江苏省太仓市人民法院
民 事 判 决 书
（2014）太民初字第00677号
原告陈雪峰。
被告雅鹿控股股份有限公司。
法定代表人黄锦良，该公司董事长。
委托代理人邵永兴，江苏金太律师事务所律师。
原告陈雪峰诉被告雅鹿控股股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年7月15日立案受理，依法由审判员王颖瑛适用简易程序公开开庭进行了审理，后依法组成合议庭再次公开开庭进行了审理。原告陈雪峰、被告雅鹿控股股份有限公司的委托代理人邵永兴（未参加第二次庭审）到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈雪峰诉称：原告于2008年6月8日到被告处应聘，经人力资源部经理彭申建初试通过，次日经老总顾振华面试通过，同雅鹿集团股份有限公司签订聘用意向书，原告按双方约定于2008年6月20日入职被告从事设计研发工作。原告三个月试用期的工资8000元／月，转正后工资按约定税后10000元／月。原告10000元／月工资拿了6个月后，被告董事长黄锦良口头提出工资改革，月工资的30%扣留至年终作为考核部分年终发放。从原告进入被告第10个月开始，扣除社保、公积金、个人所得税后，实发月工资在6950元上下50元浮动，其余30%被逐月扣至年终发放。2009年、2010年、2011年，被告均在年终即农历除夕前将全年扣留的30%支付原告。2012年，被告遭遇困难、投资失利，原告体谅被告年终无法发放扣留工资的难处。原告到2013年6月20日才领到2012年扣留的工资29567.40元。2013年年终，被告扣留原告工资又没有发放，原告遂于2014年3月17日以“2013年工资补发”为由向被告提交离职申请书，经多个部门主管签字确认。因此，仲裁裁决书认定事实错误，被告提供的工资明细中，所载加班时数与实际出勤有误，该工资明细不能作为原告工资标准的依据；被告给原告执行的工资标准是税后月工资10000元的标准；被告每月扣发原告工资2728元事实存在，截止原告提出离职，被告仍未及时足额发放原告2013年度扣发的工资，根据原告入职时间，被告应支付经济补偿金60000元；根据被告提供的考勤记录，原告应支付被告双休日加班工资93181.80元。综上所述，原告不服仲裁裁决，请求法院判令：1、被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金60000元；2、被告支付原告2012年3月至2014年2月期间双休日、法定节假日的加班工资93181.80元。
被告雅鹿控股股份有限公司辩称：1、原告辞职是因被告劝退而申请的，不存在被告拖欠原告工资而导致其辞职的事实。原告于2014年2月10日起连续旷工一个月，被告于3月11日发出书面通知，明确告知原告视同自己解除劳动关系，并要求在3月18日前来办理交接手续，在办理过程中，考虑到除名对个人产生不利影响，讲明道理后，由原告按个人申请离职程序办理离职手续，在此过程中，原告并未提出任何异议，而原告实际离职时间为2月22日，而非3月17日。2、原、被告约定的工资标准分别为850元和1370元，并约定每月25日为发薪日，从薪资表看，每月8000元不低于合同约定，且原告从事的服装设计工作是以完成产品设计为目的的，并不靠耗时间来骗取所谓的加班费，工资结算形式不违反法律规定，且每年的考核工资都已经足额发放，不存在结算原告加班工资的事实；3、根据羽绒服行业特点，公司内部行业年度工资自当年5月1日至次年4月30日止，原告2012年行业年度约定薪资已于2013年6月20日及时足额发放，原告也没有任何口头或书面异议，2013年度本应于2014年6月发放，考虑到原告个人原因，公司提前结算并发放完毕，且本人已签收。综上，仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确。
经审理查明：2008年6月9日，原告与雅鹿集团股份有限公司签订聘用意向书，该公司有意向录用原告到设计研发部工作，并承诺原告在转正后的税后月薪为10000元。2008年6月27日，原告进入雅鹿集团股份有限公司从事设计研发工作。双方签订了劳动合同，合同约定：合同期限为2008年6月27日至2011年6月26日（试用期三个月），原告从事设计研发工作。
2008年12月30日，苏州雅鹿控股股份有限公司登记设立，原告与该公司重新签订劳动合同，合同约定：合同期限为2009年9月1日至2012年8月31日，月工资标准为850元。该合同到期后，双方续签了劳动合同，期限为2012年8月31日至2017年8月31日，月工资标准为1370元，每月25日为发薪日。2013年11月，苏州雅鹿控股股份有限公司变更企业名称为雅鹿控股股份有限公司（即本案被告）。
2014年2月12日起，被告的考勤记录显示原告开始有病假、事假、旷工等。同年3月11日，被告以快递形式向原告发出《关于连续旷工自动解除劳动关系的通知》，通知内容为“你于2014年2月10日起至今，没有按公司规定履行书面请假审批手续，一直没有到公司上班……你连续旷工一个月的行为，已严重违反了相关规定，在公司内造成很坏影响，视同自动解除劳动关系。现通知你于2014年3月18日之前，到公司办理离职交接手续。逾期未到公司办理完毕离职交接手续的，公司予以除名，并停止结算各项薪资福利待遇”。被告在该快递详情单上填写的收件地址和联系电话与原告向本院提供的送达地址确认书相一致，该快件于次日“草签”签收；原告当庭表示当时未在太仓，接到过快递人员的电话，不清楚是否是这份通知，但明确从未收到过该份通知。
3月17日，原告到被告处填写了《离职申请表》，原告填写实际离职时间为2014年2月22日，离职的主要原因一栏，包含福利待遇、升迁前程、工作环境、管理因素、升学进修、家庭因素、其他（请说明），但原告均未勾选，而手写了“2013年工资补发”字样；原告在离职申请书上对现职部门建议“明确职务范围；严格绩效考核；市场优胜劣汰”，对公司经营管理建议“市场业绩考核，考核优胜劣汰”。庭审中，原告称“那段时间我身体不舒服，后来我就向公司提出离职，想去其他地方谋职”。之后，原告与被告进行了离职结算，被告在《离职结算说明》第2条中载明“按入职约定，月发工资余额2728元，年终发放，结算至2014年1月份，计35464元”。
2014年4月，原告向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认被告支付解除劳动合同的经济补偿金60000元、2008年6月至2014年2月延长工作时间加班费102272元、周六加班费258181元。该委于7月1日作出太劳人仲案字（2014）第326号仲裁裁决书，对原告的上述请求事项均未予支持。原告不服该裁决，诉至本院。
关于工作时间，原告称入职时被告要求每周休息一天，每天工作8小时，其曾向被告反映过加班费的问题，得到的答复是管理层没有加班费；被告在仲裁时提供了原告2012年3月至2014年2月期间的出勤记录表及工资支付明细，原告在上述期间通常每周出勤6天，其工资由出勤工资、休息日工资、岗位津贴构成，其中出勤工资为本市企业最低工资标准，加班工资以最低工资标准核算，除个别月份外，原告的应付工资总额为8000元。原告对考勤记录及工资支付明细的真实性不持异议，但认为工资支付明细上汇总的出勤天数有部分月份统计错误。经本院核算，原告在上述期间双休日加班117天，工作日调休17.5天，法定节假日加班1.5天，被告实际已结付104天休息日加班工资。
关于工资发放，原告主张其入职初期均按聘用意向书约定每月发放10000元，之后被告提出改革，拿出一部分作为考核工资，年底发放，当时原告提出异议，但只得到“解决不了”的回应，原告明确未就上述问题向相关行政部门反映和提出异议。根据原告提供的银行卡交易明细，2013年6月20日被告向原告支付了29567.40元，双方确认该款系原告的2012年度考核工资。被告主张根据羽绒服行业特点，营销部门年度绩效考核采取“行业年度”即当年5月1日至次年4月30日，绩效工资发放时间为次年6月底前，为此提供了《关于“行业年度”绩效考核薪资情况的说明》，该说明明确自2012年起原告所在的产品研发部门、行政部门、财务部门、生产部门的绩效考核薪资均在次年6月底前发放，原告称在职期间从未收到过关于行业年度绩效考核的方案。
被告处《管理制度汇编》第五章第二条规定“员工薪酬根据公司年度薪酬方案执行，薪酬包括基本工资、社保金、福利、加班工资和绩效工资共五部分组成”。被告为此提供了培训人员签到表，载明2010年8月21日被告对包括原告在内的员工进行了管理制度的培训，原告认可在2010年8月19日及8月21日对当年管理制度进行了培训，但具体培训内容不记得了。
上述事实，有原告提供的聘用意向书、离职结算说明、工资结算表、出勤记录表、银行卡交易明细、工资支付明细、准予变更登记通知书、离职申请书、离职交接单、劳动合同、仲裁裁决书，被告提供的关于连续旷工自动解除劳动关系的通知、快递详情单、查询单、培训人员签到表以及原、被告双方当庭陈述等予以证实。
本案的争议焦点是：
一、被告有无拖欠原告2012年3月至2014年2月期间的加班工资？
本院认为：用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。根据原、被告双方提供的证据及庭审陈述，本院认为被告并不拖欠原告2012年3月至2014年2月期间的加班工资。理由如下：1、从双方签订的劳动合同及工资支付明细看，原告的基本工资为最低工资标准，上述期间被告已经按最低工资标准结算给原告的休息日加班工资为104天，而该期间经调休后原告仍有休息日加班99.5天、法定节假日加班1.5天，故被告已经结算给原告的加班天数并不少于原告的实际出勤天数。2、原告入职时，被告的关联公司雅鹿集团股份有限公司承诺发放原告税后月薪10000元，但双方签订的聘用意向书并未明确工作时间和工资构成；从之后劳动合同的实际履行看，被告要求原告每周工作6天、每天工作8小时，即在原告每周工作6天的情况下，被告发放原告税后月工资10000元，这与被告处关于“薪酬包括基本工资、社保金、福利、加班工资和绩效工资”的规定是一致的。按此工作时间和月工资标准折算，原告每小时工资不低于最低工资标准，故被告在原告每周工作6天、每天工作8小时的情况下发放原告税后月工资10000元不违反法律规定。综上，被告发放给原告的工资中已经包含了每周双休日工作1天的加班工资，原告主张被告2012年3月至2014年2月期间的加班工资缺乏事实依据，本院碍难支持。
二、原告主张解除劳动合同的经济补偿金是否有相应的事实依据？
本院认为：《劳动合同法》关于劳动合同的解除方式共有三种，即劳动者单方面解除、用人单位单方面解除、双方协商解除，并不存在自动解除，故被告于2014年3月11日向原告发出的《关于连续旷工自动解除劳动关系的通知》应视为被告以原告严重违反规章制度为由解除与原告的劳动合同，并要求原告于3月18日前来办理合同解除后的相关手续。鉴于原告当庭否认收到该份通知及被告同意以原告申请离职的方式解除双方劳动合同的事实，本院确认原、被告之间的劳动合同最终以劳动者单方面提出而解除。现原告以被告存在“未及时足额支付劳动报酬”的违法行为而要求被告支付经济补偿金，但该主张缺乏事实依据。理由如下：1、虽然原告与被告的关联公司约定了税后月工资10000元，但未约定工资构成和支付时间；2、原、被告在劳动合同中约定了基本工资并约定了发薪日，从工资的发放情况看，原告出勤工资、加班工资和岗位津贴等均按合同约定正常发放，并不存在拖欠的情况；3、在原、被告劳动合同实际履行过程中，被告将工资总额的部分作为绩效考核形式发放，已实际执行了多年，被告的该行为并不违反劳动法律法规的禁止性规定；4、绩效考核工资应当在考核周期期满后结算并付清，被告主张自2012年起绩效考核工资按羽绒服行业特点在次年6月底发放，事实上被告也确实于2013年6月20日发放了原告上一年度的绩效考核工资，绩效考核工资发放时间的变更并不违反法律禁止性规定；5、从原告的离职过程看，原告在离职申请书上并未勾选任何离职原因，包括“其他（请说明）”一栏；而从原告在离职申请书上填写的对部门及公司的建议内容看，其手写的“2013年工资补发”字样，与其所主张的离职原因是被告“未及时足额支付劳动报酬”并不相符，而更符合离职时要求被告在合同解除后一次性付清工资的事实。综上，原告主张因被告未及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动合同缺乏相应的事实依据，原告据此要求解除劳动合同的经济补偿金，本院碍难支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十三条、第三十八条，《江苏省工资支付条例》第十三条、第二十条的规定，判决如下：
驳回原告陈雪峰的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告陈雪峰负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院，同时向该院（户名：苏州市中级人民法院，账号：10×××99，开户行：农业银行苏州工业园区支行营业部）预交上诉案件受理费。
审 判 长 王颖瑛
人民陪审员 吴明珠
人民陪审员 傅国兴
二〇一五年一月十二日
书 记 员 陈 忆