上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0115民初23960号
原告：上海天祥质量技术服务有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区南泉北路XXX号XXX室。
法定代表人：柏学礼，董事长。
委托诉讼代理人：李屹，上海匡道律师事务所律师。
被告：沈晓斐，女，1986年2月12日生，汉族，住上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：吴慧，北京盈科(上海)律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陆剑平，北京盈科(上海)律师事务所律师。
原告上海天祥质量技术服务有限公司(以下至判决主文前简称为天祥公司)与被告沈晓斐经济补偿金纠纷一案，本院于2017年4月1日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年4月25日公开开庭进行了审理。原告天祥公司的委托诉讼代理人李屹、被告沈晓斐的委托诉讼代理人吴慧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告天祥公司向本院提出诉讼请求：判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币95,661.45元。事实和理由：原告依法制定了员工手册等规章制度，被告知悉并签字确认。员工手册等规定，员工申请假期一律要预先填写请假申请单，经上级主管批准后交人力资源部作考勤统计；申请3天以上假期需提前一周申请，申请一周以上假期需提前一个月申请；若员工连续旷工3天的，视为严重违反规章制度情形，公司可单方面解除合同，且无需支付补偿。从2016年10月开始被告就持续地消极怠工，夸大身体不舒适的程度，并在2016年11月存在恶意请病假的嫌疑。2016年11月30日中午，考虑到被告提交的病假申请已到期，于是原告善意的通过电子邮件方式告知被告应于2016年12月1日上班。然而被告在收到原告的通知后，为了搪塞原告上班的合理要求，于当天下午有针对性地前往医院进行诊疗，同时续开病假单。对此原告在仲裁期间才得知被告开病假单是有目的性的行为，故无法核实其病假真实性，更无法认可该行为的合法性和合理性。但据原告之前获悉的情况，2016年12月1日、4日、5日被告均未到公司正常上班，且未向公司提交请假材料，更为按照公司规定提前履行请假手续。故原告以被告连续3天旷工属严重违反规章制度为由解除被告劳动合同有凭有据，且原告解除前也曾发函征询工会意见，并得到工会许可。综上，原告解除被告劳动合同是合法解除，不应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。
被告沈晓斐辩称，2016年12月1日、2日、5日被告已按照相关规定向原告请休病假，并提交了病历和相关的病假证明，原告在解除通知中以被告上述三天旷工为由解除被告是违法解除，应该支付赔偿金，故不同意原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：被告沈晓斐于2009年7月1日进入原告天祥公司工作，双方多次续签劳动合同，最后一次签订自2015年7月1日起的无固定期限劳动合同。被告入职时，曾签署原告2008年5月版员工手册确认签收单，表示清楚其所有内容和条款，并同意遵守等。该员工手册规定，员工连续旷工3天，或者累计旷工5天及以上的，公司可解除劳动合同，并不支付经济补偿等。2016年11月8日，被告因腰痛(腰椎间盘突出)至医院就诊，并向原告开始请休病假。被告向原告提交了相关医院2016年11月8日(休七天)、2016年11月11日(休贰周)、2016年11月24日(休一周)开具的病情证明单等。2016年11月30日上午，原告人力资源部人员(CNAdmin)向包括被告在内的员工发送“关于做好2016年11月加班及休假流程的通知”，提醒员工在12月1日下班前将11月份未申请的休假在ESS系统中进行申请，主管在12月2日下班前完成休假审批等。被告当晚回复称，其因疾病11月请了长假，期间的病假单原件已交给其领导，其已在系统上申请了这些病假，并询问是否有问题，如住院需上传出院小结还是其他材料等。原告人力资源部人员(CNAdmin)回复称病假单没有问题，如住院要提供出院小结。另，2016年11月30日上午，被告主管朱文娟向被告亦发送电子邮件，要求被告通过ESS外网地址完成11月份未申请的休假，并通知被告12月1日(明天)来公司上班。被告当天下午电子邮件回复朱文娟称，其腰伤依旧较严重，现阶段必须配合医生治疗和静养，明天无法来公司上班；并在邮件附件中提供了医生开具的从11月30日开始的为期一周的病假单和11月30日的就医记录，同时表示明天(12月1日)会去医院治疗，且医院离公司不远，可配合朱文娟的时间至公司谈谈，并将病假单原件及就医记录复印件带来等。2016年12月1日，被告至原告公司与朱文娟进行了交谈。谈话中，被告对朱文娟提出的其一直请病假的情况进行了解释，表示针对其病情，有医生建议要开刀等；对此朱文娟提出了不同意见，并表示“昨天和你打电话，叫你12月1日今天来上班，你又交了一个星期病假单。而且你还说还要等床位，这个床位也不清楚什么时候能等下来……”；后朱文娟询问被告是否考虑过解除劳动合同的问题，并谈及了有关解除劳动合同的补偿等问题，但谈话中双方未达成一致意见。2016年12月6日，原告向被告发出“解除劳动合同通知书”，以被告在未经公司批准同意的前提下，2016年12月1日、2016年12月2日、2016年12月5日三天不来公司正常上班，视为连续旷工，已严重违反公司规章制度，故通知被告解除双方的劳动合同，并不支付任何经济补偿。当日，原告将上述解除事宜告知给原告工会，并得到工会回复。次日，被告收到上述解除通知书。后被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金98,103元。上述仲裁委员会于2016年12月21日立案受理后，于2017年2月13日作出裁决，裁令原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金95,661.45元。原告对此不服，乃提起本诉讼。
另查明，2016年12月16日，被告因腰椎键盘突出症、骨关节炎入住上海市第六人民医院治疗，并于2016年12月23日出院。
审理中，原、被告确认，被告被解除劳动合同前十二个月的月平均工资为6,377.42元。
本院认为，用人单位解除劳动者劳动合同的，对其解除劳动者劳动合同的相关事由负有举证责任。本案原告系以被告2016年12月1日、2日、5日三天旷工为由解除被告劳动合同，但从本院查明的事实看，被告于2016年11月30日通过电子邮件已告知其主管以及原告人力资源部员工其需继续请休病假，并通过邮件附件的方式提供了相关医院2016年11月30日开具的休一周的病情证明单和就诊记录，而且2016年12月1日被告还至原告公司将上述病情证明单原件等交给了其主管，被告主管在谈话中也对此予以了确认，且并未对被告的请休病假提出明确的异议。据此，被告因病向原告请休自2016年12月1日起休一周的病假申请，手续并无不妥，应具有请假效力。因此，原告在明知被告已请休病假的情况下，却以被告2016年12月1日、2日、5日三天旷工为由对被告作出解除劳动合同的通知，明显有违诚信，且与事实不符，应属违法解除，应当依法承担违法解除的赔偿义务。为此，原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。根据原、被告所确认的被告解除前十二个月的月平均工资数额以及被告的工作年限核算，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金数额为95,661.30元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：
原告上海天祥质量技术服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告沈晓斐违法解除劳动合同赔偿金95,661.30元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 程小勇
二〇一七年五月二十六日
书记员 王亚楠
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。