上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第1829号
上诉人（原审原告）王翔，＊＊＊。
被上诉人（原审被告）上海华映传媒有限公司，＊＊＊。
上诉人王翔因劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2014）徐民五（民）初字第366号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年10月28日立案后，依法组成合议庭，排期于2014年11月27日公开开庭进行了审理。上诉人王翔的委托代理人，被上诉人上海华映传媒有限公司（以下简称华映公司）的委托代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院认定，王翔曾系华映公司员工，双方签订有两份劳动合同，期限分别为2010年1月1日至2012年7月5日、2012年7月6日至2015年7月6日。双方于2012年7月4日签订的最后一份劳动合同约定：乙方（王翔）在甲方（华映公司）的视觉部门从事资深美编工作；乙方的工资为每月税前6，000元；如甲方（华映公司）的工资制度发生变化或乙方工作岗位变动，按新的工资标准确定；除工资外，综合乙方的工作内容、工作表现、工作成果等因素考虑，甲方将向乙方发放相应的绩效奖金，绩效奖金的额度依照甲方的绩效考核计算办法而定，甲方每月10日以货币或银行转帐形式支付乙方上月的绩效奖金，遇节假日可以微调发放日期。乙方的考核结果不符合奖金发放要求的，甲方可以拒绝发放或扣除乙方该月的绩效奖金；该合同还就其他事项作了约定。
华映公司于2012年8月30日作出《关于薪资结构调整的通知》，该通知内容为：为了更客观、有效了解公司员工月度工作量、工作质量、工作态度、团队精神等方面的实际情况，结合公司季度绩效考核和部门月度绩效考核的量化指标评估员工工作能效，有效地激励和发挥员工的积极能动性，奖勤罚懒，完成绩效目标。为此，对公司员工的薪资结构进行优化调整，自2012年9月1日起，工资类目组成为基本工资＋绩效工资，各占月税前工资总额的50%（不包括其他各类津贴）。绩效工资将根据员工月度考评成绩上下浮动，鉴于公司各部门岗位性质不同，具体执行标准请依据部门各岗位的绩效考评指标。请各部门严格把关，认真地做好月度、季度的绩效考评工作。华映公司自2012年9月1日起实施上述新的工资制度。在仲裁庭审时，王翔确认收到过上述通知，王翔称其不认可该调整内容，对华映公司于2012年9月1日起实施的新的工资制度不予认可。
2013年5月22日，华映公司将王翔工作岗位由视觉部资深美编调整为策划部平面设计师。王翔签名的落款时间为2013年5月16日的《工作量核定明细内容》主要内容有：员工姓名王翔、部门活动策划部，岗位平面设计师，直接领导总办张立；考核要求：（1）以月为单位进行工作量、工作质量达标情况的考核；如月度未完成当月工作任务或工作任务质量未达标，绩效考核成绩记C；（2）工作评估者：总办直接领导；（3）季度完成的工作内容及稿件设计工作必须通过总办审批通过方可启用制作方案，计算完成工作量；该规定还约定了其他内容。
2013年9月25日，华映公司发送电子邮件给王翔称“由于本月陈洁休假，故当月的绩效考核统计表格需由您本人填写完整后发送邮件给我部门。考核表中的内容及方法基本上是上次和总办一起和你约谈的时候提到的评估方式，在你部门没有更完善的统计方法之前，我们可按照此表格中的内容先行执行。”2013年10月9日，华映公司向王翔发送电子邮件称“王翔，你好！本月根据你提报的工作量，提交给部门负责人后评分，再提交给使用部门评分，具体的评分结果请见附件表格，如在执行过程中，对绩效考评的方法有其他更科学合理的改进意见请邮件告知，我们将积极修改。”2013年11月6日，华映公司发电子邮件给王翔称“关于您10月的工作量统计表人力资源中心截止至今天尚未收到，请您于今天下午（11月6日）16：00之前将您自己填写的工作量统计表发送至您的部门负责人签字后交至我部门留存。考虑到薪资制作周期的特殊性，请加急填写，如超出此时间范围尚未收到，您10月份的绩效工资将全部扣除。”2013年12月30日华映公司总办总裁助理张立发电子邮件给王翔和陈洁称“我看到行政部转发的营销中心业绩榜的设计图，不够理想，这是代表你设计水平的作品？再给一天时间，也请陈洁给一些改进建议，今天做好请发给我和营销中心王青。”2013年12月31日华映公司总办总裁助理张立发电子邮件给王翔称“由于营销团队已有2014年的业绩产生，所以业绩墙的设计制作已经滞后，请无论如何本周四完成定稿设计（以王总确认为定稿）”2014年1月7日，华映公司总办总裁助理张立发电子邮件给王翔称：“关于上个月以及整个Q4的考评表，昨天我们有过沟通，我也听到了你的想法。因为如果不填写的话会影响到绩效工资，所以我还是建议走好相关流程（Q4考评的纸质版来我这里拿），明天下班前发给我和人事部。”
华映公司每月10日通过银行转帐方式向王翔发放上月工资，华映公司结算王翔工资至2014年1月31日。王翔每月自华映公司处领取工薪单，王翔的工薪单载明，2012年9月之前王翔每月劳动报酬由固定工资6，000元、绩效工资及饭贴构成，2012年9月起劳动报酬调整为由固定工资4，000元、绩效工资及饭贴构成；工薪单下方注意事项栏内载明“如发现薪资有异议，请及时与人力资源中心联系”。此外，2013年9月工薪单注明“9月完成40%基本工作量，发放50%绩效”，2013年10月工薪单注明“10月份工作量完成40%发40%”，2013年11月工薪单载明“本月绩效考核不达标，100%扣发”。王翔2012年7月和8月的工薪单均载明固定工资6，000元、绩效工资2，000元。王翔2012年9月至2013年7月的工薪单均载明基本工资4，000元、绩效工资4，000元。王翔2013年8月工薪单载明基本工资4，000元、绩效工资0元。王翔2013年9月工薪单载明基本工资4，000元、绩效工资2，000元。王翔2013年10月工薪单载明基本工资4，000元、绩效工资1，600元。王翔2013年11月至2014年1月工薪单均载明基本工资4，000元、绩效工资0元。华映公司向王翔发放2012年及2013年十三薪的工薪单上均载明“入职满一年及以上员工13薪全额发放”，其中2012年13薪应发金额为8，000元、2013年13薪应发金额为4，500元。
2014年1月24日，王翔以华映公司未及时足额支付劳动报酬为由以书面方式向华映公司提出于2014年1月31日解除双方的劳动合同，并要求华映公司补发克扣、拖欠的工资和补贴、支付经济补偿金。双方结算工资至2014年1月31日。
原审法院另认定，2014年2月10日，王翔以华映公司为被申请人，向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华映公司：一、支付2013年8月1日至2013年12月31日的绩效工资19，900元；二、支付2014年1月1日至同年1月31日的绩效工资4，000元。三、支付解除劳动合同经济补偿金45，308.35元。该仲裁委员会于2014年3月24日作出裁决，对王翔的全部申诉请求均不予支持。裁决后，王翔不服，起诉至原审法院，请求判决华映公司：一、支付拖欠的2013年8月1日至2013年12月31日的工资19，900元；二、支付拖欠的2014年1月1日至同年1月31日的绩效工资4，000元；三、支付解除劳动合同的经济补偿金45，308.35元。
仲裁庭审时，王翔称其不知晓华映公司的绩效发放依据及标准，《工作量核定明细内容》系针对内部设计工作量，华映公司告知会大致制定一下考核内容，如王翔基本完成即算考核合格，没有具体明确考核细则及恒定标准，华映公司于2013年10月开始对王翔进行考核，但王翔不知晓考核周期，华映公司每月月末发放电子文档要求王翔填写工作内容、计划工作量及工作小时数。王翔2013年8月至同年12月对考核结果向华映公司口头提出过异议。仲裁庭审时，华映公司则称，2013年8月至同年12月王翔没有对考核结果提出过异议，华映公司一般通过电子邮件与王翔沟通，王翔可以电子邮件方式就考核结果向华映公司提出异议，且华映公司提供的证据可以证明双方通过电子邮件进行交流，华映公司亦在电子邮件中告知王翔对考核发放有意见的可以电子邮件方式向华映公司提出，华映公司会积极修改，但王翔从未提出过异议，华映公司视作王翔认可华映公司的考核办法。
仲裁庭审时王翔陈述“申请人（即王翔）不认同被申请人（即华映公司）的考核方法，且绩效考核方案是否科学与否不应由申请人提出修改完善，而应被申请人处人事来完成的工作内容，申请人在接到被申请人发送的考核结果后没有通过电子邮件对考核结果向被申请人提出异议，申请人一直以口头方式提出。”
仲裁笔录还载明：仲裁员询问王翔“被申请人（即华映公司）是否对于申请人（即王翔）填写的工作内容进行评定？”，王翔回答：“申请人的主管对申请人填写的工作内容进行评定，被申请人会将考评结果口头反馈给申请人，申请人对考核结果不满意可以向被申请人提出异议。”原审法院庭审时，王翔称上述内容其未讲过，签笔录时未看清楚。华映公司对王翔该主张不予认可。
以上事实，除双方当事人一致的陈述外，另有王翔提交的劳动合同、银行卡客户对帐单，华映公司提交的劳动合同、关于薪资结构调整的通知、工薪单、工作量核定明细内容、电子邮件、辞职函、仲裁庭审笔录等证据证明，原审法院予以确认。
庭审中，华映公司为证明其主张还提交了以下证据：
1、2013年8月至2014年1月每月绩效考核表6份，证明华映公司给了王翔3个月适应期后，自2013年8月开始规范的月度考核，王翔连续4个月考核内容均不达标，部门主管、部门负责人以及服务需求部门主管对王翔工作表现均不满意。上述考核表提到工作量、工作质量和工作效率不达标如何计算绩效，华映公司按照该绩效考核扣除相应绩效工资，有理有据；
2、2013年度员工季度绩效考核表4份，证明华映公司考核成绩为：第一季度A、第二季度B、第三季度B＋、第四季度C，其工作态度一直处于下滑趋势，王翔在前两个季度的考核表上签字确认，证明其认可华映公司的考核制度，王翔拒绝在第三、第四季度的考核表上签字。上述考核表中载明，绩效考评成绩B及以下分数者华映公司将与其进行绩效面谈，给予处理方案，证明华映公司有权根据绩效考核给予扣除绩效奖金的处理方案。其中2013年8月至同年12月的绩效考核表中列明了王翔当月工作量（计划工作小时数、有效工作小时数）、工作效率、工作质量评分，绩效目标达成的标准以及根据完成情况发放当月绩效工资的比例。
王翔对华映公司提交的上述两份证据质证意见为：对证据1的真实性不予认可，上面加盖的公章是上海华映文化传媒有限公司人事部的印章，并非华映公司的公章，领导在上面签字的日期均为考核月的月初不合常理，是华映公司伪造的；对证据2中第一、第二季度的考核表予以认可，对第三、第四季度的考核表不予认可。
原审法院认为，因双方签订的劳动合同约定，如华映公司的工资制度发生变化或王翔工作岗位变动，王翔的工资标准按新的工资标准确定；除工资外，华映公司综合王翔的工作内容、工作表现、工作成果等因素考虑向王翔发放相应的绩效奖金，绩效奖金的额度依照华映公司的绩效考核计算办法而定。故华映公司从2012年9月1日起将王翔的月工资构成由固定工资6，000元＋绩效工资2，000元调整为固定工资4，000元＋绩效工资4，000元，并依据考核情况向王翔发放调整后的绩效奖金，有相应的劳动合同依据。另，2013年5月22日，华映公司对王翔的工作岗位进行了调整，华映公司亦有权依据该情况及双方劳动合同的约定对王翔的工资构成进行调整。华映公司每月通过银行转账支付王翔上月工资并且每月向王翔发放工薪单，华映公司在工薪单的下方对当月绩效工资的发放及扣除比例亦作出过相应的说明，王翔对自己每月领取工资的金额及构成是清楚的，王翔应当知晓其调整后的工资结构中的月绩效工资系可变数额。同时在工薪单中亦告知王翔有权对发放的薪资向华映公司人力资源部门提出异议。王翔虽主张其一直通过口头方式对华映公司调整其工资构成及王翔在本案中主张的工资差额提出了异议，但华映公司对王翔该主张不予认可，王翔未提供有效证据证明，故原审法院对王翔该主张不予认可。至王翔于2014年1月24日提出辞职时，该变更已实际履行近17个月，且该变更并不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，故华映公司在王翔未对其上述变更提出异议的情况下，按变更后的工资构成每月向王翔发放基本工资4，000元并无不当，对于王翔主张基本工资差额的诉讼请求，原审法院不予支持。
仲裁笔录载明，王翔在仲裁时称其主管对其填写的工作内容进行评定，华映公司会将考评结果口头反馈给王翔，王翔对考核结果不满意可以向华映公司提出异议。原审法院庭审时，王翔又称上述内容其在仲裁时未讲过，签仲裁笔录时对此未看清楚。华映公司对王翔该主张不予认可。因王翔对其上述主张未提供证据证明，故原审法院对王翔该主张不予以采纳，认定王翔在仲裁时作出了上述陈述。原审法院另结合华映公司提交的电子邮件、王翔确认的2013年度第一、第二季度员工季度考核表及双方的陈述等认定，华映公司通过电子邮件方式与王翔沟通关于工作量上报及绩效考核方案确定、执行事宜，王翔确认华映公司每月月末发放电子文档要求王翔填定工作内容、计划工作量及工作小时数，王翔知晓华映公司对王翔进行考核，华映公司会将考评结果口头反馈给王翔，王翔对考核结果不满意可以向华映公司提出异议，王翔知晓华映公司月度绩效考核的流程及反馈渠道。王翔称其在2013年8月至同年12月对考核结果向华映公司口头提出过异议，华映公司对此不予认可，因王翔对此未提供证据证明，故原审法院对王翔主张不予采纳。综上，虽然王翔对华映公司提供的2013年8月至2014年1月每月绩效考核表6份不予认可，但因王翔知晓华映公司月度绩效考核的流程及反馈渠道，且王翔确认华映公司将考评结果口头反馈给过王翔，至王翔于2014年1月24日提出辞职时，华映公司以变更后的绩效工资标准向王翔发放绩效工资已近17个月，王翔未提供证据证明华映公司向王翔反馈的考评结果与上述考核表中所载明的结果存在不同，故原审法院对上述考核表予以确认。王翔未提供证据证明其对上述考评结果提出过异议，亦未提供证据证明上述考评结果存在不合理之处，故华映公司按上述考评结果向王翔发放2013年8月至2014年1月的绩效工资并无不当，对于王翔主张绩效工资差额的诉讼请求，原审法院不予支持。
对于王翔主张的2013年度的13薪差额3，500元，发放13薪并非用人单位的法定义务，虽然华映公司向王翔发放了2012年度的13薪8，000元，但因双方劳动合同并未约定华映公司有义务向王翔发放13薪，王翔亦未提供证据证明华映公司有义务按8，000元标准向王翔发放2013年度的13薪，故华映公司向王翔发放2013年度的13薪4，500元并无不当，王翔主张2013年度的13薪差额3，500元，无事实依据和法律依据，原审法院不予支持。
对于王翔主张的解除劳动合同经济补偿金，因同以上所述，原审法院认定华映公司不存在无故克扣王翔工资的事实，故王翔以华映公司未及时足额支付王翔劳动报酬为由提出解除双方劳动合同，不符合法定的用人单位需向劳动者支付经济补偿金的情形，对王翔该诉讼请求，原审法院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，原审法院经审理后遂于二○一四年九月十二日作出判决：一、驳回王翔要求上海华映传媒有限公司支付2013年8月1日至2013年12月31日的工资19，900元的诉讼请求；二、驳回王翔要求上海华映传媒有限公司支付2014年1月1日至同年1月31日的绩效工资4，000元的诉讼请求；三、驳回王翔要求上海华映传媒有限公司支付解除劳动合同经济补偿金45，308.35元的诉讼请求。案件受理费人民币10元，减半计人民币5元，免予收取。
判决后，王翔不服，向本院提出上诉，要求撤销原判，依法改判支持其原审诉讼请求。王翔的主要理由为：其于2009年7月入职，工作表现良好，之后华映公司调换王翔工作岗位，重新签订了工作明细，当时明细中没有说有三个月考核，是王翔离开公司后才提出的。明细中的内容与华映公司当时的考核表不一致，扣4，000元没有谈话记录，2013年8月10日面谈记录是伪造的，根据王翔提供的证据，证明2013年8月10日王翔没有上班，记录上也没有王翔的签字，2013年8月的工资单上也没有扣发工资比例，说明2013年8月华映公司没有考核。考核评定都是华映公司单方形成的，邮件都是华映公司单方发的，王翔没有回复，因华映公司一直扣发工资且不肯与王翔协商解决，所以在仲裁的要求下王翔向华映公司以拖欠工资为由发出辞职信，应该支付经济补偿金。华映公司的邮件可以反映王翔不同意考核，华映公司对此也进行了回复。华映公司也知道王翔对扣发2013年8月工资不满，但仍继续扣除2014年1月绩效。2013年8月至12月，华映公司无理由拖欠王翔工资共计19，900元，其中2012年8月、11月、12月每月各拖欠基本工资2，000元和绩效工资2，000元，9月拖欠绩效工资2，000元，10月拖欠绩效工资2，400元；还拖欠劳动合同约定的2013年度的十三薪差额3，500元，王翔2013年工作满一年，应该支付13薪8，000元，已经付了4，500元，还有3，500元没有支付。
被上诉人华映公司辩称，双方签订的劳动合同约定，华映公司有权根据王翔的工作岗位及工作能力进行薪资调整，根据相关规定，工资单也属于劳动合同变更的书面方式，华映公司给了王翔工资单，明确了工资的内容、结构和考核的内容，王翔拿到每个月工资单以后，对考核的结果、考核的标准及工资标准和结果从未提出过异议，应当视同双方对劳动报酬的调整实际履行，王翔默示了对原来劳动合同的变更。2013年8月至同年12月王翔没有对考核结果提出过异议，华映公司一般通过电子邮件与王翔沟通，王翔可以电子邮件方式就考核结果向华映公司提出异议，且华映公司提供的证据可以证明双方通过电子邮件进行交流，华映公司亦在电子邮件中告知王翔对考核发放有意见的可以电子邮件方式向华映公司提出，华映公司会积极修改，但王翔从未提出过异议，华映公司视作王翔认可华映公司的考核办法。华映公司没有无故拖欠王翔工资。王翔自动离职，不应支付经济补偿金。因此，要求二审法院驳回王翔的上诉请求。
在二审中，王翔提供证据如下：1、王翔劳动手册复印件，旨在证明2009年7月6日至12月31日由A公司派遣至华映公司处工作，2010年之前王翔是与A公司建立合同关系；2、2013年华映公司发给王翔的荣誉证书，证明王翔是优秀设计师；3、2013年8月考勤记录，证明2013年8月10日王翔没有出勤，故华映公司提供的2013年8月10日的面谈记录是伪造的。
华映公司对证据1的真实性没有异议，认为2009年7月王翔是直接去华映公司处面试，然后直接用工的。华映公司对证据2的真实性没有异议，认为这是华映公司对王翔2012年的工作是肯定的，但2013年5月王翔调整了岗位，工作能力、效力，态度都不胜任，王翔辞职时华映公司是想挽留的，王翔拒绝了。华映公司对证据3，认为2013年8月10日是休息日，但不能否认华映公司在休息日与员工进行面谈沟通。鉴于华映公司对其发给王翔的荣誉证书、王翔劳动手册复印件的真实性没有异议，本院对证据1、2的真实性予以确认。经查，2013年8月10日为周六，是休息日。王翔仅以其没有出勤为由主张华映公司提供的2013年8月10日的面谈记录是伪造的，缺乏依据，本院不予采纳。
本院经审理查明，原审认定事实正确。本院依法予以确认。
本院认为，本案争议焦点之一为薪资结构调整的争议。关于薪资结构的调整发生于2012年8月30日，之后华映公司一直按照调整之后的薪资结构发放王翔工资。王翔虽主张其一直对华映公司的薪资调整提出异议，但华映公司对此不予认可，王翔并未提供充分证据予以证明，故本院对王翔上述主张不予认定。从2012年9月至2014年1月王翔提出解除劳动合同，双方已经实际履行了16个月的时间，应当视为王翔认可了薪资调整。现王翔以调整前的标准主张基本工资差额，本院不予采纳。
本案争议焦点之二为关于绩效考核的争议。从原审中华映公司提供的考核表、邮件、工资单载明的内容可以看出，华映公司对于绩效工资的发放是与考核挂钩的，劳动者如果对考核有异议是可以提出的，但王翔并无充分证据证明其对考核提出过异议，因此，对华映公司进行绩效考核的真实性应当予以认定。现王翔以调整前的标准主张绩效工资差额，本院亦不予采纳。
关于2013年度的13薪差额，双方在劳动合同中并没有约定13薪的发放，由于王翔在2013年度的绩效考核情况不佳，华映公司根据劳动者整年的工作表现来发放，并无不妥。
鉴于华映公司并不存在故意拖欠或者克扣工资的情形，王翔要求支付华映公司解除劳动合同经济补偿金的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。
综上，原审法院根据查明的事实所作判决正确，应予维持。王翔的上诉请求，理由不成立，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王翔负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王剑平
代理审判员 郑东和
代理审判员 周 寅
二〇一五年一月二十七日
书 记 员 强 斐
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……