上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民四（民）初字第2323号
原告李明达，男，1961年6月8日出生，汉族，户籍所在地四川省。
委托代理人ＸＸ，北京长安（上海）律师事务所律师。
被告安信伟光（上海）木材有限公司，住所地上海市。
法定代表人卢伟光，董事长。
委托代理人迮建秋，女，1949年10月11日生，汉族，户籍所在地上海市青浦区城东新村*号***室。
委托代理人孙涛，上海唐毅律师事务所律师。
被告吴江精诚劳务派遣有限公司，住所地江苏省。
法定代表人李超，总经理。
原告李明达诉被告安信伟光（上海）木材有限公司（以下简称安信公司）、被告吴江精诚劳务派遣有限公司（以下简称吴江精诚公司）劳动合同纠纷一案，本院于2015年10月19日立案受理后，依法由审判员李建军独任审判。本案于2015年12月15日公开开庭进行了审理，原告李明达及其委托代理人ＸＸ、被告安信公司的委托代理人迮建秋、孙涛、被告吴江精诚公司的法定代表人李超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李明达诉称：李明达于2006年5月9日进入安信公司从事操作工。2011年8月9日，安信公司在未征求李明达任何意见、李明达并不知情的情况下，让李明达签署了与吴江精诚公司的劳动合同，吴江精诚公司为用人单位，安信公司为用工单位。签订劳动合同的整个过程就是让李明达签个姓名和日期，李明达自始至终不知道有吴江精诚公司的存在，更不知道谁是该公司工作人员，公司地址在哪，如果不签就不让李明达工作了。李明达工作一直兢兢业业，不敢松懈，但安信公司从未安排李明达休年休假，也未支付应休未休年休假工资报酬。李明达在上海工作，安信公司却为李明达缴纳了江苏吴江的社会保险费。更加令人发指的是，安信公司违章指挥李明达每月工作300多个小时，其中22天是从早上7：30工作到晚上19：30，一天工作11个小时；3-4天是从早上7：30工作至晚上20：30或21：30，一天工作12、13个小时；还有4个周日是每天工作8小时。李明达一个星期7天全部上班，全年无休（除了国家法定节假日）。安信公司发放的工资报酬未达国家最低保障工资标准。鉴于安信公司的上述违法行为，李明达深感作为劳动者的合法权益无从保障，遂于2015年7月13日向安信公司书面辞职。李明达认为：一、李明达主张的经济补偿合乎法律规定。本案用工地是上海，安信公司却为李明达缴纳了江苏的社会保险费，显属违法。安信公司未安排李明达休年休假也未支付应休未休年休假工资报酬，所发工资未达国家最低工资标准，违法进行劳务派遣，克扣加班费，未依法为李明达缴纳社会保险费，违章指挥李明达每周工作7天，每月工作日延长工作时间均超过36小时，每月工作300多个小时更是置李明达的生命健康安全于危险境地，李明达据此提出辞职并主张经济补偿合乎法律规定。二、应休未休年休假工资的劳动争议仲裁时效应自解除或者终止劳动合同时起算。首先，从立法上看“工资”是指“劳动报酬”。用人单位在特殊情况下按照国家有关规定支付给劳动者的工资是一种法定的劳动报酬。其次，从字面来看《职工带薪年休假条例》规定的“年休假工资报酬”和劳动报酬中的“工资”某字表述一致。第三，用人单位因为在年休假安排劳动者劳动，所以需要向劳动者支付报酬，故此劳动报酬是和国庆节、春节等法定节假日相同的三倍工资，且在体例编排上，都是《劳动法》第四章，故毫无疑问均应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的特殊时效。第四，年休假工资报酬属于劳动报酬符合劳动法律法规的内部统一，“未休年休假工资报酬”属于劳动报酬的定义明确，如对此区分对待，严重损害法律法规的统一性和严谨性。最后，如将未休年休假工资报酬适用一般时效，则导致违法时间越长、违法成本越低的怪象，违背了立法本意。三、吴江精诚公司与李明达签订的劳务派遣劳动合同无效。首先，一般情况下劳动者应先认识劳务派遣单位，然后再接受劳务派遣单位的派遣至用工单位工作，从而认识用工单位，本案恰恰相反。其次，根据法律规定，劳动合同用工是基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性岗位是指为主营业务提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。另，用工单位应当控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。四、仲裁委员会关于劳务派遣劳动合同是否无效、李明达等人的工作时间、加班工资及工龄计算、解除劳动合同经济补偿等问题的论述与认定均与事实不符，法律适用错误。综上，李明达具状向法院提起诉讼，请求判令：1、吴江精诚公司与李明达签订的劳务派遣合同无效；2、安信公司支付李明达2015年6月1日至7月13日的工资及加班工资人民币6，796.65元；3、安信公司支付李明达2011年9月至2015年5月31日期间被克扣的加班工资22，129元；4、安信公司支付李明达2006年5月9日至2015年7月13日期间应休未休年休假工资24，147元；5、安信公司支付李明达解除劳动合同经济补偿金41，479元；6、吴江精诚公司对上述款项承担连带赔偿责任。
被告安信公司辩称：不同意李明达的诉请。诉请1、吴江精诚公司与李明达签订的劳务派遣合同真实有效。诉请2、安信公司已经足额将李明达的工资支付给吴江精诚公司，吴江精诚公司已经足额向李明达支付工资。诉请3、安信公司不存在克扣工资的情形。诉请4、2013年之前的年休假已经超过诉讼时效，2014-2015年公司已经统一安排了年休假，不需要再支付年休假工资。诉请5、李明达是自动离职的，在2015年6月23日办理了离职交接，最后工作到2015年6月24日。安信公司不存在违反劳动法规定的情形，无需向李明达支付经济补偿金，吴江精诚公司也无需承担连带责任。而且，如果按计时的方式计算李明达的加班工资，被告的加班工资多付了，且李明达是按照除法定假日外每天都加班的情况计算的加班工资，没有扣除休息时间。
被告吴江精诚公司辩称：不同意李明达的诉请。李明达是自愿与吴江精诚公司签订劳务派遣合同，劳务派遣合同是真实有效合法的。吴江精诚公司已经按安信公司向吴江精诚公司提供的工资明细向李明达等人支付了工资，没有克扣过工资，社保也是按时缴纳。
经开庭审理查明：安信公司于2006年6月7日经工商登记设立。李明达与安信公司先后签订了期限为2006年8月1日至2009年7月31日、2009年8月1日至2012年7月31日的劳动合同。
2011年8月16日，李明达与安信公司签署了一份《连续工龄认定书》，其中记载：李明达自2006年8月1日与安信公司签订劳动合同，在公司担任班长；现因公司内部组织架构战略调整，所以将原安信公司员工转至吴江精诚公司，再由吴江精诚公司派至安信公司工作；李明达在安信公司工作的连续工龄自与安信公司签订劳动合同之日起算，并享受连续工龄应该享受的公司所有福利。当日，李明达与吴江精诚公司签订了一份期限为2011年8月9日至2012年7月31日的劳务派遣合同，后双方又签订了期限为2012年8月1日至2017年7月31日的劳务派遣合同。自此李明达被劳务派遣至安信公司工作，并且由吴江精诚公司为其缴纳了江苏省的社会保险费。
2015年6月23日，李明达因个人原因辞职，并于当日办理了交接手续，最后工作至6月24日。另，李明达在职期间受过工伤。
另查明：李明达岗位是操作工。
经上海市青浦区人力资源和社会保障局批准，2013年5月1日至2014年4月30日期间，安信公司的操作工、装卸工、辅助工、包装工、油漆工、叉车工、司炉工、统计员、技术员、班组长、车间主管、仓管员、保安、厨师、环卫工、质检员岗位实行以季为周期综合计算工时工作制；2014年6月1日至2015年5月31日期间，安信公司的操作工、装卸工、辅助工、包装工、油漆工、叉车工、统计员、班长、车间主管、仓管、保安、厨师、环卫工、质检岗位实行以季为周期综合计算工时工作制；2015年6月1日至2017年5月31日期间，安信公司的操作工、装卸工、辅助工、包装工、油漆工、叉车工、司炉工、统计员、班长、车间主管、仓管、保安、厨师、环卫工、质检岗位实行以季为周期综合计算工时工作制。
又查明：安信公司实行考勤。根据李明达2013年8月至2015年6月期间的考勤记录显示，李明达最后出勤的考勤记录至2015年6月24日。
安信公司2011年9月6日的《关于年休假的通知》中规定，考虑到大部门外来员工春节期间探亲等因素，故每年春节前后为公司安排的年休假时间。安信公司已安排员工于2014年1月24日至2月6日期间放假（其中1月26-30日5天为年休假时间）、于2015年2月13日至2月24日期间放假（其中2月13-17日5天为年休假时间），安信公司对上述放假出具了书面通知，通知中载明了相应的年休假时间。另，安信公司《员工手册》中规定，员工每天中午用餐时间为1小时。
再查明：李明达的工资通过银行转账方式支付，工资已支付至2015年6月。根据2013年8月至2015年6月期间的工资清单显示，李明达是计时工资，工资由基本工资（均为最低工资）、浮动工资、加班工资、其他加项构成，其中2013年8月至2015年5月期间已领取加班工资合计23，397.90元，2015年6月工资（含加班工资）为3，438.10元。
还查明：2015年8月6日，李明达等多人共同申请仲裁，其中李明达的请求为确认吴江精诚公司与李明达签订的劳务派遣合同无效，以及安信公司支付李明达2015年6月1日至7月13日的工资及加班工资、2011年9月1日至2015年5月31日期间克扣的加班工资、2006年5月9日至2015年7月6日期间应休未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿，并由吴江精诚公司就上述请求承担连带责任。
2015年10月8日，上海市劳动人事争议仲裁委员会对此作出沪劳人仲（2015）办字第968号裁决，其中涉及李明达的，是裁决吴江精诚公司应支付李明达加班工资差额370元、安信公司就上述裁决事项承担连带责任，以及对李明达的其他仲裁请求（除不予处理外）不予支持。而根据裁决书记载，仲裁委员会认为至2013年的年休假请求超过仲裁时效，故该会不予处理。
以上查明的事实，由原、被告的陈述、劳动合同、劳务派遣合同、连续工龄认定书、离职交接表、批复、考勤记录、银行交易记录、工资清单、通知、员工手册、裁决书、仲裁庭审笔录、档案机读材料予以佐证，上述证据并经庭审质证，本院予以确认。
审理中，1、关于入职时间争议
原告李明达主张于2006年5月9日入职安信公司。
被告安信公司称李明达于2006年8月1日入职。
本院认为：李明达对于2006年5月9日入职安信公司的主张既没有提供证据，也与工商档案材料显示安信公司于2006年6月7日才成立的事实不符，而双方之间的劳动合同以及工龄确认书均显示双方之前建立劳动关系的时间为2006年8月1日，故对李明达主张的入职时间，本院不予采信。
2、关于未休年休假工资争议
原告李明达主张：自其入职满10年后每年10天，之前为每年5天，从入职后至离职都没有休过年休假。2014年、2015年春节放假期间时间认可，但休息期间的工资只发放了三天的，其他时间没有发放工资，故不应该算为年休假。
被告安信公司称：年休假的规定是从2008年开始实施，之前没有年休假的规定；每年春节统一安排了年休假，李明达应该享受了每年5天的年休假，而且2013年之前的年休假已经超过仲裁时效。不认可李明达上述有关2014年、2015年春节放假不算为年休假的意见，年休假期间发了工资。
被告吴江精诚公司称：与被告安信公司的意见一致。
本院认为：首先，国务院的《职工带薪年休假条例》是2008年1月1日起施行的，之前并没有年休假的具体规定，故李明达主张该条例施行之前的年休假工资，没有法律依据，本院不予支持。其次，未休年休假工资适用仲裁时效规定，所以2008年至2013年期间的年休假即使没有休，至李明达申请仲裁时，该期间内的应休未休年休假工资也过了仲裁申请时效，故本院也不予支持。第三，根据李明达的工作年限，其年休假天数为5天，现依据查明的事实，安信公司已经于2014年、2015年春节期间各安排了5天的年休假，故其已经享受了当年度的年休假。而且，由于是劳动者提出离职的，所以即使2015年度其在职期间未享受过年休假，但根据规定，该种情形下单位也无须支付劳动者该期间内的未休年休假工资。故李明达要求支付2014年、2015年未休年休假工资的请求，本院不予支持。
3、关于就餐时间及加班工资的争议
原告李明达主张：工资按照最低工资标准计算；员工手册规定就餐时间是1小时，但实际操作中吃饭时间只有半小时，对安信公司所说的1小时不认可。工作时间内吃饭时间半小时，工作时间为工作日7：30-19：30、周六7：30-19：30、周日7：30-16：00，现按照最低工资标准以每月工作日加班3小时计算21天、周六加班11小时计算4天、周日加班8小时计算4天计算应发加班工资。
被告安信公司不认可吃饭时间为半小时，称员工手册中规定用餐时间为1小时。
被告吴江精诚公司对用餐时间1小时无异议。
原告李明达为证明其有关吃饭时间为半小时的主张，还提供了如下证据，原、被告就此证据的举证、质证意见如下：
（1）落款时间为2015年4月2日、印章印某为安信公司上海工厂的《车间各工序就餐时间及规定》复印件一份，证明吃饭时间是半小时，并称这是公司张贴在车间里的，劳动者撕下来的，不是原件。
被告安信公司对此不认可，称公司没有张贴过。
被告吴江精诚公司称不清楚具体情况。
（2）证人孙某、魏某的证言，二人到庭进行了作证，但孙某在一开始陈述时明确表示没有与安信公司有过劳动仲裁或者诉讼，而之后在安信公司询问阶段，问其与安信公司是否发生过劳动争议时，孙某称有过一个；而魏某在作证时称赵某（另一案件的原告）在油漆车间，是调漆喷漆的，我与他不是一个车间的，他看不出来多大年纪。但在安信公司指出仲裁时魏某称不认识赵某时，魏某又称因为在同一个厂，所以其认识赵某，但不知道他多大年纪。
原告李明达认为证人的陈述是客观事实。
被告安信公司对证人证言均不认可，而且魏某在仲裁庭审中明确表示不认识赵某。
被告吴江精诚公司对证人证言均不认可。
本院认为：对于《车间各工序就餐时间及规定》，因为没有原件，而且安信公司也不认可张贴过此材料，故本院不予采信。而证人证言，其中孙某对于是否与公司有过仲裁或诉讼的说法，前后陈述明显矛盾，而且其与安信公司有过劳动争议，故存在利害关系；而魏某在仲裁庭审中明确表示不认识赵某，但现在又称认识赵某，并对其工作情况等作出具体描述，其陈述内容前后完全相悖，因此本院对证人证言均不采信。李明达有关吃饭时间为半小时的主张，没有证据证明，本院不予采信。综上，本院根据考勤记录，在扣除合理的用餐时间后，确定综合工时制内超过法定标准工作时间的加班时间，以及非综合工时制月份的平时加班与休息日加班时间，并按照最低工资标准计算相应的加班工资。
4、关于与吴江精诚公司签订的劳务派遣合同效力的争议
原告李明达称：主张与吴江精诚公司的劳务派遣合同无效的事由，是被告用胁迫的方式让李明达签订了劳务派遣合同，而且也违反法律有关劳务派遣的三性规定（具体如起诉状所述）。违反《劳动合同法》第二十六条第一项、第三项。李明达为证明是胁迫方式签订了劳务派遣合同的主张，也提供了孙某、魏某的证言（因原、被告就证人证言的意见与前述内容相同，故不再重复表述）。
被告安信公司称：不存在李明达所说的情况。劳务派遣合同是否有效，是劳动行政部门处理的范围，不是法院处理的范围。
被告吴江精诚公司称：同安信公司的意见一致。
本院认为：对于证人证言不予采信的理由，本院在前述内容中已经予以详细阐述，故在此不再赘述。因此，李明达有关被告胁迫其签订了劳务派遣合同的主张，没有证据证明，而从双方签署的工龄确认书来看，事先已经告知员工进行劳务派遣，该事实也与胁迫签订劳务派遣合同的主张相矛盾，故李明达有关是被告胁迫其签订了劳务派遣合同的主张，本院不予采信。至于李明达关于劳务派遣的岗位违反法律规定的“三性”岗位，以及劳务派遣用工数量超过用工总量的一定比例而致合同无效的主张，因关于“三性”岗位以及用工数量比例的规定是以派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，劳动合同法仅规定劳务派遣单位、用工单位如果违反上述规定等可由劳动行政部门责令改正或罚款，并未对相应的劳务派遣协议和劳动合同的效力作出规定，因此李明达主张因违反“三性”或者“用工数量比例”而致劳务派遣协议和劳动合同无效，没有法律依据。综上，李明达要求确认其与吴江精诚公司签订的劳务派遣合同无效的主张，没有法律依据，本院不予支持。
综上所述，根据庭审确认的事实，本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。首先，李明达要求确认其与吴江精诚公司签订的劳务派遣合同无效，以及要求安信公司支付未休年休假工资的请求，均没有依据，本院均不予支持。其次，有关2015年6月1日至7月13日的工资（含加班工资），按照考勤记录确定的出勤时间及加班时间进行计算，被告方已经足额支付了6月1-24日的工资，不存在差额；至于6月25日至7月13日，因双方已经没有劳动关系，故李明达要求被告方支付这一期间内的工资，没有依据。因此，对李明达要求支付2015年6月1日至7月13日的工资与加班工资的请求，本院不予支持。第三，对于2011年9月至2015年5月30日期间被克扣的加班工资，根据规定，安信公司只承担提供二年内即2013年8月起的考勤记录的义务，故按照2013年8月至2015年5月的考勤记录确定的加班时间进行计算，安信公司已经向李明达足额支付了此期间内的加班工资，不存在差额。至于2011年9月至2013年7月的出勤与加班及其没有足额支付加班工资的事实，应当由李明达承担举证责任，现李明达没有提供证据证明其主张，应承担举证不能的法律后果，故李明达要求支付2011年9月至2013年7月期间加班工资差额的请求，没有事实依据。但因两被告未对仲裁裁决提起诉讼，应视为其认可仲裁有关吴江精诚公司应支付李明达加班工资差额370元、安信公司就上述裁决事项承担连带责任的裁决，故本院按此裁决结果处理。第四，对于解除劳动合同的经济补偿金，由于是李明达个人原因提出辞职而解除了劳动合同，所以不属于法律规定应当由用人单位支付经济补偿金的解除劳动合同情形，因此本院对经济补偿金的请求也不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十四条、第五十条之规定，判决如下：
一、被告吴江精诚劳务派遣有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李明达加班工资差额370元；
二、被告安信伟光（上海）木材有限公司对被告吴江精诚劳务派遣有限公司的应付款承担连带责任；
三、驳回原告李明达的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告李明达负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 李建军
二〇一六年一月十九日
书记员 柯 岩
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。