杭州经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）杭经开民初字第1339号
原告：殷才礼。
委托代理人：朱新娟，浙江海之星律师事务所律师。
被告：联德机械（杭州）有限公司。住所地：浙江省杭州经济技术开发区18号大街**号。
法定代表人：孙袁，该公司总经理。
委托代理人：刘练，北京浩天信和（杭州）律师事务所律师。
原告殷才礼诉被告联德机械（杭州）有限公司劳动争议一案，本院于2015年9月10日受理后，依法适用简易程序由审判员周超独任审判，于2015年11月6日公开开庭进行了审理。原告殷才礼的委托代理人朱新娟、被告联德机械（杭州）有限公司的委托代理人刘练到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告殷才礼起诉称：原告于2007年8月进入被告处工作，担任装配操作工。双方起初未签订劳动合同。2011年6月27日，双方才签订劳动合同，约定劳动合同期限自2011年8月1日起至2014年7月31日止。2014年6月27日，双方再次签订劳动合同，约定劳动合同期限自2014年7月31日起至2017年7月30日止。原告在职期间长期加班，但被告一直未依法支付加班工资。2014年10月，被告以生产经营需要为由，要求原告到海宁新厂区工作（原告在2014年10月16日至2015年3月1日期间在该厂区工作）。后原告发现位于海宁新厂区的公司并非被告，被告也未安排原告与新厂区所在公司签订劳动合同，且被告克扣原告工资，双方遂发生纠纷。2015年3月10日，被告违法解除双方的劳动合同。为此，原告向法院提起诉讼，诉讼请求：1.判令被告支付原告加班工资200000元、违法解除劳动合同赔偿金150000元；2.本案诉讼费用由被告负担。
原告为支持其诉请主张，在庭审中提供了下列证据材料：
1.劳动合同2份、杭州市基本养老保险缴费记录汇总表，用以证明原、被告自2007年8月起建立劳动关系，双方在2007年8月至2011年7月期间未签订劳动合同，最新的劳动合同期限至2017年7月30日止的事实；
2.银行存款历史交易明细清单，用以证明原告的工资发放情况；
3.工商基本信息（打印件），来源于浙江省工商管理局信息公示系统，用以证明位于海宁厂区的公司并非被告，该公司的股东、法定代表人与被告完全不同的事实；
4.解除劳动合同关系通知书，用以证明被告于2015年3月10日违法解除双方劳动合同的事实；
5.杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会杭经开劳人仲案字（2015）第91号仲裁裁决书，用以证明原告就本案劳动争议已向劳动争议仲裁委申请劳动仲裁的事实。
被告联德机械（杭州）有限公司答辩称：一、被告均按时足额发放原告工资（包括加班工资），被告不存在拖欠原告加班工资的情形。为充分调动员工的积极性，鼓励多劳多得，被告针对单位的一线生产性员工制定《生产性员工工资津贴核算条例》，生产性员工的工资与其工作时间、效率直接挂钩。经计算，被告向原告发放的加班技能工资及加班工时工资，均超过根据原告合同工资折算后可获得的加班工资，不存在被告未支付加班工资的情形。二、原告在上班时间拒绝服从管理，拒绝从事劳动，其行为严重破坏了被告的生产办公秩序。在多次规劝无效的状况下，被告依据法律法规及被告的规章制度对原告作出辞退处理，于法有据。原告在被告处从事操作工岗位。2014年底，被告在海宁××厂区，因需增派人手，将原告派至新厂区工作，原告自2014年11月初起在该厂区正常工作至2015年3月初。因受他人误导，原告误以为可通过罢工的形式迫使被告作出经济补偿，于是原告及其他几名已在新厂区工作数月的员工一起罢工，向被告提出要求赔偿，否则不再从事劳动。在该无理要求被被告拒绝后，原告就擅自离岗，每天仅在被告处打卡点到，随后就到处闲逛、聊天、打台球，拒绝从事任何劳动。被告人事部门联合工会多次对原告进行规劝，要求其返岗工作，但原告均置之不理，我行我素。无奈之下，被告依据规章制度，在告知工会后对原告予以辞退。被告单方解除劳动合同于法有据，理应受到保护，无需向原告支付赔偿金。三、本案经过杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会仲裁，仲裁委作出杭经开劳人仲案字（2015）第91号裁决，依法驳回原告的全部仲裁请求。仲裁委事实认定清楚，适用法律正确。综上所述，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。
被告为支持其答辩主张，向本院提供了下列证据材料：
1.《生产性员工工资津贴核算条例》，用以证明被告依法制定一线生产性员工的工资、绩效、加班工资的发放标准和依据的事实；
2.劳动合同2份，用以证明原告自2011年8月1日至2014年7月31日期间的合同工资为1600元，2014年8月1日至2015年3月期间的合同工资为1800元的事实；
3.工资单（打印件），用以证明被告向原告实际发放工资的应发、实发金额及加班工资金额；
4.加班工资对比表（打印件），用以证明被告已足额发放加班工资的事实；
5.原始考勤记录（打印件），用以证明原告的实际出勤情况；
6.《联德机械纪律（奖惩）条例》，用以证明被告有合法制定并一直在执行、实施的纪律管理制度的事实；
7.员工关系协调通知书2份，用以证明被告两次向原告发出书面返岗通知的事实；
8.员工违纪调查记录，用以证明被告工会对原告违反公司规章制度的行为进行调查核实的事实；
9.视频资料（储存于光盘，附视频证据清单），用以证明原告在2015年3月2日至3月9日期间不在岗位工作，消极怠工，拒不返岗工作，拒不服从管理，以及被告对原告进行纪律奖惩条例宣讲的事实；
10.解除劳动合同关系通知书，用以证明被告依据其规章制度依法解除与原告的劳动合同的事实。
对原告提供的证据，被告质证认为：证据1，真实性无异议，证明对象有异议，且与本案无关，双方在2007年至2011年期间是签订劳动合同的；证据2，真实性无异议，工资发放金额属实；证据3，真实性无异议，海宁厂区公司的股东孙袁也是被告的法定代表人及唯一股东，海宁厂区公司的两个股东是夫妻关系，故两公司实际是由同一人控制；证据4，真实性无异议，可以证明被告依据公司规章制度辞退原告；证据5，真实性无异议，仲裁裁决可以证明原告起诉是没有道理的。
对被告提供的证据，原告质证认为：证据1，三性有异议，该条例是被告单方制作，原告不知情；证据2，真实性无异议，证明对象有异议，合同约定工资并非实际工资，合同也未约定计算加班工资的标准，合同约定工资与被告提交的工资单、加班工资对比表的内容相互矛盾；证据3，三性有异议，是被告单方制作，与劳动合同的内容相互矛盾，该工资单的加班工资栏大多为0，从侧面反映被告没有支付加班工资；证据4，三性有异议，是被告单方制作，内容漏洞百出，右表所载合同约定工资及以此计算的加班工资仅仅作为参考与对比数，金额与左表不相等，可见原告的实际工资并非按合同约定工资计算；证据5非原件，是被告单方出具，部分考勤记录被被告改动，对该部分考勤记录的三性有异议，缺少部分考勤记录，而考勤记录中符合“8点前上班，20点后下班”的考勤记录是真实的，该部分考勤记录反映原告的工作时间是8点上班、20点下班，双休日、法定节假日均无休息的事实；证据6，三性有异议，原告在本案纠纷发生前未见过该条例，且与被告提供的视频中显示的条例内容不一致，该条例未经民主程序制定和公示告知，系违法；证据7、8，三性有异议。系被告单方制作，内容不符合客观事实，原告并非旷工，系被告强制要求原告去海宁上班；证据9，对视频资料的真实性无异议，视频证据清单仅涉及部分视频内容，是不完整、片面的，证明对象有异议，视频资料可以证明原告并非旷工，被告是以欺诈手段让原告到海宁上班，原告发现后要求到被告处上班，但被告置之不理，也不安排在被告处的岗位，并以不服从去海宁公司工作为由违法解除劳动合同；证据10，真实性无异议，证明对象有异议，可以证明被告违法解除劳动合同。
本院对原告提供的证据认证认为：因被告对真实性均无异议，故本院对真实性均予以认定。
本院对被告提供的证据认证认为：证据1、6系原件，本院对真实性予以认定；证据2、10，因原告对真实性无异议，本院对真实性予以认定；证据3，内容与原告提供的银行存款历史交易明细清单能相互印证，原告虽不予认可，但未能提供相反证据予以推翻，故本院对该证据予以认定；证据5，原告虽不予认可，但未能提供相反证据予以推翻，故本院对该证据予以认定；证据4，内容与证据3、5能够相互印证，本院予以认定；证据7，系被告单方出具，未经原告确认，本院不予认定；证据8、9，内容能够相互印证，本院予以认定。
本院根据双方当事人的陈述以及本院认定的有效证据，认定案件事实如下：
原告于2007年8月进入被告处工作，从事操作工工作，实行打卡考勤。双方共四次签订劳动合同。其中，双方于2011年6月27日签订的劳动合同约定：合同期限自2011年8月1日起至2014年7月31日止；原告在杭州地区从事操作岗位工作；原告的月工资为1600元。双方于2014年6月27日签订的劳动合同约定：合同期限自2014年7月31日起至2017年7月30日止；原告在杭州地区从事操作岗位工作；原告的月工资为1800元。在2013年3月至2015年2月期间，原告存在加班情况，被告均按月向原告发放工资。原告自2014年10月16日起被被告安排到海宁弘德机械有限公司工作，并正常工作至2015年3月1日。在2015年3月2日至3月9日期间，原告不服从被告分配，仅打卡考勤，未在岗位工作。被告多次劝原告返岗工作，并于2015年3月2日组织原告学习《联德机械纪律（奖惩）条例》，告知原告该条例相关内容，均无果。2015年3月10日，被告向原告出具《解除劳动合同关系通知书》，载明：装配员工原告因不安心岗位工作，经常旷工，多次离岗，并拒不服从车间管理。2015年3月2日、2015年3月9日，公司工会、总经办、生产部等部门联合组织动员规劝原告回操作岗位工作，但该员工拒不理会，拒不服从生产安排，连续多日离岗旷工，躲在会议接待室聊天、玩手机。原告的上述行为严重违反职业道德规范，违反劳动法，劳动合同法规定，严重违反联德机械纪律（奖惩）管理制度第十二条，第十四条，第十九条，第二十四条，第三十条。经公司研究决定，报工会同意，对原告给予开除处理，并于2015年3月10日起终止劳动合同关系。
原告向杭州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.被告支付原告加班工资200000元；2.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金150000元。2015年8月26日，该仲裁委员会作出仲裁裁决：驳回原告的仲裁请求。
另查明：被告于2007年12月制定《联德机械纪律（奖惩）条例》，该条例载明于2008年1月1日起执行。该条例第二十四条规定：员工不服从分配及生产调度或无正当理由顶撞领导者，或无故不参加规定培训、学习的，可予以辞退。该条例第三十条规定：员工消极怠工或无理取闹或谩骂、污辱、诽谤甚至围攻主管工作人员，干扰正常生产（办公）秩序的，一律予以开除；造成后果的，依法追究法律责任。
本院认为：关于原告要求被告支付加班工资的诉讼请求，根据原、被告提供的劳动合同、原告提供的银行存款历史交易明细清单以及被告提供的考勤记录、工资单，被告已足额向原告发放了案涉期间的加班工资，故原告要求被告支付加班工资的诉讼请求，缺乏事实依据，本院不予支持。
关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。《联德机械纪律（奖惩）条例》由被告于2007年12月制定，系制定于《中华人民共和国劳动合同法》实施前，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策等的规定，不存在明显不合理的情形，且被告已于2015年3月2日以组织学习的方式告知原告，故可以作为审理本案的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，劳动合同约定原告在杭州地区工作，虽双方未以书面形式变更劳动合同，但原告在2014年10月16日至2015年3月1日期间在海宁弘德机械有限公司工作，双方已实际履行变更后的合同超过一个月，故双方上述变更劳动合同的行为应系有效。后原告在2015年3月2日至3月9日期间不服从被告分配，不在岗位工作，已严重违反被告上述规章制度的相关规定。被告以原告严重违反规章制度为由，在通知工会后解除与原告的劳动合同，并不违反法律规定。故本院对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告殷才礼的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告殷才礼负担。原告殷才礼于本判决书生效之日起十五日内来本院退费。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预缴上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在上诉期满后七日内仍未缴纳的，按自动撤回上诉处理（浙江省杭州市中级人民法院开户银行为工商银行杭州湖滨支行，户名浙江省杭州市中级人民法院，账号：12×××68）。
审判员 周 超
二〇一六年三月九日
书记员 俞培桦