字第718号民事判决第一、四项，即浙江昱辉阳光能源有限公司支付方可军工作四天工资5220元；驳回方可军之其余诉讼请求；
二、撤销嘉善县人民法院作出的（2014）嘉善民初字第718号民事判决第三项；
三、变更嘉善县人民法院作出的（2014）嘉善民初字第718号民事判决第二项为：浙江昱辉阳光能源有限公司支付方可军三个月的竞业限制补偿金19050元；
四、浙江昱辉阳光能源有限公司支付方可军2013年未休年休假工资共计19350元。
上述一、三、四项，限浙江昱辉阳光能源有限公司于判决生效后十日内履行完毕。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，减半收取5元、二审案件受理费10元，均由浙江昱辉阳光能源有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 坤
代理审判员 陈海滨
代理审判员 周 倩
二〇一四年十一月十日
书 记 员 苏 轶