广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）惠中法民三终字第420号
上诉人（原审被告）：讯强电子（惠州）有限公司。
法定代表人：廖伟利，系该公司经理。
委托代理人：孟长青，系该公司员工。
被上诉人（原审被告）：钟茂文.
委托代理人：韦世州，系广东衡仁律师事务所律师。
上诉人讯强电子（惠州）有限公司不服惠州市惠城区人民法院作出的（2013）惠城发陈民初字第270号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
当事人原审意见
2013年4月10日，钟茂文向原审法院提起诉讼，请求法院判令：1、被告向原告支付2012年11月26日到l2月20日共计20天工资5740元(6243÷21．75×20=5740)及无故拖欠工资的额外的经济补偿金1435元(5740×25％=1435)。2、被告向原告支付未续签劳动合同的经济补偿金43701元(6243×7=43701)及未按规定给予原告经济补偿的额外经济补偿金21850元(43701×50％=21850)。3、本案件诉讼费全部由被告承担。
主要的事实和理由：2005年12月21日，原告入职被告处工作，期间被告没按照法律法规的规定以原告实际工资的标准足额给原告购买社会保险，长期存在以最低工资标准为原告购买社会保险的违法行为。2012年12月，原告与被告之间签订的劳动合同将到期，原告提出要求续签劳动合同，并要求被告为原告按照实际的工资标准购买社会保险。但被告单方提出要求以降低原劳动合同约定的条件作为续签劳动合同的条件，逼迫原告自动放弃续签劳动合同，以达到不用支付经济补偿金的目的。原告认为被告降低原劳动合同约定的条件违反劳动合同法等相关法律法规，拒绝按照被告降低的标准续签劳动合同，并提出在原劳动合同到期后要求被告办理相应的手续，结算剩余工资及支付相应的劳动补偿金，但被告至今仍未履行法定的义务，为维护原告的合法权益，原告特此提起诉讼。
讯强电子（惠州）有限公司答辩称，（一）答辩人已向被答辩人支付了2012年11月26日至l2月20日的工资，因此，被答辩人再要求答辩人支付该期间工资无任何事实依据。（二）答辩人根本不存在被答辩人所述降低劳动合同约定条件逼迫其辞职的情况，被答辩人要求答辩人支付未续签订劳动合同的经济补偿金43701元及额外经济补偿金21850元，完全是无理要求，应当予以驳回。1、合同到期前，因答辩人人事部门工作失误，错填了劳动合同中的工资条款内容，导致被答辩人误解，此后答辩人多次向其说明原因，并通知及要求被答辩人按原合同约定条件签订新的无固定期限的合同，但被答辩人多次借故不与答辩人签订新劳动合同，为此，答辩人在双方劳动合同到期前多次通过特快专递的形式向被答辩人寄送《劳动合同》及《续约通知》，要求被答辩人与答辩人签订劳动合同，但被答辩人始终拒收邮件，拒绝与原告签约，被答辩人并于l2月21日合同到期后，未再来公司上班，并于2012年12月24日申请劳动仲裁。仲恺区劳动人事仲裁委员会仲裁庭审理此案时当庭拆封特快专递，内附文件确认为修正后的劳动合同两份及续签劳动合同通知书。从以上事实经过来看，答辩人仅是人事部门工作失误，完全不存在被答辩人所述故意降低劳动合同约定条件逼迫其辞职的情况，答辩人在合同到期前就多次要求被答辩人前来签约，被答辩人均不同意，可见，被答辩人早已无心在公司工作，只是企图利用公司人事部门工作失误的机会，在离职前向答辩人索取不当经济补偿金，因答辩人不存在逼迫其辞职的情况，故被答辩人以此为由要求答辩人支付经济补偿金无事实依据。2、本案是被答辩人主动离职，不是答辩人不与其签订劳动合同或辞退被答辩人，因此，无须支付经济补偿金。（三）被答辩人要求答辩人支付额外经济补偿金更是无理要求，理应驳回。1、额外经济补偿金是支付经济补偿金为前提，因答辩人无须向被答辩人支付经济补偿金，故根本无须向其支付额外经济补偿金；2、依据《劳动合同法》第八十五条之规定，额外经济补偿金(加付赔偿金)以劳动者向劳动行政部门投诉，并经劳动行政部门处理后拒不支付为前提，本案被答辩人是直接向仲裁委申请劳动仲裁，不符合加付赔偿金的条件。综上所述，答辩人并未逼迫被答辩人离职，被答辩人只是想借答辩人工作失误之机，在离职前获取不当经济利益，恳请法庭查明事实，依法裁决，以维护答辩人的合法权益。
原审法院查明的事实
原审经审理查明：原告于2005年12月21日入职被告处工作，任工程师一职。被告从2006年11月开始为原告缴纳社会保险费用。原、被告双方于2008年12月21日签订了期限为从2008年12月21日起至2009年12月20日止的固定期限劳动合同，后又于2009年12月21日签订了期限为从2009年12月21日起至2012年12月20日止的固定期限劳动合同，该期劳动合同约定：原告的正常工作时间工资为3244元／月，奖金、津贴、补贴、补助等项目不属于正常工作时间工资。2012年12月，被告向原告递交新一期劳动合同文本，该份劳动合同载明：原告的正常工作时间的工资为1000元／月，合同期限为从2012年12月21日起至法定终止条件出现时止。在甲方处盖“讯强电子(惠州)有限公司人力资源部”公章，原告在乙方处签名并写明（不同意），合同日期为2012年12月21日。被告于2012年12月19日通过EV347128263CS号中国邮政特快专递向原告的居住地寄送劳动合同文本及劳动合同续约通知单，原告于当月21日签收了该份特快专递。后被告又于2012年12月20日通过EV235142574CS号中国邮政特快专递向原告在被告处的工作地址寄送劳动合同文本及劳动合同续约通知单，该份邮件因原告拒绝签收于当月25日被退件。仲裁庭在庭审时当庭启封被告提交的EV235142574CS号特快专递邮包，经查验，邮包内含职工劳动合同续约通知单及劳动合同文本。职工劳动合同续约通知单显示，因被告人力资源部作业疏忽，向原告送达了错误的劳动合同文本，现向原告送达维持原劳动合同约定条件的新劳动合同文本，原告应从收到劳动合同文本之日起30日内到被告处签订劳动合同；劳动合同文本显示，原告的正常工作时间工资为3244元／月，合同期限为从2012年12月21日起至法定终止条件出现时止。另查一，被告的工资计算周期为每月26日至次月25日，每月l0日向原告支付上一工资计算周期的工资，在工资发放前向原告发放工资条并要求原告签名确认。被告提交的经原告确认的2011年12月至2012年12月期间的工资单显示，原告的工资由3244元／月、伙食加项、伙食补助、固定加班、绩效奖金2160元／月、社保扣款、伙食扣项、惩处扣款、住房津贴、工作补贴、全勤奖金、请假扣款等项目构成。原告称其2012年11月26日至l2月20日期间的工资为5740元，被告认为原告在此期间的工资为4810元。被告提交的原告2012年12月份的工资单显示，原告2012年11月26日至2012年12月20日期间的应得工资为6101元，由本薪3244元、住房津贴l00元、加班津贴(休息日加班工资)597元、绩效奖金2160元构成，扣除社保扣款(社会保险费用)132元、所得税(个人所得税)41元及请假扣款lll8元后，实发工资为4810元。被告称请假扣款为原告请假36小时的扣款，计算方式为(3244元／月+2160元／月)÷21.75天／月÷8小时／天×36小时。被告提交的经原告确认真实性的请假单显示，原告于2012年12月11日和l3日请事假共16小时。另查二，原告2012年1月至2012年11月的工资总额为66214元，其中1月份5742元；2月份5742元；3月份5714元；4月份5465元；5月份6332元；6月份5693元；7月份6012元；8月份6602元；9月份6581元；10月份6147元；11月份6184元。另查三，原告于2012年12月20日离职，并于2012年12月24日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委于2013年2月5日作出惠仲劳人仲案字[2012]0865号仲裁裁决书，裁决如下：一、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人（本案被告）一次性向申请人（本案原告）支付2012年11月26日至2012年12月20日期间的工资5431.04元。二、驳回申请人的其它仲裁请求。本裁决为终局裁决。另查四，被告在2013年1月10日通过农业银行惠环支行转帐支付原告2012年11月26日至2012年12月20日期间的工资4810元。原告不服仲裁裁决于2013年4月10日诉至本院，要求判如所请。以上事实有原告的身份证、企业机读档案登记资料、编号为205C4633的劳动合同二份、续签编号为205C4633的劳动合同一份、工资单、社保个人缴费历史表、工资转帐支付记录、企业法人营业执照、请假单、邮政国内特快专递邮件详情单EV347128263CS号和EV235142574CS号、仲裁裁决书及本院庭审笔录等在卷为证。
原审判决的理由和结果
本院认为，本案系劳动合同纠纷。原告入职被告处工作，任工程师一职，双方自2005年12月21日起建立劳动关系。原、被告双方签订了《劳动合同》，期限从2008年12月21日起至2009年12月20日止和从2009年12月21日起至2012年12月20日止，双方存在劳动关系，本院予以认定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告主张2012年11月26日至12月20日期间的工资5740元，而被告认为原告在此期间应得工资为4810元，根据原、被告提交的证据综合分析，以及被告只提交了原告在此期间共请事假16小时的证据，应承担举证不能的不利后果，经核算，原告在2012年11月26日至12月20日期间的工资为5431.04元。故原告主张被告支付2012年11月26日至12月20日期间的工资，有事实依据和符合法律规定，本院予以支持。被告应支付原告2012年11月26日至12月20日期间的工资5431.04元（被告已支付工资4810元）。本案中，原、被告双方争议的焦点是：被告是否需支付原告未续签订劳动合同的经济补偿金及加付赔偿金。既然原、被告双方在合同期限届满前，愿意续订的新一期的劳动合同，但被告不应以人力资源部的名义与原告续订劳动合同，亦不应在原告不同意签订该份劳动合同，且尚未离职时通过中国邮政特快专递分别向原告的居住地和原告在被告处的工作地址寄送劳动合同文本及劳动合同续约通知单。故被告提出其人力资源部同原告续订劳动合同是工作失误的抗辩理由不成立，本院不予采信。因此，新一期的劳动合同约定原告的正常工作时间工资为l000元／月，劳动报酬标准低于原劳动合同约定条件，原告对被告变更劳动合同文本的意见选择了不续签订劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定，劳动合同期限届满后，除用人单位维持或者提高原劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位以劳动合同期限届满为由终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。因此，原告请求被告支付未续签劳动合同的经济补偿金，符合法律规定，本院予以支持。本案根据原告提交的2012年工资单，经核算，原告2012年1月至2012年11月工资为66214元及2012年12月工资为5431.04元，合共71645.04元，原告在解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资为5970.42元（71645.04÷12），故被告应向原告支付经济补偿金数额为41792.94元（5970.42元/月×7个月）。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项的规定，劳动者可向劳动行政部门反映，由劳动行政部门责令用人单位限期支付，逾期未支付的，劳动行政部门可责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。本案被告虽有未及时足额支付原告2012年11月26日至l2月20日期间的工资的情形，但原告未向本院提交证据证明原告先向劳动行政部门投诉，在劳动行政部门责令被告期限支付后，被告仍未支付的情形，故原告请求被告支付因拖欠工资加付的百分之二十五的额外经济补偿金以及加付百分之五十额外经济补偿金的主张，因无事实依据及不符合法律规定，本院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条第（五）项、第四十七条第一款、第八十五条第（一）项，《广东省工资支付条例》第十条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，于2013年6月18日作出（2013）惠城法陈民初字第270号民事判决：（一）被告讯强电子（惠州）有限公司限于本判决生效后五日内向原告钟茂文支付2012年11月26日至12月20日期间的工资5431.04元（已支付工资4810元）。（二）被告讯强电子（惠州）有限公司限于本判决生效后五日内向原告钟茂文支付经济补偿金41792.94元。（三）驳回原告钟茂文的其他诉讼请求。
当事人二审的意见
讯强电子（惠州）有限公司不服原审判决，向本院提出上诉。其诉讼请求为：1、撤销（2013）惠城法民初字第270号判决。2、改判上诉人无需向被上诉人支付任何补偿金。
主要事实和理由：（一）上诉人为新一期劳动合同续签已履行了全部责任并为续签提供了尽可能的便利，劳动合同没有续签的责任完全在于被上诉人，理应承担合同未续签的不利后果。上诉人与被上诉人劳动合同到期前，因上诉人人事部门工作失误，错填了劳动合同中工资条款内容（将职员薪资误写为普工底薪），导致被上诉人误解，此后上诉人多次向其说明原因并送达修正后的劳动合同续签通知文件和填制好的劳动合同文本，在被上诉人拒绝续签后我公司又采用了特快专递送达正式律师函件（内附律师函、劳动合同、续签通知文件等），上诉人送达的劳动合同约定的条件不仅不低于被上诉人的要求，还优于即将到期的劳动合同，即工资水平、劳动条件、职位维持的情况下与被上诉人签署更有劳动保障的无固定期限的合同，也表明了上诉人续签的劳动合同的意思表示和若被上诉人不续签会造成的不利后果，但被上诉人始终拒收邮件，拒绝与原告签约，被上诉人并于12月21日合同到期后，未再来公司上班，并于12月24日申请劳动仲裁。仲恺区劳动人事仲裁委员会仲裁庭审理此案时当庭拆封特快专递，内附文件确认为修正后的劳动合同两份及续约劳动合同通知书。从以上事实经过来看，上诉人仅是人事部门工作错填失误，完全不存在被上诉人所述故意减低劳动合同约定条件逼迫其辞职的情况，上诉人在合同到期前就多次要求被上诉人来签约，被上诉人均不同意，可见，被上诉人早已无心在公司工作，且上诉人曾多次在公司公开表示：以现在年资6至7年，去仲裁可领到的经济补偿金近一年的薪水，来年一整年就不用做了，是企图利用公司人事部门工作失误的机会，在离职前向上诉人索取不正当经济补偿金，因上诉人不存在逼迫其辞职的情况，故被上诉人以此为由要求上诉人支付经济补偿金无事实依据。（二）一审判决上诉人须向被上诉人支付经济补偿金的理由是：“既然原、被告双方在合同期限届满前，愿意续订的新一期的劳动合同，但被告不应以人力资源部的名义与原告续订劳动合同，亦不应在以原告不同意续签该份劳动合同，且尚未离职时通过中国邮政特快专递分别向原告的居住地和原告在被告处的工作地址寄送劳动合同文本及劳动合同续约通知单。”一审判决中描述为双方均同意续订的事实认定：从所有的事实和证据显示均无法说明被上诉人同意续签劳动合同，而上诉人却为续签新一期劳动合同付出了超过法定义务之外的工作，做足了准备工作，畅通了续签成功的事实本身都具有逻辑上的错误，难道是同意续签又不予续签的事实？上诉人无法当面取得被上诉人不同意续签的证明文件后，采用特快专递的方式至其户籍地和常住地，进一步要求续签并未能够获得证据收集有何不妥？（三）至于一审判决认定上诉人以人力资源部名义发出续签通知文件和劳动合同，另外即便是人资部门本来就是负责招聘续约等事宜，职责有分层负责，上诉人以人力资源部与员工签订合同，是上诉人内部授权事宜，对外一样产生法律的效力，故一审判决理由即无事实依据也无法律依据。（四）劳动争议仲裁机构是处理用人单位和劳动者之间纠纷的专业裁决机构，一审法院在完全依据劳动仲裁双方当事人材料做出完全不同的裁判结果，让上诉人十分费解。综上所述，上诉人并未逼迫被上诉人离职，也为即将到期的劳动合同续签开通了更多的便利的续签渠道，上诉人已做到了仁至义尽，履行了续签劳动合同的义务，也穷尽了续签合同的通知途径，也就是上诉人为续签优于即将到期劳动合同条件的劳动合同创造了可以使被上诉人续签的一切便利条件，但被上诉人就是不进行续签，想借上诉人工作失误之机，在离职前获取不当经济利益，所以未成功续签劳动合同的后果应完全由被上诉人承担责任，一审法院判决上诉人承担经济补偿责任完全不顾及法律和案件本身的事实，恳请二审法庭查明事实，依法裁决，以维护上诉人的合法权益。
被上诉人答辩称：（一）2012年12月19日，上诉人向被上诉人投递续签合同以及合同范本的行为，而且被上诉人在公司工作，没可能在家乡收到快件，对于2012年12月21日计发的快递，上诉人要求快递出具一个拒收快递单，其真实目的就是把无法续签合同的责任推脱给被上诉人，此时双方的劳动关系已终止，快递最迟也在21日后到达，对双方不再有约束力。应以最新的盖章劳动合同为准，该劳动合同已经降低合同的劳动条件，因此没有续签的责任在上诉人。
本案双方当事人均未提交新证据。
本院查明的事实、判决理由和结果
本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷，根据本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：上诉人是否应向被上诉人支付未续签劳动合同的经济补偿金。在庭审中，双方均确认第二次劳动合同期届满后劳动者符合无固定期限劳动合同的情况和双方之间确未实际续订劳动合同。上诉人称其为续订无固定期限劳动合同履行了全部责任并为续订提供了尽可能的便利，劳动合同没有续订的责任在于劳动者，理应由劳动者承担合同未续签劳动合同的不利后果。为证明其主张，上诉人在一审提交两份快递邮递回执证明其向劳动者邮寄了修正后的无固定期限劳动合同及续约通知单。被上诉人称用人单位提供的无固定期限劳动合同中降低了其劳动报酬，可以无条件调整其岗位、工作环境等，并在一审提交了此前签订的两份合同与无固定期限劳动合同予以比对。本院认为，根据劳动者提交的不同意签订的无固定期限劳动合同（新一期劳动合同）与此前双方2009年12月21日至2012年12月20日止的劳动合同（第二期劳动合同）对比，确实降低了劳动者的正常工作时间工资，由原来的每月3244元降低为每月1000元，且在“双方约定”部分，新一期劳动合同增加了可以调整工作岗位、工资水平等事项，劳动者在合同乙方中签名并明确写明“不同意”。至于用人单位称属于笔误并称已快递两份修正后的劳动合同及续签劳动合同通知书给劳动者，但从用人单位提交的两份快递邮递回执可知，其是在尚未离职时（印戳时间为2012年12月19日）通过中国邮政特快专递分别向劳动者的户籍所在地但在劳动合同终止当天（印戳时间为2012年12月20日）却通过中国邮政特快专递向劳动者在用人单位的工作地址寄送劳动合同文本及劳动合同续约通知单，由于用人单位提供的快递单均未实际签收且第一次快递时劳动者仍在合同履行期，不可能到户籍所在地接收快递和第二次快递收寄日为劳动合同终止后（2012年12月21日），不可能在终止后仍到工作地址接收快递，因此用人单位并不能证明其已尽其续订合同的义务，其主张工作笔误、已尽续签劳动合同义务的抗辩理由不成立，本院不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定，劳动合同期限届满后，除用人单位维持或者提高原劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位以劳动合同期限届满为由终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。因此，劳动者请求用人单位支付未续签劳动合同的经济补偿金符合法律规定，原审法院处理结果正确，本院依法予以维持。
至于原审判决上诉人向被上诉人支付工资差额的问题，由于上诉人在庭审中明确表示没有异议，本院予以维持。对于加付额外经济补偿金的问题，原审法院并未支持、被上诉人对此亦未提起上诉，本院予以维持。
综上所述，原审认定事实和适用法律正确。讯强电子（惠州）有限公司的上诉主张缺乏事实和法律依据，对其上诉请求本院依法予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
因本案属于劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 李旭兵
代理审判员 刘宇慧
二〇一三年十一月二十一日
书 记 员 林友材
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。