浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浙杭民终字第1358号
上诉人（原审原告）：徐永杰。
被上诉人（原审被告）：浙江耀华建材有限公司。
法定代表人：孙静。
委托代理人：董政刚、卓朔。
上诉人徐永杰因与被上诉人浙江耀华建材有限公司（以下简称耀华公司）劳动争议纠纷一案，不服杭州市西湖区人民法院（2013）杭西民初字第81号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年4月16日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，2011年5月11日，徐永杰进入耀华公司处工作，双方于同年6月9日签订《劳动合同书》一份，其中约定：合同期从2011年5月11日起至2014年5月10日止；徐永杰从事运输部搅拌车驾驶员工作，月工资按公司计件工资规定执行；耀华公司实行标准工时制，根据生产（工作）特点，对需要实行特殊工时制的岗位，经劳动保障行政部门批准后，可以实行综合计算工时工作制或不定时工作制；耀华公司依法制定单位规章制度，并通过有效方式及时告知徐永杰，徐永杰服从耀华公司工作管理体制，并严格遵守耀华公司制定的规章制度。同时，徐永杰在合同中载明“已阅读公司规章制度，并愿意遵守”。2011年4月1日至2013年3月31日期间，经浙江省人力资源和社会保障厅批准，耀华公司对包括驾驶员在内的岗位实行综合计算工时工作制。2012年4月28日，徐永杰在工作过程中因未按规定行车，造成路边人行横道灯及车辆损坏的交通事故，经交警认定，徐永杰负全责。耀华公司为此要求徐永杰暂停驾驶任务。2012年5月3日，耀华公司就该起交通事故对徐永杰作出扣发当月安全奖300元并按车损的10%标准处以罚款95元的决定。徐永杰因对该处理及工作安排不满，与耀华公司的相关负责人发生争执，造成肢体冲突，并拨打110报警。2012年5月8日，耀华公司以该事件在公司员工中造成了不良影响为由，作出与徐永杰解除劳动合同、终止劳动关系的决定，并对其余人员作出相应处分决定。2012年5月9日，耀华公司出具终止劳动关系证明书，并于2012年5月10日送达徐永杰。徐永杰遂向杭州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、耀华公司支付违法解除劳动合同赔偿金3个月工资11700元；二、耀华公司支付加班工资10955.5元；三、耀华公司支付年休假工资2689元。2012年12月14日，该委作出杭劳仲案字（2012）第415号仲裁裁决书，裁决驳回徐永杰的全部申请请求。徐永杰不服该裁决，遂于2012年12月26日诉至原审法院，请求判令：一、耀华公司支付徐永杰违法解除劳动合同赔偿金3个月11700元、加班工资10955.5元、年休假工资2689元，合计25344.5元；二、本案诉讼费用由耀华公司承担。
另查明，耀华公司公司规章第十条第8款和第22款规定，“员工有下列严重违反公司规章制度、严重失职、欺骗行为之一的，经查证属实，属严重违反企业规章制度，公司可以解除劳动合同：……8、不服从公司合理的生产任务安排；……22、恶意中伤、诽谤、谩骂他人，造成恶劣影响的；……”；第十一条第3款又规定，“因员工原因给公司造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿，并可从员工本人工资中扣除，但每月扣除部分不超过员工当月全额工资的20%，扣除后的员工工资不低于最低工资标准。”
原审法院认为：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，但劳动者也应当执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，徐永杰亦是知晓并表示愿意遵守耀华公司的规定制度的。耀华公司在徐永杰发生全责交通事故之后，要求其暂停驾驶任务并在扣除当月安全奖的基础上再处以车损10%标准的罚款计95元，并无不当，但徐永杰却拒不服从，并因此与耀华公司的相关管理人员发生冲突，应属于“不服从公司合理的生产任务安排”的情形，耀华公司据此解除与徐永杰的劳动关系，符合法律规定及合同约定。故徐永杰要求耀华公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，无事实和法律依据，该院不予支持。徐永杰主张耀华公司欠付加班工资，应当对加班事实负举证责任，但其却未能提供有效证据证明存在加班事实，且徐永杰的工资为实行综合计算工时工作制的计件工资，故其该项诉讼请求依据不足，该院不予支持。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。本案中徐永杰在耀华公司处工作刚好满一年，但之后双方劳动关系即解除，故徐永杰尚不具备享受年休假的法定条件，其要求耀华公司支付年休假工资的诉讼请求亦缺乏事实依据，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，于2013年3月19日判决：驳回徐永杰的诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由徐永杰负担。
宣判后，徐永杰不服，向本院提起上诉称：原审法院认定事实错误。1、原审法院采纳上诉人申请法院调取的报警现场录音，能够证明上诉人的劳动合同是后来拿到的。可见冲突的原因是上诉人为了维护自己的合法权益，导致被上诉人的管理人员殴打上诉人，上诉人没有还手才报警。因此，发生冲突应归责于被上诉人方。但一审法院却认为是上诉人不服从安排而引起冲突，严重违背了事实。上诉人是为了讨要押金收据以及劳动合同维护自己的权益，公司负责人却殴打上诉人，一审法院不应当支持公司的非法行为。2、被上诉人对上诉人罚款95元是违法的。公司没有罚款的权力。一审法院却支持单位的罚款。交通事故是过失行为，并非上诉人故意造成。公司的规章制度没有写明过失行为就是违反规章制度，轻微的全责事故不应当属于严重失职。3、公司单方扣除员工工资本身违法。车损是由保险公司赔付的，公司设置损失是其单方行为。公司规章制度第十一条第三款规定违法。4、上诉人的加班时间应当由被上诉人举证，因为上诉人开的不是班车，没有定时，上诉人只记载了运输的次数，加班时间举证责任如果分配给上诉人，将会对上诉人不公平。综上，上诉人没有违反规章制度，被上诉人违法解除劳动合同，一审法院认定事实有误，请求二审法院撤销原审判决，改判支持上诉人的原审诉讼请求。
被上诉人耀华公司口头答辩称：一审法院认定正确。1、上诉人之所以与被上诉人管理人员发生肢体冲突，是因为被上诉人依法依照公司的规章制度对上诉人造成交通事故出于对其安全的考虑要求其暂停工作导致的。这是属于公司规章制度所规定的，被上诉人有权对上诉人负全责的交通事故作出相应的岗位调整工作安排，暂停其驾驶员的工作，而上诉人不服从被上诉人的正常工作安排，故而导致与被上诉人管理人员发生肢体冲突。2、被上诉人对上诉人作出罚款95元，是依据被上诉人依法制定、通过公示公告、上诉人清楚并表示接受的相关规定进行处理。而且这并不是上诉人所谓的罚款，而是被上诉人对上诉人全责造成交通事故造成的损失进行的赔偿，依据在于被上诉人人事管理制度第五章，员工奖惩管理办法第11条第3款有明确规定。3、对于上诉人关于被上诉人扣除其员工工资属于违法的说明也是在上述条款中有明确的规定。4、关于上诉人主张的加班，法律明确规定劳动者应当对其加班事实举证，而且被上诉人在一审过程中也已经就上诉人的发货单能够证明其加班的诉求提交了相应的证据。因此一审法院事实认定清楚，法律适用正确，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。
双方当事人在二审中均未提交新的证据材料。
本院经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”本案中，根据耀华公司的规章制度第十条第8款和第22款的规定，不服从公司合理的生产任务安排的，以及恶意中伤、诽谤、谩骂他人造成恶劣影响的，均属于严重违反企业规章制度的情形之一，耀华公司可以解除劳动合同。本案双方当事人争议的是，徐永杰不服耀华公司所作暂停驾驶任务、扣发安全奖300元与罚款95元的决定并与公司相关负责人发生争执是否属于严重违反规章制度的情形。对此，本院认为，徐永杰作为专职的搅拌车驾驶员，应当十分谨慎执行公司安排的运输任务，确保安全驾驶。徐永杰在驾驶过程中因过失发生交通事故，耀华公司作为用人单位，有权根据规章制度对徐永杰作出相应的处理决定。在耀华公司对徐永杰作出暂停驾驶任务、扣罚当月安全奖300元并按车损10%罚款95元的决定后，徐永杰不服该决定，并因此与公司相关管理人员发生争执并造成肢体冲突，原审法院认定属于“不服从公司合理的生产任务安排”，并无不当。同时，根据该事件的影响，耀华公司依据规章制度解除与徐永杰的劳动关系，程序合法。虽然徐永杰上诉认为5月3日纠纷系其为讨要押金收据和劳动合同引起，但是徐永杰二审中同时陈述“发生交通事故之后，保险公司已经赔偿了被上诉人的损失，但是被上诉人还是要扣我95元，我不同意才发生被上诉人两个领导打我的事情”、“交通事故发生时开始让我报交通事故，后来又说不用报，……，但是回公司之后，扣了我300元的安全奖，还有95元，我不同意，就在商量的过程中经理下来让我签字，我不同意，……。”上述陈述内容，可以说明纠纷的发生原因是徐永杰不服从公司处理决定。关于加班工资，双方劳动合同约定的工资支付方式是综合计算工时工作制的计件工资，徐永杰就其主张的加班事实，未能提交充分、有效的证据加以证明，原审法院未予支持并无不当。关于未休年休假工资，徐永杰在耀华公司工作刚满一年即离职，其未能举证证明已经连续工作超过一年，故原审法院未予支持亦无不当。综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，实体处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人徐永杰负担。
本判决为终审判决。
审判长 余文玲
审判员 张一文
审判员 陈 晨
二〇一三年七月五日
书记员 毕克来