辽宁省本溪市溪湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）溪民初字第00139号
原告（并案被告）苏清林，男。
委托代理人白世新，系辽宁新伟律师事务所律师。
委托代理人李香莹，系辽宁新伟律师事务所律师。
被告（并案原告）本溪经济开发区本钢聚丰发展有限公司。
法定代表人康伟，系该公司董事长。
委托代理人张诚，系辽宁燕东律师事务所律师。
委托代理人金旭，系辽宁燕东律师事务所律师。
原告（并案被告）苏清林诉被告（并案原告）本溪经济开发区本钢聚丰发展有限公司（以下简称“聚丰公司”）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告（并案被告）委托代理人白世新、李香莹，被告（并案原告）委托代理人张诚、金旭到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告苏清林诉称：原告于2006年12月通过招工的方式到被告单位工作，双方先后签订了多次劳动合同，最后一次签订劳动合同期限为：自2012年1月1日起至2014年12月31日止。被告擅自将劳动合同期限篡改至2012年12月31日止，单方篡改的劳动合同期限应当为无效，应当恢复之前双方签订的劳动合同期限至2014年12月31日止为准。2013年4月19日原告正常到工厂上班时，被告却不让工人上班，将原告从工厂撵走。被告擅自将原告撵出工厂的行为，是严重违反劳动法和劳动合同法的行为。因此，原告诉至法院，请求法院判令1、原、被告依法解除劳动合同；2、被告支付给原告解除劳动合同的经济补偿金8470元；3、被告支付原告带薪年休假工资680元；4、被告支付原告双休日加班费10584元；5、被告支付原告法定假日加班费2673元；6、被告支付原告2013年5月至11月工资7021元；7、依法为原告补缴社会保险费。
被告聚丰公司辩称：第一，不同意解除劳动合同。原、被告之间签订的劳动合同于2014年12月31日期满，应当继续履行。第二，原告提出解除劳动合同的经济补偿无事实和法律依据，不同意给付。第三，关于支付拖欠的工资，该请求未经过劳动仲裁。第四，关于带薪休假工资、双休日加班费、法定假日加班费，仲裁裁决书的结果有误，请求法院依法核定。第五，我单位已为原告缴纳了社会保险。
并案原告聚丰公司诉称：2010年初，本溪市政府决定对开发区进行总体规划与改造。2012年末，市政府通知对原告公司所在地动迁，并开始进行资产评估。因动迁将直接影响到公司及草制品厂区异地迁建，人员需要重新安置，致使原告与被告签订的劳动合同无法履行。在此情况下，个别部门未经公司同意且未与被告协商，自行将劳动合同的终止期限改为2012年12月31日，欲与被告签订短期劳动合同，被告表示不同意。对此，公司对个别部门的错误行为予以制止及纠正，从3月起采取多种形式，包括召开员工大会向被告宣布劳动合同继续履行，并连续三次登报、二次邮政快递通知被告在规定时间到公司报到，安排工作，但至今被告未回厂上班。2013年5月被告向本溪市劳动人事争议争议委员会申请劳动仲裁，原告不服仲裁裁决书，认为该裁决书第二、三、四项数据核算有误，故提起民事诉讼。
并案被告苏清林辩称：聚丰公司私自更改合同，降低工人的劳动条件，不支付加班费，要求解除劳动合同，支付经济补偿金、加班费等款项。
经审理查明：原告（并案被告）于2006年12月到被告（并案原告）处工作，在草制品厂区从事辅助工作，月平均工资为1743.55元。双方多次签订劳动合同，最后一次签订劳动合同的期限为2012年1月1日起至2014年12月31日止。2010年初，市政府决定对开发区进行总体规划与改造。2012年末，市政府通知被告（并案原告）要对公司所在地动迁，并开始资产评估。因动迁将直接影响到公司及草制品厂区异地迁建，人员需要重新安置，致使原签订的劳动合同不能正常履行。故被告（并案原告）欲与原告（并案被告）签订短期劳动合同，将合同终止期限改为2012年12月31日，原告（并案被告）表示不同意，应当继续履行合同到2014年12月31日期满为止。2013年初，被告（并案原告）通过召开员工大会等形式与原告（并案被告）协商继续履行合同事宜，但与原告（并案被告）协商未果。2013年4月19日，原告（并案被告）离开聚丰公司。2013年7月5日本溪市劳动人事争议仲裁委员会受理了原告（并案被告）的仲裁申请，于2013年11月22日作出本劳人仲裁字（2013）239号仲裁裁决书，裁决1、双方继续履行劳动合同；2、被告（并案原告）支付原告（并案被告）带薪年休假工资630元；3、被告（并案原告）支付原告（并案被告）法定假日加班费2457元；4、被告（并案原告）支付原告（并案被告）双休日加班费10584元。原告（并案被告）与被告（并案原告）均不服该仲裁裁决，故诉至本院。
另查明，被告（并案原告）于2013年5月发放了2013年4月20日至5月6日工资1076.14元，原告（并案被告）已领取。
又查明，每年的法定假日为11天，公休日为104天。2011年5月至2012年4月期间原告（并案被告）法定假日休3天，双休日休2天，休息1天，尚有8天法定假日、101天公休日未休；2012年5月至2013年4月期间原告（并案被告）法定假日休6天，双休日休12天，休息25天，尚有5天法定假日、67天公休日未休。
本院确认的上述事实，有劳动合同、聚丰公司文件、报纸公告、会议照片、快递通知单、出勤表、工资发放明细表、交纳保险费收据、退保申请、情况说明及原、被告双方的陈述笔录等证据在案为凭，这些证明材料已经庭审质证及本院审查，可以采信。
本院认为，原告（并案被告）与被告（并案原告）签订劳动合同，建立劳动关系，双方的合法权益均应予以保护。双方约定的劳动合同期限为2012年1月1日起至2014年12月31日止。因2012年末市政府通知被告（并案原告）要对公司所在地动迁，双方对人员安置问题产生分歧，被告（并案原告）将合同更改至2012年12月31日止，欲与原告（并案被告）签订短期合同，原告（并案被告）表示不同意，2013年原告（并案被告）仍继续在单位上班，被告（并案原告）按时发放了2013年1月至4月的工资，故被告（并案原告）单方更改合同的行为应当无效，合同终止期限应至2014年12月31日止。现原告（并案被告）以聚丰公司降低劳动条件和未足额支付加班工资为由，要求解除劳动合同，而被告（并案原告）聚丰公司则主张动迁事宜不会影响原劳动合同的履行，仍可按原劳动条件继续履行劳动合同，本院认为双方依法签订劳动合同，现劳动合同尚未期满，双方应当履行劳动合同约定的义务，虽因动迁的人员安置问题双方产生分歧，但被告（并案原告）现已承诺会按原劳动条件继续履行合同并可补发加班工资，本着构建和谐稳定的劳动关系的原则，双方的劳动合同应当继续履行。故对于原告（并案被告）要求被告（并案原告）支付解除劳动合同的8470元经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。
关于原告（并案被告）要求被告（并案原告）支付从2013年5月至11月13195工资的诉讼请求，经查，该期间原告（并案被告）与被告（并案原告）因劳动合同履行问题产生分歧，原告（并案被告）在该期间并未实际在聚丰公司工作，故对于该诉讼请求本院不予支持。
关于确认原告（并案被告）的日工资问题。根据双方当事人的陈述及审查被告（并案原告）提供的考勤表、工资表，原告（并案被告）为草制品厂区辅助人员，工作时间灵活，每日出勤均有记录，包括法定节假日和双休日出勤，公司根据每日出勤记录计算每月工资，即出勤率越高，工资越高，另外月出勤达到25日以上的，有效益工资。综合本案的具体情况可知，原告（并案被告）在法定假日和双休日上班时被告（并案原告）已支付正常工作期间的100%工资。但由于原告（并案被告）月上班天数并不固定，若按照每月的实际出勤天数作为日工资的计算标准，则计算基数将无法确定。鉴于月工作日的不固定性，因此按照法定的21.75天月工作日作为日工资的计算基数较为合理，即原告（并案被告）的日工资为80.16元（1743.55元／21.75天）。
关于原告（并案被告）要求被告（并案原告）支付900元带薪年休假工资的诉讼请求，根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。原告（并案被告）于2006年12月到被告（并案原告）处工作，已满一年不满十年，可享受5日的带薪年休假，因被告（并案原告）未安排原告（并案被告）进行年休假，故应当按照原告（并案被告）日工资收入的300%支付5日的年休假工资，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因被告（并案原告）已支付原告（并案被告）正常工作期间的100%工资，故被告（并案原告）还应支付原告（并案被告）200%带薪年休假工资801.6（80.16元＊200%＊5日）。因聚丰公司已于2013年5月发放了2013年4月20日至5月6日工资1076.14元，该期间原告（并案被告）并未上班，聚丰公司主张该部分工资应视为补发的带薪年休假工资，本院予以认定。故在带薪年休假工资中将该部分工资即1076.14元扣除后，被告（并案原告）无需支付原告（并案被告）带薪年休假工资。
关于原告（并案被告）要求被告（并案原告）支付2457元法定假日加班费的诉讼请求，2011年5月至2013年4月两年期间的法定假日为22天，依照聚丰公司提供的考勤表和工资明细，该期间原告（并案被告）法定假日仅休息9天，故被告（并案原告）应按照原告（并案被告）日工资标准的3００％支付13日的法定假日加班费。综合本案的具体情况可知，原告（并案被告）在法定假日上班时被告（并案原告）已支付正常工作期间的100%工资，故被告（并案原告）还应支付原告（并案被告）200%法定假日加班费2084.16元（80.16元＊200%＊13日）。关于原告（并案被告）要求被告（并案原告）支付10584元双休日加班费的诉讼请求，根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的2００％支付劳动者工资。2011年5月至2013年4月两年期间原告（并案被告）共有168天公休日未休，故被告（并案原告）应按照原告（并案被告）日工资标准的2００％支付168日的双休日加班费。综合本案的具体情况可知，原告（并案被告）在双休日上班时被告（并案原告）已支付正常工作期间的100%工资，故被告（并案原告）还应支付原告（并案被告）100%双休日加班费13466.88元（80.16元＊100%＊168日）。对于2011年5月之前的法定假日加班，双休日加班情况，根据《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。依据上述规定，被告（并案原告）已经提供原告（并案被告）离开单位前两年的工资表及出勤记录，已完成了举证义务，而对于2011年5月之前存在的加班事实这一情况应由原告（并案被告）承担举证责任，而原告（并案被告）未向法庭提交有关证据，故2011年5月之前的法定假日加班费及双休日加班费本院不予支持。
对于原告（并案被告）要求被告（并案原告）补缴社会保险费的诉讼请求，因该事项不属于法院的受案范围，本院对此不予审理。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十条、第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第十一条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
一、原告（并案被告）苏清林与被告（并案原告）本溪经济开发区本钢聚丰发展有限公司的劳动合同继续履行；
二、被告（并案原告）支付原告（并案被告）法定假日加班费二千零八十四元一角六分；
三、被告（并案原告）支付原告（并案被告）双休日加班费一万三千四百六十六元八角八分；
四、驳回原告（并案被告）的其他诉讼请求。
上述二、三项于本判决生效后五日内一次性付清。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务和其他义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费二十元，由原告（并案被告）苏清林和被告（并案原告）本溪经济开发区本钢聚丰发展有限公司各自负担十元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院提出上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于辽宁省本溪市中级人民法院。
审 判 长 张源远
人民陪审员 王浩丽
人民陪审员 黄兴贺
二〇一四年四月二十八日
书 记 员 阚雅娟
附：本判决所适用的法律法规及相关司法解释
《中华人民共和国劳动法》
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节；
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）
第十一条劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。