浙江省海盐县人民法院
民 事 判 决 书
（2014）嘉盐民初字第2469号
原告：浙江慧钢技术发展有限公司。
法定代表人：马瑞华。
委托代理人：宋雪冬。
被告：陈惠菊。
委托代理人：俞建根。
原告浙江慧钢技术发展有限公司（以下简称“慧钢公司”）与被告陈惠菊劳动争议一案，原告于2014年7月28日向本院起诉。本院于同日立案受理后，依法由代理审判员李亚平适用简易程序于2014年9月11日第一次公开开庭进行了审理。后因案情复杂，本案转为普通程序，由代理审判员李亚平担任审判长，与人民陪审员陈生华、吴金观共同组成合议庭，并于2014年12月8日第二次公开开庭进行审理。原告的委托代理人宋雪冬、被告的委托代理人俞建根二次开庭均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告慧钢公司起诉称：被告系原告的员工，双方签订的劳动合同约定根据工作需要，原告可以变更被告的工作岗位和工作地点。2014年因原告长期处于亏损状态，企业面临外部市场经济环境恶劣，无奈之下原告将企业承包给他人经营，因此原告依据合同约定于2014年4月向被告提出变更其工作岗位，但被告拒不履行合同。2014年5月原告履行通知工会程序后依据劳动合同约定及规章制度规定提前解除与被告的劳动合同关系。被告于2014年5月21日提请劳动仲裁，海盐县劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2014年7月18日作出裁决，裁决原告承担经济赔偿金责任，并支付被告未休年休假工资及5月份工资，原告认为该裁决有误，应当予以纠正。原告作为用人单位依据经济形势需要为保障大多数劳动者的利益，为配合改变经营模式可以随时调整劳动人员的结构，况且原、被告在劳动合同中也约定了依据经营需要原告可以单方面调整工作岗位。被告无视合同约定与企业面临的困境，只以自己的利益出发拒不服从工作安排既违反了合同也违反了企业规章制度，原告依法按程序解除与劳动关系符合法律规定，不应当承担经济赔偿金责任。原仲裁裁决未查明争议事实，未考虑劳动合同特别约定的内容即原告可以根据经营需要调整工作岗位是履行劳动合同而非变更劳动合同内容，无需与被告协商一致。特别是原告面临经营严重困难时，为积极自救采取调整人员结构行为不应当认为是简单的岗位调整，而是企业用工自主权的行使，故原仲裁裁决明显适用法律有误。客观上该裁决在原告处已经引起恶劣影响，导致仍在工作的员工感觉正常工作还没有恶意诉讼获取利益更大。在目前国内经济形势严峻情况下，被告不是考虑与企业如何共度难关，而是片面理解法律规定要求不当利益。无奈之下，原告特诉至法院，诉讼请求：1、原告不承担解除劳动合同的经济赔偿金44525元；2、原告不支付未休年休假工资2107.50元及2014年5月份的工资2107.50元；3、被告承担本案诉讼费用。
被告答辩称：原告不服劳动仲裁裁决，在起诉中提到的二个理由并不成立。对于原告提到的第一个理由，原告认为原告作为用工方在无需与劳动者协商一致的情况下可以单方面变更、调动劳动者的工作岗位，并称原仲裁裁决未查明争议相关事实，未考虑劳动合同特别约定的内容（即原告可以根据经营需要调整工作岗位）的情况，原告调整被告工作岗位是履行劳动合同而非变更劳动合同内容，无需与被告协商一致。但被告认为原告的理由不能成立，根据《中华人民共和国劳动法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。该法强制性规定用工单位必须与劳动者协商一致才可以变更约定的内容。劳动合同约定的工作岗位是合同的主要内容，作为劳动者其个人的专业水平和工作能力与对应的工作岗位存在一定的适配性，不能随便找个人就可以顶替的，应当询问劳动者本人是不是有能力、是否愿意调换工作岗位。本案中被告与原告签订的劳动合同约定的工作岗位是仓管，而原告单方调换被告新的工作岗位是生产车间前处理岗位，由于这二个工作岗位的工作内容完全不同，因此根据《中华人民共和国劳动法》，被告有权拒绝调换到自己不胜任的工作岗位。原告提到的第二个理由是原告长期处于亏损状态、经营严重困难，因此原告可以不承担经济赔偿责任。原告在起诉中称“特别是原告面临经营严重困难时，为积极自救采取调整人员结构行为不应当认为是简单的岗位调整，而是企业用工自主权的行使，故原仲裁裁决明显适用法律有误”，但被告认为企业经营困难或者亏损不能作为原告可以不遵守《中华人民共和国劳动法》的理由，企业更应该搞好与员工的用工关系，规范并遵守国家劳动法的规定，从合法合理的角度去处理劳资关系，而不应自说自话，做出于法无据的事情。被告认为原告的起诉理由不符合《中华人民共和国劳动法》的规定，原海盐县劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书合理合法，请求法院维持该裁决，并落实执行。
原告为支持其主张，举证如下：
1、劳动合同一份，用以证明原、被告双方订立的劳动合同中明确约定，根据原告（甲方）工作需要，可以变更被告（乙方）的工作岗位和工作地点，原告系依据合同约定履行合同内容，对被告的工作岗位进行变动，而非变更劳动合同内容。该劳动合同最后约定了甲方的员工手册作为合同附件，与合同有同等效力，乙方在签署前已经阅读、理解、认可员工手册并愿意遵照执行，被告的行为已经违反了员工手册规定的规章制度，原告可以依据规章制度与被告解除劳动关系。另，原、被告约定的基本工资是1500元，故在计算相关费用时，应当参照此工资标准；
2、员工手册、培训记录各一份，用以证明原告规章制度是经过民主程序出台，并已经公示，被告应当遵照执行，员工手册中有具体规章制度规定，是原告与被告解除劳动合同的依据；
3、告知函、会议纪要、工会答复函、公告各一份，用以证明原告根据被告拒不履行工作安排，既不到新岗位报到，又在原告书面通知后也实际没有继续上班的情况下，依据程序通知了工会，发出公告，解除了和被告的劳动关系，是符合程序规定的；
4、请假单一份，用以证明2014年5月7日被告提出要求年休假，请假时间2014年5月8日到2014年5月10日，原仲裁没有将该部分时间计算在已经安排的年休假内，应当从年休假工资中予以扣除。同时，被告履行请假手续后，在假期结束后没有履行销假手续，也未到原告处上班，已经构成旷工，所以原告解除劳动合同符合程序要求；
5、仲裁裁决书一份，用以证明原、被告间的劳动争议已经经过仲裁委员会裁决，但该裁决未查明相关事实，适用法律有误，请求法庭予以纠正。（1）依据被告的申请，其平均工资按3425元计算，而裁决书上却确定为3525.76元，已经超出被告的申请，明显超出仲裁请求范围的；（2）休假时间的实际安排情况中，有三天未计算在内，应从工资中予以扣除；（3）对于2014年5月份工资计算的时间存在问题，被告也实际上未到原告处上班，所以不应当发工资；（4）经济赔偿金按照原告的诉请、理由，不应当由原告支付；
6、原告公司2012年度审计报告及2013年度税务报告各一份，用以证明原告目前经营状况是已经负债9000多万元，属于严重亏损状态，需要缩减企业规模，同时将企业承包给他人，调整部分员工工作岗位，是合情合理的，而非任意调动；
7、工资发放单一组，用以证明原告向被告支付的工资情况，2014年4月份及以前的工资原告已支付完毕，工资实发情况以被告提供的银行工资账单为准。
被告质证意见：对证据1、4、5均没有异议；对证据2中员工手册真实性没有异议，但该手册是企业单方制订的，里面的有些条款不一定符合劳动法，所以对其合法性有异议。对培训记录，没有被告签字，说明当时被告没有参加，就无从谈起；对证据3不予认可，所谓的工会材料，其实原告的工会就是原告的领导者担任的，现在原告提出的所有的对员工的处罚等等，以工会出面形式，存在不公允。工会材料是在被告提交仲裁申请后原告补的，被告询问过之前签字的同事，有些签字不是本人所签，签字目的是告知原告公司和被告解除劳动关系这个情况，而原告现在证明目的却是工会同意解除和被告的劳动关系。按劳动法规定，工会是帮助企业的用工者和劳动者怎样去认真落实执行劳动合同签订的各项执行，就是要遵守劳动法的，现在原告违反劳动法，工会没有起到劝阻义务，反而帮助原告对付劳动者，存在不公允；对证据6真实性没有异议，说明原告确实经营困难，但这是企业管理者的责任，与工人是没有关系的。另外原告说基于生产需要，但被告在厂里做了六年仓管，和生产工人等都配合的相当默契，原告要调离被告的目的其实是安排自己的亲戚做仓管；对证据7没有异议，对应发工资部分也予以确认，现在原告确实已发放到2014年4月份，2014年5月份被告工作到16日，原告还没有发放5月份工资。
为支持自己的答辩意见，被告举证如下：
1、原告公告（有关调整被告岗位）一份，用以证明原告单方调整被告的工作岗位，工作内容改变，实际上把劳动合同约定的主要内容改变，没有经过被告的同意；
2、被告于2014年5月10日邮寄给原告公司的告知书及邮寄凭证一份，用以证明被告曾要求保留原来工作岗位；
3、终止劳动合同通知一份，用以证明原告用以与被告解除劳动合同的相关依据；
4、交通银行工资明细单、信用社明细单各一份，用以证明被告的工资收入。
原告质证意见：具体质证意见以原来仲裁时质证意见为准，对证据2及邮寄存根真实性有异议，该存根上没有有效签收记录，不能证明原告收到该告知书，即使原告收到了，对其内容，原告也不予认可。同时这份告知书恰恰能证明，被告在2014年5月7日向原告请假之后，一直未到原告处上班的事实。根据规章制度规定，已经构成旷工，原告可以以此为由解除劳动关系。对被告提供的其他证据没有异议。
本院出示由本院依职权向海盐县劳动人事争议仲裁委员会调取的关于本案纠纷的相关案卷材料（被告仲裁申请、仲裁庭审笔录、当事人提供的证据材料）一份。
原、被告质证时，对上述案卷材料均无异议。
本院认证意见：对原告提供的证据1、4、5、7，被告对其本身真实性、合法性及关联性无异议，本院予以认定，对证据7中的工资情况，被告认可该清单的应发工资情况，故据此计算，被告在解除劳动合同前十二个月的应发工资的月平均工资为3461.25元，被告在2013年全年的应发工资的月平均工资为3425.23元；对证据2、3系原告单方制作，被告对其真实性基本无异议，本院据此可以确认原告于2014年5月16日发布公告，以被告不按劳动合同约定服从单位岗位调动的决定，决定从2014年5月4日起终止与被告的劳动合同关系；对证据6，本院认为被告公司经营情况与本案无直接关联性，故本院不予认定。
对被告提供的证据1、3、4，原告无异议，本院对其证据资格予以确认；对证据2，原告虽在本案庭审中否认收到该告知，并对该告知不予认可，但结合原告在仲裁庭审中明确对该告知无异议，故对该证据本身证据资格本院予以确认，根据该告知可以确认被告在接到原告调岗通知后向公司表示无法胜任新的工作岗位、不同意公司的调岗决定这一事实。
对本院出示的证据，具有真实性、合法性及与本案的关联性，本院予以认定。
据此，本院确认本案事实如下：被告于2008年4月进入原告公司工作。2013年，原告（作为甲方）与被告（作为乙方）签订劳动合同一份，约定劳动合同期限从2013年1月1日起至2014年12月31日止，2013年1月1日前双方签订的劳动合同作废。合同第二条第一项约定，根据甲方工作需要，乙方同意在海盐县大桥新区西塘路255号（地点）从事仓管（工种）岗位，并根据甲方工作需要可以变更乙方工作岗位（工种）和工作地点。合同第七条约定，乙方服从主管人员的管理和工作调动，乙方有违反上述规定的，甲方有权按情节之轻重给予乙方以记过、调整技能奖金或津贴、降级、停职等处分，直至解除劳动合同。合同第九条约定，经甲、乙双方协商一致，本合同可以变更、解除或终止。甲、乙双方均有权在相应法定情形出现时，依照法定程序单方解除劳动合同。乙方出现因严重违反甲方规章制度符合公司开除条件下，甲方可以解除本合同。合同第十条约定，乙方违反规定解除劳动合同的，应当向甲方支付赔偿金。合同还约定基本工资1500元，甲方为乙方缴纳社会保险费用，并从乙方工资中代扣代缴职工个人应缴纳部分，并根据乙方工作突出表现支付乙方奖金。2014年5月4日，原告向被告出具书面通知书一份，通知被告因工作需要从2014年5月6日起由仓管调往生产车间前处理工作。2014年5月10日，被告向原告书面告知其不熟悉生产车间岗位工作、不能胜任该岗位，也不同意原告的调岗决定，要求原告保留被告原来的工作岗位。2014年5月16日，原告依据合同约定“根据甲方工作的需要，可以变更乙方工作岗位（工种）和工作地点”及公司相关规章制度的规定，书面通知被告决定于2014年年5月4日起终止原告与被告的劳动合同关系。2014年2月11日、2014年3月18日、2014年5月7日，被告共向原告申请休息了4.5天的年休假，其中2014年5月为2014年5月8日上午8时30分至2014年5月10日上午11时30分共2.5天。庭审中，原告陈述被告在2014年5月份实际没有在原告公司上班，已构成旷工，被告则陈述其从2014年5月17日起不在原告公司工作，之前除法定休息日及被告依规定履行请假手续请假休息以外均在原告处上班。庭审中，原、被告双方均确认原告向被告发放工资至2014年4月。另，被告在解除劳动合同前十二个月的应发工资的月平均工资为3461.25元，被告在2013年全年的应发工资的月平均工资为3425.23元。2014年5月21日，被告（作为申请人）以原告（作为被申请人）存在违法解除劳动合同情形为由向海盐县劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，要求原告支付经济补偿金22262.50元（3425元／月×6.5个月）、经济赔偿金44525元（3425元／月×6.5个月×2倍）、年休假补偿金3082.50元（3425元／30天×9天×3倍）及2014年4月、5月份工资5137.50元（3425元＋3425元／月÷2），共计75007.50元。海盐县劳动人事争议仲裁委员会经审理后于2014年7月18日作出裁决，并裁决原告向被告支付经济赔偿金44525元，并支付未休年休假工资2107.35元及2014年5月份工资2107.35元，并驳回被告的其他仲裁请求。现原告不服上述仲裁裁决，故诉至本院，要求判如诉请。庭审中，被告认为原仲裁裁决正确，要求原告依照仲裁裁决履行支付义务。另，原仲裁庭审中，原告经仲裁委员会要求，以其系人工考勤为由陈述无法提供完整考勤记录。另原告陈述其调整被告工作岗位系配合企业经营发展需要，调整后的工作岗位没有变更被告的实际工资待遇，车间前处理岗位系生产辅助性岗位，主要是生产前期的工作，但庭审中经本院询问，原告仍未明确具体工作内容。另，庭审中原告确认如被告同意在车间前处理岗位继续工作的，仍可继续履行劳动合同，但被告明确不同意再在原告处工作。
本院认为，第一，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原告认为被告2014年5月份均未到原告单位工作，但被告予以否认，而2014年5月4日至16日期间，原告虽称被告均未去上班，但是也未能提供充分证据（如完整考勤记录）予以证明，且2014年5月8日至10日被告申请年休假也有原告单位负责人予以了审批，故对原告以被告连续旷工多日、严重违反单位规章制度为由解除劳动合同的意见，本院不予采纳。另，原告认为其系依照双方劳动合同中约定，从而根据其工作需要调整被告工作岗位，现被告不同意调整岗位故原告解除与被告的劳动关系并不违法。但本院认为，原告虽有一定用工自主权，但是也要在合理范围内行使。现原告虽称调整后的工作岗位未降低被告的工资待遇，但经本院多次询问，其未提供证据证明该岗位即车间前处理岗位的工作内容是否与被告原来的岗位即仓管岗位的工作内容系相同或相近，在性质上是否一致，也未提供证据可以证明被告对调整后的岗位可以胜任，更未提供证据证明其调整被告工作岗位有充分合理的理由，故本院认为原告在调整被告工作岗位时应给予被告充分合理的解释及理由，并应与被告充分协商。现原告在未与被告协商一致的情况下解除了与被告的劳动关系，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定。现原告单方与被告解除劳动关系，被告亦不要求再继续履行劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，原告应依照该法第八十七条规定支付赔偿金。而依据该法第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。根据第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，经仲裁确认被告从2008年4月去原告公司工作，原告对该事实无异议，故被告在原告处工作的时间从2008年4月起算至2014年5月，故被告可依法享受补偿金时间为6.5个月。而被告在仲裁过程中作为申请人按3425元／月计算，经本院审核于法不悖，故予以确认，故原告需支付被告经济赔偿金44525元（3425元／月×6.5个月×2倍）。
第二，根据《职工带薪年休假条例》第五条之规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨年1个年度安排。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-
当年度已安排年休假天数。根据《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》之规定，用于计算用人单位支付职工未休年休假工资报酬的职工月平均工资，以职工应当休假年度的本人工资（不含加班加点工资）进行计算。不安排职工年休假或者不能全部休完年休假的，除正常工资收入外，应当按照职工应休未休年休假天数，额外支付职工相当于其日工资收入2倍的年休假工资报酬。又被告与原告已于2014年5月16日解除劳动关系，被告也在原告处工作至2014年5月16日，故2014年度被告在原告处已过日历天数为136天，故根据以上规定，2014年度被告在原告处应休年休假天数经计算为1天【（136天÷365天）×5天】。故此，本案中被告在原告处工作年限为2008年4月至2014年5月，每年度可享受5天年休假，故被告可以请求的应休年休假包括2013年度的5天以及2014年度的1天，共为6天（5天＋1天）。现依据原告提供的证据及庭审中原、被告陈述，本院确认被告已休年休假天数为4.5天，故其未休年休假天数为1.5天（6天-4.5天）。因被告在2014年度已休超过1天的年休假，并经本院计算被告2013年全年月平均工资为3425.23元，且原、被告均未提供证据证明被告有加班情况，现仲裁过程中被告申请按月平均工资3425元／月计算，于法不悖，故本院确认按被告申请的3425元／月计算其未休年休假工资。故原告需支付被告年休假工资为472.41元【1.5天×3425元／月÷21.75天（月计薪天数）×2倍】。
第三、因原、被告均确认原告已支付被告工资至2014年4月，但因原告未提供充分证据证明被告于2014年5月份不在原告公司工作，于2014年5月16日正式书面通知与被告解除劳动关系，被告陈述其于2014年5月16日以后才离开原告公司，故扣除被告在仲裁庭审中确认的其在2014年5月1日至3日为法定节假日故未上班的3天外，本院认定被告2014年5月份出勤天数为13天（其中年休假2.5天被告已经原告公司批准休假，但该年年休假系带薪年休假，故仍应计算在内），按被告仲裁申请中的3425元／月计算，故原告需支付被告2014年5月份工资为2047.13元【13天×3425元／月÷21.75天（月计薪天数）】。
第四，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条之规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条之规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金。又因被告对仲裁裁决无异议，故对于被告在仲裁申请中的经济补偿金的请求，本院不予支持。
综上所述，对于原告请求无需支付的金额上，本院部分予以支持，但对于其全部不予支付的意见，本院不予采纳。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告浙江慧钢技术发展有限公司无需支付被告陈惠菊经济赔偿金、未休年休假工资及2014年5月份工资的请求，即原告需支付被告47044.54元（其中赔偿金44525元、未休年休假工资472.41元、2014年5月份工资2047.13元），由原告于本判决生效之日起十日内清结。
如果原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，由原告浙江慧钢技术发展有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达次日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交上诉状副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。判决生效后，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以在判决书规定履行期间的最后一日起二年内向本院申请执行。
审 判 长 李亚平
人民陪审员 陈生华
人民陪审员 吴金观
二〇一五年一月二十三日
书 记 员 刘春霞
（附页）