广东省珠海市金湾区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）珠金法三民初字第273号
原告李国庆，男，1976年12月11日出生，汉族，住河南省柘城县。
委托代理人刘其煌，男，1946年2月5日出生，汉族，住江西省赣州市龙南县。
被告珠海华宇金属有限公司，住所地：珠海市金湾区三灶镇科技园二期。
法定代表人：周才良。
委托代理人赖雪梅，广东文证律师事务所律师。
委托代理人李静，女，1986年8月7日出生，汉族，住江西省赣州市宁都县。系被告公司员工。
原告李国庆诉被告珠海华宇金属有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，并于2012年8月8日公开开庭进行了审理。原告李国庆的委托代理人刘其煌，被告珠海华宇金属有限公司的委托代理人赖雪梅、李静到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告自1999年12月20日入职被告珠海华诚机械有限公司（是华宇金属有限公司的前身）任职。先后任水检焊工，2004年8月集团公司在江西南昌设立公司，因工作需支援内部调动派至南昌华科机械有限公司（也是盾安集团）任职，05年5月从南昌华科调回珠海，同年8月任命为焊接组长、2007年8月10日担当生产车间主任等职务。原告在工作中一向表现积极肯干，原告在被告单位人员众多的竞聘会上，曾脱颖而出被竞聘成功被任管组生产担当。可是，从2012年9月份起，被告以调整工作岗位为由，未经与原告协商许可，便大肆削减原告工资，从每月五千多元削为三千多元。原告不服向金湾区劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁机关裁决被告应当向原告支付经济补偿金。但仲裁机关在认定原告工龄时，却没有认定被告集团公司间内部人员调动的这一法律事实，却简单地以原告2009年10月12日的一纸重新订立的《劳动合同书》，认为原告工龄应从该日起计算，原告不服劳动仲裁机关对原告工龄年限的这一认定，为此特依法向人民法院提起诉讼。原告系1999年12月20日参加被告人单位（珠海市华诚公司）工作的，有《盾安控股集团职工个人情况登记表》为证。该登记表有被告人单位公章，并且记录了“参加工作时间”“进盾安时间”“进本子公司时间”及工作经历等信息。该证据有被告单位公章，完全可以认定原告加入被告单位任职是在1999年12月20日。由于被诉的盾安集团是一家大公司，原告既然投身于该公司助公司事业发展，就应当听从公司调配，接受公司调配安排，任劳任怨努力做好本职工作。能证明原告变换工作单位是受单位内部调动的证据有《公司间人员调动审批表》，里面有2008年5月8日“因工作需要调动”的字样，从珠海华宇调往苏州华越公司。而《劳动合同解除协议》证明被告在8日决定将原告调往苏州华越公司八天后，即在5月16日，被告即与原告强行签订《劳动合同解除协议》，以此达到原告工龄清零目的，但是，在原告于5月16日与被告珠海华宇公司解除劳动合同后的第六天，原告又与冠名为“苏州华越金属有限公司”重新签订《劳动合同》，而且；与原告签订劳动合同的“苏州华越公司”的法定代表人仍然是“周才良”，显然，原告与被告在2008年5月16日签订的《劳动合同解除协议》并不能证明双方从此与被告终止了劳动关系，而是基于被告工作需要而对原告作出的工作调动行为。有《公司间人员调动审批表》可以证明原告工作调动的事实；而解除劳动合同的协议和解除之后第六天重新订立的《劳动合同》的用人单位法人代表都是周才良，说明之前和之后原告任职的单位都是同一部门，同一法定代表人。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见第二十二条：用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；因此，金湾区劳动仲裁委员会作出的认为双方在2008年5月16日已经解除了双方的劳动关系，认为被诉人提供了双方于2009年10月12日签订的《劳动合同》才是原告的工龄长度，计算经济补偿金的年限应从2009年10月12日起计算，显然不符合案件事实，应当纠正。关于每月工资基数，被告在仲裁期间向仲裁庭提交的答辩状明确原告的月平均工资是5419元，而仲裁机关却无视被告的多次陈述、答辩，明确原告平均月工资为5419元，原告认为仲裁机关的裁决有误，应当纠正。
被告辩称，一、原告在2009年10月12日第二次进入被告处工作，工作岗位为管理人员（车间组长），双方约定劳动报酬以计时工资的方式支付，每月的基本工资为1200元。每月的工资由基本工资加加班工资及其他工资组成，原告每月领取的并非是固定工资，而是根据员工绩效及公司效益会有变动。后在工作中答辩人对原告工作的具体管理范围稍微有扩大，相应绩效工资有所增长，后因原告不能胜任，遂让其做回原来的车间组长工作，绩效工资也有相应的变动。原告的工作地点不变，工作性质也没有变化，只是工作管理范围有适当调整，都是劳动合同约定的基层管理人员，是属于企业管理内部之间正常的调整，被告并没有违反双方合同的约定。原告在2012年12月、2013年3月请长假，2013年4月离职，离职前的月平均工资为3573.28元。二、原告此前提起了劳动仲裁，以未支付加班费差额为由要求被告支付经济补偿金，并没有提出未足额支付劳动报酬要求经济补偿金，仲裁委在确认被告无须另支付加班费的同时，却以被告2012年9月降低了原告工资待遇为由认为被告违反法律的规定而给予了支持，明显违反了不告不理的诉讼原则。既然被告没有需另支付加班费的情形，根据原告的申诉诉求，被告就没有违反法律的规定，原告以此提出解除劳动合同的经济补偿金就没有任何的法律依据，且原告明确是因个人原因主动离职。三、双方劳动合同已约定计时工资，月基本工资1200元，原告每月的工资从未低于这个数额，被告亦不存在降低原告工资待遇的情形。退一步讲，被告即便有降低工资的情形，根据《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第二十条规定：“劳动者明知工资调低而在60日内未提出异议的，视为劳动者同意工资调整，劳动者以此为由提出解除合同并请求经济补偿金的，不予支持。”被告认为从2012年9月开始工资有降低，至2013年3月提起劳动仲裁，已远超法律规定的期限，仲裁委给予支持也明显违反了法律的规定。四、本案不符合《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决的范围。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；”2013年4月26日仲裁庭审结束时，2012年度珠海市最低工资标准为1150元，1150＊12个月=13800元，本案仲裁裁决补偿金为14682.5元，不在法律规定的数额之内，仲裁委做出终局裁决，明显是错误的。五、关于原告的工作年限，原告在2008年5月16日解除了双方之前的劳动关系，该协议系双方在平等自愿的情况下签订，系真实有效的协议。退一步讲，原告即便在苏州华越金属有限公司任职过，也系与被告解除劳动关系后再至另一独立的法人公司任职，与被告没有关联。被告与苏州华越金属有限公司的法定代表人相同，并不等同于二者系同一法人公司。根据我国有关法律规定，法人是能够依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。公司是依法独立成立的企业法人，应当以公司已所有的财产承担责任，苏州华越金属有限公司和答辩人是两个独立的法人，而法定代表人仅仅是代表法人行使职权的负责人。2009年10月12日原告第二次入职，所以被告的工龄应从第二次入职起算。六、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条的规定“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”综上所述，原告在劳动仲裁阶段的申诉诉求是认为被告未支付加班工资差额599.43元，进而要求解除劳动合同的经济补偿金62592元。因原告系主动离职，根据劳动合同法的规定，被告有违法行为才需支付经济补偿金，然而在本案中原告主张的申诉诉求加班工资差额和未及时支付劳动报酬都是不存在的，被告没有违法的前提，根本就无需支付经济补偿金。仲裁委的裁决明显是认定事实错误、适用法律错误及违反法定程序，现原告起诉以工作年限问题要求12个月的经济补偿金更加是没有任何事实与法律依据。被告认为本案事实清楚，原告的诉求没有任何的事实及法律依据，请求法庭从事实和法律出发，依法驳回原告的诉求，因本案劳动争议仲裁裁决并未发生法律效力，请求判决答辩人无需支付经济补偿金。
经审理查明，原被告双方曾于2008年5月16日签订《劳动合同解除协议》，解除双方原劳动关系，原告离开被告公司。原被告双方于2009年10月12日签订《劳动合同》，约定劳动合同期限为2009年10月12日至2014年10月12日，合同约定工资为1200元／月，岗位为管理人员。原告于2012年2月起月基本工资调整为1600元。原告提供的工资条工资结构为：基本工资＋考核工资＋效益工资＋其他应税增加-
其他应税扣款-
缺勤扣款，工资条显示的出勤时间与双方认可的出勤记录不一致。被告否认工资条系公司发出，提供了没有原告签名的工资表，工资表显示工资结构为：基本工资＋加班费＋其他工资，工资表显示被告已足额支付了加班费。于2012年9月起，被告调整了原告在车间的管理范围，2012年7、8月份“其他工资”项目的工资分别为3717.82元、3710.8元，2012元9、10月份“其他工资”项目的工资分别降为1232.37元、1858.38元。原告于2012年12月、2013年2月全月请假，于2013年3月向被告递交了辞职书，离职前2012年3月至2013年2月的平均工资为4195元。
以上事实有仲裁裁决书及送达回证、《劳动合同》、职工个人情况登记表》、《职务任免审批表》、公司间人员调动审批表、《劳动合同解除协议》、原告履历、通知单、考勤记录、《工资清单》、《原告离职申请书》以及开庭笔录等在案佐证。
本院认为，一、关于关于解除劳动合同是否应支付经济补偿金的问题。被告于2012年9月起，调整了原告在车间的管理范围，调整前2个月即2012年7、8月份“其他工资”项目的工资分别为3717.82元、3710.8元，2012年9、10月份“其他工资”项目的工资分别降为1232.37元、1858.38元。而被告主张“其他工资”项目的工资是根据员工绩效及公司效益而定，但被告没有提供相关证据予以证明，且被告调整工作范围前一年的“其他工资”均在2000元至4000元的幅度，因此，被告实质于2012年9月起降低了原告的工资待遇，但未与原告协商一致，则违反法律的规定。现原告已向被告递交辞职书，并以未及时足额支付劳动报酬为由要求支付经济补偿金，符合法律规定，本院予以支持。二、关于计算经济补偿金时原告的工龄计算问题。原、被告双方曾于2008年5月16日签订《劳动合同解除协议》，解除双方原劳动关系，原告离开被告公司，转到案外人苏州华越金属有限公司工作。原告主张当时是集团内部调动，其工龄应连续计算，但未提供相关证据予以证明，本院不予采信。被告提供了双方于2009年10月12日签订的《劳动合同》，约定劳动期限为2009年10月12日至2014年10月12日。因此，计算经济补偿工作年限时，原告的工龄应从2009年10月12日起算，至2013年3月22日原告提出辞职之日止，共计3年5个多月。三、关于原告的经济补偿金。原告平均月工资为4195元，被告应支付原告3.5个月工资的解除劳动合同经济补偿金14682.5元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、被告珠海华宇金属有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告解除劳动合同经济补偿金人民币14682.5元。
本案受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由被告珠海华宇金属有限公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。
代理审判员 于金果
二〇一三年十月三十日
书 记 员 王代琤