上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）闵民一（民）初字第21116号
原告吴井杰。
委托代理人张莉，上海昌申律师事务所律师。
委托代理人罗侯，上海昌申律师事务所律师。
被告上海神舟汽车节能环保有限公司。
法定代表人陈杰。
委托代理人朱伟，上海合勤律师事务所律师。
委托代理人包鹏飞，上海合勤律师事务所律师。
原告吴井杰与被告上海神舟汽车节能环保有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年11月17日立案受理。依法由审判员徐海英适用简易程序公开开庭进行了审理。原告吴井杰及其委托代理人张莉，被告上海神舟汽车节能环保有限公司的委托代理人朱伟、包鹏飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告吴井杰诉称，其原在被告处工作，双方约定工资发放以计件作为标准。其后，被告屡次单方面变更劳动合同条件，将计件标准不断提高，变相地压低了原告的工资。原告自入职起一直被长期要求晚上及双休日加班，且原告未获得相应的加班报酬或调休。2014年6月3日，在双方就新的生产定额标准进行协商的过程中，被告违法解除了与原告的劳动合同。被告上述行为已严重侵犯了原告的合法权益。由于原告多次与被告协商无果，故为此申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：1、被告支付原告2013年11月至2014年4月期间的加班工资差额人民币（币种下同）1，555元；2、被告支付原告2014年4月工资（成品配件）882.40元；3、被告支付原告2014年1月12日（周末）请假一天被扣三天工资500元；4、被告支付原告2013年未休年休假工资2，068.96元；5、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金9，000元；6、被告支付原告经济补偿金1，252元。
诉讼中，原告撤回第二项诉讼请求；另明确第六项诉讼请求为：要求被告支付其加班工资差额、工资差额及未休年休假工资总额的25%的经济补偿金。
被告上海神舟汽车节能环保有限公司辩称，被告已按法律规定足额支付了原告在职期间的工资及加班工资，并不存在克扣工资及未足额支付加班工资的情况。原告在被告处工作未满一年，尚不符合可以享受带薪年休假的条件。原告主张上述款项25%的经济补偿亦无法律依据。由于原告旷工、消极怠工的行为已严重违反公司的规章制度，故被告据此解除与原告的劳动合同符合法律规定，不属于违法解除。综上，被告不同意原告的诉讼请求。
原告为支持其诉请，向本院提供仲裁裁决书、劳动合同、银行转账记录、劳动报酬结算书、解除劳动合同通知书、2012年二、三、四工段计件工资方案复印件、2013年二、三、四工段计件工资修订方案、2014年5月4日车间改革及工资分配考核管理方案、2014年5月8日被告征求意见通告、2014年5月11日职代会决议及签到表、决议公告、2014年5月12、15日关于员工到岗工作的通知、2014年5月员工给公司的告知书及声明、员工关于考核管理方案的意见及八点意见、关于给予贾勇等人通报批评的决定、关于与贾勇等14名员工解除劳动关系的通知、关于与郭健等员工解除劳动合同的通知、关于与吴井杰、吴运省解除劳动合同的通知、2014年6月3日工会关于与部分员工解除劳动关系的回复、2014年6月3日手机视频及照片、报案笔录、询问笔录、验伤通知书、治安调解协议书、接警登记表等证据材料。
被告为支持其辩称意见，向本院提供要求公司辞退的人员名单、员工手册及签收文件、关于给予贾勇等人通报批评的决定、关于与贾勇等人解除劳动合同的通知、关于与吴井杰、吴运省解除劳动合同的通知、职代会决议、现场照片及情况说明、短信通知、神舟汽车大门考勤处录像光盘及书面记录单、车间改革及工资分配考核管理方案、工资明细表及工时工资统计表、各工段生产情况、110接警登记表、2014年5月4日在产整车折算计件工资计算方法、被告多次向原告发送上班通知短信的公证书、劳动合同、劳动报酬结算书、解除劳动合同通知书、仲裁庭审理笔录、职代会决议及决议通过的相应计件工资方案等证据材料。
经庭审质证，原告对被告提供的证据的真实性均无异议，但认为不能证明被告的证明目的。被告对原告提供的员工关于考核管理方案的意见及八点意见表示未收到过，对2014年6月3日手机视频及照片不予认可；对其他证据的真实性均无异议，但也不认可原告的证明目的。
对双方当事人无异议之证据本院予以确认，结合双方当事人的陈述，经审理查明，原告于2013年9月23日进入被告处工作，在第二工段担任电焊工。
2014年4月之前，原告领取计件工资，计件工资中工段总工资=定量单价＊数量＋超额单价（高于定量单价）＊数量；工段总工时=个人折合工时［个人合计工时（实际工时＊法定加班系数）＊个人系数］＊工段人数；小时单价=工段总工资／工段总工时；个人月工资=小时单价＊个人折合工时。
原告于2014年5月4日至同年6月3日期间停工，未提供正常劳动。其中，2014年5月22日、同月23日，原告未在被告处出勤。
2014年6月3日，被告出具《关于与吴井杰、吴运省解除劳动合同的通知》，内载：“吴井杰5月22日、23日连续旷工2日，违反了《员工手册》、公司的相关管理制度及《劳动合同法》的相关规定，公司决定与吴井杰解除劳动合同……”。当日，被告又向原告出具《解除劳动合同通知书》，内载：“根据《员工手册》、公司的相关管理制度及《劳动合同法》的相关规定，公司决定与你解除劳动合同……”。
另查明，被告处《员工手册》规定，累计旷工2日者解除劳动合同。
2014年6月，原告为本案诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2014年8月15日作出裁决，对原告的仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。
就加班工资差额一节，原告陈述，被告确定的超额单价为定量单价的1.65倍左右，而原告根据每月平时延时及休息日加班的实际情况核算，该系数尚未达到计时工资150%或200%的加班工资标准，故认为被告支付的加班工资未足额，据此主张加班工资差额。被告对原告的计算方法不予认可，认为其均已按照公司实行的计件工资方案足额发放了员工所有的劳动报酬，并不存在差额，且员工对于公司的计件工资方案明确知晓，也从未对此提出过任何异议。
就解除劳动合同一节，原告陈述，被告2014年5月出台新的工资分配考核管理方案，该方案大幅度提高了员工的生产定额，变相降低了员工的工资，员工不同意新的工资分配方案，双方为此于2014年5月4日起进行协商。协商过程中原告亦将不同意的理由一一罗列并递交给了被告，但被告一意孤行，强行要求员工接受新方案并到岗上班，员工不同意，被告即违法解除了劳动合同。原告认为，由于2014年5月4日至同年6月3日期间双方处于协商阶段，故其无法正常工作，且公司为流水线操作，前一工段没有完成工作则后一工段也无法继续工作，故原告该期间不属于旷工或消极怠工。另，被告于2014年5月4日推行新方案，但5月11日才形成职代会决议，且职代会的组成规模及人员构成亦不合法，不能代表全体员工的切实需求，故以此方式决议通过的方案显然是无效的。此外，2014年5月22日、23日其并未旷工，且是出勤在与被告协商工资事宜。被告对此则陈述，双方在就车间改革及工资分配方案的推行发生争议时，原告并未采用正当的方式协商，而是于5月4日起以停工、拉闸等行为迫使被告该日起停工停产，在第三方介入的情况下，原告仍以停工拒不劳动的方式意图迫使被告接受原告的要求。且原告于2014年5月22日、23日旷工2天。被告认为，原告的行为不仅违反了公司的规章制度，且严重违背了劳动者最基本的劳动义务，故被告在此情况下解除原告的劳动合同完全合法。
庭审中，原告称，其2014年1月12日请假1天，而被告扣除了3天工资，故主张返还多扣的2天工资。被告则表示，被告系按照原告当月实际出勤情况支付原告工资，不存在差额。
本院认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度和劳动纪律、职业道德，认真履行自己的劳动职责，并亲自完成劳动合同约定的工作任务。本案双方虽因被告推行2014年5月4日的《车间改革及工资分配考核管理方案》而引发争议，但争议期间劳动者仍应遵守劳动纪律，完成劳动任务，就争议事项应当通过协商等理性的方式加以解决。然，原告却于2014年5月4日起采用停工、不提供正常劳动等不当方式，在被告多次通知原告到岗工作，并告知不到岗工作的后果的情况下，原告仍未到岗提供正常劳动，原告该行为显然违反了劳动者负有的最基本的义务。同时，原告于2014年5月22日、同月23日未出勤，原告亦未能提供证据证明其已办理相应请假手续，故根据被告处员工手册之规定，属于旷工。在此情况下，被告于2014年6月3日解除双方的劳动关系，并无不妥。且被告提交了致工会的解除通知及工会回复，证明被告作出的解除劳动关系的决定已通过民主程序。综上，被告解除原告劳动合同并未违反法律规定，故原告该项诉讼请求，本院难以支持。
根据规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据法定标准相应调整计件单价。本案中，根据被告提供的证据可以证明被告对于原告实际工时中的加班工时均按照法定标准进行了折算，且被告确定的超额的计件单价亦明显高于定额的计件单价。原告虽称被告确定的超额单价未达到计时工资150%或200%的法定标准，但原告就此并无足具说服力的证据加以佐证，故本院对此不予采纳。因目前并无证据足以证明被告未足额支付原告加班工资，故原告要求被告支付其加班工资差额之诉讼请求，本院不予支持。
关于原告要求被告支付其2014年1月工资差额之请求，本院认为，原告称其请假1天被告扣除了3天工资，故主张返还多扣的2天工资。然，原告对此陈述并未提供证据予以佐证。而根据被告提供的证据显示，被告系按照原告该月实际出勤情况支付了原告该月工资，并不存在原告所述多扣2天工资的情形。因此，原告上述主张，本院难以采信。综上，原告该项诉讼请求，因无依据，本院不予支持。
关于原告要求被告支付其2013年未休年休假工资之请求，本院认为，根据规定，职工新进用人单位且连续工作满12个月以上的，可享受带薪年休假。现原告在被告处尚未连续工作满12个月，不符合可以享受带薪年休假的条件，故原告该项诉讼请求，无依据，本院不予支持。
关于原告要求被告支付其加班工资差额、工资差额及未休年休假工资总额之25%的经济补偿金之请求，因无依据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：
驳回原告吴井杰诉讼请求。
案件受理费减半收取计5元，由原告吴井杰负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院（立案庭）递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 徐海英
二〇一五年一月十三日
书记员 顾佳丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
……