广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）中中法民六终字第252号
上诉人（原审原告）：王锡，男，1980年10月17日出生，汉族，住四川省南部县。
被上诉人（原审被告）：中山市好又多百货商业有限公司，住所地中山市。
法定代表人：GregoryStephenForan，董事长。
委托代理人：黄鑫、兰小铃，北京市中伦（广州）律师事务所律师。
上诉人王锡因与被上诉人中山市好又多百货商业有限公司（以下简称好又多公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2013）中一法民五初字第804号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明：双方有争议的事项为第一项、第八项，其他事项双方无争议。
一、入职时间：王锡主张及证据：2003年11月26日入职。王锡提交的主要证据有：1.参保证明、劳动合同、存折；2.保证书。好又多公司答辩意见及证据：2004年8月1日入职。好又多公司提交的主要证据有：劳动合同书（2004年8月）。原审法院认定及理由：综合双方的诉辩主张以及提交的证据，原审法院认定王锡的入职时间为2003年11月26日。理由如下：王锡于2003年11月26日在好又多公司《保证书》上签名确认，保证在好又多公司服务期间严格遵守各项制度，服从管理。好又多公司自2004年3月起为王锡参加社会保险。2004年1月15日、同年2月13日王锡存在工资发放记录。好又多公司未能提交王锡的相关入职资料，其提交的劳动合同仅仅显示双方于2004年8月1日订立书面劳动合同。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定，好又多公司应对王锡的入职时间提供充分有效证据加以证明，现好又多公司举证不能，应承担相应法律后果。据此原审法院认定王锡的入职时间为2003年11月26日。
二、签订书面劳动合同时间：2004年8月1日。
三、合同约定的劳动者工作岗位：营运员。
四、合同约定的每月工资数额及工资构成：2195元／月＋全勤200元／月。
五、双方解除劳动关系前十二个月劳动者的月平均工资数额：3300元。
六、解除劳动关系的时间：2013年8月31日。
七、双方发生劳动争议的时间：2013年8月31日。
八、解除或终止劳动关系的原因：王锡主张及证据：王锡主张2013年8月6日其没有殴打主管李海明，好又多公司属于违法解除劳动合同。王锡提交的主要证据有：1.参保证明、劳动合同、存折；2.解除劳动合同关系通知书；3.工资单；4.仲裁裁决书；5.保证书。好又多公司答辩意见及证据：王锡的行为违反了《员工手册》以及《道德操守规范》的规定，符合《员工手册》以及《道德操守规范》中约定的解除劳动合同的情形。好又多公司属于合法解除劳动合同。好又多公司提交的主要证据有：1.劳动合同书（2004年8月）；2.劳动合同书（2011年11月）；3.工资单；4.工作表现指导；5.保证书；6.陈述书（李某某）；7.陈述书（魏某某）；8.陈述书（叶某某）；9.陈述书（林某）；10.证明；11.疾病证明书；12.医疗收费发票；13.病历；14.李某某自述材料；15.确认书（2008年12月1日）；16.确认书（2013年1月30日）；17.会议纪要；18.员工签到记录表；19.员工手册；20.道德操守规范；21.告工会通知书及签收回执；22.解除劳动合同关系通知、EMS单、查询回单；23.劳动合同书（李某某、叶某某、魏某某）。
原审法院认定及理由：综合双方的诉辩主张以及提交的证据，原审法院认定好又多公司属于合法解除劳动合同，好又多公司无需向王锡支付违法解除劳动合同的赔偿金。理由如下：第一，关于好又多公司制定的《员工手册》、《道德操守规范》的效力问题。经查，《员工手册》、《道德操守规范》的内容没有违反法律、法规及政策规定。好又多公司将《员工手册》、《道德操守规范》内容予以告知，王锡已阅读并理解《员工手册》、《道德操守规范》的相关内容，同意并愿意遵守各项规定。据此原审法院认定好又多公司制定的《员工手册》以及《道德操守规范》的效力，《员工手册》以及《道德操守规范》能够作为本案的裁判依据。第二，2013年8月6日王锡是否实施了违反《员工手册》以及《道德操守规范》规定的行为。当日，王锡与营运部主管李某某在面谈过程中发生争执，进而导致互殴行为。同事发现后拉开两人，并立即报警。王锡与李某某在中山市公安局石岐区分局岐江派出所作调解处理，双方互不追究对方的责任。李某某于当日在中山市石岐苏华赞医院被诊断为右上肢及头额部皮下软组挫伤，为此支出医疗费89.4元。据此原审法院认定王锡实施暴力行为的事实成立，王锡违反了《员工手册》以及《道德操守规范》规定。
九、申请仲裁时间：2013年9月22日。
十、仲裁请求：好又多公司支付违法解除劳动合同的赔偿金67927.57元（3396.38元／月×10个月×2倍）。
十一、仲裁结果：驳回王锡的仲裁请求。
十二、王锡的诉讼请求：好又多公司支付违法解除劳动合同的赔偿金67927.57元。
原审法院审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，好又多公司制定的《员工手册》约定，避免与顾客、同事和其他工作伙伴发生争执、人身攻击或伤害，在工作场所禁止任何暴力行为。好又多公司制定的《道德操守规范》约定，如果被投诉的行为被确认为是骚扰、暴力威胁、暴力、或持有武器的行为，则将被认为是重大过失，而营运单位总经理或总部各部门主要负责人（除非该管理层是受害者）将有权解雇违反本政策的员工，而该员工将不会被再次聘用。2013年8月6日王锡与营运部主管李某某在面谈过程中发生争执，进而导致互殴行为。原审法院认定王锡实施暴力行为的事实成立，王锡违反《员工手册》以及《道德操守规范》规定。原审法院对王锡认为本事件系李某某单方实施暴力的主张不予采信。根据上述法律规定，好又多公司可以解除与王锡之间的劳动合同，且无需支付赔偿金。综上，王锡诉求理据不足，原审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决：驳回王锡的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元（王锡已预交），由王锡负担。
上诉人王锡不服上述判决，向本院提起上诉，请求判令好又多公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金67927.57元。主要事实与理由：1、原审法院认定王锡实施暴力，违反《员工手册》及《道德操守规范》的规定错误。王锡在上班时遭到好又多公司主管李某某的打击报复，王锡两次向沃尔玛全球道德热线进行投诉。2013年8月6下午3时左右，李某某因年度评估一事将王锡叫到四楼学习中心谈话。谈话前李某某先出去接电话，约5至10分钟后李某某怒气冲冲走进学习中心并关上大门。谈话中李某某用语言威胁王锡，谈话过程不愉快，于是王锡起身想离开，李某某用手拍打王锡肩膀，要求王锡坐下，王锡拨开李某某的手。这时李某某突然抓住王锡衣领，一拳打在王锡身上，并用另一只手抱住王锡头部暴打，口中还不停说“早就想收拾你了”。由于李某某身材高大，王锡无力自卫，头昏目眩，大脑一片空白。幸而同事劝阻，李某某停止暴打，后双方到派出所调解了事。上述纠纷系王锡遭受李某某暴打的事件，王锡是受害者，原审法院认定王锡实施暴力行为错误。2、好又多公司解除王锡劳动合同关系的理由不成立。上述事件发生后，好又多公司不仅没有对作为受害者的王锡采取任何补救措施，还将事实调转过来，反称是王锡对李某某实施暴力行为。同时以王锡已在2012年5月10日违反《指导政策》，本次“暴力行为”属二次违规，按公司制度开除王锡，并于2013年8月31日向王锡发出解除劳动合同关系函件。根据《指导政策》第66页第32条第E款之规定，员工违规并作出“改进指导的有效期为12个月，即超过12个月再次违规的，不予累计计算，不属“严重违反公司劳动纪律或规章制度”的情形。据此，好又多公司擅自向王锡发出解除劳动合同关系的通知，与事实不符，且于法于规于制度均无依据。3、原审法院未判决好又多公司向王锡支付违法解除经济赔偿金错误。原审法院仅凭好又多公司两名未出庭作证证人出具的评价证言，即认定王锡对李某某实施暴力行为，严重违反公司制度，好又多公司有权解除合同无须赔偿是错误的。
被上诉人好又多公司答辩意见：1、一审认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。2、王锡在工作中多次存在暴力行为，2012年5月就因工作场所暴力行为被公司处罚，2013年8月6日又因与其主管谈论年度评审结果时发生口角进而发生冲突，因此好又多公司解除双方劳动合同是合法的。
二审期间，上诉人王锡提供一份医院病历及两份医院收据的复印件，证明其当时被李某某殴打。好又多公司质证认为该证据不属于新证据。且病历内容可以看出因纠纷与人打架致伤，与本方原审提交的证据11、12、13相互印证，可以证明王锡与李某某相互殴打均受伤。
被上诉人好又多公司二审期间未提供新的证据。
本院经审理认为，双方在二审中的争议焦点为原审判决书所列要素第八项。对于其他双方没有争议的事项，本院予以确认。
关于双方争议的原审判决书所列要素第八项即解除或终止劳动关系的原因，本院认为：首先，王锡主张其与李某某发生争执的起因系李某某单方实施暴力行为，且其无力自卫。王锡这一主张除其陈述外无其他证据可相互印证，且与纠纷中其造成李某某受伤的事实相矛盾，因此本院对王锡关于由李某某单方实施暴力的主张不予采信。结合王锡在事件亦受伤，证人魏某某、叶某某、林某的陈述，原审法院认定王锡与李某某在面谈过程中发生争执并导致互殴的行为并无不当，本院予以维持。其次，好又多公司制定的《员工手册》第8.1总则第（8）项约定“避免与顾客、同事和其他工作伙伴发生争执、人身攻击或伤害，在工作场所禁止任何暴力行为。”好又多公司制定的《道德操守规范》中的《工作场所的暴力行为政策（CPD-48）》约定“骚扰、暴力、暴力威胁以及其他类似的行为都是不可接受的并违反了公司政策。任何违反本政策的员工都将受到相应的纪律处分，直到解聘”。好又多公司已将上述《员工手册》、《道德操守规范》内容告知王锡，王锡已阅读并理解相关内容，同意并愿意遵守各项规定。现王锡在工作场所发生互殴行为，违反上述文件的相关规定，好又多公司据此解除与王锡的劳动合同并无不当。因此王锡要求好又多公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求没有事实依据，本院不予支持。
综上，上诉人王锡的上诉请求没有事实和法律依据，上诉理由不能成立，本院不予支持。原审法院认定基本事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王锡负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 葛贻环
审 判 员 王 瑄
代理审判员 何海鹏
二〇一四年七月二十二日
书 记 员 欧贝贝