江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）常民终字第183号
上诉人（原审原告）苏州万隆华宇物流有限公司常州分公司，住所地江苏省常州市钟楼区五星街道汤家村委城建学校南。
负责人赵凯，该公司总经理。
委托代理人刘大鹏，该公司员工。
委托代理人张世宗，该公司员工。
被上诉人（原审被告）赵安华。
上诉人苏州万隆华宇物流有限公司常州分公司（以下简称华宇物流常州分公司）因经济补偿金纠纷一案，不服常州市钟楼区人民法院（2014）钟民初字第2021号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
原审情况：
华宇物流常州分公司诉称，赵安华系我公司员工，双方签订了书面劳动合同，其中明确约定赵安华应该严格遵守劳动纪律和各项规章制度。双方在签订劳动合同时，赵安华亦详细阅读了员工手册中关于“在公司工作时间内有赌博行为者，公司有权立即解除劳动合同”的规定。双方均应遵守各项规章制度，并将作为处理双方劳动争议的依据。2014年4月，我公司领导到赵安华所在门店检查工作发现，赵安华在工作时间内，且在公司门店经营场所内打扑克赌博。赵安华置正常的工作不顾，竟然打牌赌博，其行为严重触犯了公司的规章制度，而且违背劳动合同及员工手册的约定事项。鉴于赵安华行为的严重性以及在公司范围内造成的不良影响，我公司依法解除了与赵安华的劳动合同，双方随即办理了相关手续。坚守岗位并切实履行工作职责是对每一名劳动者最基本的要求，更为我国劳动法确定为法定义务。赵安华在工作时间内弃本职工作于不顾，竟然打牌赌博，不但违反最起码的劳动纪律，而且违反法律规定。因此，我公司解除与赵安华的劳动合同完全合理合法，不属违法解除，不应支付赵安华任何赔偿或者补偿。然而，常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会却错误认定事实，错误适用法律，裁决我公司向赵安华支付经济补偿金20600.32元。为维护自身合法权益，现诉至法院，请求判令：华宇物流常州分公司不应支付赵安华解除劳动合同补偿金。
赵安华辩称，我是在工作时间打牌的，因为中午饭钱每个人才8块钱，四个人32块钱，工作量不大，所以我中午有的时候会打牌，赚个中午吃饭钱，不是赌博，赌博的金额是很大的。我没有给华宇物流常州分公司造成任何损失，只是违纪，华宇物流常州分公司直接开除我有点严重了，以前没有因为打牌开除的。华宇物流常州分公司看我年龄大了，说开除就开除的。开除的原因是公司的原因，并不是因为我的原因，华宇物流常州分公司应该赔偿我。
原审法院经审理查明，2011年8月1日，华宇物流常州分公司作为甲方与赵安华作为乙方签订《劳动合同书》一份，约定：华宇物流常州分公司聘用赵安华担任二级出纳，合同期限为三年，自2011年8月1日起至2014年7月31止，试用期一个月；严重违反甲方规章制度的，甲方公司有权立即以书面形式通知乙方解除劳动合同，其中违反规章制度的情形包括了“员工手册或其他规章制度规定的违纪行为”。合同还对双方其他权利义务进行了约定。2014年4月29日，华宇物流常州分公司以赵安华“于2014年4月25日在门店上班期间玩牌，严重违反公司规定”为由，解除与赵安华的劳动关系。《常州市失业保险待遇核定表》与《常州市劳动合同制职工解除、终止合同证明》均载明解除合同原因为“公司原因”。
2014年6月27日，赵安华向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称钟楼劳动仲裁委）申请仲裁，要求华宇物流常州分公司支付2006年8月至2014年7月31日的补偿金22400元。仲裁审理中，华宇物流常州分公司认可赵安华于2006年8月1日入职；双方认可的赵安华解除劳动合同前十二个月平均工资为2575.04元。钟楼劳动仲裁委经审理，认为华宇物流常州分公司没有提供有效证据证明其规章制度经民主程序且已向赵安华公示，解除劳动合同未通知工会，于2014年8月22日作出常钟劳人仲案字（2014）第286号仲裁裁决：华宇物流常州分公司于裁决书生效之日起十五日向赵安华支付经济补偿金20600.32元。华宇物流常州分公司不服上述裁决，诉至法院，要求判如所请。
原审庭审中，华宇物流常州分公司提供了其单方制作的公司组织架构及管理情况的说明、关于《员工手册》的情况说明以及《员工手册》第三版、第四版、第五版公示的网络截屏。赵安华表示没有看到过华宇物流常州分公司的《员工手册》，坚持要求支付经济补偿金。
原审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。华宇物流常州分公司作为用人单位单方解除了与赵安华的劳动合同，但其至今没有提供任何证据证明已在事先将解除理由通知了工会。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款规定，用人单位在制定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将这些规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。华宇物流常州分公司单方制作的说明并不能证明《员工手册》等规章制度经过民主程序；而且华宇物流常州分公司在出具给赵安华的《常州市劳动合同制职工解除、终止合同证明》中载明因“公司原因”解除劳动合同。故华宇物流常州分公司依据其规章制度解除与赵安华的劳动关系的主张不能成立。现赵安华坚持要求华宇物流常州分公司支付解除劳动合同经济补偿金，系对其权利的处分，不违反法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。结合赵安华在华宇物流常州分公司的工作年限与月工资，其要求华宇物流常州分公司支付在职期间的经济补偿20600.32元不违反法律规定，法院予以支持。因调解无效，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款、第四十三条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款之规定，作出如下判决：一、驳回华宇物流常州分公司不应支付赵安华解除劳动合同经济补偿的诉讼请求。二、华宇物流常州分公司于本判决生效之日起十日内给付赵安华解除劳动合同经济补偿20600.32元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
上诉人华宇物流常州分公司不服原审判决，向本院提起上诉称，原审判决以上诉人的《员工手册》未经民主程序、未将解除劳动合同的理由通知工会为由认定上诉人与被上诉人解除合同违法错误。理由如下：一、上诉人的《员工手册》在正式适用前，先由集团总公司召集各部门、各公司组成的职工代表大会讨论，形成草稿后再广泛征集全国各地分公司的意见，更在公司OA办公平台上征求意见。因此，上诉人《员工手册》的制定程序合法。二、《员工手册》是上诉人与被上诉人签订的劳动合同的附件，系劳动合同不可分割的组成部分。《员工手册》已交付被上诉人审阅同意并签收，至今被上诉人也未对其中内容提出异议。三、在与被上诉人解除劳动合同时，上诉人还没有成立工会，也无法将解除理由先行告知工会。但为了体现客观、公正、民主、透明，上诉人先报经总公司民主讨论，后再由上诉人召集各部门代表讨论，最终一致同意解除与被上诉人的劳动合同。四、上诉人及时通知了被上诉人，且双方已经办理相关手续。综上，原审判决认定事实错误，适用法律错误，请求二审法院撤销原判，依法改判上诉人不支付被上诉人解除劳动合同的经济补偿金，本案一、二审诉讼费用由被上诉人负担。
被上诉人赵安华答辩称，我的违纪行为不至于开除，而且我是因公司原因被开除，而不是因为我的个人原因被开除。我也没有给上诉人造成任何损失。
二审中，双方均未提交新的证据。二审经审理查明的本案事实与原审相一致，本院依法予以确认。
本院认为，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。本案中，上诉人称其是依据《员工手册》的规定与被上诉人解除劳动关系，但上诉人提供的证据不足以证明其所依据的《员工手册》是按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序制定，因此，应认定上诉人据以与被上诉人解除劳动关系的规章制度的制定程序不合法，上诉人单方解除与被上诉人的劳动关系违法。被上诉人要求上诉人向其支付解除劳动合同的经济补偿金，应予支持。综上，原审判决结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人华宇物流常州分公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 顾 洋
代理审判员 是飞烨
代理审判员 刘岳庆
二〇一五年四月十日
书 记 员 赵 艳