江苏省无锡市锡山区人民法院民 事 判 决 书（2017）苏0205民初1350号原告：何新荣，男，1969年7月20日出生，汉族，住湖南省衡南县。委托诉讼代理人：张银萍、邱亮，北京大成（无锡）律师事务所律师。被告：英莳精密部件（无锡）有限公司，住所地江苏省无锡市锡山经济开发区万全路30号。法定代表人：CHANKWOKHUNG,该公司董事长。委托诉讼代理人：吴斌，江苏崇宁律师事务所律师。委托诉讼代理人：潘开荣，江苏崇宁律师事务所实习律师。原告何新荣诉被告英莳精密部件（无锡）有限公司（以下简称英莳公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2017年3月14日立案受理。依法由审判员赵玲洁适用简易程序于2017年4月11日公开开庭进行了审理，原告何新荣及其委托诉讼代理人张银萍、邱亮、被告英莳公司委托诉讼代理人吴斌、潘开荣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告何新荣诉称：其于2002年8月入职英莳公司，2003年至2013年担任生产部单轴机主管，2013年9月-2016年9月26日，担任生产部5S（整理、整顿、清扫、清洁和素养）主管。2009年起担任英莳公司工会委员，2013年至2015年担任工会主席。2016年9月26日，英莳公司发出《关于组织架构调整的公告》的邮件，主观地撤销5S主管职位，将5S职责和目标分解到各个部门，而将其调岗至生产部单轴机主管管理下的操作员，其认为该调岗不合理而拒绝，英莳公司于2016年11月11日以客观情况发生重大变化为由解除双方的劳动合同。其认为，英莳公司系违法解除劳动合同，理由是：英莳公司作出组织架构调整并不是根据难以预料、改变的客观情况作出的调整，而是主观任意进行的调整，这种调整不属于客观情况发生重大变化；5S主管岗位虽被撤销，但5S的工作内容依然存在，英莳公司单方决定将其工作内容从5S变为操作工，明显违法；其在英莳公司担任管理层13年之久，却被以岗位撤销为由安排到单轴机主管下面做操作工，以其年龄、身体条件和技术明显无法胜任，这是典型的用人单位恶意曲解劳动法规，刁难排挤老员工的行为。鉴于英莳公司系违法解除双方劳动合同，应当补发其2016年度年终奖。其向无锡市锡山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁委裁决对其申请不予支持，其对该仲裁裁决书不服，遂诉至法院，要求判令英莳公司支付违法解除劳动合同的赔偿金291358元（10046.84元/月×14.5月×2）及2016年1月至11月的年终奖8752元。被告英莳公司辩称：一、何新荣主张其为违法解除劳动合同与事实不符，其因组织架构调整，撤销5S主管岗位，后与其多次协商调岗方案，最终未能达成一致，其依据《劳动合同法》第40条与何新荣解除劳动合同，并结合其工作年限依法支付了经济补偿金和代通知金。二、按照《员工手册》第18页第1、4项规定“员工于奖金发放日之前离职，将不具备奖金享有资格”。双方于2016年11月11日解除劳动合同，而何新荣的年终奖金正常会在2017年1月评定发放，因此何新荣不具备奖金享有资格，其无须支付年终奖。综上，何新荣的诉讼请求没有法律依据，请求驳回何新荣的诉讼请求。经审理查明：何新荣于2002年8月4日入职英莳公司，在2002年8月至2003年期间担任技术员，在2003年至2013年9月期间担任单轴机主管，与英莳公司签订的无固定期限劳动合同（期限自2011年1月1日起）中约定岗位为单轴机主管，月工资为8512元。2013年9月至2016年9月26日期间担任5S主管。2014年4月16日，何新荣签名确认已阅读了自2014年2月起生效的英莳公司的《员工手册》。《员工手册》第18页载明：“1.4奖金享有资格……当年1月1日以后入职且已转正的员工，根据当年工作月数按比例享有年终奖……员工于奖金发放日之前离职，将不具备奖金享有资格。”庭审中，英莳公司认可何新荣主张的年终奖金额计算正确，但认为其并不符合享有年终奖的资格。2016年5月17日，英莳公司召开董事会，讨论通过决议：为了让公司更好的满足客户的需求，改善流程，为客户提供更好的服务，减少客户的不良评价，同时兼顾公司整体经营战略的调整，即日起对公司组织架构和生产流程进行优化和调整，具体方案由公司总经理负责并具体实施。2016年6月17日，英莳公司向全体员工发出关于组织架构调整的通知，将项目部和研发部拆分为两个平级部门，部门负责人将直接向总经理汇报。2016年9月26日，英莳公司发出关于组织架构调整的公告，载明：“鉴于目前5S的管理状态一直在发现问题和整改，但问题重复发生，并未得到真正解决，公司决定将5S的职责和目标分解到各个部门，提高各部门5S自主管理的责任心，因此公司决定撤销5S主管岗位，同时取消由原5S主管主持的每两周一次的5S例行巡查。以上调整即时生效，特此公告。”该公告发出后，英莳公司分别于2016年9月26日、10月11日、10月13日、10月31日四次与何新荣谈话，告知其5S主管岗位被撤销，将其转岗为生产部高级新品技术员，直属上级为单轴机主管，何新荣经慎重考虑认为其年龄和技能等并不符合该岗位的要求，无法胜任该工作，且其此前一直是管理岗位，新岗位属于操作工，故不同意调岗至高级新品技术员。2016年11月1日，英莳公司与何新荣协商解除劳动合同事宜，未能达成一致。2016年11月3日，英莳公司向该公司工会委员会发出关于解除何新荣劳动合同的处理意见。2016年11月8日，英莳公司工会委员会作出答复，希望公司在遵循《劳动法》和《工会法》的基础上，综合考虑，合法合理合情的处理何新荣辞退问题。如何新荣对公司处理有异议，工会希望进一步介入调解并希望双方达成一致意见。2016年11月11日，英莳公司向何新荣送达解除劳动合同通知，载明依据《劳动合同法》第40条，决定解除双方劳动合同。何新荣自此离开英莳公司。之后，英莳公司按照何新荣离职前12个月平均工资10046.84元及基本月薪9548元为标准，支付了何新荣经济补偿金及代通知金合计155227元。同时，英莳公司为何新荣办理了退工手续，解除劳动合同时间为2016年11月12日，终止解除合同原因为用人单位以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行为由解除劳动合同。何新荣就本案讼争向仲裁委申请仲裁，要求英莳公司支付赔偿金及年终奖，仲裁委于2017年2月21日作出仲裁裁决书，对何新荣的仲裁请求均不予支持，何新荣对该仲裁裁决不服，遂诉至法院，提出上述诉请。以上事实，由何新荣提供的仲裁裁决书、劳动合同书、关于组织架构调整的公告、岗位职责描述、解除劳动合同通知、薪资单、英莳公司提供的董事会决议、关于组织架构调整的通知、员工手册、关于解除何新荣劳动合同的处理意见、工会答复、无锡市终止或解除劳动关系通知单及当事人陈述在卷佐证。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，用人单位如依据上述规定行使单方解除权，需至少满足两个条件：一是劳动合同订立时所依据的客观情况确实发生重大变化且已实际发生，且此处的“客观情况发生重大变化”一般是指劳动合同在履行过程中，发生了诸如企业被兼并、合并、分立，企业进行转产，企业进行重大技术改造，使员工的原工作岗位不复存在等情况；二是经与劳动者协商，未能就劳动合同变更达成协议。具体到本案中，仅是英莳公司董事会决议为了更好的满足客户的需求，改善流程，为客户提供更好的服务，减少客户的不良评价，同时兼顾公司整体经营战略的调整，而对公司组织架构和生产流程进行优化和调整，并决定撤销何新荣的工作岗位，此系英莳公司的主观决定，并非用人单位无法存续的客观情况，故本案解除劳动合同尚不构成“客观情况发生重大变化”的情形，英莳公司以此为由解除与何新荣的劳动合同系违法解除，应依法向何新荣支付违法解除劳动合同的赔偿金差额，即136131.36元（10046.84元/月×14.5月×2-155227元）。双方对何新荣主张的年终奖8752元金额并无争议，仅对何新荣是否符合年终奖享有资格存在争议，虽然英莳公司的《员工手册》中规定了员工于奖金发放日之前离职将不具备奖金享有资格，但从公平合理角度及有利于劳动者原则出发，用人单位违法解除双方劳动合同导致劳动者被迫离职的，仍应当享有年终奖资格，故何新荣主张的年终奖8752元，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、由英莳公司支付何新荣赔偿金136131.36元及年终奖8752元，合计144883.36元，该款于本判决生效之日起十日内支付完毕。二、驳回何新荣其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由英莳公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审判员  赵玲洁二〇一七年九月十四日书记员  杨小玲